第一篇：《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說明

《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說明（教師）

一、題型

1．單項(xiàng)選擇題：每小題1分，共10題，10分

2．多項(xiàng)選擇題：每小題2分，共10題，20分

3．判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分

4．歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分

5．情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項(xiàng)為單選題，五個選項(xiàng)為多選題；問答4分。

6．案例分析：16分

二、答題要求

1．卷面整潔，書寫工整。

2．多項(xiàng)選擇題：錯選、多選、漏選都不得分。

3．判斷并說明理由：要求先判斷對錯，并說明理由，對的和錯的都要說明理由。

4．分析/簡述題：根據(jù)教材內(nèi)容歸納和整理要點(diǎn)，然后根據(jù)要點(diǎn)內(nèi)容簡要展開說明

5．情景模擬題：其中選擇題每題2分，共6分；四個選項(xiàng)為單選題，五個選項(xiàng)為多選題，將答案寫入括號內(nèi)。問答題4分，為開放式問題，同學(xué)可以根據(jù)情景中的具體情況提出自己的建議。

6．案例分析題：根據(jù)案例問題回答，并結(jié)合案例進(jìn)行分析。

三、復(fù)習(xí)要點(diǎn)

（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯，在括號內(nèi)正確打√，錯誤打X，并說明理由）

1、人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。

（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。

2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。

（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。

3、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對量。

（√）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報(bào)酬相對量的比較

4、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。

（X）理由：工作規(guī)范的定義

5、所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。

（X）理由：關(guān)鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為

6、職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。

（X）理由：工作要素是工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元

7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。（√）理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性

8、組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)

象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。

（X）理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時期尤為突出

9、招聘的機(jī)會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費(fèi)的費(fèi)用。

（X）理由：這是指招聘的重置成本

10、“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（X）理由：體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)性原則

11、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費(fèi)。

（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)。

12、培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。

（X）理由：這是培訓(xùn)的有效性原則

13、通過培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢測，培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實(shí)際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)。

（X）理由：這是培訓(xùn)評估的行為標(biāo)準(zhǔn)

14、角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。

（X）理由：這種方法是案例教學(xué)法

15、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力。（X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。

16、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。

（X）理由：職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標(biāo)

17、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理。

（√）理由：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程

18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。

（X）理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施

19、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。

（X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期

20、勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。

（X）理由：這種匹配屬于條件匹配

21、通過計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為要素評定法。

（X）理由：這種方法是情景模擬法

22、運(yùn)用等差圖表法進(jìn)行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項(xiàng)目和考核的權(quán)重。

（X）理由：運(yùn)用等差圖表法考核時要考慮的兩個主要問題是考核項(xiàng)目和評分等級

23、股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。

（√）理由：股權(quán)可以作為一種長期激勵員工的手段

24、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。（X）理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整

25、薪酬即勞動報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。

（X）理由：薪酬即勞動報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬

26、技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。

（X）理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難

（二）情景模擬題（每小題10分，共2題，20分）

1、歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容。（P40--45）

2、歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。（P58--62）

3、什么是人力資源需求預(yù)測？簡述人力資源需求預(yù)測的步驟。（P79--81）

4、歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（P131--143）

5、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。（P166--170）

6、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點(diǎn)。（P172--174）

7、簡述績效考核的一般程序。（P185）

8、簡述績效考核中常見的問題。（P203--205）

9、歸納并簡述薪酬體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。（P217-235）

10．簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。（P236-237）

（二）情景模擬題（共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個選項(xiàng)為單選題，五個選項(xiàng)為多選題；問答4分）

第一個：

上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生專場招聘會，經(jīng)過面試，最終21人被錄取，其中14個是外地大學(xué)畢業(yè)生，7個是本地大學(xué)畢業(yè)生。

在簽約前，王總說：“員工是公司的主人，大家彼此間是平等的，我將把大家當(dāng)成朋友看待，大家要有主人翁的責(zé)任感和團(tuán)結(jié)合作的精神。我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機(jī)制，凡在本公司工作一年以上，在業(yè)績得到認(rèn)可的情況下，都有機(jī)會晉升為部門主管或經(jīng)理。同時，由于你們都是大學(xué)畢業(yè)生，工作經(jīng)驗(yàn)較少，所以公司給你們進(jìn)行較大力度的培訓(xùn)投資。當(dāng)然，由于本公司剛剛成立，經(jīng)濟(jì)有限，所以我希望年青人與公司同甘共苦。在第一年內(nèi)本公司還無力提供給你們住房，但以后本公司會考慮給你們補(bǔ)發(fā)一些房貼。第一年工資前6個月工資為800元，后6個月為1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到4000元以上。”

說完，當(dāng)時7個上海本地的大學(xué)畢業(yè)生離開會場，放棄了簽約。半個月后，14個外地大學(xué)中竟然有12個學(xué)生集體辭職。王總傻了，為什么這些學(xué)生不能與企業(yè)同甘共苦呢？

請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、你認(rèn)為大學(xué)生離開的主要原因是（）

A．薪酬水平偏低B 缺乏晉升機(jī)會C．企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系緊張

D．企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入不夠E．無法解決住房等福利問題

（）

A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我實(shí)現(xiàn)需要

3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認(rèn)為王總的講話中屬于激勵因素的有哪些？（）

A．工資B．升遷的成就感C．責(zé)任感D．認(rèn)可E．住房

4、為了留住大學(xué)生，請給王總提至少兩條切實(shí)可行的建議。

第二個：

人力資源經(jīng)理Luna，剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。

Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合。“我們部門可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活。”“我每天都要加班到9點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大幅度的調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、你認(rèn)為Luna的前任在進(jìn)行工作分析時存在哪些問題？（）

