第一篇：自考人力資源管理專業重點復習

自考人力資源管理專業重點復習

名詞解釋：

人力資源：能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩個方面。

人力資本：是指通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。人力資源管理：是指在人本思想指導下，通過招聘等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與組織成員發展的最大化。

人力資源規劃： 是指為了實現企業的戰略目標，根據企業的人力資源現狀，科學地預測企業在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業和個人都獲得長期的利益。

德爾菲法：來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業發展的某一問題的看法達成一致意見的結構化方法。

馬爾可夫模型：是一種定量分析預測企業內部人力資源供給的方法。它是根據企業內某項工作的人員轉移的歷史數據，來計算未來某一時期該工作的人員轉移的概率，即人員轉移概率的歷史平均值，從而預測企業內該項工作的人力資源供給。

工作分析：是對組織中某個特定職務的相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

心理測驗：是指在控制的情景下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。

結構化面試：問題與回答均經過事先準備，面試者根據設計好的問題和有關細節逐一發問。

評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環境中做出的一系列活動，以團隊作業的方式，客觀地測評其專業技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備所需的人才。

工作輪換：是定期或不定期地讓受訓者轉換工作崗位，變換不同的工作內容促使受訓者不斷地學習新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓目的。

培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識與技能狀況、態度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。

職業生涯：一個人一生在職業崗位上所度過的，與工作活動相關的連續經歷。

績效考評：根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果，履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。

關鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優劣的關鍵性行為為基礎的考評方法。

360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。

分類套級法：就是評價者預先制定一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。

元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。

勞動關系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。具體地說，勞動關系是指在實現勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現為合作、力量和權力關系的總和。

勞動合同：是指為了確定勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的協議。

簡答·論述：人力資源的特征？ ①能動性；②兩重性；③時效性；④連續性；⑤再生性；⑥社會性 人力資源與人力資本的區別？

①概念的范圍不同；②關注的焦點不同；③性質不同；④研究角度不同

現代人力資源管理與傳統人事管理的差別？

⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關系；⑼對待員工的態度；⑽角色；⑾部門屬性

組織人力資源管理的目標應包括以下三個方面？

①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

②最大限度地開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；

③維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，不斷提升其人力資本的價值。

人力資源管理的任務有以下六項？

①規劃；②吸收；③保持；④開發；⑤考評；⑥調整

美國人力資源管理模式的特點？

①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業化和制度化；③人力資源使用的多口進入和快速提拔；④薪酬水平的市場調節；⑤對抗性的勞資關系；⑥人力資源的全球化引進。

日本人力資源管理模式的特點？

①終身雇傭制；②年功序列制；③企業內工會；④注重員工在職培訓；⑤人力資源使用的有限入口和內部提拔。

人力資源規劃的作用？

①確保企業在生存發展過程中對人力資源的需求；

②為企業的人事決策提供依據和指導；

③使企業有效地控制人工成本；

④滿足員工需求和調動員工的積極性。

影響人力資源規劃的因素？

㈠企業內部的影響因素①經營目標的變化；②組織形式的變化；③企業高層管理人員的變化；④企業員工素質的變化。

㈡企業外部的影響因素①勞動力市場的變化；②行業發展狀況的變化；③政府政策的變化。

人力資源規劃的程序？

①收集研究相關信息；②人力資源供求預測；③人力資源規劃的制定；④人力資源規劃的執行。

人力資源供大于求時采取的措施？

①通過開拓新的企業生長點來吸收過剩的人力資源；②進行員工培訓；③減少工作時間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計劃；⑥合并或關閉某些臃腫的機構。

人力資源供小于求時采取的措施？

①通過企業內部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調往空缺崗位，以增加勞動力的供給；②運用科學的激勵手段；③提高企業的資本技術有機構成，提高員工的勞動生產率，相對地減少人力資源需求；④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工資；⑤雇傭臨時工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募與甄選；②培訓與開發；③績效評價；④工作評價及報酬。員工招聘的原則？ ①公開招聘的原則；②平等競爭的原則；③效率優先的原則；④雙向選擇的原則。招聘工作的新變化？

