第一篇：人力資源管理總復(fù)習(xí)

人力資源管理復(fù)習(xí)題

一、單選題 1．人力資源的關(guān)鍵特征是（）A.能動性B.時效性C.可變性D.稀缺性E.可變性2.人力資源可變性是指（）A.人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度存在變化B.工作中個人的想法會發(fā)生變化 C.個人的工作會發(fā)展變化D.個人的收入會發(fā)生變化3.適齡就業(yè)人口是指（）A.處于勞動年齡之內(nèi)，從事社會勞動的人 B.尚未達(dá)到勞動年齡，已經(jīng)從事社會勞動的人 C.已經(jīng)超過勞動年齡，繼續(xù)從事社會勞動的人D.處于勞動年齡階段，即將從事社會勞動的人 4.人力資源管理活動的基礎(chǔ)是（）A.工作分析B.招聘甄選C.培訓(xùn)開發(fā)D.績效管理 5.人力資源管理的最終目標(biāo)是（）A.取得人力資源的最大實用價值，促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)B.履行人力資源管理的職能 C.提高工作效率 D.建立良好的員企（員工—企業(yè)）關(guān)系A(chǔ)AAAA 6.在人員短缺時，通常應(yīng)當(dāng)先考慮采用（）A.內(nèi)部調(diào)劑B.外部補(bǔ)充C.招聘D.借調(diào) 7.招聘工作的提出的確定開始于（）A.招聘需求B.招聘供給C.招聘計劃D.招聘目標(biāo)8.對于高級技術(shù)和管理崗位人員的獲取的招聘據(jù)渠道選擇時，主要采用（）A.獵頭公司B.內(nèi)部招聘C.內(nèi)部提升D.借調(diào) 9.具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地域限制的招聘方式是（）A.網(wǎng)絡(luò)招聘B.外部招聘C.內(nèi)部招聘D.廣告招聘 10.內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（）A.崗位輪換B.親屬關(guān)系介紹C.招聘廣告D.委托獵頭公司 ＡＡＡAA 11.招聘需求通常是由（）提出的 A.用人部門B.人力資源部門C.高層管理者D.一線員工 12.企業(yè)招募、選擇、錄用和安臵員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本 C.人力資源的使用成本D.人力資源的保障成本 13.招募專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）A.專業(yè)性的雜志B.地方性的報紙C.廣播電視D.全國性的報紙

14、績效評估主要是員工的（）對員工本人的工作狀況和工作結(jié)果的評估。A、上級和同事B、上級和下級C、下級和同事D、上級和平級

15、以下對工作目標(biāo)的說法欠妥的是（）。A、在評估前工作目標(biāo)不可被修改B、工作目標(biāo)可測量且可以被評估 C、工作目標(biāo)是員工的直接主管和員工本人都認(rèn)可的 D、工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時間期限 AＡAＡA

16、福利是一種（），它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以更多的服務(wù)或事物的形式支付給員工。A、間接報酬B、直接報酬C、計劃性報酬D、可有可無的報酬

17、根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的薪酬的是（）。A、工時制工資B、績效資金C、津貼D、崗位工資制

18、住房福利屬于（）。

A、企業(yè)自主福利B、國家法定福利C、生活福利D、企業(yè)特定福利

19、薪酬市場調(diào)查的目的是確保員工薪酬的（）。A、外部公平B、程序公平C、人際公平D、內(nèi)部公平20、內(nèi)部公平主要指（）。A、與企業(yè)其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng) B、員工薪酬水平與所在的市場水平大體相當(dāng) C、員工薪酬分配程序合理公正 D、員工的薪酬與自己所在部門的績效接近AAAAA

21、關(guān)于職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義，不正確的是（）。Ａ、能使企業(yè)確定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)Ｂ、能使企業(yè)留住優(yōu)秀核心人才 Ｃ、能使企業(yè)保證企業(yè)未來人才的需求Ｄ、能使企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化

22、勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系是（）。Ａ、勞動者參加社會勞動與所屬企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)等用人單位所發(fā)生的勞動關(guān)系 Ｂ、所有與勞動有關(guān)系的社會關(guān)系 Ｃ、有償勞動、義務(wù)勞動、非職業(yè)勞動所發(fā)生的關(guān)系 Ｄ、只要被用人單位錄用，就與他發(fā)生勞動關(guān)系

23、公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力產(chǎn)生的時間為（）。Ａ、年滿16周歲時同時產(chǎn)生Ｂ、年滿14周歲時同時產(chǎn)生 Ｃ、年滿18周歲時同時產(chǎn)生Ｄ、勞動權(quán)利能力自出生時產(chǎn)生 Ｅ、勞動行為能力自年滿18周歲時產(chǎn)生

24、我國廣義上的勞動法是指（）。Ａ、調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總和 Ｂ、調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范的總和 Ｃ、《中華人民共和國勞動法》 Ｄ、調(diào)整事實勞動關(guān)系的法律規(guī)范的總和

25、《勞動法》規(guī)定勞動合同在哪種情況下可以生效？（）Ａ、勞動合同自合同簽訂之日起即生效Ｂ、勞動合同自雙方協(xié)商一致即生效 Ｃ、勞動合同自鑒證之日起生效Ｄ、勞動合同自公證之日起生效 ＡAＡAＡ

26、勞動者如果在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以按以下哪種方式解除勞動合同？（）Ａ、無須提前通知，可以隨時通知解除勞動合同Ｂ、提前30日以書面形式通知勞動者本人 Ｃ、向勞動行政部門報告后解除Ｄ、與勞動者協(xié)商一致后解除

27、勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的法定情形為（）。Ａ、在試用期內(nèi)Ｂ、勞動者調(diào)動工作 Ｃ、勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化Ｄ、勞動者辭職

28、我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以在合同中約定（）。Ａ、保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)條款 Ｂ、保守用人單位所有經(jīng)營信息秘密的條款 Ｃ、保守用人單位支付工資標(biāo)準(zhǔn)秘密的條款Ｄ、保守用人單位職工名冊秘密的條款

