第一篇：人力資源管理本科考試卷

人力資源管理（閉卷）

一、名詞解釋（每題5分，共20分）

1、人力資源管理

2、工作分析

3、績效管理

4、薪酬

二、單項選擇題（每小題2分，共20分）

1、1954年，（）管理學(xué)大師彼得·德魯克提出了現(xiàn)代意義的“人力資源”概念；

A、法國B、德國C、英國D、美國2、1911年()的《科學(xué)管理原理》問世，標(biāo)志著企業(yè)管理由漫長的經(jīng)驗管理階段，邁進了科學(xué)管理新階段；

A、科恩B、泰勒C、雷德福D、梅奧

3、下列假設(shè)理論中不屬于人性假設(shè)理論的是（）；

A、經(jīng)濟人假設(shè)B、社會人假設(shè)C、理性人假設(shè)D、復(fù)雜人假設(shè)

4、下列方式不屬于內(nèi)部選拔方式的有（）；

A、內(nèi)部晉升B、返聘C、員工舉薦D、獵頭機構(gòu)

5、工作分析是一個細致而全面的評價過程，它主要由前期階段、調(diào)查階段、（）和控制運用階段所構(gòu)成。

A、分析階段B、寫作階段C、計劃階段D、組織階段

6、工作分析的最終成果包括工作說明書和（）；

A、崗位評價B、工作規(guī)范C、工作描述D、績效評價

7、企業(yè)的薪酬管理必須綜合考慮各種因素的影響，一般來說，這些因素可以分為三類：一是企業(yè)的外部因素；二是企業(yè)的內(nèi)部因素；三是（）；

A、企業(yè)文化B、企業(yè)的生命周期C、國家的政策D、員工個人因素

8、薪酬包括經(jīng)濟性薪酬與（）；

A、直接薪酬B、間接薪酬C、非經(jīng)濟性薪酬D、技能薪酬

9、績效評價包括工作結(jié)果評價和（）兩個方面；

A、工作過程B、工作行為C、工作效率D、工作時間

10、培訓(xùn)的步驟包括：①培訓(xùn)計劃的制定與準(zhǔn)備②培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化③培訓(xùn)計劃的實施與管理④培訓(xùn)需求的評估⑤培訓(xùn)的評估與反饋。其正確排序為（）

A、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④

三、簡答題（每題8分，共24分）

1、簡述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

2、現(xiàn)代薪酬管理思想。

3、工作分析在人力資源管理中的重要性。

四、案例分析（20分）

XX公司總部會議室，趙總經(jīng)理正在認(rèn)真聽取關(guān)于上年度公司績效考核執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是經(jīng)過年度考核成績排序，成績排在最后的幾句員工卻是在公司干活最多的人。這些人是否按照原先的考核方案降職和降薪？下一階段考核方案如何調(diào)整才能更加有效？二是人力資源部提出要裝備一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計工作效率的建議，但一套軟件能否真正直到支持績效提高的效果？

XX公司成立僅四年，為了更好地進行各級人員的評價和激勵，在引入市場化的用人機制的同時，建立了一套績效管理制度。這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說是細化傳統(tǒng)的德、能、勤、績四項指標(biāo)，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。其設(shè)計的重點是將上述四個方面細化延展成十項指標(biāo)，并把每個指標(biāo)都量化出五個等級，同時定性描述各等級定義，考核時只需將被考核人實際行為與描述相對應(yīng)，就可按照對應(yīng)成績累計相加得出考核成績。

