第一篇：人力資源管理本科

關于浙江金甬公司人力資源管理情況的調查報告

調查的目的通過對浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調查，在了解情況的基礎上，發現問題，尋找對策，供有關部門參考。

調查對象與方法

調查對象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調查時間從7月20日到8月10日。本次調查采用了實地觀察和深入訪談的方法，訪談了這兩個車間的車間負責人和部門員工。現把調查情況分析如下。

概況

浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經濟投資公司，寧波開發投資有限公司聯合出資組建的有限責任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮海，地理條件優越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產11億元，年產值6億元以上，是一個集化工，化纖，毛條生產于一體的干法晴綸的生產企業。生產能力為年產腈綸纖維5萬噸，腈綸毛條2.2萬噸,擁有完善的水,電,氣,汽.公用供應工程系統和獨立的環保系統，在冊員工1300人。公司主裝置采用美國杜邦公司引進的干法腈綸生產工藝，可生產1.5D-10D間不同纖度、不同長度和不同截面的有光和消光產品，還可根據用戶需要生產配方纖維。公司生產的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。毛條加工設備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進工藝，產品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱。“A”字牌商標為公司注冊的商品專用商標。公司成立以來，始終堅持弘揚“創造優勢，追求卓越”的企業精神，生產經營持續發展，產品質量上乘，品種不斷開發，經營管理水平不斷提高。五年來，公司共生產腈綸纖維15萬噸，實現產值15.4億元，為國家創造稅收0.9億元，職工收入上升55%。現在公司正以嶄新的面貌，與時俱進，努力躋身與世界先進行列。

調查經過

這次對浙江金甬腈綸有限公司的調查，筆者主要調查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個車間的重點調查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。

我首先來到后處理車間，在車間主任辦公室找到后處理車間主任丁國偉，跟他說明來意后，他詳細的向我說明了后處理車間員工的情況。后處理車間有員工203人，其中女性16

人；正式工110人，勞務工93人。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業人員186人。從學歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。從職稱情況看，技師2人，高級工2人。丁國偉說，從現有員工情況看，員工整體素質不高，已經不能適應車間目前的技術需要。首先，學歷偏低，大多數為中專技校畢業，還有一部分為初中畢業甚至更低；其次，從職稱情況來看，技師2人，高級工2人，遠遠不能滿足本車間技術發展和更新的需要。第三，從員工組成來看，正式工和勞務工的比例已經失調，勞務人員比例偏高。鑒于現在后處理車間所面臨的一些問題，車間準備在人力資源管理上做打算如下。

1、合理配置正式工和勞務工比例，在重要崗位上不再配勞務工。丁主任介紹說，勞務工與正式工相比，整體素質還要差一些。因為正式工一般都經過了崗前培訓，招聘時的要求也高一些，而勞務人員相對要求較低。在一些重要崗位上，勞務人員已經不適應崗位的需要，必須進行調整。

2、招聘應屆本科畢業生充實技術隊伍。丁主任介紹說，本車間設備實施比較落后，技術改造的要求更加迫切，而只有高素質的員工才能進行技術改造和技術創新，才能促進本車間的發展。因此，已經向廠領導和人力資源部打了報告，要求增加高素質的人才。

3、加強現有員工的培訓力度。車間要加強與公司人力資源部的溝通，選擇優秀員工進行培養。因為車間已經意識到人才對企業的重要性。丁國偉說其實他們那些車間的領導包括夏總都知道，人力資源在國民經濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質是人才的競爭。尤其是在壟斷行業，包括金甬在內問題特別明顯。腈綸企業要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優惠政策，更需要自強自立，不斷進行自我完善，練好內功。他說合理利用和培養人才是關鍵的關鍵。后處理車間正在努力提高人才的開發力度。

接著我又來到電儀車間找到吳忠孝主任，他對我的這次調查很支持，他向我詳細說明了目前電儀車間職工素質及現狀。電儀車間主要負責公司電氣自動化的日常維護保養，檢修保運以及參與公司的技改。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來車間職工素質基本上能滿足公司的日常需要。吳主任說：目前要建立一支高素質的職工隊伍還十分艱巨。我們車間職工專業對口低，車間目前有28名大專以上者大多數專業不對口，是經過培訓轉過來的，專業理論水平限制了車間整體技術水平提高。培訓少，師資力量弱，也是不能使現有員工得到較快提高的一個因素。希望以后能在上級的關心下能有所改觀。

在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業吸引人才，搭建寬松的展才平臺。公司選拔人才不論資歷看業績，實行“公平競爭、優勝劣

