第一篇：南昌理工大學 -人力資源管理論文

江西南昌理工大學高等教育本科

標題:究

畢 業 論 文

姓 名 梁 皓 學 號 1003521223027 專 業 工商企業管理 分院/函授站 北 京

南昌理工大學遠程與繼續教育學院

《勞動合同法》對飯店人力資源管理影響的研

****年**月**日

中文摘要

人力資源管理是旅游飯店經營管理的重要環節，人力資源部在處理招聘、培訓、留住員工等與人有關的事務方面發揮著重要的作用，在執行飯店勞動規章制度和法律、法規方面起主導作用。《勞動合同法》于 2008 年 1 月 1 日開始正式實施。立法取向更加側重于保護勞動者的合法權益，同時《勞動合同法》對飯店人力資源管理提出了更為嚴格的要求。基于人力資源管理在飯店經營管理中的重要作用，本文以飯店與員工簽訂的勞動合同為切入點，通過相關理論研究、資料分析和本人在以往的工作中遇到的情況加以分析，對《勞動合同法》下的飯店人力資源管理進行了研究，提出了管理方面的積極建議，以提高飯店管理水平，促進勞動關系和諧發展。

論文首先對《勞動合同法》的進步、意義及其可操作性進行了論述。從飯店與員工勞動關系的建立、人力資源成本、員工流動等方面分析了《勞動合同法》對飯店人力資源管理的影響；之后從勞動合同的訂立、試用期、解除和終止勞動合同方面闡釋相關法律條文，分析飯店人力資源部在相關方面的管理和《勞動合同法》實施下遇到的一些問題。并結合本人曾經在飯店人力資源部工作中遇到的相關情況，列舉一些小案例，提出了人力資源部在勞動合同管理方面應注意的問題；最后對《勞動合同法》下如何更好地進行人力資源管理提出建議。

通過在工作中遇到的實際問題以及理論的分析研究，可以看出勞動合同簽訂率普遍提高，飯店企業更加注意勞動用工的規范性，修訂勞動合同文本和規章制度，調整相關措施，完善人力資源管理，努力使飯店勞動關系和諧發展。關鍵詞：人力資源管理 勞動合同法 飯店

目 錄

前言

伴隨著中國內地經濟的持續和高速發展，不僅國內投資者加大了投資的力度，外國投資者在中國內地投資的數量也逐步上升，投資主體日益多元化。勞資雙方的關系一直沒有很好的法律約束。1995 年我國開始實施《勞動法》。雖然它在確立新型勞動用工制度，穩定勞動關系方面取得了顯著的實效，但是勞動合同制度的整體建設卻遠遠落后，由于其對勞動合同規定的不具體，法律責任不清晰，使得勞動合同制度的可操作性不夠強，實施情況并不理想。2007 年 6 月新《勞動合同法》四審通過，2008 年 1 月 1 日開始正式實施。這部曾經四易其稿，在短短一個月內就收到近20 萬條意見的新法在人們心目中究竟扮演著怎樣的角色，勞資雙方對新法又有怎樣的期許呢？

作為旅游業三大支柱的酒店業,是我國最早開放的行業之一，經過30多年的發展，已經由嘗試性發展進入到運作成熟、快速擴張的新時期，實現了產業規模與質量的雙豐收。飯店業的發展除了國家政策的支持外，與自身的服務、技術、制度、組織方式和管理實踐的探索發展是密不可分的。而人力資源管理作為飯店一個重要的經營模塊組成，深度地并富有建設性地影響著企業的戰略和發展。在服務業中，從事人力資源管理工作的管理人員，在實際工作中往往會遇到雙重困惑：一是部門地位的尷尬困惑，人力資源部門在飯店企業日常經營管理中的作用很大，但地位普遍不高，一般是作為職能部門職責來進行分類和對待；二是管理職責的難度困惑，人力資源管理工作細致繁瑣，管理人員又經常需要在勞動法律、法規不完善和規章制度不健全的情況下，解決一些難以僅由人力資源部門處理的勞動關系問題。因此研究《勞動合同法》與飯店人力資源管理就具有重要意義。

《勞動合同法》對飯店人力資源管理影響的研究

一、《勞動合同法》的進步與積極意義

（一）《勞動合同法》的進步

我國自 1995 年 1 月 1 日開始實施《中華人民共和國勞動法》，《勞動法》對勞動主體雙方所享有的權利和應承擔的義務做出了明確的規定，這些權利和義務的規定涵蓋了勞動關系的具體內容。《勞動法》在確立新型勞動關系、穩定勞動關系方面取得了明顯成效。由于企業改革、用工制度的改變，企業在勞動關系方面出現的糾紛越來越多。加之我國勞動合同制度的整體建設還比較落后。《勞動法》對勞動合同規定的不具體，法律責任不清晰，勞動合同制度的可操作性不夠強，實施情況并不理想。2005 年底全國人大常委會的一份關于勞動關系及勞動者權益的調研報告表明，當前我國勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規范；用人單位濫用勞動合同試用期；社會保險覆蓋面窄，統籌層次低；勞動保障監察力度不足，勞動爭議處理周期長、效率低等。針對這些問題，立法機構加快了立法進程。《勞動合同法》于 2007 年 6 月 29 日在

動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”該規定克服了《勞動法》試用期條款過于籠統的缺陷，明確了不同期限的勞動合同試用期的長短，避免了用人單位利用強勢地位濫用試用期，一方面勞動者被廉價使用，不能得到合理的勞動報酬，另一方面喪失及時找到理想工作的機會，造成勞動力資源的不合理配置。新法同時還規定，在試用期中，除法定情形外，“用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”。這一全新的規定對勞動者在試用期的合法權益予以充分保證。同時，明確提出了試用期最低工資的參考標準，“

酒店業，是我國最早開放的行業之一，經過 30 年的發展，已經由嘗試性發展進入到運作成熟、快速擴張的新時期。作為酒店企業經營管理而言，一方面需要注重實體資本的投入運作和提升有形資本的產出效率，另一方面則需要重視人力資本的經營開發和增進無形資本的價①值創造。”《勞動合同法》的實施，暴露出部分飯店用工不規范、管理不到位等問題，增加了企業的用工成本，增加了人力資源管理和處理員工關系等工作的難度。金融危機的到來也使部分企業裁員、減薪、欠繳社保費甚至拖欠職工工資等現象增加。這使得企業在面對新法時要更好地適應，積極構建勞資雙方的民主協商機制。通過勞資雙方的協調互動，共同努力，增長和提升雙方的共同利益。從這方面來看，《勞動合同法》對規范企業用工行為、促進勞動關系和諧穩定發展意義重大。

新法公布實施后，取得了良好的社會效果。《勞動合同法》完善了用工制度和勞動合同制度，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，更加側重保護勞動者的合法權益。以《勞動合同法》為主導的新勞動法律制度對傳統用工模式和企業管理模式帶來的將是系統性、再造式的嚴峻考驗，也給企業在新的法律平臺上調整人力資源管理模式，公平競爭提供了可能。

二、《勞動合同法》對飯店人力資源管理的重要影響

（一）對建立勞資關系的影響

受金融危機影響，當前就業形勢比較嚴峻，勞動者深感工作來之不易。飯店業屬于勞動密集型產業，對人力資源的需求量較大。“目前，我國飯店業房間數與員工的比例普遍介于 1:1.5～2.5,這一比例較高，而飯店客房部門的員工占飯店員工總人數的 20%～30%。也就是說，一般 300 間客房的酒店需要員工約 700 人。這意味著飯店在雇傭員工方面要花大量資

②金。飯店員工流動率比較高，達到15%～20%，部分可達 35%～40%。”在傳統的勞動關系中，不少企業的合同都是短期的，也有企業以事實勞動關系雇傭員工。勞資雙方的關系比較敏感、脆弱，勞動者的很多的權益都得不到有效地保障。因此《勞動合同法》對試用期的時間長 短做了明確的規定，擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，勞動合同簽訂要求更加具體。這對旅游飯店與勞動者建立勞動關系提出了更為嚴格的要求，有利于飯店業建立和諧的勞資關系。

