第一篇：人力資源管理簡答題

人力資源管理的內容:人力資源規劃、招募和甄選2員工培訓和職業生涯發展3工作績效管理和薪酬福利制度設立4員工和組織關系管理人力資源戰略的分類：

一、按形成員工隊伍的方式不同分類1誘引戰略2投資戰略3參與戰略

二、按對人力資源的認識不同分類1累積型戰略2效用型戰略3協助型戰略定性的工作分析人方法：1觀察法2訪談法3問卷法4關鍵事件法5工作日志法工作說明書的基本內容：1工作標識2工作概要3工作內容：工作職責、工作關系、工作績效標準、工作權限4工作條件和環境5工作者的任職資格要求：身體素質要求、知識要求、工作經驗要求、技能要求、個性特征要求工作說明書的編寫要求:1內容詳盡、完整2語句要簡潔、邏輯性強3用詞標準人力資源供給預測的方法：

一、內部供給預測方法1技能清單2管理人員接替圖3人力資源接續計劃4馬爾可夫預測法

二、外部供給預測方法1宏觀經濟形勢和失業預期的影響2地域性因素3勞動力市場狀況的影響4國家政策法規的影響5科學技術的發展 招聘的原則;人崗匹配原則、信息公開原則、平等競爭原則、雙向選擇原則、效益最佳原則

內部招聘和外部招聘：內部招聘的種類：內部提升，職位轉換，返聘；內部招聘的方法：職位公告和職位競聘，員工推薦，檔案法；外部招聘方法：廣告，人才招聘會，就業服務機構，專職獵頭機構，校園招聘，網絡招聘，員工推薦

甄選的原則：因事擇人原則，人崗匹配原則，德才兼備原則，用人所長原則，民主集中原則，回避原則

面試的種類：結構化面試、非結構化面試，個別面試，小組面試，集體面試，壓力面試 評價中心技術

工作層面的培訓需求分析：主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成工作所需具備的各項知識，能力和技能，已確定培訓項目的具體內容。包括：工作的發雜程度，工作的飽和度，工作的內容和形式

職業生涯選擇理論：職業-人匹配理論：條件匹配和特長匹配；人格類型論：六種環境類型：現實性，研究型，藝術性，社會型，企業家型，傳統型 影響職業生涯決策的因素：個人條件：健康，個性特征，興趣愛好，個人的需求與心理動機，負擔，年齡，性別；家庭；朋友和同齡群體；社會環境

職業生涯規劃的步驟：確定志向，自我評估，職業生涯機會評估，職業選擇，職業生涯路線的選擇，設定職業生涯目標，制定行動計劃與實施，評估和反饋

績效考評的參與者與問題：上級評價，同事評價，自我評價，下屬評價，客戶評價

績效管理中常見的問題及對策：問題：指標體系難于建立，信息不對稱帶來的評價誤差，績效考評標準不明確，暈輪效應，寬大化傾向，嚴格化傾向，居中趨勢，近因效應，似我效應，溢出效應

企業工資體系設計的主要內容：工資水平，工資等級，工資檔次，工資級差，工資幅度，等級重疊

薪酬設計的原則：公平性（內部，外部，員工公平）競爭性，激勵性，經濟性，合法性

人力資源管理：在人力資源戰略指導下，運用科學方法，以規劃和工作分析為基礎，對組織所需的人力資源進行招聘、培訓、開發，對績效、薪酬和勞動關系進行管理，實現資源的合理配置以及組織目標和員工價值的過程。工作分析：是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規范的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供依據的一種管理活動。工作要素：指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。人力資源規劃：是根據在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求科學地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間需要的崗位上獲得需要人選的過程。培訓需求分析：是指通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術、和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。需求分析是整個培訓流程的起點。轉換比率分析法：其目的是將企業的業務量轉化為對人力的需求，是一種適合于短期需求預測的方法。職業生涯的內涵：從個人角度看，職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程，它一般通過選擇職業、選擇工作組織、選擇工作崗位、在工作中提高技能、職位晉升、才干得到發揮等來實現。職業生涯的管理：績效反饋：績效周期結束時，管理者與員工就績效評價進行面談，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程。薪酬：薪酬本質上是勞動者和雇主之間公平的交易價格，勞動者提供勞動，雇主向員工支付報酬。廣義上可定義為企業依據員工對企業所作的貢獻所付給的相應的回報，包括直接經濟性報酬、間接經濟性報酬和非經濟性報酬。基于技能的工資體系概念：技能工資體系是一種以員工的技術和能力為基礎的工資體系。其特點是員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。

人力資源管理的內容:人力資源規劃、招募和甄選2員工培訓和職業生涯發展3工作績效管理和薪酬福利制度設立4員工和組織關系管理人力資源戰略的分類：

一、按形成員工隊伍的方式不同分類1誘引戰略2投資戰略3參與戰略

二、按對人力資源的認識不同分類1累積型戰略2效用型戰略3協助型戰略定性的工作分析人方法：1觀察法2訪談法3問卷法4關鍵事件法5工作日志法工作說明書的基本內容：1工作標識2工作概要3工作內容：工作職責、工作關系、工作績效標準、工作權限4工作條件和環境5工作者的任職資格要求：身體素質要求、知識要求、工作經驗要求、技能要求、個性特征要求工作說明書的編寫要求:1內容詳盡、完整2語句要簡潔、邏輯性強3用詞標準人力資源供給預測的方法：

一、內部供給預測方法1技能清單2管理人員接替圖3人力資源接續計劃4馬爾可夫預測法

二、外部供給預測方法1宏觀經濟形勢和失業預期的影響2地域性因素3勞動力市場狀況的影響4國家政策法規的影響5科學技術的發展 招聘的原則;人崗匹配原則、信息公開原則、平等競爭原則、雙向選擇原則、效益最佳原則

內部招聘和外部招聘：內部招聘的種類：內部提升，職位轉換，返聘；內部招聘的方法：職位公告和職位競聘，員工推薦，檔案法；外部招聘方法：廣告，人才招聘會，就業服務機構，專職獵頭機構，校園招聘，網絡招聘，員工推薦

甄選的原則：因事擇人原則，人崗匹配原則，德才兼備原則，用人所長原則，民主集中原則，回避原則

面試的種類：結構化面試、非結構化面試，個別面試，小組面試，集體面試，壓力面試 評價中心技術

工作層面的培訓需求分析：主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成工作所需具備的各項知識，能力和技能，已確定培訓項目的具體內容。包括：工作的發雜程度，工作的飽和度，工作的內容和形式

職業生涯選擇理論：職業-人匹配理論：條件匹配和特長匹配；人格類型論：六種環境類型：現實性，研究型，藝術性，社會型，企業家型，傳統型 影響職業生涯決策的因素：個人條件：健康，個性特征，興趣愛好，個人的需求與心理動機，負擔，年齡，性別；家庭；朋友和同齡群體；社會環境

職業生涯規劃的步驟：確定志向，自我評估，職業生涯機會評估，職業選擇，職業生涯路線的選擇，設定職業生涯目標，制定行動計劃與實施，評估和反饋

績效考評的參與者與問題：上級評價，同事評價，自我評價，下屬評價，客戶評價

績效管理中常見的問題及對策：問題：指標體系難于建立，信息不對稱帶來的評價誤差，績效考評標準不明確，暈輪效應，寬大化傾向，嚴格化傾向，居中趨勢，近因效應，似我效應，溢出效應

企業工資體系設計的主要內容：工資水平，工資等級，工資檔次，工資級差，工資幅度，等級重疊

薪酬設計的原則：公平性（內部，外部，員工公平）競爭性，激勵性，經濟性，合法性

人力資源管理：在人力資源戰略指導下，運用科學方法，以規劃和工作分析為基礎，對組織所需的人力資源進行招聘、培訓、開發，對績效、薪酬和勞動關系進行管理，實現資源的合理配置以及組織目標和員工價值的過程。工作分析：是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規范的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供依據的一種管理活動。工作要素：指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。人力資源規劃：是根據在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求科學地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間需要的崗位上獲得需要人選的過程。培訓需求分析：是指通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術、和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。需求分析是整個培訓流程的起點。轉換比率分析法：其目的是將企業的業務量轉化為對人力的需求，是一種適合于短期需求預測的方法。職業生涯的內涵：從個人角度看，職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程，它一般通過選擇職業、選擇工作組織、選擇工作崗位、在工作中提高技能、職位晉升、才干得到發揮等來實現。職業生涯的管理：績效反饋：績效周期結束時，管理者與員工就績效評價進行面談，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程。薪酬：薪酬本質上是勞動者和雇主之間公平的交易價格，勞動者提供勞動，雇主向員工支付報酬。廣義上可定義為企業依據員工對企業所作的貢獻所付給的相應的回報，包括直接經濟性報酬、間接經濟性報酬和非經濟性報酬。基于技能的工資體系概念：技能工資體系是一種以員工的技術和能力為基礎的工資體系。其特點是員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。

人力資源管理的內容:人力資源規劃、招募和甄選2員工培訓和職業生涯發展3工作績效管理和薪酬福利制度設立4員工和組織關系管理人力資源戰略的分類：

一、按形成員工隊伍的方式不同分類1誘引戰略2投資戰略3參與戰略

二、按對人力資源的認識不同分類1累積型戰略2效用型戰略3協助型戰略定性的工作分析人方法：1觀察法2訪談法3問卷法4關鍵事件法5工作日志法工作說明書的基本內容：1工作標識2工作概要3工作內容：工作職責、工作關系、工作績效標準、工作權限4工作條件和環境5工作者的任職資格要求：身體素質要求、知識要求、工作經驗要求、技能要求、個性特征要求工作說明書的編寫要求:1內容詳盡、完整2語句要簡潔、邏輯性強3用詞標準人力資源供給預測的方法：

