第一篇：華東理工大學網(wǎng)絡(luò)學院人力資源管理(本科)作業(yè)

人力資源管理（本）-1 選擇題

[1]人力資源的數(shù)量構(gòu)成包括以下幾個方面：(ABCDE)A 適齡就業(yè)人口 B 未成年勞動者 C 老年就業(yè)人口 D 待業(yè)人口 E 就學人口

[2]以華盛頓大學的弗倫奇(FrEnCh，1998)為代表，一些學者從管理的歷史背景出發(fā)，人力資源管理發(fā)展的六階段論中包括以下階段：(ACD)A 科學管理運動階段 B 建立階段 C 人際關(guān)系運動階段 D 勞工運動階段 E 反省階段

[3]人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案。主要包括：(ABCDE)A 共同愿景 B 價值分享 C 人力資本增值服務(wù) D 授權(quán)賦能 E 支持與援助

[4]對于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個方面進行考慮：(ACDE)A 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 B 供應商 C 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) D 企業(yè)生命周期 E 企業(yè)文化

[5]工作描述主要包括以下幾方面：(ABC)A 職務(wù)名稱 B 工作任務(wù) C 工作關(guān)系 D 心理要求 E 學歷要求

[6]工作分析人員要依據(jù)六個計分標準（即使用程度、時間長短、重要性、發(fā)生的可能性、適用性及特殊計分）對每個工作要素進行衡量，從而進行信息收集的方法是：(B)A 職能性工作分析法 B 職位分析問卷法 C 工作要素法 D 任務(wù)清單分析法

[7]進行人力資源需求分析時，最常用的統(tǒng)計法包括：(ABC)A 趨勢預測法 B 回歸預測法 C 比率預測法 D 德爾菲法 E 自上而下法

[8]企業(yè)應付人員供給不足的措施通常有：(ABCDE)A 額外雇傭 B 內(nèi)部招募 C 加班 D 工作重新安排 E 使用臨時工

[9]為了順利實施既定的招聘計劃，組織需制定相應的招聘策略。招聘策略包括：(ABCD)A 招聘地點的選擇 B 招聘渠道的選擇 C 招聘時間的確定 D 招聘的宣傳策略 E 篩選的方式

[10]工作申請表應當能夠反映以下一些信息：(ABCDE)A 應聘者的個人信息 B 應聘者的身體特征 C 應聘者的受教育狀況 D 應聘者的工作經(jīng)驗與業(yè)績 E 應聘者的受訓情況

[11]對于組織而言，實行崗位輪換制度，主要的優(yōu)點有：(ABCD)A 成本較低 B 提高員工工作滿意度 C 減輕組織晉升壓力 D 提高能夠員工工作熱情 E 降低員工流動率

[12]員工的培訓與開發(fā)受到眾多因素的影響，總的來說，可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩大類，其中內(nèi)部因素包括：(ACE)A 組織的變革 B 技術(shù)進步 C 組織的復雜性 D 工會 E 管理者的支持

[13]影響員工績效水平與學習動機的因素有哪些：(ABCDE)A 員工的個體特征 B 員工的工作輸入 C 員工的工作輸出 D 員工的工作結(jié)果 E 員工的工作反饋

[14]組織導向活動主要包括以下哪些內(nèi)容：(ABCDE)A 企業(yè)標志及由來 B 企業(yè)的發(fā)展史 C 企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù) D 企業(yè)的主要領(lǐng)導 E 公司政策

[15]理人員在職培訓與開發(fā)的方法主要有哪些：(ABCE)A 工作輪換 B 輔導實習C 初級董事會 D 行動學習E 案例研究

[16]勞動問題專家保谷六郎認為，職業(yè)是有勞動能力的人為了生活所得而發(fā)揮個人能力，向社會做貢獻的連續(xù)活動，職業(yè)具有五個特性：(ABCDE)A 經(jīng)濟性 B 技術(shù)性 C 社會性 D 倫理性 E 連續(xù)性

[17]根據(jù)佛隆的擇業(yè)動機理論，影響個人擇業(yè)動機的因素包括：(ABCED)A 職業(yè)價值觀 B 職業(yè)興趣 C 職業(yè)的需求量 D 擇業(yè)者的競爭力 E 勞動力市場供求狀況

[18]追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，獨自負責一個部分，可以跨部門整合其他人的努力成果，想去承擔整個部分的責任，并將公司的成功與否看成自己的工作，是那種類型的職業(yè)錨：(B)A 技術(shù)型 B 管理型 C 自主獨立型 D 安全穩(wěn)定型 E 創(chuàng)造型

[19]喜歡允許他們平衡并結(jié)合個人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們 希望將生活的各個主要方面整合為一個整體，這屬于哪種類型的職業(yè)錨：(E)A 技術(shù)型 B 管理型 C 自主獨立型 D 挑戰(zhàn)型 E生活型

[20]績效受多種因素的影響，績效公式中指出了下列因素：(ABCDE)A 技能 B 工作態(tài)度 C 環(huán)境 D 機會 E 價值觀

[21]對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)，這反映了績效考評的什么原則?(C)A公平原則 B 嚴格原則 C 單頭考評原則 D 結(jié)果公開原則 E結(jié)合獎懲原則

[22]為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情，這屬于哪種激勵方式：(C)A 目標激勵 B 榜樣激勵 C 榮譽激勵 D 績效激勵 E 能力激勵

[23]過程型激勵理論的重點是研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括：(DE)A 需求層次論 B 雙因素論 C 成就需要激勵理論 D 期望理論 E 公平理論