汰”，到目前為止，公司已開展了十六次競爭上崗工作。從去年開始，人力資源部下發通知，各車間要根據各人專業特長，選拔德才兼備的大學生擔任重要崗位，通過壓重擔，促使骨干員工早日成才。這對于我們電儀車間來說無疑是個好消息。因為總的看來我們車間年輕大學生員工還是占很大比例的。另外吳主任還談到，還要多向兄弟單位取經，學習對方在人力資源管理上的經驗。吸取精華為我所用。除此以外，還要采用物質獎勵的方式，激勵優秀員工更好的為公司服務。

調查結果分析

這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。從調查情況看，金甬公司在人力資源管理方面，做出了許多努力，也取得了一些成效。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質有待提高，無論是學歷、職稱還是技術水平，都不能滿足發展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓、使用和激勵員工等。我建議，金甬公司能夠在最短的時間內成立一個人力資源評估小組，對公司員工的各種能力進行評估，然后再做出各種安排。

現今眼目下，腈綸行業競爭激烈。公司要想在中國市場占有一席之地，就必須進行改革，而改革的重點就是人力資源管理的改革。要做到發現人才，培養人才，用好人才，有效地激勵員工，發揮每個人的特長，讓每個人的積極性都充分發揮出來。只有這樣，才能增加企業的凝聚力，有效提高生產率。

在招聘、培養和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個方面的素質：

一、強烈的社會責任感。任何人都是社會的一分子，都承擔著社會的某個角色并起著作用，必須是一個守法、守紀的人，遵守所從事職業的規范要求的人，能夠正確處理個人、單位與社會的關系，富有社會的正義感和公正感的人。使自己才能的發揮、利益的取得符合社會價值的趨向。

二、具有飽滿的工作熱情。有一句話叫做“認真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。沒有對從事職業的一份執著的愛，很難會有飽滿的工作熱情，一個十分敬業的人，總是在用心地做所從事的工作，會鉆研、會刻苦。

三、善于學習、思考和經驗積累的提升。一些善于學習和思考的人，總是時時迸發思想的活力，無論是看問題的角度，處理問題的方式，完成任務的決策都能把經驗積累和新思路、新方法融會貫通。不論從事何項工作，都要注重不斷學習，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。

四、富于開拓和創新精神。“創新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉。”工作創新，關鍵在于思路的創新。思路的創新對實踐的不斷反思和總結。

五、善于辨別復雜多變環境，保持清醒的思路。看人看本質，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。能夠高質量地完成工作任務是選人用人的基本條件。因此，要發現和使用有思想的人。

六、善于鼓勵和發揮周邊人員的潛能。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。一個心胸狹窄的人難以攏住團隊的心，一個只會埋頭自己干的人，很難形成團隊的效益。鼓勵和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據每一個人的能力和特點，安排合適的工作崗位。

完善的人力資本管理的兩大目標是：第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗；第二，要促使人力資源部和管理層更加關注“增值活動”，從而吸引、培養和留住優秀人才。人力資本戰略應當反映人力資本管理當前和未來的趨勢。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會更美好！

第二篇：人力資源管理本科個人簡歷

人力資源管理本科個人簡歷范文

什么樣的人力管理簡歷可以起到作用首先要能夠讓招聘方感興趣，要知道現在很多企業在招聘上，需要閱讀的個人簡歷非常多，如果沒有吸引對方的亮點，只能在眾多的個人簡歷中被默默的淘汰掉。在個人簡歷中能夠吸引對方，則就能很好的進行下一步的交流溝通。

篇一：人力管理本科個人簡歷范文

個人信息

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性

別： 女

年

齡： 22 學

歷： 本科

民

族： 漢族 身

高： 170 cm

戶口所在地： 安徽 馬鞍山

婚姻狀況： 未婚

畢業學校： 安徽工業大學

專業名稱： 人力管理

現工作地點： 安徽 馬鞍山

我是一個外向、開朗的人，注重個人能力的全面發展;人際關系非常好，因為我深信真誠待人;生活習慣良好，無不良嗜好，喜歡羽毛球、籃球、音樂、看書。

大學四年來，我認真地學習人力管理專業的系統知識，在學習，成績一直處于上升的趨勢，拿過三等和二等獎學金。完成了各項學習、實習(認識實習、暑假實踐、專業實習)、設計任務(員工導向設計、薪酬結構設計、人力管理制度設計、人力規劃設計)。學習并掌握了計算機應用基礎、辦公自動化系列工具(Word98/XX、Excel98/XX、Powerpoint)等。