一、內部供給預測方法1技能清單2管理人員接替圖3人力資源接續計劃4馬爾可夫預測法

二、外部供給預測方法1宏觀經濟形勢和失業預期的影響2地域性因素3勞動力市場狀況的影響4國家政策法規的影響5科學技術的發展 招聘的原則;人崗匹配原則、信息公開原則、平等競爭原則、雙向選擇原則、效益最佳原則

內部招聘和外部招聘：內部招聘的種類：內部提升，職位轉換，返聘；內部招聘的方法：職位公告和職位競聘，員工推薦，檔案法；外部招聘方法：廣告，人才招聘會，就業服務機構，專職獵頭機構，校園招聘，網絡招聘，員工推薦

甄選的原則：因事擇人原則，人崗匹配原則，德才兼備原則，用人所長原則，民主集中原則，回避原則

面試的種類：結構化面試、非結構化面試，個別面試，小組面試，集體面試，壓力面試 評價中心技術

工作層面的培訓需求分析：主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成工作所需具備的各項知識，能力和技能，已確定培訓項目的具體內容。包括：工作的發雜程度，工作的飽和度，工作的內容和形式

職業生涯選擇理論：職業-人匹配理論：條件匹配和特長匹配；人格類型論：六種環境類型：現實性，研究型，藝術性，社會型，企業家型，傳統型 影響職業生涯決策的因素：個人條件：健康，個性特征，興趣愛好，個人的需求與心理動機，負擔，年齡，性別；家庭；朋友和同齡群體；社會環境

職業生涯規劃的步驟：確定志向，自我評估，職業生涯機會評估，職業選擇，職業生涯路線的選擇，設定職業生涯目標，制定行動計劃與實施，評估和反饋

績效考評的參與者與問題：上級評價，同事評價，自我評價，下屬評價，客戶評價

績效管理中常見的問題及對策：問題：指標體系難于建立，信息不對稱帶來的評價誤差，績效考評標準不明確，暈輪效應，寬大化傾向，嚴格化傾向，居中趨勢，近因效應，似我效應，溢出效應

企業工資體系設計的主要內容：工資水平，工資等級，工資檔次，工資級差，工資幅度，等級重疊

薪酬設計的原則：公平性（內部，外部，員工公平）競爭性，激勵性，經濟性，合法性

人力資源管理：在人力資源戰略指導下，運用科學方法，以規劃和工作分析為基礎，對組織所需的人力資源進行招聘、培訓、開發，對績效、薪酬和勞動關系進行管理，實現資源的合理配置以及組織目標和員工價值的過程。工作分析：是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規范的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供依據的一種管理活動。工作要素：指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。人力資源規劃：是根據在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求科學地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間需要的崗位上獲得需要人選的過程。培訓需求分析：是指通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術、和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。需求分析是整個培訓流程的起點。轉換比率分析法：其目的是將企業的業務量轉化為對人力的需求，是一種適合于短期需求預測的方法。職業生涯的內涵：從個人角度看，職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程，它一般通過選擇職業、選擇工作組織、選擇工作崗位、在工作中提高技能、職位晉升、才干得到發揮等來實現。職業生涯的管理：績效反饋：績效周期結束時，管理者與員工就績效評價進行面談，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程。薪酬：薪酬本質上是勞動者和雇主之間公平的交易價格，勞動者提供勞動，雇主向員工支付報酬。廣義上可定義為企業依據員工對企業所作的貢獻所付給的相應的回報，包括直接經濟性報酬、間接經濟性報酬和非經濟性報酬。基于技能的工資體系概念：技能工資體系是一種以員工的技術和能力為基礎的工資體系。其特點是員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。

人力資源管理的內容:人力資源規劃、招募和甄選2員工培訓和職業生涯發展3工作績效管理和薪酬福利制度設立4員工和組織關系管理人力資源戰略的分類：

一、按形成員工隊伍的方式不同分類1誘引戰略2投資戰略3參與戰略

二、按對人力資源的認識不同分類1累積型戰略2效用型戰略3協助型戰略定性的工作分析人方法：1觀察法2訪談法3問卷法4關鍵事件法5工作日志法工作說明書的基本內容：1工作標識2工作概要3工作內容：工作職責、工作關系、工作績效標準、工作權限4工作條件和環境5工作者的任職資格要求：身體素質要求、知識要求、工作經驗要求、技能要求、個性特征要求工作說明書的編寫要求:1內容詳盡、完整2語句要簡潔、邏輯性強3用詞標準人力資源供給預測的方法：

一、內部供給預測方法1技能清單2管理人員接替圖3人力資源接續計劃4馬爾可夫預測法

二、外部供給預測方法1宏觀經濟形勢和失業預期的影響2地域性因素3勞動力市場狀況的影響4國家政策法規的影響5科學技術的發展 招聘的原則;人崗匹配原則、信息公開原則、平等競爭原則、雙向選擇原則、效益最佳原則

內部招聘和外部招聘：內部招聘的種類：內部提升，職位轉換，返聘；內部招聘的方法：職位公告和職位競聘，員工推薦，檔案法；外部招聘方法：廣告，人才招聘會，就業服務機構，專職獵頭機構，校園招聘，網絡招聘，員工推薦

甄選的原則：因事擇人原則，人崗匹配原則，德才兼備原則，用人所長原則，民主集中原則，回避原則

面試的種類：結構化面試、非結構化面試，個別面試，小組面試，集體面試，壓力面試 評價中心技術

工作層面的培訓需求分析：主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成工作所需具備的各項知識，能力和技能，已確定培訓項目的具體內容。包括：工作的發雜程度，工作的飽和度，工作的內容和形式

職業生涯選擇理論：職業-人匹配理論：條件匹配和特長匹配；人格類型論：六種環境類型：現實性，研究型，藝術性，社會型，企業家型，傳統型 影響職業生涯決策的因素：個人條件：健康，個性特征，興趣愛好，個人的需求與心理動機，負擔，年齡，性別；家庭；朋友和同齡群體；社會環境

職業生涯規劃的步驟：確定志向，自我評估，職業生涯機會評估，職業選擇，職業生涯路線的選擇，設定職業生涯目標，制定行動計劃與實施，評估和反饋

績效考評的參與者與問題：上級評價，同事評價，自我評價，下屬評價，客戶評價

績效管理中常見的問題及對策：問題：指標體系難于建立，信息不對稱帶來的評價誤差，績效考評標準不明確，暈輪效應，寬大化傾向，嚴格化傾向，居中趨勢，近因效應，似我效應，溢出效應

企業工資體系設計的主要內容：工資水平，工資等級，工資檔次，工資級差，工資幅度，等級重疊

薪酬設計的原則：公平性（內部，外部，員工公平）競爭性，激勵性，經濟性，合法性

人力資源管理：在人力資源戰略指導下，運用科學方法，以規劃和工作分析為基礎，對組織所需的人力資源進行招聘、培訓、開發，對績效、薪酬和勞動關系進行管理，實現資源的合理配置以及組織目標和員工價值的過程。工作分析：是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規范的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供依據的一種管理活動。工作要素：指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。人力資源規劃：是根據在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求科學地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間需要的崗位上獲得需要人選的過程。培訓需求分析：是指通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術、和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。需求分析是整個培訓流程的起點。轉換比率分析法：其目的是將企業的業務量轉化為對人力的需求，是一種適合于短期需求預測的方法。職業生涯的內涵：從個人角度看，職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程，它一般通過選擇職業、選擇工作組織、選擇工作崗位、在工作中提高技能、職位晉升、才干得到發揮等來實現。職業生涯的管理：績效反饋：績效周期結束時，管理者與員工就績效評價進行面談，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程。薪酬：薪酬本質上是勞動者和雇主之間公平的交易價格，勞動者提供勞動，雇主向員工支付報酬。廣義上可定義為企業依據員工對企業所作的貢獻所付給的相應的回報，包括直接經濟性報酬、間接經濟性報酬和非經濟性報酬。基于技能的工資體系概念：技能工資體系是一種以員工的技術和能力為基礎的工資體系。其特點是員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。

人力資源管理的內容:人力資源規劃、招募和甄選2員工培訓和職業生涯發展3工作績效管理和薪酬福利制度設立4員工和組織關系管理人力資源戰略的分類：

一、按形成員工隊伍的方式不同分類1誘引戰略2投資戰略3參與戰略

二、按對人力資源的認識不同分類1累積型戰略2效用型戰略3協助型戰略定性的工作分析人方法：1觀察法2訪談法3問卷法4關鍵事件法5工作日志法工作說明書的基本內容：1工作標識2工作概要3工作內容：工作職責、工作關系、工作績效標準、工作權限4工作條件和環境5工作者的任職資格要求：身體素質要求、知識要求、工作經驗要求、技能要求、個性特征要求工作說明書的編寫要求:1內容詳盡、完整2語句要簡潔、邏輯性強3用詞標準人力資源供給預測的方法：

