第一篇：人力資源管理自檢自測題(專科、本科)

人力資源管理自檢自測題（?？?、本科）

單選題

1.從現代經濟管理的角度看，經濟活動有六個要素或六項資源，其中（）被看作最根本的資源A人力資源

2.適齡就業人口、未成年就業人口、老年就業人口與（）構成了經濟活動人口。B求業人口

3.某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。B時效性

4.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中()為最高層次的需要。C自我實現需要

5.（）屬于尚未開發的潛在的人力資源。B就學人口

6.人職匹配理論是由（）提出來的B霍蘭德

7.人力資源管理的根本任務是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(C投入產出比8馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中()為最基本的需要。C生理需要9人的行為鏈條是（A需要-動機-行為

10.工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（A 運行控制

11.()又稱職位要求，主要說明某項工作對從業人員的品質、特點、技能以及工作背景或經歷等方面要求的書面文件D工作規范

12．工作分析，又叫()，是整個人力資源管理的基礎。D 職位分析

13()是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態進行觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。A觀察法

14.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。B崗位規范 15編寫工作規范的內容包括（D 有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述

16．人力資源()達到協調平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預測則是為這一活動服務的。

A管理B開發C供求D 定性定淪

17．組織的階層減少和管理跨度加大體現了現代組織的（）特征。D扁平化

18.充分考慮環境的變化、積極主動適應環境的變化體現了人力資源規劃的（）原則。A 動態性

19.馬爾可夫分析法是一種常用的（）方法。A 內部人力資源供給預測

20.下面影響組織人力需求的因素中，（）選項更主要.B、組織內部

21．比率分析法是根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，這種方法適用于（C、技術較穩定的企業的長期人力資源需求預測

22“結構簡單，統一；權責關系明確；內部協調容易；管理效率比較高。”具有以上特點的組織結構類型是（B直線職能制

23事業部制結構遵循的主要原則是（B 集中決策、分散經營

24下面哪個組織結構類似“軍隊式結構”（A 直線制

25（）結構適合規模小，業務簡單的企業A 直線制

26.()是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發問，逐步深入，詳細而徹底，直至應試者無法回答為止。A壓力式面試

27人員招聘的直接目的是為了(B獲得組織所需要的人

28某公司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，教他們如何更有效地追討欠款。培訓后評估發現財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的？D成果

29.企業對新錄用的員工進行的培訓叫做（A入職培訓

30．嚴格()是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。D考核評估 31（）是培訓與開發的關鍵所在。C 工作績效的提高

32培訓需求信息收集的（）是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解B觀察法

33對新員工進行培訓需求分析時，用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。C.任務分析法

34對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用（）方法來評估在職員工的培訓需求。A.績效分析法

35對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（B.準確性

36設置培訓課程的基本依據（D.符合企業和學習者的需求

37培訓課程設計的主要原則是（C符合成人學習者的認知規律.38用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意程度的評估是（A.反應評估 39用來衡量學員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（B.學習評估

40通過對培訓活動參與狀況的監測可以了解培訓項目的（A覆蓋率

41.“師傅帶徒弟”是典型的（）實踐性培訓方法C.個別指導

42.（）培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發創造性思維。B 頭腦風暴

43.（）主要用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵御風險的心理素質，保持積極進取的態度，培養團隊精神等。D.拓展訓練

44．（）選項不是績效考核存在的常見問題C、考核機構不健全

45.績效管理的思想源于著名的（D、PDCA循環

46.對生產人員的定額要求屬績效考核標準中的（A、績效標準

47.目標管理法是由美國管理學大師（）提出的，認為：“每一項工作都必須為達到總目標而展開?！盌、德魯克

46．關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理，即（A、二八原理

49.“重視營銷人員的服務態度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現的（）問題。C、暈輪效應

50.（）是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，而對整個評估期間的工作表現缺乏了解和記錄，使考核評估結果不能反映整個評估期內員工績效表現的合理結果。D、近因效應

績效管理的對象是組織中的（D全體員工

52在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（）作為信息的主要來源C該員工的直接主管

53績效管理的最終目標是為了(D促進企業與員工的共同提高與發展

54從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應

55在薪資管理工作中，企業往往引入薪點，它的主要作用是(B.便于薪酬與績效的掛鉤

56、企業薪酬管理的目的是為了實現(C.企業戰略

57薪酬管理的原則不包括()原則。D.彈性

58（）不屬于福利項目。D資金分紅

59企業為職工繳納的社會保險費應屬于（D間接薪酬

60如果某企業員工的工作業績完全可以量化考核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業績水平，應采用（A績效工資

