第一篇：人力資源管理概論總結

第一章

1、土地勞動資本和企業家精神被以為是資源的四大要素

2、人力資源：即企業所雇用的整個人是多有資源中最富有生產力具有多種才能同時也是最豐富的資源

3、人力資本：人力資本是勞動者身上具備的兩種能力，一種是先天遺傳得到的，一種是通過后天的學習得到的

4、人力資源的性質：（1）能動性（2）時效性（3）增值性（4）社會性（5）可變性（6）可開發性

5、人力資源的作用：（1）人力資源是財富形式的關鍵因素（2）人力資源是經濟發展的主要力量（3）人力資源是企業的重要資源

6、管理：在特定的環境下對企業所擁有的各種資源進行計劃組織領導和控制保證以有效的方式實現組織既定目標的過程

7、人力資源管理：指企業通過各種政策，制度和管理實踐以吸引保留激勵和開發員工，調動員工的工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的過程

8、功能：吸納 維持 開發 激勵 “選，育，用，留”

9、目標：最終目標：有助于實現企業整體目標

具體目標：（1）保證價值源泉中人力資源的數量與質量（2）為價值創造營造良好的人力資源環境（3）保證員工價值評價的準確有效（4）實現員工價值分配的公平合理

第二章

1、激勵：激發人內在的行為動機并使其向著既定的目標前進的過程。

2、需求層次理論：生理需求，安全需求，社會，成就

3、雙因素：激勵、保健

4、成就激勵理論：權利需求，歸屬需求，成就需求

5、意義：

1、在人員選拔和安置上，測量一個人的需求體系的特征對于分配工作有重大意義

2、可了解員工的需求體制，建立合理的激勵體制

6、人力資源管理環境：指對人力資源管理活動產生影響的各種因素

7、分析評價考慮的兩方面因素：

1、環境復雜性

2、環境穩定性

8、外部環境：

1、政治因素：政治環境的影響

政府管理方式和方針政策

2、經濟因素：1經濟體制

2經濟發展情況和勞動力市場的狀況

3、法律因素

4、文化因素

9、內部環境:

1、企業發展戰略：將人力資源管理與企業發展相結合2、企業組織結構

3、企業生命周期

4、企業文化

第三章

1、管理者：管理活動和管理職能的承擔者

2、角色：社會學概念，指與人的某種社會地位相一致的權力、義務規范行為模式

3、人力資源管理者和人力資源管理部門從事活動分三大類：

1、戰略性和變革性活動

2、業務性職能活動

3、行政性事務

4人力資源管理者在組織中要扮演一定角色而所有人資管理者角色的集合形成了人資管理部門的角色

1、業務合作伙伴

2、變革推動者

3、人資專家

4、領導者 第四章

1、職位分析：指了解組織內部的一種職位并以一種格式把這種職位有關信息描述出來，使他人了解此職位的過程

2、與職業分析相關的概念：行動，任務，崗位，職位，職業族，職業，職業生涯

3、職業分析的目的：使管理者與員工正確理解職位，保證組織期望得以貫徹實施

4、職位分析的作用：

1、為其他人資管理活動提供依據

2、對企業管理有溢出效應

5、職位分析的時機：

1、新企業剛成立

2、從未做過職位分析

3、需要調整戰略、發展業務

4、技術創新，生產率提高后重新定崗、定員

4建立新制度

6、職位分析原則：

1、系統分析原則

2、關注職位原則

3、以當前工作為依據 7職位分析步驟：

1、準備

2、調查

3、分析

4、完成

8、職位素質模型:為完成某一目標所需要的一系列職位素質的組成第五章

1.人力資源規劃；指在企業戰略和經營規劃的指導下，對某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需以滿足企業對人員的需求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，為達成企業的戰略，目標和長期利益提供人力資源支持。

