第一篇：人力資源管理概論總復習(三)[模版]

人力資源管理概論

復習題(三）

1、什么是人力資源？

答：人力資源是具有智力勞動與體力勞動的人們的總和。

2、什么事生活工作質(zhì)量？

答：人力資源質(zhì)量是人力資源所具有的的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動的態(tài)度。

3、如何理解人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一？

答：（書P5圖）數(shù)量：未成年人就業(yè)入口、老年就業(yè)入口、適齡就業(yè)入口、就學入口、家務勞動人口、軍隊服役人口、其他人口。

（書P6圖）質(zhì)量：身體健康狀況、科學文化水平、專業(yè)技能水平、工作態(tài)度。

4、從企業(yè)提升競爭力的角度分析人力資源的特點。

答：①人力資源的價值有效性。(競爭均勢）

②人力資源的稀缺性——即人力資源專有的顯性、隱性。（短期競爭優(yōu)勢）③人力資源的難以模仿性——不能被輕易被模仿的能力。（長期競爭優(yōu)勢）④人力資源的不可替代性——難以被其他能力所取代。（長期競爭優(yōu)勢）

5、什么是人力資源管理？

答：人力資源管理是組織的一項基本管理職能，它是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等的一系列管理活動。

6、人力資源管理與人力管理有哪些不同之處？

答：（書P11圖）

7、人力資源管理的職能和內(nèi)容包括哪些？

答：①工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性、支持性工作環(huán)節(jié)，工作分析是通過工作設(shè)計來決定企業(yè)內(nèi)部如何進行專業(yè)分工和任務目標分解。

②人力資源規(guī)劃：是實施人力資源管理戰(zhàn)略的重要步驟。

③人員招聘：是企業(yè)獲取人力資源的重要途徑。

④培訓與開發(fā)：通過人力資源培訓與開發(fā)，提高員工的綜合素質(zhì)、知識水平、工作技能，挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的積極性。

⑤職業(yè)生涯管理：根據(jù)員工個人性格特征、能力等，同事介個企業(yè)發(fā)展需要，為員工制定一個事業(yè)發(fā)展的路徑金額計劃，不斷開發(fā)員工的潛能，促進員工成長。

⑥績效管理：企業(yè)通過對不同工作崗位設(shè)計績效考核指標，運用不同的考核方法，對員工一定時期的工作結(jié)果進行測定。

⑦薪酬管理：薪酬設(shè)計與分配，實現(xiàn)對員工人力資源價值的認可，回報員工對企業(yè)的貢獻。⑧勞資關(guān)系：這是企業(yè)與員工在生產(chǎn)勞動過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟關(guān)系。

⑨安全與保健：在生產(chǎn)勞動過程中，員工的生命安全、身心健康是企業(yè)人力資源管理中另一個要關(guān)注的問題。

⑩人力資源戰(zhàn)略管理：企業(yè)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。

8、如何理解“以顧客為導向”的人力資源管理模式？

答：①人力資源的職能轉(zhuǎn)向以顧客為導向的管理模式

②在招聘活動中雇用那些更能提高顧客滿意度的人員

③在培訓方面，注重培訓員工如何讓顧客更好的使用、宣傳、推介本企業(yè)的產(chǎn)品和服務

④在績效考核和薪酬管理方面，以顧客的評價和反饋為重點，獎勵那些能后發(fā)展長期顧客、長期業(yè)務的員工

⑤在勞動關(guān)系方面，更注重勞資雙方的合作，增強顧客對企業(yè)的信賴和忠誠。

9、人力資源管理的基本功能有哪些？

答：①吸收功能②整合功能③開發(fā)功能④激勵功能⑤調(diào)控功能⑥保護功能

10、如何理解人力資源管理的目標？

答：①使企業(yè)員工的態(tài)度、行為、價值觀念符合企業(yè)的需要

②促使人力資源的使用價值最大化③提高企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)營效績

④獲取持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢⑤實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標

11、矩陣式組織結(jié)構(gòu)下的人力資源管理定位是什么？

答：矩陣式組織結(jié)構(gòu)采用兩條相互結(jié)合的劃分職權(quán)的路線：職能與產(chǎn)品，其設(shè)計目的在于要兼得職能式和產(chǎn)品部式職能劃分的優(yōu)點。此種組織結(jié)構(gòu)下的人力資源部，其定位就是致力于兩種權(quán)利的平衡。

第一，加強組織內(nèi)部溝通的人際關(guān)系引導。

第二，要加強對關(guān)鍵矩陣角色的人力資源管理。

12、環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系是什么？

答：①勞動力市場狀況 ②社會經(jīng)濟環(huán)境 ③科學技術(shù)因素 ④文化環(huán)境 ⑤競爭和管理環(huán)境⑥法律與政治環(huán)境

13、內(nèi)部環(huán)境與人力資源管理

答：內(nèi)部環(huán)境是指企業(yè)內(nèi)部影響人力資源管理活動的各種因素。

①工作任務 ②工作群體 ③組織結(jié)構(gòu) ④領(lǐng)導作風 ⑤員工需求 ⑥企業(yè)文化

14、如何理解人力資源管理的電子化趨勢？

答：人力資源管理電子化（EHR）有廣義和狹義之分，狹義是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作。廣義是指基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括公內(nèi)部網(wǎng)及其他電子手段的人力資源管理工作。①人力資源管理電子化一方面可以縮短周期，使工作流程自動化，使員工自助選擇HR信息和服務等。②可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案，可以隨時向管理層提供決策支持，提高企業(yè)運作效率，降低企業(yè)成本。