A．前任操之過急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量

B．在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會

C．把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理

2、根據(jù)馬斯洛需要層次理論，你認(rèn)為大學(xué)生離開的主要原因是公司無法滿足他們的哪些需要？

D．在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備

E．加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通

2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（）

A.工作活動和勞動負(fù)荷B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作

C.工作環(huán)境D.員工隱私E.勞動力市場狀況

3、你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna的工作分析活動？（）

A．開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程

B．及時跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本

C．明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷

D．在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢

E．工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本

4、如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議。

第三個：

著名的TZ超市計(jì)劃在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條：樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。

TZ的招聘主要有以下幾個步驟：

（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況。

（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。

（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理參加面試。經(jīng)理們會根據(jù)面試評估表問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語.，通常被評為“A和B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。

（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員,一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應(yīng)遵循的哪些基本原則？（）

A．計(jì)劃性原則B．公開性原則C．合適性原則D．片面性原則E．公平性原則

2、面試的方法有很多，TZ公司選擇的方法有（）

A．序列面試B．結(jié)構(gòu)化面試C．非結(jié)構(gòu)化面試D．心理測試E．背景調(diào)查

3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進(jìn)行招聘？（）

A．崗位輪換B．工作告示C．招聘廣告D．委托獵頭公司E．工作投標(biāo)

4、假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出兩個問題。

第四個：

某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在5-10年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機(jī)與行業(yè)競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員富余情況比較嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足。盡管2009年以來IT產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)暖而復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。

請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（）

A．辭退部分績效差的員工B．給部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會

C．鼓勵部分員工自謀職業(yè)D．減少員工的工作時間E．提高員工的工資水平

2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會采取以下哪些步驟？（）

A．讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報(bào)，大概估算一個人力資源需求和供給的數(shù)據(jù)

B．根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預(yù)測人力資源需求

C．進(jìn)行人力資源供給預(yù)測

D．對人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃

E．實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行控制

3、如果由你來制定人力資源規(guī)劃，你認(rèn)為應(yīng)該重點(diǎn)制定以下哪些業(yè)務(wù)規(guī)劃 ？（）

A．人員補(bǔ)充規(guī)劃B．總體規(guī)劃C．培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

D．退休與解聘規(guī)劃E．人員晉升規(guī)劃

4、請你為解決該公司高級技工嚴(yán)重缺乏的問題提兩條具體建議。

第五個：

小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話。

“2003年7月我大學(xué)畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動，也跳過四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？” 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張?jiān)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯最核心的問題是（）

A．制定行動計(jì)劃與措施B．職業(yè)生涯路線的選擇

C．自我評估D．設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

2、運(yùn)用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是（）

A．成長階段B．探索階段C．建立階段D．維持階段

3、如果你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對自己各方面的情況進(jìn)行評價，其中包括（）

A．個人的人生觀和價值觀B．個人特長C．個人興趣

D．個人技能E．個人性格

4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。

（四）案例分析說明

請參考網(wǎng)上課堂的相關(guān)案例

1．工作分析：華益國際食品有限公司的問題

2．人力資源規(guī)劃：一份艱難的人力資源規(guī)劃；這個訂單該不該接

3．績效考核：飛凌公司：充分運(yùn)用績效考核的結(jié)果

4．薪酬管理：川妹子餐廳薪酬設(shè)計(jì)問題

第二篇：人力資源管理概論 復(fù)習(xí)

第一章

1.人力資源的概念及其特征？

概念：指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。注：前四個是基本特征

2.人力資本與人力資源的區(qū)別？（p4）

人力資源是針對經(jīng)濟(jì)管理和經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的，人力資本是針對經(jīng)濟(jì)增值和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的。二者主要有四點(diǎn)區(qū)別：

（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動并帶來新價值的資本性人力資源；

（2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題；

（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；

（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。

總結(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟(jì)效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。

3.人力資源管理的概念、目標(biāo)、任務(wù)？

概念：在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。

目標(biāo)：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

3）維護(hù)與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價值。

任務(wù)：1）規(guī)劃：以組織總體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對組織未來的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測和決策，進(jìn)而確定組織人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)措施的過程。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。

3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計(jì)劃等措施激勵和維持員工的積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。

4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。

5）考評：通過價值評價體系及評價機(jī)制的確定，對員工的工作績效和工作表現(xiàn)和思想品德等方面做出評價，使員工的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。

6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進(jìn)行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。

4.人力資源管理在組織中的地位？

1）有人事管理學(xué)基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導(dǎo)層。2）人力資源課程MBA主干課。

3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。4）人事管理權(quán)力作用越來越大

5）員工培訓(xùn)越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業(yè)接受和運(yùn)用。5.人力資源管理的演變過程？

1）起源：福利人事與科學(xué)管理2）演進(jìn)：人事管理

3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理

6.人力資源管理基本原理？

1、戰(zhàn)略目標(biāo)管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定

時期所要達(dá)到的總體目 標(biāo)。

2、系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體

系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調(diào)

整，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。

3、同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。4能級層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。

5互補(bǔ)優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長避短從面形成整體

優(yōu)勢，達(dá)到組織目標(biāo)。

優(yōu)化內(nèi)容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系。

6、動態(tài)適應(yīng)原理：在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。

7、激勵強(qiáng)化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實(shí)現(xiàn)有效激勵。

