第一篇：人力資源管理本科形成性考核作業(yè)答案

人力資源管理（本科）形成性考核作業(yè)輔導(dǎo)

作業(yè)1：

一、案例分析：蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃

請(qǐng)用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來(lái)分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃 講解分析——

首先應(yīng)該肯定蘇澳玻璃公司人力資源規(guī)劃工作做得比較好，具體表現(xiàn)在：

1、人力資源規(guī)劃制定過(guò)程比較規(guī)范，步驟程序比較完整。例如：首先他們?cè)趯?duì)生產(chǎn)、市場(chǎng)銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)、人事四個(gè)關(guān)鍵部門(mén)的管理人員和技術(shù)人員進(jìn)行需求調(diào)查及勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況調(diào)查的基礎(chǔ)上，估計(jì)預(yù)測(cè)了年度內(nèi)各關(guān)鍵職位可能空缺的數(shù)量。并要求和職能部門(mén)提出了實(shí)施行動(dòng)方案。其次、人力資源部部門(mén)的4名管理人員在此基礎(chǔ)上進(jìn)行了較為準(zhǔn)確的職位空缺預(yù)測(cè)，并采取了內(nèi)部選拔、輪崗、招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等措施。其

三、每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢(xún)專(zhuān)家共同對(duì)4名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)，并對(duì)不足之處進(jìn)行糾正，這使得該公司的人力資源規(guī)劃有了適時(shí)評(píng)估和調(diào)整，保證規(guī)劃執(zhí)行的有效性及效率。

2、人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施在解決人員空缺方面起到了一定的作用。如：題中介紹：使空缺崗位減少50%，跨地區(qū)人員調(diào)動(dòng)大大減少。另外，選拔人才時(shí)間減少50%、招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改善，節(jié)約了人力成本……

其次，這個(gè)規(guī)劃我們感到還有一點(diǎn)不足，就是沒(méi)有提到組織的未來(lái)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系。因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅要解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人力資源的問(wèn)題，更主要的是要根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，為滿(mǎn)足組織未來(lái)的發(fā)展，在數(shù)量上和質(zhì)量上進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、案例分析：華為公司人力資源管理體系

請(qǐng)用人力資源管理工作分析理論來(lái)分析華為公司人力資源管理體系 講解分析——

很多管理者在管理工作中遇到這樣一些問(wèn)題困擾：各個(gè)職位的工作職責(zé)不

清，為什么有的工作沒(méi)人做，有的工作很多人都在做？不同職位的權(quán)限不清，出了事情不知由誰(shuí)負(fù)責(zé)？人們對(duì)工作進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)依據(jù)什么樣的績(jī)效指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)？對(duì)人員進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)職者應(yīng)具備哪些條件？究竟具備什么樣素質(zhì)的人能夠勝任工作？這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展至關(guān)重要，但真正能夠重視它，并著力研究和解決這些問(wèn)題的企業(yè)并不多。

《人力資源管理》理論告訴我們，解決這些問(wèn)題的方法之一就是運(yùn)用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)方面的各種信息，確定組織中各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限、關(guān)鍵績(jī)效、考核指標(biāo)、對(duì)任職者的基本要求等。這就是工作分析所要做的工作。

工作分析能使工作目標(biāo)、職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的要求。在以下情況下組織最需要工作分析：當(dāng)新的組織建立，需要分解和確定各項(xiàng)工作內(nèi)容和條件時(shí)；當(dāng)組織發(fā)展變化而使工作內(nèi)容發(fā)生或產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí)；當(dāng)制度發(fā)生變革或新技術(shù)、新方法的應(yīng)用使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)。

華為公司在確立企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，及時(shí)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，及時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略人才配置，即：引進(jìn)組織需要的人員，通過(guò)集體辭職，全員歸零，重新聘崗的方式，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不能滿(mǎn)足組織需要的人員，努力形成并完善“員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，收入能增能減”的用人分配機(jī)制，使企業(yè)有了不斷發(fā)展的生機(jī)和活力。

同時(shí)，該企業(yè)通過(guò)工作分析的方法，將企業(yè)人力資源管理部門(mén)根據(jù)人力資源管理的工作內(nèi)容和流程分為：招聘配置部、薪酬考核部、任職資格管理部、員工培訓(xùn)部四大支柱，同時(shí)配套以榮譽(yù)部和人事部。各部門(mén)職責(zé)清楚，權(quán)限明確，從而保證戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程中招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展管理各關(guān)鍵環(huán)節(jié)工作有專(zhuān)業(yè)人士研究，專(zhuān)業(yè)人員管理、運(yùn)作，使得華為人力資源管理工作卓有成效，真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，在全企業(yè)建立選育用留緊密聯(lián)系、功能齊全的人力資源管理體系。

正是這些先進(jìn)的人力資源管理理念，使深圳華為公司，從一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的民營(yíng)企業(yè)，在短短十幾年時(shí)間里，發(fā)展成為利潤(rùn)最高，研發(fā)投入率最高的中國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一。

作業(yè)2（因?yàn)闆](méi)有錄像教材資料，該題暫時(shí)不做）

作業(yè)3：

一、案例分析：西門(mén)子公司的人力資源開(kāi)發(fā)

1、西門(mén)子公司培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

1）從培訓(xùn)對(duì)象和參與過(guò)程看：從上到下，全員培訓(xùn)，全過(guò)程培訓(xùn)，終身學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)。

全員培訓(xùn)體現(xiàn)在：從一線工人到各層次技術(shù)人員、管理人員都有有針對(duì)性的個(gè)性化的培訓(xùn)方法和課程，以滿(mǎn)足不同層次人才的需求，全員成才。

全過(guò)程培訓(xùn)體現(xiàn)在：進(jìn)廠前，進(jìn)廠后；就業(yè)前，就業(yè)后；培訓(xùn)伴隨職業(yè)生涯成長(zhǎng)貫穿始終。

2）從培訓(xùn)的途徑和手段看：理論和實(shí)踐相結(jié)合；內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。

理論和實(shí)踐相結(jié)合體現(xiàn)在：新員工培訓(xùn)3天企業(yè)工作培訓(xùn)；2天職業(yè)學(xué)校學(xué)知識(shí)。內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合體現(xiàn)在：一流技術(shù)工人在本企業(yè)職業(yè)學(xué)校自己培養(yǎng)；優(yōu)秀管理人員依托大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃。

3）從培訓(xùn)的內(nèi)容看：既重視技能培訓(xùn)，也重視人才職業(yè)素養(yǎng)提高及職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。

2、西門(mén)子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

特點(diǎn)：1）、分層次培訓(xùn)。如管理教程將員工按照技能的差別，分為1-5個(gè)級(jí)別，有針對(duì)性分別培訓(xùn)。2）、培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司的業(yè)務(wù)需要發(fā)展變化而不斷更新。

意義：這種在職培訓(xùn)，為正在從事管理工作的員工或有管理潛能對(duì)員工提供了學(xué)習(xí)管理知識(shí)、參與管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。從而提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門(mén)交流和跨國(guó)文化學(xué)習(xí)中受益，在公司內(nèi)部建立密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，曾慶企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開(kāi)發(fā)員工管理潛能，培養(yǎng)公司管理人才的目的。

3、西門(mén)子公司的人力資源開(kāi)發(fā)方式對(duì)中國(guó)企業(yè)有何借鑒意義？

毫無(wú)疑問(wèn)，西門(mén)子公司獨(dú)特的人力資源開(kāi)發(fā)方式是具有前瞻性、戰(zhàn)略性的長(zhǎng)

遠(yuǎn)思考，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展打下基礎(chǔ)，是企業(yè)培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)工作的一個(gè)成功案例。西門(mén)子公司的人力資源開(kāi)發(fā)方式對(duì)中國(guó)企業(yè)有重要的啟示意義。具體體現(xiàn)在：1）、開(kāi)辦自己的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，注重人才的前期培養(yǎng)，量身打造符合自己企業(yè)技術(shù)要求一線工人，為企業(yè)生產(chǎn)一線提供了源源不斷的合格人才，這是企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量的首要保證。2）與各國(guó)高校合作，開(kāi)展大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃，獲得了大量?jī)?yōu)質(zhì)的管理人才、技術(shù)精英，培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)袖，使他的管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)建于一個(gè)很高的起點(diǎn)，在企業(yè)的高端人才競(jìng)爭(zhēng)上處于主動(dòng)的態(tài)勢(shì)。3）完善的在職培訓(xùn)，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)，不斷增強(qiáng)員工的知識(shí)、技能和能力，為公司儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)、管理人才，從而提高公司整體的競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門(mén)子公司不敗的重要保證。

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)

1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？

羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)6分。然后他開(kāi)始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。從這個(gè)過(guò)程中我們可以看出，羅運(yùn)給老馬等地考績(jī)用的是印象考評(píng)法，這種考評(píng)法最大的問(wèn)題的問(wèn)題是用人的效應(yīng)，把自己的感覺(jué)看的過(guò)重，有一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。

2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？ 有人認(rèn)為合理。一年清三個(gè)月的假，這是任何公司都不能忍受的。

有人認(rèn)為不合理。理由是，公司對(duì)員工考評(píng)應(yīng)該客觀公正，羅云對(duì)老馬有成見(jiàn)，分?jǐn)?shù)偏低。表現(xiàn)在：羅運(yùn)不喜歡老馬的某些做法：他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來(lái)電話向羅蕓表功。而且羅蕓覺(jué)得老馬若來(lái)當(dāng)他的副手，兩人管理風(fēng)格太懸殊，真叫他受不了；再說(shuō)，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他，所一再對(duì)他的評(píng)價(jià)上有點(diǎn)故意打壓。