但在實施考核中卻發(fā)現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象，即：實際工作比較出色的員工和積極的員工，考核成績卻常常排在多數(shù)人后面，而一些工作業(yè)績并不出色工作有些錯誤的員工卻排在前面；一些管理干部對考核結(jié)果大排隊的方法不理解甚至有抵觸心理。不過，綜合各方面情況，目前的績效考核還是取得了一定的成果，具體表現(xiàn)在：一方面，各部門都能夠較好地完成績效考核，而需要進一步確定的是，對于考核排序在最后的員工如何落實處罰措施。如若實施降職和降薪，無疑會傷害一批像他們一樣認(rèn)真工作的員工；如不落實，卻容易破壞考核制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。另一方面，本次考核中，統(tǒng)計考評分?jǐn)?shù)的工具比較原始，考核成績統(tǒng)計工作量太大，人力資源部只有三名員工，卻要統(tǒng)計總部二百多員工的考核成績，每個員工平均有十四份表格，統(tǒng)計、計算、平均及排序發(fā)布，最后還要和這些員工分別談話。在進行考核的一個半月中，人力資源部幾乎都在做重復(fù)事情，其他事情都耽擱了。

趙總經(jīng)理部決定親自請車輛設(shè)備部、財務(wù)部和工程部負責(zé)人到辦公室深入了解一些實際情況。車輛設(shè)備部李經(jīng)理、財務(wù)部王經(jīng)理來到了總經(jīng)理辦公室，當(dāng)總經(jīng)理簡要地說明了原因之后，車輛設(shè)備部李經(jīng)理先快人快語地回答道：我認(rèn)為本次考核方案需要盡快調(diào)整，因為它不能真實反映我們的實際工作，例如我們車輛設(shè)備部主要負責(zé)公司電力機車設(shè)備的維護管理工作，總共只有二十個員工，卻管理著公司近六十臺電力機車，為了確保它們安全無故障地行駛在600公里的鐵路線上，我們主要工作就是按計劃到基層各個點上檢查和抽查設(shè)備維護的情況。在日常工作中我們不能有一次違規(guī)和失誤，因為任何一次失誤都是致命的，也是會造成重大損失的，但是在考核業(yè)績中有允許出現(xiàn)“工作業(yè)績差的情況”，因此我們的考核就是合格和一合格之說，不存在分?jǐn)?shù)等級多少。

問題：

1、你認(rèn)為公司的績效管理存在什么問題？（10分）

2、你認(rèn)為該如何解決，為什么？（10分）

五、論述題（共16分）

論述寬帶薪酬的優(yōu)缺點及適用條件。

第二篇：人力資源管理本科

關(guān)于浙江金甬公司人力資源管理情況的調(diào)查報告

調(diào)查的目的通過對浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調(diào)查，在了解情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)問題，尋找對策，供有關(guān)部門參考。

調(diào)查對象與方法

調(diào)查對象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調(diào)查時間從7月20日到8月10日。本次調(diào)查采用了實地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個車間的車間負責(zé)人和部門員工。現(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。

概況

浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經(jīng)濟投資公司，寧波開發(fā)投資有限公司聯(lián)合出資組建的有限責(zé)任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮(zhèn)海，地理條件優(yōu)越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產(chǎn)11億元，年產(chǎn)值6億元以上，是一個集化工，化纖，毛條生產(chǎn)于一體的干法晴綸的生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)能力為年產(chǎn)腈綸纖維5萬噸，腈綸毛條2.2萬噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應(yīng)工程系統(tǒng)和獨立的環(huán)保系統(tǒng)，在冊員工1300人。公司主裝置采用美國杜邦公司引進的干法腈綸生產(chǎn)工藝，可生產(chǎn)1.5D-10D間不同纖度、不同長度和不同截面的有光和消光產(chǎn)品，還可根據(jù)用戶需要生產(chǎn)配方纖維。公司生產(chǎn)的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設(shè)備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進工藝，產(chǎn)品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱。“A”字牌商標(biāo)為公司注冊的商品專用商標(biāo)。公司成立以來，始終堅持弘揚“創(chuàng)造優(yōu)勢，追求卓越”的企業(yè)精神，生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，品種不斷開發(fā)，經(jīng)營管理水平不斷提高。五年來，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬噸，實現(xiàn)產(chǎn)值15.4億元，為國家創(chuàng)造稅收0.9億元，職工收入上升55%。現(xiàn)在公司正以嶄新的面貌，與時俱進，努力躋身與世界先進行列。