29、依據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的條件是：當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，勞動者提出要求訂立，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿（）。Ａ、10年以上Ｂ、5年以上Ｃ、15年以上Ｄ、20年以上 30、在下列情形下，用人單位不得解除勞動合同的有（）。Ａ、勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)Ｂ、勞動者患病或者負(fù)傷，醫(yī)療期滿的 Ｃ、勞動者在試用期內(nèi)的Ｄ、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間 AＡAAＡ

31、根據(jù)勞動法規(guī)定，最低工資具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由（）。Ａ、各省、自治區(qū)、直轄市任命政府規(guī)定Ｂ、國務(wù)院統(tǒng)一規(guī)定Ｃ、各城市人民政府規(guī)定Ｄ、工會與用人單位簽訂集體合同規(guī)定

32、休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者工資報酬（）。Ａ、支付不低于工資的200％的工資報酬Ｂ、支付不低于工資的150％的工資報酬 Ｃ、支付不低于工資的100％的工資報酬Ｄ、支付不低于工資的300％的工資報酬

33、最低工資不包括以下哪項？（）。Ａ、加班加點工資Ｂ、基本工資Ｃ、獎金Ｄ、津貼

34、我國《勞動法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息（）。Ａ、１日Ｂ、２日Ｃ、３日Ｄ、４日

35、我國《勞動法》規(guī)定，延長工作時間每月不得超過（）。

Ａ、36小時Ｂ、40小時Ｃ、44小時Ｄ、20小時 AAＡＡＡ 36.人力資源規(guī)劃，又稱（），它是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要的地位。A.人力資源管理B.人力資源計劃C.人力資源戰(zhàn)略D.人力資源開發(fā)37.人力資源短期規(guī)劃期限是（）A.1年以內(nèi)B.1年C.3～5年D.8～10年 38.人力資源需求定量預(yù)測方法不包括（）A.勞動定額法B.德爾菲法C.回歸分析法D.比率分析法39.企業(yè)在一年內(nèi)離職的人數(shù)除以同一年內(nèi)企業(yè)平均工人數(shù)稱為（）A.人力穩(wěn)定指數(shù)B.人力耗損指數(shù)C.留任率D.缺勤率 40.招聘工作的目標(biāo)是成功地選拔（）A.優(yōu)秀人才B.組織所需的人才C.高、精、尖人才D.企業(yè)外部人才 ＢＢBBＢ

41、工作績效一般是指員工的工作行為表現(xiàn)及其（）。A、工作表現(xiàn)B、工作成果C、工作成績D、工作效果

42、對于職位較低、工作簡單的績效指標(biāo)，評估周期要（）。A、固定B、相對短一些C、無所謂D、相對長一些

43、（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。A、行為錨定評價法B、排列法C、行為標(biāo)書法D、強(qiáng)制選擇法

44、在被評估者之間分別比較，從每一對被評估者中比較出優(yōu)劣，然后匯總和計算出整體的比較評估結(jié)果，這一方法是（）。A、強(qiáng)制比較法B、配對比較法C、行為觀察量表法D、排序法

45、（）是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績（包括工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果）進(jìn)行系統(tǒng)考察與評估的過程。A、行為評估B、績效評估C、態(tài)度評估D、能力評估 BBBBB46、我國《勞動法》規(guī)定，法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資（）。Ａ、支付不低于工資的100％的工資報酬B、支付不低于工資的300％的工資報酬 Ｃ、支付不低于工資的200％的工資報酬 D、支付不低于工資的150％的工資報酬

47、根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，必須經(jīng)過（）之后才可以向人民法院提起訴訟。Ａ、調(diào)節(jié)Ｂ、仲裁Ｃ、協(xié)商Ｄ、和解

48、根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動爭議調(diào)節(jié)委員會調(diào)節(jié)勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)節(jié)之日起（）Ａ、60日內(nèi)結(jié)束Ｂ、30日內(nèi)結(jié)束Ｃ、45日內(nèi)結(jié)束Ｄ、15日內(nèi)結(jié)束

49、下列糾紛中，屬于勞動爭議的是（）。Ａ、職工李某與勞動行政部門的工傷認(rèn)定機(jī)關(guān)因認(rèn)定結(jié)論而發(fā)生爭議 Ｂ、某私營企業(yè)與打工者王某因工資支付發(fā)生的糾紛 Ｃ、職工張某與公司經(jīng)理之間的債務(wù)糾紛 Ｄ、某公司與勞動行政部門因行政處罰發(fā)生的糾紛 50、經(jīng)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解不成的勞動糾紛，當(dāng)事人可以（）。Ａ、直接向人民法院起訴 Ｂ、申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，對仲裁不服可以向人民法院起訴 Ｃ、雙方自愿選擇申請仲裁或向法院起訴 Ｄ、繼續(xù)調(diào)節(jié) BＢBＢB

51、勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟的期限為自當(dāng)事人收到仲裁裁決書之日起（）。Ａ、10日內(nèi)Ｂ、15日內(nèi)Ｃ、30日內(nèi)Ｄ、60日內(nèi)

52、企業(yè)將主要的人力資源管理研究和體系設(shè)計等給第三方服務(wù)商的屬于（）。Ａ、人力資源事務(wù)處理服務(wù)Ｂ、人力資源職能外包 Ｃ、人力資源咨詢服務(wù)Ｄ、公司日常經(jīng)營業(yè)務(wù)

53、人力資源事務(wù)處理服務(wù)沒有賦予外包服務(wù)商的內(nèi)容有（）。Ａ、薪資計算與發(fā)放Ｂ、企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程 Ｃ、人員派遣等內(nèi)容Ｄ、員工檔案托管

54、在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（）。Ａ、將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表 Ｂ、將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其它部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé) Ｃ、企業(yè)根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去

Ｄ、將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項管理職能

55、以下關(guān)于脫產(chǎn)培訓(xùn)的觀點不正確的是（）。A、可以使受訓(xùn)者集中精力進(jìn)行學(xué)習(xí)B、耗費較少的培訓(xùn)經(jīng)費和資源C、有利于培訓(xùn)新人，特別是后背管理人員D、可以利用企業(yè)外的培訓(xùn)資源 ＢＢBBB56、對一線銷售人員的績效考評宜采用（）。A、行為平述法B、結(jié)果導(dǎo)向法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定評價法