（二）對飯店人力資源成本的影響

飯店人力資源成本主要包括工資、獎金、福利、勞動保險、招聘培訓費用等。據以往工作了解，飯店人力資源成本約占其總營業額的 15%～25%，有的甚至占到三成左右。而新法規定了試用期期限，對不與員工簽訂勞動合同的，用人單位須支付員工雙倍工資，這無形中增加了企業的用工成本。且規定企業必須保障員工的福利，如為員工繳納必須的費用。如果飯店按法律規定為員工繳納各項社會保險、福利費用，飯店將為每位員工增加 200～300 元。加上原材料和水電氣等費用的大幅上漲，飯店業競爭會日趨激烈，這對飯店人力資源的日常管理提出了挑戰。事實上是違法企業的用工成本將大幅度提高, 飯店的違法經營行為都將 面臨較高的法律成本和經濟損失，雖然從短期來看飯店用工成本有所提高，但從長期來看員工的穩定性會提高，招聘和培訓成本會降低，反而會促進飯店人力資源部門積極采取措施穩定員工，增加產品附加值，提高效率。新法從社會公平的角度出發,同時兼顧勞資雙方的利益，有利于飯店轉變經營理念，降低人力資源成本，提升管理水平，從而提高行業的整體競爭力，從長遠來看有利于改善勞資雙方的關系。

（三）對飯店員工流動的影響

飯店員工流動率一直處于比較高的水平。在其他行業，正常的人員流動率一般在 5%--10%，作為勞動密集型的飯店業，國外飯店員工的流動率也不超過 15%。“而根據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內 23 個城市 33 家 2—5 星級酒店人力資源的一項調

查，近5 年酒店業員工流失率分別為 25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流③失率高達 23.95%。”《勞動合同法》賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利，員工跳槽更加容易。隨著飯店行業的競爭日趨激烈，用人更加市場化，飯店員工假設遭遇不公平待遇或為了尋求更好的發展機會等都可以提前通知用人單位解除勞動合同，這將使飯店員工的流動更加靈活，會增加管理員工的難度。飯店對員工管理的關注點必須適當調整和轉移，留住人才是人力資源部所面臨的重大挑戰和重要任務。

三、飯店執行《勞動合同法》所面臨的問題

（一）飯店勞動合同的訂立 1.勞動合同訂立的相關法規

“《勞動合同法》規定，當事人訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一④致、誠實守信的原則。”飯店在與員工訂立勞動合同的過程中，雙方當事人應當遵循法律所規定的這些準則，它對訂立勞動合同起到指導和規范的作用，具有重要意義。飯店人力資源部門在與員工簽訂勞動合同時，應當清楚它與勞動關系的聯系與區別。按照《勞動合同法》的規定，勞動關系產生的法律事實并非是勞動合同訂立之時，而是企業用工開始之日。即勞動合同是飯店企業與勞動者建立勞動關系的重要法律憑證，但勞動關系建立的法律事實是用工而非勞動合同，雙方享有勞動權利和履行勞動義務的基礎和依據是勞動關系建立而不是勞動合同訂立。因此，人力資源部門應當重點分清勞動關系的情形，若飯店已經開始用工，而勞動合同未同時訂立，則雙方勞動關系已經建立。這種情況下，人力資源部門就要在用工之日起的一個月內與員工簽訂勞動合同。

2.實證案例

本人曾經在C飯店的人力資源部工作過幾年時間，新法的實施確實給飯店管理帶來了一些影響。下面將結合一些在工作中遇到的實際情況來具體的研究和分析此條款。C飯店是一家三星級的酒店，飯店員工有300多人，女性占一半以上。高中學歷約占40.5%，大專學歷約占36.7%，擁有本科及以上學歷的約有22.8%。學歷高者基本都是中高層管理人員。人力資源部經理是一名有著幾十年工作經驗的高級管理人員，對勞動法規了如指掌。對于新法的執行我們首先考慮的是簽訂問題，在新法實施前期我們做了大量的工作，包括參加了各種形式的《勞動合同法》的專題培訓，并請飯店總經理和副總參與其中，強化學習，提高認識；請酒店顧問律師協助訂立合同條款，調查員工及管理層對勞動合同的看法，也開會對員工們進行了新法知識的培訓等。最后我們將勞動合同簽訂期限改為三年，試用期兩個月，在合同中明確工資待遇、試工工資、崗位名稱，詳細填寫個人資料等。并且在新法實施后改為入職當天即簽訂勞動合同，勞動合同的簽訂率大大提高。但是為了達到節約人力資源成本的目的，我們也雇傭了一些實習生，因此就不用簽訂勞動合同。飯店員工的依法理性維權意識也有所增強。大部分員工認為，當自己的合法權益受到侵犯時，會用法律武器保護自己的合法權益，并認為《勞動合同法》的全面實施有利于維護職工合法權益。但在實施過程中也存在著一些問題，就是關于飯店給員工繳納社會保險問題。C飯店在努力為每位員工繳納保險，但有一些員工不愿意繳納社會保險，尤其是外來務工人員不愿繳納社會保險的現象客觀存在。究其原因，一方面員工希望將社會保險加入工資，拿到現金，繳納社保的話，自己的工資要扣除一部分，認為是影響了自己的收入。另一方面，由于目前我國的社會保險無法在全國范圍內自由流動，員工在自己所在的飯店繳納社會保險后，再換到另一所用人單位時，社保不能轉移，員工可能認為繳納社會保險會付諸東流。《勞動合同法》的具體落實遇到了一些的困難。但《勞動合同法》也明確規定國家要采取措施建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。可見，國家也將逐步解決這個問題。

總的來說，《勞動合同法》頒布實施以來，飯店企業依法規范勞動用工，通過勞動合同

文本和規章制度進行了修訂、調整和完善，逐步提高勞動合同的簽訂率，不斷增強了飯店行業的勞動用工管理水平和企業管理水平，使勞動用工制度建設日益完善，勞資雙方關系日益和諧，促進了企業和員工的共同發展。

（二）飯店試用期的規范問題

1.試用期長短的確定及試用期員工享有的權利

《勞動合同法》規定，勞動合同的期限確定著試用期的長短，并且已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期是飯店與員工訂立勞動合同時雙方協商確定的結果，飯店企業單方不得擅自延長試用期。C飯店為了保持用工靈活性同時又不希望員工流動率太高，在新法實施之前一直都是采用合同一年一簽，試用期二個月。但在新法實施后C飯店及時將勞動合同期限改為三年，試用期三個月，認真履行新法規定。

飯店要確保員工在試用期內應當享有全部的勞動權利。試用期內的員工不能在權利方面受到限制，與正式員工區別對待。試用期內的員工應當享有的權利包括獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。這里需要特別提及的一項權利是新員工享受社會保險的權利。一些飯店企業的做法是待試用期滿，員工“轉正”后再為其辦理社會保險手續，這種做法是錯誤的。在試用期內，如果飯店不為員工繳納社會保險，員工可以解除勞動合同，而且還可以要求用人單位支付經濟補償金。

2.試用期工資下限的確定

關于試用期工資，有一個下限，《勞動合同法實施條例》

“勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除可以是雙方的法律行為，也可以由一方當事人提出解除。勞動合同終止，是指勞動合同的雙方當事人按照合同所規定的權利和義務都已經完全履行，且任何一方當事人均未提出繼續保持勞動關系的法律行

⑤為，或者因法定事由出現導致勞動關系提前終止的法律行為。”下面列舉C飯店解除勞動合同的幾種情形：員工在試用期期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反飯店規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給飯店造成重大損失的等等，以上是幾種過錯性解除。非過錯解除的法定情形有：員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，未能就變更勞動合同內容達成協議的等等。《勞動合同法》

四、基于《勞動合同法》的飯店人力資源管理創新

（一）完善人力資源管理和現有規章制度

飯店如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現人力資源管理的根本。飯店人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計算與發放、考勤及休假管理工作等。如果將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎性工作，而完整的人力資源工作還應該包含的更多的內容。《勞動合同法》從勞動關系的建立到試用期的規定再到勞動合同的變更和終止都有完善和創新，無形中給飯店企業人力資源管理增添了難度。為了避免人事沖突，達到“人盡其才”，人力資源合理利用的效果，一些基礎規章制度必須先整理、做好，打好人力資源管理的行政基礎。在人事管理制度方面，完善考勤及休假管理制度，包括定義工作時間、制定考勤辦法、明確遲到早退及曠工的處理、定義假期、請假程序及審批權限等。同時完善勞動關系管理制度，包括員工試用期設定、試用期考核、合同的簽訂、人事關系檔案管理及辦理保險等事項的規定，其中如有變更應及時以書面形式通知員工；在招聘選拔制度方面，完善招聘制度及內部選拔和晉升管理制度，旅游飯店在建立初期與迅速擴張時期，需從外部聘用大量的管理干部與基層員工，但是在其進入穩步發展之后，最好從內部培訓和選拔人才，這樣才可以提高員工學習與工作的積極性，并且可以培養對飯店非常熟悉并富有感情的中堅力量。

