第一篇：工商管理本科-小抄-人力資源管理 電大

選擇

1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（成年人口觀）

2、人力資源與人力資本在（經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（人力資源）

4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（過程揭示論）

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）

6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（經(jīng)濟(jì)人）

7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（霍桑試驗(yàn)）

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工）

9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（過程型激勵(lì)理論）

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（組織內(nèi)部環(huán)境）

11、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（開發(fā)成本）

12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（預(yù)測未來的人力資源需求）

13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（思

7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行甑選就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甑選委員會來進(jìn)行調(diào)整×

8、甑選工作在整個(gè)招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甑選手段來公平、客觀的作出正確的決策√

9、在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)√

10、一般績效考評屬單項(xiàng)考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。×簡答

1．人力資源定義：

是指勞動過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2．人力資本

“人力資本”更多地強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性、依據(jù)性、功用性與利益。而“人力資源”更多地強(qiáng)調(diào)人力的基礎(chǔ)性、物理性與來源性等特點(diǎn)。

人力資本的勞動者身上所具備的兩種能力：一種能力是通過先天遺傳獲得，是由個(gè)人與生俱來的基因所決定；另一種是后天獲得的，由個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，人力資本是通過資本形成的，凝結(jié)勞動者身上知識、技能、品性和健康等。33.回歸分析法

回歸分析法是數(shù)學(xué)預(yù)測中的一種，數(shù)學(xué)預(yù)測法主要是通過過去的變化趨勢來預(yù)測未來的變化趨勢的一種方法，它的運(yùn)用需要掌握大量的相關(guān)因素及數(shù)據(jù)資料才能進(jìn)行，比如，通過對一個(gè)企業(yè)幾年來和離職率的平均統(tǒng)計(jì)，就可以預(yù)測未來的人力資源需求。

34．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制程序

1、預(yù)測未來的人力資源供給

2、預(yù)測未來的人力資源需求

3、供給與需求的平衡

4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

5、評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新

35．人力資源短缺時(shí)的管理決策：第一類是更好地利用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員并將他們提拔支上述崗位，員工超時(shí)工作，增加員工的勞動生產(chǎn)率；第二類是雇傭另外的人員，如雇傭非全時(shí)工作人員，雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員。雇傭永久性全時(shí)工作人員；第三類是降低對人員的要求如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安裝部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作。

36．人力資源剩余時(shí)的管理決策：第一類是永久性裁員；第二類是將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動；第三類旨在在減少成本的條件下保想）

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（資源）

15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（對一般管理者）

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理）

17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（開放式的悅納表現(xiàn)）

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）

19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（“社會人”假設(shè)）20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（產(chǎn)品）

21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）

22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（壓力機(jī)制）

23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動？（控制與評價(jià)）

24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（績效）

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（內(nèi)容性激勵(lì)理論）

26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（工作評價(jià)）

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（決策表）

28、工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）

29、管理人員定員的方法是（職責(zé)定員法）

30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（排序法）

31、影響招聘的內(nèi)部因素是（企事業(yè)組織形象）

32、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（公文處理）

33、甑選程序中不包括的是（職位安排）

34、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（崗前培訓(xùn)）。

35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（研討法）。

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）

37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100）

38、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（投射測驗(yàn)）

39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）

40、檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（信度）

41、讓秘書起草一份文件這是一種（任務(wù)）

42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（職務(wù)評價(jià)）

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用）

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本）

45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準(zhǔn)備階段）

46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（宣傳與報(bào)名階段）

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說明的工作）

48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（單項(xiàng)考評）

49、考評對象的基本單位是（考評要素）50、員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（6）個(gè)階段

51、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（標(biāo)度劃分）

52、相對比較判斷法包括（成對比較法）

53、基本工資的計(jì)量形式有（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）

54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）

55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（同一崗位技能要求差別大）

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）

57、為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（崗位工資）

58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）

59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（員工持股計(jì)劃）

60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（物化勞動、潛在勞動和流動勞動）

61、工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（勞動價(jià)值）

62、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級工資制）

63、我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）等內(nèi)容。

64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（強(qiáng)制性原則、無償性原則、固定性原則）。

65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（安全第一，預(yù)防為主；保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；管生產(chǎn)必須管安全）。

66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個(gè)月）。

67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕森斯）提出的。68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：（界面友好、操作簡便、程序流暢、一看就懂）69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能，保證.管理質(zhì)量），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。

70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？（工傷保險(xiǎn)）

71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法）

1、資源管理的功能有：（政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會穩(wěn)定功能）

2、資源需求預(yù)測的方法：（德爾菲法、回歸分析法）

3、工作的具體形有（職業(yè)、職務(wù)、職位、任務(wù)與要素）

4、工作分析中的設(shè)計(jì)主要包括（明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時(shí)間安排與制定分析標(biāo)準(zhǔn)、選擇信息來源）

5、方法分析需求分析哪幾個(gè)問題（現(xiàn)在如何做、為何這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做）

6、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（政府管理、法律的監(jiān)控）

7、背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關(guān)部門原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人艘受法律強(qiáng)制方面的紀(jì)律、來自推薦人的推薦材料）

8、在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息（工作職責(zé)、企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）

9、“知識”這個(gè)考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評內(nèi)容（文化程度、基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識）

10、當(dāng)前世界上工人的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲蓄型（也叫公積金模式）、國家統(tǒng)籌型判斷

1、人力資源關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題√

2、霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)人為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要×

3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者×

4、在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告、包裹×

5、經(jīng)驗(yàn)排序法的優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度較高×

6、定額是合理編制定員的前提√4．人力資源與人力資本存在的區(qū)別：

1、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題；（2）兩概念的范圍不同；（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的是流量與存量問題；（4）兩者研究角度不同。5．人力資源的特點(diǎn)：

1）活動性；2）可控性；3）時(shí)效性；4）能動性；5）變動性；6）再生性；7）開發(fā)的持性；8）個(gè)體的獨(dú)立性；9）內(nèi)耗性；10）資本性。7．什么是人力資源管理，人力資源管理是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形成對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源大顯進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要保證組織實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。8．人力資源管理的功能

1）政治功能。2）經(jīng)濟(jì)功能；3）社會穩(wěn)定功能；4）其它功能。

11．西方管理理論中人性的發(fā)展大致可分訓(xùn)物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段

1）物本管理階段；就是西方以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一個(gè)階段； 2）人本管理階段；

是西方以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人群關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。

行為科學(xué)主張協(xié)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進(jìn)人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達(dá)到組織目標(biāo)。

企業(yè)管理便采取了以人為本的企業(yè)文化方式。3）能本管理階段

西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。

12．人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理，有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。14．確立人本管理理論模式的依據(jù)

人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人“本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)。組織的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式。

15．人本管理的理論模式

主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境、文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。

總存在著由于關(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標(biāo)趨于一致的協(xié)調(diào)空間。16．人本管理的基本內(nèi)容 1）人的管理第一；

2）以激勵(lì)為主要方式； 3）建立和諧的人際關(guān)系； 4）積極開發(fā)人力資源： 5）培育的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神； 17．人本管理動作的系統(tǒng)工程 1）人本管理系統(tǒng)工程

2）人本管理的機(jī)制：A動力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D保障機(jī)制E選擇機(jī)制F環(huán)境影響機(jī)制

18．激勵(lì)理論分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為型激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論

19內(nèi)容型激勵(lì)理論又稱需要激勵(lì)理論

需要層次理論1）生理需要2）安全需要3）歸屬和愛的需要4）尊重的需要5）自我實(shí)現(xiàn)的需要

ERG理論的主要內(nèi)容分為存在、關(guān)系和成長三大類。

20．內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究確定促使人們積極工作的因素究竟是什么

1、期望理論，人們之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握地達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價(jià)值。

2、歸因理論，是指根據(jù)人的外部特征對他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側(cè)重于研究個(gè)人用以解釋其行為原因的認(rèn)知過程。

21．人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自已的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費(fèi)用的總和。

22．人力資源保障成本主要有：

1、勞動事故保障成本

2、健康保障成本

3、簡介退休養(yǎng)老保障成本

4、失業(yè)保障成本

23．人力資源的離職成本主要有：

1、離職補(bǔ)償成本

2、離職前低效成本

3、空職成本

24．人力資源重置成本：是指用一位能夠在即定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員時(shí)必須付出的代價(jià)。主要包括三方面的內(nèi)容：（1）獲得成本；（2）開發(fā)成本；（3）離職成本。25．人力資源成本核算程序：

1、掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

2、對現(xiàn)有人力資源分類匯總

3、制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本

4、編制人力資源成本報(bào)表

26．人力資源投資決策分析的程序

1、確定投資目標(biāo)

2、收集有關(guān)人力資源投資的資料

3、提出人力資源投資的備選方案

4、通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價(jià)

5、對備選方案進(jìn)行定性分析

6、確定最優(yōu)方案

27．人力資源規(guī)劃：指預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要領(lǐng)域，其目的是為了工作和組織的利益，最有效地利用短缺人才。28．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)的活動有：

1、人員檔案資料

2、人力資源預(yù)測

3、行動計(jì)劃

4、控制與評價(jià) 30．供給

廣義的供給是指整個(gè)社會的勞動力供給，包括各個(gè)行業(yè)的各種類型的勞動力供給。狹義的供給則可以分為一個(gè)組織的人力資源供給，一個(gè)行業(yè)的人力資源供給，或一個(gè)地區(qū)的人力資源供給。

人力資源的需求包括總量需求的個(gè)量需求 31．影響人力資源供給的因素

1、工資因素的影響

2、非工資因素的影響 31人力資源供給分析的基礎(chǔ)

1、估計(jì)目前的人力資源供給狀態(tài)

2、人力資源流動情況的分析 人力資源供給預(yù)測方法

1、外部人力資源供給的預(yù)測方法

2、內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法

32、人力資源需求影響因素

1、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對人力資源需求的影響

2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響

3、技術(shù)水平對人力資源需求的影響

4、國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素

33、人力資源需求預(yù)測方法

1、維持現(xiàn)狀法

2、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則

3、單元預(yù)測法

4、德爾菲法

5、多方案法

6、計(jì)算機(jī)模擬法

7、勞動生產(chǎn)率分析法

32.德爾菲法：又稱專家意見法，是美國蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的，開始時(shí)主要用于市場需求預(yù)測，后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法主要依賴于專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，有利于對人力資源的未來需求作出長期預(yù)測。留過剩的人員。

37．分析：把對象加以分解認(rèn)識，并對其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析，是對整個(gè)國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。

工作分析為一種活動，其主體是工作分析者，主體工作崗位，對象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、任務(wù)與要素。40．工作分析過程

整個(gè)工作分析過程，一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述及運(yùn)用指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié)，工作分析中計(jì)劃與設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。41．工作分析的作用和意義

1、工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)

2、工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會生產(chǎn)力的需要

3、工作分析是企業(yè)現(xiàn)代管理的客觀需要

4、工作分析有助于實(shí)行量化管理

5、工作分析有助于工作評價(jià)、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化 42．工作分析的內(nèi)容

1、崗位責(zé)任

崗位責(zé)任一般通過對不同任務(wù)進(jìn)行筒潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)空的主要部分。

2、資格條件

資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗(yàn)；智力水來；技巧和準(zhǔn)確性；體力要求。

3、工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 43．基本分析法

1、觀察分析法

所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的一種活動。

2、工作者自我記錄分析法

這是一種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，例如工作日志的形式，及時(shí)詳細(xì)地記錄自已的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。

3、主管人員分析法

4、訪談分析法

5、記實(shí)分析法

6、問卷調(diào)查分析法

44．任務(wù)分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具），對整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。

其基本方法有：

1、決策表

2、流程圖

3、語句描述

46．人員分析：即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識、能力、技能和其他個(gè)性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個(gè)：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)

職能工作分析

2、關(guān)鍵事件技術(shù)

47．方法：是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。48．分析技術(shù) 一．問題分析．

問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個(gè)操作步驟：

1、目的分析

2、地點(diǎn)分析

3、順序分析

4、人員分析

5、方法分析 二．有效工時(shí)利用率分析 三．優(yōu)先法分析。

49．工作評價(jià)：即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)和性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。50．經(jīng)驗(yàn)排序法：，即評價(jià)人員依據(jù)介體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)（工作）的價(jià)值。

優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡單，省時(shí)省力，省時(shí)省力，操作方便；

1、排列法操作程序

2、配對比較法

52．因素評分法

因素評分法又稱要素評估法。這種方法是首先從所有待評價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

53、什么是定員管理？

定員管理，簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。

54．定額：是指在一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對生產(chǎn)（或工作）過程中勞動者的勞動消耗量所規(guī)定的限額。定額常見的形式，包括時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額，人員定額、服務(wù)定額、工作定額等。

定額與定員是緊密相關(guān)的。定員是定額和一種發(fā)展和表現(xiàn)形式，即人員定額。55．員工招聘：簡稱招聘,是＂招募＂與＂聘用＂的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。

59．企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：（1）明確空缺職位的要求；（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等。（3）甄選（4）錄用（5）試用考察（6）簽約

56．招聘的成功取決于多種因素；外部影響；企事業(yè)和職務(wù)的要求；應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好。

外部因素主要分為兩類：一是經(jīng)濟(jì)條件，一是政府管理與法律的監(jiān)控。

58．甄選：俗稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。

62．甄選的程序：１.應(yīng)聘接待2.事前交談和興趣甄別3.填寫申請表4.素質(zhì)測評5.復(fù)查面試6.背景考察7.體格檢查

63．招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取。64．心理測驗(yàn)定義告訴我們：（1）心理測驗(yàn)是對行為的測量（2）心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量（3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為（4）心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)（5）心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。

65．根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測評的是社會行為。

66．面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。

67．評價(jià)中心：評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種評價(jià)技術(shù)評價(jià)被試的各種能力。

