第一篇：《人力資源管理概論-第三章》

第三章人力資源規(guī)劃

課后習(xí)題答案

1．人力資源規(guī)劃都包括哪些內(nèi)容？

人力資源總體規(guī)劃主要是指計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總原則、總方針、總目標(biāo)、總體實(shí)現(xiàn)步驟和總體預(yù)算安排；具體規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和時(shí)空具體化，每一項(xiàng)具體計(jì)劃都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分構(gòu)成，從不同方面保證人力資源總體規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

2．人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有哪些？

經(jīng)理人員判斷法，德?tīng)柗品ǎぷ髫?fù)荷預(yù)測(cè)法，生產(chǎn)力預(yù)測(cè)法，趨勢(shì)分析法，多元回歸預(yù)測(cè)法，比例分析法

3．人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有哪些？

管理者目錄，技能目錄，接班人計(jì)劃，馬爾可夫分析法

4．在企業(yè)出現(xiàn)人力資源缺口時(shí)，馬上就去招聘嗎？為什么？

如果只有出現(xiàn)人力資源缺口，采取市場(chǎng)上進(jìn)行招聘，那么很難尋找到適合的人才，而難以滿足企業(yè)的需要。因此需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供需狀況，做好人才儲(chǔ)備工作，才能夠有備無(wú)患。

5．制定具體人力資源制度規(guī)劃的程序是什么？

信息收集與處理階段，整體規(guī)劃與分析階段，制定實(shí)施計(jì)劃階段

第二篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書(shū)共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書(shū)重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問(wèn)題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過(guò)程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績(jī)效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問(wèn)題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問(wèn)題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績(jī)效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門(mén)103

二、問(wèn)題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門(mén)的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門(mén)的績(jī)效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問(wèn)題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問(wèn)題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問(wèn)題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說(shuō)明書(shū)有哪些部分組成？如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德?tīng)柗品?/p>

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問(wèn)題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德?tīng)柗品ǎ咳绾螒?yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問(wèn)題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問(wèn)題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開(kāi)發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績(jī)效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問(wèn)題

1、什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？

2、績(jī)效管理有什么意義/

3、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問(wèn)題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？

第三篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開(kāi)發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個(gè)國(guó)家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說(shuō)利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)洌暙I(xiàn)較大”的人。總之，具備一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺(jué)貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢(qián)作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來(lái)自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒(méi)有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開(kāi)展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來(lái)保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開(kāi)展。

2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？

內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過(guò)程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：

3、簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長(zhǎng)需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績(jī)效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過(guò)來(lái)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效

E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門(mén)要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門(mén)的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)

實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過(guò)工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷法來(lái)調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見(jiàn)方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問(wèn)卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問(wèn)卷法，管理職位描述問(wèn)卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，總結(jié)整個(gè)過(guò)程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）

4、制定一份職位說(shuō)明書(shū)。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃

5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開(kāi)支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)職位空缺。二對(duì)人員進(jìn)行專門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，開(kāi)拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。

第六章

1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無(wú)固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。

第八章

1、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說(shuō)的換位思考。

通過(guò)角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過(guò)去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過(guò)任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問(wèn)題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來(lái)問(wèn)題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善

第九章

1、績(jī)效（P299）

2、員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）

1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。

2）多維性，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績(jī)效的范疇。一般來(lái)說(shuō)，我們是通過(guò)員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來(lái)衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。

3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。

3、影響工作績(jī)效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。

2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來(lái)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)

6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國(guó)家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限

第四篇：人力資源管理概論

人力資源管理概論

1、幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門(mén)技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)能力的人的總稱，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有智力和體力，勞動(dòng)能力的人的總稱（4）人口資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有的人口總量。（5）勞動(dòng)力資源：具有勞動(dòng)能力和在法定勞動(dòng)年齡的人口總量。關(guān)系：人口>人力>勞動(dòng)力>人才

2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個(gè)要點(diǎn)解釋：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可統(tǒng)稱勞動(dòng)能力（2）這一勞動(dòng)力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國(guó)家或地區(qū)，企業(yè)或作坊

3、人力資源管理的含義：即現(xiàn)代的人事管理，指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)

4、人力資源管理的任務(wù)：（1）建立有利于員工發(fā)展的機(jī)制及政策制度（2）識(shí)人、選人

（3）育人（4）用人（5）激勵(lì)（6）留人

5、人力資源達(dá)到的具體目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉種人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、有效（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平、合理