（二）完善勞動合同及員工檔案的管理

要把勞動合同管理提高到合理配置人力資本的意義上來認識和執行，必須把勞動合同管理作為人力資源管理的重要環節。飯店人力資源部要對勞動合同進行合理制定和認真管理，對勞動合同要一式多份，分別保管，可以減少勞動糾紛，預防意外事件的發生，提高生產效率。飯店內部有工會的，也可以將勞動合同文本保留一份在工會，由工會負責保管。人力資源部門應讓員工在領取勞動合同文本時簽字確認領取時間，以作證明。人力資源部要對勞動合同簽訂、變更、終止和解除等各環節制定具體的管理辦法，建立勞動合同管理臺帳，實行動態管理。《勞動合同法》對用人單位保留勞動合同文本的時間做出了明確的規定，勞動關系存續期間，勞動合同文本要保留；對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保存 2 年備查。

飯店人力資源部門存有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、經歷背景等方面的信息，幫助飯店用人部門與人力資源部尋找合適的人員補充崗位。員工檔案對于證明員工身份、確定員工的工作年限、聘用、管理等都有重要的參考依據，對員工晉升、培訓、發展有著重要的作用，因此員工檔案應力求準確、完備，對員工在職位、技能、教育、績效、工作變動等方面信息的變化應及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準備。人力資源部要及時、完整地收集員工的檔案材料，在勞動關系存續期間所進行的各種考核、培訓、獎勵等形成的材料要及時收集整理。飯店人力資源部門必須嚴格保管員工檔案，任何個人不得私自查閱、外借和保管。

隨著《勞動合同法》的實施、勞動力資源的市場化配置更加靈活以及多種用工模式的形成，建立規范化的員工檔案管理制度，加強員工檔案管理工作，對于飯店人力資源部門對勞動關系的長期管理具有現實意義。

（三）重塑現代飯店精神

目前，飯店所困惑的不再是技術和管理層面的問題，而是方向、意義和價值體系的問題，這是市場經濟轉型過程中旅游飯店面臨的最大難題。在《勞動合同法》的背景下，形成一套以知識和人才驅動飯店成長的體系。良好的企業精神是飯店經營的精神支柱。飯店職業經理人要充分發揮領頭羊的作用，加強文化管理，用飯店的價值觀、飯店精神和經營目標去影響和支配員工的行為。在法制管理的同時加強人文關懷，并營造友好、愉快、相互分享的

良好氛圍，共同建設“飯店大家庭”，積極吸收員工意見，讓員工和飯店共同成長，并愿意成為這個“大家庭”的一員，從而形成全面合作的勞動關系。在日常經營中要注重飯店精神的培養、服務意識的灌輸、飯店目標的宣傳、凝聚力的加強和飯店人才的積聚等，這些都需要教育和引導，都匯入到飯店文化建設這樣一個系統的工程當中。對飯店來說，飯店文化的核心就是服務文化，即為外部顧客和內部員工提供優質服務是飯店全體員工的價值觀念、行為準則和最重要的信念。因此，要以緊密聯系消費者、提高國民生活水準為未來的方向和動力，以企業精神、共同的價值觀念來協調、激勵每個員工的自主創新精神，使他們齊心協力為完成飯店目標而努力工作。

結 論

《勞動合同法》側重于保護勞動者的合法權益。《勞動合同法》的適用范圍放寬，關于訂立書面勞動合同和試用期的規定更加具體、明確，關于勞動合同解除和終止的規定更加謹慎和人性化。它以實現勞動關系的適用性和穩定性為主，更加完善了勞動合同制度，具有更強的可操作性。

人力資源管理者在飯店的經營管理中扮演著重要的角色，在飯店的戰略規劃、解讀相關法律文件、財務文件和規章制度、減少員工流失率和建設企業文化等方面都有重要職責。《勞動合同法》的實施對飯店人力資源管理提出了更為嚴格的要求。本文在前人相關研究的基礎上，借鑒相關理論，主要以本人在以往工作中遇到的一些情況對《勞動合同法》的改進之處和積極意義進行了理論探討。本文結合飯店勞動合同制度，在相關管理理論和法律知識的基礎上，對《勞動合同法》下的飯店人力資源管理進行了研究。本文是一次初步的研究，新法的實施還需要今后在工作中細致的去體會和滲透。

注

釋

①飯店業人力資源管理，東北財經大學出版社，2004，參考文獻

1.《飯店業人力資源管理》，東北財經大學出版社，2004，致 謝

在這篇論文即將完成之際，我感慨甚多。首先我要感謝論文指導老師劉洋，是在他的精心指導之下，這篇論文才能在規定的時間內完成，而且在寫作過程中，也是通過他耐心的審閱，才能在很短的時間內讓我及時的糾正寫作論文中的錯誤之處，在此我要對您說一聲：“老師，您辛苦了！”并且感謝參考文獻的各位作者對我論文寫作的支持。

同時我也要感謝我的班主任和同學們，是你們陪伴著我走過了二年半的求學之路。雖然我們都是利用業余時間進行學習的，但是每一位同學都很珍惜這個學習的機會，努力充實自己。最后，我要感謝家人對我支持與鼓勵，只有你們在背后的默默支持才能使我順利的完成學業。感謝的人太多太多，寥寥片語不能完全表達我內心對你們的謝意。愿我們可以在未來的工作中散發我們自己的光輝，謝謝！

第二篇：人力資源管理論文

淺談人力資源管理在學生組織建設中的應用

摘要：學生組織作為一個特殊的群體，不能把現代企業的人力資源管理直接應用到學生組織當中。但是學生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔負著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進行人事匹配，促進組織與成員共同發展的特殊任務，旨在實現組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業生涯規劃四方面分析學生組織中人力資源管理現狀，并根據學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創新。

關鍵詞：學生組織 人力資源管理 特殊性 現狀 建議

一、大學學生組織中人力資源管理現狀及問題

（一）招聘

大學學生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數量為10-20人。學生組織招聘所采用的形式主要為面試，有一些組織還會通過無領導小組討論進行選拔，選拔形式比較單一；并且在學生組織的招聘中，選拔標準十分模糊，面試問題也比較隨意，應試者是否被錄用主要取決于該部門的幾位管理者的主觀評價，而沒有一套量化的，規范的選拔流程；此外學生組織中的招聘偏重于短期化行為，沒有從長遠考慮。招聘過程中很少考慮到應試者未來的發展，個人規劃，是否打算長期留在該學生組織等因素。會對之后的人才培養以及晉升產生一定的影響。

（二）績效考核

學生組織作為一個正式組織的雛形，在很多方面特別是制度方面存在很多的漏洞和缺陷，加上長期以來學生組織工作滿足于按部就班，忽視自身的制度建設和管理創新，作為人力資源管理重要組成部分的績效考核評估體系還很不完善。一個學生組織成員的績效主要體現在該成員直屬上級的評價上。建立在主觀想象和一般經驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。同時，由于受傳統評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發展，也就是說考核過分側重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價及相關人事調整依據，促進個人與組織共同發展的功能。此外，在考評周期和反饋方面，由于學生組織中沒有固定的考核周期，因此對成員來說不具有導向性，并且對成員的考核缺少反饋，不能夠給成員帶來改進的機會。

