第一篇：人力資源管理期末考試復習范圍電大本科

上海開大2013年至2014年第二學期

人力資源管理（本科）期末復習要求

一、考試方式

1.形式

網絡題庫考。學生上機測試，具體安排情況由上海電大和各分校教務通知。

2.選題范圍

網上課堂后每個章節后的章節自測題。根據上海開大網絡題庫考要求，題量至少需要在300題~400題。本門課章節自測后題量近400題，符合上海電大總校要求。

3.考試時間

60分鐘

4.考試題型

全部為客觀題，無主觀題。

二、考試題型分布

1、單項選擇題每題1分，20題，共20分

2、多項選擇題每題1.5，20題，共30分

3、判斷對錯題每題1分，20題，共20分（只需判斷，不用改錯）

5、案例選擇題兩個案例。每個案例有選擇題6個。共12個，總計30分。（注：案例選擇題全部為單項選擇題，無多項選擇題，也無具體的回答與分析）

三、案例選擇題知識點范圍

案例考點主要集中在以下章節：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。本門課為中央電大統服課程，請同學根據以上五個章節內容結合面授課教師的講解全面理解。同時，每個章節根據授課的重要性，理解重點也有所不同。不要求五個章節所有的知識點深度理解與掌握，關鍵是考核學生靈活使用關鍵理論對問題進行分析的能力。五個章節中需要同學們較好地理論聯系實踐、重點理解的知識點包括：

1、第一章（第三節）

2、第六章（第二節、第三節、第四節）

3、第七章（第一節、第二節）

4、第八章（第一節、第二節）

5、第九章（第二節、第三節）

上述為案例考試重點知識點，但并不排除其它知識點的涉及。

第二篇：電大本科人力資源管理案例

五、案例分析案例參考答案

一、某鋁業公司該如何進行員工的供求平衡？

1、一方面鋁業公司要求生產技術水平較穩定的員工，既勞動力隊伍相對穩定和企業對員工的質量與數量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產生這些問題的原因是：1）該鋁業公司地理位置偏僻，勞動力來源只能依靠當地；2）人員結構不合理，單身員工過多，易流動的員工過多；3）由以上兩個原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標準；4）公司對人員需求的估計不足。

2、（1）把內部相對富余的人員（經過培訓后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進行技術創新，提高勞動生產率，降低人力資源的數量。（3）在符合有關法律的基礎上讓員工加班。（4）在當地招員工進行培養和培訓。（5）在招工的時候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

二、通達公司員工的績效考評

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

三、工作職責分歧

1、我會采取如下方法解決：①對服務工應該表揚；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機油撒在機廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應該適當的批評。

2、怎么防止類似問題的發生？ 應對說明書進行修改。對操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境的污染話，應該擔負一定的保潔責任。發生事情之后，應及時報上去。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。

四、搞員工培訓值得嗎？

1．你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意。因為1）扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質才能有競爭力；3）大學畢業生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術知道的少，也需要培訓。

2．你有什么好方法能使這兩個銷售經理都感到滿意？

可以改變培訓方法、培訓計劃，通過多種途徑對銷售人員進行培訓，比如說：崗位培訓、角色扮演等方法，使得培訓成本降低。

五、從組織內部尋找人才

1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？

臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應首先從企業內部去尋找，并且把企業內部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點我很有同感。

2、從企業內部選聘員工有什么優缺點？

內部來源選聘有許多優點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調動員工的積極性，激發他們的上進心。

內源選任也有其缺陷。表現為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創新，而創新是組織發展的動力。2）容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內部備選對象范圍狹窄。

六、美國電話電報公司的職業生涯開發

１、美國電話電報公司的職業生涯開發工作基于如下因素考慮：1）管理層擔心公司規模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認為缺乏對員工職業生涯開發的機遇或關注；3）重點人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規劃過程，員工職業生涯開發在其中起著核心作用。根據個人經歷談職業生涯開發的重要性。可從如下幾個方面來談：1）對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標，處理好職業生活和生活其他部分的關系；3）實現自我價值的不斷提升和超越。

2、職業生涯開發的“三條腿原則”優點是明確了職業生涯開發的責任：個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業文化，在人力資源管理后開發中提高了公司和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業發展的重要性，承認傳統的升職不再是衡量問題的尺度。缺點是很費時間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養老保險嗎？

養老保險是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞動法中規定：“國家發展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老等情況下獲得幫助和補償。”勞動法規定的這種社會保險，不同于保險公司的金融保險，主要區別在于：（1）前者是在與用人單位發生勞動關系時，勞動者應享有的權利，但后者卻不是；（2）前者是強制性的，即企業和勞動者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保險公司投保的養老保險，不能代替社會保險中的養老保險。

本案中，能否因為趙博士當初默許同意公司不參加養老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞動法第72條中規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”這說明，參加社會保險、繳納社會保險費不光是用人單位的義務，也是勞動者的義務。它是用人單位和勞動者的共同義務。對于勞動者的權利，勞動者當然可以放棄，但是對于義務，就必須履行，他無權放棄。因此，即使勞動者不想參加社會保險也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養老保險，是違反法律規定的。它不光應該依法為職工繳納養老保險，還應該同時繳納失業、大病醫療等政府規定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法權益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設計欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業績掛鉤；員工期望值與加薪數有差距。

2、在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了解同類企業的工資情況，了解員工關注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根據實際設立相應的等級薪酬體系；要有業績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了解彼此的工作。組織結構圖

（1）該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。（2）從總體上說首先掌握人員供求關系在時間上變化的大致規律，在時間上要提前為供需變化做準備。（3）應對人員緊缺時采取的措施：A：修改招聘的標準，增加某些崗位全面適應的要求。B：制定臨時人員雇傭計劃，但這些人應有一定的穩定性，熟悉公司的開發流程，能

盡快進入角色。C：平時加強跨專業技術培訓，提高他們的應變能力。D：將技術人員和研發人員相互作為對方的人才儲備庫，平時在培訓上要注意兩類職位的相互替補性，能臨時適應對方的工作要求。E：短缺情況不嚴重時可用加班方式來處理，但要制定延長工時增加報酬的方式。

第三篇：電大行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末考試選擇題題庫

電大行政管理本科《公共部門人力資源

管理》期末考試選擇題題庫

2014年6月

1．人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是()。B．人天生是懶惰的C．人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D．主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合 2．我國勞動力市場體系已初步形成，()在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

B．市場機制

3．人力資本的性質主要體現在()。A．生產性B．稀缺性 C．可變性D．功利性

4．從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出()的特征。B．注重法律建設，規范行政行為 C．監督與約束的主體獨立性強