①從戰術管理的層次上升到戰略管理的層次；

②讓位于篩選和錄用工作；

③新的技術在招聘中得到普遍運用；

④被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關的階段；

⑤被下放到各個職能和專業部門；

⑥招聘工作內容在擴大。

篩選的原則？

①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。篩選工具的基本要求？

①信度：信度是人員測評工具穩定性和可靠性的指標；

②效度：效度即測評的有效性，反映運用某種技術得出的測試結果所能真正衡量被測試對象的程度；

信度和效度是表示測評質量的重要指標，兩者既相互區別，又存在著聯系。篩選簡歷信息的內容？

①工作經歷；②教育背景；③職業方面的進展；④應聘者身上的無形資產；⑤溝通的能力；⑥應聘者態度的特征。

心理測驗的實施步驟？

①先確定測驗的目的和對象；②收集有關的資料；③培訓工作人員；④實施；⑤結果分析。

員工培訓與開發的重要意義體現在以下幾點？

①提高員工素質和職業能力的重要手段；

②是組織獲取競爭優勢以有效應對激烈市場競爭的重要途徑；

③是提高組織工作質量的重要措施；

④是實現員工個人發展和自身價值的必要措施。

員工培訓與開發的特點？

①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協調性。

員工培訓的系統模型？

①培訓需求的確定→②培訓目標的設定→③培訓方案的擬訂→④培訓方案的實施→⑤培訓效果的評價。

培訓需求分析的內容？

①組織分析；②工作分析；③個人分析。

實施職業計劃的條件？

①管理層的支持；②確定組織目標；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。制定個人職業計劃的原則？

①實事求是；②切實可行；③個人職業計劃目標要與組織目標協調一致；④在動態變化中制定和修正個人職業計劃。

員工如何制定職業計劃？

①個人自我評價；②職業發展機會評估；③選擇職業；④設定職業生涯目標；⑤職

業生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調整。

從組織角度對員工進行職業計劃管理？

①對員工進行崗前培訓，引導新員工；②設計職業計劃表；③為員工提供職業指導；④分配給員工一項工作進行測試；⑤協助員工制定自己的職業計劃；⑥幫助員工實現職業計劃。

影響員工流失的因素？

①外部宏觀因素；②企業因素；③個人因素。

績效考評的作用？

①為員工培訓工作提供依據；②為薪酬管理提供依據；③為企業內部的員工流動提供依據；④為員工的的獎懲提供依據；⑤為員工的自我發展明確方向；⑥促進上下級之間的溝通與交流。

績效考評的內容？

①工作業績考評；②能力考評；③工作態度考評；④工作潛力評價；⑤適應性評價。績效考評面談的必要性？

①真正實現績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進方向；④有助于當面指導技術的學習。

考評系統的問題與防范？

①績效考評標準的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結果的反饋問題。薪酬設計的原則？

①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團隊原則。

薪酬設計的基本流程？

①制定薪酬原則和策略；②崗位設置與職位分析；③職位評價；④薪酬調查與薪酬定位；⑤薪酬結構設計；⑥薪酬體系的實施和修正。

第二篇：2014年1月自考人力資源管理專業勞動力市場學復習重點

2014年1月《勞動力市場學》復習重點

第一章

第一節

1、勞動力市場的含義以及有有形和無形之分。P1（狹義和廣義）

2、勞動力的概念。P2(三種含義)

