第一篇：人力資源管理課程期末考試復習大綱

1、人力資源就是指人所具有的對價值創造起貢獻作用··并且能為組織所利用的體力和腦力的總和。

2、人力資源質量的最直接表現是人力資源或勞動要素的體質水平、文化水平、專業技術水平、心理素質高低、道德情操水平等。人力資源質量對數量的替代性較強，數量對質量的替代性較差。

3、人口資源>人力資源>人才資源。

4、人力資源的性質：能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發性。

5、人力資源的作用：是財富形成的關鍵要素；是經濟發展的重要力量；是企業的首要資源。

6、人力資源的作用：是財富形成的關鍵要素；是經濟發展的主要力量；是企業的首要資源；是保證企業目標實現的最有價值最重要的資源；是知識經濟時代的第一資源；是企業生存和發展的必備資源；是各級各類組織發展的必備資源。

7、人力資源與人力成本區別：①在與社會財富和社會價值的關系上兩者是不同的；②兩者研究問題的角度和關注的重點是不同的；③計量形式不同。

管理的基本職能：計劃、組織、領導、控制。

人力資源管理部門所從事的活動分為三大類：①戰略性和變革性的活動·；②業務性的職能活動；③行政性的事務活動

7、所謂人力資源管理，及現代企業的人事管理，它是指企業通過各種政策、制度和管理實踐，調動員工積極性、充分發揮員工潛力，進而促進組織目標實現的管理活動。

8、人力資源管理的功能：選、育、留、用。人力資本投資的三種形式：教育和培訓、遷移、醫療保險。

9、人力資源管理的基本職能：①人力資源規劃：對組織在一定時期內的人力資源需求和供給作出預測，根據預測的結果制定出平衡供需的計劃；

②職位分析與勝仍素質模型：一是對組織內各職位所要從事的工作內容和承擔的工作職責進行清晰的界定，二是確定出各職位所要求的任職資格；通過職位分析，每一職位所從事的工作及達到目標都有了明確界定，為績效考核提供明確標準，減少主觀因素，提高考核科學性。

③員工招聘：包括招募、甄選和錄用；

④績效管理：績效管理包括制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通。

⑤培訓與開發；

⑥薪酬管理：薪酬管理包括：確定薪酬的結構和水平；實施職位評價；制定福利和其他待遇標準；進行薪酬的測算和發放；

⑦職業生涯規劃與管理:；

⑧員工關系。

9、戰略性人力資源管理就是指：以組織戰略為導向、根據組織戰略制定相應的人力資源管理政策、制度與管理措施、以推動組織戰略實現的過程

10、戰略性人力資源管理的基本特征：戰略性、系統性、匹配性、動態性

11、戰略性人力資源管理的主要觀點：普適性觀點、權變性觀點、配置性觀點。

12、權變性觀點（波特）：企業競爭的戰略有三種：總成本領先戰略、差異化戰略、聚焦戰略與戈麥斯的觀點相匹配。

13、美國人力資源管理協會認為的角色：業務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家。

14、人力資資源管理人員的素質要求：專業知識、業務知識、實踐能力、思想素質。

15、人力資源管理環境是指能對人力資源管理產生影響的各種因素。穩定性和復雜性。。

分為：內部環境和外部環境、直接環境和間接環境、靜態環境和動態環境、物理環境和

非物理環境；

16、外部環境：政治因素、經濟因素、法律因素、文化因素；內部環境：企業發展戰略、企業組織結構、企業生命周期、企業文化。

17、中高不確定環境：數量多、變化小。相似程度低

18、中低不確定環境：數量少、變化大、相似程度高

19、解決自主危機：需要企業制定詳細的職位分析，清楚界定個職位和各崗位的職責和職權，完善企業的績效管理體系，對基層進行有效監督，保證基層的行為規范化

20、解決文牘主義危機：需要人力資源管理加強對企業文化的建設，培養共同的價值觀，減少規章制度的數量、對人力資源職位進行重新設計。

21、組織承諾是員工對組織的認同和信任程度。主要體現有三個方面：希望進入某個組織、愿意保留某個組織的成員資格、信仰某個組織的價值觀并接受組織目標。

22、職位分析的作用：為企業其他人力資源管理活動提供依據；對企業的管理具有溢出效應。職位分析的結果一般體現為職位說明書。勝任素質模型是通過職位分析得到的值為規范的重要補充·

23、職位分析為企業其他人力資源管理活動提供依據？——①職位分析為人力資源規劃提供必要信息，對各個職位的工作量進行科學的判斷，從而為職位的增減提供必要信息；②職位分析為人員的招聘錄用提供明確標準：對各職位所需要的任職資格做了充分的分析，在招聘錄用過程中減少了主觀判斷，提高質量；③職位分析為員工的培訓開發提供依據：對工作內容和任職資格都做了明確規定，可以據此對新員工上崗前的培訓，以提高員工與職位的匹配度；④職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎：按照前面所講的公平理論，在指定薪酬是必須公平合理，而職位分析則對各個職位承擔的責任、從事的好活動、資格的要求做了具體的描述，這樣就可以根據各個職位在企業內部相對重要性的大小給與不同的報酬，從而確保薪酬的內部公平性；⑤職位分析害我科學的績效管理提供幫助。

24、職位分析原則：系統分析原則、關注只為原則、以當前工作為基礎原則

25、定性方法：訪談法、非定量問卷法、觀察法、關鍵技術事件、工作日志法、工作實踐發。

26、定量分析方法:職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標準問卷系統、職能職位分析法、弗萊希曼職位分析系統法、職位分析計劃表法。

27、職能職位分析假設這種方法假設每種工作包括三種最基本的工作職能：數據、人員、事務。

28、麥克蘭提出行為事件訪談法。

29、行為事件訪談是從關鍵事件法和主題統覺測試這兩個技術的結合演變而來的。

30、行為事件訪談，通過讓被訪談者找出和描述他們工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細的報告當時發生了什么。、31、人力資源規劃的步奏：準備階段、預測階段、實施階段、評估階段。

