第一篇：人力資源管理

人力資源管理

一、假日考勤制度

每天扣底薪并扣當(dāng)用全勤補(bǔ)助。

1、事假：三個(gè)月內(nèi)員工事假為7天以內(nèi)，超過(guò)三個(gè)月的員工為15天以內(nèi)；事假不減指標(biāo)，2、病假：病假最多不超過(guò)一個(gè)月，需有醫(yī)院證明；病假若完成指標(biāo)，僅扣當(dāng)月全勤補(bǔ)助，若未完成指標(biāo)，需扣除每天底薪和全勤補(bǔ)助，按減指標(biāo)后的標(biāo)準(zhǔn)核算工資。

3、婚假：婚假為7天（僅限本人）；如完成指標(biāo)，不扣全勤補(bǔ)助和每天底薪；若未完成指

標(biāo)，需扣除假期間每天底薪，按減指標(biāo)后的標(biāo)準(zhǔn)核算工資。

4、喪假：?jiǎn)始贋?天（僅限父母/子女/配偶）；如完成指標(biāo)，不扣全勤補(bǔ)助和每天底薪；

若未完成指標(biāo)，需扣除假期間每天底薪，按減指標(biāo)后的標(biāo)準(zhǔn)核算工資。

5、傷假：公司統(tǒng)一活動(dòng)受傷休息或意外事故受傷休息，當(dāng)月完成業(yè)績(jī)，不扣底薪和全勤補(bǔ)

助，最多不超過(guò)15天。

二、辦理請(qǐng)假程序

員工請(qǐng)假應(yīng)于一日前申請(qǐng)，并填寫工作交接單，按規(guī)定辦妥后方可離開(kāi)，否則按曠工處理，但因突發(fā)事情（緊急得病或意外事故），不能先行請(qǐng)假者，應(yīng)利用電話迅速向主管報(bào)告，并予當(dāng)日由部門主管或其代理人填寫工作交接單，依以下規(guī)定代辦請(qǐng)假手續(xù)，待員工上班后補(bǔ)交診斷書。否則視為事假。

1、請(qǐng)假一天（含一天以內(nèi)）者，報(bào)請(qǐng)部門主管審批，交人力資源處（內(nèi)勤）備案。

2、請(qǐng)假兩天者，報(bào)請(qǐng)部門主管及業(yè)務(wù)主管審批，交人力資源處（內(nèi)勤）備案。

3、請(qǐng)假三天或三天以上者，應(yīng)提前兩天報(bào)請(qǐng)公司經(jīng)理審批。

4、請(qǐng)假批準(zhǔn)后，請(qǐng)假單一律送公司留存，（未填工作交接單者，視為事假），5、公司人員沒(méi)請(qǐng)假或請(qǐng)假未被批準(zhǔn)，不參加公司早會(huì)、晚會(huì)及各種會(huì)議、培訓(xùn)等視為曠工。

三、入職

為規(guī)范公司新員工入司管理，特制定員工錄用規(guī)定，各類員工錄用時(shí)應(yīng)辦理如下手續(xù)：

1、新員工認(rèn)可社康并愿意接受3天考察方可上崗；

2、新員工辦理入司手續(xù)交2張一寸照片和一張身份證復(fù)印件并填寫（員工求職登記表），（員工求職登記表）的樣本以公司提供為準(zhǔn)，不得擅自更改；

33、上交學(xué)歷證書復(fù)印件

1）、公司應(yīng)收取所有錄用員工的最高學(xué)歷畢業(yè)證書復(fù)印件，同時(shí)員工應(yīng)向公司內(nèi)勤出示畢業(yè)證原件；

2）、通過(guò)網(wǎng)上查詢或向?qū)W校咨詢等方式，核對(duì)員工提供的畢業(yè)證書的真實(shí)性，如有偽造現(xiàn)象立即予以除名；

4、新員工入職通過(guò)3天觀察期方可辦理工作證，發(fā)工作證時(shí)收取資料費(fèi)（新入職員工20

元、主任20元、公司10元）共計(jì)50元；離職或調(diào)崗?fù)俗C后退返，丟失或人為毀損工作證須交工本費(fèi)5元予以補(bǔ)辦并處以100元負(fù)激勵(lì)；

5、新員工第一個(gè)月所需資料及工作耗材由單位提供，但人為造成工作資料丟失，該員工

負(fù)激勵(lì)50元；

6、對(duì)于員工手續(xù)沒(méi)有辦理完全的，工資一侓不予發(fā)放，直到辦理完全才可發(fā)放；

7、員工入職后每月交100元服務(wù)補(bǔ)償金，首月交100元直到1000元止，晉升到主任后需

補(bǔ)交到1500元止。

三、晉升

晉升式降職二上二下原則

1、員工升組長(zhǎng)條件

1）連續(xù)三個(gè)月個(gè)人銷售冠軍（指分中心個(gè)人銷售冠軍）

2）經(jīng)公司考核合格者（專業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、凝聚力、號(hào)召力等）

3）可協(xié)助主任帶領(lǐng)兩名員工，并且都已順利轉(zhuǎn)正者。

4）必須是轉(zhuǎn)正的工作人員。

2、組長(zhǎng)升實(shí)習(xí)主任條件

1、經(jīng)公司考核合格者（專業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、凝聚力、號(hào)召力、業(yè)務(wù)培訓(xùn)能力等）

