第一篇：公共人力資源管理總復習〔行政本科〕

一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。

A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求D.競爭的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補償功能B.維持功能C.激勵功能D.調節功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業B.公共事業C.非政府公共機構D.國有企業

4.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數量評估B.收益評估C.質量評估D.成本評估

5.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。

A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃 C.指令性規劃D.指導性規劃

6.外附激勵方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

7.作為社會系統中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經濟環境B.勞動力市場C.國家法律法規和政策環境D.區域環境

8.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。

A.權威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健

全D.公共部門績效測量的困難性

11.市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。

A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性D.競爭性和法制性

12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。

A.約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B.注重法律建設，規范行政行為C.監督與約束的主體獨立性強

D.約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合13.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。

A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓

14.對公共部門監控對象進行監控的內容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監控B.對公職人員守法的監控C.對公職人員執法的監控D.對公職人員廉政 的監控

15.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法

16.公共部門員工福利的內容可分為（ABCD）。

A.福利補貼B.探親與休假C.福利設施D.福利服務

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國B.法國C.美國D.日本

18.績效考評的內容主要包括（ABCD）。

A.工作業績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態度考評

19.人力資本的性質主要體現在（ABCD）。

A.人力資本的生產性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對于公務員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數C.有相應的職位空缺D.有財政支持

21.中國公共部門人力資源生態環境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態環境的不平衡性B.人力資源政策體制建設環境還不完善

C.人力資源管理環境滯后D.勞動力市場環境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強

23.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。

A.市場機制B.競爭機制C.契約機制和D.保障機制

24.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力

B.合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構

C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一

D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

25.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。

A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同

26.人才測評的內容包括（ABC）。

A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素D.心理因素

27.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識D.體力

28.用于人力資源需求預測的定量預測法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預測法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD）這些規則，人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識形態D.風俗習慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

A.錯誤

B.正確

2.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。

A.錯誤

B.正確

3.社會性是人力資源最基本的屬性。

A.錯誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯誤

B.正確

5.監控與約束不是功能不同，而是側重點不同。

A.錯誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。

A.錯誤

B.正確

8.調配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯誤

B.正確

9.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯誤

B.正確

10.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。

A.錯誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。

A.錯誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。

A.錯誤

B.正確

15.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。

16.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。

A.錯誤

B.正確

18.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。

A.錯誤

B.正確

19.新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。

A.錯誤

B.正確

20.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。

A.錯誤

B.正確

21.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯誤

B.正確

22.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

A.錯誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。

A.錯誤

B.正確

24.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.錯誤

B.正確

25.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。

A.錯誤

B.正確

26.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。

A.錯誤

B.正確

27.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。

A.錯誤

B.正確

28.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。

A.錯誤

B.正確

29.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。

A.錯誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。

A.錯誤

B.正確

31.我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。

A.錯誤

B.正確

32.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。

A.錯誤

B.正確

33.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。

34.價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。

A.錯誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。

A.錯誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯誤

B.正確

37.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.錯誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。

A.錯誤

B.正確

40.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯誤

B.正確

三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

（1）理論聯系實際的原則；（2分）（2）學用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實效的原則。（3分）

2.職位分類具有哪些優點？

（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（3分）（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（2分）（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。（3分）

3.福利制度改革的具體政策建議

1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化；（3分）（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度；（3分）（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動；（2分）（4）通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。（2分）

4.新世紀我國人力資源開發與管理應該注意哪些問題？

（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性；（3分）（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；（2分）（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源；（2分）（4）應該確立大的人才戰略。（3分）

5.我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？

（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規和社會保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）

6.如何理解公共部門人力資源規劃的含義？

公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（2分）這個定義主要強調以下四點：（1）公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的；（2分）（2）公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性；（2分）（3）公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。（2分）

7.公共部門人力資本具有哪些獨特性？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。（2分）

8.我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大；（2分）（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；（2分）（3）側重事后監控；（2分）（4）缺乏雙向監控；（1分）（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

9.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事擇人原則；（2分）（3）德才兼備原則；（2分）（4）公平競爭原則；（2分）

（5）信息公開原則。（2分）

四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.試述公共部門人力激勵的特殊性。

（1）公務人員身份保障；（2）層級節制；（3）法規限制；（4）預算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點均需要展開進行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給1分）

2.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

（1）價值取向差異使管理目標不同；（2）管理對象行為取向的不同；（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異；（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同；（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。（以上要點均需要展開進行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給2分）

3．試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

（1）逐步縮小地區經濟差距；（2）改善育人環境，著重培養高層次人力資源；（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。（以上要點均需要展開進行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給2分）

案例分析題

案例一加州大學聘走浙大下崗博士

案例二宏達集團與人力資源開發

案例三人力資源—沃里科公司的“第二個春天”

第二篇：公共人力資源管理總復習〔行政本科〕

一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。

A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求D.競爭的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補償功能B.維持功能C.激勵功能D.調節功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業B.公共事業C.非政府公共機構D.國有企業

4.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數量評估B.收益評估C.質量評估D.成本評估

5.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。

A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃 C.指令性規劃D.指導性規劃

6.外附激勵方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

7.作為社會系統中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經濟環境B.勞動力市場C.國家法律法規和政策環境D.區域環境

8.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。

A.權威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健

全D.公共部門績效測量的困難性

11.市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。

A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性D.競爭性和法制性

12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。

A.約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B.注重法律建設，規范行政行為C.監督與約束的主體獨立性強

D.約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合13.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。