如果老馬對(duì)考評(píng)結(jié)果不信服是有一定的道理的：因?yàn)槔像R有特突出的優(yōu)點(diǎn)，：首先是成績(jī)斐然，工作績(jī)效不錯(cuò)。其次老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶(hù)們搞好關(guān)系。他的客戶(hù)都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。這些優(yōu)點(diǎn)對(duì)公司的總體以理來(lái)說(shuō)是有好處的。當(dāng)然老馬有他的缺點(diǎn)：飲食不節(jié)制，身體不好；好打電話，表現(xiàn)自己。這些問(wèn)題對(duì)公司總體利益影響并不是

很大，主要是對(duì)他個(gè)人不好，對(duì)于他共事的人構(gòu)成威脅。但不可否認(rèn)這個(gè)人有政績(jī)、有能力，也是要求進(jìn)步的。

（3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？

考評(píng)是對(duì)員工過(guò)去工作的反應(yīng)，主要是對(duì)員工一年來(lái)工作表現(xiàn)、工作績(jī)效的考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：1）最好是分項(xiàng)考評(píng)、從德能勤績(jī)四個(gè)方面分別評(píng)價(jià)衡量；2）考評(píng)項(xiàng)目應(yīng)該細(xì)分，且要量化，才能客觀公正全面。3）提拔干部要競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。如身體健康、學(xué)歷要求。如果有這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不上也會(huì)心服口服。4）干部人事上的選拔，不能以某個(gè)人自己的好惡來(lái)定，而應(yīng)該由公司人事部門(mén)從公司的整體利益的角度，公開(kāi)公平公正地選拔。才能人盡其才，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

作業(yè)四

一、案例分析：一家百貨公司的工資制度。

1、該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？

答：該百貨公司實(shí)行的是以績(jī)效工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制。為什么？因?yàn)閺陌咐馁Y料中我們知道該百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。而10％是其他工資，技能工資根據(jù)年終考核是否達(dá)標(biāo)來(lái)決定，而效益工資是根據(jù)銷(xiāo)售指標(biāo)、利潤(rùn)完成情況來(lái)定。所以我們說(shuō)該百貨公司實(shí)行的是以績(jī)效工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制。

2、分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

答：該百貨公司工資制度的特點(diǎn)：①、工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。如案例中說(shuō)“貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。而10％是其他工資。”可得出。②、通過(guò)復(fù)合勞動(dòng)來(lái)衡量考評(píng)每個(gè)員工的勞動(dòng)差別并由此來(lái)確定它們相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。“百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入，90％是效益工資和技能工資。其中，技能工資是效益工資一部分，即年終考核達(dá)標(biāo)。效益工資按當(dāng)年公司下達(dá)給商品柜組的銷(xiāo)售任務(wù)和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行考核，同時(shí)把服務(wù)規(guī)范、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)考核。”從物化勞動(dòng)、潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)多角度考察評(píng)價(jià)員工。③、各單元工資的比例關(guān)系沒(méi)有固定模式。如“經(jīng)

營(yíng)大件商品柜組銷(xiāo)售額工資占全部銷(xiāo)售額工資的70％，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的銷(xiāo)售額工資占全部銷(xiāo)售額工資的50％”“經(jīng)營(yíng)大件商品柜組利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的30％，經(jīng)營(yíng)一般商品的柜組的利潤(rùn)工資占全部利潤(rùn)工資的50％。”……是根據(jù)經(jīng)營(yíng)不同商品的復(fù)雜性、難度來(lái)分別決定。

該百貨公司工資制度的作用：①、將崗位工資制、績(jī)效工資制、技能工資制等綜合利用，兼容了不同工資制的長(zhǎng)處，有利于安排好公司各類(lèi)員工的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。②、結(jié)合本單位的實(shí)際情況突出了其中的某一個(gè)因素，如績(jī)效工資制，而績(jī)效工資又根據(jù)銷(xiāo)售指標(biāo)、利潤(rùn)等情況具體考核，同時(shí)還兼顧了其他因素，綜合決定職工報(bào)酬，考慮問(wèn)題全面，有一定的優(yōu)越性，值得借鑒。

作業(yè)5

社會(huì)調(diào)查報(bào)告：人力資源管理狀況分析

（希望同學(xué)們圍繞題目要求的5個(gè)方面內(nèi)容，結(jié)合本單位工作實(shí)際，深入調(diào)查，如實(shí)寫(xiě)作分析。以期通過(guò)這次作業(yè)對(duì)人力資源管理工作的基本理論、基本工作方法有一個(gè)切身的理解）

2009、12

第二篇：人力資源管理本科形成性考核冊(cè)答案

電大人力資源管理本科形成性考核冊(cè)答案

作業(yè)1

一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃

答案：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源計(jì)劃是指預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。

蘇澳公司專(zhuān)門(mén)組織力量對(duì)公司的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。這充分說(shuō)明了人力資源需求預(yù)測(cè)的重要性。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類(lèi)崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。工作分析在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測(cè)評(píng)、人員測(cè)評(píng)以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測(cè)的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說(shuō)明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

作業(yè)2

北京某IT公司的人力資源招聘工作

1，在本討論中本人的個(gè)人觀點(diǎn)：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。金益康公司沒(méi)有盲目進(jìn)行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。

2，本人的個(gè)人觀點(diǎn)是：金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛(ài)好，找好興趣愛(ài)好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛(ài)好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛(ài)好的細(xì)節(jié)了解。

3，本人的觀點(diǎn)：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。明確甄選目標(biāo)：通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過(guò)面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。對(duì)所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開(kāi)頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門(mén)找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。到招聘現(xiàn)場(chǎng)要在之前做好工作，每個(gè)階段的人員安排都要細(xì)致的計(jì)劃，設(shè)計(jì)面試題目，看似簡(jiǎn)單，但非常重要，有些題目比較簡(jiǎn)單往往不能看出應(yīng)聘者實(shí)際信息，可以運(yùn)用很多方法，換個(gè)角度問(wèn)問(wèn)題，就

能得到自己想知道的東西。由此得出設(shè)計(jì)一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的面試方法對(duì)于公司的招聘員工是非常重要的。

4，本人的觀點(diǎn)：金益康公司對(duì)面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。對(duì)于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個(gè)細(xì)致的方案，有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。可以通過(guò)幾個(gè)人的形式進(jìn)行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細(xì)的安排，面試的題目、面試的重點(diǎn)、基本的素質(zhì)能力、測(cè)評(píng)等，設(shè)計(jì)考核方法：把以用設(shè)考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過(guò)這樣的形勢(shì)，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛(ài)好，興趣愛(ài)好和個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對(duì)員工整體形象的進(jìn)行細(xì)致的了解。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

5，通過(guò)觀看金益康公司招聘案例,我認(rèn)為此公司的招聘過(guò)程是嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)的。首先，在招聘工作開(kāi)始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。

6，本人觀點(diǎn)如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。在整個(gè)招聘過(guò)程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模谡衅腹ぷ鏖_(kāi)始之前，要做一個(gè)方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

7，本人對(duì)于該案例的觀點(diǎn)如下:招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因?yàn)檎衅腹ぷ髦苯雨P(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來(lái)組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開(kāi)始，因此在招聘過(guò)程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

我來(lái)?yè)?dān)任本次活動(dòng)的組長(zhǎng)：馬翠芳 王鵬同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。

李朝忠同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛(ài)好，找好興趣愛(ài)好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛(ài)好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛(ài)好的細(xì)節(jié)了解。

陳思同學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo)：通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過(guò)面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門(mén)找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。

馬翠芳同學(xué)發(fā)言:金益康公司對(duì)面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

付亞軍同學(xué)發(fā)言:在招聘工作開(kāi)始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

吳征同學(xué)發(fā)言: 在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

王暉同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開(kāi)始，因此在招聘過(guò)程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過(guò)金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題是開(kāi)發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門(mén)找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本

素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

作業(yè)

3一、西門(mén)子公司的人力資源開(kāi)發(fā)

(1)西門(mén)子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

（2）西門(mén)子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門(mén)子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力，從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門(mén)子不敗的重要保證。

（3）西門(mén)子的人力資源開(kāi)發(fā)方式對(duì)中國(guó)企業(yè)有何借鑒意義。

該公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對(duì)中國(guó)企業(yè)有借鑒意義: 1.人事部門(mén)地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門(mén)子公司董事會(huì)的董事。2.實(shí)施“愛(ài)發(fā)談話制度:愛(ài)發(fā)談話是西門(mén)子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫(xiě)是EFA。在西門(mén)子公司40萬(wàn)員工中，有26000名是高級(jí)管理者，實(shí)行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。“愛(ài)發(fā)談話的對(duì)象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級(jí)管理人員，談話每年一次，成為制度。愛(ài)發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級(jí)管理者；上司，即談話對(duì)象的直接主管；主持人，通常是人事顧問(wèn)。3.大力開(kāi)發(fā)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才:西門(mén)子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營(yíng)國(guó)際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門(mén)子公司的戰(zhàn)略是：把西門(mén)子公司的發(fā)展融入所在國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語(yǔ)以及對(duì)所在國(guó)家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評(píng)》

1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。

2．羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶(hù)的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法。績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。

③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以

量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)

作業(yè)4

一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工職制度。

該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷(xiāo)售額工資、利潤(rùn)工資與超額工資，這些工資形式與績(jī)效工資的特征相符，因而可以說(shuō)，該公司實(shí)行的是績(jī)效工資制度。實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I(yíng)業(yè)員工資是根據(jù)銷(xiāo)售額的多少來(lái)確定的），也就是根據(jù)員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效，來(lái)決定報(bào)酬的工資方式