2.人力資源規劃內容

（1）人力資源總規劃

（2）人力資源業務規劃

3.人力資源規劃的意義和作用;（1）人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定

（2）人力資源規劃有助于企業保持人員穩定

（3）人力資源規劃有助于企業降低人工成本開支

（4）人力資源規劃對其他人力資源管理職能有指導意義

4.人力資源需求預測是指對企業在未來某一特定時期所需要的人力資源數量質量以及結果進行分析估計 第六章

1.招聘 指在企業總體發展戰略規劃下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，包括招募，甄選，錄用

2.招聘工作的意義

（1）決定了企業是否吸納優秀的人力資源（2）影響著人員的流動。（3）影響著人力資源管理的費用（4）是企業對外進行宣傳的一條有效途徑

3.影響招聘的因素（1）外部因素包括國家的法律法規，外部勞動力市場，競爭對手。（2）企業內部因素包括企業自身形象，企業招聘預算，企業政策。第七章

1.職業生涯規劃是指一個人通過對自身條件和客觀環境的分析，確立自身職業目標，獲取職業信息，選擇能實現該目標的職業，并且為實現目標而制定的行動計劃和行動方案

2.職業生涯規劃的意義（1）對員工而言有助于員工實現自己的孩子也目標和理想，幫助員工使整個職業歷程中的工作更富有成效（2）對企業而言可以穩定員工隊伍，減少人員流失，進行有效管理，可以提高績效，有助于推進企業文化建設。

第八章

1.培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態度以改變員工在現有或將來職位上的工作業績并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動

2.培訓開發的意義

有助于改善企業績效，提高員工滿意度，增進企業的競爭優勢，培育企業文化。

第九章

1、績效：員工在工作中表現出來和與組織目標關系且能被評價的工作能力和工作態度。

2、績效管理：制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標，完成情況作出評價與反饋，從確保員工的工作活動與工作產出和組織保持一致，進而保證組織目標的完成。

3、有關績效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企業為認可員工的工作和服務而支付給員工的各種直接和間接的經濟收入

2、薪酬管理：企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部因素的影響，確定薪酬體系，薪酬結構，薪酬形式，確定員工應得薪酬，并進行薪酬調整和控制的過程。

3、薪酬管理的意義：（1）有助于吸引和保留優秀的員工（2）有助于實現對員工的激勵（3）有助于改善企業績效（4）有助于塑造良好企業文化

4、原則（1）合法性原則（2）公平性原則（3）及時性原則（4）經濟性原則（5）動態性原則

第十一章

1、員工關系：企業中各主體，包括企業所有者，企業管理者，員工和員工代言人等之間的圍繞雇傭與利益關系而形成的權力和義務關系

2、員工關系管理：企業采用各種管理手段和行為，來調節員工與企業，員工與員工之間的相互聯系，使之良性循環，以實現組織目標

3、勞動關系：國家機關，企事業單位，社會團體，個人經濟組織和民辦非企業單位與勞動者之間依據法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并從用人單位領取報酬的一種法律關系

第二篇：人力資源管理概論總結

第一章

1、土地勞動資本和企業家精神被以為是資源的四大要素

2、人力資源：即企業所雇用的整個人是多有資源中最富有生產力具有多種才能同時也是最豐富的資源

3、人力資本：人力資本是勞動者身上具備的兩種能力，一種是先天遺傳得到的，一種是通過后天的學習得到的4、人力資源的性質：（1）能動性（2）時效性（3）增值性（4）社會性（5）可變性（6）可開發性

5、人力資源的作用：（1）人力資源是財富形式的關鍵因素（2）人力資源是經濟發展的主要力量（3）人力資源是企業的重要資源

6、管理：在特定的環境下對企業所擁有的各種資源進行計劃組織領導和控制保證以有效的方式實現組織既定目標的過程

7、人力資源管理：指企業通過各種政策，制度和管理實踐以吸引保留激勵和開發員工，調動員工的工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的過程

8、功能：吸納 維持 開發 激勵 “選，育，用，留”