3、勞動力的特點和本質。P24、貨幣工資和實際工資的概念。P3（最后一段）

第二節

1、勞動力市場的功能。P11（簡答）

第三節

1、勞動力市場的基本運行機制。P14（簡答）

2、非經濟性因素對勞動力市場運行的影響包括哪兩種以及每種影響的含義以及表現。P163、勞動力市場運行存在的障礙。P18（論述）

第二章

第二節

1、等成本線的概念以及計算公式。P36（C=RK+WL，圖2-8等成本線）

第四節

1、勞動需求彈性的分類。P41（圖2-12，五種需求彈性對應的線條）

2、影響勞動力需求彈性的因素。P42（簡答）

第三章

第二節

1、預算約束線的性質。P60（圖3-6）

第三節

1、就業與非就業的選擇。P75（圖3-16，P76第二段（如果…）以及第四段（家庭….）

第四節

1、勞動力供給彈性的概念。P81（名詞解釋）

2、勞動力供給彈性分為哪幾類。P82（圖3-22）

第四章

第二節

1、完全競爭下的勞動力市場均衡。P91（簡答）

2、勞動力供求變化對靜態均衡的影響。P92（圖4-2）

第五章

第一節

1、勞動力流動的概念。P1122、勞動力流動的條件。P113

第二節

1、影響勞動力流動的因素。P119（簡答）

第三節

1、托達羅模型。P127（第二段：托達羅模型的出發點是…..）

2、托達羅模型的政策含義。P128

第六章

第一節

1、勞動力市場分割理論的含義。P137

第二節

1、國有企業內部勞動力市場具有哪些特征。P146

第三節

1、促進勞動力市場一體化的措施。P154（論述）

第七章

第一節

1、勞動力市場政策的概念。P1582、最低勞動標準的含義。P1583、根據我國《勞動法》第49條的規定，確定和調整最低工資標準時應當綜合參考哪些因

素。P1594、人力資源政策的概念。P165

第三節

1、勞動關系的概念。P171（名詞解釋）

第八章

1、就業的功能以及每種功能包括什么。P181

第三節

1、國外政策促進靈活就業的經驗。P194

第九章

第一節

1、社會弱勢群體的概念。P201最后一段最后一句

2、弱勢群體的分類。P2023、我國現階段弱勢群體狀況如何。P203

第三節

1、第三部門的含義。P2132、第三部門的特點。P214（簡答）

3、第三部門發展對弱勢群體問題解決方案的構建。P215（簡答）

第十章

第二節

1、公共就業服務的作用與功能。P225（簡答）

第五節

1、公共就業服務的效率和質量問題。P241(簡答)

2、完善我國公共就業服務的措施。P242

第十一章

第七節

1、簡述新凱恩斯主義勞動力市場理論。P270

40分的單選多選出至練習冊

60分的名詞解釋（5個）、簡答（5個）、論述（2個）出至以上復習重點

第三篇：2014年1月自考人力資源管理專業《工作崗位》分析復習重點

2014年1月《工資崗位分析》復習重點

第一章

第一節

1、工作分析的概念，以及與工資分析相關的概念。P1（5個概念）

2、工資分析的原則。P23、工作分析的內容。P2

第二節

1、工作分析在企業人力資源管理中的基礎地位主要表現在哪些方面。P52、工作分析在人力資源管理中的應用。P6

第二章

第一節

1、面談法的概念以及三種形式。P162、運用面談法需要注意的問題。P163、問卷法的含義。P174、問卷設計的三種形式。P185、封閉式問卷的優缺點，以及開放式問卷的優缺點。P186、在設計問卷中，應注意的有哪些。P197、關鍵事件法的概念。P248、選擇取得關鍵事件的方法。P249、編輯關鍵事件的概念。P2610、觀察法的概念以及種類。P2611、工作日志法的概念。P28

第二節

1、工作分析系統一般分為哪兩類。P302、職能工作分析的概念。P313、完整意義上的工作者必備的3種機能。P334、海氏計劃的核心是什么以及包括哪5個主要方面。P405、職業分析清單法的優缺點。P41頁最后2句話