D．約束與監督以”經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合5．世界上大多數國家和地區都實行了國家公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。A．依法分配原則B．平衡比較原則 D．平等原則

1．在編寫工作說明書的過程中，必須遵循()的準則。

A.清楚B．準確C．專門化2．對于公共部門人才所要測評的要素來說，()是最基本的測評方式，具有重 要的把關作用。A．筆試

3．我國公務員職務晉升必須堅持()。A．德才兼備、注重實績 B．鼓勵競爭原則 C．堅持公開、平等

4．下列屬于過程型激勵理論的是()。A．期望理論B．公平理論 C．目標設置理論

5．我國公務員福利制度面臨的問題有()。A.福利項目設置不合理，制度老化B．福利待遇差距大，標準懸殊 C．福利形式過于社會化D．福利資金提取和使用混亂

1．我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題是()。

A．人力資源生態環境的不平衡性

B．人力資源政策體制建設環境還不完善 C．人力資源管理環境滯后 D．勞動力市場環境還不成熟

2．根據我國《公務員法》的規定，公務員交流的方式包括()。

B．調任C．轉任D．掛職鍛煉

3．人員招募與選錄的評估主要包括()。A．數量評估C．質量評估 D．成本評估 4．中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。B．危機激勵

5．我國公務員工資制度面臨的問題有()。A．公務員工資結構不夠合理

B．公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則

C．工資調整不及時、增長機制不完善 D．津貼制度不完善，補充功能難發揮作用

1．在我國，()是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。B．權力機關的監督

2．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。D．300%

3．()是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區 別之一。A．持續溝通

4．作為一種常規性工具，（}在人力資

源管理和整個組織管理系統中發揮著基 礎性作用。D．工作分析

5．我國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海

B．中部和西部留不住人才

C．東部地區出現了人力資源飽和現象

1．世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。A．依法分配原則B．平衡比較原則 D．平等原則

2．公共部門人力資源部內培訓的最大優點在予()。

B．針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

3．職位分類的優點在于()。A．因事設人從而避免了因人設事濫竽充數現象

B．可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 C．便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

4．公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為()。

A．物質生活環境的需求B．社會關系的需求 C．發展的需求

5．公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以()為導向。D．公共利益

1．市場經濟條件下人力資源生態環境的特點是()。

A．系統性和復雜性 B．動態性和穩定性 C．相關性和獨立性

2．用于人力資源需求預測的定性預測法有()。

A．德爾菲法B．自上而下預測法 3．人才測評的方法包括()。A．筆試B．心理測驗

C．面試D．評價中心技術

4．我國公務員工資制度面臨的問題有()。A.公務員工資結構不夠合理

B．公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則

C．工資調整不及時、增長機制不完善 D．津貼制度不完善，補充功能難發揮作用5．從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出()的特征。B．注重法律建設，規范行政行為 C．監督與約束的主體獨立性強

D．約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合1．當今各國公職人員的任用形式中()是公務員職務的主要任用方式，絕大多數公務員是通過這幾種方式予以任用的。A．選任制B．委任制

2．對人員招募與選錄的評估內容主要包括()。

A．數量評估C．質量評估D．成本評估

3．從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為()。

A.戰略性人力資源規劃B．戰術性人力資源規劃

4．公共部門人力資源的特殊性質表現在，公共部門人力資源的()要高于國家人力資源整體的平均水平。

B．政治素質D．道德品質素質 5．根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是()。A．智力D．體力

1．在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報

酬。

D．300%

2．在我國，對于公務員的任職，必須同時具備的前提條件是()。A．有編制B．有職數 C．并有相應的職位空缺

3．柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從()方面來評估培訓的效果。

A．受訓者的反應B．學習成果 C．工作行為D．工作結果

4．內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括()

A．人力資源規劃C．工作分析

5．()的核心技術是情境模擬測試，即通過創設一種逼真的模擬管理情境或工

作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。C．評價中心

1．我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是()。D．理論聯系實際的原則

2．-般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循()。

A．面廣原則B．及時原則 D．地域原則

3．評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過()等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A．無領導小組討論B．公文筐 D．角色扮演

4．公共部門人力資源規劃的作用主要表現在()。

A.維持政治穩定，促進行政發展 B．提高人力資本使用效率 C．實現人事管理技術科學化

D．幫助員工實現個人價值

5．我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

D．市場機制

1．外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括()。A．法律監控與約束 B．道德約束

C．社會群團和媒體監控與約束

2．法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資()的報酬。D．300％+

3．為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循()

A．能崗匹配原則、因事擇人原則 B．德才兼備原則 C．公平競爭原則

D．信息公開原則、合法原則

4．公共部門的外部生態環境主要包括()。A．政治制度、經濟與技術環境 B．市場體制

C．勞動力與人口素質

D．物價指數、生活水準及人口的多樣性 5．傳統公共部門人力資源管理的主要特點是()。

A．是一種以控制為導向的消極的管理 B．強調效率價值的優先性

C．強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序

D．重視監督的控制，強調集中性的管理

第四篇：浙江電大人力資源管理本科期末考試歷年試卷一

浙江電大《人力資源管理》本科期末考試歷年試卷一

一、單項選擇（每題1分，共10分）

1、人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（）

A、回歸分析法B、經驗分析法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法

2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容？（）

A、工作職責B、工作環境C、工作權限D、工作中晉升

3、企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（）

A、培訓B、崗前培訓C、脫產培訓D、在職培訓

4、一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（）的特點。

A、多因性B、多維性C、動態性D、不確定性

5、企業一般給銷售人員實行的是（）

A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務工資制

6、勞動合同的法定內容不包括（）

A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護和勞動條件D、勞動報酬

7、個性——職業類型匹配的職業選擇理論是由（）提出的。

A、美國波士頓大學教授帕金森B、美國心理學家約翰.L.霍蘭德

C、美國職業指導專家金斯伯格D、美國學者施恩教授

8、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方法在對人的態度方面認為人是（）

A、“機器人”B、“經濟人”C、“生活人”D、“社會人”