（三）培訓

學生加入學生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。有一部分人通過在學生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學生并沒有得到預期的鍛煉，在學生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。學生組織歷來被視為一種工具，組織成員的培訓發展沒有得到應有的重視，雖然加入學生組織常被師生們認為是最能鍛煉能力的一種方式，殊不知組織日常程序化的工作所能夠提供的鍛煉機會是相當有限的。目前學生組織中的培訓僅僅是部門管理者在成員要進行某項工作時給予指導，工作完成時進行評價，指出不足。嚴格來講不屬于正式的培訓。并且覆蓋面窄，培訓內容不夠全面，缺乏持續創新的活力。此外，大多數學生組織中的管理者缺少培養人才的意識。工作中期望把活動做到最好，以至于成為管理者之后事事親為，活動辦好了，但是組織內的后備力量不足，導致換屆后新上任的管理者難以很快地適應工作。

二、學生組織的特殊性

首先，學生組織與社會上的企業，機關等大多數組織的最大區別在于學生組織成員的工作都為義務勞動，在學生組織內工作沒有勞動報酬。因此，我們不應把現代企業中的人力資源管理直接應用到學生組織當中。在企業中可以采用多種獎懲措施，激勵，約束員工；而在學生組織中則必須以激勵為主，切不可對學生采取任何懲罰措施。即使學生工作沒有做好，處理事務時出現差錯，也應以教導，鼓勵為主，不應責備，批評學生。

其次，學生組織是一個全部由學生根據自身的興趣愛好等自發組成的組織。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。因此組織內部不應當制定帶有強烈約束性的制度。如果對組織內的成員的限制過多，一是會影響學生加入組織以及在組織內工作的積極性，二是會限制成員能力，思路的發揮。

三、解決措施

根據學生組織中人力資源管理現狀以及學生組織的特殊性提出以下建議：

（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強選人用人的準確性。首先，應當制定一套完善的招聘流程，根據各部門的情況以及特殊性明確規定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據實際情況可適當調整。并且在面試過程中可以采用面試評價量表，通過量化考核減少主觀誤差，增加招聘的公平性和準確性。每年根據實際情況可適當調整。其次，各部門根據自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質等。根據本部門的需求有目的性的選拔人才。以此增強選人用人的準確性。

（二）制定一套系統的績效考核體系。由于學生組織中的工作具有很大的靈活性，沒有固定任務，時間，地點。因此可以通過會議記錄，活動參與情況，活動舉辦的數量以及質量等方面進行考核。學生組織中的績效考核要注意以下幾點：第一，將考核結果與各種獎項評定以及晉升相聯系，根據成員表現予以獎勵或晉升，增加公平性。第二，將考核結果進行反饋，不進行反饋的績效考核沒有實際意義，只有將考核的結果反饋給組織成員才能對成員起到導向性的作用，使其了解自身情況，改進工作方法，提高自我。第三，對考評結果優秀的成員應予以精神上或物質上的獎勵；精神激勵為主，物質激勵為輔。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環境，人文關懷、榮譽等。只有積極貫徹落實中共中央“以人為本”的方針，堅持“以學生為本”，實行人本管理，創造人性工作環境，在和諧的團隊氛圍中實現組織合作，降低溝通協調的成本，減小工作阻力對考核結果較差的成員應當以指導，鼓勵為主，切不可責備或采取任何懲罰措施。

（三）注重學生組織成員的職業生涯管理。在招聘時或剛加入學生組織時了解每位成員的短期目標以及規劃，根據不同成員的實際情況分配工作，予以培養。有助于組織的長期發展。目標對組織成員的激勵作用是很大的，其中包括組織的戰略目標和組織為其成員設立的目標（即職業生涯規劃）。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當中去。

學生加入組織的目的除了滿足自身對權力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發展，在組織所提供的舞臺上實現和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發展為目標，強化人力資源能力建設。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產生適得其反的效果，與激勵發展的初衷背道而馳。

（四）構建學生組織特有的文化氛圍。學生組織由學生志愿加入，退出自由，每個成員都有很強的自主性。因此，一個組織特有的文化氛圍至關重要。學生組織如果擁有一個獨特的文化氛圍，有助于增強內部成員的凝聚力，增加成員的歸屬感，同時也有助于吸引新成員。通過創新組織文化，著力打造學習型、服務型、民主型和思辨型的和諧團隊。組織文化是指被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風和行為準則等群體意識的總稱，其內容包括組織的價值觀、組織精神、倫理規范和組織素養，具有整合、適應、導向、發展和持續的功能。制度控制的廣度是有限的，要協調好組織內的非正式組織，提高組織的戰斗力，促進組織的可持續發展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。在全面構建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發展為核心，樹立全面、協調、可持續的發展觀，著力打造以下四種文化：

1、創新組織文化，構建學習型組織。為增強組織的持續創新能力，促進組織的可持續發展，必須注重對組織文化的建設和創新。組織文化的形成是一個長期的過程，不可能一蹴而就，必須在長期的實踐過程中加以必要的引導和培養，逐步注入組織的價值觀和工作理念，在尊重多元文化的同時強化團隊認同感和歸屬感。

2、打造“生本文化”，構建服務型組織，強化學生組織的服務功能。學生組織從本質上來說是一個學生服務者，而不是管理者。因此學生干部首先應該轉變觀念，消除“官本位”思想，樹立“學生本位，服務本位”的思想，將自身的權力欲望轉化為服務欲望，改變學生組織在學生心目中的“官僚形象”。

3、打造“尊才文化”，構建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創造人性化的工作環境，為每一個組織成員的全面發展和才能的發揮提供一個有利的平臺，為優秀人才脫穎而出創造一個寬松的組織環境，極大地調動人才工作的積極性，發揮人才的最大合力。

4、打造“反思文化”，構建思辨型組織，在反思中求發展。真正會反思的組織才可能在總結經驗和教訓的基礎上不斷地完善和發展。著力在組織中打造反思文化，構建思辨型組織，對于組織的自我解剖，自我反思，自我完善具有重要意義。要真正促使反思成為一種組織文化，還需要組織的領導者加以有意識有目的的引導和必要的宣傳，在反思中求得組織和個人的共同完善和發展。

結束語：大學生組織作為一個學生向社會過渡的練兵場，要不斷地自我加壓，增強危機感和競爭意識，要不斷地創新和變革，在實踐中求發展，在發展中求生存；要重視人的作用，創造人性化的工作環境，打造富有特色的組織文化；要加強職業培訓，促進組織的全面、協調和可持續發展，增強組織的持續創新能力；要堅持以學生為本，著力打造一個民主型、服務型、學習型和思辨型的和諧團隊。只有堅持以人為本與創新變革相結合，堅持“管理興團，人才興組”，才能使組織在實踐中永葆生機并發展壯大。學生組織作為時代先行者的管理機構，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創造”的重大觀念變為實際行動，不斷創新學生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發展結合起來，為人才的發展創造物質、精神和輿論環境氛圍，并將其制度化。要樹立人才資源、智力資源和物質資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。構建和諧社會，應當從構建和諧組織開始。

第三篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》試題A

開卷適用專業年級：工程管理

姓名：學號：專業：工程管理班級：

論文題目：（任選其中一個題目）

1、人力資源管理的發展新趨勢；

2、建設項目的人力資源管理的績效評價；

3、人力資源管理強度研究述評與展望；

4、人力資源管理理論研究現狀分析；

5、新常態下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點綜述；

6、我國科研機構人力資源管理內部市場化模式研究；

7、企業人力資源管理的創新發展策略；

8、人力資源管理與企業戰略的契合研究；

9、家長式人力資源管理研究綜述；

10、人力資源管理與經濟可持續發展研究。

論文要求： 題目： 3號，宋體 作者姓名：小五，宋體 摘要：200-300字，小五，宋體

關鍵詞：3-5個，以分號隔開，小五，宋體 引言：500字左右，五號，宋體 正文：6000字以上，五號，宋體 參考文獻：不少于25篇，小五，宋體

交卷時間：2016 年 12 月 1 日（備注：考試結束兩天之內）交卷要求：試題與論文一起交。

人力資源管理與經濟可持續發展研究 摘要：當前，經濟的可持續發展已經逐步成為經濟發展的主流模式。經濟發展的現狀要求與其相關的各個領域必須能夠和諧共存，同時不能以環境破壞作為代價來謀取經濟效益的提高，更不能一味追求發展某些低端產業。應使整個經濟的發展跟隨社會腳步，滿足現狀的根本要求和未來的需要。明確可持續發展的目的和意義，充分發揮現有資源的價值和潛力，滿足社會發展的需要和更多人的需求。而人力資源的合理配置成為了經濟可持續發展的方法，也是經濟可持續發展的最終目的。因此，基于當下的中國，只有實現人力資源的合理配置和優化，才能促使其能夠推動經濟可持續發展。關鍵字：人力資源；合理配置；經濟發展；可持續