32、人力資源規劃的三個基本要素：①企業在一定時期對人力資源的需求是什么，即企業需要多少人員。這些人員的要求和構成是什么；②企業在相應的時期內能夠得到多少與需求的層次和類別相對應的人力資源供給；③在這時期內，企業人力資源供給和需求的比較結果是什么，企業應當通過什么方式來達到人力資源的供需平衡、33、人力資源需求預測的方法：主觀判斷法（經驗推測、團體預測）、德爾菲法（專家預測法）、趨勢預測法（預測人力資源需求量）、回歸預測法。

34、人力資源供給預測方法：技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型。

35、招聘包括招募錄用甄選。①招募制企業采取多種措施吸引候選人來申報企業空缺職位的過程；②甄選指企業采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；③錄用指企業作出決策，確定入選人員，進行初始設置、試用、正式錄用的過程。

36、招聘活動六大目標：恰當的時間、恰當的范圍、恰當的來源、恰當的信息恰當的成本、恰當的人選。

37、招聘原則：因事擇人員則、能及對應原則、德才兼備原則、用人所長原則、寧缺毋濫原則

38、招聘的工作程序：確定招聘需要、制定招聘計劃、招募、效果評估、錄用、甄選。

39、招聘的預算：人工費用（工資、福利、差旅費、生活補助、加班費）、業務費用（通訊費、專業咨詢與服務費、資料費）、其他費用（折舊費、水電費、物業管理費）。

40、在計算費用時，應仔細分析各種費用來源，避免出現遺漏和重復計算現象。

41、外部招募渠道：學校、競爭者和其他公司、失業者、老年群體、軍人、自由雇傭者。外部招聘的獵頭公司最貴。

42、面試的結構化程度可分為：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。結構化面試又稱標準化面試，他可以避免遺漏一些重要信息，還可以對不同的應聘者進行比較，但缺乏靈活性，不利于深入了解.。非結構化面試是根據實際情況隨即進行提問面試其優缺點和結構化相反。半結構化面試是前兩種方法結合起來，可有效避免前兩者的缺點

43、按面試的組織方式，分為：陪審團面試和集體面試；

44、按面試過程分為：一次性面試和系列面試

45、按面試氛圍分為：壓力面試和非壓力面試。

46、評價中心是一種綜合性的人員測評方法，是基于多種信息來源對個體行為進行的標準化評估。

40、評價中心技術包括：無領導小組討論、文件筐測試、案例分析、模擬面試、演講、搜索事實、管理游戲等，最常用的是無領導小組討論、文件筐測試,案例分析

41、培訓與開發是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作需要的知識技能并改變他們的工作態度，以改善員工在將來和現有職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。

42、培訓與開發的原則：服務企業戰略和規劃的原則、目標原則、差異化原則、激勵原則、、講究實效原則、效益原則

43、培訓與開發的實施步驟：培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓轉化、培訓評估

44、培訓需求分析的思路：①組織分析：對企業未來發展方向進行分析，對企業的整體績效作出評價，已確定企業目前的培訓重點；

②任務分析:主要對象是企業內的各個職位，要確定個職位的工作任務，個任務要達到的標準，和成功完成這寫任務所必需的知識、技能、能力及其他因素。步驟：選擇有效的方法、對任務清單進行確認、對每項任務要達到的標準作出界定、確認各工作完成的KSAO，即知識、技能、能力。

③人員分析：對員工個人的績效做出評價，找出出問題存在 并分析問題長生的原因；根據員工過的職位變動計劃，將現有狀況與未來職位比較，以確定培訓需求；針對員工的培訓需求進行分析。

45、培訓評估的標準（柯克帕特里克）。指要從哪些方面進行評估，是培訓評估的內容，包括：反應層、學習層、行為層、結果層。

44、所謂績效就是指與昂你改造工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度，其中工作業績是指工作結果，工作能力和工作態度是指工作的行為。

績效的特點：多因性、多維性、動態性。

45、績效管理就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動橫軸產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。

46、績效管理系統：績效計劃、計劃跟進、績效考核（績效評價）、績效反饋。

績效考核主體成員：上級、同事、下級、員工本人和客戶。

協作性考核由同事進行考核，培養下屬能力有下級進行考核；服務的及時性由客戶進行考核。

47、績效管理是企業所有管理者的責任，績效管理水平的高低反應了企業管理水品的高低。

48、績效計劃內容：績效考核目標體系建立、績效考核周期確定、對績效關系其他三個環節的初步規劃。

49、績效考核項目：工作業績、工作能力、工作態度

50、平衡計分卡四個層面衡量績效：財務層面、客戶層面、內部流程層面、學習與成長層面

51、行為瞄定評價法是一種行為導向的考核方法，這種考核方法所使用的考核尺度是行為導向的。行為導向的考核重點是工作方法和工作行為。

52、暈輪效應：一俊遮百丑

53、薪酬是指企業為認可員工的工作服務而支付給員工的各種直接和間接的經濟收入。

54、寬帶薪酬體系是指薪酬等級數量較少，每一等級的薪酬幅度較大的薪酬體系。

55、報酬是指員工從企業那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西。

56、內在報酬指員工由本身所獲得的心里滿足和心理收益。

57、薪酬管理是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬模式、明確員工所應得到的薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程。

55、薪酬構成各模塊作用：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬都是經濟性支出，但這三個薪酬作用完全不同。①基本薪酬在吸保留人員方面效果比較明顯，而在激勵人員方面效果一般；②可變薪酬在吸引、保留人員方面效果比較明顯，而在激勵人員方面效果中等；③間接薪酬在保留人員方面效果比較顯著，但是在吸引、激勵人員方面效果一般。

56、①高彈性薪酬模式是一種激勵性很強的薪酬模式；②高穩定性薪酬模式是一種穩定性很強的薪酬模式；③調和性薪酬模式兼具激勵性和穩定性。

57、所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。、58、職位評價的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計點法。

59、要素計點法是國際上廣泛采用的翰威特職業評價系統，美世職位評價系統和合益職位評價系統就是要素計點法的典型。

60、薪酬曲線的建立：在薪酬調查結束后，將調查分析結果和職位評價結果結合起來，建立企業的薪酬曲線，他是各個職位的市場薪酬水平和評價點數或者序列等級之間的關系曲線。

61、可變薪酬又稱激勵薪酬、績效薪酬，是指企業按員工、團隊、部門揮著企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬?？勺冃匠甑念愋停簜€體可變薪酬和群體可變薪酬。個體可變薪酬有計件制、工時制、績效工資。群體可變薪酬分為：利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股計劃。