8、公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點(diǎn)，用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核，錄用，獎懲的競爭方

式。

競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。

9、信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，加大組織的吸引力。

第二章

1.人力資源規(guī)劃的概念、作用、影響因素？

概念：人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測

企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力

資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個人都長期的利益。

作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。能使企業(yè)有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調(diào)動員工積極性。

影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標(biāo)的變化。組織形式的變化。企業(yè)高層管理人

員的變化。企業(yè)員工素質(zhì)的變化。○2企業(yè)外部的影響因素：勞動力市場的變化。行業(yè)發(fā)展

情況的變化。政府政策的變化。

2.人力資源供需預(yù)測分析方法有哪些？

需求的預(yù)測方法：1）定性分析預(yù)測法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預(yù)測法：

趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法。

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：人員接續(xù)計(jì)劃，管理人員晉升計(jì)劃，馬爾可夫模型。

3.平衡人資供需的舉措有哪些？

人力資源供大于求時：1）開闊新的企業(yè)生長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2）進(jìn)行員工培訓(xùn)。

3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強(qiáng)化競爭力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃

地大量人員裁減。5）提前退休計(jì)劃，即通過制定提前退休激勵計(jì)劃是老年員工自愿提前退

休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。

人力資源供小于求時：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動，將相對富裕的合格人員調(diào)往

空缺崗位，以增加勞動力的供給2）運(yùn)用科學(xué)激勵手段，調(diào)動員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)

率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工

資5）雇傭臨時工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。

第三章

1.工作分析的定義等相關(guān)概念？

定義：是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)

境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。

意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人

力資源的確保、開發(fā)、報(bào)酬、整合及調(diào)控等過程有密切關(guān)系。

目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方

完成，如何完成，為什么完成此項(xiàng)工作，以及完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。

2.工作分析的內(nèi)容和方法？

內(nèi)容：1.基本資料 2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限6.勞

動條件與環(huán)境 7.工作時間 8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識和技術(shù)

12.績效考評

方法：定性的工作分析方法：1）實(shí)踐法：分析人員親自從實(shí)所需研究的工作

2）觀察法：直接觀察員工的工作

3）訪談法：請員工講述??

4）問卷調(diào)查法

5）工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法

6）典型事例法：對實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進(jìn)行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實(shí)際工作對員工的要求。

7）美國公務(wù)員會工作分析程序（記錄法）

定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法

3.工作說明書及工作規(guī)范如何編寫？

工作說明書的編寫：1）工作標(biāo)識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點(diǎn)，工

作分析時間等。

2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動。

3）工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況

4）工作職責(zé)：把每種工作的詳細(xì)職責(zé)列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務(wù)加以描述。

5）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)：說明員工在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時被期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等

7）工作規(guī)范：根據(jù)上述為依據(jù)，寫的??

工作規(guī)范的編寫：1）某些規(guī)范會面臨法律上的資格要求。

2）職業(yè)傳統(tǒng)。

3）被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。

第四章

1、員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。（p77）

員工招聘就是企業(yè)采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以

錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。

2、員工招聘的程序

程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評價。4）錄用與試用。%招

聘評估。

3、員工招聘的來源與渠道有哪些

內(nèi)部征召和外部征兆。內(nèi)部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。

第5章

1、篩選的概念與決策的類型。

篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。

（1）按決策的重要性劃分

①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的重大問題的決策。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。

②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標(biāo)而制定的組織在未來一段較短的時間內(nèi)的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。

（2）按決策的重復(fù)性劃分

①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常出現(xiàn)的活動的決策。

②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。

（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風(fēng)險(xiǎn)型決策。

（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團(tuán)體決策。

2、面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種類。

過程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。

內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動機(jī)與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力、綜合分析能力。

種類：1．從面試所達(dá)到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；

2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；

3．從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；

4．壓力面試和非壓力面試。

5．情境面試與行為面試；

3、如何理解評價中心及其涵蓋的內(nèi)容。

含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場景，運(yùn)用多種評價技術(shù)和手段進(jìn)行觀察分析員工行為和心理，從而達(dá)到測量管理能力和潛能的過程。

內(nèi)容：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2）文件筐測驗(yàn)（公文處理練習(xí)）。3）管理游戲。4）模仿面談。

5）即席發(fā)言。

第6章

1.什么是員工培訓(xùn)與開發(fā)？（p124）

所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效等的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動或過程。

2.員工培訓(xùn)的類型與方法有哪些？（p133、p135）

員工培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。

方法：講座法、視聽教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會與研討會。

第7章

1.什么是職業(yè)，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？

所謂職業(yè)，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報(bào)酬為目的的工作。（p146）

職業(yè)錨是指個人在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。（p153）

職業(yè)生涯是指一個人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。（p149）

2.職業(yè)選擇的理論有哪些？（p165）

職業(yè)選擇就是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

庫倫伯茨的生涯決定社會學(xué)理論帕爾森的職業(yè)--人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動機(jī)理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。

第9章

1.績效考評的含義、作用和內(nèi)容。(p193 p194p195)

含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織、盡可能客觀的考評和評價的過程。

作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動提供依據(jù)；4為員工的獎懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進(jìn)上下級之間的交流。內(nèi)容：工作業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評、工作潛力考評、適應(yīng)性評價。

2.績效考評的方法有哪些？(p199)

1民意測驗(yàn)法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強(qiáng)制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關(guān)鍵績效指標(biāo)法；10平衡計(jì)分卡；11標(biāo)桿超越法。