A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓

14.對公共部門監控對象進行監控的內容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監控B.對公職人員守法的監控C.對公職人員執法的監控D.對公職人員廉政 的監控

15.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法

16.公共部門員工福利的內容可分為（ABCD）。

A.福利補貼B.探親與休假C.福利設施D.福利服務

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國B.法國C.美國D.日本

18.績效考評的內容主要包括（ABCD）。

A.工作業績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態度考評

19.人力資本的性質主要體現在（ABCD）。

A.人力資本的生產性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對于公務員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數C.有相應的職位空缺D.有財政支持

21.中國公共部門人力資源生態環境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態環境的不平衡性B.人力資源政策體制建設環境還不完善

C.人力資源管理環境滯后D.勞動力市場環境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強

23.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。

A.市場機制B.競爭機制C.契約機制和D.保障機制

24.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力

B.合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構

C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一

D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

25.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。

A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同

26.人才測評的內容包括（ABC）。

A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素D.心理因素

27.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識D.體力

28.用于人力資源需求預測的定量預測法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預測法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD）這些規則，人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識形態D.風俗習慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

A.錯誤

B.正確

2.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。

A.錯誤

B.正確

3.社會性是人力資源最基本的屬性。

A.錯誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯誤

B.正確

5.監控與約束不是功能不同，而是側重點不同。

A.錯誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。

A.錯誤

B.正確

8.調配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯誤

B.正確

9.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯誤

B.正確

10.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。

A.錯誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。

A.錯誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。

A.錯誤

B.正確

15.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。

16.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。

A.錯誤

B.正確

18.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。

A.錯誤

B.正確

19.新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。

A.錯誤

B.正確

20.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。

A.錯誤

B.正確

21.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯誤

B.正確

22.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

A.錯誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。

A.錯誤

B.正確

24.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.錯誤

B.正確

25.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。

A.錯誤

B.正確

26.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。

A.錯誤

B.正確

27.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。

A.錯誤

B.正確

28.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。

A.錯誤

B.正確

29.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。

A.錯誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。

A.錯誤

B.正確

31.我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。

A.錯誤

B.正確

32.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。

A.錯誤

B.正確

33.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。

34.價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。

A.錯誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。

A.錯誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯誤

B.正確

37.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.錯誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。

A.錯誤

B.正確

40.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯誤

B.正確

第三篇：人力資源管理 多選 電大 本科 復習匯 總小抄

多選題

1.從現實應用的形態看，能力要素包括（）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內容。

A技能C、智力D知識E體力 2.心理學家在分析智力結構時，一般都承認包括（）幾個方面。

A感知力B思維力C記憶力E想像力 3.從人力資源所具備的能力及其應用的角度看，知識可以分為（）。B工作知識C專業理論知識E一般知識

4.人力資源思想的演進有以下幾個階段（）。A、傳統勞動管理時期C、泰羅制科學管理時局性

15.現代組織變化的特征表現為（）Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化

16.下面屬于統計分析方法的是（）。A、趨勢分析法B、比率分析法 E、回歸分析法 17．人力資源需求分析兩個基本方法（）。A、統計法B、推斷法

18.工作說明書的編寫要求包括（）。A清晰B具體C簡單E組織保證

19．常用的收集工作分析信息的方法有（）。32.影響職業生涯的因素主要有（）A、教育背景B、心理動機C、機會D、社會環境E、家庭背景

33．職業生涯系留點的內容有（）。A、技術性能力B、管理能力C、創造力D、安全與穩定E、自主性

34．職業適應可概括為（）。

C、完成職業崗位的適應D、完成組織文化的適應

E、完成職業心理的轉換

35.職業生涯具有以下性質（）。A、終生性B、發展性C、階段性 36．心理契約是（）。期D、人際關系與行為科學管理時期 E、新人際關系與泛人力資源管理時期 5．“技能”一詞是（）。A、從事勞動的自動化的動作系列 B、勞動能力水平的重要部分 E、分為一般技能和特殊技能

6．影響人力資源開發與管理的環境因素包括（）項目。A、技術環境 B、經濟環境 D、政治環境

7．成就需要理論（）。A、分為三個部分

C、與馬斯洛的自我實現需求相似 E、由麥克利蘭提出的8.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（）選項。

A、自尊需求

C、自我實現需求 D、生理需求

E、歸屬感方面的需求

9．人力資源的質量（）。A、包括精神質量和能力質量 B、有對數量的較強替代性 D、即人力資源素質

10.著名管理學家法約爾認為管理的職能包括（）。

A計劃C協調E控制

11.我國的醫療保險制度主要內容包括：（）。

B統籌基金與個人帳戶相結合 D基本醫療保險基金的統籌

12.我國社會保險的內容包括（）。A失業保險B生育保險C工傷保險D醫療保險E養老保險

13.失業保險基金的主要支出項目有（）B失業保險金

C領取失業保險基金期間的醫療補助金 D領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補助金和其供養的配偶、直系親屬的撫恤金

E領取失業保險金期間接受職業培訓、職業介紹的補貼。

14.組織戰略的基本特征包括：（）

A長遠性B綱領性C風險性E全

A.觀察法B.現場訪談法C.問卷調查法D.典型事例法E.工作日志法

人力資源招聘的基本流程大致分為（）階段。A招募C錄用D評估E甄選 21.影響人力資源招聘的內部因素主要有：（）。

A職位性質B招聘預算D組織形象22．內部招聘的優點有（）。

A、對組織員工產生激勵作用B、較節約時間和費用

C、不需要一般性的職前培訓D、所獲得人員的素質比較可靠

23．招聘的原則有（）。

A、效率優先的原則B、公平競爭的原則 C、擇優錄用的原則E、結構合理的原則 24．人力資源外部征聘方式有就業市場、招聘廣告，還有（）。A、校園招聘B、獵頭代理 C、自薦D、人才中介機構 E、他人推薦