評價(jià)中心的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。它是通過多種情景模擬測評形式觀察被測特定行為的方法。

68．評價(jià)中心法：評價(jià)中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。

70．培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

71．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。

72．員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。73．崗前培訓(xùn)：是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。其目的在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意識，促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在企業(yè)的個(gè)人發(fā)展。

74．崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有兩個(gè)方面：一方面是由人力資源部門提供的信息，主要包括：第一，企業(yè)概括。第二，公司文化。第三基本政策與制度。第四，工資福利。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，主要包括：第一，本部門的功能。第二，工作職責(zé)。第三，本部門特有的規(guī)定。第四，本部門的環(huán)境。第五，介紹部門同事。

75．在崗培訓(xùn)：是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。

76．離崗培訓(xùn)：是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。77．心理學(xué)家對學(xué)習(xí)的定義是，學(xué)習(xí)“是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變”。這一定義被人們普遍接受。在理解學(xué)習(xí)定義中，有幾個(gè)方面需要注意。第一，學(xué)習(xí)包含著變化。第二，這種變化應(yīng)該是相對持久的。暫時(shí)的變化可能只是反射的結(jié)果，而不是學(xué)習(xí)的結(jié)果。因此，在學(xué)習(xí)方面需要把那些由于疲勞或暫時(shí)的適應(yīng)性而導(dǎo)致的行為改變除外。第三，我們的定義關(guān)注的是行為，只有行為活動出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會發(fā)生。第四，學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。

78．三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論（1）經(jīng)典條件反射理論（2）操作條件反射理論（３）社會學(xué)習(xí)理論

79．員工培訓(xùn)的基本程序：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評估。80．任務(wù)分析：是指對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。

81．績效分析：就是考察員工目前的實(shí)際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。

82．決定培訓(xùn)需求的方法另外還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗(yàn)等。

83．制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括一下內(nèi)容：（1）培訓(xùn)對象這是解決培訓(xùn)誰的問題。對接受培訓(xùn)的人員，第一要考慮一項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃所能容納的人員數(shù)量。第二要根據(jù)工作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時(shí)間安排等因素進(jìn)行分類，員工培訓(xùn)可分為新員工培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等個(gè)。第三要盡量選擇那些經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計(jì)算。（2）培訓(xùn)目標(biāo)。（3）培訓(xùn)時(shí)間（4）129．崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)：第一，工資分配較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡易便行、透明度高，有利于統(tǒng)一管理。130．崗位工資制的不足之處是，不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強(qiáng)的員工的積極性。

崗位工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。比如紡織工業(yè)。

崗位工資制在實(shí)施中可以采取三種形式，即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和重合可變型崗位工資制。

131．單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點(diǎn)是每一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)。132．技能制：是技能等級制的簡稱，也可稱作只能工資制。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位成職能工資制。133．技能等級制：也稱技術(shù)等級制。技能等級制的具體實(shí)施辦法是，1.根據(jù)勞動的數(shù)量程度、精確程度、復(fù)雜程度和難易程度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級，比如劃分為８級。2.確定各崗位或職務(wù)的最低等級和最高等級3.確定最高等級工資標(biāo)準(zhǔn)和最低工資等級標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)，以及各等級之間的工資級差。4.確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級表。5.依據(jù)技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)對員工定期進(jìn)行考核，以確定其技術(shù)等級和工資等級。

134．技能工資制的最大優(yōu)點(diǎn)是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。這對組織靈活使用勞動力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，以及提高應(yīng)變能力都是有利的。因?yàn)閱T工掌握的技能越多，組織根據(jù)需要安排勞動力的靈活性就越大；員工勝任的工作越多，團(tuán)隊(duì)合作的效率就越高；員工對整個(gè)生產(chǎn)過程及組織的整體運(yùn)作了解的越多，其解決問題的水平就越高。技能工資制的缺點(diǎn)是，報(bào)酬不能反映員工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn)。因此，組織需要結(jié)合獎(jiǎng)金、計(jì)件工資等獎(jiǎng)勵(lì)工資來運(yùn)用技能工資制。

135．職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實(shí)經(jīng)濟(jì)水平和醫(yī)療消費(fèi)水平差異較大及管理跨度過大的，也可以實(shí)行縣（市）級統(tǒng)

籌，京、津、滬3個(gè)直轄市在全市范圍內(nèi)實(shí)行統(tǒng)籌。

159、醫(yī)療保險(xiǎn)制度的管理：1健全基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理和監(jiān)督機(jī)制。2城鎮(zhèn)員工醫(yī)療保險(xiǎn)制度的覆蓋范圍及繳費(fèi)辦法。3建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶。4加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)管理。5有關(guān)人員的醫(yī)療待遇標(biāo)準(zhǔn)。

160、工傷保險(xiǎn)定義：所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受以外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。

161、我國現(xiàn)行工傷保險(xiǎn)待遇給付，主要5大內(nèi)容：1醫(yī)療待遇2醫(yī)療期間的生活費(fèi)用3因工致殘

待遇。4職業(yè)康復(fù)待遇5因工死亡待遇。

162、失業(yè)保險(xiǎn)制度： 所謂失業(yè)保險(xiǎn)，按照國際勞動局社會保障專家的解釋，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。在我國，建立失業(yè)保險(xiǎn)是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進(jìn)其在就業(yè)。失業(yè)保險(xiǎn)是社會保險(xiǎn)體系的重要組成部分。

163、失業(yè)保險(xiǎn)應(yīng)遵循以下六個(gè)基本原則：

1、強(qiáng)制性原則2統(tǒng)一性原則3公平與效率兼顧原則4適時(shí)調(diào)整原則5適當(dāng)積累原則6適度原則

164、失業(yè)保險(xiǎn)基金統(tǒng)籌的3原則：1強(qiáng)制性原則2無償性原則3固定性原則 165、失業(yè)保險(xiǎn)待遇：1直接享受2間接享受

166、所謂職業(yè)生涯管理：職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)

167、人力資源市場：就是供求雙方通過相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個(gè)方面的條件1人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。2人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。3工資是人力資培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)（5）培訓(xùn)方法、課程和教材（6）培訓(xùn)設(shè)施

84．培訓(xùn)課程是一個(gè)包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)條件及反饋評價(jià)在內(nèi)的培訓(xùn)系統(tǒng)。與學(xué)科課程一樣，任何一門培訓(xùn)課程都包括九個(gè)因素，他們是目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價(jià)、組織、時(shí)間、空間。

85．現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實(shí)施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)間，安排場地。86．培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者將所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有在培訓(xùn)的效果得到評估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。87．培訓(xùn)方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法

91．員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評俗稱人事考評。實(shí)際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。

92．員工考評的劃分

按照考評目的與作用劃分，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價(jià)性考評。93．診斷性考核三個(gè)主要特點(diǎn)：（1）考評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。（2）診斷性考評的過程是尋根究底。（3）考評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考。94．鑒定性考評特點(diǎn)：（1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。（2）鑒定性考評所注重的是人與事的現(xiàn)在，而不是他們的過去或?qū)怼＃?）鑒定性考評與其他類型的考評相比，更加注重考評結(jié)果的信度與效度，要求所作的結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面。

95．評價(jià)性考評：又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的考評類型。“三公”即“公平、公開、公正”。“四嚴(yán)”即評價(jià)性考評應(yīng)該具有嚴(yán)明一致的考評標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格客觀的考評方法、嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考評制度及嚴(yán)肅認(rèn)真的考評態(tài)度。96．人事考評的基本功能：1.評價(jià)功能2.區(qū)分功能3.反饋功能4.管理功能 97．員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)，包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。

98．員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成有機(jī)整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。

99．標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式：一般來說，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評要素、要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度，即：員工考評指標(biāo)＝考評要素＋考評標(biāo)志＋考評標(biāo)度；考評要素＝考評對象的基本單位；考評標(biāo)志＝揭示考評要素的關(guān)鍵可辮特征；考評標(biāo)度＝考評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。

100．考評指標(biāo)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于考評標(biāo)志與考評標(biāo)度的設(shè)計(jì)。

101．考評標(biāo)志的形式多種多樣。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種。如果從標(biāo)志表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指標(biāo)式三種。如果根據(jù)考評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式兩種。

102．考評指標(biāo)的標(biāo)度，大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等形式。

103．指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量1.與考評對象同質(zhì)原則2.可考性原則3.普通性原則4.建立性原則5.完備性原則6.結(jié)構(gòu)性原則

104．指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程與步驟1.內(nèi)容設(shè)計(jì)2.歸類合并篩選3.量化4.試用5.檢驗(yàn)6.修改

105．指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與藝術(shù)：

（一）要素?cái)M定：1.對象分析法2.機(jī)構(gòu)模塊法3.榜樣分析法4.調(diào)查咨詢法5.“神仙”會聚法6.文獻(xiàn)查閱法7.職務(wù)說明書查閱法

（二）標(biāo)志選擇：1.對象表征選擇2.關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇3.區(qū)分點(diǎn)特征選擇4.相關(guān)特征選擇

（三）標(biāo)度劃分

106．員工考評指標(biāo)體系的量化，主要包括加權(quán)、賦分與計(jì)分三項(xiàng)工作

107．考評的方法，可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標(biāo)參照評判等。

110．所謂因素分解綜合評判：就是先把被考評者進(jìn)行因素分解，然后針對每個(gè)因素進(jìn)行比較評判，最后綜合對象或客體在各個(gè)因素上的順序得分作出評判。1.加權(quán)綜合考評法2.模糊數(shù)學(xué)綜合評判法。所謂模糊數(shù)學(xué)綜合評判法，就是應(yīng)用與吸取模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，全面合理地考慮所有影響考評對象的因素，在統(tǒng)一的數(shù)學(xué)模型下采取計(jì)算的形式綜合出考評結(jié)果。

111．常模參照考評法：是一種宏觀考評方法。它把所有待考評的對象（客體）作為一個(gè)團(tuán)體。任何一個(gè)具體的考評對象（客體）都是這個(gè)團(tuán)體中的一員。112．員工考評的組織與實(shí)施的內(nèi)容

員工考評的組織與實(shí)施，是指考評的實(shí)踐活動，包括實(shí)施程序、考評者選擇、考評實(shí)踐、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。

115．考評執(zhí)行者無非是五類人，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級以及外界的人事考評專家或顧問。合格的考評執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)滿足的條件是：了解被考評職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策；熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當(dāng)前考評周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離觀察的機(jī)會；公正客觀，不懷有偏見。

117．所謂信度：是指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的實(shí)踐內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。118．影響考評的因素：

（一）考評者的判斷

（二）考評標(biāo)準(zhǔn)與方法

（三）與被考評者的關(guān)系

（四）組織條件

119．反饋的方式主要是考評面談，面談的技巧有：

（一）對事不對人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上

（二）談具體，避一般

（三）不僅找出缺陷，更要診斷出原因

（四）要保持雙向溝通

（五）落實(shí)行動計(jì)劃

（六）幾種典型面談情況的處理技巧

120．組織支付給員工的薪酬主要包括兩部分。一部分是以貨幣形式直接付給員工的薪酬比如工資。第二部分是以非貨幣形式付給員工的薪酬。比如各種保險(xiǎn)、帶薪休假、企業(yè)食堂、優(yōu)惠住房等。

什么是薪酬？薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。

121．工資：是員工薪酬的主要組成部分。它由基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和津貼構(gòu)成。基本工資是指按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)固定不變的工資。基本工資在一定時(shí)期內(nèi)相對穩(wěn)定，只要員工在企業(yè)就業(yè)，并完成企業(yè)規(guī)定的工作定額，就能獲得基本工資。

122．獎(jiǎng)勵(lì)工資：是根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動報(bào)酬。123．津貼：是指為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。

124．薪酬主要具有以下三個(gè)功能：1.補(bǔ)償功能2.激勵(lì)功能3.調(diào)節(jié)功能 125．薪酬管理

人力資源是組織發(fā)展的核心資源，而薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。所謂薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計(jì)劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個(gè)方面。

126．薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度形式。

127．崗位工資制：簡稱崗位制，也稱為職務(wù)工資制。崗位工資制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度。崗位工資制的實(shí)施辦法是，首先以崗位的勞動責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小、勞動技能要求高低，以及勞動條件好壞等要素為依據(jù)，確定各崗位之間的相對順序和崗位等級；然后、根據(jù)崗位等級確定相應(yīng)的工資等級和級別差；最后，根據(jù)員工所任崗位確定其工資。

128．崗位工資制兩個(gè)特點(diǎn)：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強(qiáng)調(diào)一崗一薪，同崗?fù)剑詬徏壊顒e體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。際工作能力水平來確定報(bào)酬的一種工資制度。其實(shí)質(zhì)與技能工資制基本相同。職能工資制的試用范圍較廣泛，它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。

職能工資制的運(yùn)作原理是首先根據(jù)職務(wù)執(zhí)行能力要求將職務(wù)分成管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)等職務(wù)群；然后確定各職務(wù)群的最高能力等級與最低能力等級的倍數(shù)以及能力級差；最后確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)；

137．結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。機(jī)構(gòu)工資制在實(shí)踐中運(yùn)用較廣泛，大多數(shù)組織的工資形式都可歸類為結(jié)構(gòu)工資制。

結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：第一，工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個(gè)員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報(bào)酬。結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是，兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長處，有助于將員工報(bào)酬與其從事的崗位、實(shí)際技能水平以及實(shí)際勞動貢獻(xiàn)全面聯(lián)系起來。同時(shí)，結(jié)構(gòu)工資制具有較靈活的調(diào)節(jié)作用，有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性，結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細(xì)的組織和工種。

140．績效工資制是根據(jù)員工的實(shí)際勞動成果或工作績效來決定勞動報(bào)酬的一種工資形式。績效工資的具體形式較多，常見的有定額工資、計(jì)件工資、提成工資、獎(jiǎng)金等。