9、目標：最終目標：有助于實現企業整體目標

具體目標：（1）保證價值源泉中人力資源的數量與質量（2）為價值創造營造良好的人力資源環境（3）保證員工價值評價的準確有效（4）實現員工價值分配的公平合理

第二章

1、激勵：激發人內在的行為動機并使其向著既定的目標前進的過程。

2、需求層次理論：生理需求，安全需求，社會，成就

3、雙因素：激勵、保健

4、成就激勵理論：權利需求，歸屬需求，成就需求

5、意義：

1、在人員選拔和安置上，測量一個人的需求體系的特征對于分配工作有重大意義

2、可了解員工的需求體制，建立合理的激勵體制

6、人力資源管理環境：指對人力資源管理活動產生影響的各種因素

7、分析評價考慮的兩方面因素：

1、環境復雜性

2、環境穩定性

8、外部環境：

1、政治因素：政治環境的影響政府管理方式和方針政策

2、經濟因素：1經濟體制2經濟發展情況和勞動力市場的狀況

3、法律因素

4、文化因素

9、內部環境:

1、企業發展戰略：將人力資源管理與企業發展相結合2、企業組織結構

3、企業生命周期

4、企業文化

第三章

1、管理者：管理活動和管理職能的承擔者

2、角色：社會學概念，指與人的某種社會地位相一致的權力、義務規范行為模式

3、人力資源管理者和人力資源管理部門從事活動分三大類：

1、戰略性和變革性活動

2、業務性職能活動

3、行政性事務

4人力資源管理者在組織中要扮演一定角色而所有人資管理者角色的集合形成了人資管理部門的角色

1、業務合作伙伴

2、變革推動者

3、人資專家

4、領導者

第四章

1、職位分析：指了解組織內部的一種職位并以一種格式把這種職位有關信息描述出來，使他人了解此職位的過程

2、與職業分析相關的概念：行動，任務，崗位，職位，職業族，職業，職業生涯

3、職業分析的目的：使管理者與員工正確理解職位，保證組織期望得以貫徹實施

4、職位分析的作用：

1、為其他人資管理活動提供依據

2、對企業管理有溢出效應

5、職位分析的時機：

1、新企業剛成立

2、從未做過職位分析

3、需要調整戰略、發展業

務

4、技術創新，生產率提高后重新定崗、定員4建立新制度

6、職位分析原則：

1、系統分析原則

2、關注職位原則

3、以當前工作為依據

7職位分析步驟：

1、準備

2、調查

3、分析

4、完成8、職位素質模型:為完成某一目標所需要的一系列職位素質的組成第五章

1.人力資源規劃；指在企業戰略和經營規劃的指導下，對某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供需以滿足企業對人員的需求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，為達成企業的戰略，目標和長期利益提供人力資源支持。

2.人力資源規劃內容（1）人力資源總規劃（2）人力資源業務規劃

3.人力資源規劃的意義和作用;（1）人力資源規劃有助于企業發展戰略的制定（2）人力資源規劃有助于企業保持人員穩定（3）人力資源規劃有助于企業降低人工成本開支

（4）人力資源規劃對其他人力資源管理職能有指導意義

4.人力資源需求預測是指對企業在未來某一特定時期所需要的人力資源數量質量以及結果進行分析估計

第六章

1.招聘 指在企業總體發展戰略規劃下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，包括招募，甄選，錄用

2.招聘工作的意義（1）決定了企業是否吸納優秀的人力資源（2）影響著人員的流動。

（3）影響著人力資源管理的費用（4）是企業對外進行宣傳的一條有效途徑

3.影響招聘的因素（1）外部因素包括國家的法律法規，外部勞動力市場，競爭對手。（2）企業內部因素包括企業自身形象，企業招聘預算，企業政策。

第七章

1.職業生涯規劃是指一個人通過對自身條件和客觀環境的分析，確立自身職業目標，獲取職業信息，選擇能實現該目標的職業，并且為實現目標而制定的行動計劃和行動方案

2.職業生涯規劃的意義（1）對員工而言有助于員工實現自己的孩子也目標和理想，幫助員工使整個職業歷程中的工作更富有成效（2）對企業而言可以穩定員工隊伍，減少人員流失，進行有效管理，可以提高績效，有助于推進企業文化建設。

第八章

1.培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態度以改變員工在現有或將來職位上的工作業績并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動