第三節

1、工作要素法所涉及的工作要素包括哪幾類。P422、工作分析問卷的含義。P473、體能分析法的概念。P494、工作要素清單法的評價分為哪幾級。P49

第三章

第一節

1、工作分析前的準備工作。P50（5點標題）

第二節

1、工作分析所需信息的主要類型。P582、工作信息的收集者包括哪三個。P603、外部專家進行工作分析的優缺點。P614、工作信息的來源主要有哪幾種。P62

第四章

第二節

1、工作規范與工作描述的區別。P82

第三節

1、工作說明書編寫中存在的問題包括哪些，這些問題分別包括哪些。P92

第五章

第一節

1、在具體設置崗位時，應該注意哪些原則。P109

第二節

1、定編定員的原則。P1112、定編定員的方法。P113

第六章

第一節

1、工作設計的含義。P132第二段第一句

2、工作設計的基本原則。P1333、工作設計的一般步驟。P135

第三節

1、工作設計的主要方法。P149（重點）（10點）

第四節

1、知識性員工的特點。P1552、知識型員工工作設計的一般思路。P156

第七章

第一節

1、工作評價的特點。P1622、工作評價的作用與功能。P163

第二節

1、選擇評價因素的原則。P1662、評價指標體系的建立。P167

第四節

1、工作評價方法。P181

第八章

第一節

1、企業崗位分類與公務員職位分類的區別。P2172、崗位分類的原則。P2193、崗位分類的步驟。P2194、崗位分類的方法。P220

第九章

第一節

1、人力轉需求預測的方法。P2432、人員預測的主要內容。P244

第二節

1、關鍵勝任能力的內容。P2502、選拔的方法主要內容。P252

第三節

1、能崗匹配原理的要點。P255

第十章

第一節

1、工作分析與員工培訓的關系。P2672、工作分析與培訓需求確定。P270

第三節

1、培訓方案設計的原則。P2732、培訓方案設計的方式。P274 第十一章

第一節

1、績效管理的意義主要表現。P2882、工作分析與績效管理的關系。P289

第二節

1、關鍵業績指標體系的原則。P294 第十二章

第一節

1、影響薪酬的內在因素。P3092、影響薪酬的外在應收。P3103、工作分析與薪酬體系設計的步驟。P311

4、

第四篇：2013年10月自考人力資源管理專業工資管理復習重點

2013年10月工資管理復習重點

第一章

第一節

1、工資的定義。P3第一段

2、貨幣工資與實際工資的定義、工資率與實得工資的定義P43、工資水平與評價工資的定義以及區別P4-P

5（四）

第二節

1、工資總額的概念。P52、工資總額的組成。P63、津貼和補貼的定義，P7

第三節

1、薪酬的定義。P92、《薪酬管理》四種形式P93、總薪酬的概念。P10

第二章

第一節

1、邊際生產工資理論的概念。P14第一段和第二段

2、P15第三段（通過以上分析……水平就越高）

3、P17第二段

第二節

1、均衡價格工資理論。P22第一段

2、均衡工資率的破壞與新均衡工資的行程。P24

第三節

1、人力資本投資的概念。P242、人力資本投資的方式；P253、投資決策模型及其含義。P26

第四節

1、效率工資理論的基本含義。P282、生產率為什么取決于工資。P28

第六節

1、勞資談判理論的核心P332、庇古的范圍論。P343、在集體協議中，薩繆爾森在其《經濟學》中列舉了八個集體交涉的論點和考慮因素。P36

第三章

第一節。

1、工資差別表現的類型P412、衡量工資差別的標準。P413、縮小工資差別的措施。P43

第二節

1、工資差別的含義。P432、產業之間工資差別的狀況。P433、產業之間工資差別的形成原因。P45

第三節

1、補償性的工資差別包括。P482、非補償性的工資差別。P493、非競爭性的工資差別P49

第四章

第一節

1、馬克思按勞分配學說的核心內容。P52簡答

第二節

1、工資加利潤分紅的按勞分配形式P55

第三節

1、市場工資率的按勞分配形式P57（核心思想）

第五節1、1993年黨的十四屆三中全會……兼顧公平的原則。P622、全面貫徹個人收入分配政策，應注意把握其包含著的基本精神，并在不同層次的分配中各有側重（包括4大點）P62—633、工資分配政策。P64