調(diào)查經(jīng)過

這次對浙江金甬腈綸有限公司的調(diào)查，筆者主要調(diào)查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個車間的重點調(diào)查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。

我首先來到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國偉，跟他說明來意后，他詳細的向我說明了后處理車間員工的情況。后處理車間有員工203人，其中女性16

人；正式工110人，勞務(wù)工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業(yè)人員186人。從學(xué)歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。從職稱情況看，技師2人，高級工2人。丁國偉說，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應(yīng)車間目前的技術(shù)需要。首先，學(xué)歷偏低，大多數(shù)為中專技校畢業(yè)，還有一部分為初中畢業(yè)甚至更低；其次，從職稱情況來看，技師2人，高級工2人，遠遠不能滿足本車間技術(shù)發(fā)展和更新的需要。第三，從員工組成來看，正式工和勞務(wù)工的比例已經(jīng)失調(diào)，勞務(wù)人員比例偏高。鑒于現(xiàn)在后處理車間所面臨的一些問題，車間準(zhǔn)備在人力資源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和勞務(wù)工比例，在重要崗位上不再配勞務(wù)工。丁主任介紹說，勞務(wù)工與正式工相比，整體素質(zhì)還要差一些。因為正式工一般都經(jīng)過了崗前培訓(xùn)，招聘時的要求也高一些，而勞務(wù)人員相對要求較低。在一些重要崗位上，勞務(wù)人員已經(jīng)不適應(yīng)崗位的需要，必須進行調(diào)整。

2、招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生充實技術(shù)隊伍。丁主任介紹說，本車間設(shè)備實施比較落后，技術(shù)改造的要求更加迫切，而只有高素質(zhì)的員工才能進行技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，才能促進本車間的發(fā)展。因此，已經(jīng)向廠領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部打了報告，要求增加高素質(zhì)的人才。

3、加強現(xiàn)有員工的培訓(xùn)力度。車間要加強與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)。因為車間已經(jīng)意識到人才對企業(yè)的重要性。丁國偉說其實他們那些車間的領(lǐng)導(dǎo)包括夏總都知道，人力資源在國民經(jīng)濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質(zhì)是人才的競爭。尤其是在壟斷行業(yè)，包括金甬在內(nèi)問題特別明顯。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優(yōu)惠政策，更需要自強自立，不斷進行自我完善，練好內(nèi)功。他說合理利用和培養(yǎng)人才是關(guān)鍵的關(guān)鍵。后處理車間正在努力提高人才的開發(fā)力度。

接著我又來到電儀車間找到吳忠孝主任，他對我的這次調(diào)查很支持，他向我詳細說明了目前電儀車間職工素質(zhì)及現(xiàn)狀。電儀車間主要負責(zé)公司電氣自動化的日常維護保養(yǎng)，檢修保運以及參與公司的技改。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來車間職工素質(zhì)基本上能滿足公司的日常需要。吳主任說：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊伍還十分艱巨。我們車間職工專業(yè)對口低，車間目前有28名大專以上者大多數(shù)專業(yè)不對口，是經(jīng)過培訓(xùn)轉(zhuǎn)過來的，專業(yè)理論水平限制了車間整體技術(shù)水平提高。培訓(xùn)少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個因素。希望以后能在上級的關(guān)心下能有所改觀。

在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績，實行“公平競爭、優(yōu)勝劣

汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競爭上崗工作。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據(jù)各人專業(yè)特長，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生擔(dān)任重要崗位，通過壓重擔(dān)，促使骨干員工早日成才。這對于我們電儀車間來說無疑是個好消息。因為總的看來我們車間年輕大學(xué)生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經(jīng)，學(xué)習(xí)對方在人力資源管理上的經(jīng)驗。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質(zhì)獎勵的方式，激勵優(yōu)秀員工更好的為公司服務(wù)。