25、校園招聘（）。A、是外部招聘的一種方式

B、主要招聘專業技術人員和管理人員 C、能對未來員工進行組織文化的滲透 D、往往能夠幫助用人單位進行公共關系宣傳和擴大自身影響的良好作用

E、能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用

26.培訓績效評估的指標主要有：（）A、學習指標B、行為指標

D、反應指標E、成果指標

27.培訓責任評估的內容主要包括（）A、計劃評估B、教材評估 C、設施評估D、成果評估 E、師資評估

28.骨干員工技能培訓要求強調（）

A、專業性C、適應性D、前瞻性 E、實踐性

29．培訓需求層次有（）。

A、組織層次C、部門層次E、個人層次 30．組織培訓流程的內容分為（）。A、培訓需求分析B、培訓規劃設計 C、培訓工作的實施D、培訓評估

31.日本勞動問題專家保谷六郎認為職業具有以下特性（）

A、技術性B、經濟性C、倫理性D、社會性

A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的 B、員工個人與用人單位雙方對彼此權利與義務的主觀期望和承諾 C、不具備法律效力的E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的37.勞動合同的主要內容包括（）A、合同期限B、勞動保護和勞動條件 C、勞動報酬D、合同終止條件

38.績效受以下因素影響（）A、技能B、激勵D、機會E、環境 39．考核申述是指（）。B、認為考核結果不正確和不公平而提出的申訴

C、從制度上促進績效考核工作的合理化 D、認為考核結果的運用不當而提出的申訴 E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責

40.績效考核的方法主要有（）選項。B、工作記錄法 C、關鍵事件法 D、行為錨定法 E、要素評定法

41．目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（）。

A、確定具體的目標值B、審閱確定目標 C、實施目標D、提供一份工作完成情況報告 E、運用目標管理方法考核

42．績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關的問題有（）。B、考核標準不嚴謹 E、考核內容不完整

43．360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（）。A、直線管理人員B、同事C、下屬D、顧客E、員工自己

44．經理人的年薪由下面的（）幾個部分組成。

A、業績工資C、基本年薪

45．常見的工資形式有（）項目。A、獎金B、津貼D、計時工資E、計件工資 46．年薪制是（）。A、根據經濟效益水平而發放的經營者薪酬制度

B、年薪一般分為基本薪金、業績工資兩部分 C、包括特殊獎勵部分 D、年薪制是體現對經營者激勵與約束機制的薪酬制度

E、有利于企業對于高層管理人員的科學管理

47．對同行企業進行工資調查的方式主要有以下幾種（）。

A、統計部門或專業機構提供

B、通過問卷和訪問方式收集有關資料 D、電話詢問

E、對應聘人員詢問或通過非正式討論方式 48．人力資源薪酬制度設計的步驟有（）。B、進行崗位評價C、市場薪資調查D、繪制工資等級表E、薪酬水平的比較與確定

49．薪酬是用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括（）這幾部分。

A、獎金B、員工從事勞動所得到的工資C、提成D、津貼E、其它形式的各項利益回報的總和

50．外在報酬（）。

B、是經濟性待遇C、包括直接報酬、間接報酬和非財務報酬

51.人力資源的配置，包括（）三個層次。A宏觀配置C微觀配置 E個人配置

52.人力資源配置應遵循（）基本原則。A充分投入B合理運用C良性結構D市場調節 E提高效益

53.人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（）。

A人力資源需求預測B供需綜合平衡 D人力資源供給預測

54德爾菲法的特點是（）C專家參與D多輪反饋E匿名進行

55工作分析結果運用階段是對工作分析的驗證，此階段的工作主要有()。

C培訓工作分析的運用人員D制定各種具體的應用文件

56工作分析中的訪談法包括：（）

A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談 57．人員招聘的前提有兩個：（），這兩個前提是招聘計劃的主要依據。C人力資源規劃E工作分析

58績效考核計劃的制定一般包括以下內容：（）

A明確目標和對象B選擇考核內容C選擇考核方法E確定考核時間

59績效考核標準一般包括三大類：（）A任職資格標準C績效標準E行為標準 60按考核主體劃分，績效考核包括：（）A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業機構人員考核

61、下列屬于員工獲得的內在報酬的有：（）A 工作自主性 D 自我成就感

62、可以用來預測人員需求的方法有（）C 比率分析法 D 回歸分析法

63、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（）

A.績效分析法 B.任務分析法

64、培訓與開發的需求分析層次主要有（）A.組織分析B.工作分析C.個體分析

65、以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發揮培訓對象的創造力、想象力的培訓方法主要有()

B.角色扮演法E.拓展訓練法

66、直接傳授培訓方式的主要特征是（）。（A）信息交流的單向性（D）培訓對象的被動性

67、培訓的直接成本包括()

A.培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費

68、公司員工申訴系統的主要功能是()

A允許員工對績效考評系統提出異議,就自己關心的事件發表看法 C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然

69、績效考評過程中，考評形式可以為（）A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評

70、績效管理系統設計的基本原則有（）A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則71、()是崗位分析的方法

A 觀察法 B 面談法 D 問卷調查法

72、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業必須進行()

A 薪酬市場調查 B 薪酬調整 D 企業員工薪酬滿意度調查E 崗位評價

73、一個合理的組合薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中()是固定薪酬部分

A 基本工資 C 能力工資 D 崗位工資74、傳統薪酬制度類型主要有()

