第一篇：公共人力資源管理第4次作業簡答題答案〔行政本科〕

三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

（1）理論聯系實際的原則；（2）學用一致的原則；（3）按需施教的原則；（4）講求實效的原則。

2.職位分類具有哪些優點？

（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；

（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

3.福利制度改革的具體政策建議

1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化；（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度；（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動；（4）通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

4.新世紀我國人力資源開發與管理應該注意哪些問題？

答：（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性；（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源；（4）應該確立大的人才戰略。

5.我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？

（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（2）市場法規和社會保障制度不健全；（3）戶籍制度改革滯后；（4）官本位思想的影響。

6.如何理解公共部門人力資源規劃的含義？

答：公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下四點：（1）公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的；（2）公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性；（3）公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程；（4）公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。

7.公共部門人力資本具有哪些獨特性？

答：（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。

8.我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大；（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；（3）側重事后監控；（4）缺乏雙向監控；（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配；（6）缺乏透明度。

9.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；（2）因事擇人原則；（3）德才兼備原則；（4）公平競爭原則；（5）信息公開原則。

第二篇：電大人力資源管理本科作業答案

電大人力資源管理本科作業

作業

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規劃

答案：一個組織特別是企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃制定出相應的人力資源戰略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰略規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業人員的需求進行分析預測，以此結果作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎。

二、華為的人力資源體系基礎

工作分析又稱職務分析是對某一企事業單位內部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術對每個職務同類崗位工作地結構因素及其相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。工作分析在人力資源的開發與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎。（2）它是提高現實社會生產力的需要。（3）它是企業現代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據企業轉型的實際，重新確定設置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業發展中的重要作用。作業二

一同學發言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業生存并發展壯大的根本。有針對性設題：根據崗位特征設計面試題目。二同學發言:金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節了解。

三同學發言: 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業態度，便于更細致的做人員甄選。人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。

四同學發言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。

五同學發言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

六同學發言: 在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。

七同學發言:第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業的過程，同時也是企業了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業后的工作表現有決定性的影響。

結論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹的方法、確定細致的方案、包括人員需求、崗位設計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎。

八同學發言：通過觀看金益康公司的招聘視頻錄像,本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎，因為招聘工作直接關系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業管理理念，把人力資源看作是戰略性資源，并以科學、嚴謹的態度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環節的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業的過程，同時也是企業了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發展計劃計劃，以便

達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業后的工作表現有決定性的影響。

作業三

作業

3一、西門子公司的人力資源開發

(1)西門子的人才培訓體系有何特點？

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內容根據管理學知識和公司業務的需要而制定，隨著二者的發展變化，培訓內容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務活動中，人是最重要的力量，知識和技術必須不斷更新換代，才能適應商業環境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發方式對中國企業有何借鑒意義。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分數明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?

由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應做哪些改革?

①天龍公司應根據企業自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以 量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

作業

4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工資制度。

該百貨公司營業員的工資構成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業員工資是根據銷售額的多少來確定的），也就是根據員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式

2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調動員工特別是優良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發成本和執行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工收入穩定性比較差。

二、案例分析

員工處于“停滯狀態“時組織所采取的相應對策

用職業生涯管理理論來分析這個案例

職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發揮來實現。大陸銀行通過設立技術職務和管理職務兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現自我價值的成就感。還通過現崗培訓學習等方式，避免了職工出現職業倦怠情緒的產生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰性的職業和豐富的工作內容中得到快樂和成就感，而企業也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現雙贏的目標。

第三篇：公共人力資源管理總復習〔行政本科〕

一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。

A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求D.競爭的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補償功能B.維持功能C.激勵功能D.調節功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業B.公共事業C.非政府公共機構D.國有企業

4.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數量評估B.收益評估C.質量評估D.成本評估

5.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。

A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃 C.指令性規劃D.指導性規劃

6.外附激勵方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

7.作為社會系統中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經濟環境B.勞動力市場C.國家法律法規和政策環境D.區域環境

8.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。

A.權威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健

全D.公共部門績效測量的困難性

11.市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。

A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性D.競爭性和法制性

12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。

A.約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B.注重法律建設，規范行政行為C.監督與約束的主體獨立性強

D.約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合13.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。