引言

無論何時，經濟的主體至始至終是人，由此可見，要想實現經濟的可持續發展，人力資源的管理工作至關重要。21世紀，經濟發展是國家在世界之林中得以生存的核心競爭力之一。自改革開放的三十多年以來，縱觀種種資源數據無不在向世界證明著中國的經濟發展十分顯著，所產生的經濟利益更是有目共睹，國民生產總值由2015年的世界第10至2016年躍居世界第3。但與此同時與經濟發展并行的資源利用問題仍無法避免，之前，中國的眾多發展領域中存在著很多不環保、不科學、不合理的經濟發展現象，并與當前的社會要求相違背。為了滿足社會發展的需要，實現經濟的可持續發展，人力資源的管理和合理配置成為了解決這一問題的關鍵。現有資料表明，目前，中國的不少企業已經將人力資源的管理作為企業的重要發展戰略之一，無疑，這是正確的選擇。然而在實際管理中，應充分考慮人力資源管理和經濟可持續發展之間的科學安排和統籌關系，溢出的人力資源不僅不會推動經濟發展，反而會為發展帶來負面影響。在諸多人才投入到企業乃至國家整體的經濟建設之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。本文中就這一問題將詳細闡述人力資源的合理配置和管理和經濟發展的關系。

一、人力資源管理的內涵 在人力資源管理中，發揮人的最大的主觀能動心并獲取最大的使用價值是管理的根本目標，而全面發展人則是終極目標，可以看出人力資源管理有以下幾個特點：

（1）.工作方式多樣化，工作的主動性強，待遇的組織、激勵和促進員工的全面發展需要，不能停留在管理的基礎上，忘記人的主觀需要。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調動員工的積極性。

（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發的手段，為了調度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協調，不僅擔負著工作設計、規劃，還擔負著二者的協調關系等各方面的內容。

（3）.人力資源管理重視人才的潛能挖掘，將人看作是需要開發的特殊資源，從不同的角度和方向來提高人的自身價值。在具體的實際中，人力資源管理為了調動和發揮人的潛能，還會從工作的培訓和員工的素質培養方面入手，不斷將人的隱藏價值挖掘出來，真正實現人盡其才的目的。

一般人力資源管理的內容主要包括：人力資源的管理規劃、職務匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。五大職能需要以職務分析為基礎和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規定的目標等。

人力資源管理本身又強調運用科學的方法，對人力資源進行有效的配置與合理的運用和開發，它將所有能夠提供智力勞動和體力勞動的個體都包含在一起。從宏觀角度看，人力資源管理是對所有的人力資源進行合理的獲取、維護和激勵，它貫穿于人力資源運動的整個過程。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協調人與人、人與事之間的關系，并處理好個體之間的矛盾，充分發揮個體的潛能，以實現團體或者組織的既定目標。當代人力資源管理則指將組織內所有成員作為一種可以開發的資源，在科學的系統管理方式下，將人與事進行最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協調之后，再進一步求得人與人的緊密合作，進而發揮團隊的力量，使得組織能夠共同成長和進步，進而發揮團隊的力量使得組織能夠共同成長和進步。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經濟發展的各個領域。國內理論界、學術界以及社會其他領域都關注著人力資源管理的現狀及政策法規的發展變化。可見，從宏觀層面進行計劃、組織與控制，有效利用我國優勢的人力，將其最大化的轉化為生產力，能夠滿足社會再生產的需求，進而維持經濟的平穩運行與可持續發展。

二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系 可持續發展理念最早體現在環境保護方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續發展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經漸漸發展成為一個獨立并且十分成熟的體系。可持續發展的基礎內容是生態環境的可持續發展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現可持續發展，而可持續發展理念的核心內容就是經濟可持續發展。人力資源管理與經濟可持續發展之間的聯系是十分密切的，下面就對二者的關系進行詳細的闡述。

（一）經濟可持續發展的意義

經濟的可持續發展有三要素：平衡市場供求關系、經濟增長以低投入獲得高產出、不斷優化產業結構。由此可見，要實現經濟的可持續發展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。剖析經濟可持續發展的內涵，容易知道市場上應避免出現供給不足和生產嚴重過剩的現象，以經濟的持續穩定增長為最終目標。其次，在發展經濟的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環境質量為代價，堅持發展低碳經濟，愛護我們共同的地球家園。最后，在如今經濟飛速發展，人口大量流動的社會環境下，基于科學技術的不斷進步，傳統產業優化升級，發展新興優勢產業，保持經濟結構的健康合理性，也是經濟可持續發展的重要組成部分。

（二）經濟可持續發展對人力資源的需求 結合經濟可持續發展的標志，將經濟增長的實現方式由數量型轉向質量型、由速度型轉向效益型、由粗放型轉向集約型是實現可持續發展的必經之路。透析這一系列轉變的內在，可見，對各類資源的科學管理是經濟可持續發展的實際需求。綜合經濟發展有關的各類資源，大致可以分為：自然資源、人力資源、資本資源和技術資源。這四大經濟資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進行調配、轉化和再生產的。可見，社會對人力資源的管理水平，從根本上決定了經濟資源轉化為社會財富的質量和效率。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發和優化配置是社會經濟發展的必要措施。在我國高等教育和職業教育中，對于高科技人才和職業性人才的培養和開發，一直都是處于穩步上升的階段。要保持經濟的可持續發展，人力資源的定向開發和合理配置是重中之重，人才梯隊的建設保證了優質人力資源的可持續性和穩定性，如此才能在人力資源方面為經濟的可持續發展打下堅實的基礎。人力資源管理的最終目的，是為了實現將人力資源轉化為人力資本的過程。國民經濟的發展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。從宏觀層面來講，這是一個不停變化的參數，在管理的過程中，采用動態的管理方式，才能保證其宏觀層面上的科學合理性。自從第三次產業革命以來，科學技術成為經濟發展的第一生產力，著名的美國經濟學家貝克爾表示：發達國家75％以上的資本不是實物資本，而是人力資本。可見，經濟發展的關鍵因素集中于人力資源管理，一個民族或者國家，崛起或者沒落的關鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。經濟的可持續發展具體來講，就是維持經濟持續穩定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量。可見人力資源結構組成，是經濟可持續發展對其具體細化的需求，優化我國人力資源的組成結構，能夠保證經濟結構的進一步優化，最終實現經濟的可持續發展。

（三）人力資源管理加快推動經濟可持續發展

人力資源的開發與規劃在企業經濟發展中被分為短期、中期與長期三個部分，多數企業在經濟發展時利用短期開發實施人力資源規劃，而忽視中長期資源規劃，容易產生企業內部高素質人才分配不均的情況，難以實現人力資源利用價值的最大化。因此，企業應當在宏觀層面大力開發人力資源，盡可能地實現人才的優化配置。在企業經濟可持續發展的要求下，自然資源的存量保持穩定，企業可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實現財富的創造和增加，人力資源的發展來實現創造的財富的增加。在知識經濟發展的大背景下，人力資源的科學管理作為企業當前經濟的內在要求與必然趨勢，其在影響經濟發展效中所占的比重越來越大，這使得勞動者的素質與技能在企業經濟社會發展中起到越來越關鍵的作用。企業只有調整內部人力資源開發的政策與環境，切實加大人力資源體系建設的力度，才能逐步實現科學技術的進步以及管理機制的完善，通過先進知識技術的學習引進新型技術人才，最終使組織合理，實現經濟發展的可持續目標。

（四）經濟可持續發展需求制約人力資源管理 在企業經濟發展中，人力資源的數量充足與質量要求對企業整體發展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數量和質量在企業發展過程中不允許下降。經濟的可持續發展水平對企業其他效益的發展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產生一定程度上的制約。企業必須保證自身經濟水平足夠高，才能使企業財政收入更加寬裕，豐富企業其他部門的資源。人力資源管理體系是企業內部規范化的制度體系，從當前企業經濟增長的方式轉變來看，可持續的經濟發展方式逐漸由數量型轉向質量型、由粗放型轉向集約型、由速度型轉向效益型，其具體要求是維持經濟的持續穩定增長，找到人力資源的最佳匹配方式。只有全面分析方式轉變的內在，才能對人力資源的科學管理達到切實可行的發展與提升，將核心資源進行合理的調配、轉化和再生產，從而改善資源向效益轉化的質量與速度。