9、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（）

A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強化理論

10、在理論界，通常將（）看作是人力資本理論的創立者、人力資本之父。

A、威廉.配第B、亞當.史密C、A.馬歇爾D、舒爾茨

二、多項選擇（每小題2分，共20分）

1、人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（）

A、社會性B、共享性C、可測量性D、能動性E、可開發性

2、人力資源供給大于需求，出現員工過剩，應采取的主要措施為（）

A、通過開拓新的業務增長點來吸收過剩的人力資源B、裁員

C、制定一些優惠措施鼓勵提前退休D、提高員工勞動積極性 E、進行技術創新，提高員工勞動生產率

3、媒體廣告招聘的優點有（）

A、信息傳播范圍廣B、應聘人員數量大

C、組織的選擇余地大D、招聘時間較長

E、廣告費用較高

4、績效的多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而受到主、客觀因素的影響，即（）

A、激勵B、技能C、環境D、機會E、過程

5、計件工資制主要適用于（）

A、生產的目的是提高產量B、生產具有連續性和穩定性

C、員工人員多易集中管理D、員工或班組的產量易計算

E、企業有科學的勞動定額

6、同一企業內部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。

A、員工的績效B、員工的崗位

C、員工的能力D、工會的力量

E、員工的工齡

7、職業管理學家薩柏把人的職業生涯劃分為五個主要階段（）

A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段

8、企業進行人力資源外包的原因是（）

A、為了節省費用B、聚焦于戰略和核心業務

C、為了提高人力資源工作的效果D、維護企業形象E、臨時性的措施

9、雙重職業道路（）

A、認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者

B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會

C、為經理人員和專業技術人員設計了一個平行的職業發展體系

D、員工有了繼續留在技術崗位上發展或進入管理層的機會

E、不提倡從合格的技術專家中培養劣等的管理者，而組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術人員

10、評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方法有（）

A、公文處理B、無領導小組討論C、角色扮演D、智力測驗E、性向測驗

三、判斷題（每小題1分，共10分）

1、人力資源是一種不可再生的資源。（）

2、人力資源規劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織人力資源管理的效率。（）

3、工作評價就是評定工作的價值，制定工作的等級，因此，評價對象是任職者。（）

4、員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。（）

5、崗前培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。（）

6、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。（）

7、用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業的最低工資水平。（）

8、建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關系的法律憑證。（）

9、職業生涯是指個人一生中從事職業的全部歷程。（）

10、整體業務外包模式，就是將一項完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業人力資源部門不再履行此項管理職能。（）

四、論述題（每題15分，共30分）

1、試述人力資源管理經理面臨的新挑戰。

2、試述當前我國建立健全社會保障體系的主要任務。

五、案例分析題（每小題15分，共30分）

1、工作職責分歧

一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認為應該叫服務工打掃。車間主任便叫來服務工，但服務工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再

說，這事也不應該是我干的”。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進行投訴。有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書明確規定“操作工有責任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態”，但未提及清掃地板；服務工的崗位說明書規定：“服務工有責任以各種方式協助操作工，隨叫隨到，即時服務”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實包含了各種清掃內容，但他的工作時間是從正常的下班后開始。

試分析：

（1）對于勤雜工的投訴，你認為如何解決？有無建議？

（2）如何防止類似事件的發生？

2、通達公司員工的績效考評

通達公司成立于20世紀50年代，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又具體出臺當年的考評方案，以使考評達到可操作的程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序，通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開員工大會進行述職、民意測評、向科級干部或者全體員工征求意見、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報總經理。

考評的內容主要包括3個方面：被考評者的德、能、勤、績和管理工作情況，下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業務部門都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成以后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評方案中明確說明考評與人事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是分公司都由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有利評估的反饋，只是到了年終獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單的排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

（試卷參考答案附后）

《人力資源管理》本科期末考試試題參考答案

（2006、7）

一、單項選擇題

1、C2、D3、B4、B5、B6、A7、A8、D9、A10、D

二、多項選擇題

1、AD2、ABC3、ABC4、ABCD5、ABDE6、ABCE7、ABCDE8、ABC9、ACDE10、ABC

三、判斷題

1、錯

2、對

3、錯

4、對

5、錯

6、錯

7、錯

8、對

9、對

10、對

四、論述題

1、答（要點）

一是，職能轉換帶來的挑戰。從事招聘、培訓員工、薪金福利設計、員工辭退等是人力資源管理部門的傳統業務，在當今時代，人力資源部門光做好這些工作已遠遠不夠了。在現代企業中，人力資源部門的主要使命是要成為各業務部門的戰略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業管理的戰略合作伙伴關系轉變。（P10）

二是，“尋人”與“留人” 的挑戰。企業內部發展人才和外部招聘人才相結合，是發現和培養人才的唯一途徑，在這個過程中如何平衡企業內外部人員間的關系，是個很微妙的挑戰，發展和提升內部員工，可以鞏固企業文化，但也有可能放慢企業吸收新管理流程、新技術的速度。在瞬息萬變的當今社會，牢固的企業文化很可能會演變為一種劣勢。然而，在企業外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事的經驗、不了解對方的工作風格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業陷入難以形成一支管理團隊的危機。（P11）

三是，外部環境變化的挑戰。隨著經濟的全球化，以及我國加入WTO，更多的跨國公司將進入我國，我國公司也會更多地將產品打入國際市場。現在，人力資源經理面對的是國際化的競爭，是全球化的商業環境，人力資源國際化競爭已成為一種趨勢。（P11、12）四是，勞動力多樣性的挑戰。勞動力多樣性表現在多種方面，一個方面是勞動力來源的多樣性。人才市場的形成和完善，加快了人才的流動，現代企業中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。另一個方面是，他們除了具有不同的文化程度以外，還可能具有不同的語言和生活習慣。尤其是隨著我國改革開放和加入WTO，以及世界經濟的全球化趨勢，人才流動已呈現國際化趨勢。（P12）

2、答（要點）（P295、296）

堅持社會統籌和個人賬戶相結合，完善職工基本養老保險制度；

推進醫療保險制度改革；

建立健全失業保險制度；

全面落實城市居民最低生活保障制度；

加快建立農村養老保險、醫療保險和最低生活保障制度；

合理確定社會保障范圍、標準和水平。

（參照上一題答題要點作適當展開分析）

五、案例分析題

1、分析要點：

（1）我會采取如下解決方法：一是，對服務工應該表揚；二是，對操作工要分析他為什么

要把大量機油撒在機床周圍，到底是有意的還是無意的。但無論如何，都要對他批評教育；三是，對車間主任不明確屬下的工作職責，應當給予批評。

（2）怎樣防止類似問題發生：應對職位說明書進行修改。對操作工，應增加這樣的條文，工作時間要保持可機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環境污染的話，應該承擔保潔責任；發生事情后，要及時上報。對服務工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關的或緊急性的任務。