（提示，僅舉有兩種回答）

第一種：

該公司采用的是績(jī)效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬的，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過(guò)分膨脹，直觀透明、簡(jiǎn)便易行，開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷(xiāo)售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷(xiāo)售額增加。

第二種：

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營(yíng)業(yè)員的銷(xiāo)售額以及利潤(rùn)額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。

2、特點(diǎn)和作用：

該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷(xiāo)售額和利潤(rùn)額同時(shí)用于工資提成，鼓勵(lì)營(yíng)業(yè)員既要多銷(xiāo)售商品，又要保證有足夠的利潤(rùn)；二是同時(shí)把營(yíng)業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營(yíng)業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營(yíng)業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴(lài)；三是按所售商品的特征和種類(lèi)的不同，對(duì)各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營(yíng)業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營(yíng)業(yè)員的積極性；四是采用二級(jí)分配方法，也就是公司對(duì)各柜組進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，柜組再對(duì)營(yíng)業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類(lèi)的不同，而且有針對(duì)性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對(duì)服務(wù)態(tài)度不好、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。

二、員工處于“停滯狀態(tài)”時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策

答：職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。它一半通過(guò)選擇組織選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到提升、才干得到發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過(guò)設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不從渠道得以競(jìng)升提高，使員工

能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過(guò)現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對(duì)自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進(jìn)了工作的開(kāi)展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂(lè)和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來(lái)的績(jī)效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

作業(yè)5靠大家發(fā)揮了

第三篇：電大人力資源管理本科形成性考核冊(cè)答案

電大人四個(gè)方面對(duì)人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測(cè)、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。

二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)

工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析是對(duì)某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對(duì)每個(gè)職務(wù)同類(lèi)崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。工作分析在人力資源的開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中具有十分重要的意義。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。（4）它有助于工作測(cè)評(píng)、人員測(cè)評(píng)以及定員定額。

華為公司在此方面所做的工作主要是根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型的實(shí)際，重新確定設(shè)置什么樣的工作崗位，用什么樣的人，用人做什么樣的事情這樣的工作分析和人力資源分析和預(yù)測(cè)的工作，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人員招聘、職位安排、考核等工作，取得了良好的效果。充分說(shuō)明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

作業(yè)2

北京某IT公司的人力資源招聘工作

1，在本討論中本人的個(gè)人觀點(diǎn)：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。這種觀念能夠適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。金益康公司沒(méi)有盲目進(jìn)行招聘，而是在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。

2，本人的個(gè)人觀點(diǎn)是：金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛(ài)好，找好興趣愛(ài)好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛(ài)好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛(ài)好的細(xì)節(jié)了解。

3，本人的觀點(diǎn)：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。明確甄選目標(biāo)：通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過(guò)面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。對(duì)所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開(kāi)頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門(mén)找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。到招聘現(xiàn)場(chǎng)要在之前做好工作，每個(gè)階段的人員安排都要細(xì)致的計(jì)劃，設(shè)計(jì)面試題目，看似簡(jiǎn)單，但非常重要，有些題目比較簡(jiǎn)單往往不能看出應(yīng)聘者實(shí)際信息，可以運(yùn)用很多方法，換個(gè)角度問(wèn)問(wèn)題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設(shè)計(jì)一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的面試方法對(duì)于公司的招聘員工是非常重要的。

4，本人的觀點(diǎn)：金益康公司對(duì)面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。對(duì)于這樣的環(huán)節(jié)人力資源的管理是很重要的，在招聘工作中要確定一個(gè)細(xì)致的方案，有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。可以通過(guò)幾個(gè)人的形式進(jìn)行面試，在事先要做好溝通的工作，人員詳細(xì)的安排，面試的題目、面試的重點(diǎn)、基本的素質(zhì)能力、測(cè)評(píng)等，設(shè)計(jì)考核方法：把以用設(shè)考形式作為考核的基礎(chǔ)，最大限度的使職位需求和面試人員的重合。通過(guò)這樣的形勢(shì)，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛(ài)好，興趣愛(ài)好和個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對(duì)員工整體形象的進(jìn)行細(xì)致的了解。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

5，通過(guò)觀看金益康公司招聘案例,我認(rèn)為此公司的招聘過(guò)程是嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)的。首先，在招聘工作開(kāi)始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

只有象金益康公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。

6，本人觀點(diǎn)如下:金益康公司是非常重視招聘工作的,該公司把招聘工作作為人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容。在整個(gè)招聘過(guò)程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模谡衅腹ぷ鏖_(kāi)始之前，要做一個(gè)方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

7，本人對(duì)于該案例的觀點(diǎn)如下:招聘工作是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，因?yàn)檎衅腹ぷ髦苯雨P(guān)系到組織中人力資源的形成，而且也是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來(lái)組織招聘工作。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開(kāi)始，因此在招聘過(guò)程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

我來(lái)?yè)?dān)任本次活動(dòng)的組長(zhǎng)：馬翠芳 王鵬同學(xué)發(fā)言：金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。有針對(duì)性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。

李朝忠同學(xué)發(fā)言:金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。有效了解面試人員的興趣愛(ài)好，找好興趣愛(ài)好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛(ài)好的事例，對(duì)面試人員進(jìn)行愛(ài)好的細(xì)節(jié)了解。

陳思同學(xué)發(fā)言: 明確甄選目標(biāo)：通過(guò)了解以前做的崗位需求來(lái)合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過(guò)面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門(mén)找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。

馬翠芳同學(xué)發(fā)言:金益康公司對(duì)面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

付亞軍同學(xué)發(fā)言:在招聘工作開(kāi)始之前，要制定一個(gè)招聘方案，確定好招聘工作方式，明確招聘目的。第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目。第三，針對(duì)不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。

吳征同學(xué)發(fā)言: 在每一個(gè)招聘的階段又制定出計(jì)劃，在人員的安排上具體和明確。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

王暉同學(xué)發(fā)言:第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對(duì)新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開(kāi)始，因此在招聘過(guò)程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過(guò)程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對(duì)員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。

結(jié)論：通過(guò)金益康公司正確的人力資源管理觀念，我們從中可以學(xué)習(xí)到人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題是開(kāi)發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門(mén)找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。

作業(yè)

3一、西門(mén)子公司的人力資源開(kāi)發(fā)

(1)西門(mén)子的人才培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？

培訓(xùn)形式多樣化，有新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)和員工在職培訓(xùn)。

培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。

（2）西門(mén)子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。

在世界性競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。西門(mén)子公司的在職培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)了員工的知識(shí)、技能、管理能力，從而提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門(mén)子不敗的重要保證。

（3）西門(mén)子的人力資源開(kāi)發(fā)方式對(duì)中國(guó)企業(yè)有何借鑒意義。

該公司人力資源開(kāi)發(fā)和管理有許多顯著的特點(diǎn)對(duì)中國(guó)企業(yè)有借鑒意義: 1.人事部門(mén)地位高、有權(quán)威:各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門(mén)子公司董事會(huì)的董事。2.實(shí)施“愛(ài)發(fā)談話制度:愛(ài)發(fā)談話是西門(mén)子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許，德文縮寫(xiě)是EFA。在西門(mén)子公司40萬(wàn)員工中，有26000名是高級(jí)管理者，實(shí)行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。“愛(ài)發(fā)談話的對(duì)象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級(jí)管理人員，談話每年一次，成為制度。愛(ài)發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000名高級(jí)管理者；上司，即談話對(duì)象的直接主管；主持人，通常是人事顧問(wèn)。3.大力開(kāi)發(fā)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人才:西門(mén)子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個(gè)世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營(yíng)國(guó)際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門(mén)子公司的戰(zhàn)略是：把西門(mén)子公司的發(fā)展融入所在國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有1至3年的國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語(yǔ)以及對(duì)所在國(guó)家文化狀況的了解作為重要條件。

二、案例分析《天龍航空食品公司的員工考評(píng)》

1．你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法?

羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中，羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。

2．羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

（1）羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?

羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績(jī)不俗，同自己的下屬和客戶(hù)的關(guān)系很好，但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。

B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括……有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

3．天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

（1）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法。績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

（2）你建議該公司應(yīng)做哪些改革?