調(diào)查結(jié)果分析

這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調(diào)查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無論是學(xué)歷、職稱還是技術(shù)水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓(xùn)、使用和激勵員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時間內(nèi)成立一個人力資源評估小組，對公司員工的各種能力進行評估，然后再做出各種安排。

現(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競爭激烈。公司要想在中國市場占有一席之地，就必須進行改革，而改革的重點就是人力資源管理的改革。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵員工，發(fā)揮每個人的特長，讓每個人的積極性都充分發(fā)揮出來。只有這樣，才能增加企業(yè)的凝聚力，有效提高生產(chǎn)率。

在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個方面的素質(zhì)：

一、強烈的社會責(zé)任感。任何人都是社會的一分子，都承擔(dān)著社會的某個角色并起著作用，必須是一個守法、守紀(jì)的人，遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人，能夠正確處理個人、單位與社會的關(guān)系，富有社會的正義感和公正感的人。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會價值的趨向。

二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認(rèn)真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒有對從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛，很難會有飽滿的工作熱情，一個十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會鉆研、會刻苦。

三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗積累的提升。一些善于學(xué)習(xí)和思考的人，總是時時迸發(fā)思想的活力，無論是看問題的角度，處理問題的方式，完成任務(wù)的決策都能把經(jīng)驗積累和新思路、新方法融會貫通。不論從事何項工作，都要注重不斷學(xué)習(xí)，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于開拓和創(chuàng)新精神。“創(chuàng)新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉。”工作創(chuàng)新，關(guān)鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對實踐的不斷反思和總結(jié)。

五、善于辨別復(fù)雜多變環(huán)境，保持清醒的思路。看人看本質(zhì)，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)是選人用人的基本條件。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。

六、善于鼓勵和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。一個心胸狹窄的人難以攏住團隊的心，一個只會埋頭自己干的人，很難形成團隊的效益。鼓勵和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個人的能力和特點，安排合適的工作崗位。

完善的人力資本管理的兩大目標(biāo)是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來的趨勢。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會更美好！

第三篇：人力資源管理本科個人簡歷

人力資源管理本科個人簡歷范文

什么樣的人力管理簡歷可以起到作用首先要能夠讓招聘方感興趣，要知道現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘上，需要閱讀的個人簡歷非常多，如果沒有吸引對方的亮點，只能在眾多的個人簡歷中被默默的淘汰掉。在個人簡歷中能夠吸引對方，則就能很好的進行下一步的交流溝通。

篇一：人力管理本科個人簡歷范文

個人信息

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性

別： 女

年

齡： 22 學(xué)

歷： 本科

民

族： 漢族 身

高： 170 cm

戶口所在地： 安徽 馬鞍山

婚姻狀況： 未婚

畢業(yè)學(xué)校： 安徽工業(yè)大學(xué)

專業(yè)名稱： 人力管理

現(xiàn)工作地點： 安徽 馬鞍山

我是一個外向、開朗的人，注重個人能力的全面發(fā)展;人際關(guān)系非常好，因為我深信真誠待人;生活習(xí)慣良好，無不良嗜好，喜歡羽毛球、籃球、音樂、看書。

大學(xué)四年來，我認(rèn)真地學(xué)習(xí)人力管理專業(yè)的系統(tǒng)知識，在學(xué)習(xí)，成績一直處于上升的趨勢，拿過三等和二等獎學(xué)金。完成了各項學(xué)習(xí)、實習(xí)(認(rèn)識實習(xí)、暑假實踐、專業(yè)實習(xí))、設(shè)計任務(wù)(員工導(dǎo)向設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力管理制度設(shè)計、人力規(guī)劃設(shè)計)。學(xué)習(xí)并掌握了計算機應(yīng)用基礎(chǔ)、辦公自動化系列工具(Word98/XX、Excel98/XX、Powerpoint)等。