2、分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為薪酬管理、職務調整、員工培訓提供依據；為上級與員工之間提供正式溝通的機會；幫助和促進員工自我成長；為企業決策提供參考。（P193、194）這些作用在該案例中或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：一是，考評目的不明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。二是，考評指標缺乏科學性，太籠統，需要進一步細化，并加以量化。三是，考評人員單一，考評小組成員要由了解員工工作情況的人組成。四是，考評過程不完整，還要進行考評反饋，要進行考評后面談。

第五篇：電大本科公共部門人力資源管理期末考試試題及答案

公共部門人力資源管理

一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）

1.（A英國

B法國）采用的是品位分類方法。

2.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機制

B競爭擇優機制C 權益保障機制

D監督約束機制）。

3.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式 B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式）。

4.【C】從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（A戰略性人力資源規劃 B戰術性人力資源規劃）。

5.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（A全國性人力資源規劃 B地區性人力資源規劃

C部門人力資源規劃

D某項任務或具體工作的人力資源規劃）。

6.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（A物質激勵C精神激勵）。7.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（B注重法律建設，規范行政行為 C監督與約束的主體獨立性強

D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。8.【D】當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制 B委任制 C考任制 D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（A 道德C 意識形態 D風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

10.【G】各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發展的方向上都指向現代的功績制

B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡

D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。

11.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（A錄用規劃 B培訓開發規劃 C使用規劃

D績效評估與激勵規劃）。

12.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內部人力資源流動

B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。

13.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力

B 技能C 知識D體力）。

14.工作評估的非量化評估方法是（A

排序法

B分類法）。

15.工作評估的基本方法包括（A排序

法

B分類法

C因素比較法D點數法）。

16.工作設計是對組織內的（B工作內

容

C工作職責

D工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

17.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（A公益企業

B公共事業 C非政府公共機構）。

18.公共部門人才筆試具有（A經濟高

效

B測評面寬C誤差易控

D督導力強）的特點。

19.公共部門人力在制定人力資源規劃

時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（A我們所處的環境怎么樣 B我們的使命和目標是什么

C我們怎樣才能實現目標

D我們做得如何）這些基本問題。

20.公共部門人力資源管理必需的基本

功能是（A人力資源規劃 B人力資源獲取 C人力資源開發 D人力資源紀律與懲戒）。

21.公共部門人力資源合理流動，必須

遵循的原則是（A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動的原則 D個人自主與服從組織相結合的原則）。

22.公共部門人力資源流動的內在動因

是（A物質生活環境的需求 B社會關系的需求 C發展的需求）

23.公共部門人力資源流動的意義是（A

合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力

B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構 C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。

24.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（A性質不同 B目的不同

C內容不同

D形式不同）。

25.公共部門人力資源損耗依據損耗發

生的原因，可以分為（B 制度性損耗 C 管理損耗D后續投資損耗）。26.公共部門人力資源通用的培訓形式

包括（A部內培訓

B交流培訓

C工作培訓

D學校培訓）。

27.【H】和筆試相比，面試具有（A

測評的素質更全面

B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性

E測評手段的靈活性與針對性）的特點。

28.績效評估系統主要由（A工作數量 B工作質量

C工作適應能力）構成。

29.勞動者的心理素質是指勞動者心理

特征的總體狀況，包括勞動者的（A 人格素質D心理功能素質），它是人

力資源質量的心理基礎。

30.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（A 韋伯

B 泰勒

C 法約爾）。

31.人才測評的方法包括（A筆試

B

心理測驗 C面試 D評價中心技術）。

32.人力資本的性質主要體現在（A人

力資本的生產性 B人力資本的稀缺性 C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。

33.人力資源的質量，指人力資源所具

有的（A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態度 D體質）。34.人力資源市場具有的功能是（A調

配功能

B信息儲存和反饋功能

C教育培訓功能

D管理功能）。35.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給

C協調人力資源供需缺口）。

36.【W】外附激勵方式包括（A贊許

與獎賞 B競賽C考試D評定職稱）。37.微觀的人力群體生態環境具體可以

表現為（A 人力政策法規環境 B 人力管理環境C 人力市場環境 D人力戰略環境）。

38.薪酬，就是組織成員向其所在的組

織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（A工資

B獎金 C津貼 D各種福利保健收入）。39.【Y】一般而言，適用于對公共部門

人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪

B停薪C停升）。

40.一般來講，公共部門在發布人員甄

選與錄用信息時應遵循（B地域原則 C面廣原則 D及時原則）。41.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況

B人口的年齡構成狀況 C勞動力的參與率）。

42.用于人力資源需求預測的定性預測

法有（A德爾菲法

B自上而下預測法）。

43.由于公共部門人力資本產權是一種

“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（A產權交易的非最優性 B產權收益的遞增性 C產權的強外部性 D產權的相對殘缺性）。44.與工商界的績效特征相比較，公共

部門的績效明顯呈現出（A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。

45.員工的（A培訓 B教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

46.【Z】在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚

B準確

C專門化）的準則。

47.在實際運用中，直接觀察法必須貫

徹（A觀察的工作相對穩定

B適

用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。

48.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎。

49.快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（√）

18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）

19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）

調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保

制障等管理活動的過程的總和。度合法性的內涵說到根本處就是（B 公平C 正義）

50.轉任的主要特點是（A是公務員在機關系統內部的流動活動 B不涉及到公務員身份問題 C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降 D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等）。

二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（×）

2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（√）

3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）

4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（×）

7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（×）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）

10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

17、排序法的優點在于操作簡單、速度

20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）

23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

28、《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（×）

三、名詞解釋

1、人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2、人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協

5、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。

6、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。

8、公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。

15、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇。

20、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。

30、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。

33、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現形式主要體現在三個方面：工作效率、工作數量與質量、工作效益。

34、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。35、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。

37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。

38、公共部門人力資源監控機制是指依

據法律法規和其它相關規范對公共部

門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。

39、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。

40、約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度，以及各種形式的監督等。

四、簡答題

1、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

3、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

4、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

5、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。

6、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么？

1、在發展的方向上都指向現代的功績制；

2、在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已；

3、在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在；

4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

7、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：

1、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。“進口”嚴格，“出口”暢通，做到能進能出；

2、競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序；機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職；對工作表現突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現了優勝劣汰的宗旨；

3、權益保障機制。《公務員法》規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度；明確了不得辭退公務員的4種情形，顯現了公務員權益保障的重要性；

4、監督約束機制。《公務員法》規定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律，規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。