62、員工關系是企業中的各主體，包括企業所有者、企業管理者、企業員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關系而形成的權利和義務的關系。

63、員工關系管理就是企業采用各種管理手段管理行為，來調節員工與企業，員工與員工直接的關系，使之良性循環和發展，以實現組織目標的過程

64、福利是指企業以組織成員的身份為依據。福利由國家法定福利和企業自主的福利。國家法定福利包括：法定的社會保險、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假。

64、勞動關系是指國家機關、企事業單位、社會團體、個人經濟組織和民辦非企業單位與勞動之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一員，從用人單位領取勞動報酬和受保護所長生的一種法律關系。

65、勞動爭議的實質是勞動雙方針對權利義務所發生的分歧和意見不一致。

66、勞動爭議處理程序：協商、調解、仲裁、訴訟。

67、最終生效的判決標志著這一勞動爭議訴訟案件的訴訟程序終結。

68、勞動合同簽訂的目的：約束勞動力買賣雙反的行為，在員工與企業中合理分配各種利益，其宗旨是為了提升保護企業與員工雙方的利益不受非法行為的侵害。

69、勞動保護是提升勞動安全的重要手段，指企業針對員工在勞動過程中存在的許多不安全，不衛生的因素采取的各種技術措施和組織措施的總稱。勞動保護步驟：排查隱患、評估風險、采取措施、監管控制

68、加班加點：及延長勞動時間，指勞動者在法定的工作時間之外繼續工作。加班指勞動者在休息日和法定假日工作；加點指勞動者在符合法定標準工作收緊的工作外延長工作時間，即提前上班或推遲上班。

第二篇：人力資源管理課程培訓大綱

課程大綱：人力資源管理培訓課程大綱

引言： 再富有的國家也浪費不起人力資源！

在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源！第一部分 企業人力資源宏觀概述

一、從企業“基業長青”看人力資源

二、從企業運營管理看人力資源

三、從人事管理到人力資源管理

四、企業人力資源管理的角色與責任承擔

五、我國企業人力資源工作現狀

第二部分 企業人力資源規劃的意義與作用

一、人力資源規劃的內容和過程

二、人力資源規劃在企業管理中的重要性

三、制訂人力資源規劃體系

1、編制概述

2、人力資源招聘任用規劃

3、人力資源培訓規劃

4、員工職業生涯規劃

5、人力資源流動規劃

6.人力資源薪酬福利規劃

第三部分 企業人力資源規劃與管理

一、HR診斷規劃與招聘面試

1、正確的用人原則與策略

2、、招募途徑的選擇

3、招聘與面試操作技能和方法

二、績效考核與績效管理體系

1、績效考核與績效管理的區別

2、關于績效所遇問題

3、企業績效管理體系的基礎

4、基于企業目標的考核體系

5、KPI考核指標設計

6、平衡計分法

三、薪酬體系與激勵機制

1、薪酬與激勵的作用

2、薪酬設計

3、企業價值分配的基本原則

4、企業薪酬策略

5、薪酬主要模式

6、薪酬設計的發展方向

四、培訓管理與開發

1、企業培訓的價值

2、企業培訓中常見的問題

3、企業培訓體系模型

人力1002 胡園園

第三篇：人力資源管理課程復習要點

《人力資源管理》課程復習要點

課程名稱：《人力資源管理》

適用專業：2018級專升本人力資源管理（函授）、工商管理（函授）輔導教材：《人力資源管理概論 》 董克用主編 中國人民大學出版社

復習要點：

第一章 人力資源概述

一、學習目標： ? 人力資源的含義 ? 人力資源的數量和質量

? 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源含義 ? 人力資源的性質和作用

二、教學內容： 1.1 人力資源及相關概念 1.1.1 人力資源的含義 1.1.2 人力資源的數量和質量

1.1.3 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源 1.2 人力資源性質和作用 1.2.1人力資源的性質

1.1.2人力資源對經濟活動的作用

三、重點難點：

人力資源的概念；人力資源的數量和質量；人力資源的性質

第二章 人力資源管理概述

一、學習目標：

? 管理的本質和目標 ? 人力資源管理的含義

? 傳統人事管理與現代人力資源的異同 ? 人力資源管理的基本職能及其之間的關系

? 人力資源管理目標、企業價值鏈和各項職能活動之間存在關系

二、教學內容： 2.1管理的本質及目標 2.2人力資源管理的含義

2.3傳統人事管理和現代人力資源管理 2.4人力資源管理的演進 2.5人力資源管理的基本職能 2.6人力資源管理的目標

三、重點難點：

人力資源管理的含義；傳統人事管理與現代人力資源的異同

第三章 人力資源管理的理論基礎

一、學習目標：

? 人性假設理論的內容 ? 激勵理論的內容

? 不同的激勵理論對人力資源管理的指導意義

二、教學內容： 3.1 人性假設理論 3.2 激勵理論

三、重點難點：

人性假設理論的內容；激勵理論的內容

第四章 人力資源戰略與規劃

一、學習目標：

? 人力資源戰略理念和分類 ? 人力資源戰略與經營戰略的整合 ? 人力資源規劃的含義 ? 人力資源規劃的內容 ? 人力資源規劃的分類 ? 人力資源規劃的意義和作用

? 人力資源規劃與人力資源管理其他職能的關系 ? 人力資源規劃的程序 ? 人力資源需求的預測及其方法 ? 人力資源供給的預測及其方法 ? 人力資源供需的平衡

二、教學內容： 4.1 企業經營戰略概述 4.2 企業人力資源戰略分析

4.3 人力資源戰略與企業總體經營戰略的整合 4.4 人力資源規劃概述 4.5 基于戰略的人力資源規劃 4.6 人力資源預測

三、重點難點：通過本章的學習，明確人力資源規劃的基本內涵，理解人力資源規劃的基本程序，掌握人力資源需求、供給預測的基本方法。

第五章 工作分析與工作評價

一、學習目標： ? 工作分析的含義 ? 工作分析的相關概念 ? 工作分析的作用和意義 ? 工作分析的步驟 ? 工作說明書的編寫 ? 工作分析的方法 ? 工作評價的含義 ? 各種工作評價方法的特點