61為確定合理的企業薪酬水平的市場定位，應進行（D薪酬調查

62薪酬制度建立的依據是（A工作分析與評價

63勞動合同是()與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。D.勞動者 64下列不屬于勞動合同法定條款的是(B.社會保險

65.平衡計分卡從四個視角進行考核，其中（）是其他三個方面的出發點和歸宿。C、財務視角

66.用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇稱為（D、福利

67.公平理論是由美國學者（）提出的B、亞當斯

68.（）是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，是勞動積累工資。A、資歷工資制

69.采用（）工資制度容易出現同工不同酬的問題D、談判工資制

70.對于結構工資，應加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調節力度，這體現了薪酬管理中的（）原則B、業績優先

71.下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C產品數量主要取決于機械設備的性能

72.公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達到50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認為得到獎勵的可能性大小的數值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大B小王

73.津貼分配的主要依據是（勞動者所處的環境和崗位條件的優劣

74.“人工成本”一詞（C大于工資

75．“直接薪酬”是指（）。D工資、獎金與津貼

76．（）較好地體現了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態。D 結構工資制

77．高學歷的高工資是（A、潛在勞動的反映

78．有關“工資”概念的表述，（）是錯誤的D、工資基本上等于人工成本

79．在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點的是（）。D 津貼

80.薪酬是員工為企業提供()而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償的總和。B.勞動

81.某崗位的小時工資標準為l0元／4小時，生產一個產品的工時定額為0.25小時／個，由于技術革新，某工人在1小時內共生產出14件產品，則該工人的計件工資為()元。B.35

82.為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）成本狀況，決定本企業的薪酬水平。D.競爭對手

83.勞動者預告解除勞動合同，應當提前（）以書面形式通知用人單位。C 30天

84.在處理勞動爭議過程中，承擔處理職責的機構，必須堅持以事實為依據，以法律為準繩，對爭議案件進行審查和處理的（A.合法原則

85.勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（B.公正原則

86.我國勞動爭議處理程序為(D.一調一裁兩審制

87.當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（）內，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發生法律效力。B 15天

88.我國《勞動法》規定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，()不屬于法定條款。C.試用期限

89．勞動合同是()與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。D.勞動者 90下列不屬于勞動合同法定條款的是(B.社會保險)。

91．城鎮企業職工基本養老保險制度實行（D社會統籌與個人賬戶相結合92.企業年金是指（）C 由企業及其職工依據經濟狀況自主建立的一項養老保險制度

93．失業保險金的標準是（）AA一般應高于當地城市居民最低生活保障標準，低

于當地最低工資標準。

94．我國現行的醫療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費的（）左右。A30%左右

95.面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現了面試的（）特點B內容的靈活性

第二篇：電大人力資源管理自檢自測題(專科、本科)

單選題

1.從現代經濟管理的角度看，經濟活動有六個要素或六項資源，其中（A）A人力資源B資本資源C管理D信息資源

2.適齡就業人口、未成年就業人口、老年就業人口與（）構成了經濟活動人口。BA家務勞動人口B求業人口C服役人口D就學人口

3.某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。

這說明人力資源具有（）的特點。B

A 活動性B時效性C復雜性D 變化性

4.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中()為最高層次的需要。CA審美需要B求知需要C自我實現需要D尊重需要

5.（B）屬于尚未開發的潛在的人力資源。

A求業人口B就學人口C未成年就業人口D少年人口

6.人職匹配理論是由（B）提出來的。

A庫克B霍蘭德C帕森斯D勒溫

7.人力資源管理的根本任務是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(C)。A管理效率B管理水平C投入產出比D應用能力

8馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C)為最基本的需要。A安全需要B自我實現需要C生理需要D尊重需要

9人的行為鏈條是（A）

A需要-動機-行為B動機-行為-需要C需要-行為-動機D行為-動機-需要

10.工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（A）。

A 運行控制B 計劃階段C 分析階段D 描述階段

11.(D)又稱職位要求，主要說明某項工作對從業人員的品質、特點、技能A工作描述B工作分析C工作說明書D工作規范

12．工作分析，又叫(D)，是整個人力資源管理的基礎。

A 績效分析B 規劃分析C 管理分析D 職位分析

13(A)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態進行觀察，把有關工作各部分的內容、A觀察法B面談法C問卷調查法D 典型事例法