一、內部供給預測方法1技能清單2管理人員接替圖3人力資源接續計劃4馬爾可夫預測法

二、外部供給預測方法1宏觀經濟形勢和失業預期的影響2地域性因素3勞動力市場狀況的影響4國家政策法規的影響5科學技術的發展 招聘的原則;人崗匹配原則、信息公開原則、平等競爭原則、雙向選擇原則、效益最佳原則 內部招聘和外部招聘：內部招聘的種類：內部提升，職位轉換，返聘；內部招聘的方法：職位公告和職位競聘，員工推薦，檔案法；外部招聘方法：廣告，人才招聘會，就業服務機構，專職獵頭機構，校園招聘，網絡招聘，員工推薦

甄選的原則：因事擇人原則，人崗匹配原則，德才兼備原則，用人所長原則，民主集中原則，回避原則

面試的種類：結構化面試、非結構化面試，個別面試，小組面試，集體面試，壓力面試 評價中心技術

工作層面的培訓需求分析：主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成工作所需具備的各項知識，能力和技能，已確定培訓項目的具體內容。包括：工作的發雜程度，工作的飽和度，工作的內容和形式

職業生涯選擇理論：職業-人匹配理論：條件匹配和特長匹配；人格類型論：六種環境類型：現實性，研究型，藝術性，社會型，企業家型，傳統型 影響職業生涯決策的因素：個人條件：健康，個性特征，興趣愛好，個人的需求與心理動機，負擔，年齡，性別；家庭；朋友和同齡群體；社會環境

職業生涯規劃的步驟：確定志向，自我評估，職業生涯機會評估，職業選擇，職業生涯路線的選擇，設定職業生涯目標，制定行動計劃與實施，評估和反饋

績效考評的參與者與問題：上級評價，同事評價，自我評價，下屬評價，客戶評價

績效管理中常見的問題及對策：問題：指標體系難于建立，信息不對稱帶來的評價誤差，績效考評標準不明確，暈輪效應，寬大化傾向，嚴格化傾向，居中趨勢，近因效應，似我效應，溢出效應

企業工資體系設計的主要內容：工資水平，工資等級，工資檔次，工資級差，工資幅度，等級重疊

薪酬設計的原則：公平性（內部，外部，員工公平）競爭性，激勵性，經濟性，合法性

人力資源管理：在人力資源戰略指導下，運用科學方法，以規劃和工作分析為基礎，對組織所需的人力資源進行招聘、培訓、開發，對績效、薪酬和勞動關系進行管理，實現資源的合理配置以及組織目標和員工價值的過程。工作分析：是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規范的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供依據的一種管理活動。工作要素：指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。人力資源規劃：是根據在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求科學地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間需要的崗位上獲得需要人選的過程。培訓需求分析：是指通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術、和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。需求分析是整個培訓流程的起點。轉換比率分析法：其目的是將企業的業務量轉化為對人力的需求，是一種適合于短期需求預測的方法。職業生涯的內涵：從個人角度看，職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程，它一般通過選擇職業、選擇工作組織、選擇工作崗位、在工作中提高技能、職位晉升、才干得到發揮等來實現。職業生涯的管理：績效反饋：績效周期結束時，管理者與員工就績效評價進行面談，使員工充分了解和接受績效評價的結果，并由管理者指導員工在下一周期如何改進績效的過程。薪酬：薪酬本質上是勞動者和雇主之間公平的交易價格，勞動者提供勞動，雇主向員工支付報酬。廣義上可定義為企業依據員工對企業所作的貢獻所付給的相應的回報，包括直接經濟性報酬、間接經濟性報酬和非經濟性報酬。基于技能的工資體系概念：技能工資體系是一種以員工的技術和能力為基礎的工資體系。其特點是員工的工資主要根據員工所具備的工作能力與潛力來確定。人力資源管理的內容:人力資源規劃、過選擇職業、選擇工作組織、選擇工招募和甄選2員工培訓和職業生涯發作崗位、在工作中提高技能、職位晉展3工作績效管理和薪酬福利制度設升、才干得到發揮等來實現。職業生立4員工和組織關系管理人力資源戰涯的管理：績效反饋：績效周期結束略的分類：

一、按形成員工隊伍的方時，管理者與員工就績效評價進行面式不同分類1誘引戰略2投資戰略3談，使員工充分了解和接受績效評價參與戰略

二、按對人力資源的認識的結果，并由管理者指導員工在下一不同分類1累積型戰略2效用型戰略周期如何改進績效的過程。薪酬：薪3協助型戰略定性的工作分析人方酬本質上是勞動者和雇主之間公平法：1觀察法2訪談法3問卷法4關的交易價格，勞動者提供勞動，雇主鍵事件法5工作日志法工作說明書的向員工支付報酬。廣義上可定義為企基本內容：1工作標識2工作概要3業依據員工對企業所作的貢獻所付工作內容：工作職責、工作關系、工給的相應的回報，包括直接經濟性報作績效標準、工作權限4工作條件和酬、間接經濟性報酬和非經濟性報環境5工作者的任職資格要求：身體酬。基于技能的工資體系概念：技能素質要求、知識要求、工作經驗要求、工資體系是一種以員工的技術和能技能要求、個性特征要求工作說明書力為基礎的工資體系。其特點是員工的編寫要求:1內容詳盡、完整2語句的工資主要根據員工所具備的工作要簡潔、邏輯性強3用詞標準人力資能力與潛力來確定。源供給預測的方法：

一、內部供給預 測方法1技能清單2管理人員接替圖

3人力資源接續計劃4馬爾可夫預測法

二、外部供給預測方法1宏觀經濟形勢和失業預期的影響2地域性因素3勞動力市場狀況的影響4國家政策法規的影響5科學技術的發展 招聘的原則;人崗匹配原則、信息公開原則、平等競爭原則、雙向選擇原則、效益最佳原則

內部招聘和外部招聘：內部招聘的種類：內部提升，職位轉換，返聘；內部招聘的方法：職位公告和職位競聘，員工推薦，檔案法；外部招聘方法：廣告，人才招聘會，就業服務機構，專職獵頭機構，校園招聘，網絡招聘，員工推薦

甄選的原則：因事擇人原則，人崗匹配原則，德才兼備原則，用人所長原則，民主集中原則，回避原則

面試的種類：結構化面試、非結構化面試，個別面試，小組面試，集體面試，壓力面試 評價中心技術

工作層面的培訓需求分析：主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成工作所需具備的各項知識，能力和技能，已確定培訓項目的具體內容。包括：工作的發雜程度，工作的飽和度，工作的內容和形式

職業生涯選擇理論：職業-人匹配理論：條件匹配和特長匹配；人格類型論：六種環境類型：現實性，研究型，藝術性，社會型，企業家型，傳統型 影響職業生涯決策的因素：個人條件：健康，個性特征，興趣愛好，個人的需求與心理動機，負擔，年齡，性別；家庭；朋友和同齡群體；社會環境

職業生涯規劃的步驟：確定志向，自我評估，職業生涯機會評估，職業選擇，職業生涯路線的選擇，設定職業生涯目標，制定行動計劃與實施，評估和反饋

績效考評的參與者與問題：上級評價，同事評價，自我評價，下屬評價，客戶評價

績效管理中常見的問題及對策：問題：指標體系難于建立，信息不對稱帶來的評價誤差，績效考評標準不明確，暈輪效應，寬大化傾向，嚴格化傾向，居中趨勢，近因效應，似我效應，溢出效應

企業工資體系設計的主要內容：工資水平，工資等級，工資檔次，工資級差，工資幅度，等級重疊

薪酬設計的原則：公平性（內部，外部，員工公平）競爭性，激勵性，經濟性，合法性

人力資源管理：在人力資源戰略指導下，運用科學方法，以規劃和工作分析為基礎，對組織所需的人力資源進行招聘、培訓、開發，對績效、薪酬和勞動關系進行管理，實現資源的合理配置以及組織目標和員工價值的過程。工作分析：是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規范的描述與說明，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供依據的一種管理活動。工作要素：指工作活動中不能再繼續分解的最小單位。人力資源規劃：是根據在發展變化的環境中，根據自身的戰略發展目標與任務的要求科學地分析與預測人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間需要的崗位上獲得需要人選的過程。培訓需求分析：是指通過收集組織及其成員現有績效的有關信息，確定現有績效水平與應有績效水平的差距，從而進一步找出組織及其成員在知識、技術、和能力方面的差距，為培訓活動提供依據。需求分析是整個培訓流程的起點。轉換比率分析法：其目的是將企業的業務量轉化為對人力的需求，是一種適合于短期需求預測的方法。職業生涯的內涵：從個人角度看，職業生涯管理就是一個人對自己所要從事的職業、要去的工作組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程，它一般通

第二篇：人力資源管理基礎,簡答題

A卷 簡答

1.員工管理面臨的新問題主要有哪些？

書p27

1知識型員工的開發與管理知識型員工是企業人力資源的主要組成部分。必須針對他們的需求特點尋找適合的管理方式。2核心員工的管理核心員工對企業有舉足輕重的價值因此如何界定核心員工和核心團隊，如何研究他們需求與離職行為，如何建立人才預警機制都是目前關注的熱點問題。

3“e人類”的管理80后新一代員工更愿意冒險不怕失敗，期望在工作中建立事業。對他們來說績效管理至關重要。因此做他們的工作時要更加明確和靈活。

4普通員工的管理近年來“民工荒”反應出的人口結構，勞動力供給和人力資源管理方面的諸多問題，提醒人們不能忽視對普通員工的開發和管理。

2簡述人力資源信息系統建立的步驟

As：書p77

人力資源信息系統的建立一般分為系統要求，系統分析，系統設計，系統實施，系統維護與評價五個步驟。如果你是矩陣結構中的員工，你認為該結構有何優點和不足

P98

矩陣結構型組織優勢在于當組織的各種活動比較復雜又相互依存時，它有助于個中活動的協調。有利于減少官僚主義現象，可避免組織成員只顧保護本部門利益而忽視組織整體目標的現象發生。并且便于專家的高效配置，提高組織運行效率。其不足在于，會帶來混亂，使組織增生爭權奪利的傾向，并給員工帶來較大的壓力。

