第一篇：人力資源管理期末考試重點(diǎn)

《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡(jiǎn)答題15*案例題20*）

1、人力資源管理：是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。

2、工作分析：就是進(jìn)行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)。

3、薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。

4、職業(yè)生涯：職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度，價(jià)值觀，愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，也是一個(gè)人一生中職業(yè)，職位變遷及工作，理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。

5、關(guān)鍵事件法：所謂關(guān)鍵事件法，就是通過(guò)被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評(píng)價(jià)，來(lái)考察被評(píng)價(jià)者工作績(jī)效的一種方法。

6、人員招聘：企業(yè)吸引和獲得人力資源的過(guò)程，它保證企業(yè)在合適的時(shí)間、為合適的崗位配備合適的人員。

7、人力資源管理的基本職能？（并解釋職能）

獲得人力資源：工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、篩選

開(kāi)發(fā)人力資源：績(jī)效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)

報(bào)償人力資源：薪酬管理（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）

維持人力資源：激勵(lì)、產(chǎn)業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系

放出人力資源：裁減人員（企業(yè)）、自動(dòng)離職（員工）

8、人力資源的特性？

能動(dòng)性：是人和動(dòng)物最本質(zhì)的區(qū)別。

時(shí)效性：人的生命周期和人力資源的關(guān)系決定了人力資源的時(shí)效性。

增值性：人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。

社會(huì)性：人所具有的體力和腦力明顯的受到時(shí)代和社會(huì)因素的影響。

可變性：人力資源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度會(huì)隨環(huán)境和自身的變化而有所變動(dòng)。

9、人力資源培訓(xùn)為考試的重點(diǎn)

一、什么叫人力資源培訓(xùn)？

人力資源培訓(xùn)：是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。

二、如何進(jìn)行需求培訓(xùn)分析？培訓(xùn)步驟？（問(wèn)培訓(xùn)是否合理？換了我，我怎么做）

（1）組織分析

組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點(diǎn)考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計(jì)與流程等因素，凡是會(huì)影響到員工工作能力與工作業(yè)績(jī)的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。

（2）任務(wù)分析

任務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識(shí)、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績(jī)效行為等。

（3）人員分析

人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰(shuí)需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟、過(guò)程？

（1）需求分析：評(píng)估需求、需求排序

（2）項(xiàng)目設(shè)計(jì)：確定目標(biāo)、開(kāi)發(fā)課程設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備材料、挑選培訓(xùn)者、選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)、制定項(xiàng)目日程表

（3）項(xiàng)目執(zhí)行：執(zhí)行項(xiàng)目計(jì)劃

（4）結(jié)果評(píng)價(jià)：選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案、執(zhí)行評(píng)價(jià)方案、解釋結(jié)果

10、激勵(lì)薪酬有哪些？

(1)個(gè)人激勵(lì)薪酬與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績(jī)效工資。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或組織的績(jī)效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤(rùn)分享計(jì)劃、斯坎隆計(jì)劃、魯卡爾計(jì)劃以及股票所有權(quán)計(jì)劃。

(2)短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績(jī)效工資、盈利分享；長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬關(guān)注的是組織總體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益，是針對(duì)組織作出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的人的一種激勵(lì)薪酬方式，如股票期權(quán)。

11、員工績(jī)效的特性？

1、多因性，包括技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境。

2、動(dòng)態(tài)性：人的績(jī)效是可以改變的，人是可以塑造的。

3、多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀(jì)律、團(tuán)結(jié)、能耗等。

選擇、判斷

1、人力資源管理（HRM）人倫理資源計(jì)劃（規(guī)劃）（HRP）

2、人力資源計(jì)劃（規(guī)劃）是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿(mǎn)足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)

3、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)（根本、基石）

4、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

5、各種數(shù)據(jù)的評(píng)析，如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低

6、觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，來(lái)收集工作信息的一種方法

適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作。不能與智力工作為主的工作

7、崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)

8、培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估（會(huì)給出一句話(huà)問(wèn)是屬于什么評(píng)估，所以看一下四種評(píng)估的具體內(nèi)容，在書(shū)160頁(yè)

9、績(jī)效評(píng)估（考核）的方法：

（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對(duì)）比較法、等級(jí)分配法

（二）行為評(píng)估法：量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法

10、兩兩（成對(duì)）比較法指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)成員都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工與任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序11、360度績(jī)效評(píng)估：評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶(hù)和專(zhuān)家

12、書(shū)249頁(yè)點(diǎn)排列法

13、績(jī)效考核錨定法BARS：定位錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能分開(kāi)發(fā)生的各種典型行為評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。

14、直線(xiàn)經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷(xiāo)售等實(shí)際任務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮下屬的工作，負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)；

職能經(jīng)理人不用有完成生產(chǎn)和銷(xiāo)售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負(fù)責(zé)協(xié)助直線(xiàn)經(jīng)理完成組織的基本目標(biāo)。

15、人力資源招聘最開(kāi)始應(yīng)該做得是需求分析

16、結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，先將應(yīng)予以問(wèn)明的各項(xiàng)問(wèn)題實(shí)現(xiàn)全部詳細(xì)的列舉出來(lái)，保證對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者以同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題、確保公平

17、現(xiàn)在人力資源投資是對(duì)人的投資（而不是成本）

18、大型企業(yè)當(dāng)中管理層與員工分享利潤(rùn)（而不是資本）

19、“經(jīng)紀(jì)人假設(shè)”的管理港式是任務(wù)管理。

核心內(nèi)容：

1、人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作

2、由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作

3、一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切

4、人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響

5、一般人都是為了滿(mǎn)足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢(qián)和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作

20、區(qū)分內(nèi)、外部招聘

21、人力資源規(guī)劃的目的是實(shí)現(xiàn)人和崗位的供需匹配

22、薪酬公平：內(nèi)在公平（自己）、內(nèi)部公平（企業(yè)內(nèi)）、外部公平（同行業(yè)）

23、帶薪休假時(shí)國(guó)家法定規(guī)定的24、獎(jiǎng)酬包括薪酬、福利、事業(yè)機(jī)會(huì)

25、人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性比數(shù)量對(duì)質(zhì)量替代性要強(qiáng)

26、留用平越高越好（錯(cuò)）

27、工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容不包含晉升

28、脫產(chǎn)培訓(xùn)：不上班/利用空閑時(shí)間

第二篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價(jià)值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動(dòng)能力；

3、具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的。

4、人力資源存在個(gè)體的差異—質(zhì)的指標(biāo) 人力資源的特點(diǎn)：

1、生物性；

2、能動(dòng)性；3動(dòng)態(tài)性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會(huì)性

人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識(shí)數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協(xié)調(diào)；

3、工作與工作的聯(lián)系；

4、人的要求與工作報(bào)酬的一致。

人力資源管理的內(nèi)容：

一、人力資源管理的基礎(chǔ)：

1、工作分析；

2、人力資源規(guī)劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調(diào)動(dòng)；