14.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。B

（Ａ）培訓制度（Ｂ）崗位規范（Ｃ）工資制度（Ｄ）考勤制度

15編寫工作規范的內容包括（）。D

（Ａ）有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

（Ｂ）有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

（Ｃ）有關工作績效、工作權限方面的書面描述

（Ｄ）有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述16．人力資源(C)達到協調平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，A管理B開發C供求D 定性定淪 17．組織的階層減少和管理跨度加大體現了現代組織的（）特征。DA靈活性B可塑性C柔性化D扁平化 18.充分考慮環境的變化、積極主動適應環境的變化體現了人力資源規劃的（）原則。AA動態性B目標性C兼顧性D靈活性 19.馬爾可夫分析法是一種常用的（）方法。AA內部人力資源供給預測 B外部人力資源供給預測Ｃ內部人力資源需求預測 Ｄ外部人力資源需求預測 20.下面影響組織人力需求的因素中，（）選項更主要。BA、組織外部B、組織內部C、個人因素D、社會因素 21．比率分析法是根據以往的經驗對人力資源需求進行預測，這種方法適用于（）。CA、技術較穩定的企業的短期人力資源需求預測B、技術不穩定的企業的短期人力資源需求預測 C、技術較穩定的企業的長期人力資源需求預測D、技術變化快的企業的長期人力資源需求預測 22“結構簡單，統一；權責關系明確；內部協調容易；管理效率比較高。BA直線型 B直線職能制 C事業部制 D矩陣制 23事業部制結構遵循的主要原則是（）。BA 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經營C 組織結構服從戰略 D 以成果為中心 24下面哪個組織結構類似”軍隊式結構"（）AA 直線制 B 直線職能制 C 事業部制 D 矩陣制 25（）結構適合規模小，業務簡單的企業AA 直線制 B 直線職能制 C 事業部制 D 矩陣制 26.(A)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發問，逐步深入，A壓力式面試B系列式面試C陪審團式面試D 非定型式面試 27人員招聘的直接目的是為了(B)。A招聘到精英人員B獲得組織所需要的人 C增加單位人力資源儲備D提高單位影響力 28某公司財務部以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一門培訓課程，D A反映B學習C行為D成果 29.企業對新錄用的員工進行的培訓叫做（）。AA入職培訓B在崗培訓C脫產培訓D資格培訓 30．嚴格()是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。A 考勤B 挑選老師C設計內容D考核評估 31（）是培訓與開發的關鍵所在。CA.知識水平的提高B.員工觀念的轉變C.工作績效的提高D.技能的提高