A 以績效為導向的薪酬制度 B 以工作為導向薪酬制度 C 以能力為導向薪酬制度 D 組合薪酬制度

75、薪酬制度中必須明確的內容有()

A 薪酬分配政策 B 工資標準D 薪酬等級及級差

76、薪酬制度設計的基礎是()AB A 崗位分析與評價 B 薪酬調查 77、企業人工成本總額包括()ABCD

A 社會保險費用 B 福利費用 C 住房費用 D 從業人員勞動報酬總額 78、()屬于企業福利

B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助

79、人力資源管理活動及其結果受（）等外部環境因素的彤響

（D）勞動力市場（E）法律、法規 80、人員選擇常用的方法有

（A）面試（B）心理測試（C）筆試（E）背景調查

81在人力資源的構成中，（）屬于已經開發的人力資源。

C求業人口D適齡就業人口E未成年就業人口

82在人力資源的構成中，（）屬于處潛在形態的人力資源。

C求業人口D適齡就業人口E未成年就業人口

83人力資源的經濟運動過程包括（）。A使用B生產C配置E發掘

84馬斯洛提出的需求層次理論（）A把人的需要分為七個層次

B認為人的需要有物質層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因 E七種需要存在著遞進關系

85成就需要理論把人的需要分為（）

B權力需要C成就需要D友誼需要

86我國的社會保障項目包括（）A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優撫

87基本組織結構形式包括（）

C矩陣制D事業部制E直線制

88人力資源規劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括（）

A人力資源需求預測B人力資源供給預測C供需綜合平衡 89人力資源規劃應堅持（）原則。A目標性C兼顧性E動態性 90工作分析的流程包括（）

A計劃B結果表達C信息收集D設計E結果運用

91工作說明書中工作識別的主要內容包括（）

B工作部門D工作代碼E工作名稱 92人力資源招聘的基礎是（）C人力資源規劃D工作分析

93人力資源招聘的意義在于（）A補充組織人力資源 B創造組織的競爭優勢 C有助于組織形象的傳播 D有助于組織文化的建設

94影響人力資源招聘的外部因素包括（）

A國家法律法規E勞動力市場

95人力資源招聘應遵循的原則（）

A遵紀守法B效率優先C公平競爭D全面考察E結構合理 96甄選的方法主要有（）

A工作申請表C背景調查D筆試E面試 97面試的特點主要有（）B內容的靈活性C信息的復合性D判斷的直覺性E交流的互動性

98中期職業生涯所關心的問題主要有（）A選擇專業B決定承擔義務的程度C確定生涯發展的形成和目標 99以下情況下，用人單位可即時辭退勞動者。（）

A試用期間被證明不符合錄用條件的B嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度 C嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的E被依法追究刑事責任的100績效考核是一項細致的工作，應按以下環節進行（）

A選拔考核人員B 考核分析評價C進行技術準備D收集信息資料E制定考核計劃

第四篇：人力資源管理本科

關于浙江金甬公司人力資源管理情況的調查報告

調查的目的通過對浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調查，在了解情況的基礎上，發現問題，尋找對策，供有關部門參考。

調查對象與方法

調查對象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調查時間從7月20日到8月10日。本次調查采用了實地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個車間的車間負責人和部門員工。現把調查情況分析如下。

概況

浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經濟投資公司，寧波開發投資有限公司聯合出資組建的有限責任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮海，地理條件優越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產11億元，年產值6億元以上，是一個集化工，化纖，毛條生產于一體的干法晴綸的生產企業。生產能力為年產腈綸纖維5萬噸，腈綸毛條2.2萬噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應工程系統和獨立的環保系統，在冊員工1300人。公司主裝置采用美國杜邦公司引進的干法腈綸生產工藝，可生產1.5D-10D間不同纖度、不同長度和不同截面的有光和消光產品，還可根據用戶需要生產配方纖維。公司生產的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進工藝，產品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱?！癆”字牌商標為公司注冊的商品專用商標。公司成立以來，始終堅持弘揚“創造優勢，追求卓越”的企業精神，生產經營持續發展，產品質量上乘，品種不斷開發，經營管理水平不斷提高。五年來，公司共生產腈綸纖維15萬噸，實現產值15.4億元，為國家創造稅收0.9億元，職工收入上升55%?，F在公司正以嶄新的面貌，與時俱進，努力躋身與世界先進行列。

調查經過

這次對浙江金甬腈綸有限公司的調查，筆者主要調查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個車間的重點調查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。

我首先來到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國偉，跟他說明來意后，他詳細的向我說明了后處理車間員工的情況。后處理車間有員工203人，其中女性16

人；正式工110人，勞務工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業人員186人。從學歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。從職稱情況看，技師2人，高級工2人。丁國偉說，從現有員工情況看，員工整體素質不高，已經不能適應車間目前的技術需要。首先，學歷偏低，大多數為中專技校畢業，還有一部分為初中畢業甚至更低；其次，從職稱情況來看，技師2人，高級工2人，遠遠不能滿足本車間技術發展和更新的需要。第三，從員工組成來看，正式工和勞務工的比例已經失調，勞務人員比例偏高。鑒于現在后處理車間所面臨的一些問題，車間準備在人力資源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和勞務工比例，在重要崗位上不再配勞務工。丁主任介紹說，勞務工與正式工相比，整體素質還要差一些。因為正式工一般都經過了崗前培訓，招聘時的要求也高一些，而勞務人員相對要求較低。在一些重要崗位上，勞務人員已經不適應崗位的需要，必須進行調整。