第五章

第一節

1、政企分開、分級管理、工資分類管理的定義。P692、企業工資管理體制改革的目標要求。P71（4點，四點的含義也要）

第二節重點

1、工資指導線制度的概念和作用。P722、工資指導線的基本內容。P72簡答（每一點下面的小點也包括在內）

第三節

1、勞動力市場工資指導價位制度的主要內容。P74

第四節

1、人工成本的預測預警的含義。P752、發布行業人工成本狀況P763、企業人工成本預警。P76

第五節

1、最低工資的構成和制度標準的含義。P772、我國最低工資規定的內容。P773、最低工資的定義、內容，形式、確定和調整。P784、P80頁第三段

第六節

1、工資集體談判的概念。P822、工資集體協議內容。P833、工資集體協商的程序。P84簡答

4、工資協議審查。P855、政府監控知道企業收入分配的主要方式P85最后一段。

第六章

第一節

1、企業工資總額決定機制改革的進展。P86（6點黑體字以及第六點所有內容）

第三節

1、工效掛鉤的基本模式和主要類型。P892、掛鉤浮動比例的確定P9

1第五節

1、按照“兩低于”原則自定工資總額的辦法的定義。P952、“兩低于“應以哪個為準：P95

第七章

第一節

1、企業人工費用的概念。P99名詞解釋

2、按照原勞動部辦法的[1997]261號文件規定，人工費用包括。P101

第二節

1、確定合理人工費用的因素。P103第二段最后一句

2、企業的支付能力。P103（所有公式以及影響企業支付能力的因素。

3、職工的生計費用。P1054、工資的市場行情。P106

第三節

1、勞動分配率基準法的概念。P1062、P107表7-33、銷售凈額基準法的概念。P109名詞解釋

4、損益分歧點基準法的概念。P110

第四節

1、企業人工成本及勞動效益統計分析指標。P114

第八章

第一節

1、工資支付規定。P117（黑體字以及每點下面的第一句話）

2、P118第三段第一句話

3、出現哪些情況時，用人單位可以代扣勞動者工資。P118倒數第二段

第二節

1、加班加點的條件。P1192、加班加點工資的支付。P120

第三節

1、P123倒數第三段

第九章

1、企業內部工資分配的含義。P129

第一節

1、企業內部工資分配的主要內容。P129—130

（二）重點

2、企業工資工作的基本原則。P130

第二節

1、現代企業工資制度的基本內容和特征。P132論述

第三節

1、如何進一步深化企業內部分配制度改革指導意見。P1332、建立健全企業內部工資收入分配激勵機制。P1343、積極穩妥地開展按生產要素分配的試點工資。P1354、加強基礎管理、建立健全企業內部工資分配約束機制。P136

第十章

第一節

1、工資等級制度的概念。以及理解。P1382、工資等級制度的主要職能。P1393、工資等級制度的特點。P139（簡答）

第二節+

1、工資等級制度的類型。P130（論述）

2、年資型工資制圖10-1下面全部（P1403、職位型工資制。職能型工資制（141-1424、多元型工資制的含義（P145）

5、職位型工資制與職能型工資制的比較。P146表10-2

第四節

1、崗位工資制的概念和特點。P1502、崗位工資制的形式。P151

第五節

1、技術等級工資制的概念以及組成。P154-1552、確定工資標準的重要性。P155簡答

3、工資等級表的概念以及具體內容。P1554、制定工資等級表的原則。P1565、制定工資等級表的步驟。P1576、技術等級標準的含義，以及他包括哪些，分別含義是什么？P1577、技術等級工資制的操作步驟。P1588、工種劃分與設置的原則。P158

第六節

1、職務等級工資制的概念以及特點。P1612、職務等級工資制的組成。P161

第七節

1、崗位職能工資制的含義以及優勢。P166

第十一章

1、工作評價的含義、核心以及目標、以及原則。P1682、表11-1 P1693、工作評價的優點和缺點。P171

第二節

1、排列法的概念，以及步驟。P1752、排列法的優點和缺點。P177

第三節

1、分類法的概念步驟。P178

第四節

1、因素比較法的概念以及步驟。P180

第五節

1、計點法的概念以及評定工作等級的過程。P184

第十二章

第二節

1、工資調查的目標。P2162、確定調查目的以及調查范圍。P216

第六節

1、工資調整的定義。P2352、個體工資標準的調整。P2343、工資標準檔次的調整。P2344、工資結構調整。P2365、工資結構調整后，職工工資主要組成部分。P237