32培訓需求信息收集的（）是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，B

A.問卷法 B觀察法 C訪問法 D記錄法

33對新員工進行培訓需求分析時，用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。C

A.績效分析法 B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法

34對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用（）方法來評估在職員工的培訓需求。A

A.績效分析法 B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法

35對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（）B

A.及時性B.準確性C.全面性D.一致性

36設置培訓課程的基本依據（）D.符合企業和學習者的需求

37培訓課程設計的主要原則是C符合成人學習者的認知規律

38用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意程度的評估是（）A

A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

39用來衡量學員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（）B

A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估

40通過對培訓活動參與狀況的監測可以了解培訓項目的（）。A

（A）覆蓋率（B）適應性（C）標準化（D）持久性

41.“師傅帶徒弟”是典型的（）實踐性培訓方法。C

A.行為學習B.工作指導C.個別指導D.工作輪換

42.（B）培訓方法的特點是使培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發創造性思維。B

A.案例研究B.頭腦風暴C.模擬訓練D.敏感性訓練

43.（D）主要用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵御風險的心理素質

A.模擬訓練B.管理者訓練C.敏感性訓練D.拓展訓練

44．（）選項不是績效考核存在的常見問題。C

A、考核內容不完整B、首因效應C、考核機構不健全D、過寬或過嚴的傾向

45.績效管理的思想源于著名的（）。D

A、ERPB、SMART原則C、目標管理D、PDCA循環

46.對生產人員的定額要求屬績效考核標準中的（）。A

A、績效標準B、行為標準C、目的標準D、任職資格標準

47.目標管理法是由美國管理學大師（D）提出的，A、馬斯洛 B、亞當斯C、弗魯姆 D、德魯克

46．關鍵績效指標法符合一種重要的管理原理，即（）。A

A、二八原理B、科學管理原理C、目標管理原理D、PDCA循環

49.“重視營銷人員的服務態度好壞而忽視其銷售額”（C）問題。

A、寬嚴傾向 B、蝴蝶效應C、暈輪效應D、近因效應

50.（D）是考核者只看到考核期末一小段時間內的情況，而對整個評估期間的工作

A、首因效應 B、個人好惡C、暈輪效應D、近因效應

績效管理的對象是組織中的（）。D全體員工 52在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（C）作為信息的主要來源。A該員工的同事 B該員工本人 C該員工的直接主管 D該員工的最高主管 53績效管理的最終目標是為了()DA確定被考評者未來的薪金水平B幫助員工找出提高績效的方法 C制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D促進企業與員工的共同提高與發展 54從某一優點或缺陷出發去評價應聘者的其他方面，屬于（）。CA第一印象 B對比效應C暈輪效應 D錄用壓力 55在薪資管理工作中，企業往往引入薪點，它的主要作用是(Ｂ)。A．便于薪酬的計算B.便于薪酬與績效的掛鉤 C.便于財務部門發放工資D.便于薪酬的管理

56、企業薪酬管理的目的是為了實現(Ｃ)A.企業利潤B.占有市場 C.企業戰略D.完成任務 57薪酬管理的原則不包括(Ｄ)原則。A．業績優先B.目標管理C.合乎法律D.彈性 58（D）不屬于福利項目。A工作餐B帶薪休假C培訓教育資助D資金分紅 59企業為職工繳納的社會保險費應屬于（D）A非經濟性薪酬B內在薪酬C直接薪酬D間接薪酬 60如果某企業員工的工作業績完全可以量化考核，應采用（A）。A績效工資B技能工資C年功工資D崗位工資 61為確定合理的企業薪酬水平的市場定位，應進行（D）A人才評估B登記劃分C崗位評價D薪酬調查 62薪酬制度建立的依據是（A）A工作分析與評價B績效評估結果C成本分析D組織結構分析 63勞動合同是(D)與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。A.工人B.職工C.員工D.勞動者 64下列不屬于勞動合同法定條款的是(B)。A.勞動紀律B.社會保險C.工作內容D.保密條款 65.平衡計分卡從四個視角進行考核，其中（C）是其他三個方面的出發點和歸宿。A、客戶視角 B、內部運作流程視角C、財務視角D、學習與成長視角 66.用人單位為改善與提高員工的生活水平（D）。DA、工資B、獎金C、津貼D、福利 67.公平理論是由美國學者（B）提出的。A、馬斯洛 B、亞當斯C、弗魯姆D、德魯克 68.（A）是以職工個人的年齡、工齡、學歷、本專業工作年限等因素為依據的薪酬制度，A、資歷工資制B、結構工資制C、績效工資制D、技能工資制

69.采用（D）工資制度容易出現同工不同酬的問題。D

A、提成工資制

A、薪績一致B、結構工資制C、寬帶薪酬D、談判工資制 B、業績優先C、寬帶薪酬D、利益分享 87.當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（15）內，A.10天B.15天C.30天D.60天 88.我國《勞動法》規定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內容，(C)不屬于法定條款。

A.工作內容B.勞動報酬 C.試用期限D.勞動保護

89．勞動合同是(D)與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

A.工人B.職工C.員工D.勞動者

90下列不屬于勞動合同法定條款的是(B)。70.對于結構工資，應加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調節力度，（B）原則。71.下列特點的企業哪個適宜采取計時工資（C）。A依靠體力勞動和手工操作進行生產B勞動成果容易用數量衡量 C產品數量主要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化程度較低 72.公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達到50萬，公司組織免費歐洲旅行。

小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵B

A小張B小王C小李D小趙

73.津貼分配的主要依據是（）。B勞動者所處的環境和崗位條件的優劣

74.“人工成本”一詞（C）。

A、基本等于工資B、基本等于薪酬C、大于工資D、小于工資

75．“直接薪酬”是指（D）。

A、當月發放的工資B、工資、獎金與福利C、即薪酬總體D、工資、獎金與津貼

76．（）較好地體現了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態。

D結構工資制

77．高學歷的高工資是（）。A

A、潛在勞動的反映B、凝固勞動的反映C、流動勞動的反映

D、能力工資的體現

78．有關“工資”概念的表述，（）是錯誤的。D

A、工資是狹義的薪酬B、工資是被雇用后，完成工作任務而領取的勞動報酬

C、其基本形式包括計時工資、計件工資、獎金和津貼

D、工資基本上等于人工成本

79．在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點的是（D津貼

80.薪酬是員工為企業提供(B)而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償的總和。

A.資本B.勞動C.智力D.體力

81.某崗位的小時工資標準為l0元／4小時，生產一個產品的工時定額為0.25小時／個，82.為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（Ｄ）