2、招聘應屆本科畢業生充實技術隊伍。丁主任介紹說，本車間設備實施比較落后，技術改造的要求更加迫切，而只有高素質的員工才能進行技術改造和技術創新，才能促進本車間的發展。因此，已經向廠領導和人力資源部打了報告，要求增加高素質的人才。

3、加強現有員工的培訓力度。車間要加強與公司人力資源部的溝通，選擇優秀員工進行培養。因為車間已經意識到人才對企業的重要性。丁國偉說其實他們那些車間的領導包括夏總都知道，人力資源在國民經濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質是人才的競爭。尤其是在壟斷行業，包括金甬在內問題特別明顯。腈綸企業要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優惠政策，更需要自強自立，不斷進行自我完善，練好內功。他說合理利用和培養人才是關鍵的關鍵。后處理車間正在努力提高人才的開發力度。

接著我又來到電儀車間找到吳忠孝主任，他對我的這次調查很支持，他向我詳細說明了目前電儀車間職工素質及現狀。電儀車間主要負責公司電氣自動化的日常維護保養，檢修保運以及參與公司的技改。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來車間職工素質基本上能滿足公司的日常需要。吳主任說：目前要建立一支高素質的職工隊伍還十分艱巨。我們車間職工專業對口低，車間目前有28名大專以上者大多數專業不對口，是經過培訓轉過來的，專業理論水平限制了車間整體技術水平提高。培訓少，師資力量弱，也是不能使現有員工得到較快提高的一個因素。希望以后能在上級的關心下能有所改觀。

在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業吸引人才，搭建寬松的展才平臺。公司選拔人才不論資歷看業績，實行“公平競爭、優勝劣

汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競爭上崗工作。從去年開始，人力資源部下發通知，各車間要根據各人專業特長，選拔德才兼備的大學生擔任重要崗位，通過壓重擔，促使骨干員工早日成才。這對于我們電儀車間來說無疑是個好消息。因為總的看來我們車間年輕大學生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經，學習對方在人力資源管理上的經驗。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質獎勵的方式，激勵優秀員工更好的為公司服務。

調查結果分析

這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質有待提高，無論是學歷、職稱還是技術水平，都不能滿足發展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓、使用和激勵員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時間內成立一個人力資源評估小組，對公司員工的各種能力進行評估，然后再做出各種安排。

現今眼目下，腈綸行業競爭激烈。公司要想在中國市場占有一席之地，就必須進行改革，而改革的重點就是人力資源管理的改革。要做到發現人才，培養人才，用好人才，有效地激勵員工，發揮每個人的特長，讓每個人的積極性都充分發揮出來。只有這樣，才能增加企業的凝聚力，有效提高生產率。

在招聘、培養和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個方面的素質：

一、強烈的社會責任感。任何人都是社會的一分子，都承擔著社會的某個角色并起著作用，必須是一個守法、守紀的人，遵守所從事職業的規范要求的人，能夠正確處理個人、單位與社會的關系，富有社會的正義感和公正感的人。使自己才能的發揮、利益的取得符合社會價值的趨向。

二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒有對從事職業的一份執著的愛，很難會有飽滿的工作熱情，一個十分敬業的人，總是在用心地做所從事的工作，會鉆研、會刻苦。

三、善于學習、思考和經驗積累的提升。一些善于學習和思考的人，總是時時迸發思想的活力，無論是看問題的角度，處理問題的方式，完成任務的決策都能把經驗積累和新思路、新方法融會貫通。不論從事何項工作，都要注重不斷學習，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于開拓和創新精神?！皠撔率庆`魂、是動力、是不竭的力量源泉?！惫ぷ鲃撔?，關鍵在于思路的創新。思路的創新對實踐的不斷反思和總結。

五、善于辨別復雜多變環境，保持清醒的思路?？慈丝幢举|，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。能夠高質量地完成工作任務是選人用人的基本條件。因此，要發現和使用有思想的人。

六、善于鼓勵和發揮周邊人員的潛能。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。一個心胸狹窄的人難以攏住團隊的心，一個只會埋頭自己干的人，很難形成團隊的效益。鼓勵和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據每一個人的能力和特點，安排合適的工作崗位。

完善的人力資本管理的兩大目標是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關注“增值活動”，從而吸引、培養和留住優秀人才。人力資本戰略應當反映人力資本管理當前和未來的趨勢。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會更美好！

第五篇：公共人力資源管理

《公共部門人力資源管理研究》課程復習題

一、論述題：

1、結合所學內容和我國實際，談談你對正在試行的公務員聘任制的看法。

2、試析我國公務員職位分類的優點與不足。

二、案例分析：

【案例1】

A基金會是我國東部沿海某大城市的一家非營利慈善組織。近年來，隨著當地經濟的迅速增長和國家對慈善事業的支持不斷加強，基金會有了飛速的發展，規模持續擴大，逐步發展為一家大型非營利組織。隨著基金會的發展和壯大，員工人數大量增加，眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。

基金會現有的組織機構，是基于創業時的基金會規劃，隨著業務擴張的需要逐漸擴充而 形成的，但在運行的過程中，組織與業務上的矛盾逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職 責與權限缺乏明確的界定，推諉扯皮的現象不斷發生;有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務不能按時、按質、按量完成;有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低下。