15、工作分析的含義是什么？

答：工作分析，又稱職務分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個特定工作職務的相關(guān)信息，以便對該職務的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。

16、工作分析的作用有哪些？

答：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)②工作分析有助于人員的選拔和任用

③工作分析是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障④工作分析為企業(yè)培訓方案奠定了基礎(chǔ) ⑤工作分析可以為績效評估提供標準和依據(jù)⑥工作分析為薪酬決策提供了依據(jù) ⑦工作分析對生產(chǎn)率改善提供了基本保障

⑧來自工作分析的有關(guān)信息在關(guān)于特定工作的安全與健康問題的考慮中也是很有價值的。⑨來自于工作分析的信息指導了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

⑩共組分析信息對勞動關(guān)系也很重要

17、如何進行一項工作分析？

答：①明確工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍②確定參與人員

③選擇分析樣本④收集并分析工作信息⑤編寫工作說明書

⑥實施工作說明書的反饋與改進

18、列舉工作分析的信息資料有哪些？

答：工作描述、工作設(shè)計與再設(shè)計、對工作執(zhí)行者的資格要求、制定培訓計劃、人力資源開發(fā)、進行工作比較、工作效績評估、明確工作任務

19、工作說明書包括哪些內(nèi)容?

答：工作描述和工作規(guī)范

20、關(guān)鍵事件記錄應包括哪些內(nèi)容？

答：①導致事件發(fā)生的原因和背景

②員工特別有效或多于行為

③關(guān)鍵行為的后果

④員工自己能否支配或控制上述后果

21、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？

答：人力資源規(guī)劃是對組織在某個時期內(nèi)的員工供給與需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平衡人力資源的供需。

內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃是以組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為基礎(chǔ)

②人力資源規(guī)劃包括兩部分內(nèi)容：一是對組織在特定時期內(nèi)的員工供給和需求進行預測；二是根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施驚醒供需平衡。

③人力資源供給與需求額預測應從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進行，組織對人力資源的需求，數(shù)量只是一個方面，更重要的是質(zhì)量方面。

22、人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)營戰(zhàn)略有什么關(guān)系？

答：兩者都是互相影響的關(guān)系（外部一致性）

23、人力資源分析包括哪些內(nèi)容？

答：①外部環(huán)境信息。

主要包括兩類：一類是宏觀經(jīng)營環(huán)境的信息，二是直接影響人力資源供給與需求的信息。

②內(nèi)部環(huán)境信息。

主要包括兩方面：一是組織環(huán)境信息，二是管理環(huán)境信息。

③現(xiàn)有人力資源信息。

24、什么是人力資源需求預測？

答：是指企業(yè)的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進行預測的活動。

25、簡述人力資源需求預測的方法。

答：用德爾菲法進行人力資源需求預測的實施過程是：

①人力資源部門向?qū)＜覀冋f明某項人力資源預測工作隊企業(yè)的重要性，去的專家們對這種預測方法的理解和支持。

②以問卷調(diào)查的形式了解專家對未來人力資源需求的分析評估。

③歸納專家意見后，通過3-5次的反復，專家意見趨于一致。

26、簡述人力資源供給預測的方法。

答：①員工檔案法 ②管理人員代替法 ③馬爾可夫預測法

27、人力資源供給預測包括哪些內(nèi)容？

答：他包括外部人力資源預測和內(nèi)部人力資源預測。

①外部人力資源供給預測的主要目的是對勞動力市場的供求情況、可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道以及與企業(yè)競爭相同人力資源的競爭對進行分析，從而得出企業(yè)可能從外部獲得的各種人力資源的情況，并對獲得這些人力資源所需的代價和可能出現(xiàn)的困難和危機作出提前預計。

②內(nèi)部人力資源供給預測主要是對企業(yè)內(nèi)部員工的情況進行分析，包括員工的人數(shù)、年齡、技術(shù)水平、發(fā)展?jié)撃堋⒘鲃于厔莸龋瑥亩A測未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部可以有多少員工

穩(wěn)定的保留在企業(yè)中，有多少員工具有發(fā)展和晉升的可能性。

28、如果出現(xiàn)勞動力過剩或經(jīng)驗，企業(yè)該采取什么方法解決？

答：對員工進行培訓

29、如何制定人員招聘的政策？

答：推行真實工作預覽的政策

30、為什么說員工的選擇非常重要？

答：①招聘關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展

②招聘是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)

③招聘可提高企業(yè)效益

④招聘是企業(yè)人力資源管理中許多其他職能的基礎(chǔ)

31、招聘者的職責是什么？

答：①用人部門在招聘中起決定作用，它直接參與整個招聘過程，并在其中用有計劃、初選和面試、錄用、人員安置于績效評估等決策權(quán)，完全處于主動的地位。

②人力資源部門只是在招聘過程中起組織和服務功能。

書P113 圖

32、招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點是什么？

答：內(nèi)部招募。優(yōu)點：節(jié)省費用、節(jié)約時間；缺點：導致“近親繁殖”。

外部招募。優(yōu)點：為企業(yè)輸入“新鮮血液”；缺點：外聘人員需要較長時間熟悉工作。

33、企業(yè)在選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站時要注意哪些問題？

答：①招聘網(wǎng)站的覆蓋面②招聘網(wǎng)站的點擊率③招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫

34、如何設(shè)計一個好的招聘面試方案？

答：第一階段：預備階段（面試考官為應聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛）

第二階段：導入階段（考官首先問一些求職者有所準備的比較熟悉的題目）

第三階段：核心階段（考官將著重收集關(guān)于應聘者勝任工作能力的信息）

第四階段：確認階段（考官對應聘者的工作能力有一個整體的判斷）

第五階段：結(jié)束階段（考驗官檢查自己是否遺漏了關(guān)鍵問題并加以追問的最后機會）

35、人員選擇測試的內(nèi)容有哪些？

答：①智力測試②個性測試③職業(yè)性向測試

36、評價中心的主要形式有哪些？

答：①公文處理②角色扮演③無領(lǐng)導小組討論

37、錄用的主要方法是什么?有什么不同？

答：①逐漸篩選淘汰模式。在這種模式中，將每一步驟都視為一關(guān)，通過這一關(guān)的人方能進入下一關(guān)，在整個甄選過程中，求職者人數(shù)逐漸減少，選擇目標逐漸集中。在人員甄選工作量較大的情況下通長可采取這種模式。

②信息累計綜合評價選拔模式。這種模式甄選過程中的每一個步驟都是為了了解求職者情況、累計有關(guān)信息，在對每個求職者在每個步驟的表現(xiàn)或成績進行綜合評價和比較之后，再作出取舍決定。采用這種模式模式可以避免在甄選過程中淘汰不應該淘汰的人，但甄選工作量比采取逐步淘汰方式要大。

38、如何理解信度、效度的分類？

答：①信度可分為：再測信度、副本信度、分半信度。

②效度可分為：預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

39、試述員工培訓在人力資源管理中的重要作用.答：①滿足員工自身發(fā)展的需要②滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要

40、如何對培訓效果進行分析？

答：培訓效果的反饋與強化原則：培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。

①培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、即時糾正錯誤的偏差，反饋的信息越及時、準確，培訓的效果就越好。

②強化原則是由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的的一方面是為了接受培訓并取得績效人員；另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

41、如何對員工的培訓進行需求分析？

答：組織分析。包括兩方面的內(nèi)容：一方面是對企業(yè)將來的發(fā)展方向進行分析，確定企業(yè)今后的培訓重心和方向；另一方面是對企業(yè)的整體績效進行評價，找出存在問題并分析其產(chǎn)生原因，以確定企業(yè)當前的培訓重心。

42、培訓與開發(fā)方案的設(shè)計有哪幾方面的工作？

答：①選定培訓對象②設(shè)定培訓課程③采取不同的培訓形式 ④選擇恰當?shù)呐嘤枙r機

43、培訓成果的有效轉(zhuǎn)化，至少需要具備什么基礎(chǔ)條件？

答：①良好的轉(zhuǎn)化氛圍（這是培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素，良好的外部氛圍講有助于員工培訓成果的轉(zhuǎn)化。）

②建立信息技術(shù)支持系統(tǒng)（受訓者在工作中運用所學知識、技能遇到問題時可以隨時通過此系統(tǒng)取得所需電子信息，如操作程序等，從而支持知識運用于學習成果的保存和積累）③自我管理（受訓者應該按照人力資源管理部門或培訓師的要求作好在工作中運用心技能的自主管理準備，包含三方面內(nèi)容：一是讓受訓者制定在工作中運用新技能的目標，分析無法實現(xiàn)該目標的原因，明確在工作中運用新技能的積極與消極兩種后果；二是讓受訓者清楚在工作中運用新技能遇到困難的必然性以及放棄應用的后果；三是提醒受訓者如果在工作中運用新技能無法得到上級和同事支持時應建立自我獎罰系統(tǒng)，并主動要求上級和同事提供反饋。）

44、常用的培訓方法有哪些？

答：①講授法②視聽法③工作指導法④研討法⑤遠程培訓法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戲法⑨網(wǎng)上培訓法⑩團隊培訓法

團隊培訓一般包括交叉培訓、協(xié)作培訓與領(lǐng)導技能培訓三個方面。交叉培訓師指讓團隊成員熟悉并實踐其他隊員所掌控的工作技能，以便在有人離開團隊時，其他人能夠接替并承擔起相應的工作。協(xié)作培訓是指促使團隊成員共享信息、分擔決策責任、協(xié)調(diào)工作，從而實現(xiàn)團隊效績責任、協(xié)調(diào)工作，從而實現(xiàn)團隊績效最大化。內(nèi)容包括：如何協(xié)調(diào)團隊成員活動、如何解決內(nèi)部沖突、如何培養(yǎng)各種團隊技能、如何實現(xiàn)團隊績效最大化。

45、什么是職業(yè)的選擇與個性？

答：約翰·霍蘭德提出了職業(yè)選擇理論，并暗示職業(yè)的選擇是一種個性的表現(xiàn)。一個人在多大程度上獲得什么取決于這個人的性格與工作環(huán)境適應程度。霍蘭德基于自己對職業(yè)性向測試的研究，一共發(fā)現(xiàn)了決定個人職業(yè)選擇的六種基本的“人格性向”：實現(xiàn)型、藝術(shù)型、社交型、事業(yè)型、傳統(tǒng)型。這一理論給我們啟示就是，只有當人格與職業(yè)相匹配時，才會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。

46、人員選擇的內(nèi)容有哪些？（員工個人怎么選擇決策？）

答：職業(yè)選擇決策。個人在對自己的職業(yè)性向、職業(yè)技能記憶職業(yè)錨進行測定后，需要根據(jù)自己特定夫人職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨選擇合適自己的職業(yè)，為了作出正確的職業(yè)選擇，個人還應該明白：①自己的職業(yè)選擇自己負責 ②個人必須能夠清楚診斷出自己職業(yè)性向、職業(yè)技能和職業(yè)錨歸屬于哪一類，并據(jù)此了解自己的能力和價值觀，以及與這種能力和價值觀相匹配的職業(yè)。③在適合自己的職業(yè)中，選擇發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮穆殬I(yè)。