57、反映企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性的是（）。A、薪酬數(shù)量B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬水平D、薪酬形式

58、薪酬的組成項目及其所占的比例稱為（）。A、薪酬水平B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬極差D、薪酬等級

59、依照員工個體的知識和技能作為制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的薪酬是（）。A、崗位薪酬B、技能薪酬C、職位薪酬D、能力薪酬 60、根據(jù)員工某一段時間的表現(xiàn)或者完成任務(wù)情況給予一次性獎勵的是（）。A、績效加薪B、獎金C、績效工資D、績效津貼 ＢBＢBB 61、（）是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點。A、知識培訓(xùn)B、心理素質(zhì)培訓(xùn)C、管理培訓(xùn)D、技能培訓(xùn) 62、影視教學(xué)法屬于哪種培訓(xùn)方法（）。A、參與式培訓(xùn)B、直接傳授培訓(xùn)法C、角色扮演培訓(xùn)法D、案例分析培訓(xùn)法 63、企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式是（）。A、脫產(chǎn)培訓(xùn)B、在職培訓(xùn)C、知識培訓(xùn)D、技能培訓(xùn) 64、（）不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的優(yōu)點。A、可以使受訓(xùn)者集中精力進(jìn)行學(xué)習(xí)B、有利于節(jié)約培訓(xùn)費用 C、有利于培訓(xùn)新人，特別是后備管理人員D、可以利用企業(yè)外部的培訓(xùn)資源 65、以下（）培訓(xùn)方法屬于在職培訓(xùn)方法。A、課堂教學(xué)法B、個別指導(dǎo)法C、經(jīng)營模擬法D、沙盤模擬法 ＢＢBB B 66、反映企業(yè)支付薪酬的外部競爭性的是（）。A、薪酬數(shù)量B、薪酬結(jié)構(gòu)C、薪酬水平D、薪酬形式 67、某企業(yè)為其中高層管理人員提供俱樂部會員費，這屬于（）。A、法定福利B、困難補(bǔ)助C、特殊福利D、崗位津貼 68、對那些患有重大疾病的員工給予適當(dāng)補(bǔ)助屬于（）。A、法定福利B、會員性福利C、困難補(bǔ)助D、特殊福利 69、參與決策、享有工作自主權(quán)、工作具有挑戰(zhàn)性等報酬形式屬于（）。A、間接報酬B、直接報酬C、內(nèi)在報酬D、外在報酬70、醫(yī)療保險、住房補(bǔ)貼和帶薪休假等屬于().A、內(nèi)在報酬B、直接報酬C、間接報酬D、非財務(wù)報酬 CＣＣCＣ 71、帶薪休假屬于（）。A、工資B、獎金C、福利D、補(bǔ)貼 72、處于衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、高彈性與折中D、折中 73、確定企業(yè)培訓(xùn)需求分析需從企業(yè)、（）和個人3個方面來進(jìn)行分析。A、市場B、目標(biāo)C、工作D、環(huán)境 74、培訓(xùn)的主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、（）和心理培訓(xùn)3種。A、脫產(chǎn)培訓(xùn)B、禮儀培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、專項培訓(xùn) 75、（）培訓(xùn)是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)。A、心理素質(zhì)B、禮儀C、知識D、專項 CＣCＣＣ 76、薪酬管理同企業(yè)發(fā)展的關(guān)系（）。A、互相對立B、互相矛盾C、互相聯(lián)系D、相輔相成 77、（）不能作為企業(yè)薪酬分配原則。A、外部競爭性B、員工競爭性C、經(jīng)濟(jì)有效性D、均等性 78、薪酬是企業(yè)根據(jù)（）的約定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)而支付的相應(yīng)的報酬。A、崗位說明書B、職務(wù)C、企業(yè)規(guī)章制度D、勞動合同 79、薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)（）和勞動生產(chǎn)率。A、員工的工作效率B、員工的積極性C、員工的工作計劃D、人力資源的效率

80、低基本工資、高獎金的薪酬策略適應(yīng)于企業(yè)的（）。A、開創(chuàng)階段B、穩(wěn)定階段C、衰退階段D、成長階段 ＤＤＤDD 81、在績效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評者之外，一項重要的任務(wù)就是（）。A、培訓(xùn)人力資源部門人員B、對培訓(xùn)主管進(jìn)行培訓(xùn) C、培訓(xùn)中層經(jīng)理D、對考評者與被考評者進(jìn)行培訓(xùn) 82、（）可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。A、配對比較法B、關(guān)鍵事件法C、排序法D、強(qiáng)制分布法 83、績效管理的最終目標(biāo)是（）。A、確定員工未來的薪酬水平B、幫助員工找出提升業(yè)績的方法 C、制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展 84、薪酬滿意度調(diào)查的對象包括（）。A、高層員工B、外部人員C、技術(shù)人員D、內(nèi)部全體員工 85、績效管理的關(guān)鍵人物是（）。A、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者B、一般員工C、人力資源部員工D、被評估者的直接上級/主管 ＤDＤＤD86.影響工作設(shè)計的環(huán)境因素通常包括人力供給和（）兩方面 A.人力需求B.員工期望C.社會期望D.員工需求E.工作要求 87.一般來說，工作分析主要包括工作說明和（）。A．職務(wù)(崗位)B．聘用條件C．職務(wù)類別D．工作規(guī)范E．工作條件 88.工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的（）A.目的B.要求C.認(rèn)識D.目的和要求E.認(rèn)識和要求 89通常情況下，工作分析小組成員包括工作分析專家、特定工作的承擔(dān)者及其（）A.外部客戶B.從事同種工作的員工C.其他同事D.上級主管E.高層管理者90.招聘工作的目標(biāo)是成功地選拔（）A.優(yōu)秀人才B.企業(yè)外部人才C.高、精、尖人才D.組織所需的人才 DDDDD91.對大量而復(fù)雜的崗位薪酬調(diào)查科采用（）的調(diào)查方法。A、正式的問卷調(diào)查B、正式或非正式的電話訪談 C、專業(yè)學(xué)術(shù)會議交流D、面談

第二篇：人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一)