2、連續(xù)三個(gè)月個(gè)人銷售冠軍者（指團(tuán)隊(duì)個(gè)人銷售冠軍）

3、連任組長(zhǎng)兩個(gè)月以上者，增員三人達(dá)標(biāo)率并在90%以上者

4、有極強(qiáng)的責(zé)任心和執(zhí)行力

3、實(shí)習(xí)主任升主任條件

1）經(jīng)公司考核（專業(yè)知識(shí)、帶團(tuán)隊(duì)能力（團(tuán)隊(duì)人員流失率低于20%）、業(yè)務(wù)培訓(xùn)能力、個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、執(zhí)行力、責(zé)任心等）

2）工齡半年以上，連任實(shí)習(xí)主任兩個(gè)月以上，增員4人并都已轉(zhuǎn)正。

3）經(jīng)以上審核后成為準(zhǔn)主任。

4）被提升的主任可帶出原分隊(duì)成員一起組建新的分中心（原分隊(duì)成員需自愿）但必需為原中心培養(yǎng)一名候補(bǔ)實(shí)習(xí)主任。

5）根據(jù)考核可直接提任分中心主任接管已有的分中心，但三個(gè)月內(nèi)不享受其分中心原有人員的總業(yè)績(jī)提成。

4、主任晉升區(qū)域經(jīng)理

主任培養(yǎng)出三名主任，在老主任輔持下每個(gè)分中心達(dá)到人員(五人)滿邊,晉升為區(qū)域經(jīng)理,享受固定津貼.(可以在離南陽(yáng)市300公里內(nèi)或南陽(yáng)市內(nèi)成立分支)

四、下崗

1、六個(gè)月以下的員工連續(xù)兩個(gè)月達(dá)標(biāo)30%以下（試用期除外），六人月以上的員工連續(xù)兩個(gè)月業(yè)績(jī)4380以下，需要下崗。（特殊情況除外）

2、在社區(qū)違反重大錯(cuò)誤或危害公司利益。

3、進(jìn)行或參預(yù)與其他分隊(duì)或分中心產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)（搶奪客戶、區(qū)域員工等）或發(fā)生對(duì)立性矛盾（底毀、中傷其他分隊(duì)或分中心人員）

4、工作交接按離職條款執(zhí)行。

五、員工有以下情況之一者，可給予停職、解聘、辭退

1、違返公司各項(xiàng)管理規(guī)定并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者。

2、實(shí)用期曠工一天，正式員工連續(xù)曠工三天者。

3、處犯國(guó)家法律，受到行政、法律制裁者。

4、偷竊客戶、公司財(cái)務(wù)及員工物品的。

5、全年遲到早退累計(jì)15次以上者。

6、打架、斗毆、無(wú)理取鬧，在企業(yè)造成較壞影響者。

7、不服從領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)教育不改，并造成嚴(yán)重影響者。

8、請(qǐng)假一年內(nèi)超過(guò)一個(gè)月的。

9、在外單位兼職或銷售未經(jīng)公司批準(zhǔn)的產(chǎn)品的。

10、月業(yè)績(jī)?yōu)榱阏撸ㄌ厥馇闆r除外）。

六、降職

1、實(shí)習(xí)主任降職條件：

1）個(gè)人業(yè)績(jī)連續(xù)三個(gè)月不達(dá)標(biāo)

2）分隊(duì)人員流失量大，整個(gè)分隊(duì)沒(méi)有積極的氛圍、散漫、沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力

3）進(jìn)行或參預(yù)與其他分隊(duì)或分中心產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)（搶奪客戶、區(qū)域員工等）或發(fā)生對(duì)立性矛盾（底毀、中傷其他分隊(duì)或分中心人員）

6、主任降職條件

1）中心成立四個(gè)月后，分中心員工5人以下

2）其個(gè)人業(yè)績(jī)連續(xù)兩個(gè)月不達(dá)標(biāo)

3）團(tuán)隊(duì)人員流失量大，整個(gè)團(tuán)隊(duì)促銷能力低、業(yè)務(wù)知識(shí)潰乏

4）進(jìn)行或參預(yù)與其他分隊(duì)或分中心產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)（搶奪客戶、區(qū)域員工等）或發(fā)生對(duì)立性矛盾（底毀、中傷其他工作人員）

七、轉(zhuǎn)部

員工可提前一個(gè)月，寫出申請(qǐng)經(jīng)原分中心主任簽字交公司，需被轉(zhuǎn)入分中心主任許可接納方能轉(zhuǎn)入，轉(zhuǎn)入分中心主任三個(gè)月內(nèi)不享受業(yè)績(jī)提成與定員指標(biāo)，轉(zhuǎn)部門最多二次。

轉(zhuǎn)部門條件：轉(zhuǎn)正后工齡滿三個(gè)月，并連續(xù)三個(gè)月業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)率80%以上。

八、離職手續(xù)辦理

1、離職員工（含外派）需持離崗物品明細(xì)單和工作交接單，將自已領(lǐng)取的物品和工作交接完畢后方可到公司辦理離職手續(xù)。

2、離職當(dāng)日，需先到財(cái)務(wù)核清貨款后方可辦理離職手續(xù)，補(bǔ)償金于交接最后一名客戶起二個(gè)月后某周六到財(cái)務(wù)處領(lǐng)取，在此之前退貨，給公司造成損失從工資或補(bǔ)償金中扣除。