47、組織如何幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計？

答：①對員工進行分析評價與定位②企業(yè)評價③目標設(shè)定④制定行動規(guī)劃

⑤職業(yè)生涯發(fā)展的評估與反饋

48、組織如何做好職業(yè)管理？

答：企業(yè)通過對員工進行職業(yè)生涯管理，達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。

①構(gòu)建員工任職資格系統(tǒng)②構(gòu)筑員工職業(yè)生涯通道

③員工的晉升與調(diào)動管理④員工職業(yè)生涯成功評價

49、如何實施企業(yè)的晉升決策？

答：①以能力為主的晉升決策 ②科學衡量員工的能力 ③保證晉升過程正規(guī)化

50、什么是客觀準確原則？

答：考核要客觀準確、即用事實說話，切忌主觀武斷。

第一，考核標準明確。第二，考核制度嚴格。第三，考核方法科學。第四，考核態(tài)度認真。

51、從結(jié)果去考核員工有許多優(yōu)點，存在什么問題？

答：一是許多行為很好的員工仍然無法達到較好的結(jié)果；二是產(chǎn)出可以通過不道德或不希望使用的手段來到達。

52、平衡計分卡的關(guān)鍵在于“平衡”，體現(xiàn)了什么？

答：①財務指標和非財務指標之間的平衡

②企業(yè)內(nèi)部與外部群體的平衡

③前置與滯后效績指標的平衡

53、如何處理績效考核申訴？

答：當發(fā)生下述情況時，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認為考核者在評價標準的掌握上不公正；二是員工認為對考核結(jié)果的運用不當、有失公平。第一，尊重員工的申訴

第二，吧處理考核申訴過程作為互動互進的過程

第三，注重處理結(jié)果

54、什么是薪酬管理？步驟是什么?

答：是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對員工報酬的支付原則、支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行設(shè)計、分配、支付和調(diào)整的過程。

步驟：確定薪酬原則與戰(zhàn)略、職位設(shè)計與分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、確定薪酬等級標準、薪酬評估與控制。

55、薪酬體系的類型是什么？

答：企業(yè)廣泛采用職位、技能、能力和市場四個要素作為其基本工資的設(shè)立依據(jù)，企業(yè)的薪酬體系可分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系以及市場薪酬體系四個類型。

56、人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用是什么？

答：人力資源管理在成就企業(yè)競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)抓略目標實現(xiàn)方面的意義重大，地位不容忽視，其作用主要體現(xiàn)在：

①人力資源管理通過為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標

②人力資源管理通過提高企業(yè)經(jīng)營績效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標

③人力資源管理通過為企業(yè)擴展人力資本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標

④人力資源管理能為企業(yè)增添戰(zhàn)略伙伴

⑤人力資源管理通過為企業(yè)縮減代理及交易成本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標

57、人力資源外包的潛在風險是什么？

答：①依賴性風險②溢出性風險③信任風險④相對精通程度⑤戰(zhàn)略能力風險

第二篇：人力資源管理概論總復習(一)

人力資源管理概論

總復習(一）

1、人力資源的含義：人力資源是具有智力勞動與體力勞動的人們的總和。

2、人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實現(xiàn)總目標，運用科學的方法和技術(shù)，對人力資源獲取、開發(fā)、利用和調(diào)控的過程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績的一系列人事管理政策、實踐和制度安排。

3、工作生活質(zhì)量是指員工重要的個人需要能在工作中得到滿足的程度。

4、工作分析，又稱職務分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個特定工作職務的相關(guān)信息，以便對該職務的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。

5、功能性工作分析法（functional job analysis,FJA),是由美國培訓與就業(yè)服務中心研究出的一種以工作為中心的分析方法。

6、關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。

7、工作說明書又稱職務說明書，是工作分析的成果，它包括兩部分： ①工作描述（job description），又稱工作說明，說明有關(guān)工作的特征。②工作規(guī)范（job specification），又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體要求。

8、工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務、職責以及責任，這三者可以被觀察到的活動的目錄清單。

9、工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征。

10、工作設(shè)計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)化地進行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要過程。

11、工作輪換（job rotation）是指員工在不同的時間階段在不同的崗位上進行工作。

12、人力資源規(guī)劃是對組織在某個時期內(nèi)的員工供給與需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平和人力資源的供需。

13、德爾菲（Delphi）法是一種簡單、常用的主觀判斷預測方法，它起源于19世紀40年代的蘭德公司的實踐。

14、馬爾可夫預測法：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

15、人力資源信息系統(tǒng)是收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作體系。

16、人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織內(nèi)外部挑選符合組織只為所需人才的人員的過程。

17、獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。

18、因事?lián)袢说脑瓌t，這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員。

19、成本效益評估主要對招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等進行評價。

20、培訓（training),主要是指企業(yè)等組織有計劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能的過程，并能夠在日常生活工作活動中加以運用，從而提高工作效績。

21、培訓效果評估即對培訓進行評價，是指依據(jù)培訓目標，對培訓對象和培訓本身作一個價值判斷。

22、工作指導法是在管理人員或指定人員的指引下按照工作的邏輯順序分步驟教授培訓者的培訓方法。

23、職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工確定個體在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)機會的人力資源管理方法。

24、職業(yè)生涯設(shè)計又叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)與員工共同制定、基于個人和企業(yè)組織方面需要的個人發(fā)展目標與發(fā)展道路的活動。

25、職業(yè)錨（career anchor）是指當一個人不得不作出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

26、職業(yè)生涯通道又稱為職業(yè)生涯路徑，是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。