A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓

14.對公共部門監控對象進行監控的內容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監控B.對公職人員守法的監控C.對公職人員執法的監控D.對公職人員廉政 的監控

15.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法

16.公共部門員工福利的內容可分為（ABCD）。

A.福利補貼B.探親與休假C.福利設施D.福利服務

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國B.法國C.美國D.日本

18.績效考評的內容主要包括（ABCD）。

A.工作業績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態度考評

19.人力資本的性質主要體現在（ABCD）。

A.人力資本的生產性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對于公務員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數C.有相應的職位空缺D.有財政支持

21.中國公共部門人力資源生態環境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態環境的不平衡性B.人力資源政策體制建設環境還不完善

C.人力資源管理環境滯后D.勞動力市場環境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強

23.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。

A.市場機制B.競爭機制C.契約機制和D.保障機制

24.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力

B.合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構

C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一

D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

25.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。

A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同

26.人才測評的內容包括（ABC）。

A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素D.心理因素

27.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識D.體力

28.用于人力資源需求預測的定量預測法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預測法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD）這些規則，人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識形態D.風俗習慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

A.錯誤

B.正確

2.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。

A.錯誤

B.正確

3.社會性是人力資源最基本的屬性。

A.錯誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯誤

B.正確

5.監控與約束不是功能不同，而是側重點不同。

A.錯誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。

A.錯誤

B.正確

8.調配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯誤

B.正確

9.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯誤

B.正確

10.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。

A.錯誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。

A.錯誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。

A.錯誤

B.正確

15.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。

16.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。

A.錯誤

B.正確

18.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。

A.錯誤

B.正確

19.新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。

A.錯誤

B.正確

20.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。

A.錯誤

B.正確

21.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯誤

B.正確

22.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

A.錯誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。

A.錯誤

B.正確

24.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.錯誤

B.正確

25.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。

A.錯誤

B.正確

26.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。

A.錯誤

B.正確

27.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。

A.錯誤

B.正確

28.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。

A.錯誤

B.正確

29.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。

A.錯誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。

A.錯誤

B.正確

31.我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。

A.錯誤

B.正確

32.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。

A.錯誤

B.正確

33.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。

34.價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。

A.錯誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。

A.錯誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯誤

B.正確

37.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.錯誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。

A.錯誤

B.正確

40.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯誤

B.正確

三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

（1）理論聯系實際的原則；（2分）（2）學用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實效的原則。（3分）

2.職位分類具有哪些優點？

（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（3分）（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（2分）（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。（3分）

3.福利制度改革的具體政策建議

1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化；（3分）（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度；（3分）（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動；（2分）（4）通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。（2分）

4.新世紀我國人力資源開發與管理應該注意哪些問題？

（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性；（3分）（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；（2分）（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源；（2分）（4）應該確立大的人才戰略。（3分）

5.我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？

（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規和社會保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）

6.如何理解公共部門人力資源規劃的含義？

公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（2分）這個定義主要強調以下四點：（1）公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的；（2分）（2）公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性；（2分）（3）公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。（2分）

7.公共部門人力資本具有哪些獨特性？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。（2分）

8.我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大；（2分）（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；（2分）（3）側重事后監控；（2分）（4）缺乏雙向監控；（1分）（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

9.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事擇人原則；（2分）（3）德才兼備原則；（2分）（4）公平競爭原則；（2分）

（5）信息公開原則。（2分）

四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.試述公共部門人力激勵的特殊性。

（1）公務人員身份保障；（2）層級節制；（3）法規限制；（4）預算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點均需要展開進行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給1分）

2.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

（1）價值取向差異使管理目標不同；（2）管理對象行為取向的不同；（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異；（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同；（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。（以上要點均需要展開進行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給2分）

3．試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

（1）逐步縮小地區經濟差距；（2）改善育人環境，著重培養高層次人力資源；（3）優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；（4）創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；（5）提高人力資源安全環境，防止人才流失。（以上要點均需要展開進行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給2分）

案例分析題

案例一加州大學聘走浙大下崗博士

案例二宏達集團與人力資源開發

案例三人力資源—沃里科公司的“第二個春天”