6、人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政治因素：政治環(huán)境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)體制的影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力資源管理所從事的活動(dòng)的三大分類：戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)；業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；行政性的事務(wù)活動(dòng)

8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵(lì)者；變革推動(dòng)者

9、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人了解這種職位(6W1H)

10、職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則；關(guān)注職位原則；以當(dāng)前工作為依據(jù)的原則

11、麥克利蘭勝任素質(zhì)的冰山模型：（1）知識(shí)：某一特定領(lǐng)域的有用信息（2）技能：從事某一活動(dòng)的熟練程度（3）社會(huì)角色：希望在他人面前表現(xiàn)出來(lái)的形象（4）自我概念：對(duì)自己的身份、個(gè)性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)和看法（5）特質(zhì)：個(gè)體行為方面相對(duì)持久、穩(wěn)定的特征（6）動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想

12、招聘的含義：指在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。6R—恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、范圍、來(lái)源、信息、成本和人選

13、STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）

14、情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測(cè)試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無(wú)形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

15、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合

16、對(duì)人力資源從業(yè)者的看法

當(dāng)今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問(wèn)題

（1）沒(méi)有好的認(rèn)識(shí)論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問(wèn)題，微觀上不能細(xì)化各類指標(biāo)，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能有效的綜合提煉知識(shí)，創(chuàng)造具有實(shí)際價(jià)值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織的首要職能—經(jīng)濟(jì)利益，過(guò)多的考慮如何樹(shù)立企業(yè)形象，如何發(fā)展個(gè)人等因素

（4）過(guò)于追求形式而忽略實(shí)際效果，常常認(rèn)為方法越先進(jìn)越好，從目標(biāo)管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好

象越先進(jìn)越能說(shuō)明組織的優(yōu)越性，不注重實(shí)際效果，哪種方法都沒(méi)用好

（5）注重知識(shí)而忽略實(shí)際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實(shí)情況是很多人知識(shí)還比較豐富，可實(shí)際操作一塌糊涂

17、人力資源的六大模塊

規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理；薪資與福利；勞動(dòng)與員工關(guān)系

18、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系

聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動(dòng)態(tài)

（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本

（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長(zhǎng)遠(yuǎn)、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機(jī)械性、呆板；人力為科學(xué)性、靈活、藝術(shù)性

（6）管理體制：人事為被動(dòng)反應(yīng)型、按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；人力為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型

（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)；人力為決策部門(mén)

19.（1）績(jī)效：它是一種結(jié)果和行為，同時(shí)也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來(lái)的發(fā)展方向。（2）績(jī)效考評(píng)：它是企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)采取科學(xué)的方法對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)際和由此帶來(lái)的諸多效果作出價(jià)值判斷的過(guò)程。績(jī)效考評(píng)的作用：績(jī)效考評(píng)是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；人員培訓(xùn)的依據(jù)；員工報(bào)酬的依據(jù)；激勵(lì)的手段。20.壓力面試:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力（2）適應(yīng)者：高級(jí)管理人員（工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。（3）應(yīng)對(duì)方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問(wèn)；心態(tài)平和、耐心細(xì)致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時(shí)需要表現(xiàn)出的性格特征。

21.人職匹配分析：含義——指在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，根據(jù)人職匹配理論，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛(ài)好與工作職位對(duì)員工的知識(shí)、能力、素質(zhì)需求之間的一致性進(jìn)行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)的依據(jù)。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績(jī)和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當(dāng)前專業(yè)知識(shí)、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識(shí)、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃、組織和實(shí)施提供目標(biāo)指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個(gè)人找出當(dāng)前個(gè)人知識(shí)、能力素質(zhì)與當(dāng)前職位或下一個(gè)希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導(dǎo)。

第五篇：人力資源管理概論答案

(1)san認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人

(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對(duì)員工素質(zhì)的預(yù)測(cè) B.對(duì)人力資源的供求預(yù)測(cè) C.對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè) D.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測(cè)

(3)企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期 B.企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期 C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期 D.企業(yè)衰退時(shí)期

(4)下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢(shì)的是（B）。

A.為企業(yè)帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B.不存在“逆向選擇”問(wèn)題 C.外部渠道廣闊 D.是一種很有效的信息交流方式

(5)在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。A.測(cè)試的效度B.測(cè)試的信度 C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D.測(cè)試的公平性