（五）人力資源替代自然資源

自然資源的質量和數量在經濟可持續發展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。經濟社會增加財富創造力的關鍵在于提高資源的使用效率和人力資源的投入量。科學技術的進步和資源的優化配置，都離不開管理機制的完善和社會組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發展。在自然資源日益匱乏的環境下，亟需探索一條經濟穩定可持續發展的道路。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經做出了成功的嘗試。知識經濟大背景下，人力資源是現代經濟社會發展的內在要求和必然趨勢，一國人力資源的管理和發展水平將很大程度上影響經濟發展的速度。在人類社會邁人知識經濟時代之后，高科技產業的經濟中的總比中日益增加，相關產業在國民經濟總產值中的比例也越來越高。可見，勞動者素質將在未來經濟社會發展中起到越來越關鍵的作用。這也表明了充分利用人力資源，將對經濟的可持續發展起到決定性的作用，且人力資源將在知識經濟背景下越來越多的替代自然資源，成為經濟發展的主要動力。我國是一個擁有16億人口的大國，人力資源非常的豐富，要解決人均自然資源擁有量過少的難題，就需要大力的開發人資源。引進先進的管理理念，運用科學的管理方法，建立完善的管理機制，實現人力資源全范圍內的優化配置。從資源轉化的角度分析，等量的資源消耗將產生更多的財富，在結合社會資源的合理分配，可以使得等量的財富產生更多的社會福利。

三、經濟可持續發展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動標示著人力資源市場的開放，這也是我國經濟開放型發展的必然趨勢。在這種環境下，要維持社會主義市場經濟的可持續發展，需要對人力資源管理提出新的要求。

（一）規范人力資源市場管理的體系

人力資源管理需要一個規范化的制度體系，在我國，因為區域經濟發展的不平衡性，人才在流動的過程中優先選擇向經濟發達的地區流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關部門，運用自身的資源和信息優勢，正確有效的引導人力資源的流動量和流動方向，保證各個地區經濟發展整體上的平衡性。在經濟欠發達地區，當地政府相關部門以及企事業應出臺一些優惠和保護政策，有效留住當地的人力資源。建立人力資源的客觀評價體系，是科學人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認同感。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關系趨于平穩有序。尤其是在經濟可持續發展的背景下，社會對人力資源的相關政策要謹慎，一旦方法不當，原本期望創造更多就業機會的政策，將可能引發更多的失業。當就業出現問題，富余勞動力堆積到農業領域，將可能會造成更為嚴重的生態和環境破壞。所以，在經濟可持續發展的背景下，對人力資源市場的規范管理十分重要，它關系著就業這一重大的社會問題。相關部門對人力資源市場的調控需要注重全面均衡發展，應避免將資源過度傾斜于資金或技術密集型的行業領域。就我國現階段的經濟發展而言，注重新興產業領域人力資源的培養是必須的，但也不能過于忽視勞動力密集型的產業。

（二）重視宏觀調控的有效性

政府通過宏觀的計劃、政策出臺、完善法律法規體系、運用經濟手段和輿論環境等方式來調節、引導和控制人力資源的生產、開發、配置和使用，能夠有效的實現人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。人力資源管理的水平，可以通過制定相關的政策法規得到很好的體現。一個國家有關人力資源的立法，也是該國人才整體質量體現的一個標準。在世界其他發達國家，人力資源管理相關的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進和培養等方面。事實上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養和引進等方面，還包含更為細化的各個類型的人才特征的研究，開發出更具人力資本轉化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權和條件，比如與人力資源穩定性相關的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調控和統籌社會保障的實施和運轉過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩有序的進行。經濟發展與人力資源是緊密相關的，不僅體現在人是經濟活動的主體這一層面上。要實現經濟的可持續發展，人力資源的可持續發展是同步的，這是一個動態的影響過程。比如社會保障可以減少人們對失業的恐慌，有助于當地人力資源的穩定性，穩定的人力資源是當地人力資源再生的基礎。反過來，在當地經濟平穩增長的條件下，對當地人力資源的吸引力也是十分明顯的，經濟發達的地區，當地的人均月最低工資標準，必定會隨之提升，這對提高當地人們的生活水平是具有直接影響力的。如此當地的人力資源必定會穩中有升，對人才的培養力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來。可見，經濟發展與人力資源是互動影響的。人力資源的充沛與否會影響經濟發展的速度，經濟的可持續發展會促進人才的可持續再生。

（三）優化經濟產業結構，全面提升人員素質 按照一般的經濟發展規律，產業結構的變動會引起生產要素結構的改變，從而會影響人力資源產業、部門分布的結構轉變。因此，企業應當提高對此問題的認識，轉變傳統的觀念和思維，提高對第三產業的重視程度，加大宣傳力度和教育力度，切實提升人才的技術能力和身心素質，以市場為向導減弱企業內部工作部門之間的矛盾，在政策上給予新型服務大力支持，使人力資源的供求關系趨于平穩，注重相關部門對人力資源市場的調控，并站在企業內部產業高度發展的角度，制定合理的選拔人才的政策，做好資金、立項與貸款等重要環節的合理安排，推動經濟的可持續發展。

（四）滿足需求的前提作好人力規劃 在企業經濟發展過程中，人力資源數量與質量是保障發展規劃的重要戰略措施，通過合理配置企業現有的產業結構，改造升級傳統陳舊的產業發展，才能逐步增強新興產業的開發，實現人力資源規劃的目的。為了使經濟的可持續發展具備更高的實效性，人力資源的規劃一定要在全面、充分地了解經濟可持續發展的具體需求后再進行對策的實施，必須對企業所處的發展氛圍進行分析預測，才能實現人力資源的更好規劃。在企業經濟的發展過程中，應當時刻注意企業的環境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續發展的科學發展觀。

綜上所述，人力資源是經濟發展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當地經濟可持續發展的力度；同時，隨著經濟的持續發展，必定拉動和促進當地人力資源管理水平的提升。我國自改革開放以來，經濟發展的速度逐年上升，現階段，產業結構的優化升級成為經濟轉型的主要方式，基于此，人力資源結構的調整、人力資源管理方式的進步都是必需的要求，經濟可持續發展對人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經濟自身發展，形成一個良性循環圈。

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第四篇：人力資源管理論文

《人力資源管理》課程論文

論文題目： ZT公司員工關系管理的問題及解決方案

年級、專業：xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 學生姓名： xxxxxxxxxxxx 學 號： xxxxxxxxxxxx 完成時間： xxxxxxxxxxxxxx 成 績： 指導教師 xxxxxxxxxxxx

福建.福州.福建農林大學金山學院

關于ZT公司員工關系管理存在的問題及解決途徑

摘要：員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，員工的參與和投入是企業制勝的保證，良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。本文圍繞著ZT公司現存員工關系存在的問題，提出相應的解決方案，以期幫助企業解決人力資源管理過程中的突出問題。

關鍵詞：員工關系管理 企業發展

一、ZT公司簡介

ZT實業有限公司成立于2007年，是TS集團全資子公司。目前有員工200余人，集團公司人員構成大學本科以上畢業生，占企業總職工人數的48%，占管理人員的71.6%；中、高級技術職稱占技術管理人員的98%。

ZT實業有限公司2009年與香港JX建設投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經營范圍為：房地產開發；市場運營管理。目前開發建設的項目為大型批發市場，項目規劃占地面積為100萬平方米，分三期開發，公司開發的一期項目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業等服務配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經營、會展活動、電子商務、信息提供、金融服務于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。市場已于2009年底開業運營。

二、員工關系管理

（一）員工關系管理的含義

從廣義上講，員工關系管理①是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標。從狹義上講，員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境

現代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括實現人員與崗位匹配、員工發展、員工激勵和有效溝通等工作。但是“員工關系管理”在很多民營企業管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣被受到重視，從組織發展的角度來看，員工關系管理是實現“人與事”的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發展來看，員工關系管理是幫助員工實現其自我職業規劃的必要措施。