第10章

1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)

薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。

薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、津貼與福利。

2.薪酬管理的原則、內(nèi)容。（p224）

原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻(xiàn)度；4合法性原則。

內(nèi)容？：1.薪酬的目標(biāo)管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的體系管理； 4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理； 5.薪酬的制度管理。

第三篇：人力資源管理期末復(fù)習(xí)

《人力資源管理》期末考試模擬試題一

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、“人是經(jīng)濟(jì)人”這一人性假設(shè)所對應(yīng)的時期是（C）C、資本主義上升時期

2、影響組織人力資源規(guī)劃的因素主要來自于(C)C、組織內(nèi)部

3、人力資源中最高層次的部分是掌握（C）C、科技知識的人

4、當(dāng)一個人與工作崗位結(jié)合之后，便和用人單位形成了一種職務(wù)關(guān)系，這種職務(wù)關(guān)系的核心內(nèi)容是（B）B、義務(wù)和權(quán)利

5、若干工作性質(zhì)大致接近的崗群，可以劃歸為一個（A）A、崗類

6、人員培訓(xùn)屬于（C）C、成人教育

7、人力資源規(guī)劃的主要工作是（C）C、制定必要的人力資源政策和措施

8、心理測驗(yàn)在知識測評中的應(yīng)用形式，實(shí)際是（A）A、教育測驗(yàn)

9、尋找職工的來源和吸引他們到企業(yè)應(yīng)征的過程指的是人員（A）A、招募

10、保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系是生產(chǎn)過程中的（D）D、協(xié)調(diào)性

11、中國古代的退休養(yǎng)老制度稱作（C）C、“致仕”制度

12、根據(jù)對生產(chǎn)技術(shù)條件和生產(chǎn)組織條件的分析與研究，通過技術(shù)計(jì)劃、現(xiàn)場測試與分析確定定額時間的方法是（B）B、技術(shù)測定法

13、最早提出討論教學(xué)法的是美國的（B）B、林格

14、下列各項(xiàng)中以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)的是（A）A、“拓展訓(xùn)練”課程

15、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

16、下列屬于物質(zhì)激勵的激勵形式有（D）D、頒發(fā)獎金

17、組織業(yè)余文化活動及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的(C)C、器物層

18、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合19、工序劃分的決定性因素是(A)A、勞動分工

20、工資中的基本工資的分配是按(A)設(shè)定的。A、需要律

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、參加德爾菲法實(shí)施預(yù)測的專家可以是（ABCD）A、組織內(nèi)部的B、組織外部的C、高層經(jīng)理D、來自第一線的管理人員

22、社會辦學(xué)的途徑可以通過（ABCDE）A、廣播B、電視C、函授D、夜大E、自學(xué)考試

23、影響人力資源質(zhì)量的主要因素有：（ABDE）A、遺傳B、營養(yǎng)因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三級教育”指的是（BCE）B、入廠教育C、車間教育E、崗位教育

25、我國基本養(yǎng)老保險(xiǎn)一體化的“四統(tǒng)一”指的是（ABCE）A、統(tǒng)一制度B、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)C、統(tǒng)一管理E、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金

26、勞動定額常見的形式有(BD)B.工時定額標(biāo)準(zhǔn)D、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

27、解決勞動爭議實(shí)現(xiàn)的渠道有(BDE)B、勞動爭議調(diào)解委員會 D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院

28、影響人力資源需求的因素主要有（ABDE）

A、技術(shù)、設(shè)備條件的變化B、職工個人利益需求的變化D、企業(yè)經(jīng)營方向的變化E、外部因素

29、績效考核的特點(diǎn)有（BCE）B、多因性C、多維性E、動態(tài)性

30、在人事管理發(fā)展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設(shè)（ABCE）

A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟(jì)人 E、人還有一種社會責(zé)任感

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、崗位規(guī)范:即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一個崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

32、勞動定額:是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織的條件下，生產(chǎn)一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的工作所必需的勞動消耗量的規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。

33、行為錨定評分法:是把量表測評法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務(wù)各考核維度都設(shè)計(jì)出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。

34、正激勵:就是當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)符合社會需要時，通過獎賞的方式來強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動工作積極性的目的。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、崗位設(shè)置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數(shù)量原則；（2）系統(tǒng)原則；（3）能級原則；（4）最低崗位層次原則。

36、簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：（1）晉升規(guī)劃；（2）補(bǔ)充規(guī)劃；（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃；（4）配備規(guī)劃；（5）職業(yè)規(guī)劃。

37、人員甄選有哪些程序？答：一般而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：（1）接見申請人；（2）填寫崗位申請表；（3）初步面談（面試）；（4）測驗(yàn)；（5）深入面談（面試）；（6）審查背景和資格；（7）有關(guān)主管決定錄用；（8）體格檢查；（9）安置、試用和正式任用。

這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、工作要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。

38、人員培訓(xùn)的目的是什么？答：人員培訓(xùn)的目的在于提高組織成員的政治理論修養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務(wù)水平，更新和完善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)管理現(xiàn)代化的需要，實(shí)現(xiàn)工作的高效率和科學(xué)化。

39、績效考核的功能有哪些？答：（1）管理功能；（2）激勵功能；（3）學(xué)習(xí)功能；（4）導(dǎo)向功能；（5）監(jiān)控功能。

40、簡述績效診斷的主要內(nèi)容。答：(1)、對企業(yè)管理制度的診斷；(2)、對企業(yè)績效管理體系的診斷；(3)、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；(4)、對考評者全面全過程的診斷；(5)、對被考評者全面全過程的診斷；(6)、對企業(yè)組織的診斷。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