第十三章

第一節

1、工資形式的內容以及工資支付的內容。P2542、制定工資形式的基本要求。P254

第四節

1、計時工資的含義。P2602、計時工資制的特點以及局限性。P261

第五節

1、計件工資的優缺點以及作用。P2622、實行計件工資制的條件和范圍。P2633、計件工資制的具體形式。P265

第六節

1、獎金的含義。P2702、獎金的特點。P271

第九節

1、激勵計劃的比較。P2812、表13-4P2813、團隊獎勵計劃的形式及獎金總額的提取辦法。P282（獎金總額計算）第十四章

第一節

1、年薪制設計的概念。P2892、經營者年薪制設計應突出的特點。P289

第二節

1、關于經營者年薪的構成與支付形式。P291

第十五章

第一節

1、股票期權的概念以及特點P3102、股票期權的產生和發展情況。P3113、P311最后一段

第十六章

第一節

1、股票期權與期股的區別。P319

第十七章

第一節

1、設計科技人員收入的指導思想和原則。P323

第二節

1、科技人員收入的主要模式。P324

第三節

1、雙通道職業階梯。P3252、成熟曲線。P327

第十八章

第一節

1、員工持股制度的含義。P3302、根據實行員工持股的動因，員工持股可分為哪兩類。P331

第二節

1、實施員工持股計劃的操作步驟。P334

第三節

1、內部員工股具有哪些特點。P336

第十九章

第一節

1、建立公務員工資制度的基本原則。P3412、按勞分配原則。P3413、職級工資制的含義。P3414、表19-1P3455、建立正常增資制度。P349

第二十章

第一節

1、分類管理。三種不同事業單位的含義。P3522、專業技術人員的工資制度。P3533、專業技術職務崗位工資制。P3574、

第五篇：人力資源管理概論復習重點

人力資源管理概論復習重點

一、名詞解釋

1、人力資本：是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經過學習而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質量的關鍵成分。

2、超Y理論：指在進行人力資源管理活動時要根據不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權宜應變的經營理論。

3、公平理論：是在社會比較中研究個人所作的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的一種理論，側重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響。

4、溢出效應：.是指根據員工在考核周期以外的表現做出評價，是績效考核中的誤區之一。

5、職位分析：是指了解組織內的一種職位并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

6、強化理論：是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。

7、人力資源規劃：也叫人力資源計劃，是指在企業發展戰略和經營規劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業在不同發展時期對人員的要求，為企業的發展提供合質合量的人力資源保證，其最終目標是為了達成企業的戰略目標和長期利益。

8、招聘：是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質是讓潛在的合格人員對本企業的相關職位產生興趣并且前來應聘這些職位。

9、信度：是指測試的可靠程度和客觀程度，即測試的一致性。也指測試方法不受隨機誤差干擾的程度，簡單地說就是指測試方法得到的測試結果的穩定性和一致性程度。

二、簡答題

1、簡述人力資源分布和結構形式：

人力資源的分布和結構主要表現為人力資源載體的分布和結構，對國家而言，是指勞動力人口的分布和結構，對企業而言，則是指員工的分布與結構。

國家的人力資源分布和結構：

1）年齡構成：指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。只能用潛在的人力資源的年齡構成來側面地反映該指標。

2）產業分布：指第一、第二和第三產業的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。企業的人力資源分布和結構：