三、人力資源發(fā)展：

1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；

2、職業(yè)生涯規(guī)劃；

四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵(lì)：

1、績(jī)效考評(píng)；

2、報(bào)酬制度構(gòu)造；健康與福利；

4、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位

工作分析組成：工作描述和工作說(shuō)明書(shū)

工作分析：指對(duì)某特定分析的動(dòng)作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。

工作分描述：具體說(shuō)明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。主要包括：職務(wù)名稱(chēng)、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件

工作說(shuō)明書(shū)：又稱(chēng)職務(wù)要求，要求說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理和心理?xiàng)l件。

工作分析的程序和方法：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

2、是員工招聘的基礎(chǔ)；

3、是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)；

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；

5、是員工績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)；

6、是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。

人力資源計(jì)劃的概念：定義要點(diǎn)：

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；

3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。三個(gè)套標(biāo)：長(zhǎng)期計(jì)劃——中期計(jì)劃——項(xiàng)目計(jì)劃

人力資源制定與實(shí)施的基本程序：預(yù)測(cè)——樹(shù)立目標(biāo)——實(shí)施——控制評(píng)價(jià) 人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法：

1、德?tīng)柗品ǎ?/p>

2、訪談法；

3、經(jīng)驗(yàn)判斷法 定量方法：

1、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法；

2、回歸預(yù)測(cè)法

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測(cè)試——人事決策

招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過(guò)程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競(jìng)爭(zhēng)原則 招聘決策的主要內(nèi)容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？

2、何時(shí)發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？

3、委托哪個(gè)部門(mén)進(jìn)行招聘測(cè)試？

4、招聘預(yù)算多少？

5、何時(shí)結(jié)束招聘？

6、新員工何時(shí)到位？

招聘測(cè)試的種類(lèi)：

1、心理測(cè)試；

2、知識(shí)考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號(hào)）；

2、各種測(cè)試表；

3、測(cè)試統(tǒng)計(jì) 面試中常見(jiàn)的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語(yǔ)言的影響；

6、過(guò)多或太少的交談 有效面試的要點(diǎn)：

1、確定面試計(jì)劃；

2、營(yíng)造面試氣氛；

3、開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)；

4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來(lái)說(shuō)單獨(dú)人事決策是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程，包括崗位定員、工資報(bào)酬、職務(wù)分類(lèi)、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、人事任免等。狹義指人事任免。

對(duì)外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書(shū)面錄用函；

2、對(duì)某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡(jiǎn)單書(shū)面答復(fù)，不錄用原因委婉說(shuō)明。

招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費(fèi)用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系：

1、培訓(xùn)是開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)方式之一。開(kāi)發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。

2、培訓(xùn)相對(duì)來(lái)說(shuō)，面更廣，多面對(duì)廣大職工。開(kāi)發(fā)主要針對(duì)技術(shù)、工程、管理人員；開(kāi)發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以?xún)?nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來(lái)影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的意義：

1、科技的發(fā)展，分工的細(xì)化；

2、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的管理和發(fā)展；

3、員工個(gè)體需求

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的內(nèi)容：

1、有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；

2、有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能——操作工人；

3、一般文化知識(shí)的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；

4、有關(guān)知識(shí)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專(zhuān)業(yè)人員；

5、有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式：

1、迎新培訓(xùn)；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學(xué)習(xí)；

4、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

人才引進(jìn)的優(yōu)勢(shì)：

1、見(jiàn)效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時(shí)間；

2、引進(jìn)人才比引進(jìn)技術(shù)更優(yōu)越；

3、能改變本單位的知識(shí)結(jié)構(gòu)，帶來(lái)新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動(dòng)本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴風(fēng)氣；

4、能促進(jìn)單位人才之間的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。

工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估：指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。

正式的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估：有明確的目的，有正式周密的計(jì)劃，有一套完整的體系和程序。

工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的程序：

1、確立企業(yè)進(jìn)行工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的體系和機(jī)制，要制定詳盡的工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估計(jì)劃。

2、要把評(píng)估的目的、意義和做法告訴被評(píng)估人，引起重視，避免過(guò)謙及過(guò)負(fù)；

3、要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行一定的培訓(xùn)——保證評(píng)估的有效，公平性；

4、要求被評(píng)估人對(duì)照自己的工作崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的要求和自己的實(shí)際表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行書(shū)面的自我評(píng)價(jià)。

5、由評(píng)估委員會(huì)或由被評(píng)估人的直接上司在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)被評(píng)估人的自我評(píng)估進(jìn)行審定。

6、把書(shū)面

評(píng)估意見(jiàn)、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評(píng)估人——激勵(lì)，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進(jìn)。

評(píng)估過(guò)程中的誤差分析：

1、暈輪效應(yīng)誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應(yīng)誤差；

4、暗示效應(yīng)誤差；

5、偏見(jiàn)誤差；

6、陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工作實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估的影響。個(gè)體溝通的五種風(fēng)格：

1、自我克制型；

2、自我保護(hù)型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實(shí)現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型

溝通的非語(yǔ)言性暗示：身體動(dòng)作、形體特征、語(yǔ)言特點(diǎn)、生存空間、環(huán)境、時(shí)間 個(gè)體、群體。組織的關(guān)系：群體由若干個(gè)體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個(gè)體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則

2、成員之間具有社會(huì)——工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，在社會(huì)關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個(gè)體之間相互聯(lián)系，互相影響。

3、群體成員具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)，在行為上和心理上能夠認(rèn)識(shí)到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會(huì)行為運(yùn)行的基點(diǎn)

5、每個(gè)群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。個(gè)體加入群體的動(dòng)機(jī)：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要

群體的發(fā)展過(guò)程：形成階段、磨合階段、正常化階段、運(yùn)行階段、延續(xù)階段 群體的功能：

1、可以滿(mǎn)足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們?cè)黾幼晕乙庾R(shí)，確認(rèn)社會(huì)地位和角度；

3、滿(mǎn)足人們的興趣和需求；

4、解決問(wèn)題的工具；

5、群體的規(guī)范和壓力有時(shí)比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個(gè)人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個(gè)體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；

7、群體是組織的正常工作機(jī)制，組織必須通過(guò)群體行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；

8、可以建立、改善工作中的人和社會(huì)關(guān)系；

9、是組織變革的載體和實(shí)施對(duì)象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強(qiáng)烈程度。

凝聚力的來(lái)源：

1、群體的目標(biāo)設(shè)置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。

4、群體規(guī)模；

5、群體成員的心理滿(mǎn)足感；

6、群體溝通；

7、群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對(duì)應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴(lài)關(guān)系 內(nèi)容激勵(lì)：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過(guò)程：亞當(dāng)斯公平理論

工資制度：技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵(lì)的基本方法：工作激勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)教育