41、試述崗位分類的一般步驟和方法。

崗位分類一般按下列步驟和方法進(jìn)行：

（1）崗位調(diào)查。進(jìn)行崗位分類首先應(yīng)了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查收集有關(guān)崗位的各種資料，以作為分類的依據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實(shí)地觀察法、綜合并用法。

（2）崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進(jìn)行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作性質(zhì)的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。

（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作量的相似程度，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項(xiàng)工作是設(shè)計(jì)崗位評價指標(biāo)體系和設(shè)計(jì)崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，常用的方法是評分法。

（4）編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。

（5）制定“法規(guī)”，并予以實(shí)施。這是在經(jīng)過上述程序并反饋修正后，將分類結(jié)果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。

42、論述人力資源需求預(yù)測的方法。

目前國內(nèi)外對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法和技術(shù)，常用的有如下幾種：

（1）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，具體的方法是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃及勞動定額或每個人的生產(chǎn)能力、銷售能力、管理能力等進(jìn)行預(yù)測。

（2）德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)方法。

（3）趨勢分析法。趨勢分析法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大，然后找出這一因素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出將來的趨勢，從而得到將來的人力資源需求。在運(yùn)用這種方法時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析來作出預(yù)測。

43、試論人力資源在社會財(cái)富創(chuàng)造過程中的作用。

答案要點(diǎn)：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財(cái)富的源泉，而且人力資源在社會財(cái)富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

（1）人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財(cái)富的決定因素。社會財(cái)富是由對人類的物質(zhì)和文化生活具有使用價值的產(chǎn)品構(gòu)成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即人力資源的消耗來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物質(zhì)變換過程，使自然資源變成為財(cái)富。

（2）人力資源是社會財(cái)富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的能力水平的乘積。當(dāng)勞動者的勞動能力一定時，投入社會財(cái)富創(chuàng)造過程的人數(shù)多，則“變換”出來的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。

（3）人力資源是社會財(cái)富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造出來。

（4）人力資源是社會財(cái)富增值的決定性因素。一旦財(cái)富轉(zhuǎn)化為商品，財(cái)富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結(jié)。復(fù)雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復(fù)雜程度，是增加商品價值的決定性因素。

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：（D）D、尊重需要

2、下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：（C）C、快速成長戰(zhàn)略

3、被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為：（B）B、后繼效應(yīng)

4、科學(xué)管理時代對人的基本假設(shè)是：（A）A、經(jīng)濟(jì)人

5、下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是：（C）C、能力工資

6、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（A）個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月。A、17、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則：（D）D、用人所長原則

8、公平理論的創(chuàng)立者是：（B）B、亞當(dāng)斯

9、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別：（B）B、能動性

10、一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是：（B）B、職業(yè)生涯

11、影響人力資源需求的最重要的因素：（C）C、企業(yè)的內(nèi)部因素

12、能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式：（C）C、頭腦風(fēng)暴法

13、組織運(yùn)行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是：（D）D、勞動生產(chǎn)率

14、績效管理的中心環(huán)節(jié)：（B）B、績效考評

15、勞動力市場的主要機(jī)制是：（B）B、供求機(jī)制

16、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)：（C）C、組織戰(zhàn)略目標(biāo)

17、在運(yùn)用工作描述所提供的信息時，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強(qiáng)工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？（B）B、有效性

18、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)一到到組織目標(biāo)上來？（D）D、引導(dǎo)作用

19、日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是（D）D、A與B的結(jié)合20、績效考核的分級法又稱為（D）D、排序法

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）

21、管理的基本職能：（ABCDE）A、計(jì)劃B、人事C、領(lǐng)導(dǎo)D、組織E、控制

22、影響人力資源數(shù)量的因素主要有：（ABCD）A、人口數(shù)量B、人口的年齡構(gòu)成C、人口遷移D、人口的再生產(chǎn)狀況

23、績效考核因素評定法的評定角度主要有（ACDE）A、自我評定C、同級評定D、下級評定E、直接領(lǐng)導(dǎo)評定

24、人力資源管理的基本理論包括：（ABCDE）

A、投資增值原理B、互補(bǔ)合力原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、個體差異原理E、激勵強(qiáng)化原理

25、動機(jī)的特點(diǎn)：（AC D）A、內(nèi)隱性 C、高度個性化D、目標(biāo)導(dǎo)向性

26、制定勞動定額應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：（ACD）A、科學(xué)性 C、先進(jìn)性D、一致性

27、從社會層面看，人員流動的意義在于：（ABD）

A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B、有利于整個社會重視人才D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰

28、我國的社會保險(xiǎn)內(nèi)容包括：（ABCDE）A、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B、醫(yī)療保險(xiǎn)C、失業(yè)保險(xiǎn)D、工傷保險(xiǎn)E、生育保險(xiǎn)

29、績效的特征：（ABE）A、多因性B、動態(tài)性E、多維性

30、凱利等人提出的歸因理論認(rèn)為，人們的行為獲得成功或失敗可以被歸于的因素是：（ABCE）

A、努力B、能力C、機(jī)遇E、任務(wù)難度

三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題3分，共12分）

31、人力資源管理：是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地實(shí)踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。

32、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動路線與方針政策。

33、激勵：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動過程。

34、工作分析：是指對組織中某特定得工作職務(wù)得目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。