2.培訓開發的意義有助于改善企業績效，提高員工滿意度，增進企業的競爭優勢，培育企業文化。

第九章

1、績效：員工在工作中表現出來和與組織目標關系且能被評價的工作能力和工作態度。

2、績效管理：制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標，完成情況作出評價與反饋，從確保員工的工作活動與工作產出和組織保持一致，進而保證組織目標的完成。

3、有關績效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企業為認可員工的工作和服務而支付給員工的各種直接和間接的經濟收入

2、薪酬管理：企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部因素的影響，確定薪酬體系，薪酬結構，薪酬形式，確定員工應得薪酬，并進行薪酬調整和控制的過程。

3、薪酬管理的意義：（1）有助于吸引和保留優秀的員工（2）有助于實現對員工的激勵（3）有助于改善企業績效（4）有助于塑造良好企業文化

4、原則（1）合法性原則（2）公平性原則（3）及時性原則（4）經濟性原則（5）動態性原則

第十一章

1、員工關系：企業中各主體，包括企業所有者，企業管理者，員工和員工代言人等之間的圍繞雇傭與利益關系而形成的權力和義務關系

2、員工關系管理：企業采用各種管理手段和行為，來調節員工與企業，員工與員工之間的相互聯系，使之良性循環，以實現組織目標

3、勞動關系：國家機關，企事業單位，社會團體，個人經濟組織和民辦非企業單位與勞動者之間依據法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并從用人單位領取報酬的一種法律關系

第三篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復習提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎

（本章控制時間為1節課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質量P93、人力資源數量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構成P218、產業分布P219、學歷構成 P2310、素質構成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數量和質量P93、人力資源具有那些特殊性質P15-174、人力資源和人力資本的關系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業人力資源分布和結構是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學管理之父 P 343、管理過程學派 P344、決策理論學派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領導 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產生與發展

（本章控制時間為1節課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學P693、社會學P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產生的基礎P57-58

2、勞動分工的優點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領導P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應具備的素質有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統設計是什么，優缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責任P105

10、應當如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環境

（本章控制時間為1節共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環境P118

2、人力資源管理的外部環境P121

3、人力資源管理的內部環境P1294、企業生命周期P132

5、企業文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環境有哪些？

2、人力資源管理的外部環境有哪些？

3、如何區分人力資源管理的北部環境和外部環境環境 ？

4、什么叫企業文化，列舉六個估量企業文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎理論

（本章控制時間為2節共90分鐘）

基本概念

1、人性假設理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設P149

4、自我實現人假設P149

5、經紀人假設P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設有幾種，有什么區別？

3、馬斯洛需求層次理論的內容是什么？怎樣應用

4、詳細解釋雙因素理論

5、公平理論的內容是什么？

6、講解案例分析 課后習題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務P177

4、職責P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業P178

8、訪談法P196

9、關鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內容是什么？

第八章人力資源規劃

（本章控制時間為1節共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規劃

2、德爾菲法

3、趨勢預測法

4、回歸預測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規劃？它包括哪些內容

2、人力資源規劃具有什么意義？

3、人力資源規劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓和開發

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、培訓和開發

2、在職培訓

3、工作輪換

問題

1、培訓的原則有哪些？

2、培訓和開發具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓遷移的三種理論

4、培訓哈開發的方法有哪些？主要內容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應

4、首因效應

5、溢出效應

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區別和聯系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？

第四篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡述人力資源的性質。（P10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關系

一，人口資源是指一個國家后地區所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼備，貢獻較大”的人。總之，具備一定的專業特長，能為社會，企業，他人創業超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規劃、員工關系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃與管理、培訓與開發

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設如何對人性做出解釋？人性假設對人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監督，而是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，激勵主要來自與工作本身的內在激勵，讓員工擔任具有挑戰性的工作、承擔更多責任，滿足自我。經紀人假設：同X理論自我實現人假設：同Y 理論

社會人假設：強調人際關系復雜人假設：同超Y理論，指人是復雜的，沒有固定的性質

意義：人性假設是人力資源管理的基礎，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎就是基于對人和人性產生的基本認識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。