142．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則1.按勞取酬原則，按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配。2.同工同酬原則，同工同酬原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬。3.外部平衡原則，外部平衡原則要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。4.合法保障原則，合法保障原則要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。

143．薪酬制度的實(shí)際過程由7個(gè)程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。步驟二：工作分析。步驟三：工作評價(jià)。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。步驟六：工資分級與定薪。這一步驟的主要工作是，根據(jù)上述諸步驟所確定的工資結(jié)構(gòu)線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。為了使工資制度真正發(fā)揮作用，一方面要對員工進(jìn)行教育，讓他們了解整個(gè)工資制度運(yùn)作程序的內(nèi)容、意義和基本原理。144．工作評價(jià)

1.工作評價(jià)的方法：目前，大多數(shù)組織采用工作評價(jià)的方法來確定組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的等級。所謂工作評價(jià)，是指對組織內(nèi)部各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。工作評價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價(jià)方法有五種，即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。這五種方法，基本原理相同，但優(yōu)缺點(diǎn)不同，分別適用于不同類型的組織。2.工資結(jié)構(gòu)線的確定方法：要為這些工作評價(jià)值確定一個(gè)對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。決定工資結(jié)構(gòu)線的因素有：1.組織的管理價(jià)值觀、薪酬政策，以及人力資源戰(zhàn)略。比如組織傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。2.勞動力市場的供需狀況3.組織的付酬能力4.法律與法規(guī)的制約。3.工資分級方法，工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價(jià)而獲得相近的勞動價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個(gè)工資等級系列。在形成工資等級系列后，還需要對之規(guī)定相應(yīng)的工資。典型做法是，對每一個(gè)工資等級都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)，中值為平均工資。

145、員工保障管理包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理及作業(yè)條件管理等。社會保障制：是指社成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會獲得一定幫助的社會制度。

我國的社會保障主要包括社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。社會保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。

146、勞動安全衛(wèi)生的概念：包括2個(gè)方面的含義

1、指員工生產(chǎn)勞動過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況

2、是指以保障員工在生產(chǎn)勞動過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域或在法律、技術(shù)、設(shè)備、組織制度和教育等方面所采取的措施。

147、我國社會保障制度改革的原則主要有以下7方面：1社會保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。2公平與效率相結(jié)合。“效率與優(yōu)先，兼顧公平”3權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。4社會保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。政事分開6管理服務(wù)社會化7管理法制化

148、社會福利的形式：1經(jīng)濟(jì)型福利2非經(jīng)濟(jì)型福利

149、勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想：1安全第一，預(yù)防為主2保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康3管理生產(chǎn)必須管理安全

150、勞動安全衛(wèi)生的基本要求：1特種作業(yè)人員安全管理要求2職工健康管理要求3“3同時(shí)”的要求4勞動場所的安全衛(wèi)生要求。5特種作業(yè)防護(hù)用品、用具安全衛(wèi)生要求。6生產(chǎn)設(shè)備安全衛(wèi)生管理要求7廠內(nèi)運(yùn)輸安全管理要求。

151、勞動安全衛(wèi)生基本制度：

1、安全生產(chǎn)責(zé)任制

2、企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任3企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任4安全生產(chǎn)教育制度。5傷亡事故報(bào)告處理制度6安全生產(chǎn)監(jiān)察制度

152、養(yǎng)老保險(xiǎn)或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險(xiǎn)制度。

153、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的概述：20世紀(jì)80年代中期遺老，我國對養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行了一系列的改革，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用實(shí)行國家、企業(yè)、員工個(gè)人三方負(fù)擔(dān)，確定了建立國家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，個(gè)人儲蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的目標(biāo)，1993年養(yǎng)老保險(xiǎn)制度進(jìn)行重大改革實(shí)行社會統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的原則。

154、當(dāng)前養(yǎng)老保險(xiǎn)工作的基本任務(wù)是：深入貫徹國務(wù)院發(fā)布的《社會保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》，在第二季度將所有城鎮(zhèn)企業(yè)，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位個(gè)體工商戶等城鎮(zhèn)員工納入基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋范圍，切實(shí)維護(hù)員工的社會保險(xiǎn)合法權(quán)益，與此同時(shí)要加強(qiáng)基金征繳，清理回收企業(yè)欠費(fèi)或被擠占挪用的基金，確保企業(yè)離退休人員基本們養(yǎng)老金按時(shí)足額發(fā)放。

155、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基本類型：1投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)2強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）3國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。

156、企業(yè)員工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革的目標(biāo)：到本世紀(jì)末，基本建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求，適用城鎮(zhèn)各類企業(yè)員工和個(gè)體員工，資金來源多渠道，保障方式多層次，社會統(tǒng)籌和個(gè)人帳戶相結(jié)合、權(quán)利、與義務(wù)相對應(yīng)，管理服務(wù)和社會化的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度應(yīng)逐步做到對各類企業(yè)員工統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理和統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。157、醫(yī)療保險(xiǎn)制度

醫(yī)療保險(xiǎn)制度的不斷完善與有效實(shí)施，有利于提高勞動生產(chǎn)率，促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展，調(diào)節(jié)是收入差別，體現(xiàn)社會公平性，醫(yī)療保險(xiǎn)是維護(hù)社會安定的重要保障，醫(yī)療保險(xiǎn)是促進(jìn)社會文明和進(jìn)步的重要手段，醫(yī)療是推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革，特別是國有企業(yè)改革的重要保證。

醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的重要任務(wù)：是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政，企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

158、建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度所要解決的主要問題 ：1實(shí)行用人單位和員工個(gè)人共同繳納醫(yī)療保險(xiǎn)的機(jī)制，建立基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金，實(shí)行社會化管理，解決醫(yī)療保險(xiǎn)基金的穩(wěn)定來源和員工醫(yī)療保障苦樂不均的問題，切實(shí)保障員工基本醫(yī)療。2建立統(tǒng)籌基金和個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，發(fā)揮社會互助共濟(jì)和個(gè)人自我保障的作用，形成醫(yī)、患、保三方制約機(jī)制，控制醫(yī)療費(fèi)用過快增長，遏制浪費(fèi)。3擴(kuò)大覆蓋面，使城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，保障員工的基本醫(yī)療水平，充分發(fā)揮醫(yī)療保險(xiǎn)基金的調(diào)劑作用。4提高統(tǒng)籌層次，原則上以地級以上行政區(qū)為統(tǒng)籌單位，對少數(shù)地級行政區(qū)內(nèi)，縣（市）源的市場價(jià)格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)

168、人力資源流動：一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。

169、就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者或者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容包括以下幾方面：1職業(yè)素質(zhì)分析2職業(yè)信息服務(wù)3職業(yè)咨詢

1、如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

2、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場價(jià)格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。

3．什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實(shí)際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。

4．工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。

5.什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。6．人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測未來的人力資源供給； 預(yù)測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。

8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(4)編制人力資源成本報(bào)表。

9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。

10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

11、什么是人本管理？人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。論述

1．實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？

（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。

（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。

（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。

（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

1、通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；

2、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

3、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；

4、改變勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；

5、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；

6、按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；

7、適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。

3．什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時(shí)形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動爭議的途徑和方法如下：

通過勞動注意爭議委員會進(jìn)行調(diào)解

勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。

4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一、職業(yè)素質(zhì)分析。

第二、職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：

（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與組織總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。

（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。

（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。即通過建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的組織命運(yùn)共同體。

（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣組織能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為組織發(fā)展出謀劃策。

如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單的說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

形成人力資源市場需要具備哪些條件？

人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。人力資源市場的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價(jià)格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。

什么是勞動合同與勞動合同管理？它有哪些內(nèi)容？

所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

勞動合同內(nèi)容是指勞動合同中約定的事項(xiàng)，主要是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方（即員工和組織）各自的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任。勞動合同的內(nèi)容表現(xiàn)為勞動合同的各項(xiàng)條款。依據(jù)《勞動法》及勞動管理的實(shí)際情況，我國的勞動合同一般包括下列內(nèi)容：（1）雙方當(dāng)事人的名稱、姓名、地址（2）合同期限（3）試用期限（4）職務(wù)（工種、1、傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。

2、反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三、職業(yè)咨詢

5、如何評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。

對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估：

第一，反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價(jià)意見。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。可以將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。

第二，學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。

第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對這兩組人員進(jìn)行事先測試和時(shí)后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。

第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測量。人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)

人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。

無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面：

⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；

⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力 資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ①規(guī)劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。你如何評價(jià)現(xiàn)代西方四種人性觀？

首先，西方這四種人性假設(shè)，是隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)的，它反映了西方管理界對人的認(rèn)識正在逐步加深。研究者從對人的先天本性的研究轉(zhuǎn)入對后天環(huán)境給人影響的研究，從對人的片面的、定性的結(jié)論變?yōu)楸容^全面的而不是定性的結(jié)論，最明顯的是由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”到“復(fù)雜人”的假設(shè)。說明從唯心主義觀點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點(diǎn)，從形而上學(xué)逐漸轉(zhuǎn)向辯證法的思想。

造成這一變化的根本原因是社會的變化發(fā)展，盡管西方的社會制度沒有變化，但其生產(chǎn)技術(shù)和生活環(huán)境在變化，員工的構(gòu)成和文化素質(zhì)也在變化。隨著行為可行的興起，人們愈發(fā)重視人的作用，重視開發(fā)人力資源。這在一定程度上起到了緩和勞資矛盾從而穩(wěn)定資本主義制度和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用。

經(jīng)濟(jì)人即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱“實(shí)利人”或“惟利人”它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自已的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。社會人又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響一種人性理論。

其次，四種人性假設(shè)提出的管理主張和措施有其合理、科學(xué)的一面，至今仍有借鑒作用。例如，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出的工作方法標(biāo)準(zhǔn)化、勞動定額、計(jì)件工資、建立嚴(yán)格的管理制度等，至今仍被視為有效的管理方法；“社會人”假設(shè)提出的尊重人、關(guān)心人、滿足人的需要，培養(yǎng)員工的歸屬、整體感，主張實(shí)行“參與管理”；“自我實(shí)現(xiàn)人”提出的給員工創(chuàng)造一個(gè)發(fā)揮才能的環(huán)境和條件，重視人力資源的開發(fā)，重視內(nèi)在獎(jiǎng)酬等；“復(fù)雜人”提出的因人、因時(shí)、因事而異的管理，更是具有辯證思想的管理原則。

這些人性假設(shè)也存在著明顯的片面性和局限性。主要表現(xiàn)為：單純根據(jù)人性特點(diǎn)提出管理對策，忽視了社會化大生產(chǎn)的客觀要求；提出了社會環(huán)境對人的影響，未能揭示產(chǎn)生與形成社會文化的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？

以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為指導(dǎo)思想，必然導(dǎo)致嚴(yán)密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務(wù)管理”的措施，其主要特點(diǎn)如下：

①管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。

②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。③在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對消極怠工者予以嚴(yán)懲。

④以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。

泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)。“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下提出的。

“經(jīng)濟(jì)人”理論所闡述的觀點(diǎn)，主要是工作動機(jī)的經(jīng)濟(jì)誘因及相應(yīng)的管理職能，這在勞動工作仍是人們謀生手段的歷史條件下以及社會化大生產(chǎn)條件下，無疑是合理的，它代表的是資產(chǎn)階級對勞動者的階級偏見，是早期資本主義企業(yè)管理的理論解釋。

人本管理的機(jī)制是什么？

有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。

（1）動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。

（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。

（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。

（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。

（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？

能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。怎樣建立和諧的人際關(guān)系？

人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗(yàn)。

（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。

（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。為什么說人的管理是第一的？

從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。

確立人本管理理論模式的依據(jù)是什么？

在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：

（1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。

（2）組織中的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。

（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。人本管理的基本要素與理論模式

以人性為核心，人本管理有員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)基本要素。這四項(xiàng)基本要素是學(xué)習(xí)與建立人本管理時(shí)必須予以重視和研究的。

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。

人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)

（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況（4）組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平（5）組織籌資能力簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序（1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2）確定資本成本的一般水平；（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值；（4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價(jià)投資收益。

人力資源投資的范圍是什么？

⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動力配置投資。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會保障投資。人力資源成本核算有哪些方法？

⑴人力資源原始成本核算方法⑵人力資源重置成本核算方法⑶人力資源保障成本的核算

人力資源成本可分為哪些類別？

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。人力資源規(guī)劃的編制程序

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：

⑴預(yù)測未來的人力資源供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在作這種預(yù)測時(shí)要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

⑵預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。

⑶供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對整個(gè)組織，而且要針對每一個(gè)工作崗位。

⑷制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。

⑸評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。

從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測值加以比較以確定未來某一時(shí)間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。

人力資源規(guī)劃的作用

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； ⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷改變勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；

⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； ⑹按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；

⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？

1、人員檔案資料：用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。

2、人力資源預(yù)測：預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。

3、行動計(jì)劃；通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。

4、控制與評價(jià)：通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機(jī)會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計(jì)劃的過程。組織的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。因此人力資源規(guī)劃（又稱人力資源計(jì)劃），是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。崗位）（5）工作時(shí)間（6）勞動報(bào)酬（7）生活福利待遇（8）勞動保護(hù)（9）勞動保險(xiǎn)待遇（10）政治待遇和勞動待遇（11）教育與培訓(xùn)（12）勞動合同的變更（13）勞動合同的解除（14）違約責(zé)任（15）其他事項(xiàng)（16）糾紛處理