3、員工辭職：必須提前一個(gè)月寫出書面辭職報(bào)告交之主任；離職前七天內(nèi)需將客戶交接完畢、手續(xù)辦理完畢。

4、離職前若未交接完畢，等于自動(dòng)放棄服務(wù)補(bǔ)償金，補(bǔ)償金將不再發(fā)放。

5、離職后，搬弄事非、造謠生事，泄露公司機(jī)密，情節(jié)嚴(yán)重者追究法律責(zé)任。

人力資源部制定

第二篇：人力資源管理

試述優(yōu)化我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

1、逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距，使得經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)高素質(zhì)人力供給量過(guò)剩，而地區(qū)欠發(fā)達(dá)的地方則供給量不足，這樣就無(wú)法使人力資源得到合理的配置，也不利于國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。所以，國(guó)家近年來(lái)提出了中部崛起、西部大開(kāi)發(fā)等一系列經(jīng)濟(jì)政策，目的也是為了逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距。只有優(yōu)化了地區(qū)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，才能發(fā)揮各地區(qū)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，充分利用各地區(qū)的自然資源、人力資源和物質(zhì)技術(shù)條件，加速地區(qū)經(jīng)濟(jì)的均衡發(fā)展，才能促進(jìn)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。而且，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展好了，可以使各地更好地互相補(bǔ)充和協(xié)作，也有利于勞動(dòng)力的自由均衡流動(dòng)。加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)消滅貧困，最終實(shí)現(xiàn)共同富裕的必要條件。也是優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。因此，只有加快中西部地區(qū)發(fā)展，引導(dǎo)地區(qū)經(jīng)濟(jì)合理布局，積極推進(jìn)地區(qū)間的橫向聯(lián)合、協(xié)作，實(shí)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，逐步實(shí)現(xiàn)在全國(guó)范圍內(nèi)的資源合理利用和優(yōu)化配置，才能保證人力資源生態(tài)環(huán)境的平衡，才能保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、協(xié)調(diào)地發(fā)展。

2、改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源。開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作就是要對(duì)人力進(jìn)行教育培訓(xùn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新太快，因此，我國(guó)舊的教育體制必須進(jìn)行變革。首先就是要拓寬培訓(xùn)渠道。在進(jìn)一步強(qiáng)化黨校和行政學(xué)院陣地建設(shè)，充分發(fā)揮其干部教育培訓(xùn)主渠道作用的同時(shí)，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國(guó)內(nèi)挖潛力、國(guó)外建基地”的思路，拓寬培訓(xùn)渠道。“所謂縱向抓延伸，就是黨校和行政學(xué)院在系統(tǒng)內(nèi)，上對(duì)中央（上級(jí)）黨校和國(guó)家（下級(jí)）行政學(xué)院，下對(duì)基層黨校，按照計(jì)劃安排，分層次、分類別抓好各級(jí)各類別干部的培訓(xùn)；所謂橫向求拓展，就是面向國(guó)內(nèi)名牌高校，充分利用國(guó)民教育領(lǐng)域豐厚的教學(xué)資源、對(duì)在職干部進(jìn)行教育和專業(yè)培訓(xùn)；所謂國(guó)內(nèi)挖潛力，就是把干部送到沿海發(fā)述地區(qū)實(shí)地考察學(xué)習(xí)，送到香港和澳門特別行政區(qū)集中教育培訓(xùn)，還可以送到中央和國(guó)家機(jī)關(guān)掛職學(xué)習(xí)鍛煉等；所謂國(guó)外建基地，就是有選擇地在發(fā)達(dá)國(guó)家如美國(guó)、日本、新加坡及西歐國(guó)家建立干部教育培訓(xùn)基地，以培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的高層次人才。” 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要大批優(yōu)秀人力，特別是高層次人才，而中、西部地區(qū)又最缺高層次人才。因此在客觀上要求我們把培養(yǎng)重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。同時(shí)，要加大培訓(xùn)的投入，保證人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，是改善育人環(huán)境的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，國(guó)家在高層次人才的流向上要進(jìn)行宏觀指引，避免人才流動(dòng)的盲目聚集效應(yīng)，從而最終導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。

3、優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。黨的十三屆四中全會(huì)以后，江澤民同志面對(duì)新的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，從推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè),實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的戰(zhàn)略高度出發(fā)，對(duì)搞好人才資源開(kāi)發(fā)，建設(shè)高素質(zhì)干部隊(duì)伍作了一系列重要論述，提出了明確要求。他指出“人才是第一資源”、“當(dāng)今和未來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上說(shuō)是人才的競(jìng)爭(zhēng)”，“要抓緊做好培養(yǎng)、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實(shí)施了科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略，在加強(qiáng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)干部的教育培訓(xùn)和監(jiān)督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養(yǎng)、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)和人才隊(duì)伍建設(shè)工作推向了一個(gè)新階段。實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，就是要努力造就數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動(dòng)者、數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專門人才和一大批拔尖人才，建設(shè)規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開(kāi)創(chuàng)人才輩出、人盡其才的新局面，為全面建設(shè)小康社會(huì)和實(shí)現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供重要保障。在長(zhǎng)期的人才隊(duì)伍建設(shè)和人才工作實(shí)踐中，我們黨非常重視政策法規(guī)的研究和制定，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和總結(jié)各地區(qū)各部門在人才工作中的有益經(jīng)驗(yàn)和做法，使之上升為政策法規(guī)，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法規(guī)。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)已初步形成了具有中國(guó)特色的人才政策法規(guī)體系，政策范圍涵蓋了人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用等人才開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，人才政策的開(kāi)放度不斷擴(kuò)大，與國(guó)際慣例接軌開(kāi)始成為人才工作決策者的主動(dòng)選擇，人才政策的發(fā)展層次從部門和地區(qū)的政策體系向國(guó)家政策體系升華，并不斷在實(shí)踐中發(fā)展和完善。中國(guó)的人才政策在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)干部人事制度改革，促進(jìn)人的全面發(fā)展等方面，發(fā)揮了積極作用。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì)有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。比如，建立博士后流動(dòng)站和企業(yè)博士后工作站。實(shí)現(xiàn)人才柔性流動(dòng)，或變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T引進(jìn)為智力引進(jìn)等等，制定一系列的人力自由流動(dòng)政策，創(chuàng)造一流的人力軟環(huán)境，規(guī)范政府管理，為外來(lái)人才提供快捷優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在引進(jìn)人才方面，還要注意它的適用性，各地區(qū)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展特色及發(fā)展現(xiàn)狀，有選擇地引進(jìn)人才，而不是“人云亦云”的盲目被動(dòng)跟進(jìn)。