1）年齡構成：指企業各個年齡段的員工在員工總數中所占的比例。

2）學歷構成：指各學歷層次的員工在員工總數中所占的比例，其在一定程度上反映出企業員工的素質水平。

3）職位分布：指各個職位層次的員工在員工總數中所占的比例。

4）部門分布：指各個部門的員工在員工總數中所占的比例。

5）素質構成：指企業中各個員工所具備的素質，包括個性、品性、能力、知識、體質等方面。素質構成一般可以通過語言描述和分數描述兩種形式加以表現。

2、簡述人性假設理論：

人性假設就是對人的本性所持的基本看法，人性假設是人力資源管理的一個理論基礎，主要包括以下幾個理論：

1）X理論：傳統的人們對人性的假設稱為X理論，類似于我國古代的性惡論，認為“人之初，性本惡”。

2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認為“人之初，性本善”。

3）經濟人假設：相當于X理論。

4）社會人假設：強調營造和諧融洽的人際關系在管理中的重要性。

5）自我實現人假設：相當于Y理論。

6）復雜人假設：實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方式和方法，管

理必須是權變的，要根據不同人的不同需要和不同情況，采取相應的管理方式。

3、簡述效度的類型和檢驗方法

類型：1）內容效度：指測評工具所包括的題目能否真正代表所需要測評的內容。

2）效標關聯效度：指測評的結果與被預測內容的關聯程度。根據所使用的效標的不同，分為預測效度和同時效度。

檢驗方法:

1)內容效度檢驗方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評價前，通過職位分析等方

法確定需要評價的內容，再讓專家根據需要測評的內容采用內容效度高的測評工具。

2)效標關聯效度檢驗方法：采用某一測評工具對候選人測評，計算測評結果與實際業

績之間的相關度。

4、簡述培訓與開發的原則

1）服務企業戰略和規劃的原則：戰略和規劃是企業的最高經營綱領，對企業各方面的工

作都具有指導意義，培訓與開發工作的實施，應當從企業戰略的高度出發來進行，決不能將兩者割裂開。

2）目標原則：目標對人們的行為具有明確的導向作用，在培訓之前為受訓人員設置明確的目標，有助于在培訓結束后進行培訓效果衡量，提高培訓的效果，使受訓人員有明確的方向和一定的學習壓力。

3）差異化原則：a內容上的差異化：在培訓時應當根據員工的實際水平和所處職位確定

不同的培訓內容，進行個性化的培訓。

b人員上的差異化：在培訓中應當向關鍵職位傾斜，特別是中高層管理和

技術人員。

4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調動員工的積極性和主動性，使他們以更

大的熱情參與到培訓中來。

5）講究實效的原則：注重培訓遷移，學以致用，從實際工作需要出發，結合員工的年

齡、知識、能力等實際情況進行具有明確目的的培訓，確保培訓收到實際的效果。

6）效益原則：在實施培訓活動的過程中，在確保培訓效果的前提下，必須考慮培訓的方式方法，采取適當的培訓措施，以期獲取最佳的培訓效益。

5、簡述績效考核與績效管理的關系：

聯系：績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。

區別：1）前者只是后者這一完整系統的一部分；

2）前者注重結果，后者注重過程；

3）前者側重于回顧，后者具有前瞻性；

4）前者注重成績的大小，后者注重能力的培養。

三、論述題

1、詳細闡述績效考核的方法：

1）比較法:是一種相對考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結果，主要包

括以下幾種方法。

A個體排序法：也叫做排隊法，就是把員工按照從好到壞的順序進行排列。該方法適用

于人員比較少的組織。

B配對比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對，分別進行比較；每一次比較時，給表現好的員工記“+”，另一個員工就記“-”。所有員工都比較過以后，計算每人“+”的個數，依次對員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次

就排在前面。

C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現為標準，對其他

員工進行考核。

D強制比例法：首先確定出績效考核結果的等級，然后按照正態分布的原理確定出各個

等級的比例，最后按照這個比例，根據員工的表現將他們歸入不同的等

級中去。

2）量表法：就是指將績效考核的指標和標準制作成量表，依此對員工的績效進行考核。

主要包括以下幾種方法。

A評級量表法：在量表中列出需要考核的績效指標，將每個指標的標準區分成不同的等

級，每個等級都對應一個分數。考核時考核主體根據員工的表現，給每個指標選擇一個等級，匯總所有等級的分數，就可以得出員工的考核結

果。

B行為錨定評價法：是利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統的評

級量表法的基礎上演變而來，是評級量表法與關鍵事件法的結合。

C行為觀察量法：在考核各個具體的項目時給出一系列有關的有效行為，考核者通過指

出員工表現各種行為的頻率來評價他的工作績效。

D混合標準測評法：通過編制混合標準測評量表，用許多組概念上相容的描述句描述同

一考核項目的高、中、低三個層次。

3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業績、工作能力和工作態度方面的優缺點，以及需要加以指導的事項和關鍵性事件等，由此得到對員工的綜合考核。其中最具代表性的一種方法——關鍵事件記錄法，即通過觀察，記錄下員工完成工作時特別有效和特別無效的行為，依此對員工進行考核評價。