勞動合同的管理，從廣義上講，是指國家司法機(jī)關(guān)、勞動行政主管部門、組織主管部門、組織內(nèi)部行政和工會組織，按照國家的授權(quán)，在各自的職責(zé)范圍內(nèi)，根據(jù)法律、法規(guī)和政策的要求，運(yùn)用指導(dǎo)、組織、監(jiān)督、檢查等手段，分別對勞動合同的訂立、履行、變更、解除等行為實(shí)施司法管理、行政管理、企業(yè)管理和民主管理，制止、糾正和查處勞動合同運(yùn)行中的違法行為，以保障勞動合同的貫徹實(shí)施。勞動合同管理同任何一項(xiàng)管理工作一樣，是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，把勞動合同運(yùn)行過程中各個(gè)要素的功能統(tǒng)一起來，使之取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。⑴勞動行政部門對勞動合同的管理，⑵員工所在組織對勞動合同的管理，⑶工會對勞動合同的管理。

什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時(shí)形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律的保護(hù)。解決勞動爭議的途徑和方法如下： ⑴通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解

勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁委員會是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議

何謂就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。

第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。

第三，職業(yè)咨詢。

個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段

職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段： ⑴成長階段：（從出生到14歲）在這一階段，個(gè)人通過對家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。⑵探索階段：（15歲到24歲）在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。⑸下降階段：當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。

對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問題，應(yīng)該進(jìn)行有針對性的職業(yè)生涯管理。薪酬制度設(shè)計(jì)的程度與步驟

⑴組織付酬原則與政策的制定。⑵工作分析。⑶工作評價(jià)。⑷工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。⑸工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。⑹工資分級與定薪。⑺工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。什么是薪酬制度？薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是什么？

薪酬制度也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度類型。

在現(xiàn)實(shí)中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。⑴按勞取酬原則⑵同工同酬原則⑶外部平衡原則⑷合法保障原則 薪酬制度設(shè)計(jì)方法 ⑴工作評價(jià)的方法

工作評價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。

⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

經(jīng)過工作評價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動價(jià)值或重要性大小的工作評價(jià)值。這個(gè)工作評價(jià)值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價(jià)值確定一個(gè)對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級方法

工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價(jià)而獲得相近的勞動價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個(gè)工資等級系列。盡管這些工作的勞動價(jià)值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧墧?shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。人員定位分析有哪些步驟？

（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；（3）分析特定崗位工作成功的因素；（4）根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。什么是職責(zé)、職位、職業(yè)和職業(yè)生涯？

所謂職責(zé)，即是指某人在某一方面擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合。所謂職位，也俗稱崗位，即是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)

項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。

所謂職業(yè)，是指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。

所謂職業(yè)生涯，是指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。

崗位定位分析有哪些步驟？

（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。工作分析有哪些內(nèi)容？

⑴崗位責(zé)任⑵資格條件⑶工作環(huán)境與危險(xiǎn)性有效工時(shí)利用率分析

有效工時(shí)利用率，是指在工作日內(nèi)，完全用于生產(chǎn)勞動并能創(chuàng)造出勞動價(jià)值的工時(shí)與制度工時(shí)之比，或指工作日內(nèi)凈工作時(shí)間與制度工作日時(shí)間之比，以百分率表示：有效工時(shí)利用率= 制度工時(shí)-停工工時(shí)-非工作工時(shí)/制度工時(shí)-休息及生理需要工時(shí)/制度工時(shí)×100%

有效工時(shí)利用率的分析，揭示了整個(gè)工作過程組織的合理性與有效性，可以由此地現(xiàn)并明確哪些工時(shí)消耗是必須的、有效的，哪些工時(shí)消耗是不合理與無效的，從而更加充分合理地利用工作時(shí)間，克服時(shí)間上的浪費(fèi)現(xiàn)象，挖掘工作潛力，改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

工作時(shí)間：即指直接用于完成工作的時(shí)間；必要工作時(shí)間，指布置與維護(hù)崗位工作地的時(shí)間；

休息與生理需要的時(shí)間：指午休、工間休、喝水、吃飯、上廁所等時(shí)間；

象表征選擇，關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇，區(qū)分點(diǎn)特征選擇，相關(guān)特征選擇。

標(biāo)度的劃分同樣是人事考評指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問題。考評標(biāo)度，實(shí)際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實(shí)際情況來說，考評對象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。作為考評者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。考評的信度和效度

所謂信度是指考評的一致性(不因所用考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果)和穩(wěn)定性(不久的時(shí)間內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同)。

效度則是指考評結(jié)果與待考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。效度差便是所考評不是擬考評的，無關(guān)的考評對象被納入，有關(guān)的對象信息卻被忽略了，出現(xiàn)文不對題與答非所問的現(xiàn)象。為了保證考評的高效度，便應(yīng)選用和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目荚u方法與考評指標(biāo)。

考評后面談的一般原則

⑴對事不對人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上⑵談具體，避一般 ⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因⑷要保持雙向溝通⑸落實(shí)行動計(jì)劃 績效考評的橫向程序與縱向程序

橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括：

（1）制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系⑵實(shí)施績效考評。即對員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄⑶績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對照進(jìn)行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。⑷結(jié)果反饋與誤差校正。

縱向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序。績效考評一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。(1)與考評對象同質(zhì)原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨(dú)立性原則；(5)完備性原則；(6)結(jié)構(gòu)性原則。

六、論述題（13分）試論薪酬制度設(shè)計(jì)的方法

答案要點(diǎn)：⑴工作評價(jià)的方法

工作評價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。

⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法

經(jīng)過工作評價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動價(jià)值或重要性大小的工作評價(jià)值。這個(gè)工作評價(jià)值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價(jià)值確定一個(gè)對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級方法

工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價(jià)而獲得相近的勞動價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個(gè)工資等級系列。盡管這些工作的勞動價(jià)值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的準(zhǔn)備結(jié)束時(shí)間，指為完成工作任務(wù)而事前進(jìn)行準(zhǔn)備和事先批尾工作中所消耗的時(shí)間。

非工作時(shí)間：即指工作者用于做那些非工作任務(wù)以外工作所消耗的時(shí)間。

損失時(shí)間：即指由于自己行為不當(dāng)、管理者管理不善或工作因故而停頓造成的時(shí)間消耗。

上述時(shí)間中，工作時(shí)間、必要工作時(shí)間與準(zhǔn)備結(jié)束工作時(shí)間均為凈勞動時(shí)間，而休息與生理需要時(shí)間、非工作時(shí)間與損失時(shí)間均為無效勞動時(shí)間。

有效工時(shí)利用率測定方法一般有工作日寫實(shí)與推算工時(shí)法兩種。一般流動性較大的工作是根據(jù)月、季、年總工作量來推算，而穩(wěn)定崗位則采用工作日寫實(shí)法。工作名稱分析包括什么？

工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。什么是工作分析、任務(wù)、職務(wù)？

工作分析有廣義的工作分析與狹義的工作分析兩種。廣義的工作分析，是相對整個(gè)國家與社會范圍內(nèi)崗位工作的分析。而狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。本書的工作分析主要指后一種。所謂任務(wù)，即工作活動中達(dá)到某一工作目的的要素集合。

所謂職務(wù)，即是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。工作分析結(jié)果有哪幾種形式？

（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；

（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。

（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；

（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它

問題分析法的操作步驟（1）目的分析；（2）地點(diǎn)分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析 一般來說，通過上述五個(gè)方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡便，從而提高工作效率。工作分析一般要調(diào)查哪些問題和進(jìn)行哪些方面的分析？ 工作分析一般要進(jìn)行七個(gè)問題的調(diào)查：（1）用誰（who）；（2）做什么(what)；（3）何時(shí)(when)；（4）在哪里(where)；（5）如何(how)；（6）為什么(why)；（7）為誰(for whom)。和四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。工作分析的方法可分成哪些類型？

工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等

什么是培訓(xùn)？它有哪些內(nèi)容、種類？

培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。

員工培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。怎樣評估培訓(xùn)效果？

培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估時(shí)，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。

對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估：

第一，反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價(jià)意見。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。可以將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。

第二，學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。

第三，行為。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富、有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗(yàn)法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對這兩組人員進(jìn)行事先測試和時(shí)后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。

第四，成果。即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測量。有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的？

有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。在培訓(xùn)過程中一定要注意選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。常用的有效的培訓(xùn)方法有：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法。

員工考評的組織與實(shí)施內(nèi)容

員工考評的組織與實(shí)施,是指考評的實(shí)踐活動,包括實(shí)施程序、考評者選擇、考評時(shí)間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？

員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。

員工考評指標(biāo)，在這里是指員工考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù)

指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同的方法與技術(shù)。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法，“神仙”會聚法，文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說明書查閱法。

有關(guān)考評標(biāo)志的選擇問題，尚是一個(gè)新問題，然而又是考評指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問題。考評標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：對其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評、中層考評、高層考評。面試有什么功能和作用？

（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。

（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。

（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（5）可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)

面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個(gè)體的任何素質(zhì) 什么是評價(jià)中心技術(shù)？

評價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試針到特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價(jià)技術(shù)評價(jià)被試的各種能力。具體定義為：評價(jià)中心是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動中，包括著多個(gè)主試采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，但所有這些努力與活動都是圍繞一個(gè)中心，這就是管理素質(zhì)的測評。招聘的途徑

招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取。心理測驗(yàn)的概念

心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗(yàn)叫心理測評。評價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？

評價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預(yù)測為主要目（7）形象逼真（8）行為性 保障管理與社會保障制度

從目前我國的實(shí)際情況來看，員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生管理與作業(yè)條件管理等。

社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。

我國的社會保障主要包括社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。社會保險(xiǎn)應(yīng)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。

什么是養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與失業(yè)保險(xiǎn)制度？

所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險(xiǎn)制度。

所謂失業(yè)保險(xiǎn)，按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。

什么是工傷保險(xiǎn)？工傷保險(xiǎn)制度有哪些實(shí)施原則？

所謂工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。這種物質(zhì)補(bǔ)償一般以現(xiàn)金形式體現(xiàn)。工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則是：（1）無責(zé)任補(bǔ)償原則；（2）個(gè)人不繳費(fèi)原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。

勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想與技術(shù)規(guī)程是什么？ 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）管理生產(chǎn)必須管理安全。

中國的勞動安全衛(wèi)生技術(shù)規(guī)程指國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障員工安全和減輕繁重的體力勞動，在勞動安全衛(wèi)生技術(shù)方面制定的各種法律規(guī)范。它不僅包括安全技術(shù)規(guī)范。如機(jī)器設(shè)備、電氣設(shè)備、動力鍋爐、工作地點(diǎn)、廠房建筑物等安全技術(shù)規(guī)范，還包括安全技術(shù)組織管理制度。保障管理體系建設(shè)的原則

我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面： ⑴社會保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。⑵公平與效率相結(jié)合。⑶權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。

⑷社會保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。⑸政事分開。

⑹管理服務(wù)社會化。⑺管理法制化。

進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的指導(dǎo)思想

進(jìn)行醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的指導(dǎo)思想是：緊緊圍繞建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制需要和配套推進(jìn)國有企業(yè)改革的要求，著眼于建立一個(gè)新的員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，本著大的目標(biāo)統(tǒng)一，具體辦法體現(xiàn)差別的精神，明確改革的目標(biāo)、原則和基本政策，在具體辦法和步驟上根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、醫(yī)療消費(fèi)水平和管理 醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)

醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度

勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。

勞動安全衛(wèi)生的基本制度：⑴安全生產(chǎn)責(zé)任制⑵企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑶企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任⑷安全生產(chǎn)教育制度⑸傷亡事故報(bào)告處理制度 ⑹安全生產(chǎn)監(jiān)察制度

1、為什么說人的管理是第一的？

從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。

2、人力資源成本核算的程序

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：①掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;②對現(xiàn)有人力資源分類匯總;③制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;④編制人力資源成本報(bào)表。

3、工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范分析；（3）工作環(huán)境分析；（4）工作條件分析。

4、人力資源管理招聘的程序 一般包括六個(gè)方面：

（1）明確空缺職位的要求；

（2）招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；（3）甄選；（4）錄用；（5）試用考察；（6）簽約。

5、員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？

員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧墧?shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。案例

1、工作職責(zé)分歧

問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改處?（1）、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? A對服務(wù)工以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C、對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。（2）、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?主要是對工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。

(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決 2．賈廠長的管理模式

賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

（2）如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 答案要點(diǎn)： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 問題: 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn)：此案爭議的焦點(diǎn)在于：1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。4．MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？

一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。

齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。

問題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？

答案要點(diǎn)：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。

齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。

我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強(qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%～90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國外曾對管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

問題：⑴請結(jié)合案例，談?wù)勂髽I(yè)應(yīng)該如何建設(shè)自己所需的人才隊(duì)伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？

⑵通過案例分析，你有什么體會？請說明開發(fā)和管理人力資源的重要性。

1、分析提示：

如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因?yàn)槲覀儓?jiān)信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實(shí)際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難”，這其實(shí)才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人，不可能不知道“人才對企業(yè)的至關(guān)重要性”，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。但為什么有不少的企業(yè)因?yàn)槿瞬刨Y源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運(yùn)作中，會因?yàn)楹诵娜宋锏娜烁裉刭|(zhì)作用，在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險(xiǎn)、個(gè)人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。“葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)”，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就會因?yàn)楦叩娜瞬帕魇省⑷瞬挪荒転槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企

業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。（3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，將會碰到的一個(gè)“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。

（1）企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。

（2）按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。

（3）作為主管人力資源招聘工作的人員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下： 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大＝人的有效技能最大地發(fā)揮。

（2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。

實(shí)際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個(gè)層面，即國家、組織、個(gè)人來加以理解。

在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1）對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

（4）對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。波音公司的新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)（40分）

問題：⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ ⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？

⑶你認(rèn)為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實(shí)施比較合適？為什么？

⑷無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請說明你怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃。分析：

（1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說，零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。

（3）二者結(jié)合。以自主為主，結(jié)合外部咨詢機(jī)構(gòu)。

（4）培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)要考慮以下幾個(gè)問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時(shí)間；落實(shí)實(shí)施機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。天龍航空食品公司的員工考評（30分）

問題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?

⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革? ＜分析＞

1．羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對下屬的了解，進(jìn)行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法。2．（1）羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A．印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括??有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯(cuò)。

我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。3．（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?

由印象考評法改進(jìn)為績效考評法。績效評估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。

2）①天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。②做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應(yīng)。

③績效考評是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以同考績標(biāo)準(zhǔn)有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)提倡競爭上崗，條件公開。

一家百貨公司的工資制度（30分）

問題：⑴該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？ ⑵分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。

提示：績效工資制，實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點(diǎn)和作用見教材第213-214頁。

計(jì)件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或作業(yè)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)算報(bào)酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種，而自動化和機(jī)械化程度較高產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實(shí)行計(jì)件工資，其特點(diǎn)：

1、對工作結(jié)果進(jìn)行綜合量化，制定出工作定額

2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產(chǎn)獎(jiǎng)、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計(jì)件工資計(jì)算額。

3、以工資定額為依據(jù)，計(jì)算計(jì)件工資制度以工作額作為員工 的量化標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計(jì)量了員工完成合格勞動應(yīng)得的報(bào)酬，鼓勵(lì)員工的勞動積極性。阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30分）問題：

（1）你如何評價(jià)阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？

（2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？

提示：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個(gè)比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。

如果要改進(jìn)，我提供的建議是職業(yè)管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作，組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。一個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時(shí)就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他們盡可能真實(shí)的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端．在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：１．了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上２.崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。３.挑選和培訓(xùn)新員工的主管.4.分配給新員工一項(xiàng)工作,對工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察,并及時(shí)給與初期績效反饋.幫助其學(xué)會如何工作.5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃.職業(yè)生涯中期,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo),組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道.到職業(yè)后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一個(gè)客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。

第二篇：2011年電大工商管理本科人力資源管理小抄

xinzi

1．認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于()。

[A]成年人口觀 [B]在崗人員觀 [C]人員素質(zhì)觀 2．人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處。

[A]品性[B]態(tài)度[C]經(jīng)驗(yàn)[D]能力

3．具有內(nèi)耗性特征的資源是()。[A]自然資源[B]人力資源[C]礦產(chǎn)資源

4．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于()。[A]過程揭示論[B]目的揭示論[C]現(xiàn)象揭示論[D]綜合揭示論

5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在()。[A]內(nèi)容上[B]觀念上[C]工作程序上

6．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在()性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。[A]經(jīng)濟(jì)人[B]社會人

[C]自我實(shí)現(xiàn)人[D]復(fù)雜人

7．“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是()。[A]泰勒的科學(xué)管理原理[B]梅奧的人際關(guān)系理論 [C]馬斯洛的需要層次理論[D]霍桑試驗(yàn)

8．期望激勵(lì)理論屬于()。[A]內(nèi)容型激勵(lì)理論[B]過程型激勵(lì)理論

[C]行為改造型激勵(lì)理論[D]綜合激勵(lì)理論

9．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?)。[A]組織外部環(huán)境[B]組織內(nèi)部環(huán)境

[C]物質(zhì)環(huán)境[D]人文環(huán)境

10．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的()中列支。

[A]獲得成本[B]開發(fā)成本

[C]使用成本[D]保障成本

11．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟：（）

[A]預(yù)測未來人力資源供給[B]預(yù)測未來人力資源需求[C]供給與需求的平衡[D]制定能滿足人力資源需求的政策和措施 12．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容()。[A]體質(zhì)[B]智力[C]思想[D]技能

13．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()[A]資源[B]成本

[C]工具[D]物體

14．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對()來說的。

[A]企業(yè)決策層[B]人力資源管理部門

[C]一般管理者[D]一個(gè)普通員工

15．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)：()。

[A]“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)[B]“社會人”假設(shè)

[C]“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)[D]“復(fù)雜人”假設(shè) 名詞解釋1.人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和及其組成形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

2．人力資源管理：人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形勢對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3．人力資本：人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康。4．激勵(lì)：是指利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動力，提高工作績效，朝向所希望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。

5．人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多科學(xué)研究的對象。6．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自動的組織目標(biāo)創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，并獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。7．人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。

8．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機(jī)會與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動計(jì)劃的過程。簡答題1．人力資源與人力資本的區(qū)別是什么? 答：人力資本是針對經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，而人才資源是針對經(jīng)濟(jì)

管理、經(jīng)濟(jì)營運(yùn)來說的，前者是由因溯果，后者是由果溯因，具體地說人力資源 與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別：（1）兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。（2）兩者概念的范圍不同。（3）兩者的性質(zhì)不同。（4）兩者研究的角度不同。

2．比較人事管理與人力資源管理有何不同? 答：人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念而不是實(shí)際內(nèi)容上。

人力資源管理：（1）以人為中心；（2）視人為資源；（3）人力資源部為中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；（4）效益性部門；（5）動態(tài)著重于對人能力的開發(fā)與提

高；（6）主動型、超前型的開拓；（7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；（8）用人

看重潛能；（9）錢不能滿足與交換人的價(jià)值的需要；（10）看作重要的專業(yè)性工 作。

人事管理：（1）以事為中心；（2）視人為物，視人為成本；（3）人事部為低層

次，屬操作與行政系統(tǒng)；（4）消費(fèi)性部門；（5）靜止著重于對既有人力的維護(hù)

；（6）被動型、滯后型反應(yīng)；（7）因事迭人；（8）用人著重經(jīng)驗(yàn)；（9）錢可

滿足交換人的價(jià)值需要；（10）看著重要的黨政工作。3．人力資源管理的功用是什么？

答：（1）政治功能。政治有廣義和狹義的兩種。廣義的政治相對國家而言；狹義的政治相對于比較具體的組織而言，指組織中的方針政策，政權(quán)，政令行政活動等等。

（2）經(jīng)濟(jì)功能。人力資源管理的經(jīng)濟(jì)功能主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是通過選拔、培訓(xùn)、考評及報(bào)酬等人力資源管理形式，最終滿足經(jīng)濟(jì)增長對人力資源的需要；二是人力資源管理過程本身對組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。

（3）社會穩(wěn)定功能。人力資源管理具有穩(wěn)定的組織內(nèi)員工的功用，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理和勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)兩方面。

（4）其它功能。除以上功能以外，人力資源管理還具有配置與促進(jìn)的功用。

4．創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么?

答：創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑有：

內(nèi)部環(huán)境的改善：（1）合理的照明；（2）巧用顏色；人本管理的理論模式是：

（1）客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；（2）激勵(lì)；（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；（4）管理和控制；（5）塑造

環(huán)境；（6）文化整合；（7）生活質(zhì)量管理法；（8）完成社會角色。

論述題1．試論述人力資源規(guī)劃編制的程序？ 答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。

（1）預(yù)測未來的人力資源的供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人中數(shù)目和類型。但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)?元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金!”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺（3）要消除噪音；

（4）風(fēng)景化辦公室；（5）要注意溫度的影響；（6）組織內(nèi)部公共關(guān)系環(huán)境。

創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源環(huán)境，除了要改善組織的內(nèi)部環(huán)境外，還必須改善組織 的外部環(huán)境。

5．怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?

答：能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。（4）良好的勾通和協(xié)調(diào)。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。6．闡述霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。

答：（1）在以工作為中心的管理模式下，只能強(qiáng)調(diào)工作的高效率，把人當(dāng)機(jī)器造成員工情緒不滿，消極怠工罷工。于是1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡稱“霍桑實(shí)驗(yàn)”，其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。

（2）霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：一是，在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。二是，時(shí)間照明等工作條件和福 利的改善對生產(chǎn)效率和效果的影響只是暫時(shí)的，輕微的，而人的的精神作用是永久的強(qiáng)大的，（3）因此，人們提出 以人為中心的管理模式，以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求和滿足，以重視人和精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。以人為中心的管理，要求其中的人力資源管理不能機(jī)械的地或單方面的科學(xué)化而是要人性化，人性化的人力資源管理顯然會促進(jìn)人力資源管理工作的深化與專業(yè)化。

7．簡述人本管理的理論模式。

答：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和 組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。

（2）預(yù)測未來的人力資源的需求，即預(yù)測由未來工用崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。

（3）供給與需求的平衡。將人力資源的需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。(5)評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲取得供給與需求的預(yù)測舒值加以比較以確定未來某一時(shí)間對人員的凈需求。案例分析

1．賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉妄動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥?

得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服?還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班每班也有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來制定這條廠規(guī)時(shí)，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解??下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不???

賈廠長皺起了眉頭。問題：

(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的?

(2)如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

答：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。

改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定

受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)

章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就

做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種

用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理 方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)

章制度。為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了 新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

2．試述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)。

答：

一、無論是專門的人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要有以下三個(gè)方面，（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；

（2）最大限度的開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源、促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：

（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其力力資本得到應(yīng)有的提升屯擴(kuò)充。

二、就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其主要任務(wù)有以下幾項(xiàng)：

（1）規(guī)劃，人力資源部門要認(rèn)真分析與研究，組織的戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃，主要向有關(guān)部門有領(lǐng)導(dǎo)，提出相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃與建議，并積極制訂落實(shí)，（2）分析，人力資源部門要對組織的工作進(jìn)行分析，包括組織目標(biāo)與特點(diǎn)的分析，崗位工作的分析，現(xiàn)有工作人員素質(zhì)的測評分析，要全面把握組織內(nèi)每個(gè)崗位要求與人員素質(zhì)匹配的情況并及時(shí)向有關(guān)部門與人員提供信息。

（3）配置。人力資源部門在全面了解組織工作要求與員工素質(zhì)狀況的前提下，應(yīng)該及時(shí)對那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)拇钆洌谷诉m其崗能盡其用，用顯其效。

（4）招聘。招聘包括吸引與錄用，對于那些一時(shí)找不到合適人選取的空缺崗位，人力資源部要認(rèn)真分析崗位的工作說明書，選取擇適合崗位的應(yīng)聘人員，（5）維護(hù)，在組織全部崗位人員到位，形成優(yōu)化配置后，如何維護(hù)與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力閽資源管理的核心任務(wù)，（6）開發(fā)，人力資源潛能巨大，有關(guān)，研究表明，當(dāng)員工，經(jīng)過，一定的努力，并適合，目前的崗位工作要求后，只要發(fā)揮40%左右的能量，就足以保證日常任務(wù)的完成。

第三篇：電大本科人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案小抄

人力資源 單選題

CD--（用人單位）承擔(dān)繳納社會保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會保險(xiǎn)基金的主要繳納者。

CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。

DH--對懷孕（7個(gè)月）以上的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動。NZ--女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ--電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。DQ--短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（期權(quán)計(jì)劃）。

DZ--導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。

GJ--根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請（企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會）調(diào)解。

GL--管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標(biāo)管理法）進(jìn)行績效考評。GW--崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標(biāo)準(zhǔn)）。

GX--個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德）提出的。GY--關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當(dāng)拉開薪酬差距）。

GY--關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率）。GZ--工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。

JJ--計(jì)件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。JX--績效考評是對員工（A項(xiàng)和B項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。LD--勞動合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）。

LD--勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（勞動合同）。LD--勞動合同的終止符合的法定條件不包括（勞動者沒有達(dá)到法定退休年齡）。LD--勞動者解除合同，應(yīng)提前（30）日以書面形式通知用人單位。B LD--勞動爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。LD--勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。LD--勞動關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。

MB--目標(biāo)管理法能使員工的（個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)）有機(jī)結(jié)合。

ME--馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。NB--內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做到用其所長）。PX--培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

QB--確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。QY--企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（馬爾科夫分析法）。QY--企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。QY--企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績效工資制）。

QY--某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資）。

RL--人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（時(shí)效性）特征。RL--人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。RL--人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A．組織目標(biāo)）。RL--人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。

SH--社會保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險(xiǎn)具有（保障性）的特征。SH--社會保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（工會）。SH--社會福利的實(shí)施對象是（勞動者）。

SJ--（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。SK--(績效改進(jìn))是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。

SY--（性向測驗(yàn)）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。

SY--（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動合同不能成立。SZ--（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

SZ--（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。

SZ--(暈輪效應(yīng))是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，對被考評者的某種要素評價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價(jià)較高或較低。

SZ--（職業(yè)錨）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。C TJ--調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。WG--我國的社會保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。WZ--網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會）。

XL--下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題）。XM--下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。

XY--學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。YB--（獎(jiǎng)勵(lì)工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。

YC--（工傷保險(xiǎn)）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會保險(xiǎn)制度。

YD--（比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥ィ瑥亩a(chǎn)生評估的偏差。

YG--員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇事）原則。YG--員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）。

YM--一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（多維性）的特點(diǎn)。

YX--以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃）。YX--以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（工作分析方法的選擇）。

YX--以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才）。YX--以下不屬于獎(jiǎng)金的是（技能工資）。

YZ--由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（微觀集成法）。

ZL--在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

ZR--在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)）。

ZR--在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去）ZS--在使用績效考評的關(guān)鍵法時(shí)，（考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件）。

ZY--（成就測驗(yàn)）主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”

掌握的水平。

ZY--職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。

多項(xiàng)選擇題

CJ--常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ABCE）。A．計(jì)件制 B．計(jì)時(shí)制C．傭金制 E．行為鼓勵(lì)計(jì)劃 CQ--長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（BCE）。B．現(xiàn)股計(jì)劃 C．期股計(jì)劃 E．期權(quán)計(jì)劃 GY--關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACE）。

A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C．勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力 GY--關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（BC）。

B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動 GY--關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD）。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。GZ--工作分析又稱（BD）。B．職務(wù)分析 D．崗位分析 GZ--工作評價(jià)常用的方法有（AB）。A．職位排序法 B.職位分類法 JJ--計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）。

A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動定額 JS--金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ABC）。A．幻想期 B．嘗試期 C．現(xiàn)實(shí)期