4、創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，市場(chǎng)機(jī)制在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。具體表現(xiàn)在：以政府所屬勞動(dòng)力市場(chǎng)服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的人力市場(chǎng)體系已經(jīng)形成；單位自主用人、人才自主擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制基本建立；勞動(dòng)力市場(chǎng)的法規(guī)建設(shè)和規(guī)范管理受到重視，法制化管理初見(jiàn)成效；勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)化服務(wù)功能和公共人事服務(wù)體系日趨完善。但是我國(guó)還需進(jìn)一步規(guī)范人力市場(chǎng)，扶持民營(yíng)勞動(dòng)力市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)。使人才市場(chǎng)中介的投資與經(jīng)營(yíng)主體逐步走向多元化，經(jīng)營(yíng)模式出現(xiàn)企業(yè)化和產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)。而且很多中介機(jī)構(gòu)，已經(jīng)打通了中外合作渠道，可以促進(jìn)我國(guó)引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀人才。目前，我國(guó)人力市場(chǎng)服務(wù)功能還不夠完善。因此我國(guó)要加強(qiáng)人力市場(chǎng)的功能擴(kuò)展。在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式的上要采用多樣化和現(xiàn)代化的方式。交流配置、綜合服務(wù)、人事代理、信息疏導(dǎo)、社會(huì)保險(xiǎn)、咨詢指導(dǎo)、遠(yuǎn)程交流等服務(wù)功能都要逐步建立起來(lái)，特別是要加快在信息網(wǎng)絡(luò)化基礎(chǔ)上的無(wú)形人力市場(chǎng)的發(fā)展步伐。同時(shí)，要加強(qiáng)全國(guó)區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的接軌。以經(jīng)濟(jì)區(qū)劃為重心，打破行政區(qū)劃的跨省市勞動(dòng)力市場(chǎng)一體化趨勢(shì)，不斷促進(jìn)專業(yè)性人力市場(chǎng)建設(shè)和高層次人才市場(chǎng)的發(fā)展，不斷提高沿海開(kāi)放城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的國(guó)際化程度。

5、提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。在社會(huì)跨入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，人力資本主要以無(wú)形的知識(shí)形態(tài)存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開(kāi)發(fā)投入也大都轉(zhuǎn)化成人頭腦中的知識(shí)或能力。隨著人才流動(dòng)進(jìn)一步加劇，當(dāng)事主體的資本、財(cái)富流失的風(fēng)險(xiǎn)也大幅度增加。以信息技術(shù)為核心，以因特網(wǎng)為載體的新科技革命，使地球日益成為一個(gè)“村”，人才流動(dòng)與交流越來(lái)越方便，愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也使人才流失的風(fēng)險(xiǎn)大幅度上升。在這種環(huán)境下，如果缺乏安全保密意識(shí)，將使國(guó)家、企業(yè)等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經(jīng)危及一個(gè)國(guó)家的科技、經(jīng)濟(jì)、國(guó)防等各方面的安全。人才安全及其風(fēng)險(xiǎn)防范，已成為各個(gè)國(guó)家和地區(qū)共同面臨的世界性課題。因此，世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系.

第三篇：人力資源管理

一第1題:勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限()。D最長(zhǎng)不超過(guò)。

第2題:《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在合同中約定()B 保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。

第3題:小張和單位簽訂了一個(gè)二年期勞動(dòng)合同，單位要求試用期限為三個(gè)月，這個(gè)規(guī)定

()。B是對(duì)的第4題:當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)()。C一個(gè)月

第5題:勞動(dòng)合同的履行一般只能向?qū)Ψ疆?dāng)事人履行義務(wù)，但在(法律充許)的特殊情況下，可以向第三人履行

第6題:勞動(dòng)合同的成立必須以雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的條款達(dá)成一致意見(jiàn)為前提。如對(duì)具體條款意見(jiàn)不一致，勞動(dòng)合同不能成立。這體現(xiàn)了勞動(dòng)合同訂立的(協(xié)商一致的原則)。第7題:勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(協(xié)商一致的原則)。

第8題:對(duì)勞動(dòng)合同中內(nèi)容不明確的條款，下列處理方式不恰當(dāng)?shù)氖?拒不履行。。。)。第9題:勞動(dòng)者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠趧?dòng)合同的建議稱為(要約)。

第10題:勞動(dòng)者通過(guò)求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請(qǐng)，此種情形可以說(shuō)勞動(dòng)者是(要約方)。

第11題:無(wú)效勞動(dòng)合同從訂立時(shí)起就沒(méi)有法律約束力。如果合同屬于部分條款無(wú)效，部分仍然有效（法院或勞動(dòng)。。）