4簡述員工培訓的方法

P257

1傳統教學法 所謂傳統教學發 是通過講座，錄像，幻燈片和其他試聽媒介向受訓者傳授有關培訓信息。情景演練法 所謂情景演練法是通過受訓者的積極參與實際情景的演練過程，訓練開發特定技能，學習某種操作方法或模擬有關行為方式等。

3網絡培訓法 即利用多媒體和互聯網技術提供的互動性和虛擬化情景來進行模擬培訓。現代培訓模式。即 分為1崗位輪換 2 外包培訓 3 產學結合5解決勞動爭議的途徑和方法有哪些。

P288

根據勞動法的規定，我國目前勞動爭議處理有如下三個渠道，勞動爭議調解委員會，勞動爭議仲裁委員會，和人民法院。方法1通過勞動爭議調解委員會調解 2通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決3 通過人民法院處理勞動爭議論述：各種招聘渠道有何優缺點 如何選擇？

P156

目前招聘渠道一般分為 內部招聘和 外部招聘

內部招聘的優點是，能激發員工的內在積極性，員工能夠迅速的熟悉工作和進入工作狀態，降低公司的招聘成本，保持企業內部的穩定性。

缺點是容易形成企業內部人員的幫派和板塊結構。可能引發高層領導的不團結因素，缺少思想碰撞的火花，影響的活力和競爭力，容易以次充優，內部晉升方法不當。徇私舞弊的現象難以避免。影響企業后續的發展。

外部招聘的優點是，能夠引進新思想，選人的戰略性目標更加明顯。可以規避漣漪效應的不良反應。避免過度使用內部不成熟的人才，大大節省了培訓費用。

缺點是，人才獲取成本較高，有選錯人的風險，給現有員工不安全感。文化融合需要時間，工作關系的磨合需要時間。通過上述優缺點的利弊，結合本公司情況選擇適當的招聘方法。

2聯系實際談一談企業員工培訓中存在的主要問題。

P255

我國很多企業對員工培訓存在很多問題，1用于培訓員工的投資嚴重不足，這使得很多企業員工不了解工作狀況，不自覺的對自己和公司造成了不必要的損失。如汽車維修廠沒有對新維修工說明維修步驟，而造成了汽車其他機件的損壞。培訓觀念滯后。沒有給員工進行前沿知識的普及，導致新技術應用在企業無法發揮作用。培訓體系不健全，模式單調僵硬，應該結合企業自身需要進行培訓，不浪費培訓時間，對應工作崗位進行分類培訓。4 培訓實踐效果差。培訓應注重實踐，例如，歐尚超市，每年對員工進行消防培訓，并進行消防模擬演練，學習消防器材使用方法，防患于未然。

B卷

簡答:

1目前人力資源面臨的挑戰有哪些？

P22

想要在全球化競爭中保持優勢目前人里資源面臨八個挑戰。

1全球化的市場競爭要求我們要具有全球性的敏感程度和人事能力。

2如何建立和運作更快的對顧客反應的組織，提高企業競爭力，形成人力資源價值鏈。

3如何通過降低成本和加速增長來創造利潤。

4以能力為本

5廣泛的變化

6技術的不斷更新

7吸引，留住和衡量有能力的優秀人才，8改良企業自身的結構簡述人力資源規劃的基本過程。

P61

人力資源規劃過程為，1人力資源預測，2人力資源目標設定，3人力資源規劃的制定，4人力資源規劃的執行和效果評價。3高薪就一定高效嗎？ 為什么？p220

高薪不一定高效。薪酬的功能包括對員工的吸引保留和激勵，其中最重要的是薪酬的激勵功能，他能夠充分調動言的工作積極性，提高薪水是能夠激勵員工的效率但是如果薪水不能同工作目標聯系起來隨著時間的持續就會讓員工的效率回到原來的水平。4如何對培訓效果進行評估。

P270

培訓效果的評估方法大致分為定性評估 和定量評估。

1定性評估 我們對其方法有很多，如座談會，詢問，問卷等。

2定量評估 定性評估有其局限性，如果輔以定量評估效果會更加明顯，我們通常用定量評估分析法，即投入產出分析法。用投資回報率衡量，即 投資回報率=(收益-成本)/成本*100%

5職業生涯設計應具備什么樣的理念。

P311

職業生涯設計應具備，1等級差別理念 即每個人的素質，能力，創新等方面的差別是可掛你存在的。人力資本理念 即人力作為一種全新的資本形態已經確立價值實現和精神歸屬理念 即員工要通過創新實現自身的價值，使人企形成真正的利益共同體，增強對企業的歸屬感，論述試述人員錄用決策時需要注意的問題

P168

招聘錄用決策的黃金法則是“最合適的就是最好的，而 最好的不一定是最合適的”。其決策要素有五個。

1信息的準確可靠。個人信息的準確性是了解應聘人員的基礎。

2資料分析方法的正確 即 注意對能力的分析，注意對職業道德和高尚的分析。注意特長和潛力的分析，對個人社會資源的分析，對個人學歷背景和成長背景的分析，注意面試中的現場表現。

3招聘程序的科學性 通常進行三輪面試。

4主考官和其他考官的素質，考官的素質是公正公平的第一要素。考官的素質越高錄用成功率就越大。

5能力與崗位的匹配。確定每個候選人的素質和能力特點，選出對應崗位最適合的人員。

2績效考核的常用方法有哪些？有何優點缺點？p195

績效考核常用方法有九種 分別為

1配對比較法，其優點是準確度高。缺點，人不宜多，難得出絕對評價，有可能循環。

2等差圖表法其優點是考核內容全面，打分檔次較多。缺點 受主觀因素影響 沒有加權。

3要素評定法其優點是全面并且突出重點缺點繁瑣受主觀影響。

4行為錨定評分法其優點是 考核結果比較客觀公正，使備考核者看到明確的改進目標。缺點 考核的方法設計成本非常高，可參照行為的有限性。

5關鍵事件法其優點是 為考核者向被考核者解釋績效評估結果提供了一切確切的事實證據，有理有據成本低。缺點 難以單獨作為考核工具，工作量大，加減分項目及幅度確定較難。

6交替排序法其優點是 使用方便，可避免集中趨勢與評估尺度法存在的問題，缺點員工會產生不同意見，若所有員工在績效上都很優秀時，會產生不公評。

7目標管理法優點 為員工提供了清晰的工作目標，績效考核參照物明確，最大可能的減少了主觀因素。缺點 考核需要耗費大量的時間和金錢，在一個缺乏合作的團隊內很難實施。360度績效考核法 優點 提高考核的全面性公正性，員工參與感強，強調對內外不客戶的服務提升組織運行效率，對員工的能力素質進行全面考核，缺點 考核成本高，容易流于形式。關鍵業績指標法優點 對部門考核增強集體意識，缺點 關鍵部門占優。

第三篇：《公共部門人力資源管理》簡答題題庫(珍藏版)

《公共部門人力資源管理》簡答題題庫(珍藏版)

(內部資料、更新至2020年7月試題、涵蓋95%以上期末考試的原題及答案)

公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理有哪些不同？

答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重。

21世紀人力資源的特征。

答：(1)稀缺性；(2)層次性；(3)知識性；(4)創造性；(5)流動性；(6)可再生性；(7)收益遞增性。

21世紀我國人力資源開發與管理應該注意哪些問題？

答：(1)要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性；(2)要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性；(3)要注意區分普通人力資源和高素質人才資源；(4)應該確立大的人才戰略。

產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

答：(1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；(2)人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；(3)后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

促進我國公共部門人力資源流動的對策。

答：(1)明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。(2)完善市場法規和社會保障制度。(3)改革戶籍制度。(4)破除官本位觀念。

當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？

答：(1)傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。(2)公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式。(3)職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。(4)簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。(5)新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。(6)改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。

發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

答：(1)政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善。(2)管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；(3)具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；(4)實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；(5)實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；(6)公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

答：(1)做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；(3)身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；(4)公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入

和干預程度較高。

各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

答：(1)在發展的方向上都指向現代的功績制；(2)在發展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；(3)在對公務人員的素質要求上,由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈,尤其是對科技專才的需求,已成為各國發展的關鍵之所在；(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

工作分析的程序是什么？

工作分析的程序是什么？

答：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學確定工作分析的執行者；(3)選擇有代表性的工作進行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規范書。

工作分析的方法有哪些？

答：(1)訪談法；(2)問卷法；(3)直接觀察法；(4)工作實踐法；(5)工作日志法；(6)功能性工作分析法。

公共部門工作分析的作用有哪些？

答：(1)工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。(2)工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。(3)工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。(4)工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。(5)工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。(6)工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。(7)工作分析有助于勞動安全。(8)工作分析有助于公共部門的工作設計工作。

公共部門工作說明書包括哪些內容？

答：(1)工作標識；(2)工作目的；(3)工作職責；(4)工作權限；(5)績效標準；(6)工作環境。

公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？

答：(1)清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。(2)準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。(3)專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。