JX--績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會

JX--績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD）。C．定量化 D．客觀化 JX--績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式的走動管理D．工作空些時(shí)間的溝通 KY--可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（BDE）。B．德爾菲法D．比率分析法E．回歸分析法

LD--勞動合同的解除包括（ABDE）情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作 D被依法追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員 LD--勞動者的基本權(quán)利不包括（CD）。C．提高職業(yè)技能D．完成勞動任務(wù) MT--媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A．信息傳播范圍廣 B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 NY--內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A．容易造成“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對象范圍狹窄 PJ--評價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

PX--培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC）。A.組織層面分析 B.工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析 QY--企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（AB）。A．地方勞動力市場 B．全國勞動力市場分析 QY--企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ABC）。A．為了節(jié)省費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果 QY--企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場競爭力D．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù) RL--人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會性 D.能動性 RL--人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE）。

B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率C．外包D．面向社會招聘所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率 RL--人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）。

A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源 B．裁員 C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休 RZ--入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE）。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功 SC--雙重職業(yè)道路（ACDE）。A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者

C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會 E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員 SE--施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型 SH--社會保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A．強(qiáng)制性 B．保障性 C．福利性 D．社會性 SY--收益分享計(jì)劃不包括（DE）。D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃E．管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 SY--屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。B．完成勞動任務(wù)C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德

TY--同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡 XD--現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā) XL--心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE）。

A．個(gè)性測驗(yàn) C．成就測驗(yàn) D．智力測驗(yàn) E．性向測驗(yàn)

YF--一份精心制作的申請表具有哪些功用?(ABC)A．它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄

B．它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C．它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄 YX--影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE）。

A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響D．勞動力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響 YX--以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)

ZP--招聘成本主要包括（ABC）A．招聘人員的工資B．招聘廣告費(fèi)C．招聘測試費(fèi) ZX--在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。A．競爭對手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) ZY--職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE）。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段 ZZ--組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時(shí)，（BCD）。

B．目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D．表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的三、判斷題

BL--比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（錯(cuò)）

BT--不同的薪酬制度有不同的適用對象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（對）CJ--成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（錯(cuò)）

CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（對）DE--德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。（錯(cuò)）

FH--復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。（對）GB--個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。（對）GQ--崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。（錯(cuò)）

GS--工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（對）GZ--工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（錯(cuò)）GZ--工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。（錯(cuò)）GZ--工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（對）

GZ--工作評價(jià)就是要評定工作的價(jià)值，制定工作的等級，因此評價(jià)對象是任職者。（錯(cuò)）JG--結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（錯(cuò)）JX--績效考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。（錯(cuò)）

JX--績效面談過程即主管評價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（錯(cuò)）

JL--建立勞動合同的目的在于勞動過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（對）KK--柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。（對）KP--考評方法的準(zhǔn)確性是選擇考評方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（錯(cuò)）LD--勞動合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯(cuò)）

LD--勞動保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動條件和勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（對）MB--目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評的方法。（錯(cuò)）MG--美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯(cuò)）

NZ--女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。（錯(cuò)）

QY--企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（對）QY--企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（對）QY--企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（錯(cuò)）QY--企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（對）

QY--企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯(cuò)）

RG--如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（對）RL--人力資源是一種不可再生性資源。（錯(cuò)）RL--人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。

（對）RL--人力資本的核心是教育投資。

（對）

RL--人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對）RL--人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（錯(cuò)）RL--人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（錯(cuò)）SC--雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會。（錯(cuò)）SH--社會保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。（錯(cuò)）

SH--社會保障是一種公共福利事業(yè)和社會救助體系，其目的是保障社會成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（對）

TL--泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對）

TS--投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度。（錯(cuò)）XD--現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。

（錯(cuò)）

XF--西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（對）XS--銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對）YB--一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（錯(cuò)）

YB--一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時(shí)就越注重“周邊績效”。（對）YG--員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（對）YG--員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（對）YG--員工的績效隨著時(shí)間的推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆討B(tài)性的特點(diǎn)。（對）

YR--用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（錯(cuò)）

ZJ--在績效考評中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（對）

ZK--在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會更全面地進(jìn)行考評。（錯(cuò)）ZS--在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。（對）

ZT--整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（對）

ZX--甄選與測試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（對）ZY--職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（對）ZY--職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。（對）

ZY--職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（錯(cuò)）

ZZ--組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。（對）ZZ--組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（對）

五、案例分析案例參考答案

一、某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？

1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊(duì)伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需求的估計(jì)不足。

2、（1）把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

二、通達(dá)公司員工的績效考評

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。

三、工作職責(zé)分歧

1、我會采取如下方法解決：①對服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。

2、怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

四、搞員工培訓(xùn)值得嗎？

1．你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不同意。因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2．你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？

可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。

五、從組織內(nèi)部尋找人才

1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？

臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。

2、從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。

六、美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)

１、美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。可從如下幾個(gè)方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系；3）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。

2、職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎？

養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險(xiǎn)的一種。勞動法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會保險(xiǎn)基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。”勞動法規(guī)定的這種社會保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系時(shí)，勞動者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧臃ǖ?2條中規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)。”這說明，參加社會保險(xiǎn)、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)。它是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。對于勞動者的權(quán)利，勞動者當(dāng)然可以放棄，但是對于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動者不想?yún)⒓由鐣ｋU(xiǎn)也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。

2、在加薪時(shí)要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的相對價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。

第四篇：電大人力資源管理小抄

xinzi 名詞 1． 人力資源：是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2． 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。3． 人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4． 人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5． 職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6． 職務(wù)說明書：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7． 工作評價(jià)：又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。8． 招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9． 培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

11.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因

57、為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（C．結(jié)構(gòu)工資）

58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D．結(jié)構(gòu)工資制）

59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（C．員工持股計(jì)劃）

60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動）

61、工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B．勞動價(jià)值）

62、根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A．技術(shù)等級工資制）

63、我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括A.養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B.強(qiáng)制性原則、無償性原則、固定性原則。

65、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3_B.管生產(chǎn)必須管安全_。

66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（2）6個(gè)月

67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由美國波士頓大學(xué)教授帕森斯提出的。68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好B．操作簡便

69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 _____A.管理效能，保證B.管理質(zhì)量，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。

70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時(shí)或永久喪失勞動能力時(shí)，越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

1通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； 2導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

3提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； 4改變勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；

5輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； 6按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；

7適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。

3．什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？

從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時(shí)形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動爭議的途徑和方法如下： 1通過勞動注意爭議委員會進(jìn)行調(diào)解

勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。2通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決

而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。

12．勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

一、選擇題

1、認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A．成年人口觀）

2、人力資源與人力資本在（C.經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B.人力資源）

4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（A.過程揭示論）

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B.觀念上）

6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A.經(jīng)濟(jì)人）

7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D.霍桑試驗(yàn)）

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B.過程型激勵(lì)理論）

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）

11、某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B.開發(fā)成本）

12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B.預(yù)測未來的人力資源需求）

13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C．思想）

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A．資源）

15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C．對一般管理者）

16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B．開放式的悅納表現(xiàn)）

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）

19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B．“社會人”假設(shè)）20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D．產(chǎn)品）

21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）

22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B．壓力機(jī)制）

23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動？（D．控制與評價(jià)）

24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A．績效）

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（A．內(nèi)容性激勵(lì)理論）

26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（A工作評價(jià)）

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表）

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C問題分析）

29、管理人員定員的方法是（C職責(zé)定員法）

30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C排序法）

A因素分解法 B因素比較法D評分法

31、影響招聘的內(nèi)部因素是 A．企事業(yè)組織形象

32、招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是B．公文處理

33、甑選程序中不包括的是_ B．職位安排

34、企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做-A．崗前培訓(xùn)

35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是-B.研討法。

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B．開發(fā)成本）

37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100）

38、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C．投射測驗(yàn)）

39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為（B．構(gòu)成技術(shù)）

40、檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A．信度）

41、讓秘書起草一份文件這是一種（A．任務(wù)）

42、為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B．職務(wù)評價(jià)）

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C．人員的選拔與使用）

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安臵員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A．人力資源的獲得成本）

45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A．準(zhǔn)備階段）

46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B．宣傳與報(bào)名階段）

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B．按細(xì)節(jié)說明的工作）

48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A單項(xiàng)考評）

49、考評對象的基本單位是（A考評要素）50、員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C 6）個(gè)階段

51、下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B標(biāo)度劃分）

52、相對比較判斷法包括（A成對比較法）

53、基本工資的計(jì)量形式有（B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）

54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）

55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C．工齡或技術(shù)熟練程度）

勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？（D．工傷保險(xiǎn)）

71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法）參考答案：

1.A2.C3.B4.A5.B6.A7.D8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.A15.C16.C17.B18.A19.B20.D21.D22.B23.D24.A25.A26.AB27.A28.C29.C30.C31.A32.B33.B34.A35.B36.B37.A38.C39.B40.A41.A42.B43.C44.A45.A46.B47.B48.A49.A50.C51.B52.A53.B54.C55.A56.C57.A58.D59.C60.A61.B62.A63.A64.B65.B66.B67.A68.BCD69.AB70.D71.A

二、簡答題 1． 如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配臵使用、考核評價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2． 什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場價(jià)格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。3．什么是員工考評？

員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實(shí)際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。

4．工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源的流動？

人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

6．人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測未來的人力資源供給； 預(yù)測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。

8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(4)編制人力資源成本報(bào)表。

9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。

10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

11、什么是人本管理？

四、論述題

1．實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？

（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。

（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。

（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得

勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。

4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有： 1傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。

2反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三、職業(yè)咨詢

5、如何評估培訓(xùn)效果 五例分析題

1、工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

（基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。）1。答案要點(diǎn)：(1)對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?A． 對服務(wù)工以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B． 對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 主要是對工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決 2．賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還

沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時(shí)，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。

（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

（2）如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 答案要點(diǎn)

該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）

各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法？（A）A．紙筆測驗(yàn) 按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A單項(xiàng)考評）

按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（C）C、診斷性考評

各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C投射測驗(yàn)）

根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）A、自行設(shè)計(jì)法二 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A技術(shù)等級工資制

工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策動作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）B、按細(xì)節(jié)說明的工作

工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說明的工作

工作分析中方法分析常用的方法是（C.問題分析）

工作評價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（B勞動價(jià)問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，——般包括哪幾個(gè)問題(ABCD)? A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 n應(yīng)該做什么

下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(AB)A．講授法 B．角色扮演法 一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正體現(xiàn)出來。（AB）A．管理效能 B。管理質(zhì)量

一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB A.管理效能 B.管理質(zhì)量）

甑選程序中不包括（B、C、D）．職位安排．尋找候選人 ．公文處理 招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF)A．招聘地點(diǎn)的選擇 B、招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時(shí)間的確定 D、招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略 F、招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排

職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE)A．成長階段 B．探索階段C．確立階段 D．維改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個(gè)）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位--某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問題: 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請用勞動保障的有關(guān)理論分析。

答案要點(diǎn)：此案爭議的焦點(diǎn)在于：1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。4．MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。

齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。

問題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？

答案要點(diǎn)：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。

齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜歡研究性活動。

我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作。”他強(qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%～90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國外曾對管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

單選

“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“ 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C.人員的選拔與使用）

人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。”這一概念屬于（A過程揭示論）“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D霍桑試驗(yàn)）

把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）C、以人為中心、理性團(tuán)隊(duì)管理

從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C.思想）

“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A、資源

值）

管理人員定員的方法是 C.職責(zé)定員法

檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（信度 基本工資的計(jì)量形式有（B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）教會狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反應(yīng)。這是下面哪種理論研究的主要內(nèi)容？（經(jīng)典條件反射理論）

考評對象的基本單位是（A考評要素）

可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C工齡或技術(shù)熟練程度）具有內(nèi)耗性特征的資源是（B人力資源）

勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B6個(gè)月）

勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外外害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫或永久喪失勞動能力時(shí)，勞動者或其他遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會保險(xiǎn)制度？（D）D、工傷保險(xiǎn)

每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B.開放式的悅納表現(xiàn)）馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？A內(nèi)容性激勵(lì)理論）擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（宣傳與報(bào)名階段）

明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？ B.壓力機(jī)制 某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B開發(fā)成本）企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A、崗前培訓(xùn) 期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B過程型激勵(lì)理論）

企業(yè)在招募、選擇、錄用和安臵員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本）

讓秘書起草一份文件這是一種（A）A、任務(wù)

讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）

人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）B、工作分析

人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。B．觀念上 人力資源與人力資本在（C經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處

人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯

認(rèn)為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(A)。A、成年人口觀

任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C）C、對一般管理者

任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對誰來說的？（C.對一般管理者）

失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：、無償性原則、固定性原則。（B強(qiáng)制性原則）

適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A.決策表）

通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B組織內(nèi)部環(huán)境

通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？準(zhǔn)備階段）通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動？（D.控制與評價(jià)）

通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn)）

推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（AIQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100）為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（A）A．崗位工資

為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B.職務(wù)評價(jià)）

我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（A）A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（B標(biāo)度劃分）

下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A同一崗位技能要求差別大）下列資金哪些屬于長期資金？（C）C．員工持股計(jì)劃 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D.產(chǎn)品）相對比較判斷法包括（A成對比較法）

要求所設(shè)立的考評指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，請 問這是員工考評中指標(biāo)設(shè)計(jì)的哪項(xiàng)基本原則？（結(jié)構(gòu)性原則）

一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級人才和尖端人才時(shí)，企業(yè)的獵取費(fèi)

用

原則上是被獵取人才年薪的多少？（30%）

依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值 的方法是（C排序法）

以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)

上提

出來的?（A）A．經(jīng)濟(jì)人

以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A職工）影響招聘的內(nèi)部因素是（A）A、企事業(yè)組織形象