第12題:提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前(30日)書面通知對(duì)方

第13題:關(guān)于勞動(dòng)合同的續(xù)訂與變更，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(提出勞動(dòng)合同續(xù)定。。)。第14題:有固定期限的勞動(dòng)合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂。勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位(應(yīng)當(dāng))與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。

第15題:(勞動(dòng)合同續(xù)定)是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為。

第16題:勞動(dòng)合同期滿前(30日)，用人單位應(yīng)將《續(xù)訂(終止)勞動(dòng)合同意向通知書》送達(dá)勞動(dòng)者。

第17題:勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿(10年)以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與之訂立。

第18題:下列各項(xiàng)對(duì)勞動(dòng)合同的變更表述不正確的是(可以變更合同的主體)。

第19題:勞動(dòng)合同的變更僅限于勞動(dòng)合同(內(nèi)容)的變更。

第20題:訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容。下列屬于可以變更勞動(dòng)合同的客觀情況的是(企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù))。

第21題:勞動(dòng)合同的變更指雙方當(dāng)事人就已訂立的勞動(dòng)合同和(合同條款)達(dá)成修改或補(bǔ)充的法律行為。

第22題:用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是(勞動(dòng)者在實(shí)用期滿。。)。

第23題:當(dāng)勞動(dòng)者平均工資高于企業(yè)平均工資時(shí)，解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償金應(yīng)按(勞動(dòng)者平均工資)發(fā)放。

第24題:勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情況不包括(勞動(dòng)合同正常履行時(shí)間)。

第25題:由用人單位提出、協(xié)議解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的發(fā)放，應(yīng)按照(就高不就低的原則)確定。

第26題:用人單位隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r不包括(勞動(dòng)者不能勝任工作。。。)。

第27題:根據(jù)罪由法定原則，勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪未被法院做出終審判決期間，(不能)解

除勞動(dòng)合同。

第28題:勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前(30)天通知。

第29題:王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動(dòng)合同，按規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)發(fā)放(12個(gè)月)

第30題:勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是(對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。。)。

第31題:2001年5月，小王與某公司簽訂了4年期的勞動(dòng)合同，2003年6月，小王因出國(guó)留學(xué)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，某公司(可不)支付小王經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第32題:王紅于2002年8月與某企業(yè)簽訂了3年的勞動(dòng)合同，2003年6月，企業(yè)因工作需要與王紅協(xié)商解除勞動(dòng)合同，王紅表示同意。則其可以得到相當(dāng)于其工資金額(1個(gè)月)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第33題:某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動(dòng)合同。在(張某不能勝任工作。。)的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。第34題:解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合法律規(guī)定，下列各項(xiàng)中符合規(guī)定的是(小張不能勝任目前的工作。)。

第35題:在某企業(yè)工作15個(gè)月(其中試用期5個(gè)月)的員工趙某，與企業(yè)就變更勞動(dòng)合同不能達(dá)成一致意見(jiàn)，企業(yè)解除與趙某的勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同的前一年該企業(yè)的月平均工資為600元，趙某的月平均工資為500元，該企業(yè)應(yīng)向趙某支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為(1200元)。第36題:關(guān)于勞動(dòng)合同的解除與中止，表述錯(cuò)誤的是(由用人單位。。)。

第37題:用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)按以下方式（用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任）

第38題:下列情形下，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是(勞動(dòng)合同因合同雙方協(xié)商。。)。

第39題:根據(jù)有關(guān)規(guī)定，用人單位支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限確定，每滿1年發(fā)給1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不得超過(guò)(12個(gè)月。)。

第40題:下列不屬于勞動(dòng)者隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同的條件是(用人單位按照合同約定繳納社會(huì)保險(xiǎn)金)。

第41題:王女士懷孕三個(gè)月，但她近期在工作中嚴(yán)重失職，給企業(yè)利益造成重大損害，則企業(yè)依法(不得。。)。

第42題:勞動(dòng)者患病，(醫(yī)療期滿后)不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除

第43題:2000年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，2004年6月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，李先生可以得到(4個(gè)月)工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第44題:實(shí)際工作年限10年以上，本單位工作年限10～15年的勞動(dòng)者患病，其醫(yī)療期期限為(12)個(gè)月

第45題:《勞動(dòng)法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前()日向工會(huì)或者全體職下說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在(30：

6)個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)

第46題:職工王某1988年4月1日在甲公司參加工作，2000年4月1日調(diào)入乙公司工作；2001年5月1日王某患重病需住院治療，他的醫(yī)療期應(yīng)該是(6個(gè)月)。

第47題:依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，經(jīng)(當(dāng)事人協(xié)商一致)，勞動(dòng)合同可以解除。

第48題:勞動(dòng)合同期限屆滿或勞動(dòng)者已達(dá)到退休年齡，屬于(自然終止條件)。

第49題:下列屬于勞動(dòng)合同自然終止條件的是(勞動(dòng)者退休)。

第50題:勞動(dòng)合同(鑒定)是勞動(dòng)行政管理部門對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容、訂立程序的合法性、真實(shí)性進(jìn)行審查

第51題:(工作性質(zhì))是一種職業(yè)區(qū)別于另一種職業(yè)的根本屬性或標(biāo)準(zhǔn)，一般是通過(guò)職業(yè)活動(dòng)的對(duì)象、職業(yè)活

第52題:傷亡事故報(bào)告和處理制度是對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故(報(bào)告 登記 調(diào)查 處理 統(tǒng)計(jì) 分析)的規(guī)