27、績效考核（performance evaluation），是指應用科學的方法、程序和一定的指標體系，定期對企業(yè)員工的行為過程和行為結(jié)果進行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為。

28、績效計劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認同的績效目標，也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標。

29、關(guān)鍵績效指標：企業(yè)的關(guān)鍵績效指標（key performance index,KPI),在職務分析的基礎(chǔ)上，將工作崗位職責的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以定量化或行為化的方式來設(shè)計的考核指標。

30、強制分配法是將全體被評價者按預先規(guī)定的比例分配到各個績效類別上的方法。

31、考核溝通是績效考核的重要的環(huán)節(jié)。它的主要任務是讓被考核者認可考核結(jié)果，客觀的認識自己并改進工作，這也是進行績效考核的根本目的。

32、績效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績效評價的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。

33、薪酬管理，是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對員工報酬的支付原則、支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行設(shè)計、分配、支付和調(diào)整的過程。

34、市場薪酬體系是一種以外部市場競爭對手或行業(yè)的薪酬狀況為基礎(chǔ)的外部導向的基本工資體系。

35、勞動合同亦稱勞動契約、勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商就雙方權(quán)利和義務打成的協(xié)議，是勞動關(guān)系設(shè)立、變更和終止的一種法律形式。

36、勞動關(guān)系管理：所謂勞動關(guān)系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營活動的開展為目標，以緩和企業(yè)勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以促進勞動合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和正題績效的一系列組織管理措施。

37、人力資源戰(zhàn)略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，其核心在于通過有計劃地人力資源開發(fā)與管理活動，增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

38、戰(zhàn)略性勞資關(guān)系是指勞動者和用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的戰(zhàn)略性經(jīng)濟伙伴關(guān)系。

39、人力資源外包（human resource outsourcing,HRO)是企業(yè)業(yè)務外包的一種形式，指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔的工作職能，包括員工招聘、員工培訓等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)化外包服務商的做法。

第三篇：人力資源管理概論 復習

第一章

1.人力資源的概念及其特征？

概念：指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。注：前四個是基本特征

2.人力資本與人力資源的區(qū)別？（p4）

人力資源是針對經(jīng)濟管理和經(jīng)濟運營的，人力資本是針對經(jīng)濟增值和經(jīng)濟貢獻的。二者主要有四點區(qū)別：

（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源；

（2）關(guān)注的焦點不同：人力資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題；

（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；

（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。

總結(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。

3.人力資源管理的概念、目標、任務？

概念：在人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。

目標：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；

3）維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價值。

任務：1）規(guī)劃：以組織總體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對組織未來的人力資源供給和需求進行預測和決策，進而確定組織人力資源發(fā)展目標，以及達到目標措施的過程。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。

3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。

4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。

5）考評：通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效和工作表現(xiàn)和思想品德等方面做出評價，使員工的貢獻得到承認。

6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。

4.人力資源管理在組織中的地位？

1）有人事管理學基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導層。2）人力資源課程MBA主干課。

3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。4）人事管理權(quán)力作用越來越大

5）員工培訓越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業(yè)接受和運用。5.人力資源管理的演變過程？

1）起源：福利人事與科學管理2）演進：人事管理

3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理

6.人力資源管理基本原理？

1、戰(zhàn)略目標管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定

時期所要達到的總體目 標。

2、系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進展，它是從組織的整體

系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調(diào)

整，最終達到實現(xiàn)組織的整體目標。

3、同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。4能級層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。

5互補優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚長避短從面形成整體

優(yōu)勢，達到組織目標。

優(yōu)化內(nèi)容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學緣，關(guān)系。

6、動態(tài)適應原理：在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。

7、激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。

8、公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點，用同樣的規(guī)則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方

式。

競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。

9、信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。

第二章

1.人力資源規(guī)劃的概念、作用、影響因素？

概念：人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學地預測

企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)的人力

資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都長期的利益。

作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的重要依據(jù)。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。能使企業(yè)有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調(diào)動員工積極性。

影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標的變化。組織形式的變化。企業(yè)高層管理人

員的變化。企業(yè)員工素質(zhì)的變化。○2企業(yè)外部的影響因素：勞動力市場的變化。行業(yè)發(fā)展

情況的變化。政府政策的變化。

2.人力資源供需預測分析方法有哪些？

需求的預測方法：1）定性分析預測法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預測法：

趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務分析法；生產(chǎn)函數(shù)預測法。

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測方法：人員接續(xù)計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。

3.平衡人資供需的舉措有哪些？

人力資源供大于求時：1）開闊新的企業(yè)生長點來吸收過剩的人力資源。2）進行員工培訓。

3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強化競爭力為目的而進行的有計劃

地大量人員裁減。5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃是老年員工自愿提前退

休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。

人力資源供小于求時：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動，將相對富裕的合格人員調(diào)往

空缺崗位，以增加勞動力的供給2）運用科學激勵手段，調(diào)動員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)

率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工

資5）雇傭臨時工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。

第三章

1.工作分析的定義等相關(guān)概念？

定義：是對組織中某個特定職務的設(shè)置目的、任務或職責、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)

境、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，并對該職務的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。

意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人

力資源的確保、開發(fā)、報酬、整合及調(diào)控等過程有密切關(guān)系。

目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方

完成，如何完成，為什么完成此項工作，以及完成此項工作需要具備哪些條件。

2.工作分析的內(nèi)容和方法？

內(nèi)容：1.基本資料 2.崗位職責3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限6.勞

動條件與環(huán)境 7.工作時間 8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識和技術(shù)

12.績效考評

方法：定性的工作分析方法：1）實踐法：分析人員親自從實所需研究的工作

2）觀察法：直接觀察員工的工作

3）訪談法：請員工講述??