由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D結(jié)構(gòu)工資制）

與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容？(D)D、培育和 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人 力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B預(yù)測未來的人力資源需求）員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段。C、6

在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（績效）

在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配（A物化勞動；潛在勞動和流動勞動 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(ABC)。A．人成年人觀 B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀

人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(CBD)B．操作簡便C．程序流暢 D．一看就懂

人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（ABCDEF）A．面試法 B．測驗(yàn)法C．評價(jià)中心法 D．個(gè)人信息法E．背景檢驗(yàn)法 F、筆跡學(xué)法

人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCF)A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對象C．將結(jié)果表格化并加以解釋F．請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好（BCD）B、操作簡便C．程序流暢 D、一看就懂

持階段E．下降階段

“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句(√)

榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。(√)定額與定員不相關(guān)。(×)

培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的× 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(√)

通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。(√)

現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(√)

以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。(√)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(×)

在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(√)定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程 工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

工作評價(jià)——又稱職務(wù)評價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動

會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度

就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程 考核標(biāo)準(zhǔn)：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍T工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求

勞動關(guān)系：指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動關(guān)系，也是勞動立法意義上的勞動關(guān)系。目前，我國的勞動關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個(gè)人之間的勞動關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。

勞動合同：就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。

培訓(xùn)——就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練

培訓(xùn)目標(biāo)： 企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。

人本管理：是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式

人力資本——是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等

人力資源成本：是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源——是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識技能經(jīng)驗(yàn)品性與態(tài)度等身心素質(zhì)

人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。認(rèn)識人的本質(zhì)或本性，是人力資源管理中的重要問題。

社會保障制度：指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。

失業(yè)保險(xiǎn)： 按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。

心理測驗(yàn)：是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗(yàn)叫心理測評。

薪酬：是企業(yè)付給員工的勞動報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。

薪酬制度——也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)和觀察方法來研究在一定的物質(zhì)和社會環(huán)境中人的行為的科學(xué)。其觀點(diǎn)認(rèn)是：人的行為實(shí)際是人體對外部環(huán)境所作出的反應(yīng)，是人體心理特征和外部環(huán)境的函數(shù)。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險(xiǎn)制度。

招聘：是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。

甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。

職務(wù)分析：是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。

職務(wù)——是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

職務(wù)說明書——是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。

職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。

職業(yè)生涯管理：要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來進(jìn)行。從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段。現(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人

事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督 ⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配臵、培訓(xùn)、考評、薪酬等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參 崗位定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。

個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段： ⑴成長階段：（從出生到14歲）在這一階段，個(gè)人通過對家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。⑵探索階段：（15歲到24歲）在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨 著個(gè)人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門，同級工會和組織三方面代表組成，勞動爭議仲裁委員主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任，勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理促裁委員會日常事務(wù)。勞動爭議仲裁委員會是一個(gè)帶有 司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力，勞動爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁原則等，一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段，調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。

就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。

勞動安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度勞動安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。勞動安全衛(wèi)生的基本制度： ⑴安全生產(chǎn)責(zé)任制 ⑵企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑶企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑷安全生產(chǎn)教育制度 ⑸傷亡事故報(bào)告處理制度 ⑹安全生產(chǎn)監(jiān)察制度

勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；（3）管理生產(chǎn)必須管理安全。

馬斯洛需求層次理論

1、生理需要----維持人類存所必需的身體需要。

2、安全需要——保證身心免受傷害。

3、歸屬和愛的需要——包括個(gè)人情感、歸屬、被接納、技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等

人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？人員檔案資料 用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。人力資源預(yù)測 預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。行動計(jì)劃 通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。控制與評價(jià) 通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面： ⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動力配臵投資。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資 ⑹員工福利及社會保障投資。

人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟： ⑴確定投資目標(biāo) ⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 ⑶提出人力資源投資的備選方案 ⑷通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價(jià) ⑸對備選方案進(jìn)行定性分析 ⑹確定最優(yōu)方案

人力資源系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？ 人員檔案資料用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。行動計(jì)劃通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。控制與評價(jià)，通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位臵上了。⑸下降階段：當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問題，應(yīng)該進(jìn)行有針對性的職業(yè)生涯管理。

工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則 工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則是：（1）無責(zé)任補(bǔ)償原則；（2）個(gè)人不繳費(fèi)原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。

工作分析的方法可分成哪些類型？工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。

工作分析結(jié)果有哪幾種形式？（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它

工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？ 工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范

工作分析有哪些內(nèi)容？ ⑴崗位責(zé)任 ⑵資格條件 ⑶工作環(huán)境與危險(xiǎn)性

57、員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。

工作名稱分析包括什么？工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職

業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強(qiáng)制選擇法；⑷關(guān)鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

績效考評的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括： ⑴制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系。⑵實(shí)施績效考評。即對員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄。⑶績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對照進(jìn)行分析與評判，從而獲得績效考評的結(jié)論。⑷結(jié)果反饋與誤差校正。縱向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考評的程序。績效考評一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評、中層考評、高層考評。

簡述人本管理的理論模式。人本管理的理論模式是：主額體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化事例——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系。

簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平⑸組織籌資能力

簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。（1）組織付酬原則與政策的制定。（2）工作分析（3）工作評價(jià)（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（6）工資分級與定薪（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

簡述員工考評的組織與實(shí)施內(nèi)容。員工考評的組織與實(shí)施，是指考評的實(shí)踐活動，包括實(shí)施程序、考評者選擇、考評時(shí)間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。

簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培課程。第四，培訓(xùn)效果評估。

簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。組織對于人力資源投資收益分析評價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：（1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2）確定資本成本的一般水平；（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值；（4 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價(jià)投資收益

簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序組織對于人力資源投資收益分析評價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：（1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2）確定資本成本的一般水平；（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值；（4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評價(jià)投資收益。

建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。

解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成，勞動爭議調(diào)解委員

友誼等需要。

4、尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重與外在的尊重。

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要——包括個(gè)人的發(fā)展、潛能的發(fā)揮、個(gè)人價(jià)值和理想的實(shí)現(xiàn)。

面試有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（5）可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)。面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)。培訓(xùn)程序 一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評估。

培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和能力已不再是影響工作績效的惟一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力做好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。

培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。

評價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？評價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預(yù)測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性 確立人本管理理論模式的依據(jù)在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會角色提供選擇的自由。（2）組織中的員工的心理、動機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。

人本管理的基本內(nèi)容 人本管理的基本內(nèi)容是:①人的管理第一；②以激勵(lì)為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系；④積極開發(fā)人力資源； ⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。

人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。

人本管理有哪些基本要素？以人性為核心，人本管理有四項(xiàng)基本要素：員工。員工是企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會。文化背景。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)價(jià)值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動。

人力資源成本核算程序是什么？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行： ⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 ⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總 ⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 ⑷編制人力資源成本報(bào)表

人力資源成本核算有哪些方法？（1）人力資源原始成本核算方法（2）人力資源重臵成本核算方法（3）人力資源保障成本的核算

人力資源成本可分為哪些類別？根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重臵成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。

人力資源的特點(diǎn)有：⑴活動性；⑵可控性；⑶時(shí)效性；⑷能動性；⑸變化性與不穩(wěn)定性；⑹再生性；⑺開發(fā)的持續(xù)性；⑻個(gè)體的獨(dú)立性；⑼內(nèi)耗性；⑽資本性。人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？主要包括以下三個(gè)方面：（1）保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：① 規(guī)劃；②分析；③配臵；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。

人力資源管理功能：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會穩(wěn)定功能；⑷其他功能。人力資源管理環(huán)境的類型人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ⑴靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境 ⑵直接環(huán)境與間接環(huán)境 ⑶自然環(huán)境與社會環(huán)境 ⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 人力資源管理有哪些功能? 管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會穩(wěn)定功能；⑷其他功能。

人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測未來的人力資源供給；預(yù)測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致

人員定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；（3）分析特定崗位工作成功的因素；（4）根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。

如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配臵使用、考核評價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

如何評估培訓(xùn)效果？第一，測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。第二，測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。第三，測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。第四，測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。

如何做好考評后的面談工作? 做好考評后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則： ⑴對事不對人，焦點(diǎn)臵于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上； ⑵談具體，避一般； ⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因； ⑷要保持雙向溝通； ⑸落實(shí)行動計(jì)劃； 此外還要對個(gè)別情況采取特殊方法處理。

什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ “復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)耍羌僭O(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是: ⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會有各種需要和動機(jī)。它們會相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。⑷個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。

什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)？與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？“經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性人”、“實(shí)利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是: ①人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作。②由于人天性不喜歡工作，對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對安全的需要高于一切。④人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力去工作

什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是: ⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑸實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。

什么是“社會人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關(guān)系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是: ⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑸實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性。

什么是“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)？對于人力資源管理有什么意義？“自我實(shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。在馬斯洛提出的需要層次理論中,自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會感到滿足。“自我實(shí)現(xiàn)的人”理論假設(shè)認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求。“自我實(shí)現(xiàn)的人”理論認(rèn)為人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和

創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來。由此可見, “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”假設(shè)完全不同的主張。

什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？答：從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時(shí)形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動注意爭議委員會進(jìn)行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。

什么是人本管理？人本管理是指在人類社會后任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配臵來達(dá)到的。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。

問題分析法的操作步驟（1）目的分析；（2）地點(diǎn)分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析一般來說，通過上述五個(gè)方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡便，從而提高工作效率。

我國社會保障制度改革的原則。（1）社會保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平和相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)（4）社會保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開（6）管理服務(wù)社會化（7）管理法制化

我們在實(shí)施人本管理時(shí)，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。（4）異的卻是有限的幾種。作為考評者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。員工考評的組織與實(shí)施內(nèi)容員工考評的組織與實(shí)施,是指考評的實(shí)踐活動,包括實(shí)施程序、考評者選擇、考評時(shí)間、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。

資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面： ⑴保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ①規(guī)劃；②分析；③配臵；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。

波音案例該零部件部門的雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)？（技術(shù)方面的培訓(xùn)和雇員的溝通與判斷能力的培訓(xùn)）2).內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相比其突出的優(yōu)點(diǎn)是：成本較低 3).培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容應(yīng)包括：培訓(xùn)對象、目標(biāo)、時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、設(shè)施等內(nèi)容

車間清潔案例⑴對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? A．對服務(wù)工以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B． 對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?主要是對工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動包括水平流動和垂直流動。

什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場價(jià)格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。

什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實(shí)際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評判或量值與價(jià)值評判的過程。

實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？答：⑴明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。⑵增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。⑶建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。⑷良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。⑹引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

試述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。（1）成長階段（從出生到14歲）：在這一階段，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。（2）探索階段（15歲到24歲）：，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對所選擇的職業(yè)以及自我進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。（3）確立階段（25歲到44歲）：這是大多數(shù)不清職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此事業(yè)中取得永久發(fā)展的種項(xiàng)活動中。（4）維持階段（45歲到65歲）：在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位臵上了。（5）下降階段：當(dāng)臨近退休時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。

試述人本管理的機(jī)制 有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

試述人力資源與人力資本的區(qū)別：人力資本是指通過資本投資形成的、凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預(yù)測性、存在的無形性以及與擁有者不可分割性等特點(diǎn)。人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素。從內(nèi)容與形式上看，人力資源與人力資本具有相似之處，但從其內(nèi)涵與本質(zhì)上看，兩者卻有明顯的區(qū)別：1）兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，人力資本注關(guān)的是收益問題。（2）兩者概念范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本存在于人力資源之中。（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的是存量，而人力資本反映的是流量與存量。4）兩者研究角度不同。人力資源是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題，而人力資本是將人作為投資對象，是從人與收益的關(guān)系來研究人的問題。

試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； ⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； ⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷改變勞動力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等； ⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； ⑹按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。

泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)，“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下退出的為什么說人的管理是第一的？從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

新的招聘趨勢1）重視應(yīng)聘者的綜合能力。2）更重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷。3）無履歷招聘

薪酬的功能薪酬主要具有以下三個(gè)功能：⑴補(bǔ)償功能。⑵激勵(lì)功能。⑶調(diào)節(jié)功能。薪酬制度設(shè)計(jì)的方法⑴工作評價(jià)的方法工作評價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法經(jīng)過工作評價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動價(jià)值或重要性大小的工作評價(jià)值。這個(gè)工作評價(jià)值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評價(jià)值確定一個(gè)對應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級方法工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價(jià)而獲得相近的勞動價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個(gè)工資等級系列。盡管這些工作的勞動價(jià)值或重要性并不絕對相等，但因差別不大，因此對它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。總的原則是，等級的數(shù)目不能少到相對價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧墧?shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級系列一般在10-15級之間。

薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。（1）按勞動取酬原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）合法保障原則

形成人力資源市場需要具備哪些條件？第一，人力資源供求雙方具有相對獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價(jià)格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配臵的價(jià)格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。

醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

影響考評的因素有哪些？ ⑴考評者的判斷 ⑵與被考評者的關(guān)系 ⑶考評標(biāo)準(zhǔn)與方法 ⑷組織條件

有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的？第一、講授法、第二、案例分析法、第三、角色扮演法、第四、研討法。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?①管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。③在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對消極怠工者予以嚴(yán)懲。④以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。

員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。員工考評指標(biāo)，在這里是指員工考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。

員工考評指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。⑴與考評對象同質(zhì)原則； ⑵可考性原則； ⑶普通性原則； ⑷獨(dú)立性原則； ⑸完備性原則； ⑹結(jié)構(gòu)性原則。52、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟 ⑴組織付酬原則與政策的制定。⑵工作分析。⑶工作評價(jià)。⑷工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。⑸工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。⑹工資分級與定薪。⑺工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

員工招聘的途徑（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心，（3）招聘洽談會，（4）傳統(tǒng)媒體，（5）網(wǎng)上招聘，（6）校園招聘，（7）員工推薦、人才獵取等。怎樣建立和諧的人際關(guān)系？人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會之外。不同的人際關(guān)系會引起不同的情感體驗(yàn)。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。甄選程序是什么？（1）應(yīng)聘接待（2）事前交談和興趣甄別（3）填寫申請表（4）素質(zhì)測評（5）復(fù)查面試（6）背景考察（7）體格檢查