[24]馬斯洛的需求層次論提出人類的需要包括：(ABCDE)A 生理需要 B 安全需要 C 社交需要 D 尊重需要 E 自我實現(xiàn)需要

[25]雙因素理論中的保健因素，跟工作條件有關(guān)，包括：(ABC)A 工作環(huán)境與條件 B 薪金 C 個人生活 D 工作的挑戰(zhàn)性 E 晉升

[26]年薪制的設(shè)計有多種模式，采用基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計劃的模式，屬于：(A)A 準公務(wù)員型模式 B 一攬子型模式 C 非持股多元化型模式 D 分配權(quán)型模式 E 持股多元化型模式

[27]根據(jù)各項職務(wù)對企業(yè)的重要性，從高到低將各項職務(wù)予以一一排列，屬于工作評價中的哪種方法：(A)A 分級法 B 崗位分類法 C 要素比較法 D 計點法 E 海氏法

[28]做好員工福利管理有許多重要性，包括：(ABCDE)A 吸引優(yōu)秀員工 B 提高員工士氣 C 降低員工流動率 D 激勵員工 E 凝聚員工

[29]下列哪些因素會影響員工的福利：(ABCED)A 高層管理者的經(jīng)營理念 B 政府的政策法規(guī) C 工資的控制 D 競爭性 E 工會的壓力

[30]醫(yī)療保險具有哪些特征：(BCE)A 強制性 B平等性 C 覆蓋面廣 D 普遍性 E 互濟性

[31]企業(yè)福利是指企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括：(BCDE)A 帶薪休假 B 企業(yè)補充性住房計劃 C 企業(yè)補充養(yǎng)老金計劃 D 集體人壽保險計劃 E 健康醫(yī)療保險計劃

[32]荷蘭林堡大學的組織人類學教授霍夫斯泰德，認為國家之間文化上的差異主要體現(xiàn)在哪些緯度上：(ABCD)A 權(quán)力距離 B 個人主義與集體主義 C 男性化與女性化 D 不確定性避免 E服務(wù)意識

判斷題

[1]勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。就勞動者的體能素質(zhì)而言，又有先天的體質(zhì)和后天的體質(zhì)之分；智能素質(zhì)包括經(jīng)驗知識和科技知識兩個方面(√)

[2]以福姆布龍、蒂奇和德蘭納為代表的學者根據(jù)人力資源管理在組織管理中所扮演的角色和所起的作用，把人力資源管理的發(fā)展分為四個階段。(×)

[3]人力資源的戰(zhàn)略地位上升意味著人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。(×)

[4]組織的全球化，必然要求人力資源管理策略的全球化。(√)

[5]改革開放以來，中國勞動法律體系建設(shè)進入市場化轉(zhuǎn)型新時期。特別是1994年7月5日全國人大常委會八屆八次會議通過的《中華人民共和國勞動法》頒布實施后，逐漸形成了與市場經(jīng)濟體制相銜接、以《勞動法》為主體的勞動法律體系。(√)

[6]任職者的直接上司監(jiān)控任職者從事工作，他們有機會觀察任職者的工作，能夠客觀地提供工作信息，收集工作信息的速度也比較快。一般情況下，任職者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他們對已收集的信息進行檢查與核實。(×)

[7]激勵型的工作設(shè)計方法所提出的設(shè)計方案往往強調(diào)通過工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作效率，它同時還強調(diào)要圍繞社會技術(shù)系統(tǒng)來進行工作的構(gòu)建。(√)

[8]判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運用其知識、經(jīng)驗甚至直覺對未來人力資源需求做出推測、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德爾菲法。(√)

[9]人力資源規(guī)劃應該由人力資源部門負責。(×)

[10]組織根據(jù)業(yè)務(wù)活動的要求自主地選擇所需要的員工，同時求職人員也可根據(jù)自己的條件自主地選擇職業(yè)，是指人員招聘中的自主原則。(×)

[11]招聘信息的發(fā)布應該遵循面廣原則、及時原則以及層次原則。(√)

[12]組織對決定聘用的人員，在與之簽訂勞動合同以后，要有12個月的試用期，如果試用合格，試用期滿后，按勞動合同規(guī)定，享有正式合同工的權(quán)利并負相應的責任。(×)[13]情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，以此用多種方法來測評其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等。(√)

[14]勒溫的場論是從人與工作環(huán)境不匹配的角度，分析人員流動的必要性，其中間的“不匹配”的表征是員工績效。(√)

[15]組織通過實行末位淘汰，可以在內(nèi)部建立能上能下、相互競爭的工作氛圍，在一定程度上激發(fā)了員工的內(nèi)在潛力、不斷地通過自我學習進行自我提升，優(yōu)化了組織人力資源的豐量。(√)

[16]任務(wù)分析就是工作分析。(×)

[17]培訓目標一般包括三方面的內(nèi)容：一是說明員工應該做什么；二是闡明可被接受的績效水平；三是受訓者完成指定學習成果的條件。(√)

[18]管理人員培訓與開發(fā)活動的最終目的是提高組織未來的工作績效。管理人員培訓與開發(fā)之所以與組織的績效息息相關(guān)，其中一個重要原因就是：內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源。(√)

[19]影響組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的因素主要有企業(yè)自身狀況和員工個體特征兩個方面。(×)

[20]薩柏的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。(×)

[21] 要使用行為錨定法，需要花費較多時間進行評分表的設(shè)計，但這種方法的使用比較簡單。(×)

[22]關(guān)鍵績效指標，是由上級領(lǐng)導與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導根據(jù)期初所定目標是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。(×)

[23]配對比較法的特點是需要進行多次的比較。(√)

[24]關(guān)鍵事件法是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。(×)

[25]激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(√)

[26]不同的需求是個體行為的出發(fā)點。(×)

[27]麥克利蘭把人的高層次需要歸納分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長需要。(×)

[28]負強化應該是連續(xù)負強化更為有效。不進行正強化也是一種負強化。(√)

