第一篇：人力資源管理概論1

名詞解釋：

1.總體薪酬：不僅包括企業向員工提供的經濟性的報酬與福利，還包括為員工創造的良好的工作環境以及工作本身的內在特征、組織的特征等所帶來的非經濟性的心理效用。（p374）

2.職位評估是什么，職位評估的作用？

答：職位評價又稱職位評估，是建立在企業職位分析基礎上的基礎性人力資源管理活動，其主要的服務對象是建立企業職位價值序列和設計企業薪酬體系。(P132)職位評價是一個為組織制定職位結構而系統的確定每一個職位相對價值的過程。這個評價是以工作內容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎的。（p133）

作用：p135有具體解釋。老師講的：1.明確分出職位的級別2.作為一個有公平性的工資等級制度3.宏觀的了解職位的相互關系3.作為一個國際的職位價值比較方法。

3.個人經濟報酬的決定因素。

工作（工作職責的價值）

勞動力市場（不同勞動里的社會價值）

員工（價值觀/天賦知識/經驗/技能/業績）

組織（報酬理念及支付能力）

3.薪酬框架（沒有記全）

由崗位決定的薪酬基礎

由個人能力決定的薪酬

……個人獎金

4.用案例說明培訓需求分析的重要性

5.案例分析：怎么留在人才（3點）

6.內部招聘和外部招聘的優缺點？

7.人力資源的歷史？人力資源管理的價值體現在哪兒？

8.不同戰略下的人力資源的重點？

9.什么是培訓需求分析？為什么培訓需求分析重要？怎么樣分析？

10.培訓效果的評估？從哪幾個層次評估？

11.現代培訓（知識的傳授與共享）

12.學習型組織的特征？

13.人力資源現在存在的問題？挑戰？趨勢？

14.報酬公平原則？

第二篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復習提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎

（本章控制時間為1節課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質量P93、人力資源數量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構成P218、產業分布P219、學歷構成 P2310、素質構成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數量和質量P93、人力資源具有那些特殊性質P15-174、人力資源和人力資本的關系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業人力資源分布和結構是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學管理之父 P 343、管理過程學派 P344、決策理論學派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領導 P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產生與發展

（本章控制時間為1節課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學P693、社會學P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產生的基礎P57-58

2、勞動分工的優點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領導P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應具備的素質有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統設計是什么，優缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責任P105

10、應當如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環境

（本章控制時間為1節共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環境P118

2、人力資源管理的外部環境P121

3、人力資源管理的內部環境P1294、企業生命周期P132

5、企業文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環境有哪些？

2、人力資源管理的外部環境有哪些？

3、如何區分人力資源管理的北部環境和外部環境環境 ？

4、什么叫企業文化，列舉六個估量企業文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎理論

（本章控制時間為2節共90分鐘）

基本概念

1、人性假設理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設P149

4、自我實現人假設P149

5、經紀人假設P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設有幾種，有什么區別？

3、馬斯洛需求層次理論的內容是什么？怎樣應用

4、詳細解釋雙因素理論

5、公平理論的內容是什么？

6、講解案例分析 課后習題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務P177

4、職責P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業P178

8、訪談法P196

9、關鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內容是什么？

第八章人力資源規劃

（本章控制時間為1節共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規劃

2、德爾菲法

3、趨勢預測法

4、回歸預測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規劃？它包括哪些內容

2、人力資源規劃具有什么意義？

3、人力資源規劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓和開發

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、培訓和開發

2、在職培訓

3、工作輪換

問題

1、培訓的原則有哪些？

2、培訓和開發具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓遷移的三種理論

4、培訓哈開發的方法有哪些？主要內容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應

4、首因效應

5、溢出效應

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區別和聯系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？

第三篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡述人力資源的性質。（P10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關系

一，人口資源是指一個國家后地區所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼備，貢獻較大”的人。總之，具備一定的專業特長，能為社會，企業，他人創業超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規劃、員工關系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃與管理、培訓與開發

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設如何對人性做出解釋？人性假設對人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監督，而是創造一個使人得以發揮才能的工作環境，激勵主要來自與工作本身的內在激勵，讓員工擔任具有挑戰性的工作、承擔更多責任，滿足自我。經紀人假設：同X理論自我實現人假設：同Y 理論

社會人假設：強調人際關系復雜人假設：同超Y理論，指人是復雜的，沒有固定的性質

意義：人性假設是人力資源管理的基礎，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎就是基于對人和人性產生的基本認識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應的規范和激勵機制來保證相關工作的推進和有效開展。

2、掌握內容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標設置理論、強化理論、綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現