人力資源管理概論

總復(fù)習(xí)(一）

1、人力資源的含義：人力資源是具有智力勞動與體力勞動的人們的總和。

2、人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實現(xiàn)總目標(biāo)，運用科學(xué)的方法和技術(shù)，對人力資源獲取、開發(fā)、利用和調(diào)控的過程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績的一系列人事管理政策、實踐和制度安排。

3、工作生活質(zhì)量是指員工重要的個人需要能在工作中得到滿足的程度。

4、工作分析，又稱職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。

5、功能性工作分析法（functional job analysis,FJA),是由美國培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心研究出的一種以工作為中心的分析方法。

6、關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。

7、工作說明書又稱職務(wù)說明書，是工作分析的成果，它包括兩部分： ①工作描述（job description），又稱工作說明，說明有關(guān)工作的特征。②工作規(guī)范（job specification），又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體要求。

8、工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任，這三者可以被觀察到的活動的目錄清單。

9、工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征。

10、工作設(shè)計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要過程。

11、工作輪換（job rotation）是指員工在不同的時間階段在不同的崗位上進(jìn)行工作。

12、人力資源規(guī)劃是對組織在某個時期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平和人力資源的供需。

13、德爾菲（Delphi）法是一種簡單、常用的主觀判斷預(yù)測方法，它起源于19世紀(jì)40年代的蘭德公司的實踐。

14、馬爾可夫預(yù)測法：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。

15、人力資源信息系統(tǒng)是收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作體系。

16、人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織內(nèi)外部挑選符合組織只為所需人才的人員的過程。

17、獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。

18、因事?lián)袢说脑瓌t，這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員。

19、成本效益評估主要對招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等進(jìn)行評價。

20、培訓(xùn)（training),主要是指企業(yè)等組織有計劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能的過程，并能夠在日常生活工作活動中加以運用，從而提高工作效績。

21、培訓(xùn)效果評估即對培訓(xùn)進(jìn)行評價，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身作一個價值判斷。

22、工作指導(dǎo)法是在管理人員或指定人員的指引下按照工作的邏輯順序分步驟教授培訓(xùn)者的培訓(xùn)方法。

23、職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工確定個體在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)機(jī)會的人力資源管理方法。

24、職業(yè)生涯設(shè)計又叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)與員工共同制定、基于個人和企業(yè)組織方面需要的個人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動。

25、職業(yè)錨（career anchor）是指當(dāng)一個人不得不作出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

26、職業(yè)生涯通道又稱為職業(yè)生涯路徑，是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。

27、績效考核（performance evaluation），是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系，定期對企業(yè)員工的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為。

28、績效計劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認(rèn)同的績效目標(biāo)，也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標(biāo)。

29、關(guān)鍵績效指標(biāo)：企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance index,KPI),在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，將工作崗位職責(zé)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以定量化或行為化的方式來設(shè)計的考核指標(biāo)。

30、強(qiáng)制分配法是將全體被評價者按預(yù)先規(guī)定的比例分配到各個績效類別上的方法。

31、考核溝通是績效考核的重要的環(huán)節(jié)。它的主要任務(wù)是讓被考核者認(rèn)可考核結(jié)果，客觀的認(rèn)識自己并改進(jìn)工作，這也是進(jìn)行績效考核的根本目的。

32、績效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績效評價的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。

33、薪酬管理，是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計、分配、支付和調(diào)整的過程。

34、市場薪酬體系是一種以外部市場競爭對手或行業(yè)的薪酬狀況為基礎(chǔ)的外部導(dǎo)向的基本工資體系。

35、勞動合同亦稱勞動契約、勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商就雙方權(quán)利和義務(wù)打成的協(xié)議，是勞動關(guān)系設(shè)立、變更和終止的一種法律形式。

36、勞動關(guān)系管理：所謂勞動關(guān)系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營活動的開展為目標(biāo)，以緩和企業(yè)勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以促進(jìn)勞動合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和正題績效的一系列組織管理措施。

37、人力資源戰(zhàn)略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，其核心在于通過有計劃地人力資源開發(fā)與管理活動，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

38、戰(zhàn)略性勞資關(guān)系是指勞動者和用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)伙伴關(guān)系。

39、人力資源外包（human resource outsourcing,HRO)是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式，指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括員工招聘、員工培訓(xùn)等，通過招標(biāo)的方式，簽約付費委托給專業(yè)化外包服務(wù)商的做法。

第三篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕

一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能B.維持功能C.激勵功能D.調(diào)節(jié)功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國有企業(yè)

4.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評估B.收益評估C.質(zhì)量評估D.成本評估

5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.外附激勵方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

7.作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.勞動力市場C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

8.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機(jī)制不健

全D.公共部門績效測量的困難性

11.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性D.競爭性和法制性

12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合13.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

14.對公共部門監(jiān)控對象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監(jiān)控B.對公職人員守法的監(jiān)控C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對公職人員廉政 的監(jiān)控

15.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法

16.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國B.法國C.美國D.日本

18.績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態(tài)度考評

19.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對于公務(wù)員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺D.有財政支持

21.中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動力市場環(huán)境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

A.經(jīng)濟(jì)高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

23.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場機(jī)制B.競爭機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

24.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

25.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

26.人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素B.動力因素C.個人風(fēng)格因素D.心理因素

27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.錯誤

B.正確

2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

A.錯誤

B.正確

3.社會性是人力資源最基本的屬性。

A.錯誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯誤

B.正確

5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點不同。

A.錯誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。

A.錯誤

B.正確

8.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯誤

B.正確

9.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯誤

B.正確

10.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。

A.錯誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯誤

B.正確

15.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

16.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。

A.錯誤

B.正確

18.品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

A.錯誤

B.正確

19.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

A.錯誤

B.正確

20.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。

A.錯誤

B.正確

21.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯誤

B.正確

22.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.錯誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯誤

B.正確

24.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.錯誤

B.正確

25.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。

A.錯誤

B.正確

27.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯誤

B.正確

28.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。

A.錯誤

B.正確

29.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

A.錯誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯誤

B.正確

31.我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯誤

B.正確

32.南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。

A.錯誤

B.正確

33.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。

34.價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

A.錯誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯誤

B.正確

37.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.錯誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。