(6)適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見(jiàn)習(xí)法B.觀察法 C.工作日志法 D.訪談法

(7)由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法B.觀察法 C.見(jiàn)習(xí)法 D.工作日志法

(8)具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 D.一次性資源

(9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論

*以下為多選題部分：

(11)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的四大類資源包括（ACDE）。

A.經(jīng)濟(jì)資源 B.輔助性資源 C.人力資源 D.物質(zhì)資源 E.信息資源

D.人力資源管理重視人與環(huán)境(12)人本管理的基本原則有（ABDE）。

A.個(gè)性化發(fā)展原則B.引導(dǎo)性管理原則 C.監(jiān)督管理原則 D.人與組織共同成長(zhǎng)原則 E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則

(13)奧德費(fèi)的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（AE）。

A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我實(shí)現(xiàn)需要 E.安全需要

(14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告 B.任職者說(shuō)明 C.職務(wù)描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設(shè)計(jì)

(15)以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。

A.工作名稱 B.直接上司職位 C.所屬部門(mén) D.對(duì)應(yīng)崗位等級(jí) E.所轄人員

(16)任職者說(shuō)明的主要內(nèi)容有（ACE）。

A.資歷要求 B.職務(wù)分析 C.生理要求 D.工作職責(zé) E.心理要求

(17)問(wèn)卷法的缺點(diǎn)有（CDE）。

A.成本高B.形式單一 C.技術(shù)要求高 D.被調(diào)查者不配合E.回收困難

(18)在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動(dòng)成分較高的職務(wù) C.活動(dòng)范圍較大的職務(wù) D.在特設(shè)環(huán)境中活動(dòng)的職務(wù) E.危險(xiǎn)環(huán)境的職務(wù)

(19)以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機(jī)會(huì) E.培訓(xùn)機(jī)會(huì)

(20)外部渠道就是通過(guò)外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。A.崗位輪換 B.推薦 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 E.工作投標(biāo)

*以下為是非題部分：

(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動(dòng)性。A.正確

(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。

A.正確

(23)職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。B.錯(cuò)誤

(24)工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。A.正確(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。A.正確

(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。B.錯(cuò)誤

(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是招聘工作的基礎(chǔ)。A.正確

(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。B.錯(cuò)誤

(29)甄選的步驟主要包括評(píng)價(jià)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。A.正確

(30)序列面試是指事前預(yù)備好書(shū)面的工作說(shuō)明書(shū)和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)好問(wèn)題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。B.錯(cuò)誤

如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動(dòng)性B.再生性 C.持續(xù)性 D.時(shí)效性

“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。

A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實(shí)現(xiàn)人”

對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.績(jī)效評(píng)估

在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作 B.技術(shù)性要求較高 C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果 D.不能對(duì)工作提供完整的描述

人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門(mén)現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力，而是集中在他們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力。A.環(huán)境分析 B.戰(zhàn)略分析 C.組織培訓(xùn)氣候的分析 D.資源分析

用于培訓(xùn)的資源包括（A）。

A.人、設(shè)施、資金B(yǎng).預(yù)算、場(chǎng)地、人 C.設(shè)施、計(jì)劃、資金 D.職權(quán)、設(shè)施、資金

(8)下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中 C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問(wèn)題的能力 D.要求角色扮演者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮

通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法是（B）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法 C.德?tīng)柗品?D.工作負(fù)荷法

招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者B.人力資源部門(mén) C.用人部門(mén) D.一線員工

評(píng)價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.文件筐測(cè)驗(yàn) D.角色扮演 E.心理測(cè)試法

影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.工資因素 C.地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素

職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.工作基本資料 B.職務(wù)分析 C.工作詳細(xì)說(shuō)明 D.任職者說(shuō)明E.企業(yè)提供的聘用條件

人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。

A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力E.思維判斷力

人力資源管理活動(dòng)包括（ABCDE）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.績(jī)效考核 D.職業(yè)生涯管理 E.薪酬管理

以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（CDE）。A.薪水 B.人際關(guān)系 C.責(zé)任感 D.認(rèn)可 E.成長(zhǎng)

下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）。

A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強(qiáng)化理論 E.雙因素理論

人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。B.錯(cuò)誤

過(guò)程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。B.錯(cuò)誤

工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

A.正確

觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。B.錯(cuò)誤

組織對(duì)人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。A.正確

德?tīng)柗品▽?duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。A.正確

“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。B.錯(cuò)誤

人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性 C.持續(xù)性 D.再生性

人們的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B.“社會(huì)人”假設(shè)理論 C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論