4）問卷調(diào)查法

5）工作日志法：是由員工本人自行進行的一種工作分析方法

6）典型事例法：對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實際工作對員工的要求。

7）美國公務員會工作分析程序（記錄法）

定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法

3.工作說明書及工作規(guī)范如何編寫？

工作說明書的編寫：1）工作標識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點，工

作分析時間等。

2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動。

3）工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況

4）工作職責：把每種工作的詳細職責列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務加以描述。

5）工作的績效標準：說明員工在執(zhí)行每一項任務時被期望達到的標準

6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等

7）工作規(guī)范：根據(jù)上述為依據(jù)，寫的??

工作規(guī)范的編寫：1）某些規(guī)范會面臨法律上的資格要求。

2）職業(yè)傳統(tǒng)。

3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征。

第四章

1、員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。（p77）

員工招聘就是企業(yè)采用一些科學的方法尋找、吸引應聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以

錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。

2、員工招聘的程序

程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評價。4）錄用與試用。%招

聘評估。

3、員工招聘的來源與渠道有哪些

內(nèi)部征召和外部征兆。內(nèi)部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務機構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。

第5章

1、篩選的概念與決策的類型。

篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。

（1）按決策的重要性劃分

①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠目標有關(guān)的重大問題的決策。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。

②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標而制定的組織在未來一段較短的時間內(nèi)的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。

（2）按決策的重復性劃分

①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常出現(xiàn)的活動的決策。

②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。

（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風險型決策。

（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團體決策。

2、面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種類。

過程：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、結(jié)束階段。

內(nèi)容：儀表風度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、口頭表達能力、反應能力、綜合分析能力。

種類：1．從面試所達到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；

2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；

3．從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；

4．壓力面試和非壓力面試。

5．情境面試與行為面試；

3、如何理解評價中心及其涵蓋的內(nèi)容。

含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場景，運用多種評價技術(shù)和手段進行觀察分析員工行為和心理，從而達到測量管理能力和潛能的過程。

內(nèi)容：1）無領(lǐng)導小組討論。2）文件筐測驗（公文處理練習）。3）管理游戲。4）模仿面談。

5）即席發(fā)言。

第6章

1.什么是員工培訓與開發(fā)？（p124）

所謂培訓與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務需要，通過學習、訓練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓練活動或過程。

2.員工培訓的類型與方法有哪些？（p133、p135）

員工培訓類型：在職培訓和非在職培訓。

方法：講座法、視聽教學法、程序教學法、電腦輔助學習法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學徒培訓、討論會與研討會。

第7章

1.什么是職業(yè)，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？

所謂職業(yè)，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報酬為目的的工作。（p146）

職業(yè)錨是指個人在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。（p153）

職業(yè)生涯是指一個人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。（p149）

2.職業(yè)選擇的理論有哪些？（p165）

職業(yè)選擇就是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

庫倫伯茨的生涯決定社會學理論帕爾森的職業(yè)--人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。

第9章

1.績效考評的含義、作用和內(nèi)容。(p193 p194p195)

含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織、盡可能客觀的考評和評價的過程。

作用：1為員工培訓提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動提供依據(jù)；4為員工的獎懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進上下級之間的交流。內(nèi)容：工作業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評、工作潛力考評、適應性評價。

2.績效考評的方法有哪些？(p199)

1民意測驗法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關(guān)鍵績效指標法；10平衡計分卡；11標桿超越法。

第10章

1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)

薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。其數(shù)學公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進行薪酬調(diào)整和控制的過程。

薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、津貼與福利。

2.薪酬管理的原則、內(nèi)容。（p224）

原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻度；4合法性原則。

內(nèi)容？：1.薪酬的目標管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的體系管理； 4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理； 5.薪酬的制度管理。

第四篇：人力資源管理概論(復習)

1、人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織

所利用的體力和腦力的總和。

2、人力資本的概念：舒爾茨，體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)

出來的資本，是通過投資才能獲得的。

3、人力資源的性質(zhì)：①能動性：有目的有計劃的使用自己的腦力和體力②時效性 ③增

值性：隨著知識，經(jīng)驗的增長而增值 ④社會性：社會政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 ⑤可變性 ⑥可開發(fā)性

4、人力資源的作用：①人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素。②人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力

量。③人力資源是企業(yè)的首要資源

5、人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐。以吸引、保留、激勵和

開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、留人。人力資源管理的目標：取得人力資源的最大使用價值。

6、馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求

7、工作滿意度：反映了員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對工作的期望與

工作的實際情況之間的差異決定的。（P103）

8、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述

出來，從而使其他人了解這種職位的過程。

9、勝任素質(zhì)：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個

體特征，即鑒別勝任素質(zhì)：以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準勝任素質(zhì)。

10、人力資源規(guī)劃的含義：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導

下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并更加預測的結(jié)果采取相應的措施來平衡人力資源的供需，一滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。

11、人力資源需求預測：就是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。

12、人力資源需求預測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法、比

率預測法。

13、技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個德培訓背景、工

作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預測潛在的人力資源供給。

14、人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進行人員內(nèi)部

重新配置，針對性專門培訓，人員置換）②供大于求（措施：擴大經(jīng)營規(guī)模或開拓新的增長點，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時間、實行工作分享或降低員工工資，對富余員工進行培訓人員儲備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務外包）

招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

16、招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系：①與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關(guān)系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù)）③與培訓開發(fā)的關(guān)系（招聘來的員工需要通過培訓開發(fā)來提高素質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓方式）④與績效管理的關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關(guān)系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開）15、17、內(nèi)部招募的渠道與方法：（下級晉升，平級調(diào)職，上級降職）①工作公告法（向員