意義:揭示了人類心理發展的一般規律,對于管理的實踐具有一定的指導意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關系.C,ERG理論：生存需求（existence),關系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調動積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效

E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應力求公平3）激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔哪些活動？（P90）

戰略規劃、雇傭與招募、培訓與開發、報酬、福利、雇員服務、員工關系與社區關系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應該具備的素質有哪些？（P95)

專業知識：指的是HR應該掌握與人管所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業務知識：指的是HR要了解本企業所從事的行業，熟悉本企業所開展的業務

實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質：HR要具備一定的思想道德品質

4、工作滿意度（P103）

也叫職業生活質量，反映員工對自己所從事的工作的一般態度，通常通過工作描述指數法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調查法，觀察法，關鍵事件技術，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規范各自的主要內容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務？（P116）

1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓，做好其他必要準備）2)調查階段（任務甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內容及相關信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結整個過程，將結果運用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點要設計全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規劃？包括哪些內容（P162）

人力資源規劃是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下，對企業在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并調整供需，滿足企業對人力資源的需求。

內容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓和開發計劃

5）工資激勵計劃6）員工關系計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業發展戰略的制定 2）有助于企業保持人員狀況的穩定 3）有助于企業家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導意義

3、預測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現了不平衡現象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應對方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結構不匹配。措施：一，進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業不需要的人員，補充企業需要的人員，以調整人員結構

2）供給大于需求。措施：一，擴大經營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓富余員工，做人員儲備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內部流動，增加職位供給。五，將企業的一些業務外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內容？（P195）

招聘的規模、范圍、時間、預算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結構化面試、非結構化面試、半結構化面試（P208）

結構化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結構是二者的結合第七章

1、請簡述職業生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對員工的意義1）有利于員工實現自己的職業目標和職業理想。2）幫助員工使整個職業歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業生活，實現工作家庭的平衡。

（2）對企業的意義1）可以穩定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業生涯管理，可以提高企業的績效。3）總是職業生涯規劃和職業生涯管理，有助于企業文化的建設和推進。

第八章

1、培訓開發（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指個受訓人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓人員可以體會到與自己工作有關的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關系。

3、培訓需求分析的含義

4、培訓需求分析包括哪三個層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業未來的發展方向，確定企業今后的培訓重點和培訓方向；二是分析企業的整體績效，找出承載的問題并分析問題產生的原因，以確定企業目前的培訓重點。

2）任務分析，任務分析的主要對象是企業內的各個職位，通過任務分析確定各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的標準，以及成功完成這些任務需要的因素。以此確定出新員工的培訓需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓需求；二是根據員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓需求；三是針對員工的培訓準備進行分析，確保員工有接受培訓的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓人員對培訓的印象，對培訓是否滿意。

2）學習層：指的是受訓人員對培訓內容的掌握程度，培訓后他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓人員受訓后工作行為的變化，這就是學習成果的運用

4）結果層：指的是受訓人員或企業的績效的改善，經過培訓，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業環境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環境。

2）多維性，員工的績效往往是體現在多個方面的，員工的工作結果和工作行為都數以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業績、員工態度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產生績效考評誤區的原因是什么？主要有哪幾種？如何預防？（P333）

1）暈輪效應，是指以員工某一方面的特征為基礎而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現為根據而對整個績效考核周期的表現作出評價

4）首因效應，正好和近期誤差相反，考核主體根據員工起初的表現而對整個績效考核周期的表現做出評價

5）像我效應，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應，根據員工在考核周期以外的表現對考核周期內的表現做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高

預防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當的考核主體3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業外部環境1）國家法律法規與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業的薪酬狀況

企業內部環境1）企業的經營戰略2）企業的發展階段3）企業的財務狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限

第四篇：人力資源管理概論

人力資源管理概論

1、幾種概念的區別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區擁有管理、研究、創造專門技術能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經濟發展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區擁有的人口總量。（5）勞動力資源：具有勞動能力和在法定勞動年齡的人口總量。關系：人口>人力>勞動力>人才

2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個要點解釋：（1）人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可統稱勞動能力（2）這一勞動力要能對財富的創造起貢獻作用，成為社會財富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國家或地區，企業或作坊

3、人力資源管理的含義：即現代的人事管理，指企業通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發員工，調動員工工作積極性，充分發揮員工潛能，進而促進組織目標實現的管理活動

4、人力資源管理的任務：（1）建立有利于員工發展的機制及政策制度（2）識人、選人

（3）育人（4）用人（5）激勵（6）留人

5、人力資源達到的具體目標：（1）保證價值源泉種人力資源的數量和質量（2）為價值創造營建良好的人力資源環境（3）保證員工價值評價的準確、有效（4）實現員工價值分配的公平、合理