[29]如果行為的區(qū)別性低，則觀察者可能會對行為內(nèi)部歸因；如果行為的區(qū)別性高，則活動原因可能會被歸于外部。(√)

[30]行為的一致性越高，觀察者越傾向于內(nèi)部歸因。(×)

[31]內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認為基本上做到了勞酬相符。(√)

[32]傳統(tǒng)薪酬設(shè)計的原則有：公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性等原則。(√)

[33]外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。(√)

[34]社會保險的目的是風險的補償和預防，現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活的風險決定了社會保險的內(nèi)容。對于我國企業(yè)職工來說，主要是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險。(×)

[35]養(yǎng)老金的給付和積累的時間長，因此其繳費和支付標準一般都需與物價和工資等變動因素掛鉤，這里涉及到養(yǎng)老基金的保值、增值問題。(√)

[36]失業(yè)保險基金來源于失業(yè)保險費、財政補貼和基金利息。(×)

[37]生育保險費由當?shù)厝嗣裾鶕?jù)實際情況決定，但最高不要超過工資總額的1%。企業(yè)繳納的生育保險費列入企業(yè)管理費用，職工個人不繳納生育保險費。(√)

[38]強不確定性避免意識表現(xiàn)為:不確定性被認為是一種威脅，人們對此非常焦慮和不安，害怕事物的發(fā)展和變化，認為時間就是金錢，內(nèi)心有努力、拼命工作的欲望，在工作中應盡力避免沖突與競爭。這類國家的人民傾向于服從傳統(tǒng)的思想與道德規(guī)范，強烈地需要一致意見，有一種強烈的保守思想，缺乏創(chuàng)新意識，做任何事情都須遵守規(guī)章制度。(√)

[39]個人本位和群體本位是東西方文化的主要差異。(√)

[40]跨文化企業(yè)跨文化人力資源管理幾種模式的劃分并不是絕對的，在實踐中具體選擇那種跨文化人力資源管理模式應由企業(yè)根據(jù)實際情況來靈活掌握。(√)

人力資源管理（本）-2 選擇題

[1]人力資源具有下列特點：(ABCDE)A 生物性 B 能動性 C 時效性 D 智力性 E 再生性

[2]根據(jù)人力資源管理發(fā)展的四階段論，企業(yè)把人力資源戰(zhàn)略作為公司重要的競爭戰(zhàn)略，或者從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理問題，屬于哪個發(fā)展階段：(D)A 檔案保管階段 B 政府職責階段 C 組織職責階段 D 戰(zhàn)略伙伴階段

[3]影響人力資源管理的宏觀環(huán)境因素包括：(ABCD)A 政治因素 B 經(jīng)濟因素 C 社會因素 D 技術(shù)因素 E 競爭對手

[4]在一定時期內(nèi)組織要求個體負擔的一至多項責任，被稱為：(B)A 職責 B 職位 C 職務(wù) D 任務(wù) E 工作要素

[5]作為人事決策的基礎(chǔ)，因此在工作分析的各個階段，都必須以認真細致地調(diào)查、研究為基礎(chǔ)，絕對不能憑想象去做，是指工作分析的哪項原則：(D)A 科學性 B 實用性 C 變動性 D 客觀性 E 認真性

[6]根據(jù)工作特征模型，可以從以下哪些方面來對工作進行描述：(ABCDE)A 技能多樣性 B 任務(wù)完整性 C 任務(wù)重要性 D 自主性 E 反饋

[7]人力資源管理信息系統(tǒng)的核心構(gòu)成要素包括：(BCE)A 企業(yè)文化 B 技術(shù)支持 C 人 D 管理信息 E管理理念

[8]招聘計劃中包括的具體內(nèi)容有：(ABCDE)A 招聘崗位 B 招聘方法 C 招聘預算 D 招聘信息發(fā)布的時間 E 新員工到位時間

[9]下列哪些渠道屬于外部招聘渠道：(ABCD)A 廣告 B 職業(yè)介紹機構(gòu) C 獵頭公司 D 校園招聘 E 員工推薦

[10]在組織人力資源管理的實踐中，根據(jù)績效考核或任職資格考核，發(fā)現(xiàn)人事不匹配的情形，組織可以采用的人員再配置手段有：(ABC)A 晉升 B 降職 C 辭退 D 工作輪換 E 競聘上崗

[11]對組織成員進行職位升降的客觀依據(jù)包括：(ABCDE)A 績效考評 B 任職資格評價 C 知識水平D 技能水平E 能力素質(zhì) [12]有效的培訓系統(tǒng)是員工培訓的重要保障。員工的培訓系統(tǒng)包括：(ABCDE)A 培訓需求的確定 B 培訓目標的設(shè)置 C 培訓方法的選擇 D 培訓的實施 E 培訓結(jié)果評價與反饋

[13]主要是用來了解受訓者通過培訓學到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法，是哪個層次的培訓評估：(B)A 反應層次 B 學習層次 C 行為層次 D 效益層次 E 結(jié)果層次

[14]部門和職位導向活動的內(nèi)容主要包括：(ABDE)A 部門職能 B 團隊成員 C 薪酬獎勵制度 D 工作場所 E 辦公設(shè)施

[15]管理人員脫崗培訓與開發(fā)的方法主要有哪些：(ABC)A 企業(yè)外研修班 B 管理競賽 C 跨文化管理訓練 D 工作輪換 E 行動學習

[16]下列哪些因素對組織的職業(yè)生涯管理活動產(chǎn)生影響：(ABCDE)A 經(jīng)濟發(fā)展狀況 B 社會文化 C 供應商 D 顧客 E 競爭者