二、教學內容：

5.1 工作分析概述 5.2 工作分析的具體實施 5.3 工作分析的方法 5.4.工作分析方法的評估 5.5 工作評價

三、重點難點：

了解和掌握工作分析的涵義及進行工作分析所需要的信息，認識工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能夠編寫工作說明書和任職資格說明書。

第六章 招聘、甄選與錄用

一、學習目標：

? 招聘的含義 ? 招聘的目的和原則 ? 招聘的方式 ? 甄選的步驟 ? 人員測評的方法 ? 錄用的過程 ? 錄用決策程序 ? 錄用中的特殊問題處理

二、教學內容：

6.1 員工招聘 6.2 甄選與人員測評 6.3 人員錄用

三、重點難點：掌握員工招聘工作的一般程序，掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選技術，并可以對它們進行合理選擇和運用。

第七章 入職引導與培訓開發

一、學習目標：

1、理解入職引導的概念；

2、理解入職引導的內容；

3、理解培訓開發的概念；

4、理解培訓開發的作用；

5、理解培訓開發的原則；

6、描述培訓開發的分類；

7、描述培訓的系統運行過程；

8、解釋如何進行培訓效果評估；

9、描述不同的培訓方式方法

二、教學內容：

7.1 新員工人職引導培訓 7.2 培訓開發概述 7.3 員工培訓的基本程序 7.4 培訓開發的主要方式、方法

三、重點難點：

入職引導的內容；培訓開發的原則；描述培訓開發的分類；培訓效果評估；描述不同的培訓方式方法

第八章 績效管理

一、學習目標：

? 績效考核體系的設計流程； ? 績效考核體系指標； ? 人力資源的目標管理； ? 績效考核體系有效性標準

二、教學內容： 8.1 績效管理概述 8.2 績效管理的實施過程 8.3 績效評估工具 8.4 績效考核的主要方法 8.5 績效考核方法的比較

8.6 績效考核方法選擇的影響因素

三、重點難點：

績效考核體系指標；績效考核體系有效性標準

第九章 薪酬管理

一、學習目標：

? 報酬、薪酬、工資有何異同 ? 薪酬管理 ? 薪酬結構 ? 工資制度設計 ? 獎勵制度 ? 福利制度

二、教學內容： 9.1 薪酬管理概述 9.2 薪酬設計 9.3 工資制度

9.4 獎勵一一-可變薪酬制度 9.5 福利制度

三、重點難點：

教學重點：薪酬管理的原則；公平理論與薪酬管理；薪酬制度；薪酬設計的原則步驟；薪酬控制；彈性福利制

教學難點：薪酬管理的理論基礎；薪酬管理的設計步驟；薪酬控制；彈性福利制

第十章 職業生涯管理

一、學習目標：

? 職業生涯管理的涵義 ? 職業生涯發展的影響因素 ? 職業管理的內容 ? 個人職業規劃的內容 ? 組織職業規劃的內容 ? 職業生涯管理理論 ? 職業生涯開發

二、教學內容： 10.1 職業生涯管理概述 10.2 職業生涯管理理論 10.3 影響職業生涯的因素 10.4 職業生涯規劃與開發

教學方式與考核方式：

教學方式：面授輔導、平時作業、小論文寫作 考核方式：考勤、作業和開卷考試

人力資源管理 練習題

一． 單項選擇 人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發和利用的（）A.能動性 B.時效性 C.增值性 D.再生性 2 在對自然資源的開發過程中,人是開發的（）

A.主體 B.客體 C.二者都是 D.二者都不是 3 決定我國人力資源整體素質的是（）

A.高等教育 B.職業教育 C.技術教育 D.基礎教育 4掌握科學技術知識的人是人力資源中的（）

A.體力勞動者 B.腦力勞動者 C.干部 D.人才 5管理最根本的、首要的職能是（）

A.計劃 B.組織 C.領導 D.控制 6制定人力資源規劃的依據是（）

A.供給預測 B.信息資料 C.需求預測 D.人員凈需求 7尋找職工的來源和吸引他們到組織應征的過程指的是人員（）A.招募 B.選任 C.晉升 D.調職

8遍布全國的各級各類人才交流中心、勞動力市場屬于（）A.獵頭公司 B.就業服務機構 C.刊登廣告 D.推薦和自薦 9人力資源管理的核心內容是（）

A..績效考核 B.人員培訓 C.人員福利 D.人員激勵 10人力資本投資的目的是要從投資中獲得（）

A.能力 B.人才 C.收益 D.產權 11工作性質完全相同的崗位系列構成一個（）A.崗類 B.崗群 C.崗系 D.崗級

12我國勞動法規定成為現實勞動力必須年滿（）A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 13現代人力資源管理的人性假設基礎是（）A.人天生的懶惰的，必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵 C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納

D.人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望

14在現代企業人力資源管理中經常強調團隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（）A.投資增殖原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.動態適應原理 15典型的人力資源規劃不包括以下那個方面：（）

A 規劃的時間段 B 具體內容 C 情境分析 D 規劃下達方案 16人力資源規劃的主要工作是（）A.提高工作生活質量 B.制定必要的人力資源政策和措施 C.制定合理的工資政策 D.制定崗位分類計劃

17人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）A.長期利益 B.眼前利益 C.經濟實惠 D.精神滿足

18根據自己工作中的經驗和對企業未來業務量增減情況的直接考驗，自上而下地確定未來所需人員的人力資源需求預測方法是：（）A 經驗推斷法 B 比率分析法 C 工作負荷法 D 德爾非法

19企業人力資源供求處于供大于求，可采用以下那種辦法：（）

A 增加外部招聘的數量 B 鼓勵員工加班加點 C 將一部分工作轉包給其他公司 D 擴大經營規模

20心理測驗在知識測評中的應用形式是（）A.面試 B.筆試 C.實際操作 D.智力測驗 21根據馬斯洛的需求層次論，以下不屬于社交需要內容的是：（）A 舒適和安寧 B 歸屬感 C 社團活動的參加 D 接納