第53題:(防止有毒。。)不是礦山安全規(guī)程的內(nèi)容。

第54題:企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)方面的根本任務(wù)是(執(zhí)行國(guó)家標(biāo)準(zhǔn))。

第55題:企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和(建筑安裝。。)。

第56題:勞動(dòng)監(jiān)督檢查時(shí)，(縣級(jí))以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正。第57題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括了廠房、建筑物和(道路)的安全措施，以及堅(jiān)固安全，符合第58題:國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的安全健康，規(guī)定了9類企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度，下面的選項(xiàng)不屬于這9類的是(勞動(dòng)能力培訓(xùn)。)。

第59題:行國(guó)家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括(職業(yè)資質(zhì)。。)。

第60題:(安全技術(shù)。。)是企業(yè)在編制生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)計(jì)劃同時(shí)，必須編制以改善勞動(dòng)條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計(jì)劃的管理制度。

第61題:國(guó)家的勞動(dòng)安全法律規(guī)范一般屬于(強(qiáng)制性)法律范圍，以絕對(duì)肯定的形式予以規(guī)定。

第62題:(勞動(dòng)技術(shù)安全規(guī)程)是國(guó)家為了防止和消除在生產(chǎn)過(guò)程中的傷亡事故，保障勞動(dòng)者的生命安全和減輕繁重體力勞動(dòng)，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。

第63題:(勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程)是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)

第64題:根據(jù)國(guó)家職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該做好工作場(chǎng)所的防暑降溫和防凍取暖工作。工作場(chǎng)所在(5以下35以上)應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。

第65題:(勞動(dòng)者健康。)不屬于勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。

第66題:勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程不包括(傳染。。)。

第67題:執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過(guò)程中的特殊保護(hù)不包括(生病。。)。

第68題:(收入)是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的總和。

第69題:(薪。)是員工提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。

第70題:企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)不包括(減少。。)。

第71題:企業(yè)薪酬管理與(其它。。)無(wú)關(guān)。

第72題:薪酬作為一種交換或交易，它必須服從市場(chǎng)的交換和(交易規(guī)律)。

第73題:(工作崗位。。)是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。

第74題:工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級(jí)之間薪酬差距(愈大)

第75題:單位勞動(dòng)時(shí)間的最低工資數(shù)額叫(最低工資率)。

第76題:根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于(最低。。)

第77題:小王在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是370元／月，按法律規(guī)定，小王可得到的賠償金為(840元)。第78題:分解工資即(結(jié)構(gòu)。。)。

第79題:企業(yè)選擇的薪酬政策必須和(企業(yè)總體人力。。)一致。

第80題:工資總額的項(xiàng)目不包括(符合國(guó)家。。)。

第81題:因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，每月扣除經(jīng)濟(jì)損失的賠償部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的(20%)。

第82題:某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪80元，若業(yè)績(jī)超過(guò)200份，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產(chǎn)品320份。則他今天的收人為(140元)。第83題:津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括(具有多樣性)。

第84題:在“五一”期間工作的員工得到的加班工資屬于(補(bǔ)貼)。

第85題:下列各項(xiàng)不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(出差伙食補(bǔ)助費(fèi))。

第86題:在核算企業(yè)工資總額中以下不應(yīng)包括在內(nèi)的是(稿費(fèi)講課費(fèi))。

第87題:根據(jù)國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，(保健性。。)的費(fèi)用應(yīng)列人工資總額中。

第88題:在編制工資表時(shí)，要求(反映應(yīng)發(fā)工資，實(shí)發(fā)工資，應(yīng)扣款項(xiàng)目)。

第89題:用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄（二年）

第90題:如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，那么企業(yè)應(yīng)支付(12個(gè)月)的工資。

第91題:工資統(tǒng)計(jì)指標(biāo)中，除工資總額外的另一項(xiàng)指標(biāo)是(平均工資)。

第92題:如果企業(yè)安排勞動(dòng)者在休息日工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于(200%)的工資報(bào)酬。

第93題:津貼分配的依據(jù)是(勞動(dòng)所處。。)。

第94題:某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為48元／小時(shí)，該崗位小時(shí)產(chǎn)量定額為3個(gè)／小時(shí)，那么，其產(chǎn)品的（16）

第95題:(福利費(fèi))屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。

第96題:變電站安排劉剛10月3日加班，變電站應(yīng)(300%)。

第97題:如果用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，需支付員工不低于本人日工資(150%)的報(bào)酬。

第98題:用人單位無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動(dòng)者工資報(bào)酬(25%)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

第99題:某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要繳納的個(gè)人所得稅為(80元)。

第100題:在個(gè)人所得稅計(jì)算中，應(yīng)繳納所得稅超過(guò)5000至20000的部分，應(yīng)繳納稅率為(20%)。

第101題:(定期支付一次性支付一次性支付和定期支付相結(jié)合)是養(yǎng)老金的支付形式。第102題:下列哪些項(xiàng)目可以作為確定可給予社會(huì)保險(xiǎn)待遇的法定依據(jù)？(無(wú)意外事故)第103題:根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，下列哪些項(xiàng)目實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合制度？(基本醫(yī)療保險(xiǎn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn))

第104題:根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為七至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：(一次性傷殘補(bǔ)助金一次性工傷醫(yī)療工傷補(bǔ)助金傷殘就業(yè)補(bǔ)助金)。

第105題:根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者不必繳納下列哪些保險(xiǎn)費(fèi)用？(工傷生育)