8、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？

1、人力資源生態環境的不平衡性；

2、人力資源政策體制建設環境還不完善；

3、人力資源管理環境滯后；

4、勞動力市場環境還不成熟。

9、人力資本具有哪些特點？

1、人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；

2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；

3、一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；

4、人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域；

5、人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。

10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

1、公共部門人力資本具有社會延展性；

2、公共部門人力資本具有成本差異性；

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

5、公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

11、公共部門人力資源規劃的作用是什么？

1、維持政治穩定；

2、促進行政發展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實現人事管理技術科學化；

5、幫助員工實現個人價值。

12、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？

1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性；

2、在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持；

3、問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；

4、進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；

5、提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷；

6、只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。

13、公共部門人力資源流動的原因是什么？

1、公共部門人力資源流動的內在動因：（1）物質生活環境的需求；（2）社會關系的需求；（3）發展的需求；

2、公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產力發展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規的要求。

14、公共部門人力資源流動的意義是什么？

1、合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力；

2、合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構；

3、合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一；

4、合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；

5、公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現組織對公職人員的關心和愛護，具有穩定公職人員隊伍的作用。

15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

1、用人所長的原則

2、人事相宜的原則；

3、依法流動的原則；

4、個人自主與服從組織相結合的原則。

16、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？

1、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；

2、人力資源市場改變人力資源流動的方式；

3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；

4、人力資源市場提高人力資源流動的效益。

17、人力資源市場具有哪些功能？

1、調配功能；

2、信息儲存和反饋功能；

3、教育培訓功能；

4、管理功能。

18、公共部門人力資源獲取的意義是什么？

1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現；

2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。

19、我國公務員考核制度存在哪些問題？

1、不同等級的公務員一起考核；

2、重視考核，忽視平時考核；

3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象；

4、按比例分配名額。

20、在進行績效評估時應注意哪些事項？

1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能；

3、形成有效的人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性。

21、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？

1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；

2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控；

3、根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控；

4、我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。

22、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？

1、公共部門績效目標的復雜性；

2、公共部門績效形態的特殊性；

3、公共部門績效的評價機制不健全。

23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地發放工資和獎金；

5、管理者要要注意正確運用表揚激勵。

24、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則？

1、理論聯系實際的原則；

2、學用一致的原則；

3、按需施教的原則；

4、講求實效的原則。

25、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？

1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具備一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前，工作人員已具備一定的學識并具有一定的智力水平，但他們還需掌握和熟悉處理某項工作的特殊技能。基于此，對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。

2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中，如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰，要求他們更新知識結構，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。

3、公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的，它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展創造條件。

4、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。伴隨著政府職能的擴大和加強，政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。

26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？

1、福利項目設置不合理，制度老化；

2、福利待遇差距大，標準懸殊；

3、福利形式過于社會化；

4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。

27、簡述職位分類的優缺點。

1、職位分類的優點在于：（1）因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；（2）可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4）可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。

2、職位分類的缺點主要表現在：（1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；（2）實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；（3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；（4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。

28、簡述品位分類的優缺點。

1、品位分類制度的優點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

2、品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。

29、簡述目標設置理論與人力資源管理。

1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。

2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

3、人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。

4、加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。30、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么?

1、確立新的監控理念。首先，要樹立公開監督的理念；其次，要樹立分權監控的理念；再次,要樹立利益監控的理念；最后，要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監督”：當前加強公共部門及其工作人員道德建設應該從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立國家公職人員個人信譽制度；

2、完善加固監控制度。首先，要從系統的角度來構建已有制度體系的核心環節，下力氣做好薄弱環節的修補和加固工作，使這些制度全方位發揮作用；其次，進一步完善我國行政監察制度：（1）應提高行政監察機關的法律地位，使其樹立應有的權威性；（2）改革現行的行政監察領導體制，增強監察機關的抗干擾性；（3）擴大能監察機關的職權。第一，擴大監察機關的處分權限。賦予監察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權；二是賦予監察機關一定的經濟處罰權；三是監察機關應有責令申報權和沒收權，對一些重大經濟嫌疑分子，監察機關有權以財產來源不明予以沒收，收歸國庫；（4）建立監察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監察官法，在監察官法中明確規定，監察人員非經法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調離崗位，當監察人員履行職務時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權力。最后，應建立與健全公職人員財產申報制度。

3、健全規范監控約束機制。首先，規范分權監控機制；其次，健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。在政府行政機關內部建立維權監控機制，其主要途徑有：（1）建立公共部門和內設機關的維權監督機制。（2）建立逐級行政單位的維權監督機制。（3）完善公務員申訴控告監督機制。除此之外，在公共部門系統外，要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監督制度化，經常化。

五、論述題

1、試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢。

1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，導致了知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。

2、從消極的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。既在已有的公共部門人事制度的基礎上，創造一個公務員潛能發揮的良好環境，促使公務人員具有使命感，從而更好地促使組織目標的達成和效能的實現。與傳統的控制導向不同，新的公共部門人力資源管理強調的“授能”，即授權賦能，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。

3、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展——即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心。

4、人力資源管理與新型組織的整合。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的要求，發揮公共部門人力的專業才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。新型組織結構強調一種更能發揮公務員能力和潛能，而不是抑制創新與活力的組織。

5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而導致政府赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1９９０年以后，各國改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。

7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以

此作為公務員獎懲的依據。

8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。

2、試述21世紀人力資源的特征。

1、稀缺性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。知識成為創造財富的最重要的資源，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發揮其創造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發展環境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發展事業、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。

2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。

3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創造財富是人才資源的顯著特征之一。

4、創造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環境和必要的條件，通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能，體現出其創造性功能。人力資源的創造性，不僅體現在物質財富的創造上，更重要的是它還能對知識本身加以創新。

5、流動性。人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。

6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，可被反復利用；第二，人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，懂得不斷增加自身人力資本的價值。人力資源的可再生性意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。

7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、創造性、可再生性等特征所決定的。

3、試述新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題。

1、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習，造成市場調節需求，需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創造條件，又應制定相應的法律法規規范人力資源的流動。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。

2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，也給社會帶來不穩定因素。因此要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。

3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創造力的勞動者叫做人才。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創造和發明了先進的生產工具，推動了科學技術的發展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。把這部分人力資源從一般的人力資源中區分出來，進行特殊的管理是很有必要的。

4、應該確立大的人才戰略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度認識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。

4、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務，而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業只需對領導者利益、企業自身利益負責就夠了。政府系統的人力資源管理部門必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力，而企業人力資源管理部門只聽命于領導者，領導者完全可以決定員工的任命與使用，對員工的需要通過專業化的工作分析獲得，并通過職位說明書及培訓計劃等充分展現出來，錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力，政治責任與社會責任的相對缺失。企業的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。