四、簡答題（本大題共6小題，每小題4分，共24分）

35、簡述人力資源的作用。

答：(1)、人力資源在社會財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定作用：

a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?cái)富的決定性因素；b、人力資源是社會財(cái)富多寡的決定因素；c、人力資源是社會財(cái)富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會財(cái)富增值的決定性因素。

(2)、高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：

a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素；b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進(jìn)的開拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動往往具有不可替代的獨(dú)特作用。

36、簡述人員流動對組織的利與弊。

人員流動的意義在于：(1)、人員流動是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；(3)、人員流動是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動是激勵員工的有效手段；(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。

人員流動給組織帶來負(fù)作用在于：(1)、影響工作；(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；(3)、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)。

37、簡述提高勞動生產(chǎn)率的基本方法。

答：(1)、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入；(2)、依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動消耗，提高勞動生產(chǎn)率；

(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致；(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時利用率，鞏固勞動紀(jì)律；(5)、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能；(6)、充分調(diào)動員工的積極性。

38、簡述績效管理的功能。答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：(1)、診斷功能；(2)、監(jiān)測功能；(3)、導(dǎo)向功能；(4)、競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：(1)、激勵功能；(2)、規(guī)范功能；(3)、發(fā)展功能；(4)、控制功能；(5)、溝通功能。

39、簡述員工培訓(xùn)和開發(fā)的意義。答：(1)、適應(yīng)環(huán)境的變化；(2)、滿足市場競爭的需要(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要；(4)、提高企業(yè)的效益。

40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個方面：

（1）、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。（2）、重使用而輕培育。（3）、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

（4）、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。

五、論述題（本大題共3小題，每小題8分，共24分）

42、如何進(jìn)行員工福利的管理？

答案要點(diǎn)：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。

（1）福利的目標(biāo)。每個組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的要求；符合組織的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要；能激勵大部分員工；組織能負(fù)擔(dān)得起；符合政府法規(guī)政策等。

（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。

（3）福利的溝通。可采用的主要方法有：用問卷法了解員工對福利的需求；用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目；找典型員工面談；公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選；收集員工對各種福利項(xiàng)目的反饋等。

（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工調(diào)查和福利反饋調(diào)查。

（5）福利的實(shí)施。在福利實(shí)施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施；預(yù)算要落實(shí)；按照各個福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施；有一定的靈活性；防止漏洞產(chǎn)生；定時檢查實(shí)施情況。

41、考評激勵有何作用？

答案要點(diǎn)：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：

（1）導(dǎo)向作用。考評具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。

（2）反饋調(diào)節(jié)作用。考評激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點(diǎn)錯誤和重新做好工作的動機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。

42、為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？

答案要點(diǎn)：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：

（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點(diǎn)，使考核分?jǐn)?shù)在此高點(diǎn)的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一員工進(jìn)行不同的評分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時，根據(jù)這一單位總體績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。

第四篇：人力資源管理概論(復(fù)習(xí))

1、人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織

所利用的體力和腦力的總和。

2、人力資本的概念：舒爾茨，體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的知識與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)

出來的資本，是通過投資才能獲得的。

3、人力資源的性質(zhì)：①能動性：有目的有計(jì)劃的使用自己的腦力和體力②時效性 ③增

值性：隨著知識，經(jīng)驗(yàn)的增長而增值 ④社會性：社會政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 ⑤可變性 ⑥可開發(fā)性

4、人力資源的作用：①人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。②人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力

量。③人力資源是企業(yè)的首要資源

5、人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐。以吸引、保留、激勵和

開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活動。求人、選人、育人、用人、留人。人力資源管理的目標(biāo)：取得人力資源的最大使用價值。

6、馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求

7、工作滿意度：反映了員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對工作的期望與

工作的實(shí)際情況之間的差異決定的。（P103）

8、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述

出來，從而使其他人了解這種職位的過程。

9、勝任素質(zhì)：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個

體特征，即鑒別勝任素質(zhì)：以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準(zhǔn)勝任素質(zhì)。

10、人力資源規(guī)劃的含義：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)

下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并更加預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，一滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。

11、人力資源需求預(yù)測：就是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。

12、人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比

率預(yù)測法。

13、技能清單：是一個反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個德培訓(xùn)背景、工

作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評價等內(nèi)容。技能清單是對員工競爭力的一個反映，可以用來幫助預(yù)測潛在的人力資源供給。

14、人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進(jìn)行人員內(nèi)部

重新配置，針對性專門培訓(xùn)，人員置換）②供大于求（措施：擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模或開拓新的增長點(diǎn)，永久性裁員或辭退員工，鼓勵員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時間、實(shí)行工作分享或降低員工工資，對富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人員儲備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）

招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

16、招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系：①與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關(guān)系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù)）③與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（招聘來的員工需要通過培訓(xùn)開發(fā)來提高素質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓(xùn)方式）④與績效管理的關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關(guān)系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開）15、17、內(nèi)部招募的渠道與方法：（下級晉升，平級調(diào)職，上級降職）①工作公告法（向員

工通報(bào)空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應(yīng)職人員，征求同意）

18、員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點(diǎn)和知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者

19、職業(yè)生涯的含義：員工個人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個或幾個組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。

20、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論：職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展階段企業(yè)理論和職業(yè)生