[17]金斯伯格研究的重點是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為哪幾個階段：(ABC)A 幻想期 B 嘗試期 C 現(xiàn)實期 D 過渡期 E 能力期

[18]喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等，屬于哪種類型的職業(yè)錨：(D)A 技術(shù)型 B 管理型 C 自主獨立型 D 挑戰(zhàn)型 E 創(chuàng)造型

[19]自我事務(wù)的管理包括自身的生理狀況、心理發(fā)展、生活知識和技能、社會交際、休閑娛樂等方面的管理。自我事務(wù)管理狀況哪些因素產(chǎn)生深刻而全面的影響：(ABCED)A 健康水平B 心理發(fā)展水平C 生活知識和技能 D 社交休閑方式 E 心理素質(zhì)

[20]按照考核性質(zhì)分，績效考核可以分為：(DE)A 日常考核 B 定期考核 C 長期考核 D 定性考核 E定量考核

[21]成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容，哪些屬于成就激勵：(ACDE)A 組織激勵 B 能力激勵 C 榜樣激勵 D 績效激勵 E 目標激勵

[22]內(nèi)容型激勵理論的重點是研究激發(fā)動機的誘因，主要包括：(ABC)A 需求層次論 B 雙因素論 C 成就需要激勵理論 D 期望理論 E 公平理論

[23]行為改造理論研究的重點是激勵的目的，即改造修正行為，主要包括：(AE)A 強化理論 B 雙因素論 C 成就需要激勵理論 D 期望理論 E 歸因理論

[24]雙因素理論中的激勵因素，是指能夠激勵員工積極性，提高工作效率的因素，包括：(DE)A 工作環(huán)境與條件 B 薪金 C 個人生活 D 工作的挑戰(zhàn)性 E 晉升

[25]首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當?shù)墓べY，這屬于哪種薪酬體系：(A)A 職務(wù)工資制 B 能力工資制 C 技能工資制 D 績效工資制 E 年薪制

[26]影響薪酬水平的外部因素包括：(ABCD)A 勞動力市場供需關(guān)系 B 地區(qū)及行業(yè)的特點 C 當?shù)厣钏紻 國家的法令法規(guī) E 企業(yè)經(jīng)營狀況

[27]通過確定付酬要素，以及每個要素在職位中所占比重來評價崗位的方法，屬于：(D)A 分級法 B 崗位分類法 C 要素比較法 D 計點法 E 海氏法

[29]社會保險具有哪些特征：(ABCED)A 強制性 B 保障性 C 公益性 D 普遍性 E 互濟性

[30]失業(yè)保險具有哪些特征：(ADE)A 強制性 B平等性 C 覆蓋面廣 D 普遍性 E 互濟性

[31]做好員工福利規(guī)劃，主要應該考慮哪些因素：(ABCDE)A 企業(yè)經(jīng)濟實力 B 對外競爭性 C 員工個性需求 D 員工福利現(xiàn)狀 E 國家法律法規(guī)

判斷題

[1]美國人力資源管理實踐的顯著特征是注重社會層面的人力資源開發(fā)管理，包括注重職業(yè)教育、成人教育、遠程教育等。(×)

[2]21世紀人才資源管理者要扮演工程師+銷售員+客戶經(jīng)理的角色。(√)

[3]人力資源的管理責任下移，意味著人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。(×)

[4]未來人力資源發(fā)展變化的趨勢，主要體現(xiàn)在員工年齡的變化、員工性別的變化、員工技能的變化，以及員工分布區(qū)域的變化等方面。(√)

[5]工作規(guī)范是對任職者的資格要求。(√)[6]研究表明，在各種學科中（比如，心理學、管理學、工程學以及人類工程學）一共有四種基本的方法是與工作設(shè)計問題有關(guān)的，包括機械型方法、激勵型方法、生物型方法和知覺運動型方法。所有工作的特征都可以通過這四種方法中的任意一種確定下來。(√)

[7]統(tǒng)計法是通過對過去某一期間有關(guān)數(shù)據(jù)資料的統(tǒng)計分析，找出某些商業(yè)因素與人員需求的相關(guān)關(guān)系，并建立數(shù)學公式或模型，據(jù)此對未來的人力資源需求進行預測。(√)

[8]馬爾科夫模型用來預測人力資源供給時，基本思想是找出過去人力資源流動的比例，依次來預測未來人力資源供給的情況。(√)

[9]采用先進的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過智能化的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備及軟件系統(tǒng)可以實現(xiàn)對計算機應用系統(tǒng)的有效控制和管理，使系統(tǒng)設(shè)計所采用的管理模式能較好地體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理念的科學性和先進性，是人力資源管理信息系統(tǒng)的智能化原則。(×)

[10]雙向選擇的原則是勞動力市場上勞動力資源配置的基本原則。(√)

[11]不同層次的人員聘用由不同的部門做出決策。一般來說，工人及辦事員由人事部門決定是否錄用，而對管理人員及技術(shù)人員則需由招聘工作委員會集體決定。(√)

[12]特殊職業(yè)能力測試是用于測定從事某項特定工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。(×)

[13]美國著名的心理學家勒溫認為，個人能力和個人條件與他所處的環(huán)境直接影響個人的工作績效，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數(shù)關(guān)系。(√)

[14]目標一致理論從員工尤其是研發(fā)類員工的創(chuàng)造性角度出發(fā)進行統(tǒng)計論證，認為組織必須在認識到員工創(chuàng)造性自然增減的規(guī)律的基礎(chǔ)上，及時進行崗位輪換，不斷賦予員工新的任務(wù)和使命，以保持其旺盛的創(chuàng)造力。(×)

[15]培訓需求的分析主要包括組織分析和個人分析兩大部分。(×)

[16]人員分析可幫助培訓者確定誰需要培訓，即通過分析員工目前績效水平與預期工作績效水平來判斷是否有進行培訓的必要。(√)