第四篇：公共人力資源管理總復習〔行政本科〕

一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。

A.物質生活環境的需求B.社會關系的需求C.發展的需求D.競爭的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補償功能B.維持功能C.激勵功能D.調節功能

3.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業B.公共事業C.非政府公共機構D.國有企業

4.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數量評估B.收益評估C.質量評估D.成本評估

5.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。

A.戰略性人力資源規劃B.戰術性人力資源規劃 C.指令性規劃D.指導性規劃

6.外附激勵方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

7.作為社會系統中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經濟環境B.勞動力市場C.國家法律法規和政策環境D.區域環境

8.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。

A.權威B.公平C.正義D.民主

9.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況

10.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健

全D.公共部門績效測量的困難性

11.市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。

A.系統性和復雜性B.動態性和穩定性C.相關性和獨立性D.競爭性和法制性

12.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。

A.約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B.注重法律建設，規范行政行為C.監督與約束的主體獨立性強

D.約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合13.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。

A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓

14.對公共部門監控對象進行監控的內容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監控B.對公職人員守法的監控C.對公職人員執法的監控D.對公職人員廉政 的監控

15.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法

16.公共部門員工福利的內容可分為（ABCD）。

A.福利補貼B.探親與休假C.福利設施D.福利服務

17.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國B.法國C.美國D.日本

18.績效考評的內容主要包括（ABCD）。

A.工作業績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態度考評

19.人力資本的性質主要體現在（ABCD）。

A.人力資本的生產性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

20.對于公務員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制B.有職數C.有相應的職位空缺D.有財政支持

21.中國公共部門人力資源生態環境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態環境的不平衡性B.人力資源政策體制建設環境還不完善

C.人力資源管理環境滯后D.勞動力市場環境還不成熟

22.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導力強

23.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。

A.市場機制B.競爭機制C.契約機制和D.保障機制

24.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力

B.合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構

C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一

D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

25.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。

A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同

26.人才測評的內容包括（ABC）。

A.能力因素B.動力因素C.個人風格因素D.心理因素

27.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力B.技能C.知識D.體力

28.用于人力資源需求預測的定量預測法有（CD）。

A.德爾菲法B.自上而下預測法C.回歸分析法D.比率分析法

29.持理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD）這些規則，人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意識形態D.風俗習慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

A.錯誤

B.正確

2.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。

A.錯誤

B.正確

3.社會性是人力資源最基本的屬性。

A.錯誤

B.正確

4.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯誤

B.正確

5.監控與約束不是功能不同，而是側重點不同。

A.錯誤

B.正確

6.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯誤

B.正確

7.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。

A.錯誤

B.正確

8.調配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯誤

B.正確

9.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯誤

B.正確

10.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。

A.錯誤

B.正確

11.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。

A.錯誤

B.正確

13.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。

A.錯誤

B.正確

15.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。

16.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯誤

B.正確

17.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。

A.錯誤

B.正確

18.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。

A.錯誤

B.正確

19.新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。

A.錯誤

B.正確

20.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。

A.錯誤

B.正確

21.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯誤

B.正確

22.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

A.錯誤

B.正確

23.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。

A.錯誤

B.正確

24.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.錯誤

B.正確

25.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。

A.錯誤

B.正確

26.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。

A.錯誤

B.正確

27.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。

A.錯誤

B.正確

28.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。

A.錯誤

B.正確

29.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。

A.錯誤

B.正確

30.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。

A.錯誤

B.正確

31.我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。

A.錯誤

B.正確

32.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。

A.錯誤

B.正確

33.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。

34.價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。

A.錯誤

B.正確

35.公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。

A.錯誤

B.正確

36.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯誤

B.正確

37.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.錯誤

B.正確

38.能崗匹配原是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯誤

B.正確

39.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。

A.錯誤

B.正確

40.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯誤

B.正確

第五篇：公共人力資源管理第4次作業全部答題〔行政本科〕

一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源流動的內在動因是（ABC）。

A.物質生活環境的需求

B.社會關系的需求

C.發展的需求

D.競爭的需求

2.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。

A.公益企業

B.公共事業

C.非政府公共機構

D.國有企業 3.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。

A.部內培訓

B.交流培訓

C.工作培訓

D.學校培訓

4.公共部門員工福利的內容可分為（ABCD）。

A.福利補貼

B.探親與休假

C.福利設施

D.福利服務 5.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。

A.經濟高效

B.測評面寬

C.誤差易控

D.督導力強 6.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 B.合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構