模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。A.文件筐測(cè)驗(yàn)法 B.角色扮演法 C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D.工作樣本法

（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A.職位 B.工作要素 C.職務(wù) D.任務(wù)

以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。

A.人員補(bǔ)充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃

根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測(cè)試有（CD）。

A.個(gè)人測(cè)試 B.團(tuán)體測(cè)試 C.認(rèn)知測(cè)試 D.人格測(cè)試 E.文字性測(cè)試

工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。A.正確

組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。A.正確

在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。A.正確

招聘的機(jī)會(huì)成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。B.錯(cuò)誤

外聘可以為組織帶來(lái)不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。B.錯(cuò)誤

甄選是對(duì)候選的申請(qǐng)人進(jìn)行篩選，甄選合格人選的過(guò)程。A.正確

人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ A.智力 B.知識(shí) C.工作 D.技能

人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。

A.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用 C.發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，提高工作效率 D.維持并改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)

測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是（C）。A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C.成果標(biāo)準(zhǔn) D.行為標(biāo)準(zhǔn)

（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓(xùn) B.外派培訓(xùn) C.崗前培訓(xùn) D.內(nèi)部培訓(xùn)

（D）的優(yōu)點(diǎn)是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法B.角色扮演法 C.案例教學(xué)法 D.講授方法

內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來(lái)補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。

A.崗位輪換 B.校園招聘 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司

招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計(jì)劃性原則B.公開(kāi)性原則 C.合適性原則 D.片面性原則E.標(biāo)準(zhǔn)性原則

面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。A.序列面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.非結(jié)構(gòu)化面試 D.小組面試 E.背景調(diào)查

以下哪些測(cè)評(píng)屬于人格的測(cè)試（ABDE）。

A.性格測(cè)試 B.品德測(cè)試 C.能力傾向測(cè)試 D.態(tài)度測(cè)試 E.興趣測(cè)試

人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（ABDE）。

A.預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 C.預(yù)測(cè)人力資源的需求分布 D.預(yù)測(cè)未來(lái)流失人力資源需求 E.預(yù)測(cè)企業(yè)整體人力資源需求

工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報(bào)告 B.任職者說(shuō)明 C.職務(wù)描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設(shè)計(jì)

以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。

A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關(guān)系

“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會(huì)不斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī) C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對(duì)任何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對(duì)員工的激勵(lì)主要來(lái)自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（C E）。

A.需要層次理論 B.雙因素理論 C.公平理論 D.強(qiáng)化理論 E.期望理論

“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。B.錯(cuò)誤

人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。A.正確

所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。B.錯(cuò)誤

工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。

A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通 C.手段多樣 D.效率高

關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預(yù)測(cè)的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測(cè)的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測(cè)

進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實(shí)施 B.對(duì)一些記分性的測(cè)試，記分方法要保密 C.實(shí)事求是地看待測(cè)試結(jié)果和作用 D.心理測(cè)試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E.心理測(cè)試的工具設(shè)計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則

工作分析的常用方法有（ACDE）。

A.關(guān)鍵事件法B.工作樣本法 C.觀察法 D.工作日志法E.訪談法

公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。A.正確

訪談法是工作分析人員通過(guò)面對(duì)面詢問(wèn)而獲取工作要素信息的方法。A.正確

錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。A.正確

（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“自我實(shí)現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人”

主要依賴專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.回歸分析法 C.德?tīng)柗品?D.工作負(fù)荷法

一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。A.心理測(cè)試 B.身體測(cè)試 C.工作樣本法 D.評(píng)價(jià)中心法

在衡量測(cè)試方法對(duì)甄選錄用的合宜程度時(shí)，表示測(cè)試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。A.測(cè)試的效度B.測(cè)試的信度 C.測(cè)試的經(jīng)濟(jì)性 D.測(cè)試的公平性

招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計(jì) C.工作分析 D.培訓(xùn)開(kāi)發(fā) E.績(jī)效考評(píng)

D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A.視聽(tīng)法B.案例教學(xué)法 C.角色扮演法 D.操作示范法

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCDE）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B.企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃過(guò)程具有制約作用 C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障 D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善 E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

影響人力資源需求的因素有（ABCE）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B.技術(shù)水平C.企業(yè)發(fā)展 D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動(dòng)

培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。B.錯(cuò)誤