在人員招聘方面，用人部門給出的招聘標準往往含糊不清，招聘主管往往無法準確地加理解，使得招來的人大多差強人意。同時，目前的許多崗位往往不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發薦，嚴重挫傷了員工的士氣并影響了工作的績效?；饡T工的晉升以前直接由理事長決策。現在基金會規模大了，理事長已經幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據部門領導的意見來決策。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升。因此，許多優秀員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。在激勵機制方面，基金會缺乏科學的績效考核機制和薪酬分配制度?？冃Э己酥械闹饔^性和隨意性嚴重，員工的報酬不能體現其價值與能力，人力資源部經常可以聽到員工對薪酬的抱怨和不滿，這是人才流失的重要原因。

面對這樣嚴峻的形勢，人力資源部開始著手改革人力資源管理制度。首先從進行職位分析、確定職位價值開始。職位分析、職位評價究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價過程中的關鍵點，為基金會本次組織變革提供有效的信息支持和基礎保證，是擺在A基全 會面前的重要課題。

首先，他們開始尋找進行職位分析的工具與技術。在閱讀了國內目前流行的職位分析書 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，作為搜集職位信息的工具。然后，人力資源 部將問卷發放到了各個部門領導手中，同時他們還在基金會的內部網上也發了一份關于開 職位評價問卷調查的通知，要求各部門積極配合。

據反映，問卷在下發到各部門之后，卻一直擱置在各部門領導手中。很多部門是直到人 力資源部開始催收時才把問卷發放到每位員工手中。同時，由于工作較忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時間仔細思考，草草填寫完事。還有很多人在外地出差，或者任務纏身，自己無法填寫，而由同事代筆。此外，據一些較為重視這次調查的員工反映，大家都不了解這 次問卷調查的意圖也不理解問卷中那些陌生的管理術語，何為職責，何為工作目的，許多 人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力資源部詢問，可是也不知道應該如何咨詢。因此，在回答問卷時，員工們只能憑借個人的主觀理解填寫，無法把握填寫的標準。

一個星期之后，人力資源部收回了問卷。他們發現，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調查的結果卻沒有發揮它應有的價值。

與此同時，人力資源部也著手選取一些職位進行訪談。但在試談了幾個職位之后，發現訪談效果并不好。因為，在人力資源部，能夠對部門領導訪談的人只有人力資源部部長一 人，主管和一般員工都無法與其他部門領導進行溝通。同時，由于各部門領導都很忙，要把雙方的時間湊到一塊兒，實在不容易。因此，兩個星期過去之后，只訪談了兩個部門領導。人力資源部的幾位主管負責對部長級以下的人員進行訪談。在訪談中，出現的情況出乎 意料。大部分時間都是被訪談的人在發牢騷，指責基金會的管理問題，抱怨自己的待遇不公 等。而在談到與職位分析相關的內容時，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對 人力資源部這次訪談不大信任。訪談結束之后被訪談人都反映對該職位的認識還是停留在 模糊的階段。這樣持續了兩個星期，訪談了大概1/3的職位。王部長認為時間不能拖延下去 了，因此，人力資源部決定開始進入項目的下一個階段一一撰寫職位說明書?？蛇@時，各職位的信息搜集卻還不完全。人力資源部在無奈之中，不得不另覓它途。于 是，他們通過各種途徑從其他基金會中搜集了許多職位說明書，試圖以此為參照，結合問卷 和訪談搜集到一些信息來撰寫職位說明書。

在撰寫階段，人力資源部還成立了幾個小組，每個小組專門負責起草某一部門的職位說 明，并且還要求各小組在兩個星期內完成任務。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準確;另一 方面，大家又缺乏寫職位說明書的經驗，因此，寫起來都感覺很費勁。規定的時間快到了，很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結合自己的判斷，最后成稿。

最后，職位說明書終于出臺了。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發到了各部 門，同時，還下發了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其 中規定的任職條件來進行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強烈反對，很 多直線部門的管理人員甚至公開指責人力資源部，說人力資源部的職位說明書是一堆垃圾文 件，完全不符合實際情況。

于是，人力資源部專門與相關部門召開了一次會議來推動職位說明書的應用。人力資源 部本來想通過這次會議來說服各部門支持這個項目。但事與愿違，在會上，人力資源部遭到了各部門的批評。同時，人力資源部由于對其他部門不了解，對于其他部門所提的很多問題也無法進行解釋和反駁。因此，會議的最終結論是，讓人力資源部重新編寫職位說明。后來，經過多次重寫與修改，職位說明書始終無法令人滿意。最后，職位分析項目不了了之。人力資源部的員工在經歷了這個失敗的項目后，對職位分析徹底喪失了信心。他們開始 認為職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，實際上卻沒有什么大用.而且認為職位分析只能針對西方國家那些管理先進的大公司，拿到中國的公共部門尤其是非營利組織來，根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部部長也變得灰心喪氣，但他 一直對這次失敗耿耿于懷，對項目失敗的原因也是百思不得其解。

那么，職位分析真的是如他們所說的“霧里看花，水中望月”嗎?該基金會的職位分析為什么會失敗呢?

問題：

1、試分析基金會為什么決定從職位分析入手來實施變革，這種做法合理嗎?

2、在職位分析項目的整個組織與實施過程中，該基金會存在哪些問題?

3、如何完善基金會的職位評價機制和績效考核制度?