威信的構(gòu)成：專(zhuān)長(zhǎng)的威信、品質(zhì)方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識(shí)、感情

第三篇：人力資源管理重點(diǎn)

人力資源管理重點(diǎn)

1.什么是人力資源管理？

?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

2.人力資源管理最本質(zhì)的是屬性是：社會(huì)性。

3.人力資源最佳工作年齡段是：30歲——50歲之間。

4.人力資源管理的功能：

（一）(課本)a.制定人力資源計(jì)劃b.人力資源成本會(huì)計(jì)工作c.崗位分析和工作設(shè)計(jì)d.人力資源的招聘與選拔e.雇用管理和勞資關(guān)系f.進(jìn)入教育、培訓(xùn)和發(fā)展g.工作績(jī)效考h.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展i.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)j.保管員工檔案

（二）(筆記)a.政治功能b.經(jīng)濟(jì)功能c.社會(huì)穩(wěn)定功能d.資源配置e.效能促進(jìn)

5.什么是人員招聘？

員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過(guò)程。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。

6.企業(yè)員工招聘的程序：制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評(píng)價(jià)→簽約階段（招募、選拔、錄用、評(píng)估）。

7.人員培訓(xùn)的方法有：? a.初任培訓(xùn)（工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）b.在職培訓(xùn)（每人每年不得少于7天）c.晉升培訓(xùn)

d.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)

?a.講授法、b.研討法

c.案例教學(xué)法

d.情景模擬法

e.應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)

8.人力資源管理最基本的目標(biāo)是什么？

人力資源管理的最終目標(biāo)是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

9.人力資源規(guī)劃：

所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。

10.人力資源分類(lèi)：按時(shí)間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門(mén)規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。

11.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：

12.壓力面試：

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

13.培訓(xùn)需求涉及哪些要素？

?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。

?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問(wèn)卷、咨詢(xún)、訪談）；

績(jī)效差距法；

行為能力分析法；

全面分析法（對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。

14.員工的工資、福利包括哪些？

職工薪酬包括：

(1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；

(2)職工福利費(fèi)；

(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；

(4)住房公積金；

(5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；

(6)非貨幣性福利；

(7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。

職工福利包括：

（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度，企業(yè)不得任意延長(zhǎng)工作時(shí)間。

（3）年休假：國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿(mǎn)一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。

（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：?jiǎn)T工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、婦女節(jié)等法

律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。

（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。

（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂(lè)部、電影院、圖書(shū)館等。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對(duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠帧?/p>

15.職位：也叫崗位，擔(dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置。

職系：指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。

職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。

職門(mén)：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。

職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱(chēng)。

職等：不同職系間職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。

（總之，它們都屬于不同的職系）

16.?薪酬管理的原則：

一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則

1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。

2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的。

3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類(lèi)似工作的員工支付大致相同的薪酬。

4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平同時(shí)，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：

1.企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確一致的要求作為指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的可以說(shuō)明的規(guī)范作為根據(jù)

2.薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明度

3.企業(yè)要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)

二、競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平

三、激勵(lì)性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則

四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效

五、合法性原則——符合國(guó)家的法律政策，我國(guó)法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善 ?內(nèi)在報(bào)酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿(mǎn)足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)范圍的多元化。

?外在報(bào)酬：外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢(qián)、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、以及社會(huì)的接納等，都是外在的報(bào)酬。

17.?什么是工作評(píng)價(jià)？

工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。

?工作評(píng)價(jià)的方法？

排列法；分類(lèi)歸納法；評(píng)分法；要素比較法

18.（1）人力資源開(kāi)發(fā)：

?人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?開(kāi)發(fā)者通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。

（2）特點(diǎn)：a.特定的目的性與效益中心性

b.長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

c.基礎(chǔ)的存在性

d.開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)性

e.主體的雙重性

f.開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)性

（3）人力資源的開(kāi)發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個(gè)人、被開(kāi)發(fā)者本人等。

（4）類(lèi)型：空間形式；時(shí)間形式。

19.招聘計(jì)劃階段需要確定：?招聘的投入——產(chǎn)出類(lèi)型?確定招聘類(lèi)型

20.工作活動(dòng)中不便再分解的最小單位是：工作要素。

21.什么是工作要素？

是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說(shuō)明書(shū)之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語(yǔ)之一。

22.什么是人力資源？

是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。

23.人力資源管理的理論思想：

（一）社會(huì)人假設(shè)，“社會(huì)人”假設(shè)最早來(lái)自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”，人不是機(jī)器和動(dòng)物。作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員，金錢(qián)和物質(zhì)雖然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報(bào)酬，而是職工在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系。采用以人為中心的管理方法。

（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。“經(jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱(chēng)“實(shí)利人”。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿(mǎn)足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）

（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來(lái)的．馬斯洛認(rèn)為，人類(lèi)需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿(mǎn)意。

（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說(shuō)”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。

24.人力資源開(kāi)發(fā)中發(fā)展動(dòng)力原理：

欲望動(dòng)力原理（金錢(qián)、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動(dòng)力）。

25.職業(yè)開(kāi)發(fā)：

工作設(shè)計(jì)（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專(zhuān)業(yè)化

工作輪換

工作擴(kuò)大化（橫向）

工作豐富化（縱向）

實(shí)踐鍛煉法

26.面試的基本類(lèi)型：綜合操作式（問(wèn)答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力）；

結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；

小組面試（按組）；

依序面試初試——復(fù)試；

逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)-中層領(lǐng)導(dǎo)-高層領(lǐng)導(dǎo)）

評(píng)價(jià)中心技術(shù)，主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。

激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論（需要激勵(lì)理論）；過(guò)程激勵(lì)理論；行為改造型激勵(lì)理論。

進(jìn)行合同管理的步驟：

訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止

（1）什么叫德?tīng)柗品ǎ?/p>

德?tīng)柗品ǎ遣捎帽硨?duì)背的通信方式征詢(xún)專(zhuān)家小組成員的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)幾輪征詢(xún)，使專(zhuān)家小組的預(yù)測(cè)意見(jiàn)趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。德?tīng)柗品ㄓ置麑?zhuān)家意見(jiàn)法或?qū)＜液?xún)調(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫(xiě)問(wèn)卷，以集結(jié)問(wèn)卷填寫(xiě)人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。

（2）德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：

德?tīng)柗品ㄊ且环N利用函詢(xún)形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過(guò)程。它有三個(gè)明顯區(qū)別于其他專(zhuān)家預(yù)測(cè)方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。其大致流程是：在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題征得專(zhuān)家的意見(jiàn)之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專(zhuān)家，再次征求意見(jiàn)，再集中，再反饋，直至得到一致的意見(jiàn)。