2、管理對象行為取向的不同。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩定，進而維護社會的穩定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規章制度的限制，強調嚴格遵守規則，勢必使成員或多或少地變得墨守成規和強求一致，組織成員的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點在于其行為是否符合規范而不是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。在以工作成果或工作目標導向的私人組織中帕金森定律是不會發生作用的，私人企業部門以“效率”為首要追求目標，對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創新精神的部門。

3、公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區別是由于公共部門本身的政治性決定的。當前公共部門政府公務員招考信息對應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具備的忠誠，公務員的道德素質被排在前面，能力素質一般包括知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下，對于公務員的績效管理實際上并不是政府的第一目標，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標。在私人部門，雇主首先要求雇員具備必要的專業能力。對于下屬的道德素質要求相對要淡化一些，雇主們還希望員工更具有創造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。當然這并不意味著私人部門完全忽視員工的道德素養。

4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部

門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的，有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難，導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。私人部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發功能，員工的培訓、教育與發展方案設計和績效評估及員工的職業生涯規劃成為人力資源管理者的重要工作。

5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇主動性、創造性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。企業則是為追求經濟效益而生長的組織，以效率為中心制定員工的行為規范，有時這些行為規范可能是與法律規范相沖突的，當企業利益與法律規范相沖突時，極易采取規避措施。企業在個人利益保障方面，企業適用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。

5、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢。

1、傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。傳統公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分，為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執行，且不受任何黨派的左右。然而在現實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員確實參與政策的制定，在通常情況下，實施由公務人員參與制定的政策，可能會帶來更好的治理效果。另一方面，傳統模式中，管理者和政治雇員之間的關系是范圍狹小的和技術性的，是發號施令者和執行命令者之間的關系。在管理主義模式下，二者之間的關系更為靈活和緊密。公務人員與政治官員共存于管理的互動過程之中。

2、公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉。但是人們已經逐漸認識到這種永久性會造成公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協調已經帶來許多社會和經濟問題。改革通過公共服務中的可選擇替代性組織形式或機制，降低公共組織的作用，減少公共組織雇員的數量。增加雇傭關系的靈活性，組織多樣化的雇傭模式。這使公務人員的管理多樣化和非職業化，而不是目前傳統模式的剛性。這在本質上有助于讓更多的組織和人員參與問題的解決。

3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創于美國，職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任，而非擔任該職位的公務人員本人。以英國為代表的另外一些國家實行的是品位分類制度。它是一種以文官的個人條件，如學歷、資歷等為主要依據的分類管理方法。這種分類是以“人”為中心進行設計的。近年來，職位分類中出現了一些新的發展趨勢，不少國家更加重視“人對職位的影響”，實行“級隨人走”，此外，職位分類的體系結構也趨于簡化。近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。實行的“功績工資制”和“功績獎勵制”將公務人員工作績效和工資待遇結合。

4、簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性。美國政府大幅度削減陳舊規制，減輕對公務人員過分的規則，簡化職位分類規則，簡化公務人員辭退制度，廢除1萬余頁的聯邦人事手冊。分權給下級行政組織和部門主管人員，讓其有聘雇人員、核定薪資的權力。聯邦政府進行改革試點和例外，在于改變照章辦事的傳統，去除繁文縟節，清除政府管理實質以外的其它附著物，讓政府最大限度地釋放潛在能量和創造力，以新的創造性工作改進社會的整體利益。美國政府放松的只是那些在社會經濟領域和行政組織自我管理方面過細過濫的規則，而不是所有的規則。對那些在宏觀調控職能和社會政治統治方面的規則不是放松了，而是有所加強，這也是西方行政改革的共同點。并且，美國政府在放松那些過時、陳舊的規則的同時，還在不斷制定新的規則。為增強人力資源管理的靈活性，人事管理權力的下放使得一線管理者擁有更大的實際權力，并承擔起更大的責任。

5、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。公共人事制度的改革摒棄了公務員管理中的傳統舊模式，特別提出要對政府雇員提供必要的培訓，要錄用最優秀的大學畢業生到政府部門工作，改善政府的工作環境，從而來提高政府的行政效率和整個公務人員隊伍的素質。公務人員的培訓日益注重專才和通才的結合，強調培養和提高公務人員的行政能力、管理能力和領導能力，以及培養公務人員的參與意識。人才選拔由封閉到開放，由限于民族國家到面向全球，政府人事職能由對公職人員的管理到對整個國家的人力資源開發。在以加強市場在經濟管理中的作用為特征的結構調整中，已有越來越多的國家限制或放棄了“終身制”。實行聘任制已成為世界公共人事制度改革的趨勢。有些國家高級公務人員職位向本國私營企業家和教育學術界專家開放，部分中低級公務人員職位向外國公民開放，其最終目的都是在全球范圍內爭奪人才。

6、改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。公共部門傳統結構的突出弊端是

過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監督制約的官僚機構。這種機構最看重規章制度和權力對公共組織行為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監督。發源于美國的企業家政府理論提出了具有戰略性的改革設想，主張下放決策和執行權力，把大的公共部門分解成若干小的像企業那樣可以相互競爭的運作部門，將大量的服務職能下放給低層機構、私營部門或半私營部門來承擔，迫使公共部門無法進行壟斷性控制，從而達到降低成本、減少服務費用、增加服務種類、提高服務質量等目的。與傳統公共組織力圖通過金字塔式的多層級結構實施管理和保證決策的連續性不同，改革強調積極進取的公共組織行為和個人責任，促使公共部門致力于建立層級盡可能少的網絡式平板結構，保證各公共部門的低投入高收益。政府雇員要樹立顧客意識，為公眾服務，而不是為官僚服務，要通過建立市場機制來解決問題，讓顧客進行挑選，利用市場機制來給政府管理以刺激。公共組織要像私營企業那樣，合理利用資源，注重投入與產出，提高行政效率。從根本上改變公共組織的行為方式，抓住機會重塑公共組織，使公共組織從過去的官僚體制朝著后官僚制的方向發展。發展中國家為縮小與發達國家的差距，可借鑒發達國家一些成功的經驗，發展中國家只要抓住機遇，加快改革步伐，把信息網絡技術作為開發人力資源的重要手段，“變數字鴻溝為數字機遇”，就有可能在推行人事行政服務社會化和公共化等方面，開發人類所具有的無限潛力，提高國家的綜合競爭能力。