【案例2】

海爾人力資源開發中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。

汪華為是剛進集團工作不久的大學生。在集團下屬的冰箱廠工作時，他表現突出，提出了一些有創造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。領導看到了他的發展潛力，于是集團將其提升為電冰箱廠的財務處干部。這既是對其已有成績的肯定，也為其進一步的磨練提供了一個更廣闊的舞臺。汪華為作為年輕的大學生，在海爾集團有著良好的發展前途，緣何要中

途辭職？丁主任大惑不解。

經了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準備跳槽。僅僅是因為更好的物質待遇嗎？事情恐怕沒這么簡單。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時肯定，上級賦予他更大的權力和職責，但他仍認為一流大學的文憑應是一張王牌和優勢至上的通行證，理所應當，他可以進廠就擔當要職，駕權別人而非別人駕權他。而海爾提出的“賽馬不相馬”的用人機制更注重實際的能力和工作努力后的市場效果，人人都有平等的競爭機會，“能者上，不能者下”；崗位輪流制更是讓人覺得企業中的“仕途漫漫”。作為剛進入社會的大學生，汪華為頗有些心理不平衡。另外，海爾有著嚴格的內部管理，員工不準在廠內或上班時間吸煙，違反者重罰；員工不準在上班時間看報紙，包括《海爾報》；匆忙去接個電話，忘了將椅子歸還原位，也要受到批評，因為公司有一條“離開時桌椅歸回原位”的規章制度；《海爾報》開辟了“工作研究”的專欄，工作稍一疏忽就可能在上面亮相；每月一次的干部例會，當眾批評或表揚，沒有業績也沒犯錯誤的平庸之輩也被歸入批評之列；海豚式升遷、能上能下的用人機制更讓一般人感到一種無處不在的壓力。當另一家用人單位口頭承諾重用他時，他便遞上了辭職申請書。

剛上任的丁主任認為這件事非常重大，因為任何事情都能以小見大，不能“一葉蔽目，不見泰山”，而忽略了海爾人力資源開發中或許比較重大的隱患，或許這也是一個更好的機會完善現有的人力開發思路的一個契機。

丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招入的一批大學生正在參加上崗前的軍訓，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。究竟一個企業應如何為剛走出校門的大學生提供一個施展才華的空間？企業如何才能爭得來人才并留住人才并保持合理得人員流動性？丁主任很想找汪華為談談，或者找這群剛入集團的大學生聊聊，充分了解他們的想法，或許溝通的不足是問題的關鍵。丁主任不禁反反復復的思索起海爾人力資源開發的各項政策和思路來。

海爾的用人理念

企業管理一般主要管四樣東西：管人、管物、管財、管信息。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業管理的核心。因此，現代企業總是把人力資源開發放在相當重要的位置。每個企業都有自己的一套用人理念。海爾當然也不例外。古語云：“用人不疑，疑人不用”韓愈說：“世有伯樂，然后有千里馬?！倍鳛橹袊译娦袠I排頭兵的海爾集團在市場經濟形勢下，卻明確提出：所謂“用人不疑，疑人不用”是對市場經濟的反動，主張“人人是人才，賽馬不相馬”，即為海爾人提供公平競爭的機會和環境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性。

針對干部必須接受監督制約，海爾總裁張瑞敏指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場經濟條件下是一種反動理論，是導致干部放縱自己的理論基礎。

《海爾報》上也曾撰寫專文討論此問題。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人才不等于不需要監督。封建社會靠道德力量約束人，如忠士、士為知己者死，市場經濟則靠法律力量，目前法規還不健全，需要強化監督。市場是變的，人也會變。必要的監督、制約制度對于干部來說，是一種真正的關心和愛護，因為道德的力量是軟弱的，不能把干部的成長完全放在個人的修煉上?！盁o法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經濟條件下，權利在失去監督面前，就意味著腐敗。所謂的道德約束、自身的休養、素質的提高往往在利益面前低下了頭?！皩?能君不御”，但權力的下放并不是等于監督制約的放棄。越是有成材苗頭的干部，越是有突出貢獻的干部、越是委以重任的干部，越要加強管理。總之，只要他們手中有權、有錢，就必須建立監督制約機制。

海爾集團總裁張瑞敏認為，企業的領導者的主要任務不是去發現人才，而是去建立一個

可以出人才的機制，并維持這個機制的健康持久運行。這種人才機制應該給每個人相同的機會，把靜態變為動態，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個人的潛質；并且每個層次的人才都應接受監督，壓力與動力并存，方能適應市場的需要。

在以上人力思路的指導下，海爾建立了系列的賽馬規則，包括三工并存、動態轉換制度；在位監控制度；屆滿輪流制度；海豚式升遷制度；競爭上崗制度和較完善的激勵制度等。

張瑞敏的領導風格

張瑞敏，一個和新中國同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進了德國利渤海爾公司的冰箱技術，幸運的搭上了當時輕工業部定點指定的電冰箱廠的末班車。經過近15年的發展，今天的海爾集團已成為中華民族企業的優秀代表，張瑞敏也獲得了許多殊榮。1985年，為了提高工人的素質意識，張瑞敏帶領工人親手砸毀了76臺質量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場而上，在同行業都降價的情況下，宣布產品漲價10%。這些都在家電史上被傳為佳話。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學思維，很有點在談笑間讓對手灰飛煙滅的現代儒商風范。關于人力資源開發方面，張瑞敏曾說：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標，比賽的規則公開化，誰能跑在前面，就看你自己了。”“兵隨將轉，無不可用之人。作為企業領導，你的任務不是去發現人才，而是去建立一個出人才的機制，給每個人相同的機會。作為企業領導，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處?！?/p>

“每個人都可以參加預賽、半決賽、決賽，但進入新的領域時必須重新參加該領域的預賽?！?/p>

海爾的系列賽馬規則

1、在位監控

對于在位監控，海爾集團提出了兩個內容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是作為集團要建立控制體系，控制工作方向、工作目標，避免犯方向性錯誤；控制財務，避免違法違紀。