職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。

指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計(jì)，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗(yàn)，修改等步驟。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同的方法與技術(shù)。如考評要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法，“神仙”會聚法，文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說明書查閱法。有關(guān)考評標(biāo)志的選擇問題，尚是一個(gè)新問題，然而又是考評指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問題。考評標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇，關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇，區(qū)分點(diǎn)特征選擇，相關(guān)特征選擇。標(biāo)度的劃分同樣是人事考評指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問題。考評標(biāo)度，實(shí)際上是考評對象在考評標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實(shí)際情況來說，考評對象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差

進(jìn)之處?要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。

飛龍案例失誤說明（企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在各項(xiàng)人力資源管理中起到橋梁和紐帶作用）通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動？（行動計(jì)劃）將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（甑選階段）

該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？該百貨公司實(shí)行的是結(jié)構(gòu)工資制。分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。該百貨公司采用這種工資制，即使員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)良員工的積極性，又在技能如服務(wù)規(guī)范、高品質(zhì)量，安全保衛(wèi)等方面設(shè)定指標(biāo)考核，并且采取分2級分配的方法。即采取突出某個(gè)勞動因素，兼顧其他勞動因素的形式來決定報(bào)酬。但采取這種工資制度，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測評體系和績效評估體系。因此，要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。

霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么？人們依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：（1）在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要：（2）時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。以人為中心的企業(yè)管理，要求其中的人力資源管理不能機(jī)械地或單方面地科學(xué)化，而要人性化。人性化的人力資源顯然會促進(jìn)人力資源管理工作的深與專門化。然而人性化的人力資源管理并不等于“愛畜理論”下的快樂管理。

賈廠長案例賈廠長其人性觀有哪種傾向？（社會人假設(shè)）管理傾向（復(fù)雜人假設(shè)）心服口服（馬上改造女澡堂，）

羅蕓考評案例1．羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評法，而印象考評法最容易犯暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤，即把自己的某看法從一點(diǎn)擴(kuò)散到其他方面。2．羅蕓為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評是不適合的。3．公司應(yīng)從以下幾點(diǎn)改進(jìn)：（1）注重考評應(yīng)當(dāng)是對過去工作的反映；（2）分項(xiàng)考評；（3）量化考評，提倡競爭上崗，條件公開。

如你是咨詢專家，你會有哪些建議？要分析具內(nèi)部存在的原因是什么。一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)洌@往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在案例中，內(nèi)部總是找不到合適的人才。第一，一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低，也可能是他們的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析．確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，把標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二，為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?問題是兩年周期比較長，而這些人剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這．里既要懂專業(yè)，又要懂管理。以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么問題也就不會發(fā)生。第三，可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法：外部招聘這些管理類專業(yè)學(xué)生后，對他們說明理由，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到臂理層的崗位了，他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會走。第四，內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求；那么找一些有潛力的人進(jìn)行培訓(xùn)，總的來說，這個(gè)問題能解決。

退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例此案爭議的焦點(diǎn)在于：

1、梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；

2、梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的 小白案例亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進(jìn)行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

招聘中層管理者的困難案例影響因素是（中層管理者這一職位的性質(zhì)）從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？（A.進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能 B.加強(qiáng)對提拔上來的中層管理者進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)D.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，對基層管理者進(jìn)行培養(yǎng)）從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能，對新招的工商管理類學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道未來的發(fā)展方向）

這家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎?—開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識和技能，不能滿足崗位需要。接著清外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實(shí)存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的所在。

第五篇：電大工商管理本科人力資源管理選擇題(拼音排序)

A 按考核主體劃分，績效考核包括：（ABCDE）

C 從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（A技能C、智力D知識E體力）

從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（B工作知識C專業(yè)理論知識E一般知識）

常用的收集工作分析信息的方法有（A.觀察法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日志法）。

常見的工資形式有（A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、津貼D、計(jì)時(shí)工資E、計(jì)件工資）項(xiàng)目。

“傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCD

”

成就需要理論（A、分為三個(gè)部分C、與馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)需求相似E、由麥克利蘭提出的）。

成就需要理論把人的需要分為（B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要）

D 對同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（A、統(tǒng)計(jì)部門B、通過問卷D、電話詢問E、對應(yīng)聘人員。

德爾菲法的特點(diǎn)是（C專家參與D多輪反饋E匿名進(jìn)行）

G 工作說明書的編寫要求包括（A清晰B具體C簡單E組織保證）。

“骨干員工技能培訓(xùn)要求強(qiáng)調(diào)（A、專業(yè)性 C適應(yīng)性D、前瞻性E、實(shí)踐性）”工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有(CD)。

工作分析中的訪談法包括：（A個(gè)別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談）

工作分析的流程包括（ABCDE）

工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（B工作部門D工作代碼E工作名稱）“公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。ACD

”

J “技能”一詞是（A從事勞動的自動B、勞動能力水平E分為一般技能和特殊技能）。績效受以下因素影響（A、技能B、激勵(lì)D、機(jī)會E、環(huán)境）

績效考核的方法主要有（B、工作記錄法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定法E、要素評定法）選項(xiàng)。

績效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（B、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)E、考核內(nèi)容不完整）。

經(jīng)理人的年薪由下面的（A、業(yè)績工資C、基本年薪）幾個(gè)部分組成。

績效考核計(jì)劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（A明確目標(biāo)和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E確定考核時(shí)間）

績效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類：（A任職資格標(biāo)準(zhǔn)C績效標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn)）

績效考評過程中，考評形式可以為（）ABCDE

“績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）ABCDE

”

基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（C矩陣制D事業(yè)部制E直線制）

績效考核是一項(xiàng)細(xì)致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進(jìn)行（ABCDE）

k 考核申述是指（B、認(rèn)為考核結(jié)果C、從制度上促D、認(rèn)為考核結(jié)果E、處理考核申訴）。“可以用來預(yù)測人員需求的方法有（C 比率分析法 D 回歸分析法）

”

L 勞動合同的主要內(nèi)容包括（A、合同期限B、勞動保護(hù)和勞動條件C、勞動報(bào)酬D、合同終止條件）

M 馬斯洛提出的需求層次理論，包括（A自尊需求C自我實(shí)現(xiàn)需求D生理需求E歸屬感

方面的需求）

目標(biāo)管理的具體實(shí)施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍、（ABCDE）

馬斯洛提出的需求層次理論（A把人的需要分為七個(gè)層次B認(rèn)為人的需要有D未滿足的需要將E七種需要存在）

面試的特點(diǎn)主要有（B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性D判斷的直覺性E交流的互動性）N 年薪制是（ABCDE）。

“內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（A、對組織員工 B、較節(jié)約時(shí)間 C、不需要一般性D、所獲得人員的素質(zhì)。”

P “培訓(xùn)績效評估的指標(biāo)主要有：（A、學(xué)習(xí)指標(biāo) B、行為指標(biāo)D、反應(yīng)指標(biāo)E、成果指標(biāo)）”

培訓(xùn)責(zé)任評估的內(nèi)容主要包括（A、計(jì)劃評估B、教材評估C、設(shè)施評估 D、成果評估E、師資評估）

培訓(xùn)需求層次有（A、組織層次B、工作層次E、個(gè)人層次）。

培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次主要有（A.組織分析B.工作分析C.個(gè)體分析）

培訓(xùn)的直接成本包括()ABCDE

Q “確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，所以企業(yè)必須進(jìn)行()ABDE ”

“企業(yè)人工成本總額包括()ABCD

”

“確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（A.績效分析法 B.任務(wù)分析法）

”

R 人力資源思想的演進(jìn)有以下幾個(gè)階段（A、傳統(tǒng)勞動C、泰羅制科D、人際關(guān)系E、新人際關(guān)系與）。

人力資源的質(zhì)量（A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對數(shù)量的較強(qiáng)替代性D、即人力資源素質(zhì)）。

人力資源需求分析兩個(gè)基本方法（A、統(tǒng)計(jì)法B、推斷法）。

人力資源招聘的基本流程大致分為（A招募C錄用D評估E甄選）階段。

“人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、（A、校園招聘 B、獵頭代理C、自薦D、人才中介機(jī)構(gòu)E、他人推薦）。”

人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有（B、進(jìn)行崗位評價(jià)C、市場薪資調(diào)查D、繪制工資等級E、薪酬水平的比）。

人力資源的配置，包括（A宏觀配置C微觀配置E個(gè)人配置）三個(gè)層次。

人力資源配置應(yīng)遵循（A充分投入B合理運(yùn)用C良性結(jié)構(gòu) E提高效益）基本原則。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個(gè)方面，它們是（ABD）。

人力資源管理活動及其結(jié)果受（D勞動力市場E法律、法規(guī)）等外部環(huán)境因素的彤響人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動過程包括（A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘）。

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性A人力資源需求預(yù)測B人力資源供給預(yù)測C供需綜合平衡）

人力資源規(guī)劃應(yīng)堅(jiān)持（A目標(biāo)性C兼顧性E動態(tài)性）原則。

人力資源招聘的基礎(chǔ)是（C人力資源規(guī)劃D工作分析）

人力資源招聘的意義在于（ＡＢＣＤ）

人力資源招聘應(yīng)遵循的原則（ABCDE）

“人員選擇常用的方法有ABCE

”

日本勞動問題專家保谷六郎認(rèn)為職業(yè)具有以下特性（A、技術(shù)性B、經(jīng)濟(jì)性C、倫理性

D、社會性）

人員招聘的前提有兩個(gè)：（C人力資源規(guī)劃E工作分析），這兩個(gè)前提是招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。

S 失業(yè)保險(xiǎn)基金的主要支出項(xiàng)目有（B失業(yè)保險(xiǎn)金C領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)D領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期E領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期）

W 我國的醫(yī)療保險(xiǎn)制度主要內(nèi)容包括：（B統(tǒng)籌基金與個(gè)人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌）。

我國社會保險(xiǎn)的內(nèi)容包括（A失業(yè)保險(xiǎn)B生育保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn)D醫(yī)療保險(xiǎn)E養(yǎng)老保險(xiǎn)）。

我國的社會保障項(xiàng)目包括（A社會保險(xiǎn)C社會福利D社會救濟(jì)E社會優(yōu)撫）外在報(bào)酬（B、是經(jīng)濟(jì)性待遇C、包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬）。

X 心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時(shí)，一般都承認(rèn)包括（A感知力 B思維力 C記憶力E想像力）現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（Ａ扁平化Ｂ柔性化Ｃ可塑性Ｄ靈活性Ｅ虛擬化）下面屬于統(tǒng)計(jì)分析方法的是（A、趨勢分析法B、比率分析法E、回歸分析法）。

校園招聘（A、是外部招聘B、主要招聘專業(yè)C、能對未來員D、往往能夠幫助用E、能達(dá)到“百里挑一”）。

薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括（ABCDE）“下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（A 工作自主性 D 自我成就感）

”

心理契約是（A、人力資本含量B、員工個(gè)人與C、不具備法律效力的E、比一般的工作合）。

薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有(A 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn)D 薪酬等級及級差)“薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是(A 崗位分析與評價(jià) B 薪酬調(diào)查)AB

”

Y 影響人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境因素包括（A技術(shù)環(huán)境B經(jīng)濟(jì)環(huán)境D政治環(huán)境）項(xiàng)目。影響人力資源招聘的內(nèi)部因素主要有：（A職位性質(zhì)B招聘預(yù)算D組織形象答案）。“影響職業(yè)生涯的因素主要有（A、教育背景 B、心理動機(jī)C、機(jī)會D、社會環(huán)境E、家庭背景”

影響人力資源招聘的外部因素包括（A國家法律法規(guī)E勞動力市場）

“一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，其中()是固定薪酬部分ACD ”

以下情況下，用人單位可即時(shí)辭退勞動者。（ABCE）

以提高培訓(xùn)對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要有()BE

Z 著名管理學(xué)家法約爾認(rèn)為管理的職能包括（A計(jì)劃C協(xié)調(diào)E控制）。

組織戰(zhàn)略的基本特征包括：（A長遠(yuǎn)性B綱領(lǐng)性C風(fēng)險(xiǎn)性E全局性）

“招聘的原則有（A、效率優(yōu)先的原則 B、公平競爭的原則C、擇優(yōu)錄用的原則E、結(jié)構(gòu)合理的原則）。”

組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容分為（A、培訓(xùn)需求分析 B、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)C、培訓(xùn)工作的實(shí)施D、培訓(xùn)評估）。

“職業(yè)生涯系留點(diǎn)的內(nèi)容有（A、技術(shù)性能力B、管理能力C、創(chuàng)造力 D、安全與穩(wěn)定E、自主性）。”

“職業(yè)適應(yīng)可概括為（C、完成職業(yè)崗位的適應(yīng) D、完成組織文化的適應(yīng)E、完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換）”

職業(yè)生涯具有以下性質(zhì)（A、終生性B、發(fā)展性C、階段性）。

直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（（A）信息交流的單向性（D）培訓(xùn)對象的被動性）。在人力資源的構(gòu)成中，（A就學(xué)人口B服役軍人）屬于處潛在形態(tài)的人力資源。甄選的方法主要有（A工作申請表C背景調(diào)查D筆試E面試）

中期職業(yè)生涯所關(guān)心的問題主要有（A選擇專業(yè)B決定承擔(dān)義務(wù)的程度C確定生涯發(fā)展的形成和目標(biāo)）()是崗位分析的方法 ABD

()屬于企業(yè)福利 BCD

360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（ABCDE）。在人力資源的構(gòu)成中，（C求業(yè)人口D適齡就業(yè)人口E未成年就業(yè)人口）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。