2、詳細闡述人力資源職位評價方法：

職位評價是指借助一定的方法，確定企業內部各職位相對價值大小的過程。其方法如下：

1）排序法：（適合那些規模小、結構簡單、職位較少的企業）

A直接排序法：根據對職位的總體判斷，按照重要性或者對企業貢獻度的高低順序將職位依

次進行排列。

B交替排序法：首先從待評職位中找出價值最高和價值最低的職位，然后從剩余的職位中找

出價值最高和最低的職位，如此循環，直到把所有的職位都排列完畢為止。

C配對比較法：將待評的職位進行兩兩比較，以最終比較的結果對職位做出排序。

2）歸類法：按照一定的標準將職位歸入事先確定好的職位等級中的職位評價方法。步驟：首先，根據企業的具體情況確定出職位等級的數量；

其次，要選擇報酬要素，根據報酬要素界定各個職位等級的定義；

最后，根據各個職位的職位說明書，對照確定好的標準，將職位歸入與等級定義相同

或最相近的職位等級中去。

3）要素比較法：即根據不同的報酬要素對職位進行多次排序。

步驟：a.確定報酬要素；

b.選擇典型職位；

c.按照每一個報酬要素，對典型職位進行多次排序，有幾種報酬要素，相應地就要進

行幾次排序；

d.確定每一典型職位各報酬要素的工資率，并且依此對典型職位再次進行排列；e.剔除不合理的典型職位；

f.確定其他職位的薪酬水平。

4）要素計點法：根據各個職位在報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。步驟：a.確定報酬要素；

b.對每個報酬要素劃分成不同的等級并且對報酬要素和各個等級的含義做出清晰的界定；

c.確定各個報酬要素及其內部各等級的點值；

d.進行評價。

3、詳細闡述人力資源管理激勵理論：

A、內容型激勵理論

1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需

要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。這五個層次是按從低級到高級依次排列的。

2）ERG理論：認為人的需要主要有三種：

生存需要：包括心理與安全的需要

關系需要：包括有意義的社會人際關系

成長需要：包括人類潛能的發展、自尊和自我實現

對此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動機，發揮激勵的效果。

3）雙因素理論：又稱作“激勵——保健因素”理論，激勵因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。該理論啟示管理者在激勵員工時必須要區分激勵因素和保健因素，對于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發他們的動機，調動他們的積極性，而應當更多地從激勵因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動地工作。

4）成就激勵理論：認為在生理需要得到滿足的前提下人們還有權力需要、歸屬需要、成就

需要。在進行人力資源管理時，管理者應當充分發掘和培養員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰性的工作和任務，從而使員工具有內在的工作動力。

B、過程型激勵理論

1）期望理論：激勵的效果取決于效價和期望值兩個因素，即

激勵力=效價*期望值或M=V*E

2)公平理論：員工的工作積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。當一個人取得報酬以后，不僅關心自己收入的絕對值，還關心自己收入的相對值。因此管理者在激勵員工時，應力求公平。

3）目標理論：激勵的效果主要取決于目標的明確度和目標的難度這兩個因素。

C、行為改造激勵理論

1）強化理論;對行為進行改變可以通過四種方法來實現，即正強化、負強化、懲罰、衰減。

D、綜合型激勵理論

1）勒溫的早期綜合激勵理論：B=f(P*E)

B表示個人行為的方向和向量P表示個人的內部動力E表示環境的刺激 這一公式表明，個人的行為向量是由個人內部動力和環境刺激的乘積決定的。

2）波特和勞勒的綜合激勵理論：它包括努力程度、工作績效、工作報酬、滿足感這幾個主要的變量。