我在扎實學(xué)好專業(yè)基礎(chǔ)知識的同時，還參加了許多社會活動。四年來，我積極投身于各種班級、學(xué)院及社交活動,從不同層次、不同角度鍛煉自己。在這四年的工作與學(xué)習(xí)中，我培養(yǎng)了自己團體協(xié)作精神和創(chuàng)新精神，使自己受益匪淺。同時，通過不斷的學(xué)習(xí)，使我具備了良好的分析處理問題的能力，也鑄就了我堅毅的性格和強烈的責(zé)任心。我深信能夠勝任貴單位給我的工作，希望您能感到我是有力的競爭者。

教育/培訓(xùn)

XX年9月XX年7月 安徽工業(yè)大學(xué) 人力管理 本科

XX年4月XX年5月 勞動與社會保障局 人力管理師

工作經(jīng)驗

至今有 0 年工作經(jīng)驗

▌社會實踐 XX年7月XX年1月

公司性質(zhì)：私營企業(yè) 行業(yè)類別：其他

擔(dān)任職位：實習(xí)生

工作描述：XX年1月在滁州格銳礦業(yè)實習(xí)半個月，主要做辦公室和銷售后勤的工作

XX年9月在馬鞍山市人才服務(wù)交流中心參加為期一個月的專業(yè)實習(xí)，主要在檔案室搞人事代理方面的工作

XX年7月在安徽省散熱器有限公司的人力部實習(xí)，調(diào)查學(xué)習(xí)國有企業(yè)轉(zhuǎn)型后的人力管理。

XX年7月在安徽省鳳陽縣海旺鑫面粉有限公司參加實踐，主要在人事部學(xué)習(xí)，參與私營企業(yè)的人力管理。

XX年8月底，在馬鋼H型鋼廠和華菱重卡參加認(rèn)識實習(xí)。

XX年7月在安徽省鳳陽縣興源面粉廠進行為期半個月的實踐，主要了解私營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，管理模式，經(jīng)驗方式等等。

技能/專長

計算機能力： 高校非計算機專業(yè)二級

技能專長： 社會工作經(jīng)歷：

XX年9月—XX年10月 校社團聯(lián)副主席

XX年9月—XX年6月 管理學(xué)院輔導(dǎo)員助理

XX年3月—XX年3月 班長

XX年9月—XX年9月 校社團聯(lián)活動管理部副部長

XX年9月—XX年3月 班級團支書

所獲獎勵：

XX年11月 國家勵志獎學(xué)金

XX年10月 二等獎學(xué)金

XX年10月 三好學(xué)生、優(yōu)秀社團學(xué)生干部

XX年8月 第三屆“每人每日一設(shè)想”優(yōu)秀獎

XX年5月 校優(yōu)秀團干

XX年10月 三等獎學(xué)金

XX年10月 社會工作優(yōu)秀學(xué)生

XX年7月 優(yōu)秀社團工作者

XX年4月 院優(yōu)秀團干

XX年11月 精神文明先進個人

XX年11月 社會實踐先進個人

XX年6月 第二屆“每人每日一設(shè)想”優(yōu)秀獎

XX年10月 軍訓(xùn)先進個人

語言能力： 英語(一般);普通話(良好)

篇二：人力管理本科個人簡歷范文

個人信息

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目前所在： 廣州 年

齡： 23

戶口所在： 河源 國

籍：

婚姻狀況： 未婚 民

族： 漢族

誠信徽章： 未申請 身

高： 176 cm

人才測評： 未測評 體

重： 60 kg

人才類型： 普通求職

應(yīng)聘職位： 人事專員/助理

工作年限： 0 職

稱： 無職稱

求職類型： 實習(xí)可到職日期： 一個星期

月薪要求： 1500XX 希望工作地區(qū)： 廣州,深圳，工作經(jīng)歷

浪達科技有限責(zé)任公司

起止年月：XX07 ～ XX08

公司性質(zhì)： 私營企業(yè)