22美國人Alderfer提出的ERG理論認為人們共存三種核心需要，以下那種需要不被包括：（）

A 生存需要 B 關系需要 C 尊重需要 D發展需要 下列屬于對企業勞動定員工作要求的是（）A.平行性 B.前瞻性 C.一致性 D.相對穩定性 24 對勞動定額進行定期全面修訂的最長時間間隔是（）A.一年 B.三年 C.一個季度 D.五年 各國考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個共同的特征是（）A.把業務能力作為考核的最重要內容 B.把思想品德作為考核的最重要內容 C.把工作實績作為考核的最重要內容 D.把工作態度作為考核的最重要內容 當一個人的行為表現符合社會的需要時，通過獎賞的方式來強化這和行為，這種激勵是()A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵 27 潛能開發方法中的“魔鬼”訓練課程屬于（）A.內化型的逆向.挫折訓練 B.外化型的心理訓練

C.內化型的啟發心智的訓練 D.外化型的逆向.挫折訓練 28 相比較而言，最能體現工資多種功能的是（）A.技術等級工等制 B.職務等級工資制 C.結構工資制 D.崗位技能工資制 29 人員流動形式中不改變隸屬關系的是（）A.辭退 B.辭職 C.調出 D.借調 30 崗位設置的基本原則是（）A.最低崗位數量原則 B.系統原則 C.能級原則 D.因事設崗原則 31.我國再就業工程的指導方針是（）A.自主流動，合理流向 B.用人所長，人事相宜

C.勞動者自主就業，市場調節就業，政策促進就業 D.公平競爭，運行有序，調控有力，服務完善

德爾菲法的特點是（）A.專家聯名提案 B.專家們背靠背發表意見 C.專家們相互交流 D.專家們面對面坐談

在任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員，這種干部任用制度是（）A.選任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 34 津貼分配的唯一依據是（）A.有效勞動時間 B.勞動所外的環境和條件的優劣 C.勞動者的技術業務水平D.勞動者的勞動成果

在崗位橫向分類和縱向分類基礎上，對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件是（）A.工作規范 B.崗位要素評價標準 C.崗位說明書 D.勞動合同

我國職工的社會保險是（）A.自愿性保險 B.商業性保險 C.強制性保險 D.任意性保險 37 在西方，工會作用的核心是（）A.在公眾中政策機構中和政黨中尋求同情 B.聯合起來與資方進行集體談判 C.尋求媒體的支援 D.監督雇主，提出建議

在組織為其員工提供的多方面需要的滿足中，人員保護是為了滿足員工的（）A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.社交需要 39 當前企業勞動保護所需經費來自（）A.稅前利潤 B.稅后利潤中的生產發展基金 C.成本 D.管理費用 40 組織文化的層次結構是（）A.精神層、道德層、物質層 B.外顯層、中間層、制度層 C.制度層、風氣層、精神層 D.精神層、制度層、器物層

為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養認同心理 D.化解挫折心理 42 在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()A.事務性機構 B.簡單服務性機構 C.非生產非效益部門 D.生產與效益部門 43 馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（）A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動 D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

人力資源開發的雙重目標是()A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

工作性質完全相同的崗位系列稱作()A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系 46 劃分職組、職系的依據是()A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重 C.所需人員資格條件 D.工作性質 47 企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于()A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人 48“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

具有“孤僻.行動遲緩.善于觀察細小事物，情感發生較慢但持續時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()A.抑郁質 B.粘液質 C.多血質 D.膽汁質

生產產品的有效作業時間是指()A.工人的純工作時間 B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間 D.工人在企業逗留的全部時間 51 在生產過程中實行勞動分工的實質是()A.勞動簡單化 B.勞動專業化 C.勞動連續化 D.勞動個性化

在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。A.連續性 B.平行性 C.協調性 D.交叉性 53 組織文化與思想政治工作的關系是()A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系

“魔鬼”訓練是一種()A.內化型訓練 B.外化型的逆向“挫折”訓練 C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練

以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()A.技能培訓 B.知識傳授培訓 C.態度轉變培訓 D.工作方法改進培訓

從性質上講，行政機關.企事業單位的人員培訓屬于()A.常規教育 B.學校教育 C.繼續教育 D.基礎教育 57 絕對標準考核就是()A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人

58通過啟發誘導的方式，激發人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()A.正激勵 B.負激勵 C.內激勵 D.外激勵

期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目 C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目

60當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環境和條件的優劣 C.勞動者的技術業務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資 63 公共福利是指()A.社會要求提供的福利 B.法律規定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利 D.組織根據自身的發展需要所提供的福利 64 在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業病發生的主要措施是()A.加強福利待遇 B.改善勞動條件 C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權益

65職務分析信息中的工作條件不包括以下那一項：（）

A 人身工作環境 B 社會背景 C 工作進度安排 D 使用的機器設備的清單

66當一個人的行為表現不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行動方向，這種激勵是()A.內激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議是()A.錄用通知書 B.勞動合同 C.崗位說明書 D.工作規范 68（）是指一定時期內，組織要求個體一項或多項聯系的職責集合。A 職務 B 職位 C 職能 D 職稱

具有“活潑、好動、反應迅速、喜歡與人交往、興趣容易變換、具有外傾性”特征的人其氣質類型屬于（）

A.膽汁質

B.粘液質

C.多血質 D.抑郁質

當企業人員過剩時，通過（）可以改變工作分配方式，從而減少負擔過重的職位數量，解決企業組織中工作負荷不均的問題。A 工資規劃 B 補充規劃 C 配備規劃 D 晉升規劃

71當飛機降落時，飛機駕駛員在5分鐘之內要進行100多個操作動作，注視儀表100多次，每次注視的時間只有0.4－0.6秒，哪種氣質的人最勝任這樣的工作。

A 膽汁質－多血質混合型 B 多血質－粘液質混合型 C 粘液質典型型 D 膽汁質－抑制質混合型

我國《失業保險條例》規定，失業者失業前必須交納一定時日的失業保險費，才具有享受失業保險待遇的條件，這體現了失業保險的()A.社會互濟性 B.保障性 C.權利與義務一致性 D.普遍性 73 在我國建立的多層次養老保險體系中，居于核心的是()A.職工個人儲蓄性養老保險 B.商業保險 C.補充養老保險 D.基本養老保險 74 人員保護的根本目的是為了保護勞動者在勞動過程中的()A.健康和福利 B.福利和安全 C.福利和衛生 D.安全與健康