①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工作反應(yīng)。

③績(jī)效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以

量化考評(píng)，提拔競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)

作業(yè)4

一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》

1、該百貨公司實(shí)行績(jī)效工職制度。

該百貨公司營(yíng)業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷(xiāo)售額工資、利潤(rùn)工資與超額工資，這些工資形式與績(jī)效工資的特征相符，因而可以說(shuō)，該公司實(shí)行的是績(jī)效工資制度。實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I(yíng)業(yè)員工資是根據(jù)銷(xiāo)售額的多少來(lái)確定的），也就是根據(jù)員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效，來(lái)決定報(bào)酬的工資方式

（提示，僅舉有兩種回答）

第一種：

該公司采用的是績(jī)效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來(lái)決定報(bào)酬的，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷(xiāo)售額、利潤(rùn)等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過(guò)分膨脹，直觀透明、簡(jiǎn)便易行，開(kāi)發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷(xiāo)售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷(xiāo)售額增加。

第二種：

該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營(yíng)業(yè)員的銷(xiāo)售額以及利潤(rùn)額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。

2、特點(diǎn)和作用：

該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷(xiāo)售額和利潤(rùn)額同時(shí)用于工資提成，鼓勵(lì)營(yíng)業(yè)員既要多銷(xiāo)售商品，又要保證有足夠的利潤(rùn)；二是同時(shí)把營(yíng)業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營(yíng)業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營(yíng)業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴(lài)；三是按所售商品的特征和種類(lèi)的不同，對(duì)各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營(yíng)業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營(yíng)業(yè)員的積極性；四是采用二級(jí)分配方法，也就是公司對(duì)各柜組進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，柜組再對(duì)營(yíng)業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類(lèi)的不同，而且有針對(duì)性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對(duì)服務(wù)態(tài)度不好、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。

二、員工處于“停滯狀態(tài)”時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策

答：職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。它一半通過(guò)選擇組織選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到提升、才干得到發(fā)揮來(lái)實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過(guò)設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不從渠道得以競(jìng)升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過(guò)現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對(duì)自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進(jìn)了工作的開(kāi)展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂(lè)和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來(lái)的績(jī)效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

作業(yè)5靠大家發(fā)揮了

校友致

第四篇：2012年_人力資源管理形成性考核作業(yè)冊(cè)答案

人力資源管理形成性考核冊(cè)答案 判斷題

(∨1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。P22(∨2.現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。(∨3.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,人是管理活動(dòng)的主體,又是管理活動(dòng)的客體。

(∨4.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)P73(∨5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小 時(shí)”的描述句。

(∨7.通過(guò)人才交流中心選擇人員,有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。

(∨9.榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心 選擇題

1.具有內(nèi)耗性特征的資源是B B.人力資源

2.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在B B.觀念上 3.以人性為核心的人本管理的專(zhuān)題是何種基本要素A A職工

4.某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支B B.開(kāi)發(fā)成本

5.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型,這是制定人力資源規(guī)劃是哪一個(gè)步驟 B

B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

6.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容 C C.思想

7.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源模式 C C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

8.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作.努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo).反映了“以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)B B.開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)9.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素D D.產(chǎn)品

10.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 D D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

11.明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的那種運(yùn)行機(jī)制B B壓力機(jī)制12.通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)D D.控制與評(píng)價(jià)

13.工作分析種方法分析常用的方法是C C.問(wèn)題分析 14.管理人員定遠(yuǎn)的方法是 C C.職責(zé)定員法

15.依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列C C.排序法 1.影響招聘的內(nèi)部因素是A A.企事業(yè)組織形象 2.招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是B B.公文處理 3.甄選程序中不包括的是C C.尋找候選人

4.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集體的培訓(xùn),這種方式叫做A A崗前培訓(xùn)

5.在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,這是B B.研討法

6.為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序,這是職務(wù)分析的那一項(xiàng)主要內(nèi)容B B.職務(wù)評(píng)價(jià)

7.“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容C C.人員的選拔與使用

8.企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程所發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為 A A.人力資源的獲得成本

9.通過(guò)人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).則是招聘選拔工作的那一階段 B B.實(shí)施階段 10.擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”這

是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的那個(gè)階段B.B.宣傳與報(bào)名階段

11.工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作,這是一種什么養(yǎng)的培訓(xùn)策略 B B.按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作

12.員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為C個(gè)階段 C.6 13.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是B B.標(biāo)度劃分 14.相對(duì)比較判斷法包括 A A.成對(duì)比較法

1.基本工資的計(jì)量形式有 B B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

2.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資C C.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

3.下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制C C.同一崗位技能要求差別小

4.可變型崗位工資制的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是 C C.工齡或技術(shù)熟練程度

5.為了是同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用 B B.獎(jiǎng)金

6.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(chēng)D D.結(jié)構(gòu)工資制 7.下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金 C C.員工持股計(jì)劃

8.在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配A A.物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

9.工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位B來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法 B.勞動(dòng)價(jià)值

10.各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于那種心理測(cè)的方法C C.投射測(cè)驗(yàn)

11.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程序、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)登記規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度

A A.技術(shù)等級(jí)工資制

12.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括A、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容 A.養(yǎng)老保險(xiǎn)

13.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則B、無(wú)償性原則、固定性原則 B.強(qiáng)制性原則

14.中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是(1安全第一,預(yù)防為主(2保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康(3B B.管生產(chǎn)必須管安全

15.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法A A.自行設(shè)計(jì)法1.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(AA.經(jīng)濟(jì)人

2.人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B B.觀念上

3.“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A A.資源

4.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 5.影響招聘的內(nèi)部因素是(A。A.企事業(yè)組織形象

6.甑選程序中不包括(B B.職位安排

7.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化方法的是(B。B.標(biāo)度劃分

8.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類(lèi)型的工資結(jié)合起來(lái)使用(A。A.崗位工資

案例分析

賈廠長(zhǎng)的管理模式

該案例中,賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。

這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究,沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理,又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō),賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施,賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

工作職責(zé)分歧問(wèn)題1對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議?:答:首先應(yīng)制訂一個(gè)合理,完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū),對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明。第二,針對(duì)案例的分析,我們可以看到,首先對(duì)服務(wù)工不應(yīng)該解雇,更多的是表?yè)P(yáng),對(duì)操作工來(lái)講,機(jī)油為什么會(huì)灑,甚至于浪費(fèi),你是故意還是無(wú)意。雖然案例中沒(méi)有告訴大家,但是不管如何,浪費(fèi)原材料,而且自己搞臟了環(huán)境,不及時(shí)清掃,像這樣的操作工是否應(yīng)該批評(píng)教育。所以在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活,應(yīng)該予以表?yè)P(yáng),操作工干了不好的事,還自己不收拾,我們要批評(píng)教育。

問(wèn)題2如何防止類(lèi)似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?: 答:一是作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。沒(méi)有一個(gè)合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū),對(duì)工作崗位進(jìn)行說(shuō)明,車(chē)間主任難道沒(méi)有一點(diǎn)責(zé)任嗎?A、對(duì)職務(wù)書(shū)進(jìn)行修改,增加這一項(xiàng)。B、對(duì)操作工講,可以增加一種這樣的條文,如工作時(shí)間保持機(jī)床周?chē)那鍧崱Ｈ绻虿僮鞑簧?造成周?chē)h(huán)境污染。C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。E、對(duì)后勤工來(lái)講也可以增加相應(yīng)的條款,完成車(chē)間安排 的臨時(shí)、緊急性的任務(wù)。F、從案例知,“車(chē)間主任顧不上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文,就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃”、“車(chē)間主任威脅說(shuō)要把他解雇”。

作為一個(gè)車(chē)間主任來(lái)說(shuō)此為契機(jī),努力學(xué)習(xí),提高自身綜合素質(zhì),樹(shù)立正確觀念,改變工作作風(fēng),公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力,處理工作方面少一些主觀臆斷,多一份細(xì)心。二是對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出:把機(jī)油灑在機(jī)床周?chē)牡厣喜⒕芙^清掃是錯(cuò)誤的。從案例知,“機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面”,何為“處于可操作狀態(tài)”,機(jī)床周?chē)牡厣嫌袡C(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)? `問(wèn)題3你認(rèn)為該購(gòu)公司在管理上有何需改進(jìn)之處?: 答:根據(jù)公司的實(shí)際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。⑵公司在管理上,可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來(lái),基層管理人員對(duì)第一線的工作情況熟悉,比較清楚工作中存在的一些問(wèn)題。根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平;提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類(lèi)似事件時(shí),能順利地加以解決。

飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

1、答案要點(diǎn): 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。飛龍集團(tuán)的失誤,是在人才招聘、管理方面的失誤,最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問(wèn)題”。其主要原因是:1.沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn) 的人才戰(zhàn)略,2.人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化, 3.單一的人才結(jié)構(gòu),4.人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問(wèn)題”,我們認(rèn)為,企業(yè)在選人、用人的過(guò)程中,至少應(yīng)做好以下三方面的工作: 1.企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹(shù)立市場(chǎng)化的選人、用人觀念,確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的,只有擁有優(yōu)秀人才時(shí),才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃

勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才,避免“武大郎開(kāi)店”的不良心態(tài)作用,樹(shù)立一種“能者上,平者讓,庸者下”的觀念是十分必要的。一般說(shuō)來(lái),公司從一開(kāi)始組建就應(yīng)把選人放在首位,并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):<1任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事,要做到唯才是用。<2一專(zhuān)多能。盡量發(fā)揮人的潛能,使一個(gè)人能頂幾攤事,既避免了部門(mén)繁雜、管理重復(fù),又使得真正有才之人盡顯其能,達(dá)到提高效率的目的。(3嚴(yán)格選拔,加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí),從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人,同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn),不斷提高業(yè)務(wù)水平。

(4增強(qiáng)后備,面向未來(lái)。對(duì)新一代年輕人培養(yǎng)其對(duì)民族文化的興趣,使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病救人的良劑,而且是養(yǎng)身保健的主體。

2.按照科學(xué)的程序選拔人才,把人才選拔作為一門(mén)科學(xué)來(lái)對(duì)待。一般來(lái)說(shuō),人才的選拔主要有三個(gè)階段:(1準(zhǔn)備階段。在這一階段主要是通過(guò)調(diào)查研究、工作分析、人員分析等,明確某一用人工作崗位的工作特性,及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì),確定最佳的人才選拔程序。(2選擇階段。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才,擇優(yōu)錄取,需要經(jīng)過(guò)心理測(cè)驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來(lái)進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟,即:初步面試、填寫(xiě)申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等,逐步淘汰不合格者,六個(gè)步驟全部通過(guò)考核者,錄用為新員工。(3招聘總結(jié)及檢驗(yàn)效度階段。新人員錄用后,人力資源管理部門(mén)和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié),進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。