[17]基層員工的培訓是讓他們提高專業(yè)領(lǐng)域的能力，旨在提高其新產(chǎn)品研制能力；同時培訓財務(wù)、營銷知識、時間管理、信息管理、溝通技巧、團隊建設(shè)、人際能力、指導員工、外語等方面的知識與能力。(×)

[18]組織行為學家道格拉斯? 霍爾（DouglAs T.HAll）認為，職業(yè)生涯是指一個人一生的工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動和行為。(√)

[19]美國心理學教授約翰·霍蘭德將個人職業(yè)性向可劃分為實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、開拓型和常規(guī)型六種；同時，職業(yè)類型也相應有上述六種類型。(√)

[20]傳統(tǒng)型職業(yè)生涯的目標往往是心理成就感。(×)

[21]目標管理要符合“SMART”的原則。(√)

[22]在很多組織的考核工作中，由一名高級管理者對員工直接主管的考核進行檢查和補充，這可以抵消某些直接主管的偏見。(√)

[23]采用強制分布法，可以防止濫評優(yōu)秀人數(shù)或被評價者得分十分接近的結(jié)果。該方法的問題是，它基于“各部門中都有相同的績效類別分布”的假設(shè)，而不能區(qū)分各部門的好壞差異，也很難對小樣本的單位強制分配到五個績效評價類別中。(√)

[24]激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統(tǒng)的設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。(√)

[25]為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。(√)

[26]單位的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展，這屬于物質(zhì)激勵。(×)

[27]奧德弗于1969年提出了一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)，但有些不同的理論。他把人的需要劃分為對權(quán)力、友誼和成就的需要(×)

[28]指用某種令人不快的結(jié)果來減弱某種行為，就是負強化。(×)

[29]行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對其作外部歸因。(×)

[30]根據(jù)工資基金論，在工業(yè)化社會，工人的工資在經(jīng)濟的長期波動中，趨向于維持生計的水平。(×)

[31]外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場工資率為基準，并要跟同行業(yè)有所競爭，以便吸引和留住人才。(√)

[32]盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊獎勵計劃。(√)

[33] 海氏工作評價系統(tǒng)實質(zhì)上是一種評分法，是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風險責任。(√)

[34]我國的法定福利就是社會保險以及住房公積金。(√)

[35]1991年，國務(wù)院頒布了《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》，《決定》對過去單一的企業(yè)養(yǎng)老保險制度的繳費方式進行了改革，規(guī)定：企業(yè)養(yǎng)老保險制度由國家基本養(yǎng)老保險、企業(yè)補充養(yǎng)老保險、個人儲蓄養(yǎng)老保險三部分組成。(√)

[36]享受失業(yè)保險待遇的條件是：所在單位和本人按規(guī)定履行繳費義務(wù)滿一年，非本人意愿中斷就業(yè)，已辦理失業(yè)登記并有求職要求，同時具備以上三個條件者才有申請資格。(√)

第二篇：華東理工大學網(wǎng)絡(luò)學院廣告學模擬試卷

上海智優(yōu)學院

華東理工大學網(wǎng)絡(luò)教育學院

（全部答在答題紙上，請寫清題號，反面可用。試卷與答題紙分開交）

二、判斷題（共10題,每題1.5分,共15分）

1.招貼廣告是剛出現(xiàn)的廣告形式之一。（錯）（1.5分）

2.動態(tài)廣告除了傳統(tǒng)的廣播廣告、電視廣告之外，還有網(wǎng)絡(luò)廣告。（對）（1.5分）

3.電子郵件廣告優(yōu)點在于：準確地向目標消費群投放廣告，節(jié)約廣告成本；制作維護簡單快捷，成4.網(wǎng)絡(luò)媒體已經(jīng)成為繼電視廣播、報刊雜志和戶外廣告以外的第四大廣告媒體。（對）（1.5分）5.博客廣告具有明顯的口碑營銷，具有很強的親和力和影響力。（對）（1.5分 6.廣告媒體整合策略就是廣告媒體組合策略。（錯）（1.5分）7.美國正式開始商業(yè)電視廣告是1941年6月（對）（1.5分）

8.戶外廣告主要包括招貼廣告、路牌廣告、櫥窗廣告、車體廣告、霓虹燈廣告等，其共同特征是受9.從狹義上理解，廣告文案是指有標題、正文、廣告語、隨文案完整結(jié)構(gòu)的文字廣告。（對）10.靈感思維通常具有突發(fā)性、跳躍性、創(chuàng)造性、瞬時性、興奮性等特殊性質(zhì)。（對）（1.5分）

本低；快速反應能力；目標市場的覆蓋率高。（對）（1.5分）

廣告學1412模擬試卷2

一、多選題（共10題,每題1.5分,共15分）

1.廣告媒體策略主要有：ABC()（1.5分）

A.選擇策略 B.使用策略 C.整合策略 D.形象策略

眾在流動狀態(tài)下接受廣告的信息，因而又稱作“流動廣告”。（對）（1.5分）

2.完整的廣告文案一般由（ABCD）。（1.5分）3.廣告活動的管理方法，主要有（ABCD）。（1.5分）

4.《廣告法》第7條規(guī)定：“廣告內(nèi)容應當有利于：（ABCDE）。（1.5分）A.標題 B.正文 C.隨文 D.廣告語

（1.5分）

A.法律 B.行政 C.經(jīng)濟 D.消費者監(jiān)督

三、簡答題（共3題,每題10分,共30分）

1.廣告效果測定的意義在哪里？（10分）

2.網(wǎng)絡(luò)廣告文案的寫作注意哪些方面？（10分）

3.寫好廣告附文應符合哪些方面的要求？（10分）

A.人民的身心健康 B.促進商品服務(wù)質(zhì)量的提高 C.保護消費者的合法權(quán)益 D.遵守社會公德和職業(yè)道德 E.維護國家尊嚴和利益。”