勞動法規定，當勞動爭議發生后，當事人應在爭議發生之日起多長時間內向仲裁委員會遞交書面申請，要求仲裁。()A.30日 B.60日 C.90日 D.120日

對于一個組織來說，它的文化是一種()A.客觀存在 B.領導人的想象 C.靠各種花樣包裝起來的東西 D.口號 77 “小王這次犯的錯誤很嚴重，一定要他做出深刻的檢討，以免再犯?！边@是運用()A.培養認同心理的機制 B.激發模仿心理的機制 C.重視心理強化的機制 D.運用心理定勢的機制

有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區別。勞動的目的性，說明人力資源具有()A.再生性 B.增值性 C.能動性 D.時效性 79 黨的“十五大”報告明確指出，我國現行的個人收入分配應堅持的原則是()A.按勞動分配 B.按生產要素分配 C.按出資多少分配 D.按勞分配與按生產要素分配相結合

員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關系的流動 C.組織內流動 D.自由流動

81高級實驗員和高級工程師薪金報酬相同，是因為他們所處的（）相同。A 職等 B 職級 C 職組 D 職系

因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調出 B.辭職 C.資遣 D.辭退 83 影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內部 C.個人因素 D.社會因素

在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規劃是()A.補充規劃 B.培訓開發規劃 C.人員配備規劃 D.職業規劃 85 影響工作績效的主觀性因素是()A.工作條件 B.群體關系 C.環境好壞 D.技能與態度 86 績效考核的縱向程序一般是()A.高層→中層→基層 B.基層→中層→高層 C.中層→高層→基層 D.中層→基層→高層

潛能開發方法中的“拓展訓練”起源于()A.第二次世界大戰中的海員學校 B.日本軍營 C.中國黃埔軍校 D.法國國家行政學院

按照國際慣例，判斷一個國家是否進入老齡化社會，是看這個國家()A.55歲以上人口比例是否超過10% B.60歲以上人口比例是否超過10% C.63歲以上人口比例是否超過10% D.65歲以上人口比例是否超過10% 89 績效考核中的強制分配法在確定優.中.劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即()A.按“兩頭小，中間大”分布 B.按“兩頭大”，“中間小”分布 C.按“從小到大”分布 D.按“從大到小”分布 90 人員流動中的懲罰性措施是()A.辭退 B.辭職 C.資遣 D.調出

人類勞動與其它動物本能活動的根本區別在于人類勞動的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性 92 解決人力資源短缺最根本、最有效的方法當首選()A.培訓本組織職工 B.延長員工工作時間 C.雇用臨時工 D.調動員工的積極性

人的生命周期與其勞動能力之間的關系，決定了人力資源開發利用的()A.能動性 B.時效性 C.增值性 D.再生性 94 組織內部的一些特殊典禮、儀式、風俗屬于組織文化的()A.精神層 B.制度層 C.器物層 D.物質層 95 人員激勵的作用是直接作用于()A.集體 B.個人 C.社會 D.環境 96 組織文化集中體現組織所有者特性的核心和主體是()A.內隱層次 B.中間層次 C.外顯層次 D.物質層次 97 調動員工積極性最基本的手段是()A.人員培訓 B.人員報酬 C.人員激勵 D.人員規劃 98 職業病防治的重點是()A.化學因素及物理化學因素的毒害 B.物理因素的毒害 C.生物因素的毒害 D.勞動安排不合理的傷害 99 世界各國普遍采用的勞動爭議處理方式是()A.勞動爭議調解委員會 B.勞動爭議仲裁委員會 C.法院受理 D.政府受理 100 人類設想出來的應付意外事故的最好的辦法是()A.人員保護 B.人員福利 C.互助救濟 D.社會保險 101 我們平時所說的勞動力市場，主要指的是()A.組織內部勞動力市場 B.社會勞動力市場 C.勞動市場 D.人才市場 102組織內部的人力資源招聘一般不采用以下那種方式：（）

A 晉升 B 工作輪換 C 舉辦專題招聘會 D 人員再聘用

需重點學習中央有關方針、政策、法律、法規以及行政管理知識的人員應該是()A.企業干部 B.國家公務員 C.經濟管理干部 D.科技干部 104 有效地進行崗位分類的前提是()A.科學合理的崗位調查 B.科學合理的崗位設置 C.科學合理的崗位評價 D.科學合理的崗位分析

科技的首要任務是()A.促進政治發展 B.促進文化發展 C.促進經濟發展 D.促進國民素質發展

106企業為提高勞動者素質與技術水平，提高企業管理水平，定期對一些管理人員.技術人員采用的輪換崗位的辦法是()A.臨時輪崗 B.定期輪崗 C.輪崗 D.換崗

把績效考核劃分為上級考核、自我考核、同級考核、下級考核的依據是考核的()A.性質 B.主體 C.形式 D.標準 108 當前提高我國人力資源存量的主要途徑應當是（）

A.增加人口數量從而增加勞動者數量 B.提高人口素質，提高勞動者的勞動能力 C.延長工作時間 D.延遲勞動者的退休年齡

10916．人類勞動與其它動物本能活動的根本區別在于人類勞動的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性

17．尋找職工的來源和吸引他們到組織應征的過程指的是人員（）A.招募 B.選任 C.晉升 D.調職 18．在現代企業人力資源管理中經常強調團隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（）A.投資增殖原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.動態適應原理

19．津貼分配的唯一依據是（）A.有效勞動時間 B.勞動所外的環境和條件的優劣 C.勞動者的技術業務水平D.勞動者的勞動成果 20．“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

在下圖中，構成組織內人力資源的核心、骨干部分是（）

通過崗位的橫向分類，把所有的崗位劃分為一系列崗系，這樣就便于根據不同職業特點進行（）

A.分類管理

B.分級管理 C.分步管理

D.綜合管理 112 構成同一職系的崗位，在工作性質上（）

A.鄰近 B.大致接近C.完全相同

D.完全不同 113 企業人力資源供給預測包括兩個方面（）

A.內部人員供給預測和外部人員供給預測 B.管理人員預測和工人預測 C.固定員工預測和臨時工預測 D.技術工人預測和普通工人預測 114 心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測驗，亦稱（）A.口試 B.筆試 C.智力測驗