A.錯誤

B.正確

40.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯誤

B.正確

三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？

（1）理論聯(lián)系實際的原則；（2分）（2）學(xué)用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實效的原則。（3分）

2.職位分類具有哪些優(yōu)點？

（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（3分）（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（2分）（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。（3分）

3.福利制度改革的具體政策建議

1）簡化各項補(bǔ)貼項目，實現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化；（3分）（2）建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度；（3分）（3）福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動；（2分）（4）通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。（2分）

4.新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？

（1）要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動性；（3分）（2）要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性；（2分）（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（2分）（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。（3分）

5.我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？

（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）

6.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？

公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（2分）這個定義主要強(qiáng)調(diào)以下四點：（1）公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；（2分）（2）公共部門人力資源規(guī)劃要對未來的情況進(jìn)行預(yù)測分析，以增強(qiáng)人力資源管理的適應(yīng)性和科學(xué)性；（2分）（3）公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。（2分）

7.公共部門人力資本具有哪些獨特性？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。（2分）

8.我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。

（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2分）（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性；（2分）（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（2分）（4）缺乏雙向監(jiān)控；（1分）（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

9.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事?lián)袢嗽瓌t；（2分）（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（2分）（4）公平競爭原則；（2分）

（5）信息公開原則。（2分）

四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.試述公共部門人力激勵的特殊性。

（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給1分）

2.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同；（2）管理對象行為取向的不同；（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異；（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同；（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。（以上要點均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給2分）

3．試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（以上要點均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給2分）

案例分析題

案例一加州大學(xué)聘走浙大下崗博士

案例二宏達(dá)集團(tuán)與人力資源開發(fā)

案例三人力資源—沃里科公司的“第二個春天”

第四篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕

一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補(bǔ)償功能B.維持功能C.激勵功能D.調(diào)節(jié)功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)D.國有企業(yè)

4.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數(shù)量評估B.收益評估C.質(zhì)量評估D.成本評估

5.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C.指令性規(guī)劃D.指導(dǎo)性規(guī)劃

6.外附激勵方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

7.作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.勞動力市場C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境

8.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。

A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機(jī)制不健

全D.公共部門績效測量的困難性

11.市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。

A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性D.競爭性和法制性

12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。

A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強(qiáng)

D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合13.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。

A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

14.對公共部門監(jiān)控對象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監(jiān)控B.對公職人員守法的監(jiān)控C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對公職人員廉政 的監(jiān)控

15.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法

16.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。

A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國B.法國C.美國D.日本

18.績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD）。

A.工作業(yè)績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態(tài)度考評

19.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對于公務(wù)員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺D.有財政支持

21.中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善

C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動力市場環(huán)境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

A.經(jīng)濟(jì)高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

23.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。

A.市場機(jī)制B.競爭機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

24.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)

C.合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一

D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

25.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

26.人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。

A.能力因素B.動力因素C.個人風(fēng)格因素D.心理因素

27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識D.體力

28.用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.錯誤

B.正確

2.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。

A.錯誤

B.正確

3.社會性是人力資源最基本的屬性。

A.錯誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯誤

B.正確

5.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點不同。

A.錯誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。

A.錯誤

B.正確

8.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯誤

B.正確

9.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯誤

B.正確

10.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。

A.錯誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。

A.錯誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。

A.錯誤

B.正確

15.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。

16.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。

A.錯誤

B.正確

18.品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。

A.錯誤

B.正確

19.新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。

A.錯誤

B.正確

20.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。

A.錯誤

B.正確

21.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯誤

B.正確

22.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.錯誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。

A.錯誤

B.正確

24.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.錯誤

B.正確

25.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

A.錯誤

B.正確

26.在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。

A.錯誤

B.正確

27.我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。

A.錯誤

B.正確

28.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。

A.錯誤

B.正確

29.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

A.錯誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。

A.錯誤

B.正確

31.我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。

A.錯誤

B.正確

32.南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。

A.錯誤

B.正確

33.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。

34.價值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

A.錯誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。

A.錯誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯誤

B.正確

37.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.錯誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。

A.錯誤

B.正確

40.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯誤

B.正確

第五篇：人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(三)[模版]

人力資源管理概論

復(fù)習(xí)題(三）

1、什么是人力資源？

答：人力資源是具有智力勞動與體力勞動的人們的總和。

2、什么事生活工作質(zhì)量？

答：人力資源質(zhì)量是人力資源所具有的的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動的態(tài)度。

3、如何理解人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一？

答：（書P5圖）數(shù)量：未成年人就業(yè)入口、老年就業(yè)入口、適齡就業(yè)入口、就學(xué)入口、家務(wù)勞動人口、軍隊服役人口、其他人口。

（書P6圖）質(zhì)量：身體健康狀況、科學(xué)文化水平、專業(yè)技能水平、工作態(tài)度。

4、從企業(yè)提升競爭力的角度分析人力資源的特點。

答：①人力資源的價值有效性。(競爭均勢）

②人力資源的稀缺性——即人力資源專有的顯性、隱性。（短期競爭優(yōu)勢）③人力資源的難以模仿性——不能被輕易被模仿的能力。（長期競爭優(yōu)勢）④人力資源的不可替代性——難以被其他能力所取代。（長期競爭優(yōu)勢）

5、什么是人力資源管理？

答：人力資源管理是組織的一項基本管理職能，它是以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等的一系列管理活動。

6、人力資源管理與人力管理有哪些不同之處？

答：（書P11圖）

7、人力資源管理的職能和內(nèi)容包括哪些？

答：①工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性、支持性工作環(huán)節(jié)，工作分析是通過工作設(shè)計來決定企業(yè)內(nèi)部如何進(jìn)行專業(yè)分工和任務(wù)目標(biāo)分解。

②人力資源規(guī)劃：是實施人力資源管理戰(zhàn)略的重要步驟。

③人員招聘：是企業(yè)獲取人力資源的重要途徑。

④培訓(xùn)與開發(fā)：通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的綜合素質(zhì)、知識水平、工作技能，挖掘員工的潛力，激發(fā)員工的積極性。