涯管理模型。

21、沙因的職業(yè)錨理論：①技術(shù)/職能型職業(yè)錨： ②管理型職業(yè)錨：③自主/獨(dú)立型

職業(yè)錨： ④安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨： ⑤創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨： ⑥服務(wù)型職業(yè)錨：。⑦挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：⑧生活型職業(yè)錨：

22、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：①自我評估和職業(yè)定位②職業(yè)生涯機(jī)會評估（社會環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）③職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，目標(biāo)設(shè)定的原則，目標(biāo)的分解與組合）④職業(yè)選擇⑤職業(yè)生涯策略的制定⑥職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查

23、分階段的職業(yè)生涯管理：①初進(jìn)組織階段（前期社會化，碰撞，改變與習(xí)得。企業(yè)

幫助員工認(rèn)識自己，入職培訓(xùn)）②職業(yè)生涯初期（員工關(guān)注自己在組織中的成長、發(fā)展和晉升。尋求職責(zé)與權(quán)力。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個人申報(bào)制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機(jī)感，平衡工作家庭。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴(kuò)大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。企業(yè)提供心理輔導(dǎo)，返聘，發(fā)揮余熱，退休計(jì)劃安排）

24、培訓(xùn)與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和延續(xù)性的活動

25、培訓(xùn)與開發(fā)的分類：（1）按照培訓(xùn)對象的不同，可以分為新員工培訓(xùn)與在職員工培

訓(xùn)；（2）按照培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)；（3）按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同可以分為傳授性的培訓(xùn)與改變性的培訓(xùn)；（4）按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同可以分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。

26、績效管理的作用;:引導(dǎo)和激勵；為人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的評估數(shù)據(jù)

為基礎(chǔ)進(jìn)行晉升、加薪、調(diào)職；監(jiān)督與約束。

27、績效考核：在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對一個完成績效目標(biāo)的情況作出考核。考核方法：比較法，量表法和描述法。

28、考核主體的確定：上級，同事，下級，員工本人和客戶（P324圖 360度考核）

29、績效考核的特征;(1)用來評估與員工績效標(biāo)準(zhǔn)必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清

楚員工的績效期望；（3）要使用標(biāo)準(zhǔn)的方式對員工進(jìn)行評估；（4）選擇恰當(dāng)?shù)脑u估者；

（5）讓員工知道評估結(jié)果。

30、績效反饋：上級就績效考核的結(jié)果和一個進(jìn)行面對面的溝通，指出一個在績效考核

期間存在的問題并共同制定出績效改進(jìn)計(jì)劃

31、薪酬的含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)

濟(jì)收入。員工薪酬三部分組成：基本薪酬，可變薪酬（提成等績效薪酬）和間接薪酬（福利）

32、薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影

響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。

第五篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)

人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)

一、名詞解釋

1、人力資本：是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。

2、超Y理論：指在進(jìn)行人力資源管理活動時要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營理論。

3、公平理論：是在社會比較中研究個人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。

4、溢出效應(yīng)：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評價，是績效考核中的誤區(qū)之一。

5、職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

6、強(qiáng)化理論：是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。

7、人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。

8、招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。

9、信度：是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。也指測試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。

二、簡答題

1、簡述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：

人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對國家而言，是指勞動力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。

國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：

1）年齡構(gòu)成：指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。只能用潛在的人力資源的年齡構(gòu)成來側(cè)面地反映該指標(biāo)。

2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：

1）年齡構(gòu)成：指企業(yè)各個年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

2）學(xué)歷構(gòu)成：指各學(xué)歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例，其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。

3）職位分布：指各個職位層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

4）部門分布：指各個部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個員工所具備的素質(zhì)，包括個性、品性、能力、知識、體質(zhì)等方面。素質(zhì)構(gòu)成一般可以通過語言描述和分?jǐn)?shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。

2、簡述人性假設(shè)理論：

人性假設(shè)就是對人的本性所持的基本看法，人性假設(shè)是人力資源管理的一個理論基礎(chǔ)，主要包括以下幾個理論：

1）X理論：傳統(tǒng)的人們對人性的假設(shè)稱為X理論，類似于我國古代的性惡論，認(rèn)為“人之初，性本惡”。

2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”。

3）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：相當(dāng)于X理論。

4）社會人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)營造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。

5）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：相當(dāng)于Y理論。

6）復(fù)雜人假設(shè)：實(shí)際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管

理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。

3、簡述效度的類型和檢驗(yàn)方法

類型：1）內(nèi)容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內(nèi)容。

2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指測評的結(jié)果與被預(yù)測內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度。根據(jù)所使用的效標(biāo)的不同，分為預(yù)測效度和同時效度。

檢驗(yàn)方法:

1)內(nèi)容效度檢驗(yàn)方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價前，通過職位分析等方

法確定需要評價的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測評的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測評工具。

2)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)方法：采用某一測評工具對候選人測評，計(jì)算測評結(jié)果與實(shí)際業(yè)

績之間的相關(guān)度。

4、簡述培訓(xùn)與開發(fā)的原則

1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對企業(yè)各方面的工

作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進(jìn)行，決不能將兩者割裂開。

2）目標(biāo)原則：目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為受訓(xùn)人員設(shè)置明確的目標(biāo)，有助于在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)效果衡量，提高培訓(xùn)的效果，使受訓(xùn)人員有明確的方向和一定的學(xué)習(xí)壓力。

3）差異化原則：a內(nèi)容上的差異化：在培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際水平和所處職位確定