（二）員工關系管理中包含的內容

1、勞動關系管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

2、員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

3、員工人際關系管理。

引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。

4、溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

5、員工績效管理。

制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，能促進員工工作積極性的發揮。

6、員工情況管理。

組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

7、企業文化建設。

建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

8、服務與支持。

為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

9、員工關系管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

綜上所述，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理的內容。而“員工成長溝通管理”是管理者進行員工關系管理的重點。

（三）員工成長溝通管理的內容與目的

員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

（四）員工關系管理的目的

目前，許多企業活力不足，管理不善，效率低下。一個重要的原因在于這些企業沒有重視員工關系管理，未能激發員工的積極性，調動員工的工作熱情。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業的核心競爭力。

隨著市場的發展，外部競爭和內部競爭日益激烈，企業的競爭就是人才的競爭，企業千方百計地留住適合企業發展的人才，這也使得企業人力資源工作模塊中的“員工關系管理”尤為重要。

員工的參與和投入是企業制勝的保證，良好的員工關系管理能夠極大增強企業的競爭優勢。而現代員工關系管理的主要目的就是使企業在競爭中贏取勝利。

三、ZT公司員工關系管理存在的問題及原因分析

筆者所在的ZT公司是集團公司下屬的全資子公司，集團公司為民營企業，ZT公司是由港資入股的有限責任公司，也是一家擬上市公司，但公司內部管理還有待于進一步規范，企業存在著發展速度相對不夠快，公司的工作節奏比較緩慢，員工的工作積極性不高，企業人員激情與朝氣不足。

公司當前的主要工作任務是：制定企業發展戰略、股份制改革、上市融資三方面。為配合公司戰略，筆者認為企業的當務之急是在引進高級管理人才，健全董事會和監事會的同時，要疏理好企業內部的員工關系。下面僅就員工關系管理方面企業內部存在的幾種突出的問題以案例的形式進行分析闡述。

（一）人力資源規劃不合理，不重視人員招聘及培訓工作。

公司在人力資源規劃方面未給予足夠重視，每預算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預測。在人才引進方面，企業招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓，直接上崗，并在員工任職的過程中溝通管理環節也幾乎被忽略。而在培訓方面，通常公司人事部會根據上級領導要求每年安排一次全體員工培訓，主要是為了應付上級下達的培訓任務，在培訓過程中只注重過程，不注重培訓的實際效果。

（二）企業沒有建立系統的員工成長溝通管理。

所涉及到的一個問題就是企業沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進行“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環節，新員工沒能及時了解企業基本情況、企業文化、經營理念及企業管理制度、行為規范、崗位職責和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關銜接部門等，使新員工對企業沒有認同感且不能很快融入企業。另外一個問題就是企業內部沒有意識到部門各級管理人員在員工關系管理過程中同人力資源部門同樣都是的首要責任人，他們的工作方式和效果是企業員工關系管理水平和效果的直接體現，其工作職業化程度，自身的職業修養、領導風格等均會產生重要影響。

外招的中高層管理人員在企業中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業中的“空降兵”的生存問題。有統計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業高薪引入的職業經理人并重用他們，正是很多不規范的民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。隨著企業規模擴張，技術和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創業伙外招的中高層管理人員在企業中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業中的“空降兵”的生存問題。有統計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業高薪引入的職業經理人并重用他們，正是很多不規范的民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。隨著企業規模擴張，技術和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創業伙伴。

（三）公司人際關系復雜，“幫派”現象嚴重，推行規范管理制度難度較大。

集團公司的前身是民企，各種“關系戶”非常多，人員之間的關系猶如蜘蛛網一樣復雜至極，它的嚴重程度只用一句話就可概括，集團總部50個人，48個都是靠各種關系進來的。案例三中的并問題就是“關系戶”問題，而案例四所表現的是另一類問題，即公司“元老派”，也可稱之為“資深人士”，他們的特點一般都是老功臣，工作熱情燃燒殆盡了，“消極”處世，他們經常埋怨自己的工資低，每天人浮于事、碌碌無為地混日子。無論是“關系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災難性的，破壞力十足，如果不能有效調動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業的負擔，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業整體的規范管理是人力資源管理的重要課題。

在此我們將案例二中所表現出來的另一突出問題就是“幫派”問題也歸入此大類進行分析。企業中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉、親友為基礎，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動能力強的員工為核心結成一個群體，工作中互相照應，業余和休息時間也常在一起活動，有共同的生活圈子，在企業中因人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業決策者自身的思維局限，民營企業用人異常重視“嫡系部隊”。企業里個個部門都有“皇親國戚”的現象屢見不鮮。

“幫派”現象給公司的正常運作帶來阻力，處理帶來困難，時間一久，必然成為公司的一種潛在威脅，輕則影響員工隊伍的穩定和公司風氣，嚴重時會影響正常工作秩序，直接影響公司的發展，是很多企業內部普遍存在的較難處理的“員工關系管理”問題。

那么企業為什么會出現以上問題呢？筆者從企業產生的根源進行了如下分析：

? 企業不以常規方式招聘，主要是依靠各種關系介紹。

? 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進入企業的人員嚴格把關。? 公司沒有對新進員工進行入職教育和培訓，沒有進行規章制度的宣導，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權威的最佳時機。? 公司的規章制度不嚴謹，令行禁不止是常見的現象。該公司雖然有行政處罰規定，但是，公司上下養成不按規定做事、憑面子和人情解決問題的習慣。

? 老板忙于外部社會關系和業務等，對內部管理人員采取寬容、姑息的態度，出現一些問題也不做認真追究。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。人人都知道的問題，也沒有人組織解決，任幫派行為在無所顧忌中恣意蔓延。

? 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅持原則，得過且過。即使自身利益受到傷害，也敢怒不敢言，能忍則忍，不能忍就選擇走人。

四、解決企業員工關系管理存在問題的對策研究

目前，該企業正處在轉型的關鍵時刻，人才問題成為困擾企業發展的核心問題之一。公司有些關鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風的網，造成了新員工很難融入企業的尷尬局面，束縛了企業的發展。為了打破這種局面，在人才留用方面實現突破，逐步更替關鍵崗位的不稱職人員，實現管理人才隊伍的專業化、職業化、標準化、規范化和程序化，有效開展員工關系管理工作，創造留住人才的土壤。

針對企業內上述問題的出現，應從員工關系管理要素中的如下幾個方面加以規范：

（一）規范企業招聘用人機制，把好員工面試及人員錄用關。

造成企業人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據企業的經營情況提前做好人力資源需求規劃，待企業人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。企業在發展過程中需要大批量招兵買馬，但成功的企業始終都重視人才的選拔和培養，不論需求多么迫切都不會草率行事。要有完整的人才選拔和招聘機制，并始終堅持自己的用人標準。首先要根據企業實際情況及行業狀況，進行科學合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓開發計劃等

（二）重視培訓工作，關注員工成長，加強員工溝通管理。

培訓在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業中此環節問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓工作的建議。良好的培訓可以幫助公司實現戰略目標、提升員工個人競爭力。建立規范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。

在某種意義上說，企業最大的成本就是沒有訓練好的員工。培訓必須立足于組織發展的需要，同時也要為員工個人的職業發展提供支持，以達到個人與組織共同發展的目標。有效地開展培訓工作，必須確立規范化的培訓管理過程，并確保這些過程能夠得到有效地實施和保持。

以上講的培訓就是我們通常意義上講的有形的培訓。還有一種由部門進行業務方面的指導及培養也是必不可少的、非常有效的培訓方式，我們通常稱為無形的培訓，同時也是員工成長溝通過程中的一個重要環節。為此企業要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關心、尊重、指導、培養。方式可以是一對一的當面交流，也可以是開會，可以通過領導會議講話，課堂培訓，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機制來形成這種文化，可以在企業內設置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設計或修訂考核制度時，可以將是否經常指導員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。此外，企業還應該建立內部知識管理的平臺，通過內刊、內部網絡促進知識的快速保存、分享和傳播。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。所有企業要重視培訓工作，關注員工成長，加強員工溝通管理。