⑤職業(yè)生涯管理：根據(jù)員工個人性格特征、能力等，同事介個企業(yè)發(fā)展需要，為員工制定一個事業(yè)發(fā)展的路徑金額計劃，不斷開發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工成長。

⑥績效管理：企業(yè)通過對不同工作崗位設(shè)計績效考核指標(biāo)，運用不同的考核方法，對員工一定時期的工作結(jié)果進(jìn)行測定。

⑦薪酬管理：薪酬設(shè)計與分配，實現(xiàn)對員工人力資源價值的認(rèn)可，回報員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。⑧勞資關(guān)系：這是企業(yè)與員工在生產(chǎn)勞動過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

⑨安全與保健：在生產(chǎn)勞動過程中，員工的生命安全、身心健康是企業(yè)人力資源管理中另一個要關(guān)注的問題。

⑩人力資源戰(zhàn)略管理：企業(yè)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。

8、如何理解“以顧客為導(dǎo)向”的人力資源管理模式？

答：①人力資源的職能轉(zhuǎn)向以顧客為導(dǎo)向的管理模式

②在招聘活動中雇用那些更能提高顧客滿意度的人員

③在培訓(xùn)方面，注重培訓(xùn)員工如何讓顧客更好的使用、宣傳、推介本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)

④在績效考核和薪酬管理方面，以顧客的評價和反饋為重點，獎勵那些能后發(fā)展長期顧客、長期業(yè)務(wù)的員工

⑤在勞動關(guān)系方面，更注重勞資雙方的合作，增強(qiáng)顧客對企業(yè)的信賴和忠誠。

9、人力資源管理的基本功能有哪些？

答：①吸收功能②整合功能③開發(fā)功能④激勵功能⑤調(diào)控功能⑥保護(hù)功能

10、如何理解人力資源管理的目標(biāo)？

答：①使企業(yè)員工的態(tài)度、行為、價值觀念符合企業(yè)的需要

②促使人力資源的使用價值最大化③提高企業(yè)生產(chǎn)率和經(jīng)營效績

④獲取持續(xù)不斷的競爭優(yōu)勢⑤實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

11、矩陣式組織結(jié)構(gòu)下的人力資源管理定位是什么？

答：矩陣式組織結(jié)構(gòu)采用兩條相互結(jié)合的劃分職權(quán)的路線：職能與產(chǎn)品，其設(shè)計目的在于要兼得職能式和產(chǎn)品部式職能劃分的優(yōu)點。此種組織結(jié)構(gòu)下的人力資源部，其定位就是致力于兩種權(quán)利的平衡。

第一，加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通的人際關(guān)系引導(dǎo)。

第二，要加強(qiáng)對關(guān)鍵矩陣角色的人力資源管理。

12、環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系是什么？

答：①勞動力市場狀況 ②社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境 ③科學(xué)技術(shù)因素 ④文化環(huán)境 ⑤競爭和管理環(huán)境⑥法律與政治環(huán)境

13、內(nèi)部環(huán)境與人力資源管理

答：內(nèi)部環(huán)境是指企業(yè)內(nèi)部影響人力資源管理活動的各種因素。

①工作任務(wù) ②工作群體 ③組織結(jié)構(gòu) ④領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) ⑤員工需求 ⑥企業(yè)文化

14、如何理解人力資源管理的電子化趨勢？

答：人力資源管理電子化（EHR）有廣義和狹義之分，狹義是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作。廣義是指基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作，包括公內(nèi)部網(wǎng)及其他電子手段的人力資源管理工作。①人力資源管理電子化一方面可以縮短周期，使工作流程自動化，使員工自助選擇HR信息和服務(wù)等。②可以使HR部門從提供簡單的HR信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁〩R知識和解決方案，可以隨時向管理層提供決策支持，提高企業(yè)運作效率，降低企業(yè)成本。

15、工作分析的含義是什么？

答：工作分析，又稱職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。

16、工作分析的作用有哪些？

答：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)②工作分析有助于人員的選拔和任用

③工作分析是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障④工作分析為企業(yè)培訓(xùn)方案奠定了基礎(chǔ) ⑤工作分析可以為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)⑥工作分析為薪酬決策提供了依據(jù) ⑦工作分析對生產(chǎn)率改善提供了基本保障

⑧來自工作分析的有關(guān)信息在關(guān)于特定工作的安全與健康問題的考慮中也是很有價值的。⑨來自于工作分析的信息指導(dǎo)了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

⑩共組分析信息對勞動關(guān)系也很重要

17、如何進(jìn)行一項工作分析？

答：①明確工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍②確定參與人員

③選擇分析樣本④收集并分析工作信息⑤編寫工作說明書

⑥實施工作說明書的反饋與改進(jìn)

18、列舉工作分析的信息資料有哪些？

答：工作描述、工作設(shè)計與再設(shè)計、對工作執(zhí)行者的資格要求、制定培訓(xùn)計劃、人力資源開發(fā)、進(jìn)行工作比較、工作效績評估、明確工作任務(wù)

19、工作說明書包括哪些內(nèi)容?

答：工作描述和工作規(guī)范

20、關(guān)鍵事件記錄應(yīng)包括哪些內(nèi)容？

答：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景

②員工特別有效或多于行為

③關(guān)鍵行為的后果

④員工自己能否支配或控制上述后果

21、什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？

答：人力資源規(guī)劃是對組織在某個時期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。

內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃是以組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃為基礎(chǔ)

②人力資源規(guī)劃包括兩部分內(nèi)容：一是對組織在特定時期內(nèi)的員工供給和需求進(jìn)行預(yù)測；二是根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施驚醒供需平衡。

③人力資源供給與需求額預(yù)測應(yīng)從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進(jìn)行，組織對人力資源的需求，數(shù)量只是一個方面，更重要的是質(zhì)量方面。

22、人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)營戰(zhàn)略有什么關(guān)系？

答：兩者都是互相影響的關(guān)系（外部一致性）

23、人力資源分析包括哪些內(nèi)容？

答：①外部環(huán)境信息。

主要包括兩類：一類是宏觀經(jīng)營環(huán)境的信息，二是直接影響人力資源供給與需求的信息。

②內(nèi)部環(huán)境信息。

主要包括兩方面：一是組織環(huán)境信息，二是管理環(huán)境信息。

③現(xiàn)有人力資源信息。

24、什么是人力資源需求預(yù)測？

答：是指企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來某一時期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)測的活動。