2、掌握內容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標設置理論、強化理論、綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現

意義:揭示了人類心理發展的一般規律,對于管理的實踐具有一定的指導意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關系.C,ERG理論：生存需求（existence),關系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調動積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效

E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應力求公平3）激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）

戰略規劃、雇傭與招募、培訓與開發、報酬、福利、雇員服務、員工關系與社區關系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應該具備的素質有哪些？（P95)

專業知識：指的是HR應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業務知識：指的是HR要了解本企業所從事的行業，熟悉本企業所開展的業務

實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質：HR要具備一定的思想道德品質

4、工作滿意度（P103）

也叫職業生活質量，反映員工對自己所從事的工作的一般態度，通常通過工作描述指數法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調查法，觀察法，關鍵事件技術，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規范各自的主要內容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務？（P116）

1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調查階段（任務甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內容及相關信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結整個過程，將結果運用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點要設計全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規劃？包括哪些內容（P162）

人力資源規劃是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下，對企業在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并調整供需，滿足企業對人力資源的需求。

內容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發計劃

5）工資激勵計劃6）員工關系計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業發展戰略的制定 2）有助于企業保持人員狀況的穩定 3）有助于企業家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義

3、預測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現了不平衡現象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應對方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結構不匹配。措施：一，進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，補充企業需要的人員，以調整人員結構

2）供給大于需求。措施：一，擴大經營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓富余員工，做人員儲備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內部流動，增加職位供給。五，將企業的一些業務外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內容？（P195）

招聘的規模、范圍、時間、預算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結構化面試、非結構化面試、半結構化面試（P208）

結構化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結構是二者的結合第七章

1、請簡述職業生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對員工的意義1）有利于員工實現自己的職業目標和職業理想。2）幫助員工使整個職業歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業生活，實現工作家庭的平衡。

（2）對企業的意義1）可以穩定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業生涯管理，可以提高企業的績效。3）總是職業生涯規劃和職業生涯管理，有助于企業文化的建設和推進。

第八章

1、培訓開發（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指個受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓人員可以體會到與自己工作有關的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關系。

3、培訓需求分析的含義

4、培訓需求分析包括哪三個層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業未來的發展方向，確定企業今后的培訓重點和培訓方向；二是分析企業的整體績效，找出承載的問題并分析問題產生的原因，以確定企業目前的培訓重點。

2）任務分析，任務分析的主要對象是企業內的各個職位，通過任務分析確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務需要的因素。以此確定出新員工的培訓需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓需求；二是根據員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓需求；三是針對員工的培訓準備進行分析，確保員工有接受培訓的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。

2）學習層：指的是受訓人員對培訓內容的掌握程度，培訓后他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓人員受訓后工作行為的變化，這就是學習成果的運用

4）結果層：指的是受訓人員或企業的績效的改善，經過培訓，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業環境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環境。

2）多維性，員工的績效往往是體現在多個方面的，員工的工作結果和工作行為都數以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業績、員工態度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產生績效考評誤區的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）

1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現為根據而對整個績效考核周期的表現作出評價

4）首因效應，正好和近期誤差相反，考核主體根據員工起初的表現而對整個績效考核周期的表現做出評價

5）像我效應，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應，根據員工在考核周期以外的表現對考核周期內的表現做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高

預防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當的考核主體3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業外部環境1）國家法律法規與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業的薪酬狀況

企業內部環境1）企業的經營戰略2）企業的發展階段3）企業的財務狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限

第五篇：人力資源管理概論

人力資源管理概論

1、幾種概念的區別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區擁有管理、研究、創造專門技術能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經濟發展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區擁有的人口總量。（5）勞動力資源：具有勞動能力和在法定勞動年齡的人口總量。關系：人口>人力>勞動力>人才

2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個要點解釋：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可統稱勞動能力（2）這一勞動力要能對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國家或地區，企業或作坊