海爾集團建立了較為嚴格的監督控制機制，任何在職人員都要接受三種監督，即自檢（自我約束和監督）、互檢（所在團隊或班組內互相約束和監督）、專檢（業績考核部門的）。干部的考核指標分為5項，一是自清管理，二是創新意識及發現、解決問題的能力，三是市場的美譽度，四是個人的財務控制能力，五是所負責企業的經營狀況。對這五項指標賦予不同的權重，最后得出評價分數，分為三個等級。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被列為批評之列，這使在職的干部隨時都有壓力。《海爾報》上引用一句話：“沒有危機感，其實就是有了危機；有了危機感，才能沒有危機；在危機感中生存，反而避免了危機?！?/p>

戈風鈺同志擔任海爾運輸公司的總經理。1997年初運輸公司一直成為員工抱怨和投訴的對象。1997年1月8日《海爾報》登出文章：《對員工說不的運輸公司趕緊剎車》；4月2日“工作研究”欄目里又是批評運輸公司的文章，《運輸公司，且莫吃這碗家常便飯》；5月14日點名批評總經理：《戈風鈺：真不好意思再說你》，這種嚴格的監控制度使運輸公司不得不重新調整工作，包括設立職工意見箱、投訴電話和便民服務車。

在這種嚴格的監控制度下，海爾的員工無時不感受到一種巨大的壓力，許多剛踏上社會的大學生可能一下子還受不了這種約束。

2、屆滿輪流

海爾集團的另一特色的人力資源開發思路就是屆滿輪流。集團的經營在逐步跨領域發展，從白色家電涉足黑色家電，產品系列越來越大。但是海爾集團內部的發展并不平衡，企業與企業之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團整體高速發展也并不等于每個局部都是健

康的發展。那些不發展的企業的干部沒有目標，看不到自己的現狀與競爭對手間的差距，頭腦逐步跟不上市場的變化，于是就原地踏步。市場原則是不進則退。隨著集團的逐步壯大，越來越需要一批具有長遠眼光，能把握全局、對多個領域了如指掌的優秀人才。針對這種情況，海爾集團提出“屆滿要輪流”的人員管理思想，即在一定的崗位上任期滿后，由集團根據總體目標并結合個人發展需要，調到其他崗位上任職。屆滿輪流培養了一批多面手，但同時也讓許多年輕人認為是“青云直上”的一種客觀障礙。

3、三工轉換

海爾集團實行“三工并存、動態轉換”制度。三工，即在全員合同制的基礎上把員工的身份分為優秀員工、合格員工、試用員工（臨時工）三種，根據工作態度和效果，三種身份之間可以進行轉換。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工動態的轉換與物質待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時的被轉換為合格員工或優秀員工，同時也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能得用十天、百天甚至更長的時間來彌補過失，就會由優秀員工被轉換為合格員工或試用員工，甚至丟掉崗位。

另外，海爾內部采用競爭上崗的原則，空缺的職務都在公告欄統一貼出來，任何員工都可以參加應聘。海爾建立了一套較為完善的激勵機制，包括責任激勵、目標激勵、榮譽激勵、物質激勵等。這對于處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調節作器。

海爾的用人機制可以概括為“人人是人才，賽馬不相馬”。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調公司的總經理都才31歲。松下電器公司到海爾參觀時，曾戲稱此為“毛頭小子戰略”。《青島日報》、《中國消費者報》、《經濟日報》、《中國商報》等許多報紙都對海爾的人力資源開發思路作了報道。丁主任的辦公桌邊上正放著公司編輯的長篇文章：《賽馬不相馬及海豚式升遷》，全面介紹了海爾集團的人力資源管理?！罢阶撸　眻錾辖坦俚穆曇舸驍嗔硕≈魅蔚乃悸?。望著那群斗志昂揚、對明天滿懷憧憬的年輕人，丁主任禁不住又拿起了那份讓人感覺沉甸甸的辭職申請。雖然汪華為可能是一時受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可。許多問題擺在了丁主任的面前：是否海爾的管理過嚴？怎樣培養職工尤其是剛進入社會的大學生的“市場無情”意識？如何完善現有的人才機制，特別是激勵機制？如何在放權與監控機制之間找到一個最佳的結合點？如何使各層次人才責、權、利有機地相結合？

問題：

1、在市場經濟條件下，“用人不疑，疑人不用”真是一種反動理論嗎？這違背干部必須接受監督制約原則嗎？應該如何理解“用人不疑，疑人不用”和制度的監督與制約的關系？

2、海爾主張“人人是人才，賽馬不相馬”，要為海爾人提供公平競爭的機會和環境，盡量避免“伯樂”相馬過程中的主觀局限性和片面性，你怎么看？“千里馬”真的不需要“伯樂”嗎？或者說領導干部真的不需要承擔“伯樂”的責任嗎？請對“伯樂相馬”的利弊進行分析，并討論如何在發揮“伯樂相馬”的作用的同時防止“伯樂相馬”帶來的弊端。

3、嚴格管理會不會成為人才流失的根源？

4、“屆滿輪流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出現，但是也可能會導致在位沒有長遠的目光、政策沒有連續性和延續性。你怎么看？

5、從人力資源管理的角度應該如何為剛進入社會的大學生創造和提供充分的個人發展機會和空間？具體到本案例來說，如果你是海爾的人力資源部開發中心的丁主任，面對汪華為的辭職，你會如何處理？