A．市場B.國家機關C.外企D.競爭對手

83.勞動者預告解除勞動合同，應當提前（30）以書面形式通知用人單位。C

84.在處理勞動爭議過程中，承擔處理職責的機構，必須堅持以事實為依據，A

A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.調解原則

85.勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（）。B

A.合法原則B.公正原則C.及時處理原則D.調解原則

86.我國勞動爭議處理程序為()。D.一調一裁兩審制A.勞動紀律B.社會保險C.工作內容D.保密條款 91．城鎮企業職工基本養老保險制度實行（）DA個人負擔B企業負擔C國家統籌D社會統籌與個人賬戶相結合 92.企業年金是指（）CA企業年終獎金B企業用于擴大再生產的資金 C由企業及其職工依據經濟狀況自主建立的一項養老保險制度D企業股份 93．失業保險金的標準是（）AA一般應高于當地城市居民最低生活保障標準，低于當地最低工資標準。B低于當地城市居民最低生活保障標準 C高于當地最低工資標準D各地區自己決定 94．我國現行的醫療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費的（C）左右。A30%左右B50％左右C70%左右D90％左右 95.面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現了面試的（B）特點。A對象的單一性B內容的靈活性C信息的復合性D交流的互動性B.35

第三篇：人力資源管理本科

關于浙江金甬公司人力資源管理情況的調查報告

調查的目的通過對浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調查，在了解情況的基礎上，發現問題，尋找對策，供有關部門參考。

調查對象與方法

調查對象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調查時間從7月20日到8月10日。本次調查采用了實地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個車間的車間負責人和部門員工?，F把調查情況分析如下。

概況

浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經濟投資公司，寧波開發投資有限公司聯合出資組建的有限責任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮海，地理條件優越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產11億元，年產值6億元以上，是一個集化工，化纖，毛條生產于一體的干法晴綸的生產企業。生產能力為年產腈綸纖維5萬噸，腈綸毛條2.2萬噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應工程系統和獨立的環保系統，在冊員工1300人。公司主裝置采用美國杜邦公司引進的干法腈綸生產工藝，可生產1.5D-10D間不同纖度、不同長度和不同截面的有光和消光產品，還可根據用戶需要生產配方纖維。公司生產的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進工藝，產品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱?！癆”字牌商標為公司注冊的商品專用商標。公司成立以來，始終堅持弘揚“創造優勢，追求卓越”的企業精神，生產經營持續發展，產品質量上乘，品種不斷開發，經營管理水平不斷提高。五年來，公司共生產腈綸纖維15萬噸，實現產值15.4億元，為國家創造稅收0.9億元，職工收入上升55%。現在公司正以嶄新的面貌，與時俱進，努力躋身與世界先進行列。

調查經過

這次對浙江金甬腈綸有限公司的調查，筆者主要調查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個車間的重點調查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。

我首先來到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國偉，跟他說明來意后，他詳細的向我說明了后處理車間員工的情況。后處理車間有員工203人，其中女性16

人；正式工110人，勞務工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業人員186人。從學歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。從職稱情況看，技師2人，高級工2人。丁國偉說，從現有員工情況看，員工整體素質不高，已經不能適應車間目前的技術需要。首先，學歷偏低，大多數為中專技校畢業，還有一部分為初中畢業甚至更低；其次，從職稱情況來看，技師2人，高級工2人，遠遠不能滿足本車間技術發展和更新的需要。第三，從員工組成來看，正式工和勞務工的比例已經失調，勞務人員比例偏高。鑒于現在后處理車間所面臨的一些問題，車間準備在人力資源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和勞務工比例，在重要崗位上不再配勞務工。丁主任介紹說，勞務工與正式工相比，整體素質還要差一些。因為正式工一般都經過了崗前培訓，招聘時的要求也高一些，而勞務人員相對要求較低。在一些重要崗位上，勞務人員已經不適應崗位的需要，必須進行調整。

2、招聘應屆本科畢業生充實技術隊伍。丁主任介紹說，本車間設備實施比較落后，技術改造的要求更加迫切，而只有高素質的員工才能進行技術改造和技術創新，才能促進本車間的發展。因此，已經向廠領導和人力資源部打了報告，要求增加高素質的人才。