公共部門工作說明書的內容有哪些？

答：(1)工作標識；(2)工作目的；(3)工作職責；(4)工作權限；(5)績效標準；(6)工作環境。

公共部門工作說明書應包含哪些內容？

答：(1)工作標識；(2)工作目的；(3)工作職責；(4)工作權限；(5)績效標準；(6)工作環境。

公共部門監控的對象有哪些？

答：(1)對公職人員守法的監控。(2)對公職人員執法的監控。(3)對公職人員廉政的監控。(4)對公職人員勤政的監控。

公共部門人才筆試具有哪些特點？

答：(1)經濟高效；(2)測評面寬；(3)誤差易控；(4)督導力強。

公共部門人力激勵具有哪些特殊性？

答：(1)公務人員身份保障；(2)層級節制；(3)法規限制；(4)預算限制；(5)升遷；(6)人事制度的缺失；(7)政治掛帥。

公共部門人力培訓應遵循哪些原則？

答：(1)理論聯系實際的原則；(2)學用一致的原則；(3)按需施教的原則；(4)講求實效的原則。

公共部門人力使用應遵循哪些原則？

答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時。(2)鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。(3)以人為本、以能為本。(4)德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。(5)優化資源、合理配置。

公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？

答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

公共部門人力資本和一般人力資本的不同之處有哪些？

答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

公共部門人力資源管理的四大功能是什么？

答：(1)人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值(工資或薪酬)。(2)人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。(3)人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。(4)紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。

公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什么？

答：(1)專家治理以及政府管理職業化；(2)從消極的控制轉為積極的管理；(3)公共部門人力資源發展的重視和強調；(4)人力資源管理與新型組織的整合；(5)公共部門人力資源管理的電子化；(6)政府人力精簡與小而能的政府；(7)績效管理的強調與重視；(8)公務倫理責任的強調和重視。

公共部門人力資源管理具有哪些功能？

答：人力資源規劃；人力資源獲取；人力資源開發；紀律與懲戒。

公共部門人力資源管理與人事行政管理有哪些不同之處？

答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；(2)公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性；(3)公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；(4)公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重。

公共部門人力資源規劃的程序是什么？

答：(1)確立目標；(2)收集信息；(3)進行供給和需求預測；(4)制定并實施規劃；(5)評估和反饋。

公共部門人力資源規劃的內容是什么？

答：(1)總體規劃。總體規劃是從整個公共組織系統和公職人員隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達到基本均衡。(2)業務規劃。業務規劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。

公共部門人力資源規劃具有哪些作用？

答：(1)維持政治穩定；(2)促進行政發展；(3)提高人力資本使用效率；(4)實現人事管

理技術科學化；

(5)幫助員工實現個人價值。

公共部門人力資源獲取的意義是什么？

答：(1)人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；(2)人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；(3)人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；(4)人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？

答：公共部門人力資源監控與約束的主要內容分為兩個方面，即內部監控約束和外部監控約束。

(1)內部監控約束。即公共部門內部對人員的監督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：①合同監控約束。②制度監控約束。

(2)外部監控與約束。外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。①法律監控與約束。②道德約束。③社會群團和輿論的約束監控。

公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

答：第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。

第二，國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。

公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

答：(1)公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保證。(2)隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。(3)公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。(4)公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。

公共部門人力資源流動的意義是什么？

答：(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；(2)合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；(3)合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；(5)合理的人力資源流動利于解決公職人員的實際生活困難。

公共部門人力資源流動的原因是什么？

答：(1)公共部門人力資源流動的內在動因：①物質生活環境的需求；②社會關系的需求；③發展的需求；

(2)公共部門人力資源流動的外在要求：①生產力發展的要求；②公共部門改革的要求；③法律法規的要求。

公共部門人力資源流動的原則有哪些？

答：(1)用人所長的原則。(2)人事相宜的原則。(3)依法流動的原則。(4)個人自主與服從組織相結合的原則。

公共部門人力資源流動具有哪些意義？

答：(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；(2)合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；(3)合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；(5)合理的人力資源流動利于解決公職人員的實際生活困難。

公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

答：(1)用人所長的原則；(2)人事相宜的原則；(3)依法流動的原則；(4)個人自主與服從組織相結合的原則。

公共部門人力資源培訓的形式有哪些？

答：(1)部內培訓；(2)部際培訓；(3)交流培訓；(4)工作培訓；(5)學校培訓；(6)選擇培訓。

公共部門人力資源使用應遵循哪些原則？

答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時；(2)鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才；(3)以人為本、以能為本；(4)德才兼備、注重實績；(5)優化資源、合理配置。

公共部門人力資源業務規劃包括哪幾種類型？

答：(1)晉升規劃。(2)人員補充規劃。(3)培訓開發規劃。(4)職業規劃。(5)人員使用規劃。(6)績效評估及激勵規劃。(7)退休及解聘規劃。

公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？

答：(1)組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權，組織成員在享有一定權利的同時，必須承擔相應的義務，負起一定的職責，接受組織的監督。(2)現代人力資源開發與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉變，這樣的轉變可以幫助打破傳統的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；(3)組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉且保持穩定的前提。

公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

答：第一、能崗匹配原則。第二、因事擇人原則。第三、德才兼備原則。第四、公平競爭原則。第五、信息公開原則。第六、合法原則。

公共部門如何實現培訓成果的轉化？

答：(1)激發受訓者的學習動機；(2)改進培訓項目設計環節；(3)培育有利于培訓成果轉化的工作環境；(4)積極而有效地溝通。

公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？

公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同之處？

答：(1)價值取向差異使管理目標不同；(2)管理對象的行為取向不同；(3)公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面有差異。

公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用？

答：(1)公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；(2)環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；(3)人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸人，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

公務員的薪酬具有哪些功能？

答：(1)補償功能；(2)激勵功能；(3)調節功能。

公務員法》對監控約束機制的新發展表現在哪些方面？

答：(1)從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障；(2)將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監控約束更加行之有效；(3)制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；(4)在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民”的根本宗旨；(5)《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。

公務員職位分類的程序是什么？

答：(1)職位調查；(2)職位分析；(3)職位評價；(4)職位歸級。

構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

答：(1)依法分配原則；(2)平等原則；(3)平衡比較機制原則。

簡述《公務員法》對監控約束機制的新發展。

答：(1)從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障；(2)將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監控約束更加行之有效；(3)制定了更具有彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；(4)在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民”的根本宗旨；(5)《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。

簡述公共部門人力使用應遵循的原則。

答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時。(2)鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。(3)以人為本、以能為本。(4)德才兼備、注重實績。(5)優化資源、合理配置。

簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。

答：(1)公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；(2)環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；(3)人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

簡述績效評估的程序？

答：(1)制定績效計劃；(2)持續溝通；(3)實施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進指導。

簡述目標設置理論與人力資源管理。

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

簡述品位分類的優缺點。

答：(1)品位分類制度的優點是：①結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；②它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；③注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

(2)品位分類制度的缺點是：①不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；③過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。

簡述強化理論在人力資源管理中的運用。

答：(1)正確選擇強化物。要根據員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”；(2)正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應該根據不同的情景選擇合適的強化方式；(3)正確選擇強化時間。選擇強化的時間段時必須注意最適

合于強化的時間；(4)設立一個目標體系。分步實現目標，不斷強化行為；(5)及時反饋、及時強化；(6)強調員工的社會學習；(7)要實事求是地進行強化。

簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。

簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。

答：在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：(1)新陳代謝機制。(2)競爭擇優機制。(3)權益保障機制。(4)監督約束機制。

簡述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

答：(1)監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。(3)側重事后監控。(4)缺乏雙向監控。(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配。(6)缺乏透明度。

簡述職位分類的優缺點。

答：(1)職位分類的優點在于：①因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

(2)職位分類的缺點主要表現在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

簡述中國古代用人藝術的精髓。

答：(1)疑人不用、用人不疑；(2)知人善任、唯才是舉；(3)禮法并重、德治仁政；(4)賞罰分明、恩威并施；(5)嚴于律己、率先垂范；(6)揚長避短、不求全責備。

面試具有哪些特點？

答：(1)測評的素質更全面；(2)測評內容的不固定性；(3)考官與考生交流的互動性；(4)測評手段的靈活性與針對性；(5)主觀性強。

目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性；(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；(4)加強和做好目標進程的反饋工作。

目標設置理論如何在人力資源管理中加以運用？

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性；(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；(4)加強和做好目標進程的反饋工作。

目標設置理論與人力資源管理。

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？

答：(1)講授式培訓法；(2)研討式培訓法；(3)案例分析培訓法；(4)合作研究培訓法；(5)角色扮演培訓法；(6)人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。

培訓和常規教育有哪些區別？

答：(1)從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。(2)從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。(3)從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。(4)從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。

欠發展國家人事制度具有哪些特征？

答：(1)傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離；(2)政局不穩，**頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；(3)其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；(4)極端缺乏各類專業人才與管理人才。

人力激勵的基本方法有哪些？

答：(1)權力激勵。(2)目標激勵。(3)競爭激勵。(4)獎罰激勵。(5)榜樣激勵。(6)榮譽激勵。(7)感情激勵。(8)危機激勵。(9)組織文化激勵。(10)正激。(11)反激。(12)側激。

人力激勵具有哪些功能？

答：(1)可以凝聚人心；(2)可以引導、規范的行為；(3)可以調動員工的積極性、創造性；(4)可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能；(5)可以提高組織的績效水平；(6)可以有助于實現組織目標。