5.新興廣告媒體包括：(AB)（1.5分）

6.廣告代理制主要包括廣告公司的客戶代理和媒介代理、代理服務(wù)的業(yè)務(wù)范圍及代理傭金制是A.戶外廣告 B.售點廣告 C.接觸式廣告 D.網(wǎng)絡(luò)廣告

（ABCD）。（1.5分）

A.客戶代理 B.媒介代理 C.代理服務(wù) D.理傭金制

四、論述題（共2題,每題20分,共40分）

1.國外市場營銷學家把消費者的購買動機和購買行為概括為6W和60，從而形成消費者購買行為研究的基本框架，試述“6W+60”的主要內(nèi)容，并結(jié)合實際運用“6W+60”對某一飲料類商品進行消費者行為分析。（20分）

2.試比較國際廣告?zhèn)鞑サ囊惑w化策略和當?shù)鼗呗裕浚?0分）

7.廣告社會效果測定的依據(jù)主要有（ABCD）。（1.5分）8.傳統(tǒng)四大廣告媒體是：(ABCD)（1.5分）A.真實性 B.法規(guī)政策 C.倫理道德 D.文化藝術(shù)

A.報紙 B.雜志 C.廣播 D.電視 E.網(wǎng)絡(luò)

9.廣告口號的類型(ABCD)（1.5分）

A.頌揚式 B.號召式 C.標題式 D.情感式 E.幽默式

10.按對消費者的影響程度和表現(xiàn)來劃分（ABCD）。（1.5分）

A.到達效果 B.認知效果 C.心理變化效果 D.促進購買效果

華東理工大學——智優(yōu)學習中心

第三篇：電大人力資源管理本科作業(yè)答案

電大人力資源管理本科作業(yè)

作業(yè)

1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃制定出相應的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計劃是指預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進行分析預測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ)。這充分說明了人力資源需求預測的重要性。同時要求公司管理人員在十四個方面對人員管理情況作出科學、詳盡的預測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學的手段與技術(shù)對每個職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。工作分析在人力資源的開發(fā)與管理過程中具有十分重要的意義。（1）它是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測評、人員測評以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預測的工作，然后在此基礎(chǔ)上進行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。作業(yè)二

一同學發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計面試題目。二同學發(fā)言:金益康公司明確甄選目標，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實際工作的重合點，舉具體愛好的事例，對面試人員進行愛好的細節(jié)了解。

三同學發(fā)言: 明確甄選目標：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細致的做人員甄選。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒ā⒋_定細致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。

四同學發(fā)言:金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點)，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進行。建立系統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運行的重要保證。引導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

五同學發(fā)言:在招聘工作開始之前，要制定一個招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

六同學發(fā)言: 在每一個招聘的階段又制定出計劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求，還要明確目的，并對職位進行分類，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

七同學發(fā)言:第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學習到人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴謹?shù)姆椒ā⒋_定細致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計、崗位要求、還要明確目的，為哪個部門找，做什么職位等，對職位進行分類，以用試考，重點考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

八同學發(fā)言：通過觀看金益康公司的招聘視頻錄像,本人對于該案例的觀點如下:招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因為招聘工作直接關(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學、嚴謹?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴密而可行的招聘計劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個環(huán)節(jié)的工作，每個階段的人員安排都要有細致的工作計劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓，是應聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強化應聘者的求職愿望，同時在甄選過程中進行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計劃計劃，以便

達成共識，建立良好的心理契約，這對員工進入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

作業(yè)三

作業(yè)

3一、西門子公司的人力資源開發(fā)

(1)西門子的人才培訓體系有何特點？

培訓形式多樣化，有新員工培訓、大學精英培訓和員工在職培訓。

培訓的內(nèi)容根據(jù)管理學知識和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓內(nèi)容不斷更新。

（2）西門子的員工在職培訓的意義和特點。

在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動的商務(wù)活動中，人是最重要的力量，知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應商業(yè)環(huán)境。西門子公司的在職培訓，不斷增強了員工的知識、技能、管理能力，從而提高公司整體競爭力，成為西門子不敗的重要保證。

（3）西門子的人力資源開發(fā)方式對中國企業(yè)有何借鑒意義。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評》

1．你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法。

2．羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?

羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也是應該的。

3．天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革?

（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?

由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。

（2）你建議該公司應做哪些改革?

①天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。

②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應。③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以 量化考評，提拔競爭上崗，條件公開

作業(yè)

4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實行績效工資制度。

該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實行的是績效工資制度。實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實際勞動成果或工作績效，來決定報酬的工資方式

2、特點和作用：績效工資制度中，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的勞動積極性；由于工資成本隨銷售額、率潤等指標變動而變動，因此能防止工資成本過分膨脹；直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本均較低。績效工資制度也存在一些缺點：導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。

二、案例分析

員工處于“停滯狀態(tài)“時組織所采取的相應對策

用職業(yè)生涯管理理論來分析這個案例

職業(yè)生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實現(xiàn)自我價值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓學習等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻身精神的員工所帶來的績效中獲得利益，實現(xiàn)雙贏的目標。

第四篇：人力資源管理本科

關(guān)于浙江金甬公司人力資源管理情況的調(diào)查報告

調(diào)查的目的通過對浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調(diào)查，在了解情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)問題，尋找對策，供有關(guān)部門參考。

調(diào)查對象與方法

調(diào)查對象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調(diào)查時間從7月20日到8月10日。本次調(diào)查采用了實地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個車間的車間負責人和部門員工。現(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。