不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個性化的培訓(xùn)。

b人員上的差異化：在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和

技術(shù)人員。

4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調(diào)動員工的積極性和主動性，使他們以更

大的熱情參與到培訓(xùn)中來。

5）講究實(shí)效的原則：注重培訓(xùn)遷移，學(xué)以致用，從實(shí)際工作需要出發(fā)，結(jié)合員工的年

齡、知識、能力等實(shí)際情況進(jìn)行具有明確目的的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)收到實(shí)際的效果。

6）效益原則：在實(shí)施培訓(xùn)活動的過程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式方法，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。

5、簡述績效考核與績效管理的關(guān)系：

聯(lián)系：績效考核是績效管理一個不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強(qiáng)針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

區(qū)別：1）前者只是后者這一完整系統(tǒng)的一部分；

2）前者注重結(jié)果，后者注重過程；

3）前者側(cè)重于回顧，后者具有前瞻性；

4）前者注重成績的大小，后者注重能力的培養(yǎng)。

三、論述題

1、詳細(xì)闡述績效考核的方法：

1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包

括以下幾種方法。

A個體排序法：也叫做排隊(duì)法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列。該方法適用

于人員比較少的組織。

B配對比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進(jìn)行比較；每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工就記“-”。所有員工都比較過以后，計(jì)算每人“+”的個數(shù)，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次

就排在前面。

C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他

員工進(jìn)行考核。

D強(qiáng)制比例法：首先確定出績效考核結(jié)果的等級，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個

等級的比例，最后按照這個比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等

級中去。

2）量表法：就是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進(jìn)行考核。

主要包括以下幾種方法。

A評級量表法：在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，將每個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等

級，每個等級都對應(yīng)一個分?jǐn)?shù)。考核時考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個指標(biāo)選擇一個等級，匯總所有等級的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)

果。

B行為錨定評價法：是利用特定行為錨定量表上不同的點(diǎn)的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評

級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。

C行為觀察量法：在考核各個具體的項(xiàng)目時給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指

出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。

D混合標(biāo)準(zhǔn)測評法：通過編制混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表，用許多組概念上相容的描述句描述同

一考核項(xiàng)目的高、中、低三個層次。

3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。其中最具代表性的一種方法——關(guān)鍵事件記錄法，即通過觀察，記錄下員工完成工作時特別有效和特別無效的行為，依此對員工進(jìn)行考核評價。

2、詳細(xì)闡述人力資源職位評價方法：

職位評價是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。其方法如下：

1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職位較少的企業(yè)）

A直接排序法：根據(jù)對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰?/p>

次進(jìn)行排列。

B交替排序法：首先從待評職位中找出價值最高和價值最低的職位，然后從剩余的職位中找

出價值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。

C配對比較法：將待評的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終比較的結(jié)果對職位做出排序。

2）歸類法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。步驟：首先，根據(jù)企業(yè)的具體情況確定出職位等級的數(shù)量；

其次，要選擇報(bào)酬要素，根據(jù)報(bào)酬要素界定各個職位等級的定義；

最后，根據(jù)各個職位的職位說明書，對照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級定義相同

或最相近的職位等級中去。

3）要素比較法：即根據(jù)不同的報(bào)酬要素對職位進(jìn)行多次排序。

步驟：a.確定報(bào)酬要素；

b.選擇典型職位；

c.按照每一個報(bào)酬要素，對典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)地就要進(jìn)

行幾次排序；

d.確定每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進(jìn)行排列；e.剔除不合理的典型職位；

f.確定其他職位的薪酬水平。

4）要素計(jì)點(diǎn)法：根據(jù)各個職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。步驟：a.確定報(bào)酬要素；

b.對每個報(bào)酬要素劃分成不同的等級并且對報(bào)酬要素和各個等級的含義做出清晰的界定；

c.確定各個報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級的點(diǎn)值；

d.進(jìn)行評價。

3、詳細(xì)闡述人力資源管理激勵理論：

A、內(nèi)容型激勵理論

1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需

要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個層次是按從低級到高級依次排列的。

2）ERG理論：認(rèn)為人的需要主要有三種：

生存需要：包括心理與安全的需要

關(guān)系需要：包括有意義的社會人際關(guān)系

成長需要：包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)

對此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動機(jī)，發(fā)揮激勵的效果。

3）雙因素理論：又稱作“激勵——保健因素”理論，激勵因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。該理論啟示管理者在激勵員工時必須要區(qū)分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動機(jī)，調(diào)動他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動地工作。

4）成就激勵理論：認(rèn)為在生理需要得到滿足的前提下人們還有權(quán)力需要、歸屬需要、成就

需要。在進(jìn)行人力資源管理時，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動力。

B、過程型激勵理論

1）期望理論：激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即

激勵力=效價*期望值或M=V*E

2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報(bào)酬的影響，還受到相對報(bào)酬的影響。當(dāng)一個人取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己收入的絕對值，還關(guān)心自己收入的相對值。因此管理者在激勵員工時，應(yīng)力求公平。

3）目標(biāo)理論：激勵的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個因素。

C、行為改造激勵理論

1）強(qiáng)化理論;對行為進(jìn)行改變可以通過四種方法來實(shí)現(xiàn)，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。

D、綜合型激勵理論

1）勒溫的早期綜合激勵理論：B=f(P*E)

B表示個人行為的方向和向量P表示個人的內(nèi)部動力E表示環(huán)境的刺激 這一公式表明，個人的行為向量是由個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的乘積決定的。

2）波特和勞勒的綜合激勵理論：它包括努力程度、工作績效、工作報(bào)酬、滿足感這幾個主要的變量。