C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一

D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

7.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（ABCD）。

A.性質不同

B.目的不同

C.內容不同

D.形式不同 8.對于公務員的任職，必須同時具備（ABC）這些前提條件。

A.有編制

B.有職數

C.有相應的職位空缺

D.有財政支持 9.對公共部門監控對象進行監控的內容包括（ABCD）。

A.對公職人員勤政的監控

B.對公職人員守法的監控

C.對公職人員執法的監控

D.對公職人員廉政 的監控

10.人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。

A.數量評估

B.收益評估

C.質量評估

D.成本評估 11.人力資本的性質主要體現在（ABCD）。

A.人力資本的生產性

B.人力資本的稀缺性

C.人力資本的可變性

D.人力資本的功利性 12.人才測評的內容包括（ABC）。

A.能力因素

B.動力因素

C.個人風格因素

D.心理因素 13.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（AB）。

A.戰略性人力資源規劃

B.戰術性人力資源規劃 C.指令性規劃

D.指導性規劃 14.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（BCD）的特征。

A.約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 B.注重法律建設，規范行政行為

C.監督與約束的主體獨立性強

D.約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 15.外附激勵方式包括（ABCD）。

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定職稱

16.作為社會系統中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環境的影響和制約，包括（ABCD）。

A.經濟環境

B.勞動力市場

C.國家法律法規和政策環境

D.區域環境 17.制度合法性的內涵說到根本處就是（BC）。

A.權威

B.公平

C.正義

D.民主

18.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。

A.人口總量及其變動狀況

B.人口的年齡構成狀況

C.勞動力的參與率

D.人口的受教育情況 19.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（ABC）的特征。

A.公共部門績效目標的復雜性

B.公共部門績效形態的特殊性

C.公共部門績效的評價機制不健 全

D.公共部門績效測量的困難性

20.市場經濟條件下人力資源生態環境具有（ABC）的特點。

A.系統性和復雜性

B.動態性和穩定性

C.相關性和獨立性

D.競爭性和法制性 21.工作評估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法

B.分類法

C.因素比較法

D.點數法 22.（AB）采用的是品位分類方法。

A.英國

B.法國

C.美國

D.日本 23.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.補償功能

B.維持功能

C.激勵功能

D.調節功能 24.績效考評的內容主要包括（ABCD）。

A.工作業績考評

B.工作行為考評

C.工作能力考評

D.工作態度考評 25.中國公共部門人力資源生態環境面臨的問題是（ABCD）。

A.人力資源生態環境的不平衡性

B.人力資源政策體制建設環境還不完善

C.人力資源管理環境滯后

D.勞動力市場環境還不成熟 26.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（ACD）為基礎。

A.市場機制

B.競爭機制

C.契約機制和

D.保障機制 27.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。

A.智力

B.技能

C.知識

D.體力

28.用于人力資源需求預測的定量預測法有（CD）。

A.德爾菲法

B.自上而下預測法

C.回歸分析法

D.比率分析法 29.持理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（ABC）。

A.韋伯

B.泰勒

C.法約爾

D.馬斯洛

30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（ACD）這些規則，人們構建了整個人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意識形態

D.風俗習慣

二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。）

1.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。A.錯誤

B.正確

2.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，考核的重點是工作實績，對公務員的績效評估是考核工作的主體。