第106題:企業(yè)繳費(fèi)申報(bào)經(jīng)核準(zhǔn)后，可以采取下列(無(wú)企業(yè)到社會(huì)保險(xiǎn)期經(jīng)辦構(gòu)構(gòu)以實(shí)務(wù)的形式交納)方式繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

第107題:對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的正確表述是(勞動(dòng)關(guān)系是用人單位。。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法所調(diào)。。。勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因。。)。

第108題:勞動(dòng)關(guān)系具有(無(wú)國(guó)家意志性)特點(diǎn)。

第109題:勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)包括(無(wú)協(xié)商性)。

第110題:勞動(dòng)合同的特點(diǎn)在于(雙務(wù)合同主體的特征性法定要式合同)。

第111題:對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系主體表述正確的是(勞動(dòng)法律關(guān)系主體是勞動(dòng)者。。勞動(dòng)法律關(guān)系主體是勞動(dòng)法。。勞動(dòng)法律關(guān)系主體是勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)。。)。

第112題:勞動(dòng)法律關(guān)系有三個(gè)方面組成，它們是(客體內(nèi)容主體)。

第113題:法人機(jī)關(guān)通常分為(無(wú)行為機(jī)關(guān))。

第114題:下列各項(xiàng)中，屬于勞動(dòng)關(guān)系的是(無(wú)因勞動(dòng)面產(chǎn)生。。)

第115題:關(guān)于勞動(dòng)合同，下列表述正確的是(無(wú)勞動(dòng)合同。。)。

第116題:我國(guó)職工參與管理的形式有(平等協(xié)調(diào)制度職工代表大會(huì))。

第117題:訂立勞動(dòng)合同的程序包括(無(wú)合同。)。

第118題:根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的規(guī)定，勞動(dòng)合同的法定條款包括(工作同容合同期限勞動(dòng)紀(jì)律)。

第119題:根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同必須具備(勞動(dòng)保護(hù)勞動(dòng)紀(jì)律)條款。

第120題:勞動(dòng)合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力，它的常見(jiàn)內(nèi)容包括(保密事項(xiàng)補(bǔ)充保險(xiǎn)試用期限)。

第121題:勞動(dòng)合同期限是勞動(dòng)合同規(guī)定的雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間，它分為(無(wú)固定。。。有固定。。以完成一定。。)。

第122題:按勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同無(wú)效的情形包括(無(wú)勞動(dòng)合同由他人代簦)。

第123題:某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法，該合同為無(wú)效勞動(dòng)合同（人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)）

第124題:不得解除勞動(dòng)合同的情況是(無(wú)員工不能勝任工作)。

第125題:勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償用人單位（無(wú)支付工資和津貼）

第126題:勞動(dòng)者在(無(wú)辭職)時(shí)，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。

第127題:經(jīng)濟(jì)性裁員的條件主要有(用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。。用人單位 臨。。)。第128題:屬于勞動(dòng)合同的因故終止的情形包括(勞動(dòng)關(guān)系主體。。勞動(dòng)者辭職勞動(dòng)合同)等。

第129題:勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同關(guān)系消滅，即勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的失效，(以完成一定。。。定期。。勞動(dòng)者。)屬于勞動(dòng)合同自然終止。

第130題:勞動(dòng)合同變更的條件包括(企業(yè)。。訂立勞動(dòng)。。發(fā)生自然。。)。第131題:勞動(dòng)合同鑒證應(yīng)提交的材料包括(無(wú)稅務(wù)機(jī)關(guān)。。)。

第132題:職業(yè)分類的特征包括(全)。

第133題:(無(wú)勞動(dòng)者。。)的情況下，勞動(dòng)者可隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。

第134題:我國(guó)規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，具體包括(全)。

第135題:工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括(無(wú)液化設(shè)備)的安全措施和動(dòng)力鍋爐、壓力容器的安全裝置。

第136題:勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的主要內(nèi)容包括(全)。

第137題:勞動(dòng)衛(wèi)生一般包括(無(wú)個(gè)人 生)。

第138題:傷亡事故報(bào)告和處理制度包括的內(nèi)容有(無(wú)傷亡預(yù)測(cè)報(bào)告)。

第139題:礦山勞動(dòng)安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括(礦山開(kāi)采作業(yè)場(chǎng)所礦山設(shè)計(jì))的安全要求

第140題:(全)是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。

第四篇：人力資源管理

《摩登時(shí)代》觀后感

學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容

（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)。現(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式。科學(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

第五篇：人力資源管理

一、多選題

下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是（）（創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題；有充分的時(shí)間向考官說(shuō)明自己具備的條件；決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對(duì)待）下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是()（工作業(yè)績(jī)；教育經(jīng)歷；個(gè)人信息；工作經(jīng)歷）

下列符合筆試描述的是()（可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選；不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度?；由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)?；筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)?）下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()（使求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料?；方便快捷；選擇余地大，涉及范疇廣；成本較低；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制）

關(guān)于借助中介，下列說(shuō)法正確的是()（中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)?；各類人才交流中心、?；借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可?；是外部招聘的方法之一；中介機(jī)構(gòu)通過(guò)定期?）

外部招募的不足有()（篩選難度大；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險(xiǎn)大；進(jìn)入角色慢）

內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有()（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）

人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括()。（節(jié)約性；權(quán)責(zé)利相結(jié)合；適應(yīng)性；及時(shí)性）

審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到()（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的?；保證企業(yè)支付?；定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資?）