在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會(huì)有一定的變化,如在我國(guó)大部門(mén)企業(yè)在招聘人才時(shí),就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安置階段等,但本質(zhì)上是一致的,它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。

3.作為主管人力資源招聘工作的人員,應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù),如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測(cè)試、情景模擬測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí),經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。

最后,在用人上要有效地使用各種學(xué)科的現(xiàn)代管理方法,在和諧處理各種人際關(guān)系的基礎(chǔ)上,依據(jù)崗位需要科學(xué)合理地安置人員,真正做到“人盡其才、才盡其用”。在建立人才隊(duì)伍的同時(shí),還要注意維護(hù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,提升每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。

波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

問(wèn)題:請(qǐng)用人力資源培訓(xùn)理論加以分析 1.雇員需要接受職業(yè)技能培訓(xùn)和職 業(yè)高品質(zhì)培訓(xùn)。我認(rèn)為該零件部件 部門(mén)的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培 訓(xùn),在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式 進(jìn)行,在安裝新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)之前或 新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)安裝過(guò)程中,對(duì)一些 最關(guān)鍵的部門(mén)及人員進(jìn)行集中的 離崗培訓(xùn)。對(duì)大多數(shù)人原則在進(jìn)行 在崗培訓(xùn),對(duì)所有雇員提倡自學(xué)。2.確定培訓(xùn)目標(biāo),需要注意的是目標(biāo) 的設(shè)立與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān),因此 培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該可以衡量,第一,掌握 新的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的適用于操作方 法,二.掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對(duì)整

個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其他部門(mén)工作的 重大影響

3.內(nèi)部培訓(xùn)和外請(qǐng)公司培訓(xùn)相結(jié)合.關(guān)于是自己培訓(xùn)還是外請(qǐng)咨詢(xún)公 司組織培訓(xùn).還需要做進(jìn)一步的調(diào) 查和分析.如果波音公司的培訓(xùn)部門(mén)在人力和經(jīng)驗(yàn)上有一定保證,還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn),因?yàn)樽约号嘤?xùn)激動(dòng)的本公司內(nèi)部的情況,又懂得自己專(zhuān)業(yè),人員素質(zhì)等內(nèi)部的特點(diǎn).培訓(xùn)起來(lái)可能會(huì)更有針對(duì)性.而請(qǐng)外部咨詢(xún)公司組織培訓(xùn).第一.會(huì)帶來(lái)一些成本外流.第二.更重要的是,在培訓(xùn)效果上能否更好地結(jié)合本公司的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn).很難確定.相反.如果波音公司的培訓(xùn)部門(mén)僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗(yàn).而缺乏“如何使每一個(gè)使用新系統(tǒng)的雇員稱(chēng)為”以顧客為中心的雇員”方面的概念培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn).而外部咨詢(xún)公司又能迅速而有針對(duì)性的設(shè)計(jì)出適合本公司具體情況的培訓(xùn)文案.則應(yīng)考慮聘請(qǐng)外部咨詢(xún)公司進(jìn)行培訓(xùn).亦可考慮請(qǐng)外部咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)總體培訓(xùn)方案.提出必要的培訓(xùn)資料(書(shū)寫(xiě)資料.錄像資料等由本公司培訓(xùn)部門(mén)具體組織培訓(xùn)

4.擬定合適的培訓(xùn)計(jì)劃.第一確定培訓(xùn)對(duì)象.要對(duì)整個(gè)部門(mén)700名雇員實(shí)施全員培訓(xùn).第二.明確培訓(xùn)的目標(biāo)(1培訓(xùn)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作技術(shù)(2培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心”的觀念.第三.確定培訓(xùn)時(shí)間.根據(jù)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝進(jìn)度.保證在新系統(tǒng)運(yùn)行之初.使相關(guān)雇員掌握必要的觀念與技術(shù),第四.確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu).根據(jù)實(shí)際情況或由本公司組織培訓(xùn).或請(qǐng)外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn).要求兩者相互配合.共同完成培訓(xùn)業(yè)務(wù).第五.確定培訓(xùn)方法.通過(guò)研究班.錄像教學(xué).講座.以及書(shū)面資料等方式進(jìn)行綜合培訓(xùn).具體實(shí)施.根據(jù)實(shí)際情況.對(duì)選定的雇員進(jìn)行分階段或集中在崗培訓(xùn)

天龍航空食品公司的員工考評(píng)

問(wèn)題 1.你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)使用的什么方法答:羅蕓給老馬等的考績(jī)用的是印象考評(píng)法。案例中,羅蕓知道老馬的長(zhǎng)處和缺點(diǎn),憑個(gè)人對(duì)下屬的了解,進(jìn)行考評(píng)打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分,然后開(kāi)始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法。這種方法主觀色彩很濃,常常會(huì)產(chǎn)生將考評(píng)人員的主觀看法強(qiáng)加到被考評(píng)人員身上,將某一點(diǎn)的看法擴(kuò)散到被考評(píng)人員的其他各個(gè)方面,產(chǎn)生考評(píng)的暈輪效應(yīng),這是印象考評(píng)法的一個(gè)主要缺陷。

問(wèn)題2:羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣又令人信服的理由嗎? 答:(1羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了,對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)不是很合理。

(2A.印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響,易摻入個(gè)人情感,由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng),工作實(shí)績(jī)不俗,同自己的下屬和客戶(hù)的關(guān)系很好,但羅蕓對(duì)老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛(ài)表現(xiàn)自己印象頗深。B.公正的講:老馬很善于和他重視的人處理好關(guān)系,他的部下經(jīng)過(guò)他的指點(diǎn)和培養(yǎng)有好幾位已被提升,當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作,總的來(lái)說(shuō)干得不錯(cuò)。我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛(ài)表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn),但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。

問(wèn)題 3.天龍公司的考評(píng)制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? 答:(1天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方

由印象考評(píng)法改進(jìn)為績(jī)效考評(píng)法。績(jī)效評(píng)估體系是組織對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績(jī)效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。天龍公司考績(jī)制度最好有所改進(jìn)。

(2①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況,制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法,盡量做到量化和細(xì)化。

②做好考評(píng)前對(duì)員工的思想教育工

作，說(shuō)明考評(píng)是對(duì)過(guò)去工 作反應(yīng)。③ 績(jī)效考評(píng)是 員工提拔的重要參考 之 一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以 同考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績(jī)效考評(píng)不能 在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競(jìng) 爭(zhēng)上崗，條件公開(kāi)。

三、多項(xiàng)選擇題 1．為人本管理理論提供理論支持的 是 下 面 哪 幾 種 理 論 ?(C、D、E C．人際(群關(guān)系學(xué) D．行為科學(xué) E．以人為本理論 2．關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性 觀點(diǎn)，即(A、B、C A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質(zhì)觀 3．人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特 點(diǎn) 主 要 有 ： 界 面 友 好 和(B、C、D B．操作簡(jiǎn)便 C．程序流暢 D．一 看就懂 4．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行 工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組 成(A、B、C、E A．設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn) 卷 B．把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì) 象 C．將結(jié)果表格化并加以解釋 E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 5．問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作 中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個(gè)問(wèn) 題(A、B、C、D A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做 C．該環(huán)節(jié)是否真的 必要 D．應(yīng)該做什么? 6．招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、B、C、D、E、F A．招聘地點(diǎn)的選 擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時(shí)間的確定 D．招聘宣傳戰(zhàn) 略 E． 招聘推銷(xiāo)戰(zhàn)略 F． 招聘的評(píng) 價(jià)和招聘的掃尾工作安排 7．人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí) 踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F A．面 試法 B．測(cè)驗(yàn)法 C．評(píng)價(jià)中心 法 D．個(gè)人信息法 E．背景檢驗(yàn)法 F．筆跡學(xué)法 8．下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到 的?(A、B、C、D、E、F A．講 授法 B．角色扮演法 C．實(shí)習(xí)D．觀摩 E．遠(yuǎn)程教學(xué)法 F．游戲 和模擬工具訓(xùn)練法 9．按考評(píng)主體劃分，可把員工考評(píng) 的類(lèi)型劃分成哪些種類(lèi) ?(A、B、F A．自我考評(píng) B．他人考評(píng) F．下級(jí) 考評(píng) 10．職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡 的增長(zhǎng)而變化，因此可以將—個(gè)人的 職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階 段?(A、B、C、D、E A．成長(zhǎng)階 段 B．探索階段 C 確立階段 D．維持階段 E．下降階段

第五篇：人力資源管理形成性考核冊(cè)答案

人力資源管理形成性考核冊(cè) 作業(yè)1

一、1、人力資源：一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。從宏觀角度看，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所有人口所具有的勞動(dòng)能力的綜合；從微觀角度來(lái)看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動(dòng)能力的總合。

2、人力資源管理：是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象，通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。

3、經(jīng)濟(jì)人：也稱(chēng)為實(shí)利人。這種假設(shè)起源于亞當(dāng).斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿(mǎn)足自己的私欲，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這實(shí)際上是將人性看成是惡的，需要用金錢(qián)和權(quán)利，組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與維持效率。

4、戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒(méi)有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種首要資源；強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；強(qiáng)調(diào)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動(dòng)間水平匹配；強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

二、1、B

2、D

3、ABD

4、D

5、AC

6、C

7、D

8、ABCDE

9、BC

10、BCD

三、1、P5-6人力資源的內(nèi)容是由勞動(dòng)者的智力、勞動(dòng)者的受教育程度、勞動(dòng)者的技能、勞動(dòng)者的思想道德修養(yǎng)和勞動(dòng)者的體質(zhì)等方面組成。