概況

浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經(jīng)濟投資公司，寧波開發(fā)投資有限公司聯(lián)合出資組建的有限責任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮(zhèn)海，地理條件優(yōu)越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產(chǎn)11億元，年產(chǎn)值6億元以上，是一個集化工，化纖，毛條生產(chǎn)于一體的干法晴綸的生產(chǎn)企業(yè)。生產(chǎn)能力為年產(chǎn)腈綸纖維5萬噸，腈綸毛條2.2萬噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應工程系統(tǒng)和獨立的環(huán)保系統(tǒng)，在冊員工1300人。公司主裝置采用美國杜邦公司引進的干法腈綸生產(chǎn)工藝，可生產(chǎn)1.5D-10D間不同纖度、不同長度和不同截面的有光和消光產(chǎn)品，還可根據(jù)用戶需要生產(chǎn)配方纖維。公司生產(chǎn)的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設(shè)備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進工藝，產(chǎn)品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱。“A”字牌商標為公司注冊的商品專用商標。公司成立以來，始終堅持弘揚“創(chuàng)造優(yōu)勢，追求卓越”的企業(yè)精神，生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)發(fā)展，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，品種不斷開發(fā)，經(jīng)營管理水平不斷提高。五年來，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬噸，實現(xiàn)產(chǎn)值15.4億元，為國家創(chuàng)造稅收0.9億元，職工收入上升55%。現(xiàn)在公司正以嶄新的面貌，與時俱進，努力躋身與世界先進行列。

調(diào)查經(jīng)過

這次對浙江金甬腈綸有限公司的調(diào)查，筆者主要調(diào)查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個車間的重點調(diào)查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。

我首先來到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國偉，跟他說明來意后，他詳細的向我說明了后處理車間員工的情況。后處理車間有員工203人，其中女性16

人；正式工110人，勞務(wù)工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業(yè)人員186人。從學歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。從職稱情況看，技師2人，高級工2人。丁國偉說，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應車間目前的技術(shù)需要。首先，學歷偏低，大多數(shù)為中專技校畢業(yè)，還有一部分為初中畢業(yè)甚至更低；其次，從職稱情況來看，技師2人，高級工2人，遠遠不能滿足本車間技術(shù)發(fā)展和更新的需要。第三，從員工組成來看，正式工和勞務(wù)工的比例已經(jīng)失調(diào)，勞務(wù)人員比例偏高。鑒于現(xiàn)在后處理車間所面臨的一些問題，車間準備在人力資源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和勞務(wù)工比例，在重要崗位上不再配勞務(wù)工。丁主任介紹說，勞務(wù)工與正式工相比，整體素質(zhì)還要差一些。因為正式工一般都經(jīng)過了崗前培訓，招聘時的要求也高一些，而勞務(wù)人員相對要求較低。在一些重要崗位上，勞務(wù)人員已經(jīng)不適應崗位的需要，必須進行調(diào)整。

2、招聘應屆本科畢業(yè)生充實技術(shù)隊伍。丁主任介紹說，本車間設(shè)備實施比較落后，技術(shù)改造的要求更加迫切，而只有高素質(zhì)的員工才能進行技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，才能促進本車間的發(fā)展。因此，已經(jīng)向廠領(lǐng)導和人力資源部打了報告，要求增加高素質(zhì)的人才。

3、加強現(xiàn)有員工的培訓力度。車間要加強與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)。因為車間已經(jīng)意識到人才對企業(yè)的重要性。丁國偉說其實他們那些車間的領(lǐng)導包括夏總都知道，人力資源在國民經(jīng)濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質(zhì)是人才的競爭。尤其是在壟斷行業(yè)，包括金甬在內(nèi)問題特別明顯。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優(yōu)惠政策，更需要自強自立，不斷進行自我完善，練好內(nèi)功。他說合理利用和培養(yǎng)人才是關(guān)鍵的關(guān)鍵。后處理車間正在努力提高人才的開發(fā)力度。

接著我又來到電儀車間找到吳忠孝主任，他對我的這次調(diào)查很支持，他向我詳細說明了目前電儀車間職工素質(zhì)及現(xiàn)狀。電儀車間主要負責公司電氣自動化的日常維護保養(yǎng)，檢修保運以及參與公司的技改。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來車間職工素質(zhì)基本上能滿足公司的日常需要。吳主任說：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊伍還十分艱巨。我們車間職工專業(yè)對口低，車間目前有28名大專以上者大多數(shù)專業(yè)不對口，是經(jīng)過培訓轉(zhuǎn)過來的，專業(yè)理論水平限制了車間整體技術(shù)水平提高。培訓少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個因素。希望以后能在上級的關(guān)心下能有所改觀。

在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺。公司選拔人才不論資歷看業(yè)績，實行“公平競爭、優(yōu)勝劣

汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競爭上崗工作。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據(jù)各人專業(yè)特長，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W生擔任重要崗位，通過壓重擔，促使骨干員工早日成才。這對于我們電儀車間來說無疑是個好消息。因為總的看來我們車間年輕大學生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經(jīng)，學習對方在人力資源管理上的經(jīng)驗。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質(zhì)獎勵的方式，激勵優(yōu)秀員工更好的為公司服務(wù)。

調(diào)查結(jié)果分析

這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調(diào)查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無論是學歷、職稱還是技術(shù)水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓、使用和激勵員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時間內(nèi)成立一個人力資源評估小組，對公司員工的各種能力進行評估，然后再做出各種安排。

現(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競爭激烈。公司要想在中國市場占有一席之地，就必須進行改革，而改革的重點就是人力資源管理的改革。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵員工，發(fā)揮每個人的特長，讓每個人的積極性都充分發(fā)揮出來。只有這樣，才能增加企業(yè)的凝聚力，有效提高生產(chǎn)率。