（3）實(shí)施步驟：

a.確定調(diào)查題目，擬定調(diào)查提綱，準(zhǔn)備向?qū)＜姨峁┑馁Y料（包括預(yù)測(cè)目的、期限、調(diào)查表以及填寫(xiě)方法等）。

b.組成專(zhuān)家小組。按照課題所需要的知識(shí)范圍，確定專(zhuān)家。專(zhuān)家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測(cè)課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過(guò)20人。

c.向所有專(zhuān)家提出所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題及有關(guān)要求，并附上有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的所有背景材料，同時(shí)請(qǐng)專(zhuān)家提出還需要什么材料。然后，由專(zhuān)家做書(shū)面答復(fù)。

d.各個(gè)專(zhuān)家根據(jù)他們所收到的材料，提出自己的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，并說(shuō)明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測(cè)值的。

e.將各位專(zhuān)家第一次判斷意見(jiàn)匯總，列成圖表，進(jìn)行對(duì)比，再分發(fā)給各位專(zhuān)家，讓專(zhuān)家比較自己同他人的不同意見(jiàn)，修改自己的意見(jiàn)和判斷。也可以把各位專(zhuān)家的意見(jiàn)加以整理，或請(qǐng)身份更高的其他專(zhuān)家加以評(píng)論，然后把這些意見(jiàn)再分送給各位專(zhuān)家，以便他們參考后修改自己的意見(jiàn)。

f.將所有專(zhuān)家的修改意見(jiàn)收集起來(lái)，匯總，再次分發(fā)給各位專(zhuān)家，以便做第二次修改。逐輪收集意見(jiàn)并為專(zhuān)家反饋信息是德?tīng)柗品ǖ闹饕h(huán)節(jié)。收集意見(jiàn)和信息反饋一般要經(jīng)過(guò)三、四輪。在向?qū)＜疫M(jìn)行反饋的時(shí)候，只給出各種意見(jiàn)，但并不說(shuō)明發(fā)表各種意見(jiàn)的專(zhuān)家的具體姓名。這一過(guò)程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個(gè)專(zhuān)家不再改變自己的意見(jiàn)為止。

g.對(duì)專(zhuān)家的意見(jiàn)進(jìn)行綜合處理。

（4）德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)：

1)能充分發(fā)揮各位專(zhuān)家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高

2)能把各位專(zhuān)家意見(jiàn)的分歧點(diǎn)表達(dá)出來(lái)，取各家之長(zhǎng)，避各家之短

3)同時(shí)，德?tīng)柗品ㄓ帜鼙苊鈱?zhuān)家會(huì)議法的缺點(diǎn)

※（補(bǔ)充）

1)便于獨(dú)立思考判斷

2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益

3)有利于探索性解決問(wèn)題

4)應(yīng)用范圍廣泛

5）聲音最大或地位最高的人沒(méi)有機(jī)會(huì)控制群體意志

（5）德?tīng)柗品ǖ娜秉c(diǎn)：

1）權(quán)威人士的意見(jiàn)影響他人的意見(jiàn)；

2）有些專(zhuān)家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見(jiàn)；

3）出于自尊心而不愿意修改自己原來(lái)不全面的意見(jiàn)。

主要缺點(diǎn)是：專(zhuān)家選擇沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)結(jié)果缺乏嚴(yán)格的科學(xué)分析，最后趨于一致的意見(jiàn)，仍帶有隨大流的傾向。

※（補(bǔ)充）

1)缺少思想溝通交流

2)易忽視少數(shù)人的意見(jiàn)

3)存在組織者主觀影響

（6）運(yùn)用范圍：雖然德?tīng)柗品ǖ膽?yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。

1）缺乏足夠的資料

2）作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃或大趨勢(shì)預(yù)測(cè)

3）影響預(yù)測(cè)事件的因素太多有些產(chǎn)品市場(chǎng)需求影響因素眾多，難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮

4）主觀因素對(duì)預(yù)測(cè)事件的影響較大

第四篇：人力資源管理重點(diǎn)總結(jié)

名詞解釋5個(gè)（20分）簡(jiǎn)答題4個(gè)（20分）案例分析3個(gè)（60分）

第一章 人力資源與人力資源管理概述

1人力資源概念：人力資源是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織利用的體力和腦力的總和。

2人力資本概念：人力資本是指體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)或潛在）的人身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康）所表示的資本，是需要通過(guò)投資才能夠獲得的。

3人力資源管理概念：人力資源管理是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

4戰(zhàn)略性人力資源管理：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。

5人力資源的性質(zhì)：人力資源的性質(zhì)可以概括為以下六點(diǎn)，即能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、社會(huì) 性、可變性和可開(kāi)發(fā)性。6人力資源管理的職能：人力資源管理的基本職能可以概括為八個(gè)方面，包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系等。

第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)

理解（案例分析）需求層次論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義。

需求層次論：生理，安全，社交，尊重，自我實(shí)現(xiàn)的需求； 雙因素理論：激勵(lì)-保健因素

強(qiáng)化理論:正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，懲罰，撤銷(xiāo)

第三章（自學(xué)）人力資源管理的組織基礎(chǔ)

1人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)：（1）專(zhuān)業(yè)知識(shí)是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類(lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。（2）業(yè)務(wù)知識(shí)是指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù)。（3）實(shí)施能力是指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。（4）思想素質(zhì)是指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。

2人力資源管理的責(zé)任：人力資源管理部門(mén)和非人力資源管理部門(mén)在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上：第一個(gè)是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系；第二個(gè)是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系；第三個(gè)是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。

3人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)的角色：主要有四種：戰(zhàn)略伙伴、管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者、變革推動(dòng)者。戴夫·烏里奇在2005年對(duì)上述四種角色進(jìn) 行了補(bǔ)充，提出了人力資源管理的五種角色。除上述四種之外，人力資源管理者和人力資源管理部門(mén)最為關(guān)鍵的角色是領(lǐng)導(dǎo)者角色，即將所有的人團(tuán)結(jié)在一起，獲得內(nèi)外部人員的信任。這種角色處于所有角色的中間，與各種角色都有聯(lián)系。

第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型

1職位分析概念：析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息 描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。

2勝任素質(zhì)模型概念：是指為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一目標(biāo)所需要的一系列不同勝任 素質(zhì)的組合，包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征 以及知識(shí)與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì)，以 及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。3職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容：包括9個(gè)具體項(xiàng)目（1）職位標(biāo)識(shí)（2）職位概要（3）履行職責(zé)（4）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（5）工作關(guān)系（6）使用設(shè)備（7）工作的環(huán)境和工作條件（8）任職資格（9）其他信息

勝任素質(zhì)的內(nèi)容包括六個(gè)方面（1）知識(shí)（2）技能（3）社會(huì)角色（4）自我概念（5）特質(zhì)（6）動(dòng)機(jī)

4勝任素質(zhì)的構(gòu)成要素（麥克利蘭的冰山模型）：包含6項(xiàng)，分別是（1）名稱(chēng)（2）定義（3）維度（4）分級(jí)（5）標(biāo)頭（6）行為描述