人力資源的特征有：時(shí)限性、再生性、資本性、能動(dòng)性、雙重角色、有限性和無(wú)限性、社會(huì)性和生物性。

2、P10人力資本：是對(duì)人或人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)性投資所形成的，以一定人力存量存在于人體之中的，可以帶來(lái)財(cái)富增殖的資本形式，即人們以一定代價(jià)獲得的并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上就 一種價(jià)格（或價(jià)值）的素質(zhì)、能力或技能。

P3-4人力資源：是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的綜合，是在一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富、從事體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。從宏觀角度看，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所有人口所具有的勞動(dòng)能力的綜合；從微觀角度來(lái)看，是指企業(yè)等組織雇傭的全部員工所具有的勞動(dòng)能力的總合。

聯(lián)系：P13-14從某種意義上講，人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程即為人力資本的投資過(guò)程；一般來(lái)看，人力資源包括人力資本。

區(qū)別：P13-14二者的理論視角不同：人力資本主要研究存在于人體中的能力和知識(shí)的資本形式，強(qiáng)調(diào)投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過(guò)程中嶧更大的收益收回；人力資源將人力作為財(cái)富（包括精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富）的資源來(lái)看待，從人的潛能（包括體力的和智力的）與財(cái)富之間關(guān)系的角度來(lái)研究問(wèn)題。

二者的內(nèi)容側(cè)重不同：人力資本所關(guān)注的焦點(diǎn)是收益問(wèn)題，人力資源除人力資本涉及內(nèi)容外，還要分析人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用、配置、管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的基本作用。

二者的規(guī)定性不同：人力資本兼有流量和存量概念特點(diǎn)，人力資源則主要是指存量含義。人力資本量的規(guī)定性表現(xiàn)為投入教育、培訓(xùn)和健康等的資本在人身上凝結(jié)的多少，就是投資者知識(shí)的多少、技能的高低、健康狀況的好壞等；人力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為一定時(shí)間和空間內(nèi)勞動(dòng)力人口的數(shù)量和素質(zhì)，從某種意義上講，人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程即為人力資本的投資過(guò)程。

二者的內(nèi)容廣泛性和外延不同：人力資本揭示了對(duì)人力投資所形成的資本的再生、增值能力，人力資源作為生產(chǎn)要素資源的研究，它的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容更為廣泛而豐富多彩。一般來(lái)看，人力資源的外延大于人力資本。廣義的人力資源既包括自然形態(tài)的人的勞動(dòng)能力或資源狀況，又包括經(jīng)過(guò)人力資本投資，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)、培育所形成的人力資源；人力資本只是一個(gè)反映價(jià)值量的概念，是指能夠投入

到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中并帶來(lái)新價(jià)值的資本。人力資源問(wèn)題可以從開(kāi)發(fā)、配制、利用、管理和收益等角度來(lái)研究，人力資本則限于投資和收益的角度來(lái)分析。

3、P20-21普遍性——人力要生存發(fā)展，要組織協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，就要有人力資源管理； 綜合性——它涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、心理學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)等多種學(xué)科，是一門(mén)綜合性科學(xué)。適應(yīng)性——人力資源古那里制度是屬于上層建筑的范疇，它與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、與生產(chǎn)力的發(fā)展是相適應(yīng)的。

民族性——人力資源管理的重點(diǎn)是人，人的思想情感深深地影響著人的行動(dòng)，而人的思想情感又受到民族文化傳統(tǒng)的制約，所以人力資源管理帶有鮮明的民族特色。

社會(huì)性——人力資源管理具有階級(jí)性特點(diǎn)。在階級(jí)社會(huì)里，一切管理活動(dòng)都是一定生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)，管理的過(guò)程實(shí)際是生產(chǎn)資料占有者維護(hù)和實(shí)現(xiàn)其利益的過(guò)程。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是社會(huì)化程度非常高的經(jīng)濟(jì)，生產(chǎn)關(guān)系和意識(shí)形態(tài)是影響勞動(dòng)者工作積極性和工作效率的兩個(gè)重要因素，他們都與社會(huì)制度密切相關(guān)。

4、P38-41經(jīng)濟(jì)人：?jiǎn)T工基本上是受經(jīng)濟(jì)性刺激物而激勵(lì)的；員工的本質(zhì)是一種被動(dòng)的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制；感情必須加以防范，以免干擾人們對(duì)自己厲害的權(quán)衡；組織必須按照能夠控制住人們的感情方式來(lái)設(shè)計(jì)。

社會(huì)人：人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿(mǎn)足人的社會(huì)需求，才能對(duì)人有最大的激勵(lì)作用。認(rèn)為員工的社會(huì)因素是不能忽視的，不能單純從物質(zhì)刺激方面著眼，而且在正式組織之外，還存在非正式組織，這種非正式組織以人際關(guān)系為基礎(chǔ)并存在著自定的行為準(zhǔn)則，影響著員工的生產(chǎn)行為。認(rèn)為只要關(guān)心人，注意滿(mǎn)足員工的社會(huì)需求，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感和整體意識(shí)，讓員工亢奮發(fā)表自己的意見(jiàn)，提合理化建議，能提高群眾的參與水平，有助于生產(chǎn)積極性的提高。

自我實(shí)現(xiàn)人：人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來(lái)，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，才會(huì)獲得最大的滿(mǎn)足感；人們追求的是工作的成就、自我價(jià)值觀念的實(shí)現(xiàn)。即使能力低的人，在他們的其他需要或多火燒已滿(mǎn)足之后，也會(huì)在自己的工作中尋求意義和任務(wù)完成的滿(mǎn)足感。

復(fù)雜人：人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是 年齡與發(fā)展階段變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變，角色的演變而變化。無(wú)論是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人，還是自我實(shí)現(xiàn)人，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。在一個(gè)人的不同年齡、不同時(shí)間和不同地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。

5、P49戰(zhàn)略人力資源管理：到目前為止，戰(zhàn)略人力資源管理沒(méi)有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括：將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種首要資源；強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；強(qiáng)調(diào)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能夠在內(nèi)部各種活動(dòng)間水平匹配；強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

P49特征：就其重要性而言，認(rèn)為人力資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源。就其職能而言，認(rèn)為人力資源的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要，倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)踐相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動(dòng)態(tài)的多方面持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。就其實(shí)踐而言，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間的匹配性及捆綁性，既強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言，人力資源部門(mén)的績(jī)效已與組織績(jī)效整合成一個(gè)整體。所以其關(guān)注的焦點(diǎn)集中在組織績(jī)效的獲取上，集中在組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取上。

四、1、P15-17（根據(jù)下面的內(nèi)容學(xué)員可從企業(yè)或其他組織的角度，或是從個(gè)人的角度，或是從國(guó)家的角度，聯(lián)系實(shí)際來(lái)談?wù)勀愕睦斫猓?/p>

醫(yī)療保健投資：包括衛(wèi)生保健投資和勞動(dòng)保護(hù)投資。其收益是維持和恢復(fù)人力資源的勞動(dòng)能力、改善人們的健康狀況、提高平均壽命，可以明顯提高人力資本價(jià)值，改善人力資源的素質(zhì)。具體說(shuō)來(lái)衛(wèi)生保健投資可以使人們的生病時(shí)間減少、生命延長(zhǎng)，從而提供更多的工時(shí)，相對(duì)地增加了社會(huì)勞動(dòng)供給量；健康的身體和旺盛的精力也使勞動(dòng)者的生產(chǎn)能力提高，單位時(shí)間的產(chǎn)出增加，也就是勞動(dòng)質(zhì)量會(huì)大大提高；人的壽命延長(zhǎng)和更加充沛的體力、精力，促使勞動(dòng)者進(jìn)行更多地教培訓(xùn)、流動(dòng)等形式的人力資本投資，從而在更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)獲得不斷增長(zhǎng)的未來(lái)收益。勞動(dòng)保護(hù)方面的投資是指用于改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，改進(jìn)加工工藝，增加防護(hù)措施的費(fèi)用，其目的在于防止勞動(dòng)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者可能造成的各種損害，包括勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)本身 的某些損害。

教育投資：包括為受教育而支出的各種費(fèi)用和勞務(wù)，包括教師的工資、校園校舍投資、學(xué)生的學(xué)費(fèi)、書(shū)籍費(fèi)和交通費(fèi)等；為求學(xué)而放棄的工作收益或閑暇時(shí)間的利用。教育投資對(duì)國(guó)家而言可以提高民族素質(zhì)，促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)、科技的發(fā)展，增強(qiáng)綜合國(guó)力。教育投資對(duì)個(gè)人而言，可以促進(jìn)人的各種能力的發(fā)展，增加就業(yè)率或增加個(gè)人收入等。教育投資對(duì)企業(yè)來(lái)講可改善勞動(dòng)力的質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，提高人力資源質(zhì)量，促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)，保證企業(yè)的正常運(yùn)行等。

培訓(xùn)投資：是企業(yè)人力資本投資的重要方式，包括在職培訓(xùn)和就業(yè)前培訓(xùn)。其投資的直接成本是為受訓(xùn)人員支付的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動(dòng)支付的物質(zhì)條件成本；其間接成本或機(jī)會(huì)成本一般包括受訓(xùn)員工因參加培訓(xùn)而減少的收入，以及參與培訓(xùn)所付出的時(shí)間

和經(jīng)歷消耗，企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和其他應(yīng)得收入等。其收益是增加人力資源的知識(shí)和技能的存量，促進(jìn)生產(chǎn)效率的提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。