3、加強現有員工的培訓力度。車間要加強與公司人力資源部的溝通，選擇優秀員工進行培養。因為車間已經意識到人才對企業的重要性。丁國偉說其實他們那些車間的領導包括夏總都知道，人力資源在國民經濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質是人才的競爭。尤其是在壟斷行業，包括金甬在內問題特別明顯。腈綸企業要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優惠政策，更需要自強自立，不斷進行自我完善，練好內功。他說合理利用和培養人才是關鍵的關鍵。后處理車間正在努力提高人才的開發力度。

接著我又來到電儀車間找到吳忠孝主任，他對我的這次調查很支持，他向我詳細說明了目前電儀車間職工素質及現狀。電儀車間主要負責公司電氣自動化的日常維護保養，檢修保運以及參與公司的技改。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來車間職工素質基本上能滿足公司的日常需要。吳主任說：目前要建立一支高素質的職工隊伍還十分艱巨。我們車間職工專業對口低，車間目前有28名大專以上者大多數專業不對口，是經過培訓轉過來的，專業理論水平限制了車間整體技術水平提高。培訓少，師資力量弱，也是不能使現有員工得到較快提高的一個因素。希望以后能在上級的關心下能有所改觀。

在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業吸引人才，搭建寬松的展才平臺。公司選拔人才不論資歷看業績，實行“公平競爭、優勝劣

汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競爭上崗工作。從去年開始，人力資源部下發通知，各車間要根據各人專業特長，選拔德才兼備的大學生擔任重要崗位，通過壓重擔，促使骨干員工早日成才。這對于我們電儀車間來說無疑是個好消息。因為總的看來我們車間年輕大學生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經，學習對方在人力資源管理上的經驗。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質獎勵的方式，激勵優秀員工更好的為公司服務。

調查結果分析

這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質有待提高，無論是學歷、職稱還是技術水平，都不能滿足發展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓、使用和激勵員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時間內成立一個人力資源評估小組，對公司員工的各種能力進行評估，然后再做出各種安排。

現今眼目下，腈綸行業競爭激烈。公司要想在中國市場占有一席之地，就必須進行改革，而改革的重點就是人力資源管理的改革。要做到發現人才，培養人才，用好人才，有效地激勵員工，發揮每個人的特長，讓每個人的積極性都充分發揮出來。只有這樣，才能增加企業的凝聚力，有效提高生產率。

在招聘、培養和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個方面的素質：

一、強烈的社會責任感。任何人都是社會的一分子，都承擔著社會的某個角色并起著作用，必須是一個守法、守紀的人，遵守所從事職業的規范要求的人，能夠正確處理個人、單位與社會的關系，富有社會的正義感和公正感的人。使自己才能的發揮、利益的取得符合社會價值的趨向。

二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒有對從事職業的一份執著的愛，很難會有飽滿的工作熱情，一個十分敬業的人，總是在用心地做所從事的工作，會鉆研、會刻苦。

三、善于學習、思考和經驗積累的提升。一些善于學習和思考的人，總是時時迸發思想的活力，無論是看問題的角度，處理問題的方式，完成任務的決策都能把經驗積累和新思路、新方法融會貫通。不論從事何項工作，都要注重不斷學習，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于開拓和創新精神?！皠撔率庆`魂、是動力、是不竭的力量源泉?！惫ぷ鲃撔拢P鍵在于思路的創新。思路的創新對實踐的不斷反思和總結。

五、善于辨別復雜多變環境，保持清醒的思路。看人看本質，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。能夠高質量地完成工作任務是選人用人的基本條件。因此，要發現和使用有思想的人。

六、善于鼓勵和發揮周邊人員的潛能。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。一個心胸狹窄的人難以攏住團隊的心，一個只會埋頭自己干的人，很難形成團隊的效益。鼓勵和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據每一個人的能力和特點，安排合適的工作崗位。

完善的人力資本管理的兩大目標是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關注“增值活動”，從而吸引、培養和留住優秀人才。人力資本戰略應當反映人力資本管理當前和未來的趨勢。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會更美好！

第四篇：2011人力資源管理?？茝土?/a>

1、編制人力資源規劃的工作程序

答：

1、預測未來的人力資源供給

2、預測未來的人力資源需求

3、借給與需求的平衡

4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

5、評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

2、員工招聘的重要作用

答：第一、確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力；第二、改善組織的人力資源結構，組織的創新能力；第三、擴大組織知名度，吸引潛在人才。第四、促進員工的合理流動，發揮員工的潛能，實現人力資源的最優配置。