五、結論

關注員工關系管理，尋找企業與員工之間需求和滿意的平衡點，實現員工與企業的共同發展是企業贏得競爭的關鍵所在。

參考文獻

[1] 程延園.員工關系管理[M].復旦大學出版社，2004,21(1)：6-8.[2] 程延園.員工關系管理[M].復旦大學出版社，2004,21(1)：15-16

第五篇：人力資源管理論文

Comparison of models of Human Resource Management between East and West

摘要：本文通過分析對比中國人力資源和美國，日本人力資源不同的發展狀況，總結出中國人力資源發展的局限以及中國管理者可以在人力資源的哪些方面向發達國家的人力資源管理系統進行學習。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發展狀況不同的原因。第二部分指出在中國研究和發展人力資源的重要性。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發展的不同特點和狀況。第四部分為研究的主體部分，通過具體的分析得出中國人力資源在各個方面的局限并指出中國可以在人力資源管理的某些方面向美國和日本學習。最后在第五部分得出結論。研究發現，中國的人力資源管理的問題主要體現在：人力資源總體缺乏創造性；人力資源管理的分布不合理且缺乏有效的激勵機制；公司對人力資源管理的投入不足以及投資效率低下。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業要做的就是建立一個現代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機制和有效科學的激勵系統。

Ⅰ.Introduction

Ⅱ.Importance of developing human resource in China

A.A special resource

B.The key factor to make good use of other resources

C.The most important element for the corporations’ business success

Ⅲ.Current model of human resource management in three countries

A.In China

1.Work values and group orientation in HRM

2.Employment patterns

a.Incentive by encouraging individual opinions and participation

b.Shifts of decision-making power

B.In America

1.Market accommodation during the distribution of human resource

2.Institutionalization

3.Assessment and promotion

4.Labor relation

5.Salaries

C.In Japan

1.Emphasis on quality and training when hiring

2.Selecting excellent managerial talents from internal company

3.Lifetime employment

4.Seniority system

a.Debit and credit relationship between employees and employers

b.The abundance of subsidies

(1)Salary

(2)Bonus

(3)Allowance

5.Co-operated labor relation

Ⅳ.Enlightenments to the development of human resource management in China

A.Defects of human resource in China

1.Low general quality of the entire intellectuals with weak creative ability

2.Irrationality of distribution mechanism in human resource management

a.Irrationality of engaging in subjects.b.Unbalanced distribution of talents.c.Irrationality of structure of talents’ age

3.Underdeveloped incentive structure

4.The low efficient investment in human resource management

B.Enlightenments Chinese can learn from America and Japan

1.Establishment of the modern model of human resource management

2.Emphasis on investment in education

3.Reasonable flowing of talents

4.Establishment of scientific incentive structure

Ⅴ.Conclusion

Works Cited

21世紀，是管理學理論全新發展的一個階段。世界經濟的不斷發展，區域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現了前所未有的沖突和融合。

一、注重文化與倫理引導的東方管理思想的回歸

東方的管理思想是以中華傳統管理文化為主要內涵的管理理論。非常注重文化和倫理的引導。在17世紀之前，這種管理思想給東方的經濟、社會、文化等各個方面帶來了巨大的繁榮和昌盛。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學理論成長的落腳點一直停留在西方的管理思想體系之中。隨著東西方之間經濟的不斷融合，東方的管理思想必然會在世紀之交的管理學理論中得到回歸。

1、東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵

東方的管理思想是在中華管理實踐與理論探索的基礎上形成的一整套理論體系。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學等眾多學術流派。

這些思想包括以儒家學派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛柔相濟”、“崇德廣業”；以佛家為代表的“以善為本”等。

東方的管理思想有其獨特的思想魅力，具有極高的現實價值。其主要特征表現為：

(1)通過文化和倫理引導人性，從而規范個體行為

東方對于人性假設在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。以儒家為代表。儒家文化認為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下。”他還進一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。并且認為人的善性可以通過教育、修養和德化保持，因此主張德治，強調教育的作用。人的管理是可以通過保持和發展這種善端而達到的，是可以通過人本身的內在的而非外在的制度和刺激而達到的。

置于文化、倫理基礎上的東方人性論，強調人與人之間的關系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導群體的凝聚精神，培養高尚的情操道德，注意管理因素的協調平衡，以道德作為管理的基礎，把人性和倫理結合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規范的引導，達到規范個體行為的目的。

(2)強化道德觀和責任感的約束與激勵

東方管理思想在人性本善的假設前提下，其管理方法表現為“仁政”、“信民”和道德感化。更關注個體的情感需求，強調心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統治者和被統治者。通過各個方面不斷強化個體道德感和責任感的培養。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。

約束和激勵更多的表現為正向性、側重于“軟管理”手段。

2、東方管理思想的回歸與現實意義

近20年來，經濟的全球化不斷加強，英美等國進入經濟增長速度減緩時期，而日本等國家在東方管理思想指導下的卻迅速崛起，世界經濟格局的這種變化使得主流的管理思想已經開始把重心轉向東方“軟管理”，強調管理中人的因素，特別是強調人的精神因素和主觀能動因素，重視企業文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學習型組織被提出并應用。這些跡象都在不斷證實：經濟的進一步發展需要一種更為先進的管理理論的指導，主流的西方管理思想因過于強調“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務性等方面存在不足。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨特的文化魅力與內涵，東方的管理思想的回歸是經濟發展的必然。

東方管理理論的精髓和創新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。“人”是東方管理哲學的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關系的協調，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關系處于最佳狀態，達到最佳的管理績效。就是“以人為本、以德為先”。另

一方面：“人為為人”。作為東方管理文化的本質特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關系，是激勵與服務的綜合體現，強調自身行為的激勵和修養，控制和調整自己的行為，創造良好的人際關系和激勵環境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發狀態下工作，主觀能動性得到充分的發揮，人與人互相聯系，并且可以轉化。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向為他人服務轉化的過程，即從“人為”向“為人”轉變的過程，從而達到群體和諧。

隨著柔性管理時代的到來，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來管理的重點與方向。

二、強調科學與效率的西方管理思想的發展與創新

1、人性假設與科學管理

人性假設對于管理理論和方法有重要意義。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎，可是說沒有對人性的理解就沒有對人的管理，多年來，西方學者從不同的側面提出了關于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學者的人性假設最具有代表性。他們的觀點構成了西方管理思想發展的軌跡，從經濟人、社會人、自我實現人到復雜人的轉變。這些人性假設成為不同時代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理論在企業的發展過程中充實，為企業發展而提出，以效益為目標，其發展經歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產與營運過程的研究→對企業文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。

西方管理思想代表的當時時代的需要，側重于方法意識和技術層面。泰勒的科學管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務管理”的方法，制定恰當的工作定額，這一定額是通過精確的“時間—動作”研究而確定的，這是一種制度化、標準化、定量化的科學式管理，熱衷于追求管理的數字化、模型化和計算機化。即使是以“社會人”假設為基礎的Y理論時期，或者以“文化人”假設為基礎的超Y理論時期，這種制度化的、標準化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關系在管理中的作用、員工自我發展的價值、管理員工方法的差異性等作為輔線發展，而科學管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。

2、西方管理思想的發展與創新

西方管理原創建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發展發展的基礎。無論管理學如何發展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。

西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業依靠嚴密的組織機構、健全的控制手段實施管理。隨著管理思想的不斷完善，企業文化越來越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學習型組織的理念，建立虛擬企業動態協作團隊和知識聯盟理念，建立知識型企業的理念，重視知識管理的理念等。

無疑，西方管理思想的發展和創新即是東西方管理思想的融合過程的產物。

三、東西方管理思想在碰撞中走向融合注重文化與倫理引導的東方管理思想和強調科學與效率的西方管理思想有著不同的管理方向性，即：東方管理追求和諧，西方管理追求卓越。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。在經濟全球化和世界一體化的現實狀況下，卓越和和諧的逐步統一已經是歷史發展的必然。

西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關系；而中國當代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認清操作規范行為的重要性。兩者具有很強的互補性。

東西方管理思想的融合發展具有必然性，隨著經濟全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進程永恒的主體和旋律。不同的價值取向的文化間的溝通對話與和諧發展，成為一種必然的趨勢。未來管理學發展的主要取向應以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學成果，以豐富管理科學的理論寶庫，從而促進東西方管理文化的大融合。