在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個方面的素質(zhì)：

一、強烈的社會責任感。任何人都是社會的一分子，都承擔著社會的某個角色并起著作用，必須是一個守法、守紀的人，遵守所從事職業(yè)的規(guī)范要求的人，能夠正確處理個人、單位與社會的關(guān)系，富有社會的正義感和公正感的人。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會價值的趨向。

二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒有對從事職業(yè)的一份執(zhí)著的愛，很難會有飽滿的工作熱情，一個十分敬業(yè)的人，總是在用心地做所從事的工作，會鉆研、會刻苦。

三、善于學習、思考和經(jīng)驗積累的提升。一些善于學習和思考的人，總是時時迸發(fā)思想的活力，無論是看問題的角度，處理問題的方式，完成任務(wù)的決策都能把經(jīng)驗積累和新思路、新方法融會貫通。不論從事何項工作，都要注重不斷學習，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于開拓和創(chuàng)新精神。“創(chuàng)新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉。”工作創(chuàng)新，關(guān)鍵在于思路的創(chuàng)新。思路的創(chuàng)新對實踐的不斷反思和總結(jié)。

五、善于辨別復雜多變環(huán)境，保持清醒的思路。看人看本質(zhì)，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)是選人用人的基本條件。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。

六、善于鼓勵和發(fā)揮周邊人員的潛能。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。一個心胸狹窄的人難以攏住團隊的心，一個只會埋頭自己干的人，很難形成團隊的效益。鼓勵和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個人的能力和特點，安排合適的工作崗位。

完善的人力資本管理的兩大目標是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注“增值活動”，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本戰(zhàn)略應當反映人力資本管理當前和未來的趨勢。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會更美好！

第五篇：華東理工大學網(wǎng)絡(luò)學院計算機應用基礎(chǔ)試卷

上海智優(yōu)學院

華東理工大學網(wǎng)絡(luò)教育學院

《計算機應用基礎(chǔ)（專）》試卷1606

試卷滿分100分。考試時間90分鐘。

（注意：考前將“考試素材”文件夾復制到D盤根目錄下。試卷中要求保存的文件必須全部放在你的考試文件夾中，放在別的文件夾中無效。）（教育中心考點刻錄光盤要求： ① 目錄樹結(jié)構(gòu)為：

光盤:教育中心考點名稱_計算機應用基礎(chǔ)(專)學生考試文件夾 ② 學生考試文件夾請務(wù)必不要打包壓縮，每個學生以文件夾形式刻盤。謝謝配合！）

一、Windows操作題（每小題5分，共15分）

三、Excel操作題（每小題8分，共40分）1.將D盤根目錄下的“考試素材”文件夾重命名為你的學號姓名，如“20161234張三”，該文件夾作為你的考試文件夾。（注意：學號或姓名，其中之一出錯，Windows不得分！）2.在C:Windows中搜索“notepad.exe”文件，并復制到你的考試文件夾下。

3.將所有應用程序窗口最小化后，復制桌面，并以“我的桌面.jpg”文件名保存到你的考試文件夾下。

二、Word操作題（每小題6分，共30分）

打開“test.xlsx”文件，按如下要求完成操作后，原名保存。

1． 在第1行前插入一行，在新行A1單元格中輸入你自己的信息“姓名 學號 班級”（如

張三 20161234 行政161），設(shè)為隸書、標準色藍色、18磅，將A1:H1合并居中。（注意：不是自己的信息，Excel不得分！）

2． 計算三門課程的總成績以及獎學金：總成績大于或等于240，獎學金為2000；否則為0。

要求：用公式計算，不是公式計算不得分。

3． 設(shè)置條件格式：將表中所有不及格成績標為加粗的紅色文本。整表內(nèi)容居中對齊、加細

框線（除第1行外）。

4．篩選出男生且計算機成績大于80分的記錄。

5．在A16:H25區(qū)域按樣張建立簇狀圓錐圖，將圖例和X軸的字號均設(shè)為12磅。

Excel圖表樣張： 打開“test.docx”文件，按如下要求完成操作后，原名保存。

1．按樣張將標題“黃鶴樓”改為藝術(shù)字：采用藝術(shù)字庫中第5行第5列的基本樣式，字體為“華文行楷、初號”，調(diào)整到樣張所示位置。

2．正文各段落首行縮進2字符，1.5倍行距。第1、2段右縮進10字符。3.將正文中的“黃鶴樓”替換成標準色藍色、加粗傾斜。

4．插入圖片文件“黃鶴樓.jpg”，設(shè)高為5厘米、寬為6厘米，并按樣張裁剪，調(diào)整到樣張所示位置。

5．將最后一段分為三欄，欄寬分別為5、10、20字符，如樣張所示。

Word樣張：

第1 頁，共 頁（計算機應用基礎(chǔ)（專））

上海智優(yōu)學院

四、PowerPoint操作題（每小題5分，共15分）

打開“test.pptx”文件，按如下要求完成操作后，原名保存。

1．刪除第1、4張幻燈片，將剩余的三張幻燈片調(diào)整順序為：太湖黿頭渚、唐城、蠡園。2.編輯母版，使每張幻燈片的右上角顯示文字“詳細景點介紹”：宋體、28磅、加粗、標準色紫色（參照樣張）。保持素材文件的“幻燈片”瀏覽窗格顯示比例、幻燈片編輯窗口顯示比例不變。

3．設(shè)置現(xiàn)在的第1張幻燈片左上角“太湖黿頭渚”文字的動畫效果為：形狀、菱形、縮小、持續(xù)時間0.5秒、在上一動畫之后開始。

PowerPoint 第2張幻燈片 樣張：

第 頁，共 頁（計算機應用基礎(chǔ)（專））