3、基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成。

答：第一步：組織付酬原則和政策的制定；第二步：工作設計與工作分析；第三步：工作評估；第四步：工資結構設計；第五步：工資狀況調查及數據收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制度的執行控制與調整

4、員工保障管理體系建設的原則

答：

1、保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則；

2、普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；

3、社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應的原則；

4、公平與效率結合原則；

5、政事分開原則，社會保障行政管理和基金運營要由不同機構負責。

6、管理服務社會化與法制化原則

5、認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水

答：認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平應從以下幾方面進行：

1、及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

2、用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行義力。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同的、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。

3、在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定

4、政府也要建立健全協調協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，借助新法契機，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系。

6、人力資源規劃有何作用？

答：人力資源規劃的作用歸納起來主要有：第一、保障組織發展所需的人力資源，即在充分研究組織現有人員結構和規模、人力資源市場供求關系和發展趨勢、組織對未來人力資源要求的基礎上，制定相應的政策和措施，及時滿足組織不斷變化的人力資源需求；第二、促使技術和其他工作流程變革，提高競爭優勢；第三、提高人員配置和使用效率，實現人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人

員與人才流失的惡性循環；第四，優化員工隊伍結構，使員工數量、質量、年齡、知識結構等趨于合理；第五，有利于搞好培訓、職業生涯設計等工作，促進人力資源開發；第六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七、幫助適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、勞動合同法，職業教育法和社會保障條例等

7、人力資源成本核算程序是什么？

答：

1、掌握現有人力資源原始資料

2、對現有人力資源分類匯總

3、制定人力資源標準成本

4、編制人力資源成本報表

8、工作崗位設置的原則是什么？

答：

1、因事設崗原則。設置崗位既要著眼于

企業現實，又要著眼于企業發展。應按照企業各部門職責范圍設定崗位，而不應因人設崗，崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒

2、規范化原則。崗位名稱及職責范圍應規范，對腦力勞動崗位規范不宜過細，應強調 創新

3、整分合原則。在企業組織整體規劃下應實現崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協調，以發揮最大的企業效能

4、最少崗位數原則。既考慮到最大限度地節約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應，提高組織的戰斗力和市場競爭力。

5、人事相宜的原則。根據崗位對人的素質要求，選聘相應的工作人員，并安置到合適的工作崗位上。

9、培訓方法的選擇原則是什么？

答：決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益—成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法

10、確定薪酬水平有什么要求？

答：確定薪酬水平既要體現內部公平性，又要體現外部競爭性。

1、內部公平性：薪酬要按照 勞動者的勞動數量和質量來分配，并且，從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。

2、外部競爭性：一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。

3、內部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業的長期性，并且影響潛在員工的質量

11．人力資源管理的目標？

人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調動全體的積極性和創造性。(1)具體目標主要表現在三個方面：一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。二是最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；三是維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度地發揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升與擴充。(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：第一，要科學、高效地進行人力資源管理。第二，要完善管理制度和營造良好的管理環境，使始終處于積極、主動和奮發向上的精神狀態。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規范等，激發他們的潛能。

12．人力資源管理戰略、組織戰略和

戰略人力資源的關系？

1.人力資源管理戰略與組織戰略之間具有相到依賴的互相關系(2)企業中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐(3)在制定企業整體戰略的過程中不僅要考慮現有人力資源的問題，還要考慮將來企業發展所

需要的戰略人力資源問題，這樣才能幫助企業實現競爭和基業常青。

13．工作分析的主要意義？

一是為了制定企業的人力資源規劃，為實施科學、規范地人力資源管理提供基礎。第二，是為了提高組織績效，為開展績效管理和考核工作提供標準。第三、為建設高效的組織運行機制，為設計、制定高效運行的企業組織結構，科學確定人員配置數額和編制，嚴格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費，實現勞動者與生產資料的最佳配置需要工作分析提供依據。第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價的結果，是企業決定職位報酬的標準，確保同工同酬和體現崗位價值的差異，求得分配公正和合理，勞動和報酬的統一。第五，招募和選拔合適的員工，實現基于勝任特征的人崗匹配，達到人崗適宜，人員優化、人盡其才。為員工提供公平競崗的機會，減少招募和選拔工作的盲目性。第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確各自的工作職責和工作范圍，為制定合理的員工培訓、職業發展規劃奠定基礎。