所屬行業(yè)：交通/運輸/物流

擔(dān)任職位： 倉管助理

工作描述： 協(xié)助倉庫管理人員登記入冊成品與在成品情況。

離職原因：

志愿者經(jīng)歷

廣東省國際旅游文化節(jié)

起止年月：XX05 ～ XX05

擔(dān)任職位： 志愿者

教育背景

畢業(yè)院校： 廣東工業(yè)大學(xué)華立學(xué)院

最高學(xué)歷： 本科

獲得學(xué)位: 畢業(yè)日期： XX07

專 業(yè) 一： 人力管理 專 業(yè) 二：

起始年月 終止年月 學(xué)校(機構(gòu))所學(xué)專業(yè) 獲得證書 證書編號

語言能力

外語： 英語 一般 粵語水平： 一般

其它外語能力：

國語水平： 精通

工作能力及其他專長

熱愛人力管理專業(yè)知識，對招聘、員工關(guān)系模塊比較有興趣;

了解公文的寫作;

擅長球類運動。

個人自傳

各位領(lǐng)導(dǎo)：

您好!

我是來自13屆畢業(yè)的大學(xué)生，本人思想上進，積極主動，樂于助人，認(rèn)真工作，尊重規(guī)章制度，做事謹(jǐn)慎、細心，喜歡思考與觀察，希望貴公司可以給我一份工作，我將不勝感激.

第四篇：《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料(本科)

《人力資源管理》2014年春季復(fù)習(xí)資料（本科）

一、單項選擇題

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務(wù)性機構(gòu)B.簡單服務(wù)性機構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是()

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

4.人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()

A.提高才能，增強活力B.提高學(xué)歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()

A.工作繁簡難易B.工作的責(zé)任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()

A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準(zhǔn)備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業(yè)逗留的全部時間

12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()

A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關(guān)系

15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()

A.內(nèi)化型訓(xùn)練B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練

C.外化型體能訓(xùn)練D.外化型順向訓(xùn)練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()

A.技能培訓(xùn)B.知識傳授培訓(xùn)C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)D.工作方法改進培訓(xùn)

17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()

A.常規(guī)教育B.學(xué)校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育

18.絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人1

19.通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于

()

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目

21.當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權(quán)益

26.“目標(biāo)一致理論”認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是()

A.美國心理學(xué)家?guī)炜薆.美國管理學(xué)家杜拉克

C.日本學(xué)者中松義郎D.美國心理學(xué)家勒溫

27.美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是()

A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態(tài)適應(yīng)原理

32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內(nèi)容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定D.直接領(lǐng)導(dǎo)評定E.顧客評定

35.根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功D.記一等功E.授予榮譽稱號

三、名詞解釋

36.人力資源開發(fā)

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學(xué)法

四、簡答題

40.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務(wù)。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

《人力資源管理》本科參考答案

一、單項選擇題

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋

36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加

以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓(xùn)目的的方法。

四、簡答題

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的新的、適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎姆峙洌敢饨邮苈殬I(yè)介紹機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓(xùn)，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務(wù)包括：

(1)保證安全生產(chǎn)。

(2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應(yīng)全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累。考核的連續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

第五篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養(yǎng)目標(biāo)：本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)全球化經(jīng)濟發(fā)展的需要，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的能力，熟悉人力資源管理的相關(guān)政策和法規(guī)，具有人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力，能在現(xiàn)代工商企事業(yè)單位及政府機構(gòu)從事人力資源開發(fā)和管理、進行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的高級應(yīng)用型人才。

主要課程：管理心理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、管理系統(tǒng)中計算機應(yīng)用、組織行為學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質(zhì)測評理論與方法等。

就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。

在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團里，人力資源管理師管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當(dāng)具有吸引力。日前，一項薪酬調(diào)查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應(yīng)的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認(rèn)證考試也是相當(dāng)火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。

據(jù)了解，由于是能力測驗，而并非學(xué)歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務(wù)的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

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