6、人力資源管理的外部環境：（1）政治因素：政治環境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經濟因素：經濟體制的影響，經濟發展狀況和勞動力市場狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力資源管理所從事的活動的三大分類：戰略性和變革性活動；業務性的職能活動；行政性的事務活動

8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰略伙伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者

9、職位分析的含義：指了解組織內部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位(6W1H)

10、職位分析的原則：系統分析原則；關注職位原則；以當前工作為依據的原則

11、麥克利蘭勝任素質的冰山模型：（1）知識：某一特定領域的有用信息（2）技能：從事某一活動的熟練程度（3）社會角色：希望在他人面前表現出來的形象（4）自我概念：對自己的身份、個性和價值的認識和看法（5）特質：個體行為方面相對持久、穩定的特征（6）動機：那些決定外顯行為的自然而穩定的思想

12、招聘的含義：指在企業整體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。6R—恰當的時間、范圍、來源、信息、成本和人選

13、STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）

14、情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領導小組討論

15、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業所需和崗位相適合結合（2）外部招聘和內部選拔相結合（3）企業發展和當前使用相結合（4）領導招聘和后續服務相結合（5）外不避仇和內不避親的相結合

16、對人力資源從業者的看法

當今人力資源從業大多很不專業，主要存在以下問題

（1）沒有好的認識論和思維方式，宏觀上不能系統的思考企業基本問題，微觀上不能細化各類指標，總在中觀上做文章（2）缺乏系統的理論知識和實踐經驗，不能有效的綜合提煉知識，創造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發點常常忽略企業作為經濟組織的首要職能—經濟利益，過多的考慮如何樹立企業形象，如何發展個人等因素

（4）過于追求形式而忽略實際效果，常常認為方法越先進越好，從目標管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質模型，好

象越先進越能說明組織的優越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好

（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊涂

17、人力資源的六大模塊

規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關系

18、現代人力資源與人事管理的區別于聯系

聯系：人事管理是人力資源管理的基礎，人力資源是延伸 區別：（1）管理內容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態；人力為動態

（3）管理方式：人事為制度約束、物質的刺激；人力為人性化管理、以人為本

（4）管理策略：人事側重近期、戰術型管理；人力為長遠、戰略與戰術相結合（5）管理技術：人事機械性、呆板；人力為科學性、靈活、藝術性

（6）管理體制：人事為被動反應型、按領導意圖辦事；人力為主動開發型

（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執行部門；人力為決策部門

19.（1）績效：它是一種結果和行為，同時也體現了員工的素質極其未來的發展方向。（2）績效考評：它是企業為了生產經營的目的運用特定的標準和指標采取科學的方法對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實際和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。績效考評的作用：績效考評是員工任用的依據；人員調配和職務升降的依據；人員培訓的依據；員工報酬的依據；激勵的手段。20.壓力面試:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力（2）適應者：高級管理人員（工作要求具備應付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。（3）應對方法：保持鎮定；耐心解釋；提出反問；心態平和、耐心細致、沉穩老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現出的性格特征。

21.人職匹配分析：含義——指在現代企業人力資源管理工作中，根據人職匹配理論，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛好與工作職位對員工的知識、能力、素質需求之間的一致性進行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業員工的職業發展提供科學指導的依據。作用——：（1）根據人職匹配分析結果判斷員工與職位的匹配度，為企業人事任免和調整提供數據支持，使合適的人在合適的崗位上發揮最大的作用，幫助企業業績和員工個人職業發展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據人職匹配分析結果找出不同職種、職群當前專業知識、核心能力素質與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質之間的差距，為一段時期內的培訓計劃、組織和實施提供目標指導和數據支持；（3）根據人職匹配分析結果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業內外部資源進行學習、訓練，為個人的職業發展提供具體的策略指導。

第五篇：人力資源管理概論 復習

第一章

1.人力資源的概念及其特征？

概念：指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續性。注：前四個是基本特征

2.人力資本與人力資源的區別？（p4）

人力資源是針對經濟管理和經濟運營的，人力資本是針對經濟增值和經濟貢獻的。二者主要有四點區別：

（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源；

（2）關注的焦點不同：人力資源關注的是價值問題，而人力資本關注的是收益問題；

（3）性質不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；

（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關系來研究人的問題。

總結：人力資本是股份，是經濟效益的依據；人力資源是力量基礎，是一種工具。

3.人力資源管理的概念、目標、任務？

概念：在人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現和組織成員發展的最大化。

目標：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

2）最大限度開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；

3）維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，不斷提升人力資本的價值。

任務：1）規劃：以組織總體目標為依據，在分析現有人力資源基礎上，對組織未來的人力資源供給和需求進行預測和決策，進而確定組織人力資源發展目標，以及達到目標措施的過程。2）吸收：依據組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎。