3、人力資源管理的含義：即現代的人事管理，指企業通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動

4、人力資源管理的任務：（1）建立有利于員工發展的機制及政策制度（2）識人、選人

（3）育人（4）用人（5）激勵（6）留人

5、人力資源達到的具體目標：（1）保證價值源泉種人力資源的數量和質量（2）為價值創造營建良好的人力資源環境（3）保證員工價值評價的準確、有效（4）實現員工價值分配的公平、合理

6、人力資源管理的外部環境：（1）政治因素：政治環境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經濟因素：經濟體制的影響，經濟發展狀況和勞動力市場狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力資源管理所從事的活動的三大分類：戰略性和變革性活動；業務性的職能活動；行政性的事務活動

8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰略伙伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者

9、職位分析的含義：指了解組織內部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位(6W1H)

10、職位分析的原則：系統分析原則；關注職位原則；以當前工作為依據的原則

11、麥克利蘭勝任素質的冰山模型：（1）知識：某一特定領域的有用信息（2）技能：從事某一活動的熟練程度（3）社會角色：希望在他人面前表現出來的形象（4）自我概念：對自己的身份、個性和價值的認識和看法（5）特質：個體行為方面相對持久、穩定的特征（6）動機：那些決定外顯行為的自然而穩定的思想

12、招聘的含義：指在企業整體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。6R—恰當的時間、范圍、來源、信息、成本和人選

13、STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）

14、情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領導小組討論

15、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業所需和崗位相適合結合（2）外部招聘和內部選拔相結合（3）企業發展和當前使用相結合（4）領導招聘和后續服務相結合（5）外不避仇和內不避親的相結合

16、對人力資源從業者的看法

當今人力資源從業大多很不專業，主要存在以下問題

（1）沒有好的認識論和思維方式，宏觀上不能系統的思考企業基本問題，微觀上不能細化各類指標，總在中觀上做文章（2）缺乏系統的理論知識和實踐經驗，不能有效的綜合提煉知識，創造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發點常常忽略企業作為經濟組織的首要職能—經濟利益，過多的考慮如何樹立企業形象，如何發展個人等因素

（4）過于追求形式而忽略實際效果，常常認為方法越先進越好，從目標管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質模型，好

象越先進越能說明組織的優越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好

（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊涂

17、人力資源的六大模塊

規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關系

18、現代人力資源與人事管理的區別于聯系

聯系：人事管理是人力資源管理的基礎，人力資源是延伸 區別：（1）管理內容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態；人力為動態

（3）管理方式：人事為制度約束、物質的刺激；人力為人性化管理、以人為本

（4）管理策略：人事側重近期、戰術型管理；人力為長遠、戰略與戰術相結合（5）管理技術：人事機械性、呆板；人力為科學性、靈活、藝術性

（6）管理體制：人事為被動反應型、按領導意圖辦事；人力為主動開發型

（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執行部門；人力為決策部門

19.（1）績效：它是一種結果和行為，同時也體現了員工的素質極其未來的發展方向。（2）績效考評：它是企業為了生產經營的目的運用特定的標準和指標采取科學的方法對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實際和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。績效考評的作用：績效考評是員工任用的依據；人員調配和職務升降的依據；人員培訓的依據；員工報酬的依據；激勵的手段。20.壓力面試:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力（2）適應者：高級管理人員（工作要求具備應付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。（3）應對方法：保持鎮定；耐心解釋；提出反問；心態平和、耐心細致、沉穩老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現出的性格特征。

21.人職匹配分析：含義——指在現代企業人力資源管理工作中，根據人職匹配理論，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛好與工作職位對員工的知識、能力、素質需求之間的一致性進行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業員工的職業發展提供科學指導的依據。作用——：（1）根據人職匹配分析結果判斷員工與職位的匹配度，為企業人事任免和調整提供數據支持，使合適的人在合適的崗位上發揮最大的作用，幫助企業業績和員工個人職業發展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據人職匹配分析結果找出不同職種、職群當前專業知識、核心能力素質與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質之間的差距，為一段時期內的培訓計劃、組織和實施提供目標指導和數據支持；（3）根據人職匹配分析結果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業內外部資源進行學習、訓練，為個人的職業發展提供具體的策略指導。