6、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。

1、逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供給量過剩，而地區欠發達的地方則供給量不足，只有優化了地區經濟結構，才能發揮各地區的特點和優勢，充分利用各地區的自然資源、人力資源和物質技術條件，加速地區經濟的均衡發展，才能促進整個國民經濟的發展。而且，地區經濟發展好了，可以使各地更好地互相補充和協作，也有利于勞動力的自由均衡流動。加快中西部地區的經濟發展是我國消滅貧困，最終實現共同富裕的必要條件。也是優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。

2、改善育人環境，著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。首先就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設，充分發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時，按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國

外建基地”的思路，拓寬培訓渠道。在客觀上重點放在高層次人才的培養上。同時，要加大培訓的投入，保證人才培訓經費，是改善育人環境的物質基礎。此外，國家在高層次人才的流向上要進行宏觀指引，避免人才流動的盲目聚集效應，從而最終導致人才的浪費。

3、優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。在長期的人才隊伍建設和人才工作實踐中，我們黨非常重視政策法規的研究和制定，及時發現和總結各地區各部門在人才工作中的有益經驗和做法，使之上升為政策法規，先后研究制定了具有中國特色的人才政策法規體系，人才政策的開放度不斷擴大，與國際慣例接軌開始成為人才工作決策者的主動選擇，人才政策的發展層次從部門和地區的政策體系向國家政策體系升華，并不斷在實踐中發展和完善。引進人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優惠的政策吸引人才。比如，建立博士后流動站和企業博士后工作站。實現人才柔性流動，或變戶籍管理為身份證管理，變人員引進為智力引進等等，制定一系列的人力自由流動政策，創造一流的人力軟環境，規范政府管理，為外來人才提供快捷優質的服務。在引進人才方面，還要注意它的適用性，各地區應該根據自身的發展特色及發展現狀，有選擇地引進人才，而不是“人云亦云”的盲目被動跟進。

4、創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成；單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立；勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場，扶持民營勞動力市場中介機構。使人才市場中介的投資與經營主體逐步走向多元化，經營模式出現企業化和產業化的發展趨勢。而且很多中介機構，已經打通了中外合作渠道，可以促進我國引進國外優秀人才。目前，我國人力市場服務功能還不夠完善。因此我國要加強人力市場的功能擴展。在服務內容和服務方式的上要采用多樣化和現代化的方式。交流配置、綜合服務、人事代理、信息疏導、社會保險、咨詢指導、遠程交流等服務功能都要逐步建立起來，特別是要加快在信息網絡化基礎上的無形人力市場的發展步伐。同時，要加強全國區域性勞動力市場的接軌。以經濟區劃為重心，打破行政區劃的跨省市勞動力市場一體化趨勢，不斷促進專業性人力市場建設和高層次人才市場的發展，不斷提高沿海開放城市勞動力市場的國際化程度。

5、提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本主要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中，而增加的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇，當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增加。以信息技術為核心，以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便，愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下，如果缺乏安全保密意識，將使國家、企業等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。經過多年的改革與建設，我國人力資源安全環境有了一定的改善。當事主體不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，而且在人力開發的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人力資源安全機制相比，中國人力資源安全機制還處在初步建構的過程中。在人才流失風險加大的環境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。需要制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理。

7、試述公共部門工作分析的作用。

1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過分析公共部門在動態環境中人員需求與供給的變化情況，采用必要的政策與手段確保組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。工作分析則明確規定了工作的目的、職責和任務，界定了符合崗位要求的任職資格條件，從而使人力資源規劃建立在可靠的工作和人員條件信息基礎上，能及時反映內外環境變化，確保了人力資源規劃的科學性和前瞻性。

2、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作要求的高素質人員的過程。而工作分析對從事具體崗位的從業人員的知識、技能、態度、行為、價值觀、品質等方面做出了明確的規定，有助于制定符合崗位要求的人員錄用標準，有利于組織客觀、公正地衡量和評價求職人員，從而使人員甄選和錄用工作科學化、正規化，避免了經驗主義，減少錄用中的盲目性。

3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓來提升其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的要求，也需要借助于培訓和開發手段來實

現人才儲備。工作分析信息全面反映了組織內各層次具體崗位對從業人員在知識、技能、經驗、態度、行為等方面的工作要求，通過將這些信息與現有崗位人員的素質進行比較，就能夠幫助判斷從業人員是否符合工作要求，員工目前的綜合能力與工作要求之間的差距，并進一步根據工作崗位的性質將培訓人員分類，并采取科學的培訓方法來確保良好的培訓效果，從而不僅為組織的培訓和開發工作指明了明確的方向，而且還保證了員工培訓效益和效果。因此，工作分析對于員工培訓和開發工作具有重要的指導意義。

4、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目標的實現。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責、任務等具體內容，根據這些具體內容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內容和具體的績效標準，進而根據這些標準對員工工作的有效性進行客觀評價和考核。

5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的，而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜程度、技能難易程度、職責輕重、勞動條件等因素而確定的。而工作分析過程正是通過全面收集有關工作性質、工作內容、技能難易程度等方面的信息，并進一步對這些信息進行評估，從而科學的確定各項工作對于組織目標實現的重要程度，明確崗位間的相對價值。

6、工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置。人力資源的動態調配和安置是保證組織中人力資源效益最大化的重要步驟。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有可能出現其才能大于崗位要求或者其才能低于崗位要求的情形，這樣，員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。而工作分析信息對組織內各層次工作的內容、職責及其對知識、技能、個性特點等要求作了明確規定，能夠從組織和員工個人角度判斷員工的個人素質與其所從事的工作是否匹配，就可以為員工提供更多工作選擇機會，提高員工對工作的適應性，真正實現人盡其才，才盡其用。

7、工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析，可全面了解不同工作的危險程度以及對工作環境的要求，從而采取勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。此外，一旦在工作中發生事故，工作分析的信息也能夠作為危機處理的原始檔案分析，有效的應對和處理工作中的緊急危險，使工作迅速轉移到正規的工作流程上來。

8、工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息，以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的要求，促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化，提高組織整體的績效水平。

8、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達到。指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應使人的能力發揮得最好，崗位的工作任務也完成得最好。在實際運作中，能崗不匹配具體表現為兩種情況：當能級大于崗位的要求時，優質人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動快，這種情況對組織相當不利；當能級小于崗位的要求時，組織運作效率下降，尤其是當其處于領導崗位時，不僅自身難以勝任領導工作，自信心受挫，而且還會影響整個公共部門的競爭力，導致人心渙散，這種情況對個人和組織都會產生嚴重的負面影響。因而，最優的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優選擇。

2、因事擇人原則。因事擇人原則要求以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據，根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點，按照崗位的實際需要來選拔人才，才能很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達到“事得其人，人適其事”，使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