3）保持：通過薪酬、福利、和職業計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質量。

4）開發：通過人力資源開發與培訓，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。

5）考評：通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效和工作表現和思想品德等方面做出評價，使員工的貢獻得到承認。

6）調整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態度，以考評結果為依據，對員工進行動態管理，如晉升、調動、獎勵、離退和解雇等。

4.人力資源管理在組織中的地位？

1）有人事管理學基礎的經理出現在大公司最高領導層。2）人力資源課程MBA主干課。

3）HRM成為關鍵職業。4）人事管理權力作用越來越大

5）員工培訓越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業接受和運用。5.人力資源管理的演變過程？

1）起源：福利人事與科學管理2）演進：人事管理

3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰略人力資源管理

6.人力資源管理基本原理？

1、戰略目標管理：組組的最高決策層根據組織面臨的外部環境和內部條，制定出組織一定

時期所要達到的總體目 標。

2、系統化原理：源于系統理論的進展，它是從組織的整體

系統性質出發，按照系統特征的要求從整體上把握系統運行的規律，對管理過程中的問題及時調

整，最終達到實現組織的整體目標。

3、同素異構原理：事物的成分在空間關系上的變化而引起不同的結果，甚至發生質的變化。4能級層序原理：事物系統內部按個體大小形成的結構，秩序和層次。

5互補優化原理：充分發揮每個員工的特長，采用協調優化的方法，揚長避短從面形成整體

優勢，達到組織目標。

優化內容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學緣，關系。

6、動態適應原理：在動態中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。

7、激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現有效激勵。

8、公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點，用同樣的規則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方

式。

競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。

9、信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養液，激勵員工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。

第二章

1.人力資源規劃的概念、作用、影響因素？

概念：人力資源規劃是指為了實現企業的戰略目標，根據企業的人力資源現狀，科學地預測

企業在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業的人力

資源供給和需求達到平衡，并使企業和個人都長期的利益。

作用：人力資源規劃是企業制定戰略目標的重要依據。是企業滿足組織發展對人力資源需求的重要保障。能使企業有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調動員工積極性。

影響因素：○1企業內部的影響因素：經營目標的變化。組織形式的變化。企業高層管理人

員的變化。企業員工素質的變化。○2企業外部的影響因素：勞動力市場的變化。行業發展

情況的變化。政府政策的變化。

2.人力資源供需預測分析方法有哪些？

需求的預測方法：1）定性分析預測法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預測法：

趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務分析法；生產函數預測法。

企業內部人力資源供給預測方法：人員接續計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。

3.平衡人資供需的舉措有哪些？

人力資源供大于求時：1）開闊新的企業生長點來吸收過剩的人力資源。2）進行員工培訓。

3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強化競爭力為目的而進行的有計劃

地大量人員裁減。5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃是老年員工自愿提前退

休6）合并或關閉某些臃腫的機構，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。

人力資源供小于求時：1）通過企業內部的人力資源崗位流動，將相對富裕的合格人員調往

空缺崗位，以增加勞動力的供給2）運用科學激勵手段，調動員工積極性、主動性、創造性，提高生產率，減少對人力資源的需求3）提高企業資本技術有機構成，提高員工的勞動生產

率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工

資5）雇傭臨時工6）制定招聘政策7）外包，即企業將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。

第三章

1.工作分析的定義等相關概念？

定義：是對組織中某個特定職務的設置目的、任務或職責、權力和隸屬關系、工作條件和環

境、任職資格等相關信息進行收集和分析，并對該職務的工作作出明確的規定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。

意義：是人力資源開發和管理過程中不可缺少的環節，是人力資源開發和管理的基礎，與人

力資源的確保、開發、報酬、整合及調控等過程有密切關系。

目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方

完成，如何完成，為什么完成此項工作，以及完成此項工作需要具備哪些條件。

2.工作分析的內容和方法？

內容：1.基本資料 2.崗位職責3.監督與崗位關系 4.工作內容和要求 5.工作權限6.勞

動條件與環境 7.工作時間 8.資歷9.身體條件10.心理品質要求 11.專業知識和技術

12.績效考評

方法：定性的工作分析方法：1）實踐法：分析人員親自從實所需研究的工作

2）觀察法：直接觀察員工的工作

3）訪談法：請員工講述??