人力資本具有哪些特點？

答：(1)人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；(2)人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；(3)一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；(4)人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；(5)人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

人力資本具有哪些性質？

答：人力資本的性質可以從其與物質資本及其他形式資本統一性角度來認識和理解。人力資本的性質主要體現在以下幾個方面：(1)人力資本的生產性。(2)人力資本的稀缺性。(3)人力資本的可變性。(4)人力資本的功利性。

人力資本理論的基本內容是什么？

答：(1)資本的兩種形態及人力資本的運營；(2)人力資本理論認為教育是人力資本的核

心；(3)人力資本是經濟增長與發展的根本基礎。

人力資源具有哪些特征？

答：(1)人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；(2)人力資源具有能動性；(3)人力資源具有發展性；(4)人力資源具有稀缺性；(5)人力資源具有創新性。

人力資源開發中的政府行為有哪些？

答：(1)宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監測和預測社會人力資源的發展變化情況。(2)戰略規劃是根據國家和地區社會經濟發展總體戰略和要求。(3)通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產權制度，開展再就業工程、支持社會培訓、企業在職培訓和繼續教育項目，以及投資公共工程、調整產業產品結構，貫徹引導企業投資和教育科研發展方向等政策和措施，以提高就業率，充分開發和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流動，不斷提高人力資源的素質和人力資源的開發效益。(4)維護和規范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機構的改制，建立人才中介服務職業資格制度，促進人才中介服務業的多元化、專業化、市場化和規范化發展，完善和監督實施有關勞動力市場的法律法規，維護和規范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務業的服務水平和人力資源配置效率的提高。(5)社會人力資源的保障與保護。(6)相關法規的策劃、制定和監督實施。

人力資源市場的功能有哪些？

答：(1)調配功能。(2)信息儲存和反饋功能。(3)教育培訓功能。(4)管理功能。

人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？

答：(1)人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；(2)人力資源市場改變人力資源流動的方式；(3)人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；(4)人力資源市場提高人力資源流動的效益。

人力資源市場具有哪些功能？

答：(1)調配功能；(2)信息儲存和反饋功能；(3)教育培訓功能；(4)管理功能。

如何促進我國公共部門人力資源流動？

答：(1)明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。(2)完善市場法規和社會保障制度。(3)改革戶籍制度。(4)破除官本位觀念。

如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理？

答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。

如何理解公共部門人力資源規劃的含義？

答：公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下

四點：(1)公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的。(2)公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。(3)公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。(4)公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。

如何理解人力激勵的含義？

答：人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。可以從以下幾個方面理解人力激勵的含義：(1)人力激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的；(2)是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發的；(3)這些行為如何能保持與延續。

如何理解人力資本的含義？

答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素；(2)人力資本是一種具有經濟價值的生產能力；(3)一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。

如何評價人力資本理論？

答：(1)人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；(2)作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；(3)如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；(4)人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。

如何完善我國的公務員福利制度？

答：(1)簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化；(2)建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度；(3)福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動；(4)通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。

如何完善我國的公務員工資制度？

答：(1)改革傳統的工資結構。

(2)建立合理的公務員工資標準。

(3)創建規范的公務員工資增長機制。

如何完善我國公務員考核制度？

答：(1)提高公務員考核制度的法律地位。(2)對公務員實行分類管理后，應針對綜合管理類、專業技術類、行政執法類分別制定不同的考核標準。(3)嚴格平時考核制度。

(4)盡量增加考核標準中定量的內容，減少定性的內容。

(5)按照管理權限，實行分級考核。

(6)嚴格考核制度，加強對考核工作的監督。(7)建議規定適當的不稱職比例，采用末位淘汰法，提高公務員隊伍的整體素質，增強公務員的競爭意識和緊迫感，提高服務水平。

如何引入績效評估，改進我國公務員考核制度？

答：(1)績效考核是一個動態、持續的績效溝通過程。

(2)通過引入績效評估，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

(3)納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。

如何優化我國的公共部門人力資源生態環境？

答：(1)逐步縮小地區經濟差距；(2)改善育人環境，著重培養高層次人力資源；(3)優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；(4)創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；(5)提高人力資源安全環境，防止人才流失。

如何優化我國公共部門人力資源生態環境？

答：(1)逐步縮小地區經濟差距；(2)改善育人環境，著重培養高層次人力資源；(3)優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才；(4)創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才；(5)提高人力資源安全環境，防止人才流失。

什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量。

雙因素激勵理論如何在人力資源管理中運用？

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要注意正確運用表揚激勵。

雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。

調入的條件有哪些？

答：(1)機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺；(2)必須具備取得公務員身份的基本條件；(3)必須符合擬任職位所要求的條件與資格；(4)要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。

完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？

答：(1)確立新的監控理念。(2)完善加固監控制度。(3)健全規范監控約束機制。

我國公共部門福利制度存在哪些問題？

答：第一，福利項目設置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標準懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？

答：(1)福利項目設置不合理，制度老化；(2)福利待遇差距大，標準懸殊；(3)福利形式過于社會化；(4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？

答：(1)公務員工資結構不夠合理；(2)公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則；(3)工資調整不及時、增長機制不完善；(4)津貼制度不完善，補充功能難發揮作用。

我國公共部門人力資源監控約束體系存在哪些問題？

答：(1)與西方國家相比，監控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監控；(4)缺乏雙向監控；(5)監督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。

我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？

答：(1)人力資源的市場主體地位未完全確立；(2)市場法規和社會保障制度不健全；(3)戶籍制度改革滯后；(4)官本位思想的影響。

我國公共部門人力資源生態環境存在哪些問題？

答：(1)人力資源生態環境的不平衡性；(2)人力資源政策體制建設環境還不完善；(3)人力資源管理環境滯后；(4)勞動力市場環境還不成熟。

我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

答：(1)人力資源生態環境的不平衡性；(2)人力資源政策體制建設環境還不完善；(3)人力資源管理環境滯后；(4)勞動力市場環境還不成熟。

我國公務員考核制度存在哪些問題？

答：(1)不同等級的公務員一起考核；(2)重視考核，忽視平時考核；(3)考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；(4)按比例分配名額。

西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有哪些特征？

答：(1)注重法律建設，規范行政行為；(2)監督與約束的主體獨立性強；(3)約束與監督以“經濟人“假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。

新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題有哪些？

答：(1)要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。(2)要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。(3)要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。(4)應該確立大的人才戰略。

影響公共部門人力資源管理外部生態環境的構成有哪些？

答：(1)政治制度。(2)經濟與技術環境。(3)市場體制的發展深化。(4)勞動力的可用性。(5)教育水準。(6)人口多樣性。

優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

答：(1)逐步縮小地區經濟差距。(2)改善育人環境，著重培養高層次人力資源。(3)優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。(4)創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。(5)提高人力資源安全環境，防止人才流失。

有效激勵應遵循哪些原則？

答：(1)按需激勵原則。(2)組織目標與個人目標相結合原則。(3)適時適度原則。(4)公平原則。(5)多種激勵形式有機結合原則。(6)正向激勵為主、負向激勵為輔原則。(7)獎懲相結合原則。

與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？

答：(1)公共部門績效目標的復雜性；(2)公共部門績效形態的特殊性；(3)公共部門績效的評價機制不健全。

與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的獨特性是什么？

答：(1)在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；(2)在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；(3)根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；(4)我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

答：(1)在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；(2)在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；(3)根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；(4)我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

在進行績效評估時應注意哪些事項？

答：(1)管理者成為業績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。

在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？

答：(1)挑選的專家應有一定的代表性、權威性；(2)在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；(3)問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；(4)進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；(5)提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；(6)只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。

職位分類的優缺點各是什么？

答：(1)職位分類的優點在于：①因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

(2)職位分類的缺點主要表現在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

中華人民共和國公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展表現在哪些方面？

答：在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：(1)新陳代謝機制。(2)競爭擇優機制。(3)權益保障機制。(4)監督約束機制。

轉任具有哪些特點？

答：(1)轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。轉任是公務員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務員無論跨地區、跨部門還是跨職業，都可通過轉任途徑得到交流。(2)轉任不涉及公務員身份問題。轉任中只是改變公務員隸屬關系和服務機構，而不會改變公務員身份。(3)轉任只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇。

最成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么？

答：(1)考核內容缺乏針對性、可比性；(2)崗位之間工作量和工作難度不一致；(3)考核制度設計也有不盡合理的地方；(4)考核中沒有規定不稱職人員的比例。

第四篇：2-公共部門人力資源管理簡答題（寫寫幫推薦）

公共部門人力資源管理簡答題：

1、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

2、調入的條件有哪些？

1、機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職位空缺。

2、必須具備取得公務員身份的基本條件。

3、必須符合擬任職位所要求的條件與資格。

4、要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要進還要對調任人選進行考試。

3、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

5、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

1、在發展的方向上都指向現代的功績制；

2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

6、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

7、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

8、公共部門工作說明書包括哪些內容？

1、工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人。

2、工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能或主要活動。忌籠統描述，如”執行需要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。

3、工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。

4、工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監督的權限以及經費預算的權限等。

5、績效標準：有些工作說明書中還包括一部分有關工作績效標準的內容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。

6、工作環境：這部分列明執行工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設備和機器設備、溫度、噪音水平、危害條件等。

9、公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？

1、清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。

2、準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。

3、專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表示動作的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、引導、維持、監督等。

10、公共部門人力資源管理具有哪些功能?