我在扎實學好專業基礎知識的同時，還參加了許多社會活動。四年來，我積極投身于各種班級、學院及社交活動,從不同層次、不同角度鍛煉自己。在這四年的工作與學習中，我培養了自己團體協作精神和創新精神，使自己受益匪淺。同時，通過不斷的學習，使我具備了良好的分析處理問題的能力，也鑄就了我堅毅的性格和強烈的責任心。我深信能夠勝任貴單位給我的工作，希望您能感到我是有力的競爭者。

教育/培訓

XX年9月XX年7月 安徽工業大學 人力管理 本科

XX年4月XX年5月 勞動與社會保障局 人力管理師

工作經驗

至今有 0 年工作經驗

▌社會實踐 XX年7月XX年1月

公司性質：私營企業 行業類別：其他

擔任職位：實習生

工作描述：XX年1月在滁州格銳礦業實習半個月，主要做辦公室和銷售后勤的工作

XX年9月在馬鞍山市人才服務交流中心參加為期一個月的專業實習，主要在檔案室搞人事代理方面的工作

XX年7月在安徽省散熱器有限公司的人力部實習，調查學習國有企業轉型后的人力管理。

XX年7月在安徽省鳳陽縣海旺鑫面粉有限公司參加實踐，主要在人事部學習，參與私營企業的人力管理。

XX年8月底，在馬鋼H型鋼廠和華菱重卡參加認識實習。

XX年7月在安徽省鳳陽縣興源面粉廠進行為期半個月的實踐，主要了解私營企業的組織結構，管理模式，經驗方式等等。

技能/專長

計算機能力： 高校非計算機專業二級

技能專長： 社會工作經歷：

XX年9月—XX年10月 校社團聯副主席

XX年9月—XX年6月 管理學院輔導員助理

XX年3月—XX年3月 班長

XX年9月—XX年9月 校社團聯活動管理部副部長

XX年9月—XX年3月 班級團支書

所獲獎勵：

XX年11月 國家勵志獎學金

XX年10月 二等獎學金

XX年10月 三好學生、優秀社團學生干部

XX年8月 第三屆“每人每日一設想”優秀獎

XX年5月 校優秀團干

XX年10月 三等獎學金

XX年10月 社會工作優秀學生

XX年7月 優秀社團工作者

XX年4月 院優秀團干

XX年11月 精神文明先進個人

XX年11月 社會實踐先進個人

XX年6月 第二屆“每人每日一設想”優秀獎

XX年10月 軍訓先進個人

語言能力： 英語(一般);普通話(良好)

篇二：人力管理本科個人簡歷范文

個人信息

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目前所在： 廣州 年

齡： 23

戶口所在： 河源 國

籍：

婚姻狀況： 未婚 民

族： 漢族

誠信徽章： 未申請 身

高： 176 cm

人才測評： 未測評 體

重： 60 kg

人才類型： 普通求職

應聘職位： 人事專員/助理

工作年限： 0 職

稱： 無職稱

求職類型： 實習可到職日期： 一個星期

月薪要求： 1500XX 希望工作地區： 廣州,深圳，工作經歷

浪達科技有限責任公司

起止年月：XX07 ～ XX08

公司性質： 私營企業

所屬行業：交通/運輸/物流

擔任職位： 倉管助理

工作描述： 協助倉庫管理人員登記入冊成品與在成品情況。

離職原因：

志愿者經歷

廣東省國際旅游文化節

起止年月：XX05 ～ XX05

擔任職位： 志愿者

教育背景

畢業院校： 廣東工業大學華立學院

最高學歷： 本科

獲得學位: 畢業日期： XX07

專 業 一： 人力管理 專 業 二：

起始年月 終止年月 學校(機構)所學專業 獲得證書 證書編號

語言能力

外語： 英語 一般 粵語水平： 一般

其它外語能力：

國語水平： 精通

工作能力及其他專長

熱愛人力管理專業知識，對招聘、員工關系模塊比較有興趣;

了解公文的寫作;

擅長球類運動。

個人自傳

各位領導：

您好!

我是來自13屆畢業的大學生，本人思想上進，積極主動，樂于助人，認真工作，尊重規章制度，做事謹慎、細心，喜歡思考與觀察，希望貴公司可以給我一份工作，我將不勝感激.