工通報空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應職人員，征求同意）

18、員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點和知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者

19、職業(yè)生涯的含義：員工個人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。

20、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論：職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展階段企業(yè)理論和職業(yè)生

涯管理模型。

21、沙因的職業(yè)錨理論：①技術(shù)/職能型職業(yè)錨： ②管理型職業(yè)錨：③自主/獨立型

職業(yè)錨： ④安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨： ⑤創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨： ⑥服務型職業(yè)錨：。⑦挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：⑧生活型職業(yè)錨：

22、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：①自我評估和職業(yè)定位②職業(yè)生涯機會評估（社會環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）③職業(yè)目標的設(shè)定（職業(yè)生涯目標的作用，目標設(shè)定的原則，目標的分解與組合）④職業(yè)選擇⑤職業(yè)生涯策略的制定⑥職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查

23、分階段的職業(yè)生涯管理：①初進組織階段（前期社會化，碰撞，改變與習得。企業(yè)

幫助員工認識自己，入職培訓）②職業(yè)生涯初期（員工關(guān)注自己在組織中的成長、發(fā)展和晉升。尋求職責與權(quán)力。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個人申報制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機感，平衡工作家庭。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。企業(yè)提供心理輔導，返聘，發(fā)揮余熱，退休計劃安排）

24、培訓與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和延續(xù)性的活動

25、培訓與開發(fā)的分類：（1）按照培訓對象的不同，可以分為新員工培訓與在職員工培

訓；（2）按照培訓形式的不同，可以分為在職培訓與脫產(chǎn)培訓；（3）按照培訓性質(zhì)的不同可以分為傳授性的培訓與改變性的培訓；（4）按照培訓內(nèi)容的不同可以分為知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。

26、績效管理的作用;:引導和激勵；為人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以準確的評估數(shù)據(jù)

為基礎(chǔ)進行晉升、加薪、調(diào)職；監(jiān)督與約束。

27、績效考核：在考核周期結(jié)束時，選擇相應的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對一個完成績效目標的情況作出考核。考核方法：比較法，量表法和描述法。

28、考核主體的確定：上級，同事，下級，員工本人和客戶（P324圖 360度考核）

29、績效考核的特征;(1)用來評估與員工績效標準必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清

楚員工的績效期望；（3）要使用標準的方式對員工進行評估；（4）選擇恰當?shù)脑u估者；

（5）讓員工知道評估結(jié)果。

30、績效反饋：上級就績效考核的結(jié)果和一個進行面對面的溝通，指出一個在績效考核

期間存在的問題并共同制定出績效改進計劃

31、薪酬的含義：企業(yè)為認可員工的工作于服務而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)

濟收入。員工薪酬三部分組成：基本薪酬，可變薪酬（提成等績效薪酬）和間接薪酬（福利）

32、薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影

響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應得的薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。

第五篇：人力資源管理概論復習重點

人力資源管理概論復習重點

一、名詞解釋

1、人力資本：是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經(jīng)過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。

2、超Y理論：指在進行人力資源管理活動時要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應變的經(jīng)營理論。

3、公平理論：是在社會比較中研究個人所作的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。

4、溢出效應：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評價，是績效考核中的誤區(qū)之一。

5、職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

6、強化理論：是以學習的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學說。

7、人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益。

8、招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應聘這些職位。

9、信度：是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。也指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。

二、簡答題

1、簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：

人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對國家而言，是指勞動力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。

國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：

1）年齡構(gòu)成：指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。只能用潛在的人力資源的年齡構(gòu)成來側(cè)面地反映該指標。

2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：

1）年齡構(gòu)成：指企業(yè)各個年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

2）學歷構(gòu)成：指各學歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例，其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。

3）職位分布：指各個職位層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

4）部門分布：指各個部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個員工所具備的素質(zhì)，包括個性、品性、能力、知識、體質(zhì)等方面。素質(zhì)構(gòu)成一般可以通過語言描述和分數(shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。

2、簡述人性假設(shè)理論：

人性假設(shè)就是對人的本性所持的基本看法，人性假設(shè)是人力資源管理的一個理論基礎(chǔ)，主要包括以下幾個理論：

1）X理論：傳統(tǒng)的人們對人性的假設(shè)稱為X理論，類似于我國古代的性惡論，認為“人之初，性本惡”。

2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認為“人之初，性本善”。

3）經(jīng)濟人假設(shè)：相當于X理論。

4）社會人假設(shè)：強調(diào)營造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。

5）自我實現(xiàn)人假設(shè)：相當于Y理論。

6）復雜人假設(shè)：實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管

理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應的管理方式。

3、簡述效度的類型和檢驗方法

類型：1）內(nèi)容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。

2）效標關(guān)聯(lián)效度：指測評的結(jié)果與被預測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度。根據(jù)所使用的效標的不同，分為預測效度和同時效度。

檢驗方法:

1)內(nèi)容效度檢驗方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價前，通過職位分析等方

法確定需要評價的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。

2)效標關(guān)聯(lián)效度檢驗方法：采用某一測評工具對候選人測評，計算測評結(jié)果與實際業(yè)

績之間的相關(guān)度。

4、簡述培訓與開發(fā)的原則

1）服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工

作都具有指導意義，培訓與開發(fā)工作的實施，應當從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進行，決不能將兩者割裂開。

2）目標原則：目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為受訓人員設(shè)置明確的目標，有助于在培訓結(jié)束后進行培訓效果衡量，提高培訓的效果，使受訓人員有明確的方向和一定的學習壓力。