1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。

3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。

11、公務員職位分類的程序是什么？

1、職位調查。

2、職位分析。

3、職位評價。

4、職位歸級。

12、公共部門監控的對象有哪些？

29、公共部門人力資源規劃的內容是什么？

1、對公職人員守法的監控。即對公共組織在對其成員管理

1、總體規劃。總體規劃是從整個公共組織系統和公職人員的過程中執行貫徹法規情況的監控；

2、對公職人員執法的隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一監控。也就是對國家機關及其公務員實施國家法律、法規個時期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總和政策以及決定、命令的情況進行監督檢查，并對違反法預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構律、法規及政策的行為提出建議、加以糾正甚至予以必要在總量上達到基本均衡。這一規劃具有戰略性指導性，是懲戒的過程；

3、對公職人員廉政的監控。主要是依據法律公共組織自身戰略發展規劃的重要組成部分。人力資源總和道德的規范對公務員個人執行公務的行為進行的監控； 體規劃是連接組織戰略與人力資源管理戰略、人力資源管

4、對公職人員勤政的監控。這一方面的監控著眼于公職人理戰略與人力資源具體活動的橋梁。

2、業務規劃。業務規員行政活動的效能和效率。

劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及

13、公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？

1、組織中其發展方向，在工作描述和工作分析的基礎上，確定本組的約束功能有利于明確組織成員的職權，組織成員在享有織在一個時期或一個財政內，對人力資源的需求狀況，一定權利的同時，必須承擔相應的義務，負起一定的職責，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、接受組織的監督。組織成員的職權明晰，可以有效地避免工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。這些侵權和超權等不良現象地發生；

2、現代人力資源開發與管計劃是宏觀人力資源規劃的展開和具體化，每一項業務計理理論中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字劃都由目標、任務、政策、步驟及預算等部門構成。塔型向扁平化的方向轉變，這樣的轉變可以幫助打破傳統30、工作分析的方法有哪些？的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從

1、訪談法。

2、問卷法。

3、直接觀察法。

而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；

3、組織中的約束

4、工作實踐法。

5、工作日志法。

6、功能性工作分析法。機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效

31、工作分析的程序是什么？

運轉且保持穩定的前提。

1、合理確定工作分析信息的目的。

2、科學確定工作分析

14、公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？的執行者。

3、選擇有代表性的工作進行分析。

4、發信工公共部門人力資源監控與約束的主要內容分為兩個方面，作分析信息。

5、讓工作相關者審查和認可所收集到的信息。即內部監控約束和外部監控約束。

1、內部監控約束。即公

6、編寫工作說明書和工作規范書。

共部門內部對人員的監督與約束。它主要由如下兩方面的32、構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

形式組成：（1）合同監控約束。（2）制度監控約束。

2、外

1、依法分配原則。主要有三種形式：1法律方式、2行政部監控與約束。外部監控與約束是社會對公職人員形成的方式、3共同協調方式

2、等原則。

3、平衡比較機制原則。一種外在約束與控制。它包括法律監控與約束、道德約束、33、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的社會群團和媒體監控與約束。（1）法律監控與約束。（2）作用。

道德約束。（3）社會群團和輿論的約束監控。

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生

15、《公務員法》對監控約束機制的新發展表現在哪些方的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與面？

發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和

1、從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中等提供了法律保障；

2、將公務員懲戒制度與權益保障制度輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行相結合，使監控約束更加行之有效；

3、制定了更具彈性的政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變公務員的約束條件更為全面合理；

4、在退出機制方面，引化。入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民”的根本宗旨；

5、《公務員法》對公務

34、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條員的考核更為全面徹底。

例》的超越與發展。

16、公務員的新酬具有哪些功能？

在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員

1、補償功能。2激勵功能。

3、調節功能。法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：

1、新陳代謝

17、公共部門如何實現培訓成果的轉化？

機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都

1、激發受訓者的學習動機。

2、改進培訓項目設計環節。

3、作出了規定。“進口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能培育有利于培訓成果轉化的工作環境。

4、積極面有效的溝出；

2、競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采取公開考通。

試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法；職務晉升有

18、公共部門人力資源培訓的形式有哪些？

1、部內培訓。嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職

2、部際培訓。

3、交流培訓。

4、工作培訓。

5、學校培訓。務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工

6、選擇培訓。

作表現突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，19、公共部門人才筆試具有特點？

體現了優勝劣汰的宗旨；

3、權益保障機制。《公務員法》

1、經濟高效。

2、測評面寬。

3、誤差易控。

4、督導力強。規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務20、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？ 員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了

1、公共部門人力資本具有社會延展性；

2、公共部門人力不得辭退公務員的4種情形，顯現了公務員權益保障的重資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績效測定要性；

4、監督約束機制。《公務員法》規定了公務員的9的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等項義務、16條不得違反的紀律，規定了考核制度、懲戒制性；

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作

21、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

為對公務員嚴格監督的制度保障。

1、維持政治穩定；

2、促進行政發展；

3、提高人力資本使

35、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

用效率；

4、實現人事管理技術科學化；

5、幫助員工實現

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在個人價值。

其喜歡的工作崗位上；

2、管理者首先要注意滿足員工的保

22、公共部門人力資源流動的原因是什么？

1、公共部門人健因素；

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高力資源流動的內在動因：（1）物質生活環境的需求；（2）層次需求

4、管理者要注意正確地發放工資和獎金；

5、管社會關系的需求；（3）發展的需求；

2、公共部門人力資源理者要要注意正確運用表揚激勵。流動的外在要求：（1）生產力發展的要求；（2）公共部門

36、簡述職位分類的優缺點。改革的要求；（3）法律法規的要求。

1、職位分類的優點在于：（1）因事設人而避免了因人設事

23、公共部門人力資源流動的意義是什么？

濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于

1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇力；

2、合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減伍結構；

3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決統一；

4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高

5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組理高效的狀態。

2、職位分類的缺點主要表現在：（1）在適織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，用。

而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較

24、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復

1、用人所長的原則；

2、人事相宜的原則；

3、依法流動雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，的原則；

4、個人自主與服從組織相結合的原則。否則難以達到科學和準確地步；（3）職位分類重事不重人，25、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

1、理強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工論聯系實際的原則；

2、學用一致的原則；

3、按需施教的作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，原則；

4、講求實效的原則。

有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到

26、公共部門人力資源獲取的意義是什么？ 充分發揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量

1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。的質量，進而影響到組織目標的實現；

2、人力資源獲取工

37、簡述品位分類的優缺點。作有助于塑造和推廣組織形象；

3、人力資源獲取工作的有

1、品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，效性影響組織人員的流動率；

4、人力資源獲取工作的質量應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的影響到人事管理費用。

級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安

27、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？ 全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

2、水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

2、隨設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學意性比較大，沒有統一、規范的要求；（3）過分重視學歷、技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰，要求勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。

3、公合的分類制度。

共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是

38、簡述目標設置理論與人力資源管理。

公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知

1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

2、是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進向和動力。

3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與職務的晉升和未來的發展創造條件。

4、公共部門人力資源目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的積極性。

4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。程不斷予以反饋，實施反饋控制。

28、公共人力資源規劃的程序是什么？

39、簡述績效評估的程序。

1、確立目標。

2、收集信息，3、進行供給和需求預測。

4、1、制訂績效計劃。

2、進行持續溝通。

3、實施績效評價。制定并實施規劃。

5、評估和反饋。

4、提供績效反饋。

5、導績效改進。

140、簡述強化理論與人力資源管理

1、正確選擇強化物。

2、正確選擇強化的方式。

3、正確選擇強化時間。

4、設立一個目標體系。

5、及時反饋。

6、強調員工的社會學習。

7、要實事求是地進行強化。

41、簡述中國古代用人藝術的精髓？

1、用人不疑、疑人不用。

2、知人善任、唯才是舉。

3、禮法并重、德治仁政。

4、賞罰分明、恩威并施。

5、嚴于律已、率先垂范。

6、揚長避短、不求全責備。

42、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？

1、講授式培訓法。

2、研討式培訓法。

3、案例分析培訓法。

4、合作研究培訓法。

5、角色扮演培訓法。

6、人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。

43、面試具有哪些特點？

1、測評的素質更全面。

2、測評內容的不固定性。

3、考官與考交流的互動性。

4、測評手段的靈活性與針對性。

5、主觀性強。

44、培訓和常規教育有哪些區別？

1、從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育。

2、從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。

3、從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一。

4、從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。

45、欠發展國家人事制度具有哪些特征？

1、傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離；

2、政局不穩，**頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；

3、其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；

4、極端缺乏各類專業人才與管理人才。

46、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？

1、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；

2、人力資源市場改變人力資源流動的方式；

3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；

4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。

47、人力資源市場具有哪些功能？

1、調配功能；

2、信息儲存和反饋功能；

3、教育培訓功能；

4、管理功能。

48、人力資本具有哪些特點？

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

49、人力資本理論的基本內容是什么

1、資本的兩種形態及人力資本的運營。

2、人力資本理論認為教育是人力資本的核心。

3、人力資本是經濟增長與發展的根本基礎。

50、人力激勵具有哪些功能？

1、可以凝聚人心。

2、可以引導、規范的行為。

3、可以調動員工的積極性、創造性。

4、可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能。

5、可以提高組織的績效水平。

6、可以有助于實現組織目標。

51、人力資源具有哪些特征

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創新性。

52、如何理解人力資本的涵義？

1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素。

2、人力資本是一種具有經濟價值的生產能力。

3、一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。

53、如何理解人力激勵的含義？

人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。可從以下幾個方面理解人力激勵的含義：

1、人力激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的。這指的是人們自身有什么樣的內在能源或動力，能驅動他們以一定方式表現出某一特定行為，以及有哪些外在的環境性因素觸發了此種活動。