第三篇：《人力資源管理》復習資料(本科)

《人力資源管理》2014年春季復習資料（本科）

一、單項選擇題

1.我國勞動法規定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務性機構B.簡單服務性機構C.非生產非效益部門D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是()

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是()

A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質

7.在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事擇人原則D.德才兼備原則

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()

A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質

11.生產產品的有效作業時間是指()

A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業逗留的全部時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是()

A.勞動簡單化B.勞動專業化C.勞動連續化D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。

A.連續性B.平行性C.協調性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關系

15.“魔鬼”訓練是一種()

A.內化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()

A.技能培訓B.知識傳授培訓C.態度轉變培訓D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業單位的人員培訓屬于()

A.常規教育B.學校教育C.繼續教育D.基礎教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人1

19.通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于

()

A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利D.組織根據自身的發展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是()

A.美國心理學家庫克B.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數國家實行的養老保險類型是()

A.強制儲蓄型養老保險B.國家統籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養型養老

29.我國《失業保險條例》規定，失業保險待遇的領取根據職工本人失業前在企業連續工作時間確定。連續工作10年以上的，領取失業保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態適應原理

32.企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業服務機構C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業技工學校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定D.直接領導評定E.顧客評定

35.根據《國家公務員暫行條例》的規定，我國公務員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功D.記一等功E.授予榮譽稱號

三、名詞解釋

36.人力資源開發

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題

40.簡述失業保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續性考核相結合原則的涵義。

《人力資源管理》本科參考答案

一、單項選擇題

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋

36.人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加

以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。

37.委任制是由有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業根據生產方向、生產規模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及企業經營管理層次和機構設置等編制的。它規定一定時期內、一定技術條件下企業各部門應當占有的人力資源數量。

39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題

40.不是任何失業者都能享受失業保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業者必須是非自愿失業，而不是自愿失業。

(3)失業前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業后必須立即到政府指定的勞動就業介紹機構，一般是職業介紹所去登記，表明自己已經失業，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業介紹機構提供的再就業培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發掘。

42.在組織內部形成一種寬松的環境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務包括：

(1)保證安全生產。

(2)實現勞逸結合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業中毒和職業病的預防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累。考核的連續性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

第四篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養目標：本專業培養適應全球化經濟發展的需要，掌握現代管理、經濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統開發和應用的能力，熟悉人力資源管理的相關政策和法規，具有人際溝通、組織協調及領導的基本能力，能在現代工商企事業單位及政府機構從事人力資源開發和管理、進行人力資源系統開發和應用的高級應用型人才。

主要課程：管理心理學、勞動經濟學、管理系統中計算機應用、組織行為學、公共關系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質測評理論與方法等。

就業前景：在企事業單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經濟的發展，人力資源管理師管理作為企業戰略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。

在一些新型企業和大型企業集團里，人力資源管理師管理已經并正在取代傳統的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。

據了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

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第五篇：《人力資源管理(本科)》復習題

廈門大學網絡教育2013-2014學年第一學期

《人力資源管理》復習題

一、名詞解釋

1.人力資源

2.績效管理

3.薪酬管理

二、單選題

1.面試中的“暈輪效應”表現為（）。

A.所有考官都向應聘者問類似的問題

B.考官沒有將有關應聘者的信息整合起來

C.考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數

D.考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質

2.（）是指員工從企業那里得到的各種直接的和間接的經濟收入

A.報酬

B.獎金

C.薪酬

D.工資

3.（）是影響人力資源質量的主要因素

A.年齡因素

B.人種因素

C.教育因素

D.宗教因素

4.馬斯洛的需求層次理論從低到高依次為（）。

A.安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要

B.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現需要

C.生理需要、安全需要、社交需要、自我實現需要、尊重需要

D.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要

5.（）是設置崗位的基本原則

A.因人設崗

B.因事設崗

C.因職設崗

D.因物設崗

三、簡答題

1.什么是人力資源的性質？

2.平衡積分卡的核心思想和特點是什么？

3.激勵過程中的七個階段分別是什么？

四、案例分析題

某國有信息技術企業在IT產業高速發展的2000年前后提出了在3到5年時間內發展成為業界第一，快速做大做強的戰略構想，因此大規模地招聘人才，員工總數由1999年的2500人急速擴大為2002年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小，產業規模受到限制，人員富余情況比較嚴重。一方面一線生產人員和市場營銷人員冗員嚴重，另一方面職業化的經營管理人才和高級技工卻嚴重不足。盡管2003年以來IT產業開始復蘇，發展前景普遍看好，但是如何做好本企業的人力資源戰略規劃，是該企業領導和人力資源部都感到比較困惑的問題。

問題：

1.解決人員富余的主要途徑有哪些？

2.簡要說明制定人力資源規劃的主要步驟。

3.該企業在解決人力資源總量過剩的同時應如何做好結構調整工作？