麥克利蘭的冰山模型：知識(shí)技能是勝任素質(zhì)最表層的內(nèi)容，冰山的水上部分，社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)是勝任素質(zhì)中比較深層次的內(nèi)容，水下部分。

第五章 人力資源規(guī)劃

1人力資源規(guī)劃的含義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié) 果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需，以滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

內(nèi)容：主要包括兩個(gè)方面，即人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2人力資源規(guī)劃的程序（四個(gè)步驟，列出內(nèi)容）：一般包括以下四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。

其中在準(zhǔn)備階段，為了能夠比較準(zhǔn)確地做出預(yù)測(cè)，就需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息，這些信息主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）外部環(huán)境的信息；（2）內(nèi)部環(huán)境的信息；（3）現(xiàn)有人力資源的信息。

預(yù)測(cè)階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，采用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)間的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。實(shí)施階段：在供給和需求預(yù)測(cè)出來(lái)之后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到滿(mǎn)足。評(píng)估階段：在實(shí)施的過(guò)程中要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡工序的措施進(jìn)行調(diào)整；對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果已制定的措施進(jìn)行分析，對(duì)今后的規(guī)劃提供借鑒幫助。3人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的結(jié)果及平衡措施：（1）供給和需求在數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等（2）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。這種情況下可采取的措施有：人員內(nèi)部重新配置、有針對(duì)性的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)、進(jìn)行人員置換。（3）供給大于需求。這種情況下可采取的措施有：擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、永久裁員辭退、鼓勵(lì)提前退休、凍結(jié)外部招聘、縮短工作時(shí)間、進(jìn)行員工培訓(xùn)。（4）供給小于需求。這種情況下可采取的措施有：從外部雇用人員、提高工作效率、延長(zhǎng)工作時(shí)間、降低員工離職率、部分業(yè)務(wù)外包。

第六章 員工招聘

1招聘的原則：（1）因事?lián)袢说脑瓌t；（2）能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則；（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；（4）用人所長(zhǎng)的原則；（5）堅(jiān)持 “寧缺毋濫”原則。

2招聘工作的程序：1確定招聘需求2制定招聘計(jì)劃：招聘的規(guī)模，范圍，時(shí)間，預(yù)算（人工費(fèi)用 業(yè)務(wù)費(fèi)用 其他費(fèi)用）3招募4甄選5錄用：錄用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用6評(píng)估效果：招聘的時(shí)間成本應(yīng)聘比率錄用比率 3內(nèi)部招募和外部招募的利弊分析：

內(nèi)部：優(yōu)勢(shì)：1提高員工的士氣和發(fā)展期望2迅速開(kāi)展工作3對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展4風(fēng)險(xiǎn)小對(duì)員工有基本了解可靠性高5節(jié)約時(shí)間費(fèi)用 劣勢(shì)：1容易引起同事之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生內(nèi)耗2競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心里不平衡，容易降低士氣3新上任者面對(duì)的是老人難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望4容易出現(xiàn)近親繁殖問(wèn)題，思想觀念因循守舊缺乏創(chuàng)新與活力 外部：優(yōu)勢(shì)：1為企業(yè)帶來(lái)新鮮血液活力2避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛3給企業(yè)內(nèi)部人員壓力激發(fā)他們的工作動(dòng)力4選擇范圍廣，可以招募到優(yōu)秀人才

劣勢(shì)：1對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，影響工作熱情2外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)3對(duì)外部人員并不是很了解，不容易作出客觀評(píng)價(jià)可靠性比較差4外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響

4面試實(shí)施的具體操作階段:（1）引入階段；（2）正題階段；（3）收尾階段。

5評(píng)價(jià)中心技術(shù)的含義(自學(xué)):評(píng)價(jià)中心是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境表現(xiàn)出的行為做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者將各自的評(píng)價(jià)結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，得到對(duì)求職者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或變量來(lái)進(jìn)行的。

6無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義和實(shí)施 : 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察來(lái)對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。其對(duì)于評(píng)定被評(píng)價(jià)者的分析問(wèn)題的能力、解決問(wèn)題的能力，衡量他們的社會(huì)技能，尤其是“領(lǐng)導(dǎo)”素質(zhì)有很好的效果。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開(kāi)放式問(wèn)題、兩難問(wèn)題、多項(xiàng)選擇問(wèn)題、操作性問(wèn)題和資源爭(zhēng)奪問(wèn)題。在進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題有以下四個(gè)：（1）適當(dāng)控制小組的人數(shù)，一般以6人左右為宜；（2）保證適宜的現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境，一般以圓桌會(huì)議為佳；（3）可以每隔一定時(shí)間增添一些新的變化信息；（4）評(píng)委事先應(yīng)該制定統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理

1職業(yè)生涯規(guī)劃的含義:指一個(gè)人通過(guò)對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。

2職業(yè)生涯管理的含義:職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組 織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn) 行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列的手段。

3職業(yè)錨的含義:是指?jìng)€(gè)體在進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨是個(gè)人經(jīng)過(guò)持續(xù)不斷的探索確定的長(zhǎng)期職業(yè)定位。一個(gè)人的職業(yè)錨有三個(gè)組成部分：自己認(rèn)識(shí)到的才干和能力、自我動(dòng)機(jī)和需要、態(tài)度和價(jià)值觀。

4職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：包括6個(gè)：自我評(píng)估與職業(yè)定位———職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估———職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定———職業(yè)的選擇———職業(yè)生涯策略的制定———職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。

第八章

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義:培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能，改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)

原則:包括以下六點(diǎn)：（1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則；（2）目標(biāo)原則；（3）差異化原則；（4）激勵(lì)原則；（5）講究實(shí)效的原則；（6）效益原則。

新趨勢(shì):企業(yè)大學(xué)、學(xué)習(xí)型組織

2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施步驟：（簡(jiǎn)單描述）包括以下五個(gè)方面：（1）培訓(xùn)需求分析；（2）培訓(xùn)設(shè)計(jì)；（3）培訓(xùn)的具體實(shí)施；（4）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化；（5）培訓(xùn)評(píng)估與反饋。

3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的常用方法：（列出方法）按照培訓(xùn)的實(shí)施方式可分為兩大類(lèi)：一是在職培訓(xùn)； 二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。

在職培訓(xùn)就是指員工不離開(kāi)自己的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場(chǎng)地進(jìn)行的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的方法主要有以下四種：（1）學(xué)徒培訓(xùn)（2）輔導(dǎo)培訓(xùn)（3）工作實(shí)踐體驗(yàn)（4）工作輪換 脫產(chǎn)培訓(xùn)就是指員工離開(kāi)自己的工作崗位，專(zhuān)門(mén)參加的培訓(xùn)。

脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下八種：（1）授課法（2）討論法（3）案例分析法（4）角色扮演法（5）工作模擬法（6）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（7）拓展訓(xùn)練（8）行動(dòng)學(xué)習(xí)法 4培訓(xùn)計(jì)劃的的內(nèi)容：主要包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備等工作。從時(shí)間跨度來(lái)看，培訓(xùn)計(jì)劃可以劃分為中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和單向培訓(xùn)計(jì)劃。完備的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋6個(gè)W和1個(gè)H的內(nèi)容,包括：（1）why培訓(xùn)的目標(biāo)（2）what培訓(xùn)的內(nèi)容（3）whom培訓(xùn)的對(duì)象（4）who培訓(xùn)者（5）when培訓(xùn)的時(shí)間（6）where培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施（7）how培訓(xùn)的方式方法以及培訓(xùn)的費(fèi)用 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：許多工作環(huán)境特征會(huì)影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，其中包括運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)、良好的轉(zhuǎn)化氛圍、上級(jí)的支持和同事的支持等。

培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：分為四個(gè)層次的內(nèi)容（1）反應(yīng)層（2）學(xué)習(xí)層（3）行為層（4）結(jié)果層

第九章

績(jī)效管理

1績(jī)效的含義：是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià) 的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力 和工作態(tài)度則是指工作的行為。

特點(diǎn)：多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。

2績(jī)效管理的內(nèi)容：包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。

3績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容：主要內(nèi)容有三個(gè)方面：（1）績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建；（2）績(jī)效考核周期的確定；（3）對(duì)績(jī)效管理其他三個(gè)環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。

4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本內(nèi)涵：是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo)，它是戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。

5平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：卡由羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓研究提出，它是以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托戰(zhàn)略地圖所描述的戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。二者都將企業(yè)的戰(zhàn)略以及量化指標(biāo)分為四個(gè)層面：財(cái)務(wù)層面、客戶(hù)層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。

6績(jī)效考核過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)：包括（1）考核對(duì)象的確定：一般優(yōu)先考慮組織層面的 考核，然后關(guān)注部門(mén)層面，最后關(guān)注員工層面。（2）考核內(nèi)容的確定：涵蓋工作 能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)（數(shù)量、質(zhì)量、效率）。（3）考核主體的確定：考核 主體是指對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的人員，應(yīng)包括上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶(hù)。（4）考核方法的選擇：對(duì)員工個(gè)體的考核方法一般有比較法、量表法和描述法。

7績(jī)效考核的誤區(qū)：主要包括八種：暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向。為避免誤區(qū)，應(yīng)完善績(jī)效目標(biāo)體系、選擇恰當(dāng)考核主體、選擇合適考核方法，并對(duì)主體進(jìn)行必要培訓(xùn)。

8績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題：1反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)2要指出具體的問(wèn)題3指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因和改進(jìn)建議4不能針對(duì)人5要注意反饋時(shí)說(shuō)話(huà)的技巧。

第十章 薪酬管理

1薪酬的組成部分：三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。

2薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，明確員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。3薪酬管理的基本決策：1薪酬體系(職位薪酬體系，能力薪酬體系)2薪酬水平3薪酬構(gòu)成（高彈性薪酬模式：激勵(lì)性很強(qiáng)，是薪酬的主要組成部分，基本薪酬處于次要地位。高穩(wěn)定薪酬模式：穩(wěn)定性很強(qiáng)，基本薪酬占主導(dǎo)地位，可變薪酬占較少比重。調(diào)和性薪酬兼具激勵(lì)性和穩(wěn)定性基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當(dāng)。）4薪酬結(jié)構(gòu)：窄帶結(jié)構(gòu)（等級(jí)多每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間相對(duì)較小）寬帶結(jié)構(gòu)（薪酬等級(jí)少，每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間比較大）

4寬帶薪酬的含義：寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。

5基本薪酬設(shè)計(jì)的步驟：一般要按照下面五個(gè)步驟來(lái)實(shí)施：（1）職位分析；（2）職位評(píng)價(jià)；（3）薪酬調(diào)查；（4）建立薪酬曲線(xiàn)；（5）根據(jù)薪酬曲線(xiàn)來(lái)確定薪酬等級(jí)

6要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟：1確定出報(bào)酬要素2將每一個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對(duì)該組合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù)，形成了分別用來(lái)評(píng)價(jià)技能水平解決能力 職位職責(zé)的三張?jiān)u價(jià)表3賦值4合益職位評(píng)價(jià)體系認(rèn)為，每一職位都有職位形態(tài)構(gòu)成，這個(gè)形狀主要取決于技能水平和解決問(wèn)題能力的影響與職位職責(zé)因素影響的權(quán)重大小。

7績(jī)效工資的主要形式：績(jī)效工資是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付相應(yīng)的薪酬（包括績(jī)效調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃三種形式）。

8群體可變薪酬的主要形式：（1）利潤(rùn)分享計(jì)劃指對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)（通常是利潤(rùn) 指標(biāo)）進(jìn)行衡量并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬；（2）收益分享計(jì)劃是 企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來(lái)的收益 的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式；

（3）員工持股計(jì)劃就是讓員工部分地?fù)碛泄镜墓善被蛘吖蓹?quán)。

9國(guó)家法定福利的內(nèi)容：法定的福利包括五個(gè)方面：（1）法定的社會(huì)保險(xiǎn)；（2）住房公積金；（3）公休假日；（4）法定休假日；（5）帶薪休假。企業(yè)自主的福利包括：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金，團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，除法定假期之外各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目，以及靈活多樣的員工退休計(jì)劃。

10福利發(fā)展的新趨勢(shì)——彈性福利的含義：也可以叫做自助式福利，就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式

第十一章

員工關(guān)系管理

1員工關(guān)系的含義：是企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。內(nèi)容：是指員工關(guān)系的雙方依法享受的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，包括勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)合同、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。

2員工關(guān)系管理的定義：是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來(lái)調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。員工關(guān)系管理主要有兩個(gè)方面的內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理和勞動(dòng)保護(hù)

3勞動(dòng)合同管理的程序：勞動(dòng)合同的訂立；勞動(dòng)合同的履行；勞動(dòng)合同的變更；勞動(dòng)合同的解除；勞動(dòng)合同的終止；勞動(dòng)合同的續(xù)訂。

4勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：主要有四個(gè)步驟：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商；（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解；（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁；（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。

5勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容：包括如下四個(gè)部分：（1）勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定；（2）安全生產(chǎn)技術(shù)；（3）職業(yè)衛(wèi)生；（4）對(duì)特殊群體的保護(hù)。

第五篇：人力資源管理考試重點(diǎn)

人力資源管理重點(diǎn)

1、資源的概念、分類(lèi)

概念：資源是為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素。

分類(lèi)：（1）自然資源

（2）社會(huì)資源：人力資源、信息資源、技術(shù)資源

2、人力資源概念、勞動(dòng)力資源概念

人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妗?/p>

勞動(dòng)力資源指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)，在一定時(shí)點(diǎn)或時(shí)期內(nèi)，擁有的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量勞動(dòng)者的生產(chǎn)技術(shù)、文化科學(xué)水平和健康狀況]的總和的勞動(dòng)適齡人口。