3）差異化原則：a內(nèi)容上的差異化：在培訓時應當根據(jù)員工的實際水平和所處職位確定

不同的培訓內(nèi)容，進行個性化的培訓。

b人員上的差異化：在培訓中應當向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和

技術(shù)人員。

4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調(diào)動員工的積極性和主動性，使他們以更

大的熱情參與到培訓中來。

5）講究實效的原則：注重培訓遷移，學以致用，從實際工作需要出發(fā)，結(jié)合員工的年

齡、知識、能力等實際情況進行具有明確目的的培訓，確保培訓收到實際的效果。

6）效益原則：在實施培訓活動的過程中，在確保培訓效果的前提下，必須考慮培訓的方式方法，采取適當?shù)呐嘤柎胧云讷@取最佳的培訓效益。

5、簡述績效考核與績效管理的關(guān)系：

聯(lián)系：績效考核是績效管理一個不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

區(qū)別：1）前者只是后者這一完整系統(tǒng)的一部分；

2）前者注重結(jié)果，后者注重過程；

3）前者側(cè)重于回顧，后者具有前瞻性；

4）前者注重成績的大小，后者注重能力的培養(yǎng)。

三、論述題

1、詳細闡述績效考核的方法：

1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包

括以下幾種方法。

A個體排序法：也叫做排隊法，就是把員工按照從好到壞的順序進行排列。該方法適用

于人員比較少的組織。

B配對比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較；每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工就記“-”。所有員工都比較過以后，計算每人“+”的個數(shù)，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次

就排在前面。

C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標準，對其他

員工進行考核。

D強制比例法：首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個

等級的比例，最后按照這個比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等

級中去。

2）量表法：就是指將績效考核的指標和標準制作成量表，依此對員工的績效進行考核。

主要包括以下幾種方法。

A評級量表法：在量表中列出需要考核的績效指標，將每個指標的標準區(qū)分成不同的等

級，每個等級都對應一個分數(shù)。考核時考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個指標選擇一個等級，匯總所有等級的分數(shù)，就可以得出員工的考核結(jié)

果。

B行為錨定評價法：是利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評

級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。

C行為觀察量法：在考核各個具體的項目時給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指

出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。

D混合標準測評法：通過編制混合標準測評量表，用許多組概念上相容的描述句描述同

一考核項目的高、中、低三個層次。

3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點，以及需要加以指導的事項和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。其中最具代表性的一種方法——關(guān)鍵事件記錄法，即通過觀察，記錄下員工完成工作時特別有效和特別無效的行為，依此對員工進行考核評價。

2、詳細闡述人力資源職位評價方法：

職位評價是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。其方法如下：

1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位較少的企業(yè)）

A直接排序法：根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)貢獻度的高低順序?qū)⒙毼灰?/p>

次進行排列。

B交替排序法：首先從待評職位中找出價值最高和價值最低的職位，然后從剩余的職位中找

出價值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。

C配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終比較的結(jié)果對職位做出排序。

2）歸類法：按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。步驟：首先，根據(jù)企業(yè)的具體情況確定出職位等級的數(shù)量；

其次，要選擇報酬要素，根據(jù)報酬要素界定各個職位等級的定義；

最后，根據(jù)各個職位的職位說明書，對照確定好的標準，將職位歸入與等級定義相同

或最相近的職位等級中去。

3）要素比較法：即根據(jù)不同的報酬要素對職位進行多次排序。

步驟：a.確定報酬要素；

b.選擇典型職位；

c.按照每一個報酬要素，對典型職位進行多次排序，有幾種報酬要素，相應地就要進

行幾次排序；

d.確定每一典型職位各報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進行排列；e.剔除不合理的典型職位；

f.確定其他職位的薪酬水平。

4）要素計點法：根據(jù)各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。步驟：a.確定報酬要素；

b.對每個報酬要素劃分成不同的等級并且對報酬要素和各個等級的含義做出清晰的界定；

c.確定各個報酬要素及其內(nèi)部各等級的點值；

d.進行評價。

3、詳細闡述人力資源管理激勵理論：

A、內(nèi)容型激勵理論

1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需

要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這五個層次是按從低級到高級依次排列的。

2）ERG理論：認為人的需要主要有三種：

生存需要：包括心理與安全的需要

關(guān)系需要：包括有意義的社會人際關(guān)系

成長需要：包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)

對此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動機，發(fā)揮激勵的效果。

3）雙因素理論：又稱作“激勵——保健因素”理論，激勵因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。該理論啟示管理者在激勵員工時必須要區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機，調(diào)動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動地工作。

4）成就激勵理論：認為在生理需要得到滿足的前提下人們還有權(quán)力需要、歸屬需要、成就

需要。在進行人力資源管理時，管理者應當充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。

B、過程型激勵理論

1）期望理論：激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即

激勵力=效價*期望值或M=V*E

2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。當一個人取得報酬以后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值。因此管理者在激勵員工時，應力求公平。

3）目標理論：激勵的效果主要取決于目標的明確度和目標的難度這兩個因素。

C、行為改造激勵理論

1）強化理論;對行為進行改變可以通過四種方法來實現(xiàn)，即正強化、負強化、懲罰、衰減。

D、綜合型激勵理論

1）勒溫的早期綜合激勵理論：B=f(P*E)

B表示個人行為的方向和向量P表示個人的內(nèi)部動力E表示環(huán)境的刺激 這一公式表明，個人的行為向量是由個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的乘積決定的。

2）波特和勞勒的綜合激勵理論：它包括努力程度、工作績效、工作報酬、滿足感這幾個主要的變量。