25、簡述人力資源需求預(yù)測的方法。

答：用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的實施過程是：

①人力資源部門向?qū)＜覀冋f明某項人力資源預(yù)測工作隊企業(yè)的重要性，去的專家們對這種預(yù)測方法的理解和支持。

②以問卷調(diào)查的形式了解專家對未來人力資源需求的分析評估。

③歸納專家意見后，通過3-5次的反復(fù)，專家意見趨于一致。

26、簡述人力資源供給預(yù)測的方法。

答：①員工檔案法 ②管理人員代替法 ③馬爾可夫預(yù)測法

27、人力資源供給預(yù)測包括哪些內(nèi)容？

答：他包括外部人力資源預(yù)測和內(nèi)部人力資源預(yù)測。

①外部人力資源供給預(yù)測的主要目的是對勞動力市場的供求情況、可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道以及與企業(yè)競爭相同人力資源的競爭對進(jìn)行分析，從而得出企業(yè)可能從外部獲得的各種人力資源的情況，并對獲得這些人力資源所需的代價和可能出現(xiàn)的困難和危機(jī)作出提前預(yù)計。

②內(nèi)部人力資源供給預(yù)測主要是對企業(yè)內(nèi)部員工的情況進(jìn)行分析，包括員工的人數(shù)、年齡、技術(shù)水平、發(fā)展?jié)撃堋⒘鲃于厔莸龋瑥亩A(yù)測未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部可以有多少員工

穩(wěn)定的保留在企業(yè)中，有多少員工具有發(fā)展和晉升的可能性。

28、如果出現(xiàn)勞動力過剩或經(jīng)驗，企業(yè)該采取什么方法解決？

答：對員工進(jìn)行培訓(xùn)

29、如何制定人員招聘的政策？

答：推行真實工作預(yù)覽的政策

30、為什么說員工的選擇非常重要？

答：①招聘關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展

②招聘是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)

③招聘可提高企業(yè)效益

④招聘是企業(yè)人力資源管理中許多其他職能的基礎(chǔ)

31、招聘者的職責(zé)是什么？

答：①用人部門在招聘中起決定作用，它直接參與整個招聘過程，并在其中用有計劃、初選和面試、錄用、人員安置于績效評估等決策權(quán)，完全處于主動的地位。

②人力資源部門只是在招聘過程中起組織和服務(wù)功能。

書P113 圖

32、招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點是什么？

答：內(nèi)部招募。優(yōu)點：節(jié)省費用、節(jié)約時間；缺點：導(dǎo)致“近親繁殖”。

外部招募。優(yōu)點：為企業(yè)輸入“新鮮血液”；缺點：外聘人員需要較長時間熟悉工作。

33、企業(yè)在選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站時要注意哪些問題？

答：①招聘網(wǎng)站的覆蓋面②招聘網(wǎng)站的點擊率③招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫

34、如何設(shè)計一個好的招聘面試方案？

答：第一階段：預(yù)備階段（面試考官為應(yīng)聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛）

第二階段：導(dǎo)入階段（考官首先問一些求職者有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目）

第三階段：核心階段（考官將著重收集關(guān)于應(yīng)聘者勝任工作能力的信息）

第四階段：確認(rèn)階段（考官對應(yīng)聘者的工作能力有一個整體的判斷）

第五階段：結(jié)束階段（考驗官檢查自己是否遺漏了關(guān)鍵問題并加以追問的最后機(jī)會）

35、人員選擇測試的內(nèi)容有哪些？

答：①智力測試②個性測試③職業(yè)性向測試

36、評價中心的主要形式有哪些？

答：①公文處理②角色扮演③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

37、錄用的主要方法是什么?有什么不同？

答：①逐漸篩選淘汰模式。在這種模式中，將每一步驟都視為一關(guān)，通過這一關(guān)的人方能進(jìn)入下一關(guān)，在整個甄選過程中，求職者人數(shù)逐漸減少，選擇目標(biāo)逐漸集中。在人員甄選工作量較大的情況下通長可采取這種模式。

②信息累計綜合評價選拔模式。這種模式甄選過程中的每一個步驟都是為了了解求職者情況、累計有關(guān)信息，在對每個求職者在每個步驟的表現(xiàn)或成績進(jìn)行綜合評價和比較之后，再作出取舍決定。采用這種模式模式可以避免在甄選過程中淘汰不應(yīng)該淘汰的人，但甄選工作量比采取逐步淘汰方式要大。

38、如何理解信度、效度的分類？

答：①信度可分為：再測信度、副本信度、分半信度。

②效度可分為：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。

39、試述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用.答：①滿足員工自身發(fā)展的需要②滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要

40、如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行分析？

答：培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則：培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。

①培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對員工進(jìn)行檢驗，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、即時糾正錯誤的偏差，反饋的信息越及時、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。

②強(qiáng)化原則是由于反饋而對接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎勵或懲罰。其目的的一方面是為了接受培訓(xùn)并取得績效人員；另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。

41、如何對員工的培訓(xùn)進(jìn)行需求分析？

答：組織分析。包括兩方面的內(nèi)容：一方面是對企業(yè)將來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向；另一方面是對企業(yè)的整體績效進(jìn)行評價，找出存在問題并分析其產(chǎn)生原因，以確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心。

42、培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計有哪幾方面的工作？

答：①選定培訓(xùn)對象②設(shè)定培訓(xùn)課程③采取不同的培訓(xùn)形式 ④選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時機(jī)

43、培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化，至少需要具備什么基礎(chǔ)條件？

答：①良好的轉(zhuǎn)化氛圍（這是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素，良好的外部氛圍講有助于員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。）