A.錯誤

B.正確

3.國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

A.錯誤

B.正確

4.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。

A.錯誤

B.正確

5.我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。

A.錯誤

B.正確

6.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。

A.錯誤

B.正確

7.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

A.錯誤

B.正確

8.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。

A.錯誤

B.正確

9.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統發揮作用。

A.錯誤

B.正確

10.公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。

A.錯誤

B.正確

11.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。

A.錯誤

B.正確

12.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。

A.錯誤

B.正確

13.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。

A.錯誤

B.正確

14.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。

A.錯誤 B.正確

15.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

A.錯誤

B.正確

16.人力資本理論形成的標志是舒爾茨在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。

A.錯誤

B.正確

17.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。

A.錯誤

B.正確

18.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.錯誤

B.正確

19.從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。

A.錯誤

B.正確

20.能崗匹配原是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

A.錯誤

B.正確

21.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。

A.錯誤

B.正確

22.社會性是人力資源最基本的屬性。

A.錯誤

B.正確

23.監控與約束不是功能不同，而是側重點不同。

A.錯誤 B.正確

24.調配功能是人力資源市場的基本功能。

A.錯誤

B.正確

25.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

A.錯誤

B.正確

26.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。

A.錯誤

B.正確

27.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。

A.錯誤

B.正確

28.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。

A.錯誤

B.正確

29.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。

A.錯誤

B.正確

30.新經濟理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。

A.錯誤

B.正確

31.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”

A.錯誤

B.正確

32.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。

A.錯誤 B.正確

33.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。

A.錯誤 B.正確

34.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。

A.錯誤

B.正確

35.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發生，產生的影響也不如正式制度深遠。

A.錯誤

B.正確

36.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。

A.錯誤

B.正確

37.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是科學技術水平的增長。A.錯誤

B.正確

38.價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。

A.錯誤

B.正確

39.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

A.錯誤

B.正確

40.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。

A.錯誤

B.正確

三、簡答題（共 3 道試題，共 30 分。）

1.公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？（1）理論聯系實際的原則；（2分）

（2）學用一致的原則；（3分）

（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實效的原則。（3分）

2.公共部門人力資本具有哪些獨特性？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2分）（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（2分）（3）、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（2分）（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（2分）（5）公共部門人力資本具有市場交易的不充分性。（2分）

3.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（1）能崗匹配原則；（2分）（2）因事擇人原則；（2分）（3）德才兼備原則；（2分）（4）公平競爭原則；（2分）（5）信息公開原則。（2分）

4.我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大；（2分）（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；（2分）（3）側重事后監控；（2分）（4）缺乏雙向監控；（1分）（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（2分）

5.我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規和社會保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（3分）

6.職位分類具有哪些優點？

（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（3分）（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（2分）（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。（3分）

7.福利制度改革的具體政策建議

1）簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化；（3分）（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度；（3分）（3）福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動；（2分）（4）通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。（2分）

8.新世紀我國人力資源開發與管理應該注意哪些問題？（1）要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性；（3分）（2）要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；（2分）（3）要注意區分普通人力資源和高素質人才資源；（2分）（4）應該確立大的人才戰略。（3分）

9.如何理解公共部門人力資源規劃的含義？

公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（2分）這個定義主要強調以下四點：（1）公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的；（2分）（2）公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性；（2分）（3）公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程；（2分）（4）公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。（2分）

四、論述題（共 1 道試題，共 20 分。）

1.試述公共部門人力激勵的特殊性。

（1）公務人員身份保障；（2）層級節制；（3）法規限制；（4）預算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（以上要點均需要展開進行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給1分）

2.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1）價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業的這些職位將最有利于企業的發展。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

（2）管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態；在企業組織中的員工更加趨向于要富有創造性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。

可以說理性官僚制的弊端在行政組織比在企業組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門中發揮作用，這也可以說是現代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。只有以行為為導向，人們才會不惜成本、代價去創造事情。試想，如果一個部門的領導對利潤負責，對成本負責，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢。

（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。

在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。專業能力是指對專業的熟悉程度，處理專門業務的技巧和能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養，只是道德素質考察的困難使企業領導更加注重可以量化的指標如專業能力方面。在私人部門，雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時是能被雇主容忍的。一般說來，私人部門的領導們不會對雇員提出過多的道德要求。

（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。直到今天，我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。在企業組織中，績效評估標準是確定的，指標都是可以量化的，員工對人力資源的開發、自身專業能力的提高也更為重視。總之在當前的情況下，公共部門人力資源管理具有更多的傳統人事管理的特征，而在企業中，把人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業創造更大的效益。

（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。公務員的個人權力較容易得到保障，而勞動法對勞動關系的規定比較原則性，企業必須依照此制定更加具體的管理規范。由于主雇地位的非對等性，企業容易制定有利于雇主的規則，就存在企業員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公務員比較困難，而企業組織淘汰一個員工有時只需老板的一句話。