3、德才兼備原則。德才兼備原則就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面，以確保符合“德才兼備”的標準。公職人員的“德”決定了其才能的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題；公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離，既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會降低公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率，尤其是當其處于領導崗位時，甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅持貫徹德才兼備的原則，反對任何將兩者相割裂的錯誤傾向。

4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設置各種不平等的限制。在實際運作中，公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和選拔人才。

5、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結果公開。再次，必須確保復核和申訴程序的公開。

6、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。

9、試述公共部門人力使用應遵循的原則。

1、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄；用其所愿，就是根據使用對象的興趣、愛好和個人的意愿來使用人才。用其所愿，有利于個人自身價值的實現和公共部門管理目標相統一；用當其時，就是使用人才要抓住最佳的時機。要打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時委以重任，達到用人的良好效果。用其所愿、用當其時，在某種程度上說都是用其所長，它是對個體不足之處的最佳彌補，在提高公共部門的整體效能的同時，也有助于個人的發展。

2、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。鼓勵競爭，不僅能促進公共部門人員能上能下、能進能出和讓優秀人才脫穎而出的用人機制的形成，而且在存優汰劣、升優汰劣的同時，也有利于促進平庸者的成長與發展。在競爭中，優勝劣汰是社會發展的自然規律。在競爭中，個人為了展示自己的優勢，發揮自己長處，就會極力克制、避免、改變自己的短處。時間一長，個人某一短處可能將不復存在。這在某種程度

上，又會刺激個體與個體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機和活力。這種良性循環，對提高公共管理部門的工作質量和管理水平大有裨益。

3、以人為本、以能為本。人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，要突出以人為中心的管理。用人以人為本，就是要尊重人、關心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學的人才觀，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，尊重員工的社會價值和個體價值，尊重他們的獨立人格和能力差異。為他們的全面發展創造良好的政策環境和科學的用人機制，挖掘、發揮每個人的所長，讓其各盡所能；關心人，就是要關心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。能使員工產生親情感和溫暖感并轉化為對組織的忠誠感和歸屬感，激發員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。當然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀律，不要管理，放任自流。以能為本，是在以人為本的前提下，強調以能力為核心的管理理念。以能為本，能把員工的注意力引向對能力的重視上，把“能”作為判斷人才和用人的標準，既有利于人才的發現、人才的任用、人才的穩定，又能使能者居其位，謀其政。以能為本體現出向上的活力，形成重能力、講貢獻、論業績的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會把想方設法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競爭。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學習型組織、獲得新知識、產生新思維，使公共部門不斷具備創新意識。以能為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

4、德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。堅持德才兼備，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質，又要考察人才的文化水平和領導才能。首先，在選拔人才時，應將德與才看成是一個完整的統一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。只有在正確的政治方向指導下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業服務。當然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現在他的工作實績上，通過實績來衡量工作人員的德和才。當然，堅持這一原則，要避免簡單地把使用當成論功行賞，把實績作為使用的唯一標準。

5、優化資源、合理配置。優化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標、職責、任務性質等具體要求進行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經驗、性格等多維度進行具體調研、分析和測評；然后，將擬用人的測評結果與崗位

所需條件作比較，對與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。對人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應的晉升機制和流動機制。送出人才的同時，吸納新的“血液”充實自身部門，既有利于增強部門工作活力，也有利于調動已有工作人員加強自身學習，不斷追求上進的積極性。人崗匹配，主要是從個體的人與事的配置角度來衡量的。事實上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎上，盡可能考慮人與人之間予以互補，組合成最優配置的工作團隊。只有人與人之間配置合理，才能產生凝聚力，公共部門的管理才能取得規模和綜合效應。

10、試述公共部門人力激勵的特殊性。

1、公務人員身份保障。公務人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯不犯，小錯可以不斷”，這種情形使得人力激勵的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

2、層級節制。官僚組織的層級節制，使得公務人員在升遷、溝通、公文的傳達上皆比一般企業緩慢、無效率許多，也因此產生了“天高皇帝遠”或“公門好修行”的心態，使得公務人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵手段的運用。

3、法規限制。公務體系由于受到太多的法律規章限制，造成公務人員過度消極、僵化，甚至不推不動、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規當成第一要務的“目標替代”情況。而且，法規的修訂曠日廢時，導致公務人員的服務永遠趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務人員自己本身也無奈，因而產生反激勵效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務人員生怕動輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態。

4、預算限制。官僚組織預算有限，而且必須要受到立法機關的嚴格審核，因此無法做到即時有效的獎賞作用，同時也無法編列足夠的預算在公務人員的教育訓練上。

5、升遷。公務人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時常傳出有因意識形態、政黨、小團體的差異或裙帶關系或不夠會吹會捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現良好的公務人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對公務人員士氣和激勵上的傷害。

6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當的人，并把他（她）放在最適當的職位上，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務人員考績制度也有同樣的問題，常無法明辨優劣。一方面是因公務績效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務人員有效、即時的賞罰。

7、政治掛帥。公務體系如果太政治化，可能導致反激勵的三種情形：（1）績效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現，只要加對政黨、跟對人，每日汲汲營營搞政治，就可官運亨通；（2）政治橫行，專業棄守：如果公務人員以其專業擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長官以意識形態或政治的理由，或民意代表所扭曲，對公務人員之士氣勢必造成相當的傷害；（3）成群結黨，破壞關系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導致人際（溝通）關系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

11、試述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。

1、監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大，主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。

2、監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性。在監督與約束實踐中，只有共產黨的紀委監督發揮了實質性的作用，國家機關的監督和社會監督（如政協監督）由于受到現有的憲政體制的制約，缺乏足夠的獨立性和權力支持，在監督上的作用難以彰顯。由于隸屬關系、平行關系、利益關系等多種沒有厘清的關系，往往存在著無權監督、無法監督、無力監督、不愿監督的情況。

3、側重事后監控。我國目前對公務員的監控側重于事后監控。即在違法亂紀的現象發生后，才調查取證，依法懲處，致使只能起到“事發查處”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

4、缺乏雙向監控。我國對公務員的監控注重上級領導者對下級的監控，公務員中的領導者可利用職責對下屬公務員進行經常性、全面性的檢查督促。而下級對上級的監控卻難以落到實處。公務員的維權觀念淡泊。

5、監督約束機制與激勵保障機制不匹配。從我國公務員目前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區、行業收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務員的心理失衡，導致一些領導干部利用手中的權力進行尋租和謀取私利。此外，我國現有的公務員行為失范后的懲罰措施同公務員本身的利益相關性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監督流于形式。

6、缺乏透明度。由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。