2、是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發的。

3、這些行為如何能保持與延續。這個問題的考察不僅要著眼于人的內在因素，而且要分析環境中有哪些外在因素對這些行為做出反應，從而影響行為內驅力的強度及行為活力的發散方向，或怎樣為行為導向。

54、如何評價人力資本理論？

1、人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；

2、作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性；

3、如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題；

4、人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。

55、如何理解公共部門人力資源規劃的含義？

公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下四點：

1、公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的。公共部門人力資源規劃是整個公共組織戰略規劃的有機組成部分。公共部門人力資源規劃不只是公共部門人力資源部門的工作，而是整個公共組織的重要工作。有什么樣的組織戰略，就有什么樣的人力資源規劃與之配套。當組織戰略發生變化時，人力資源規劃也要相應進行調整。

2、公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。公共部門未來的外部環境處在不斷的變化之中，制定人力資源規劃需要對其進行分析預測，將復雜多變的環境納入組織的考慮范圍之內，增強環境的可預期性和可把握性，使組織能夠盡快地學習和對環境做出反應，不斷擴大組織競爭優勢。

3、公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。人力資源規劃不僅是靜態的工作指南，也是動態的制定工作指南的過程。公共部門在對環境進行分析預測的基礎上，通過制定合理的政策和方案，指導人力資源管理的政策和實踐，使人力資源管理活動在充滿不確定性的未來條件下保持內在的一致和外在的高效。

4、公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。人力資源規劃為公共部門實施和評價人力資源管理活動的效果提供依據，同時根據規劃的實施情況來修正人力資源規劃。

56、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一

個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社

會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人

力資源的含義一般包括以下三層內涵：其一：指能推動國

民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總

和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區

有勞動能力的人口總和。其三：人力資源作為一個經濟范

疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和

量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質

量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平

均質量

57、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

1、人力資源生態環境的不平衡性；

2、人力資源政策體制

建設環境還不完善；

3、人力資源管理環境滯后；

4、勞動

力市場環境還不成熟。

58、我國公務員考核制度存在哪些問題？

1、不同等級的公務員一起考核；

2、重視考核，忽視

平時考核；

3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象。

4、按比例分配名額。

59、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？

1、福利項目設置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，標準懸殊；

3、福利形式過于社會化；

4、福利資金提取和

使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

60、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是

什么？

1、確立新的監控理念。首先，要樹立公開監督的理念；其

次，要樹立分權監控的理念；再次,要樹立利益監控的理念；

最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監督”：

當前加強公共部門及其工作人員道德建設應該從以下幾個

方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度；

2、完

善加固監控制度。首先，要從系統的角度來構建已有制度

體系的核心環節，下力氣做好薄弱環節的修補和加固工作，使這些制度全方位發揮作用；其次，進一步完善我國行政

監察制度：（1）應提高行政監察機關的法律地位，使其樹

立應有的權威性；（2）改革現行的行政監察領導體制，增

強監察機關的抗干擾性；（3）擴大能監察機關的職權。第一，擴大監察機關的處分權限。賦予監察機關對違法、違

紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處

分的職權；二是賦予監察機關一定的經濟處罰權；三是監

察機關應有責令申報權和沒收權，對一些重大經濟嫌疑分

子，監察機關有權以財產來源不明予以沒收，收歸國庫；

（4）建立監察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定

和頒布監察官法，在監察官法中明確規定，監察人員非經

法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調離崗位，當監察人員履行職務時其身份受到非法侵害，有請求法律

予以保護的權力。最后，應建立與健全公職人員財產申報

制度。

3、健全規范監控約束機制。首先，規范分權監控機

制；其次，健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。

在政府行政機關內部建立維權監控機制，其主要途徑有：

（1）建立公共部門和內設機關的維權監督機制。（2）建立

逐級行政單位的維權監督機制。（3）完善公務員申訴控告

監督機制。除此之外，在公共部門系統外，要鼓勵人民群

眾對公共部門進行廣泛監督，真正把人民群眾對公共部門

及其公職人員的監督制度化，經常化。

61、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？

1、公務員工資結構不夠合理。

2、公務員工資總體水平偏

低，難以體現公平原則。

3、工資調整不及時、增長機制不

完善。

62、西方國家的公共部門人力資源監控與約束機制的特點

是什么？

西方國家公共部門人力資源的監控與約束機制歷經百余年的發展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現

出了系統性、制度化、獨立性和雙向性的運行方式。

1、系

統性。西方國家公共部門人力資源監控系統既具有相對的獨立性，又具有明確的職能分工，各司其職、互不干涉，形成一個較為完整的組織網絡。

2、制度化。西方各國的監

控都有著完善的制度保障，立法機關在制定法律時，就很

重視有關的監控條款

3、獨立性。西方各國都很強調監控

機構的獨立性，特別重視行政系統內監控機構的獨立性。

4、雙向性。西方政府與公務員的法律關系被定位為雇傭關系，單個公務員與行政機關相比無疑處于弱勢地位，因此在西

方通過組織工會進行集體談判來影響行政機關以保證公務

員個人正當權益的實現。

63、西方國家的公共部門人力資源監控與約束機制有什么

特征？

1、注重法律建設規范行政行為。

2、監督與約束的主體獨

立性強。

3、約束與監督以“經濟人”假設為前提。

64、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約

束系統有什么特點？

1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管

干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨

對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要

求；

2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障

公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人

員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

3、根

據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨

立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實

現，而西方不存在獨立的群眾監控；

4、我國的行政監察部

門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大

多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是

與政府相對獨立的。

65、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪

些特征？

1、公共部門績效目標的復雜性；

2、公共部門績效形態的特殊性；

3、公共部門績效的評價機制不健全。

66、影響公共部門人力資源管理外部生態環境的構成有哪

些？

1、政治制度。一個國家的政治制度不同，其對待公共部門

人力資源的政策和原則就會大不相同，這些均會對公共部

門人力資源的生存和發展產生重大的滲透力及影響力；

2、經濟與技術環境。

4、勞動力的可用性

3、市場體制的發

展深化。

5、教育水準。

6、人口多樣性。

67、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？

1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；

2、在進行預

測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進

行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高

層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人

員的支持；

3、問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所

有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能

從同一角度去理解；

4、進行統計分析時，應該區別對待不

同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是

一概而論；

5、提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便

其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數字估計，而不要

求十分精確。

68、在進行績效評估時應注意哪些事項？

1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。69、造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么？

1、考核內容缺乏針對性、可比性；

2、崗位之間工作量和工作難度不一致；

3、考核制度設計也有不盡合理的地方；

4、考核中沒有規定不稱職人員的比例。70、轉任具有哪些特點？

1、轉任是公務員在機關系統內部的流動。轉任是公務員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務員無論跨地區、跨部門還是跨職業，都可通過轉任途徑得到交流。

2、轉任不涉及公務員身份問題。轉任中只是改變公務員隸屬關系和服務機槍，而不會改變公務員身份。

3、轉任只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇。公共部門人力資源管理簡答題（目錄）：

1、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

2、調入的條件有哪些？

3、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？

4、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

5、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

6、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？

7、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

8、公共部門工作說明書包括哪些內容？

9、公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？

10、公共部門人力資源管理具有哪些功能?

11、公務員職位分類的程序是什么？

12、公共部門監控的對象有哪些？

13、公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？

14、公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些？

15、《公務員法》對監控約束機制的新發展表現在哪些方面？

16、公務員的新酬具有哪些功能？

17、公共部門如何實現培訓成果的轉化？

18、公共部門人力資源培訓的形式有哪些？

19、公共部門人才筆試具有特點？ 20、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

21、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

22、公共部門人力資源流動的原因是什么？

23、公共部門人力資源流動的意義是什么？

24、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

25、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

26、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

27、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

28、公共人力資源規劃的程序是什么？

29、公共部門人力資源規劃的內容是什么？ 30、工作分析的方法有哪些？

31、工作分析的程序是什么？

32、構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

34、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。

33、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。

35、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

36、簡述職位分類的優缺點。

37、簡述品位分類的優缺點。

38、簡述目標設置理論與人力資源管理。

39、簡述績效評估的程序。40、簡述強化理論與人力資源管理

41、簡述中國古代用人藝術的精髓？

42、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？

43、面試具有哪些特點？

44、培訓和常規教育有哪些區別？

45、欠發展國家人事制度具有哪些特征？

46、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？

47、人力資源市場具有哪些功能？

48、人力資本具有哪些特點？

49、人力資本理論的基本內容是什么 50、人力激勵具有哪些功能？

51、人力資源具有哪些特征

52、如何理解人力資本的涵義？

53、如何理解人力激勵的含義？

54、如何評價人力資本理論？

55、如何理解公共部門人力資源規劃的含義？

56、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

57、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

58、我國公務員考核制度存在哪些問題？

59、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 60、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么？ 61、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？ 62、西方國家的公共部門人力資源監控與約束機制的特點是什么？ 63、西方國家的公共部門人力資源監控與約束機制有什么特征？ 64、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？ 65、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？ 66、影響公共部門人力資源管理外部生態環境的構成有哪些？ 67、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？ 68、在進行績效評估時應注意哪些事項？ 69、造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么？ 70、轉任具有哪些特點？2

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。