3、人力資本創(chuàng)造利潤(rùn)的前提條件

（1）良好的制度環(huán)境

（2）社會(huì)流動(dòng)條件

（3）不斷增加人力資本存量

（4）合理配置與有效激勵(lì)

4、人才資源的定義

人才資源是指杰出的、優(yōu)秀的人力資源，著重強(qiáng)調(diào)人力資源的質(zhì)量。

5、人力資源率（人力資源的相對(duì)數(shù)量）的概念

人力資源率（潛在人力資源數(shù)量）它是指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤＃ㄓ?jì)入潛在人力資源的人口與被考察范圍總?cè)丝谥龋Ｋ欠从辰?jīng)濟(jì)實(shí)力的更重要指標(biāo)，一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源率越高，表明該國(guó)家的俄經(jīng)濟(jì)有某種優(yōu)勢(shì)。

6、人力資源的特點(diǎn)

（1）能動(dòng)性（人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特點(diǎn)）

人力資源的載體是人們的勞動(dòng)。勞動(dòng)不僅是滿(mǎn)足人類(lèi)自己需要的一種活動(dòng)，而且也是人類(lèi)有目地改造世界的活動(dòng)，同時(shí)人本身的腦力、智力也在這一過(guò)程中得到發(fā)展。

（2）再生性（人力資源的耗費(fèi)）

人的體力與智力的耗費(fèi)不同于其他資源，即其自身在一個(gè)階段耗費(fèi)的過(guò)程中會(huì)由于再生而得到補(bǔ)充乃至發(fā)展。

（3）高增值性（人力資源的智力價(jià)值）

掌握了知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的人所帶來(lái)的投資的收益，其收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他形態(tài)的資本投資率的額收益率。

（4）可變性

人力資源在形態(tài)上變化較大，在不可直接觀察到的形態(tài)方面變化也很大，不同的個(gè)體可能千差萬(wàn)別。

（5）可逝性

人力資源的載體是人的勞動(dòng)，當(dāng)一個(gè)人失去生命的時(shí)候，存在預(yù)期中的人力資本也就同時(shí)消失殆盡。

7、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的含義

人力資源開(kāi)發(fā)與管理指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)目標(biāo)。

8、工作分析（職位分析）的含義

工作分析也稱(chēng)職位分析，它是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，它給出了一項(xiàng)工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需的知識(shí)和技能，以及完成這項(xiàng)工作所需的工作條件，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。

9、什么情況下需要進(jìn)行工作分析

（1）當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)（2）當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)

（3）當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)

10、工作分析的四個(gè)階段

（1）準(zhǔn)備階段

①明確工作分析的意義、目的。②對(duì)所分析的工作進(jìn)行初步了解。

③確定此項(xiàng)調(diào)查工作的主要任務(wù)，明確通過(guò)調(diào)查應(yīng)收集的信息數(shù)據(jù)。④向有關(guān)人員宣傳、解釋?zhuān)`解，建立友好合作關(guān)系。⑤確定調(diào)查對(duì)象、選擇樣本，明確調(diào)查方法，設(shè)計(jì)調(diào)查方案。

⑥對(duì)分析者進(jìn)行培訓(xùn)，使之學(xué)習(xí)掌握工作分析的內(nèi)容、方法、具體的步驟及注意事項(xiàng)。（2）調(diào)查階段

①編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱。

②綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法實(shí)施調(diào)查。

③根據(jù)工作分析的目的有針對(duì)性的收集有關(guān)工作的特征及所需各種數(shù)據(jù)。④重點(diǎn)收集工作人員必須的特征信息。

⑤要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工做特征和人員特征的發(fā)生率和重要性做出等級(jí)評(píng)定。（3）分析階段

①仔細(xì)審核已收集的各種信息。

②以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作人員在目標(biāo)工作中存在的問(wèn)題。

③歸納總結(jié)出工作分析的要點(diǎn)，包括關(guān)鍵崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系、職責(zé)范圍等。④回顧最初列出的主要任務(wù)，針對(duì)工作分析提出問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，重點(diǎn)劃分工作范圍、內(nèi)容、職責(zé)，確保所提出的問(wèn)題都得到解決。（4）完成階段

①完成階段是工作分析的最后階段。

②主要任務(wù)就是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查結(jié)果，綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)。

11、工作分析收集信息的方法（結(jié)合PPT理解）

（1）面談法（訪談法）

通過(guò)與員工和管理者的面談交流，可以對(duì)工作有所了解，從而獲得工作分析所需要的信息；適用對(duì)象：腦力勞動(dòng)者，如技術(shù)工作人員、管理人員等（2）問(wèn)卷調(diào)查法

問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后由計(jì)算機(jī)對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。（3）觀察法

工作分析人員通過(guò)感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。（4）工作日志法（員工記錄法）

通過(guò)讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日常工作活動(dòng)記錄下來(lái)，從中獲得工作分析所需的信息。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。

（5）關(guān)鍵事件法

12、工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容

（1）職位標(biāo)識(shí)：該職位的稱(chēng)呼，如數(shù)據(jù)處理主管。

（2）職位描述或概要（3）工作職責(zé)與任務(wù)：一個(gè)職位需承擔(dān)的主要職責(zé)（核心）。（4）工作聯(lián)系：任職者與組織內(nèi)外部其他人之間的關(guān)系。（5）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：履行職責(zé)是需要達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（6）職位權(quán)限：決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、經(jīng)費(fèi)管理權(quán)等。（7）工作條件：室內(nèi)外、環(huán)境是否危險(xiǎn)等。

13、人力資源規(guī)劃的種類(lèi)、人力資源規(guī)劃的三部曲

（1）人力資源規(guī)劃的種類(lèi)：

①總體規(guī)劃：以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總方針和政策、實(shí)施步驟、時(shí)間安排表、總費(fèi)用預(yù)算等作出總體安排。②業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、后備人才選拔與任用計(jì)劃、老職工與老技術(shù)人員安排計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、員工職業(yè)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系與員工參與團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃等。（2）人力資源規(guī)劃的三部曲：①評(píng)價(jià)現(xiàn)有人力資源

②預(yù)測(cè)將來(lái)需要的人力資源

③制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。

14、人力資源預(yù)測(cè)的含義、四個(gè)術(shù)語(yǔ)

（1）含義：人力資源預(yù)測(cè)就是估計(jì)組織在未來(lái)某個(gè)時(shí)期的人員需求和供給狀況，以滿(mǎn)足組織人力資源需求的預(yù)測(cè)。（2）四個(gè)術(shù)語(yǔ)：