②建立信息技術(shù)支持系統(tǒng)（受訓(xùn)者在工作中運用所學(xué)知識、技能遇到問題時可以隨時通過此系統(tǒng)取得所需電子信息，如操作程序等，從而支持知識運用于學(xué)習(xí)成果的保存和積累）③自我管理（受訓(xùn)者應(yīng)該按照人力資源管理部門或培訓(xùn)師的要求作好在工作中運用心技能的自主管理準(zhǔn)備，包含三方面內(nèi)容：一是讓受訓(xùn)者制定在工作中運用新技能的目標(biāo)，分析無法實現(xiàn)該目標(biāo)的原因，明確在工作中運用新技能的積極與消極兩種后果；二是讓受訓(xùn)者清楚在工作中運用新技能遇到困難的必然性以及放棄應(yīng)用的后果；三是提醒受訓(xùn)者如果在工作中運用新技能無法得到上級和同事支持時應(yīng)建立自我獎罰系統(tǒng)，并主動要求上級和同事提供反饋。）

44、常用的培訓(xùn)方法有哪些？

答：①講授法②視聽法③工作指導(dǎo)法④研討法⑤遠(yuǎn)程培訓(xùn)法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戲法⑨網(wǎng)上培訓(xùn)法⑩團(tuán)隊培訓(xùn)法

團(tuán)隊培訓(xùn)一般包括交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)三個方面。交叉培訓(xùn)師指讓團(tuán)隊成員熟悉并實踐其他隊員所掌控的工作技能，以便在有人離開團(tuán)隊時，其他人能夠接替并承擔(dān)起相應(yīng)的工作。協(xié)作培訓(xùn)是指促使團(tuán)隊成員共享信息、分擔(dān)決策責(zé)任、協(xié)調(diào)工作，從而實現(xiàn)團(tuán)隊效績責(zé)任、協(xié)調(diào)工作，從而實現(xiàn)團(tuán)隊績效最大化。內(nèi)容包括：如何協(xié)調(diào)團(tuán)隊成員活動、如何解決內(nèi)部沖突、如何培養(yǎng)各種團(tuán)隊技能、如何實現(xiàn)團(tuán)隊績效最大化。

45、什么是職業(yè)的選擇與個性？

答：約翰·霍蘭德提出了職業(yè)選擇理論，并暗示職業(yè)的選擇是一種個性的表現(xiàn)。一個人在多大程度上獲得什么取決于這個人的性格與工作環(huán)境適應(yīng)程度。霍蘭德基于自己對職業(yè)性向測試的研究，一共發(fā)現(xiàn)了決定個人職業(yè)選擇的六種基本的“人格性向”：實現(xiàn)型、藝術(shù)型、社交型、事業(yè)型、傳統(tǒng)型。這一理論給我們啟示就是，只有當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，才會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。

46、人員選擇的內(nèi)容有哪些？（員工個人怎么選擇決策？）

答：職業(yè)選擇決策。個人在對自己的職業(yè)性向、職業(yè)技能記憶職業(yè)錨進(jìn)行測定后，需要根據(jù)自己特定夫人職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨選擇合適自己的職業(yè)，為了作出正確的職業(yè)選擇，個人還應(yīng)該明白：①自己的職業(yè)選擇自己負(fù)責(zé) ②個人必須能夠清楚診斷出自己職業(yè)性向、職業(yè)技能和職業(yè)錨歸屬于哪一類，并據(jù)此了解自己的能力和價值觀，以及與這種能力和價值觀相匹配的職業(yè)。③在適合自己的職業(yè)中，選擇發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮穆殬I(yè)。

47、組織如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計？

答：①對員工進(jìn)行分析評價與定位②企業(yè)評價③目標(biāo)設(shè)定④制定行動規(guī)劃

⑤職業(yè)生涯發(fā)展的評估與反饋

48、組織如何做好職業(yè)管理？

答：企業(yè)通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。

①構(gòu)建員工任職資格系統(tǒng)②構(gòu)筑員工職業(yè)生涯通道

③員工的晉升與調(diào)動管理④員工職業(yè)生涯成功評價

49、如何實施企業(yè)的晉升決策？

答：①以能力為主的晉升決策 ②科學(xué)衡量員工的能力 ③保證晉升過程正規(guī)化

50、什么是客觀準(zhǔn)確原則？

答：考核要客觀準(zhǔn)確、即用事實說話，切忌主觀武斷。

第一，考核標(biāo)準(zhǔn)明確。第二，考核制度嚴(yán)格。第三，考核方法科學(xué)。第四，考核態(tài)度認(rèn)真。

51、從結(jié)果去考核員工有許多優(yōu)點，存在什么問題？

答：一是許多行為很好的員工仍然無法達(dá)到較好的結(jié)果；二是產(chǎn)出可以通過不道德或不希望使用的手段來到達(dá)。

52、平衡計分卡的關(guān)鍵在于“平衡”，體現(xiàn)了什么？

答：①財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)之間的平衡

②企業(yè)內(nèi)部與外部群體的平衡

③前置與滯后效績指標(biāo)的平衡

53、如何處理績效考核申訴？

答：當(dāng)發(fā)生下述情況時，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對考核結(jié)果的運用不當(dāng)、有失公平。第一，尊重員工的申訴

第二，吧處理考核申訴過程作為互動互進(jìn)的過程

第三，注重處理結(jié)果

54、什么是薪酬管理？步驟是什么?

答：是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計、分配、支付和調(diào)整的過程。

步驟：確定薪酬原則與戰(zhàn)略、職位設(shè)計與分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、確定薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)、薪酬評估與控制。

55、薪酬體系的類型是什么？

答：企業(yè)廣泛采用職位、技能、能力和市場四個要素作為其基本工資的設(shè)立依據(jù)，企業(yè)的薪酬體系可分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系以及市場薪酬體系四個類型。

56、人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用是什么？

答：人力資源管理在成就企業(yè)競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)抓略目標(biāo)實現(xiàn)方面的意義重大，地位不容忽視，其作用主要體現(xiàn)在：

①人力資源管理通過為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

②人力資源管理通過提高企業(yè)經(jīng)營績效實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

③人力資源管理通過為企業(yè)擴(kuò)展人力資本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

④人力資源管理能為企業(yè)增添戰(zhàn)略伙伴

⑤人力資源管理通過為企業(yè)縮減代理及交易成本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

57、人力資源外包的潛在風(fēng)險是什么？

答：①依賴性風(fēng)險②溢出性風(fēng)險③信任風(fēng)險④相對精通程度⑤戰(zhàn)略能力風(fēng)險