勞動(dòng)力遷移和流動(dòng)投資：其成本有：勞動(dòng)者為了實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而直接支付的費(fèi)用，如獲取信息費(fèi)用、交通費(fèi)用、安家費(fèi)用等；失去原有工作可能獲得的收入；勞動(dòng)者離開(kāi)原來(lái)熟悉的工作、生活環(huán)境以及親朋好友后所付出的精神上的代價(jià)，即心理成本。其收益有：勞動(dòng)者在新的職業(yè)中獲得的相對(duì)于原來(lái)收入高出的部分；用于新的工作環(huán)境所提供的各種便利所帶來(lái)的勞動(dòng)者部分開(kāi)支的節(jié)省；流動(dòng)帶來(lái)的其他非經(jīng)濟(jì)性效用。

“干中學(xué)”投資：其投資在于利用企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備或有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行，在一定程度上影響企業(yè)生產(chǎn)效率的成本或投資；學(xué)習(xí)者向師傅支付的貨幣、實(shí)物，用于其中的時(shí)間、精力等方面的投資成本。其收益是增加有用的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，投資少、見(jiàn)效快。

2、P51-53 首先對(duì)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境、組織內(nèi)部資源、組織戰(zhàn)略與文化、員工期望等內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行環(huán)境分析。然后確定基本戰(zhàn)略目標(biāo)即對(duì)未來(lái)組織內(nèi)人力資源所需的數(shù)量與結(jié)構(gòu)層次、員工素質(zhì)與能力、勞動(dòng)態(tài)度與所達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化與人力資源政策、人力資源投入提出具體要求；然后將人力資源管理戰(zhàn)略分解為“行動(dòng)計(jì)劃”與“實(shí)施步驟”，前者主要提出人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法和程序，后者是從時(shí)間上對(duì)每個(gè)階段組織、部門(mén)與個(gè)人應(yīng)完成的目標(biāo)或任務(wù)做出規(guī)定，即把人力資源管理戰(zhàn)略總體目標(biāo)分解為細(xì)化的、具體的分層次目標(biāo)、小目標(biāo)，為此還要制定人力資源保障計(jì)劃或配套計(jì)劃，以使人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施無(wú)論在政策、資源、管理模式、組織發(fā)展方面，還是從時(shí)間上、技術(shù)上都能得到必要的保障；最后與組織其他戰(zhàn)略進(jìn)行平衡，即把人力資源管理與組織的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略等進(jìn)行綜合平衡，以合理使用企業(yè)的各種資源，使組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各個(gè)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。

五、1、從人力資源管理的角度看威廉是成功的。因?yàn)椋?/p>

人力資源管理：是指以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象，通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，謀求人與事的相互適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，把事做得更好這一目標(biāo)所進(jìn)行的管理活動(dòng)。主要涉及對(duì)工作人員的招聘、錄用、選拔、任用、考核、獎(jiǎng)懲、晉升、使用、培訓(xùn)、工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等方面的工作。威廉在招聘和選拔人才時(shí)能慧眼識(shí)俊杰，求賢若渴，愛(ài)才如命，以驚人的高價(jià)“收買(mǎi)”人才，做到了任人唯賢，認(rèn)識(shí)到了人力資源在企業(yè)中的重要作用。威廉在“挖”到人才之后，又因人才效績(jī)突出而委任其為執(zhí)行副總裁，繼而升其為副董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，最后還推薦他為他的接班人，這充分體現(xiàn)出他在人力資源管理中任人唯賢、注重實(shí)績(jī)、注重激勵(lì)的原則。

2、人力資源與自然資源和財(cái)力資源相比具有能動(dòng)性特征，它可以投資并得到回報(bào)，并能自我增值、自我利用，并且由于人力資源具有能動(dòng)性，能夠進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)新、功利化的投向和自我強(qiáng)化，在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)總是處在發(fā)起、操縱、控制其他資源的位置上，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身?xiàng)l件和愿望，有目的的確定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的方向，具體地選擇、運(yùn)用外部資源或主動(dòng)地適應(yīng)外部資源。因此，人力資源作為一種生產(chǎn)要素資源能力，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了一切其他形態(tài)的生產(chǎn)要素資源能力的總和，對(duì)人的投資帶來(lái)的收益率超過(guò)了一切其他形態(tài)的資本的投資收益。掌握一定知識(shí)和技能的人力資源是一切資源中頭等重要的資源，這種資源本質(zhì)上是財(cái)富的轉(zhuǎn)化形態(tài)，在財(cái)富的在生產(chǎn)中起著舉足輕重的作用。組織中核心人員及處于戰(zhàn)略崗位上的人員是組織的根本資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源，是決定組織成敗的關(guān)鍵因素。作業(yè)2

一、1、P63又稱(chēng)職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出全面的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。

2、P80又稱(chēng)職務(wù)描述、工作說(shuō)明，指用樹(shù)木形式對(duì)組織內(nèi)各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做出的同意要求。它應(yīng)該說(shuō)明任職者應(yīng)該做什么、如何去做和在什么樣的條件下履行其職責(zé)。

3、P102-103

4、P122

二、1、C

2、ABC

3、B

4、ACD

5、ABCD

6、B

7、D

8、A

9、C

10、A

三、1、P63-65

2、P67-68

3、P104、P107、P108

4、P107

5、P122

四、1、P91-96 基于工作分析的定員管理：通過(guò)工作分析的結(jié)果，將企業(yè)內(nèi)部的職位劃分為若干類(lèi)，合并相同性質(zhì)的工作，并在此基礎(chǔ)上建立起排列有序的職位體系，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)職位都能在該體系中找到相應(yīng)的位置，從而確定企業(yè)的職位數(shù)量、任職者數(shù)量及構(gòu)成，為企業(yè)的定員管理提供依據(jù)。同時(shí)，職位說(shuō)明書(shū)提供了每個(gè)工作職位的性質(zhì)、特征、職責(zé)以及任職者資格條件等方面準(zhǔn)確而詳細(xì)的信息，從而也為定員管理提供了標(biāo)準(zhǔn)。

基于工作分析的工作設(shè)計(jì)：工作分析是工作設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，它可以提供很多有用信息。從中不但可以知道目前的工作怎樣，更重要的是從這些信息中還可以分析出目前工作內(nèi)容設(shè)置是否合理，員工對(duì)自己目前的工作是否滿(mǎn)意；特別是對(duì)工作特性的分析，有利于清楚地理解怎樣來(lái)提高員工的參與度。

基于工作分析的組織招聘：在進(jìn)行招聘工作前，對(duì)組織內(nèi)需要承擔(dān)的工作進(jìn)行工作分析，明確所需招聘崗位的主要職責(zé)和任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息。通過(guò)工作分析，明確應(yīng)聘者應(yīng)具備的素質(zhì)，組織有效的面試，選出合格的應(yīng)聘者到適合的崗位上。

基于工作分析的績(jī)效考評(píng)：通過(guò)工作分析，了解工作職責(zé)，設(shè)計(jì)出考核指標(biāo)，來(lái)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

基于工作分析的酬薪管理：通過(guò)工作分析，進(jìn)一步對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行考核，對(duì)組織內(nèi)部的各工作崗位進(jìn)行等級(jí)或量值的衡量，以確定組織中不同崗位間的酬薪結(jié)構(gòu)。

基于工作分析的員工培訓(xùn)：通過(guò)工作分析，并結(jié)合對(duì)員工的實(shí)際績(jī)效分析，找出兩者之間的差距，從員工的角度出發(fā)確定需要接受什么樣的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么。

基于工作分析的職業(yè)生涯規(guī)劃：通過(guò)工作分析可以很方便地給員工提供工作信息，包括有關(guān)工作的分析資料，以及組織績(jī)效考評(píng)的信息。也便于組織對(duì)員工績(jī)效職業(yè)咨詢(xún)和指導(dǎo)，為員工設(shè)計(jì)發(fā)展道路。

2、首先是招聘途徑的選擇，內(nèi)部招聘和外部招聘各有其優(yōu)缺點(diǎn)，究竟采用哪種方式對(duì)組織更適合，要對(duì)人事變動(dòng)的具體情況進(jìn)行分析而定，在實(shí)際工作中，組織通常采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式。具體招聘的途徑要根據(jù)招聘人員的不同來(lái)確定。（P110-113）

然后是應(yīng)聘人員的甄選，這是最重要也是最難的問(wèn)題，一般情況下，專(zhuān)業(yè)性崗位的候選人的篩選由人力資源部門(mén)進(jìn)行，組織最好能夠成立由部門(mén)經(jīng)理、人力資源管理者及技術(shù)專(zhuān)家組成的小組來(lái)進(jìn)行，對(duì)普通職位的申請(qǐng)者，可以由接待人員或人力資源部門(mén)的工作人員進(jìn)行甄選和篩選。對(duì)于重要職位申請(qǐng)者的甄選要采用多種方法進(jìn)行全面考核與審查。P107-108；P113-124）

五、1、企業(yè)招聘人員應(yīng)采用內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合的途徑進(jìn)行，要雙項(xiàng)選擇，公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)；在甄選過(guò)程中要運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和方法，對(duì)應(yīng)聘者從道德、知識(shí)、能力、智力、心理、生理、工作經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效等進(jìn)行全面考核、測(cè)評(píng)和考察，全面擇優(yōu)錄取。內(nèi)部招聘有較大的有效性和可信度，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高，更易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)，易于溝通和協(xié)調(diào)；容易鼓舞員工士氣。但內(nèi)部招聘會(huì)造成內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)，從而影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，容易形成“近親繁殖”、“群體思維”、“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象，不利于成員的創(chuàng)新；可能因領(lǐng)導(dǎo)的好惡而導(dǎo)致人才外流或被埋沒(méi)；也容易形成“小幫派”、“小團(tuán)體”，進(jìn)而削弱組織效能。外部招聘