D.氣質測評

115有任免權的機關按照干部管理權限直接指定下屬工作人員任職的干部任用制度，稱作（）A.選任制 B.聘任制 C.考任制

D.委任制

根據崗位對任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（）A.因事設崗 B.因事擇人 C.因人設事

D.因事設機構 117 勞動分工在時間上實現協作的勞動組織形式是（）A.勞動輪班制

B.勞動單班制 C.轉崗制 D.加班制

通過傳授知識.訓練技能.培養理想.鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發其活力，這種開發是（）A.人力資源使用性開發B.人力資源教育性開發 C.人力資源政策性開發 D.人力資源計劃性開發

勞動定額與勞動生產率的關系是（）

A.勞動定額限制了勞動生產率的提高 B.勞動定額有利于勞動生產率的提高 C.勞動定額越高勞動生產率就越低 D.勞動定額與勞動生產率是同一個問題 120 績效考核根據考核標準的設計方法可劃分為（）A.定性考核和定量考核 B.口頭考核和書面考核 C.絕對標準考核和相對標準考核 D.定期考核和不定期考核

二.名詞解釋

1、人力資源 2.人力資源管理 3.激勵 4.自主管理 5．人力資源規劃 6.馬斯洛需要層次理論 7．效度

8．晉升規劃

9．雙因素理論 10．馬爾可夫法

11.職務

12．崗位說明書

13．工作分析

14．人力資源信息系統

15．招聘

16．人力資源規劃

17．人力資本

18．工作要素

19.薪酬

20．工作績效

21．潛力測評

22．職業生涯

23．員工福利

24．角色扮演

25．勞動者

26．勞動爭議 27．社會保障 28．勞動關系

29．德爾菲法 30.績效管理 31.企業文化 32.社會救助

三.簡答題

1.知識經濟對傳統人事管理制度的挑戰主要表現在哪幾個方面? 2.事業單位和國家公務員的培訓管理應注意什么問題? 3.試對現階段中國人力資源管理的特點及其發展趨勢進行分析。4.試述幾種主要的人性假設理論。5.“知人善任”，而“知人”就要了解人的個性,人的個性主要有哪些差異? 6.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? 7．簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

8.企業在進行人力資源規劃時應考慮哪些內部和外部因素? 9．職務說明書主要包括哪些方面德內容？ 10．影響招聘活動的因素有哪些。11．簡要分析人員流動對組織的利弊。

12．人力資源培訓和開發的目的和意義是什么？ 13．企業應如何開展績效管理？

14．簡述內部晉升的優點和缺點。15．簡述人員培訓的原則。16．簡要說明薪酬管理的職能。

17．簡要福利的類型和福利的重要性。18．簡述勞動關系的基本內容。

19．用人單位解除勞動合同應滿足哪些條件？ 20．簡述我國社會保障制度的主要內容。

四.論述題

1.試聯系實際，談談如何做好人員的甄選工作？

2.加入WTO后，結合浙江省經濟發展的實際，談談人力資源開發的重要性。

3.你人生經歷中最大的遺憾和挫折是什么？你是如何做出反映的？你從中學到了什么？ 4.10年后你希望發展到哪一個階段？請編制一個個人職業生涯發展規劃。5.試述企業文化在人力資源開發與管理中的作用。

6.“獵頭”公司的出現對現代企業的人力資源開發與管理有什么作用？談談你對發展“獵頭”公司的看法。

7．試結合實際，談談績效考核對人力資源管理工作的意義。8．．試述企業進行職務分析有什么意義？

9．試述如何實現個人職業生涯與企業目標的整合。10．試述建立和開展社會保險的必要性。

11．結合實際談談21世紀薪酬變動的趨勢及其如何適應新趨勢？

12．跨國公司文化沖突的主要來源和文化管理的主要原則是什么？ 五.判斷說明題

1.人力資源和總供給和總需求在任何時候都是絕對均衡的。2.社會主義市場經濟的發展需要高級經濟管理人才。

3.組織必須對當前和未來各種人力資源的供求狀況進行科學的預測和規劃。4.在績效考核中對不同類型和不同能級的人應有不同的考核標準。5.搞好人員激勵工作是非常困難的。6.勞動報酬是員工地位和榮譽的象征。

7.目前，國內企業界在企業文化建設上的不足，恰恰是缺乏個性。

第四篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創造價值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動能力；

3、具有生產能力，且這種能力是能夠推動經濟和社會發展的。

4、人力資源存在個體的差異—質的指標 人力資源的特點：

1、生物性；

2、能動性；3動態性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會性

人力資源的構成：內涵構成：智力、體力、技能、知識數量構成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協調；

3、工作與工作的聯系；

4、人的要求與工作報酬的一致。

人力資源管理的內容：

一、人力資源管理的基礎：

1、工作分析；

2、人力資源規劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調動；

三、人力資源發展：

1、培訓與開發；

2、職業生涯規劃；

四、人力資源協調與激勵：

1、績效考評；

2、報酬制度構造；健康與福利；

4、勞動關系與員工權益

工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位

工作分析組成：工作描述和工作說明書

工作分析：指對某特定分析的動作做出明確的規定，并確定完成這一規定工作需要有什么樣的行為的過程。

工作分描述：具體說明了工作的物質特點和環境特點。主要包括：職務名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環境、社會環境、聘用條件

工作說明書：又稱職務要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理條件。

工作分析的程序和方法：準備階段、調查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計劃的基礎；

2、是員工招聘的基礎；

3、是員工培訓與開發的基礎；

4、是員工職業生涯規劃與管理的基礎；

5、是員工績效考評的基礎；

6、是員工報酬制度構建的基礎。

人力資源計劃的概念：定義要點：

1、組織的發展戰略目標是根據之一；

2、人力資源現狀分析與需求預測是根據之二；

3、內容包括戰略性統籌與具體業務安排。三個套標：長期計劃——中期計劃——項目計劃

人力資源制定與實施的基本程序：預測——樹立目標——實施——控制評價 人力資源需求預測定性方法：

1、德爾菲法；

2、訪談法；

3、經驗判斷法 定量方法：

1、工作負荷預測法；

2、回歸預測法

人力資源內部供給預測：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發布招聘信息——招聘測試——人事決策