14．什么是評價中心技術及其常用的方法是什么？

(1)所謂評價中心技術，是應用心理學、管理學、計算機科學等相關學科的成果、技術，通過心理測驗、能力、個性和情境測度等具體方法對人員進行測量，并根據工作崗位要求及組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，人—職匹配，確保人員達到最佳工作績效。(2)評價中心所采用的行為測評技術有很多種，常用的有：公文處理、無領導小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。15．培訓的概念？ 培訓是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為的學習過程。

16．培訓管理過程？

培訓管理有五個過程：(1)分析培訓需求(2)制定培訓計劃(3)設計培訓課程(4)實施培訓(5)評估培訓效果

17．培訓方法的選擇原則？

培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益—成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。

18．什么是績效管理？什么是績效考核？

績效管理就是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程?？冃Ч芾戆冃Ы缍ā⒖冃Э己恕⒖冃Х答伒倪^程。

績效考核是指組要建立績效考核系統，使用各種評價技術來衡量員工的績效。績效考核是績效管理的核心部分。建立有效的績效考核系統，對于充分發揮績效考核的功能有著重要的作用。一個有效的績效考核系統，應該能夠盡可能地減少考核過程中的人為錯誤，獲得員工的普遍認可和滿足組織的要求。

19．績效考核指標的原則和合格考核者的條件是什么？

績效考核指標對績效考核的質量有重要影響。確定績效考核指標需要遵循以下四個原則：第一，績效考核指標與工作績效一致原則；第二，績效考核指標的可觀察原則；第三，績效考核指標的結構性原則；第四，績效考核指標的獨立性原則；(2)考核者的選擇

與培訓：合格的考核者應具備四個條件。第一，考核者應該了解被考核者的工作性質、工作內容。這意味著考核者要有足夠的機會觀察被考核者的工作情況；第二，考核者應該了解考核的標準、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統可能出現的偏差。第三，考核者有考核動力。這會直接考核的質量。第四，考核者應該公正客觀、不懷偏見。

20．主要績效考核方法的比較？

每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應該采取目標管理法來評價員工績效。但如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這時著急事件法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法，行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設計這樣的評價系統，也可以采取比較排序法，但要輔之以統一的評價標準。如果績效考核的目的是為了開發用工能力，那么行為錨定等級評價法、行為觀察評價法，評價中心法都是不錯的選擇。當然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不只一種。許多組織實際上在績效考核中并不只用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的組合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準確。

21．職業生涯管理的重要假設？

職業生涯管理的重要假設是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運，能夠謀求職業成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機和處世態度會發生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應該認清員工職業生涯的發展階段，幫助他們在各個階段獲得發展。由于職業生涯管理，充分體現了“人本管理”的思想和原理，因而成為現代人力資源管理的一項比較重要的基礎性工作。

22．在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是什么？

(1)建立明確的職業認同。個體要確定自己的職業錨，想選擇什么職業、做什么工作，組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。(2)檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是要創立新的生活，朝哪個方向發展。組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發展的可能。(3)針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。

23安全生產的重要性？

(1)嚴格執行國家安全生產的法律法規，完善

企業的安全生產制度和流程(2)堅持安全第一，預防為主的原則。把事故消滅在萌芽狀態，防患于未然。(3)認真處理好安全生產和發展的關系；當生產與安全發生矛盾時，要把安全擺在第一位(4)加強對職工進行安全紀律和安全操作規程的教育，提高職工遵章守紀的自覺性(5)落實職工在勞動安全保障方面的權利、責任和義務，徹底杜絕員工的冒險行為了違章操作(6)落實安全生產崗位責任制，對違章行為嚴肅處理(7)政府和監管部門也必須嚴格落實安全生產的監管主體責任，切實加強對重點企業和重大隱患的監管監控。

第五篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養目標：本專業培養適應全球化經濟發展的需要，掌握現代管理、經濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統開發和應用的能力，熟悉人力資源管理的相關政策和法規，具有人際溝通、組織協調及領導的基本能力，能在現代工商企事業單位及政府機構從事人力資源開發和管理、進行人力資源系統開發和應用的高級應用型人才。

主要課程：管理心理學、勞動經濟學、管理系統中計算機應用、組織行為學、公共關系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質測評理論與方法等。

就業前景：在企事業單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經濟的發展，人力資源管理師管理作為企業戰略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。

在一些新型企業和大型企業集團里，人力資源管理師管理已經并正在取代傳統的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。

據了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

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