4）問卷調查法

5）工作日志法：是由員工本人自行進行的一種工作分析方法

6）典型事例法：對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實際工作對員工的要求。

7）美國公務員會工作分析程序（記錄法）

定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法

3.工作說明書及工作規范如何編寫？

工作說明書的編寫：1）工作標識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點，工

作分析時間等。

2）工作概述：描述工作的總體性質，列出工作的主要功能或活動。

3）工作聯系：說明任職者與組織內組織外的其他人之間的聯系狀況

4）工作職責：把每種工作的詳細職責列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務加以描述。

5）工作的績效標準：說明員工在執行每一項任務時被期望達到的標準

6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等

7）工作規范：根據上述為依據，寫的??

工作規范的編寫：1）某些規范會面臨法律上的資格要求。

2）職業傳統。

3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征。

第四章

1、員工招聘概述及涵蓋的內容。（p77）

員工招聘就是企業采用一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業需要的人員予以

錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。

2、員工招聘的程序

程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評價。4）錄用與試用。%招

聘評估。

3、員工招聘的來源與渠道有哪些

內部征召和外部征兆。內部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內部征召的方法有職業生涯開發系統和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業服務機構、校園招聘、獵頭公司等。

第5章

1、篩選的概念與決策的類型。

篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。

（1）按決策的重要性劃分

①戰略決策：指與確定組織發展方向和長遠目標有關的重大問題的決策。具有全局性、長期性與戰略性，解決的是“干什么”的問題。

②戰術決策：為完成戰略決策所規定的目標而制定的組織在未來一段較短的時間內的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。

（2）按決策的重復性劃分

①程序化決策：又稱常規決策，是指對經常出現的活動的決策。

②非程序化決策：又稱非常規決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。

（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風險型決策。

（4）根據決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團體決策。

2、面試選擇的內容、過程與面試的種類。

過程：關系建立階段、導入階段、核心階段、結束階段。

內容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業知識與特長、工作經驗、工作態度、口頭表達能力、反應能力、綜合分析能力。

種類：1．從面試所達到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；

2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；

3．從面試的組織形式來看，可分為結構型面試、非結構型面試、半結構面試；

4．壓力面試和非壓力面試。

5．情境面試與行為面試；

3、如何理解評價中心及其涵蓋的內容。

含義：模擬管理系統或工作場景，運用多種評價技術和手段進行觀察分析員工行為和心理，從而達到測量管理能力和潛能的過程。

內容：1）無領導小組討論。2）文件筐測驗（公文處理練習）。3）管理游戲。4）模仿面談。

5）即席發言。

第6章

1.什么是員工培訓與開發？（p124）

所謂培訓與開發是指組織根據發展和業務需要，通過學習、訓練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業務技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養和訓練活動或過程。

2.員工培訓的類型與方法有哪些？（p133、p135）

員工培訓類型：在職培訓和非在職培訓。

方法：講座法、視聽教學法、程序教學法、電腦輔助學習法、商業游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學徒培訓、討論會與研討會。

第7章

1.什么是職業，職業錨，職業生涯？

所謂職業，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報酬為目的的工作。（p146）

職業錨是指個人在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。（p153）

職業生涯是指一個人一生在職業崗位上度過的、與工作活動相關的連續經歷。（p149）

2.職業選擇的理論有哪些？（p165）

職業選擇就是勞動者依照自己的職業期望和興趣，憑借自身能力挑選職業，使自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。

庫倫伯茨的生涯決定社會學理論帕爾森的職業--人匹配理論、弗魯姆的擇業動機理論、霍蘭德的人業互擇理論。

第9章

1.績效考評的含義、作用和內容。(p193 p194p195)

含義：根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果、履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織、盡可能客觀的考評和評價的過程。

作用：1為員工培訓提供依據；2為薪酬管理提供依據；3為企業內部員工流動提供依據；4為員工的獎懲提供依據；5為員工的自我發展明確方向；6促進上下級之間的交流。內容：工作業績考評、能力考評、工作態度考評、工作潛力考評、適應性評價。

2.績效考評的方法有哪些？(p199)

1民意測驗法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強制分布法；7關鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關鍵績效指標法；10平衡計分卡；11標桿超越法。

第10章

1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結構？(p219)

薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

薪酬水平是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。其數學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業的員工人數。

薪酬管理是指企業能在經營戰略和發展規劃指導子，綜合考慮內外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結構和薪酬形成，進行薪酬調整和控制的過程。

薪酬結構：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、津貼與福利。

2.薪酬管理的原則、內容。（p224）

原則：1公平性原則—內部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻度；4合法性原則。

內容？：1.薪酬的目標管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的體系管理； 4.薪酬的結構管理； 5.薪酬的制度管理。