招聘決策：在企業的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競爭原則 招聘決策的主要內容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？

2、何時發布招聘信息？用什么渠道發布？

3、委托哪個部門進行招聘測試？

4、招聘預算多少？

5、何時結束招聘？

6、新員工何時到位？

招聘測試的種類：

1、心理測試；

2、知識考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號）；

2、各種測試表；

3、測試統計 面試中常見的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應與魔角效應

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語言的影響；

6、過多或太少的交談 有效面試的要點：

1、確定面試計劃；

2、營造面試氣氛；

3、開發面試提問；

4、設計評分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來說單獨人事決策是一個連續的過程，包括崗位定員、工資報酬、職務分類、員工培訓、勞動保護、人事任免等。狹義指人事任免。

對外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書面錄用函；

2、對某些需要而條件優越的未錄取者，簡單書面答復，不錄用原因委婉說明。

招聘預算：廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他費用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓與開發的關系：

1、培訓是開發的基礎和實現方式之一。開發側重于在培訓的基礎上進行更高層次，目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。

2、培訓相對來說，面更廣，多面對廣大職工。開發主要針對技術、工程、管理人員；開發如果從廣義上則是在企業組織的文化建設，以內在環境潛在影響的所有方式方法，行為表現來影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓開發的目的意義：

1、科技的發展，分工的細化；

2、市場的競爭，企業的管理和發展；

3、員工個體需求

培訓開發的內容：

1、有關企業文化——新員工（物質精神文化）；

2、有關企業，行為以及有關工作崗位所需的知識和技能——操作工人；

3、一般文化知識的普及和提高等方面的內容——操作工人；

4、有關知識更新，本行業中最新科學技術方面——科技專業人員；

5、有關現代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓開發方式：

1、迎新培訓；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學習；

4、脫產學習

人才引進的優勢：

1、見效快，節省了花在培訓上的投資和時間；

2、引進人才比引進技術更優越；

3、能改變本單位的知識結構，帶來新的學術思想和技術水平，帶動本單位人才的培養和活躍學術爭鳴風氣；

4、能促進單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養本單位人才潛力。

工作實績評估：指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。

正式的工作實績評估：有明確的目的，有正式周密的計劃，有一套完整的體系和程序。

工作實績評估的程序：

1、確立企業進行工作實績評估的體系和機制，要制定詳盡的工作實績評估計劃。

2、要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負；

3、要對評估人進行一定的培訓——保證評估的有效，公平性；

4、要求被評估人對照自己的工作崗位職責說明書的要求和自己的實際表現和工作結果進行書面的自我評價。

5、由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關人員意見的基礎上，對被評估人的自我評估進行審定。

6、把書面

評估意見、結果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進。

評估過程中的誤差分析：

1、暈輪效應誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應誤差；

4、暗示效應誤差；

5、偏見誤差；

6、陳腐的舊傳統觀念對工作實績評估的影響。個體溝通的五種風格：

1、自我克制型；

2、自我保護型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實現型。星型、Y型、鏈型、環型、全通道型

溝通的非語言性暗示：身體動作、形體特征、語言特點、生存空間、環境、時間 個體、群體。組織的關系：群體由若干個體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個體組成，他們必須遵守一定的規則

2、成員之間具有社會——工作關系，并以共同的群體目標作為行為導向，在社會關系，工作關系的基礎上，個體之間相互聯系，互相影響。

3、群體成員具有相關的活動意識，在行為上和心理上能夠認識到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會行為運行的基點

5、每個群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達到與角色的認同。個體加入群體的動機：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權力需要、實現目標的需要

群體的發展過程：形成階段、磨合階段、正常化階段、運行階段、延續階段 群體的功能：

1、可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們增加自我意識，確認社會地位和角度；

3、滿足人們的興趣和需求；

4、解決問題的工具；

5、群體的規范和壓力有時比規章制度更有效地控制改變和制約個人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個體決策更全面，更有效，更易于執行；

7、群體是組織的正常工作機制，組織必須通過群體行為實現目標；

8、可以建立、改善工作中的人和社會關系；

9、是組織變革的載體和實施對象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內以及群體承擔義務愿望的強烈程度。

凝聚力的來源：

1、群體的目標設置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強，凝聚力越強。

4、群體規模；

5、群體成員的心理滿足感；

6、群體溝通；

7、群體領導的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對應；凝聚力與生產率：存在潛在的相互依賴關系 內容激勵：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過程：亞當斯公平理論

工資制度：技術等級工資制、職務等級工資制、結構工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵的基本方法：工作激勵、成果獎勵、培訓教育

威信的構成：專長的威信、品質方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識、感情

第五篇：人力資源管理期末考試復習范圍電大本科

上海開大2013年至2014年第二學期

人力資源管理（本科）期末復習要求

一、考試方式

1.形式

網絡題庫考。學生上機測試，具體安排情況由上海電大和各分校教務通知。

2.選題范圍

網上課堂后每個章節后的章節自測題。根據上海開大網絡題庫考要求，題量至少需要在300題~400題。本門課章節自測后題量近400題，符合上海電大總校要求。

3.考試時間

60分鐘

4.考試題型

全部為客觀題，無主觀題。

二、考試題型分布

1、單項選擇題每題1分，20題，共20分

2、多項選擇題每題1.5，20題，共30分

3、判斷對錯題每題1分，20題，共20分（只需判斷，不用改錯）

5、案例選擇題兩個案例。每個案例有選擇題6個。共12個，總計30分。（注：案例選擇題全部為單項選擇題，無多項選擇題，也無具體的回答與分析）

三、案例選擇題知識點范圍

案例考點主要集中在以下章節：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。本門課為中央電大統服課程，請同學根據以上五個章節內容結合面授課教師的講解全面理解。同時，每個章節根據授課的重要性，理解重點也有所不同。不要求五個章節所有的知識點深度理解與掌握，關鍵是考核學生靈活使用關鍵理論對問題進行分析的能力。五個章節中需要同學們較好地理論聯系實踐、重點理解的知識點包括：

1、第一章（第三節）

2、第六章（第二節、第三節、第四節）

3、第七章（第一節、第二節）

4、第八章（第一節、第二節）

5、第九章（第二節、第三節）

上述為案例考試重點知識點，但并不排除其它知識點的涉及。