編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有()（依據(jù)科學(xué)；計(jì)算統(tǒng)一；方法先進(jìn)；內(nèi)容協(xié)調(diào)；形式簡(jiǎn)化）按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()（綜合定員標(biāo)準(zhǔn)；單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)）工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括()。（合理分工協(xié)作；明確任務(wù)、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)；因事設(shè)崗）工作說(shuō)明書的內(nèi)容主要包括()。（崗位編號(hào)；工作時(shí)間；工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)；崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括()（崗位員工規(guī)范；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；崗位培訓(xùn)規(guī)范；崗位勞動(dòng)規(guī)則）為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有()。（任務(wù)的意義；多樣化；任務(wù)整體性；自主權(quán)）

工作崗位分析信息主要來(lái)源于()。（同事報(bào)告；訪談；書面資料；工作日志；直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

假文憑的識(shí)別方法有()。（提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢；觀察法）

背景調(diào)查的內(nèi)容包括()。（應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個(gè)人興趣；個(gè)人品質(zhì)；工作能力）

企業(yè)人員選拔的意義()。（為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)；保證組織得到高額回報(bào)；降低員工的辭退率與辭職率）

屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是()。（可信性；詳細(xì)性；真實(shí)性；全面性；感召性）

公司簡(jiǎn)介的作用()。（讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備；使應(yīng)聘者感到可以依賴；傳達(dá)公司的價(jià)值觀；讓應(yīng)聘者明確期望）

招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是()（節(jié)省時(shí)間；提供后續(xù)選擇的參考；準(zhǔn)確了解）

撰寫招聘廣告應(yīng)該注意()。（簡(jiǎn)潔；合法；內(nèi)容真實(shí)）

招聘廣告的設(shè)計(jì)原則()。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動(dòng)；創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）

人員招聘信息包括()。（任職資格；空缺崗位；工作描述）

內(nèi)部招募來(lái)源有()。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）

企業(yè)員工分類方式包括()。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學(xué)歷）

工作崗位研究的原則包括()(標(biāo)準(zhǔn)化；最優(yōu)化；能級(jí)；系統(tǒng))

崗位調(diào)查的目的是()。(為工作崗位評(píng)價(jià)與?；收集有關(guān)信息，?；為制定各種人事?；為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息)

崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括()。（本崗位的工作地點(diǎn)；擔(dān)任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)；本崗位的責(zé)任）

崗位調(diào)查的方式主要有()。（現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)；面談；書面調(diào)查）

企業(yè)組織信息的采集方法有()。（檔案記錄法；問(wèn)卷調(diào)查法；電話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括()。（管理系統(tǒng)一元化；分配職責(zé)；明確責(zé)任和權(quán)限）35在信息收集過(guò)程中，屬于詢問(wèn)法的方法有()。（郵寄調(diào)查法；會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法；電話調(diào)查法；當(dāng)面調(diào)查詢問(wèn)法）

企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括()。（準(zhǔn)確性；經(jīng)濟(jì)性；系統(tǒng)性；及時(shí)性）

從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費(fèi)用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）

二、單選題

下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是()（決定應(yīng)聘者是否被錄用）

面試不能夠考察()。（內(nèi)在潛質(zhì)）

校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式()招募人員。（直接）

對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()（獵頭公司）

下列不屬于借助中介的是()。（校園招聘）

關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是()。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的方法之一）下列屬于外部招募方法的是()。（熟人推薦）

參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是()。（163452）選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來(lái)源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是()。（4231）下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是()。（費(fèi)用較高）

(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。

(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面

(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

(社會(huì)知覺(jué))是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)。

(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

最早提出組織承諾的是()。（貝克爾）

(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是()。（確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性）

()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。（共同發(fā)展原則）

()被稱為是企業(yè)的“憲法”。（企業(yè)基本制度）

根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于()。（按勞動(dòng)效率定員）

設(shè)置崗位的基本原則是()。（因事設(shè)崗）

人力資源管理的基礎(chǔ)是()。（工作分析）

崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括()。（勞動(dòng)關(guān)系的改善）

()能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。（工作擴(kuò)大化）

崗位分析的最終成果是制作出崗位說(shuō)明書和()。（崗位規(guī)范）

崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了()。（基本依據(jù)）

人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有()。（重要地位）

狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃）

()是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請(qǐng)表）下列描述不正確的是()。（同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的）

選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是()。（為公司做了廣泛宣傳）

準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是()。（報(bào)紙）所謂()，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。（遮蔽廣告）

校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是()。（學(xué)生的可塑性強(qiáng)）

()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員工的引進(jìn)與培養(yǎng)）

企業(yè)管理的核心是()。（人的管理）

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門()。（處于決策層）

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以計(jì)算機(jī)為主）

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()。（主動(dòng)開(kāi)發(fā)型）

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理()。（追求科學(xué)性和藝術(shù)性）

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的）

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。（人性化管理）

在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是()。（動(dòng)態(tài)管理）

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理()。（以人為中心）

()不屬于人力資源管理開(kāi)發(fā)的手段。（科技手段）

()不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)的方法。（美國(guó)模式）

()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）

()是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。（人的發(fā)展）

受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由()支付。（勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)）

勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是（）。（接受單位）

工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的()。（相對(duì)價(jià)值）

關(guān)于分類法的不正確描述是()。（對(duì)精度要求高）

崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是()。（排列法）

崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

()。（崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系）

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資()%的工資報(bào)酬。（300）直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱()。（軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)）

在企業(yè)中，()是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）

長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在()以上。（五年）

廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是()。（所有人力資源規(guī)劃的總稱

()不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費(fèi)用）

()不屬于人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性。（針對(duì)性）