①長(zhǎng)期趨勢(shì)：對(duì)未來(lái)5年或5年以上企業(yè)產(chǎn)品需求的預(yù)測(cè)。

②循環(huán)變動(dòng)：發(fā)生在一年以上的可以預(yù)測(cè)的趨勢(shì)，周期性的盛衰起伏。③季節(jié)變動(dòng)：可以預(yù)測(cè)的一年內(nèi)發(fā)生的變化。

④隨機(jī)變動(dòng)：沒(méi)有固定模式的變動(dòng)。即使是最嚴(yán)密的預(yù)測(cè)技術(shù)也無(wú)法預(yù)測(cè)這種變化。

15、人力資源的預(yù)測(cè)的兩個(gè)內(nèi)容——需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。

16、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法（結(jié)合PPT自己理解）

（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法

人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，以工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人直覺(jué)來(lái)推測(cè)未來(lái)人才需求，適合于短期預(yù)測(cè)，以及較為穩(wěn)定、員工流動(dòng)率不高的小型企業(yè)

（2）德?tīng)柗品?/p>

德?tīng)柗品ú捎媚涿l(fā)表意見(jiàn)的方式，專(zhuān)家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，通過(guò)多輪次調(diào)查專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷所提問(wèn)題的看法，經(jīng)過(guò)反復(fù)征詢(xún)、歸納、修改，專(zhuān)家組成員意見(jiàn)趨于集中，從而得出判斷結(jié)果。這種方法具有廣泛的代表性，較為可靠。

（3）比率分析法

（4）工作負(fù)荷分析法（5）回歸分析法

17、管理人員接替圖

18、人力資源獲取的含義、四個(gè)環(huán)節(jié)（1）人力資源獲取的含義

人力資源獲取是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。（2）人力資源獲取的四個(gè)環(huán)節(jié)：招聘、選拔、錄用、配置

19、人員招聘的兩種渠道——組織內(nèi)部選拔（內(nèi)聘）和組織外部招聘（外聘）。20、招聘的六大法則

①公開(kāi)原則②平等原則③競(jìng)爭(zhēng)原則④全面原則⑤擇優(yōu)原則⑥適才原則

21、招募廣告可以選擇的媒體、招募廣告的一般內(nèi)容

（1）廣告媒體的選擇：當(dāng)?shù)貓?bào)紙、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等。

（2）招募廣告的一般內(nèi)容：空缺崗位名稱(chēng)、工作說(shuō)明、待遇條件、任職資格等。

22、面試的三種類(lèi)型、常見(jiàn)的面試方法

（1）面試的三種類(lèi)型

①結(jié)構(gòu)化面試②非結(jié)構(gòu)化面試③半結(jié)構(gòu)化面試（2）常見(jiàn)的面試方法：

①順序化面試：由助理等職位較低的人先篩選、面試，而后從低往高依次篩選。②系列化面試：由HR先篩選，再交予用人部門(mén)及相關(guān)部門(mén)篩選。③小組面試：一組經(jīng)理同事面試一個(gè)人。

23、崗前培訓(xùn)（的內(nèi)容）

（1）公司發(fā)展史

（2）公司的組織結(jié)構(gòu)及其功能（3）公司的理念體系；（4）公司的政策和規(guī)章制度（5）公司的薪酬福利體系（6）崗位職責(zé)及行為規(guī)范

24、績(jī)效考評(píng)的含義

績(jī)效考評(píng)是針對(duì)企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

25、績(jī)效考評(píng)體系五個(gè)方面的內(nèi)容

（1）選取考核內(nèi)容

（2）根據(jù)企業(yè)崗位實(shí)際情況選擇考核的類(lèi)型（3）編寫(xiě)考核項(xiàng)目（4）選擇考核方法（5）制定考核制度

26、績(jī)效考核的三種類(lèi)型

（1）效果主導(dǎo)型

①特點(diǎn)：關(guān)注結(jié)果，考核的是工作業(yè)績(jī)，而不是工作過(guò)程②優(yōu)點(diǎn)：考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，考核時(shí)容易操作③缺點(diǎn)：考核具有短期性和表現(xiàn)性

④適用范圍：相對(duì)成熟，規(guī)范化，流程化的企業(yè)；也適用于中、小企業(yè)中具有生產(chǎn)操作的崗位，但對(duì)于事務(wù)性的崗位不太合適（2）品質(zhì)主導(dǎo)型

①特點(diǎn)：考核員工在工作中表現(xiàn)出的品質(zhì)

②優(yōu)點(diǎn)：可以考核出員工的能力，并輔助進(jìn)行潛能開(kāi)發(fā)③缺點(diǎn)：考核很難量化衡量、操作性和效度

④適用范圍：業(yè)務(wù)平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)；具有一定職位素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人（中層領(lǐng)導(dǎo)）（3）行為主導(dǎo)型

①特點(diǎn)：考核員工的工作行為，著眼于員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)②優(yōu)點(diǎn)：考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定、操作性較強(qiáng)③缺點(diǎn)：關(guān)注過(guò)程、不太關(guān)注結(jié)果

④適用范圍：結(jié)束創(chuàng)意期后需要規(guī)范化、流程化的企業(yè)；業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展需要培養(yǎng)接班人（梯隊(duì)建設(shè)）的企業(yè)；管理性、事務(wù)性的企業(yè)

27、績(jī)效考評(píng)常用方法

（1）量表評(píng)定法（2）排序法（3）配對(duì)比較法（4）強(qiáng)制比例法（5）關(guān)鍵事件法

（6）目標(biāo)考核法上級(jí)（7）述職鑒定法|

（8）360度績(jī)效考評(píng)（客戶(hù) —被評(píng)估者—同事）|下級(jí)

28、培訓(xùn)的作用

（1）提高工作績(jī)效水平、提高員工工作能力。（2）增強(qiáng)組織和個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

（3）提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬（技能、特殊知識(shí)、獻(xiàn)身精神）。

29、企業(yè)培訓(xùn)可選擇的方法（網(wǎng)絡(luò)）

（1）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式

①專(zhuān)題講授②角色情景演練③案例培訓(xùn)④訓(xùn)練式培訓(xùn)⑤主題學(xué)習(xí)性工作會(huì)議⑥工作現(xiàn)場(chǎng)即時(shí)性培（2）企業(yè)外部培訓(xùn)方式

①公開(kāi)課②拓展訓(xùn)練③沙盤(pán)模擬④脫產(chǎn)教育

（3）其他培訓(xùn)方式

①e-learning②現(xiàn)場(chǎng)考察培訓(xùn)③培訓(xùn)游戲④學(xué)員專(zhuān)題自修

30、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯的主觀因素分析，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一職業(yè)目標(biāo)，而預(yù)先進(jìn)行生涯系統(tǒng)安排的過(guò)程。

31、職業(yè)生涯規(guī)劃的期限劃分

（1）短期規(guī)劃：三年之內(nèi)（2）中期規(guī)劃：三至五年（3）長(zhǎng)期規(guī)劃：五至十年