2、要避免企業(yè)在招聘工作中產(chǎn)生類(lèi)似的分歧，可以通過(guò)全體管理人員的充分討論，對(duì)招聘工作的各主要方面達(dá)成共識(shí)，在此基礎(chǔ)上將招聘的一些基本原則、程序與方法等形成一種制度，并遵照制度來(lái)進(jìn)行招聘。

3、首先在進(jìn)行招聘工作前，對(duì)組織內(nèi)需要承擔(dān)的工作進(jìn)行工作分析，明確所需招聘崗位的主要職責(zé)和任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息。對(duì)員工可通過(guò)人才交流中心或校園招聘的方式進(jìn)行外部招聘，對(duì)基層管理人員，采取內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的方式，通過(guò)內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)用、工作告示和工作投標(biāo)、內(nèi)部推薦等方式進(jìn)行內(nèi)部招聘，通過(guò)招聘交洽談會(huì)、員工推薦等方式進(jìn)行外部招聘。不管是內(nèi)部招聘還是外部招聘都需遵循雙項(xiàng)、公開(kāi)、公平原則，采用多種方法包括面試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核、審查，擇優(yōu)錄取，寧缺毋濫。作業(yè)3

一、1、P131

2、P145

3、P158

4、P165

二、1、ABCD

2、ABCD

3、ACD

4、ABD

5、AC

6、A

7、ABC

8、C

9、D

10、C

三、1、P131

2、P133

3、P141 4、157

5、P181-182

四、1、P136：1-5

2、P183：準(zhǔn)備、注意事項(xiàng)、面談難題和解決方案、面談后的評(píng)價(jià)

五、1、體現(xiàn)了以下原則：

明確的目的性：如將員工分為四類(lèi)，重點(diǎn)防在明日之星以及可靠實(shí)干的員工上，把人才分為三類(lèi)，三類(lèi)人才都要培養(yǎng)，特別要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。

實(shí)用性原則：利用訓(xùn)練課程把必要的知識(shí)與技能與員工分享，同時(shí)進(jìn)行有效的訓(xùn)練，以使發(fā)揮所學(xué)的知識(shí)和技能。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)方法不一樣，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才的要求豐富、更新其知識(shí)。部門(mén)經(jīng)理為導(dǎo)師，進(jìn)行崗位鍛煉等。

系統(tǒng)性原則：如培訓(xùn)有一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)。

調(diào)動(dòng)員工積極參與：如用平衡記分卡記錄員工的表現(xiàn)，不僅包括財(cái)務(wù)成效，還包括完成方法、管理效能，還有可戶(hù)滿(mǎn)意度及忠誠(chéng)度，員工每一年的考核成績(jī)都是非常重要的綜合指標(biāo)，用這個(gè)方式來(lái)鼓勵(lì)經(jīng)理員工提高自己的綜合素質(zhì)。

個(gè)體性原則：如不同類(lèi)員工與人才進(jìn)行不同培養(yǎng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)方法不一樣。經(jīng)理必須學(xué)會(huì)因材施教，根據(jù)不同需要給予員工針對(duì)性的培訓(xùn)。

2、惠普采用的培訓(xùn)方式有：講授法、演練法、角色扮演法、案例分析法。講授法易于安排整個(gè)持續(xù)，比單出的閱讀成效高，適合任何數(shù)量的聽(tīng)眾；演練法師范的程序比較具體，效果比單純的聽(tīng)或讀好得多，且可以重復(fù)進(jìn)行，能從“做中學(xué)”，快、見(jiàn)效快；可提高受訓(xùn)者的自學(xué)能力，有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)動(dòng)力；受訓(xùn)者親自動(dòng)手練習(xí)、參與實(shí)際操作，能夠很好地將理論與實(shí)際結(jié)合。角色扮演法能吸引學(xué)員積極參與；制造學(xué)習(xí)高潮，激發(fā)學(xué)員學(xué)習(xí)興趣；給受訓(xùn)者提供了一個(gè)在逼真而沒(méi)有實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境中體驗(yàn)、練習(xí)各種技能，得到及時(shí)反饋的機(jī)會(huì)。案例教學(xué)法可幫助學(xué)員學(xué)習(xí)分析和解決問(wèn)題的技巧，確認(rèn)和了解不同解決問(wèn)題的可行方法。

3、在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中除了要進(jìn)行人員需求與組織需求的分析外，還需要注重對(duì)工作任務(wù)的分析；制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)除了考慮培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)師和培訓(xùn)資料外，還要做好培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及培訓(xùn)設(shè)施和預(yù)算的計(jì)劃與安排。另外除了注重培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃制定外，還要注重開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程、評(píng)估培訓(xùn)效果。作業(yè)4

一、1、P204

2、P209

3、P234

4、P251

二、1、BCD

2、ABCD

3、ABCD

4、ABCDE

5、BCD

6、ABCDE

7、A

8、A

9、C

10、ABCD

三、1、P203-204：外在因素、內(nèi)在因素

2、P220-221

3、P238-340

4、P251-252

5、P248-250

四、1、可參照P198-199案例，從基本酬薪P203-204（包括底薪和級(jí)別工資）、獎(jiǎng)金P200、福利P200幾個(gè)方面薪酬的形式與影響因素的確定。

2、PP240-244（注：學(xué)員自己可以在書(shū)上找到具體內(nèi)容答得具體些）職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人根據(jù)自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。

個(gè)人進(jìn)入組織時(shí)要分清主次，把握自己的職業(yè)需求，知己知彼，把握自己的職業(yè)供給。在確定自己的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)主客觀條件而定，所確定的目標(biāo)要符合社會(huì)與組織的需求，也要符合自身的特點(diǎn)，目標(biāo)的高低幅度要恰到好處，目標(biāo)要具體、明確并留有余地。要態(tài)度端正，樹(shù)立有利于自己職業(yè)成功的價(jià)值觀，以做好進(jìn)入職業(yè)工作的思想準(zhǔn)備。個(gè)體進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，獲取職業(yè)工作時(shí)，要獲取工作信息、挑選工作單位、獲取組織方的有效信息，績(jī)效評(píng)估，選定單位。

個(gè)人在職業(yè)中期階段應(yīng)保持一種積極成長(zhǎng)的取向，對(duì)職業(yè)角色重新做出選擇決策，擔(dān)負(fù)起言傳身教的責(zé)任，在工作、家庭和自我發(fā)展中取得一種適當(dāng)?shù)木狻?/p>

職業(yè)后期階段要學(xué)會(huì)接受權(quán)利、責(zé)任和中心地位的下降，學(xué)會(huì)接受和發(fā)展新角色；學(xué)會(huì)應(yīng)付“空巢”；要評(píng)價(jià)自己的整個(gè)職業(yè)生涯，著手退休。

五、1、P96，P235首先幫助或促使員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助員工在職業(yè)目標(biāo)上的努力，幫助員工完成自我定位，給員工設(shè)計(jì)發(fā)展道路，對(duì)員工績(jī)效職業(yè)咨詢(xún)和指導(dǎo)，給員工提供信息。如：中心目標(biāo)里期望個(gè)人擔(dān)負(fù)起自我發(fā)展的主要責(zé)任；充分分析公司人事資料，制定員工發(fā)展方案；員工與主管進(jìn)行績(jī)效討論；進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)估，并給予適當(dāng)?shù)慕虒?dǎo)與反饋，要求職工每年制作職業(yè)生涯與興趣表、自己設(shè)計(jì)職業(yè)生涯手冊(cè)。第二是將員工的職業(yè)生涯與公司的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)將個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連，謀求公司目標(biāo)和員工個(gè)人需求的配合，為員工潛能的開(kāi)發(fā)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，如：建立有效的內(nèi)部升遷制度，如公司所需人才盡可能從內(nèi)部提升；制定部門(mén)生涯發(fā)展和職位接替計(jì)劃；公司每月發(fā)行刊物，列出人數(shù)、職位變動(dòng)表、提供員工各種信息，以及內(nèi)部生涯變動(dòng)的安排；將較低和中層管理階層的職位給予特別的開(kāi)放，提供員工每一部門(mén)的工作概況，以及各種職位應(yīng)具備的特定條件等，制定工作說(shuō)明書(shū)等。第三是為盡可能給予員工職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件，給員工提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件。如開(kāi)展生涯策略講習(xí)會(huì)、員工培訓(xùn)一覽表，提供員工全部學(xué)費(fèi)的援助計(jì)劃，在職和職外的發(fā)展活動(dòng)。

2、公司職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是在幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的同時(shí)，滿(mǎn)足組織自身職業(yè)發(fā)展的需要。通過(guò)員工的自我發(fā)展使全體員工的職業(yè)技能的得到提高，進(jìn)而帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)生涯管理中對(duì)員工的有意識(shí)引導(dǎo)可以使同組織目標(biāo)一致的員工脫穎而出，從而為組織培養(yǎng)高層經(jīng)營(yíng)人員、管理人員或技術(shù)人員。

要促進(jìn)員工的自我發(fā)展就要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求實(shí)施培訓(xùn)，給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。組織還需對(duì)原進(jìn)行職業(yè)活動(dòng)的各種幫助，如對(duì)員工進(jìn)行各類(lèi)培訓(xùn)、咨詢(xún)、講座以及為員工提高學(xué)歷給予便利等，也包括組織的諸多職業(yè)發(fā)展政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度，建立和只有效的內(nèi)部升遷制度等。