第一篇：2010年自考《人力資源管理》復(fù)習(xí)筆記第八章

2010年自考《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料（8）

第八章 員工培訓(xùn)

培訓(xùn)的內(nèi)容有：

1)職業(yè)技能，包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能

2)職業(yè)品質(zhì)，包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。

培訓(xùn)類型：1)崗前培訓(xùn) 2)在崗培訓(xùn) 3)離崗培訓(xùn)4)崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息有：

1、由人力資源部門提供的信息

2、公司文化，如經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念、行為規(guī)范等。

3、基本政策與制度，4、工資福利，如工資制度、加班費(fèi)領(lǐng)薪日期及手續(xù)、各項(xiàng)福利待遇等。在崗培訓(xùn)的步驟：

1)解釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對(duì)整個(gè)過(guò)程有一個(gè)了解。

2)給員工演示整個(gè)過(guò)程。

3)演示結(jié)束后，鼓勵(lì)員工提問(wèn)。

4)讓員工自己動(dòng)手做。

5)繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者要受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過(guò)程感到滿意為止。

有關(guān)學(xué)習(xí)的理論分為：1)經(jīng)典條件反射理論 2)操作條件反射理論 3)社會(huì)學(xué)習(xí)理論榜樣影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，人們發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)休的影響包括的過(guò)程：

1)注意過(guò)程 2)保持過(guò)程 3)動(dòng)力復(fù)制過(guò)程 4)強(qiáng)化過(guò)程，員工培訓(xùn)的基本程序是：

1)培訓(xùn)需求分析

2)制定培訓(xùn)計(jì)劃

3)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程

4)培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行：1)員工層次 2)企業(yè)層次 3)戰(zhàn)略層次，培訓(xùn)需示分析的方法有：1)任務(wù)分析 2)績(jī)效分析 3)前瞻性培訓(xùn)需求分析

制定培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容：1)培訓(xùn)對(duì)象 2)培訓(xùn)目標(biāo) 3)培訓(xùn)時(shí)間 4)培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu) 5)培訓(xùn)方法、課程和教材 6)培訓(xùn)設(shè)施

培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素 1)課程目標(biāo) 2)課程內(nèi)容 3)教材 4)課程實(shí)施模式 5)培訓(xùn)策略 6)課程評(píng)價(jià) 7)組織形式 8)時(shí)間 9)空間

培訓(xùn)效果可通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：1)反應(yīng) 2)學(xué)習(xí)3)行為 4)成果有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。

★常用的培訓(xùn)方法：

1)講授法，最普遍、最常見的方法

2)案例分析法，3)角色扮演法

4)研討法，講解法和講述法是兩種互補(bǔ)互利的講授法。前者能喚起受訓(xùn)者的有意注意，激發(fā)理智信念;后者能牽動(dòng)受訓(xùn)者的無(wú)意注意，增添融洽愉悅上課氣氛。交替使用會(huì)使受訓(xùn)者減少疲勞感。

第二篇：2010年自考《人力資源管理》復(fù)習(xí)筆記第四章

2010年自考《人力資源管理》復(fù)習(xí)筆記第四章

第四章 人員招募、甄選與錄用

為了提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：

1)吸引足夠多的求職者

2)選擇適宜的招募渠道

3)組建一支稱職的招募隊(duì)伍

內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：1)對(duì)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解 2)員工候選人很了解公司 3)會(huì)提高員工的士氣和動(dòng)力 4)會(huì)提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)

缺點(diǎn)：1)人員可能會(huì)被提升到一個(gè)不能勝任的工作崗位 2)內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生消極影響 3)“近親繁殖”會(huì)窒息新思想和革新

外部招募的優(yōu)點(diǎn)：1)得到更多人才 2)給企業(yè)帶來(lái)新活力和概念 3)從外部雇用有技術(shù)或有管理才能的人往往比較便宜、容易。

缺點(diǎn)：1)吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來(lái)員工較困難 2)調(diào)整和定位期較長(zhǎng) 3)會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣

招募的基本流程：

1)對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2)確定基本的招募方案 3)擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息

發(fā)布招募信息的方式有：1)在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 2)在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3)在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 4)在專業(yè)雜志上發(fā)布 5)舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布(這種方法適用于的情況：

1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營(yíng)管理者和熟練工人;

2、高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。)6)通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布 7)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布

人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1)外部招募 2)內(nèi)部招募

外部招募分為：1)招募廣告 2)人才交流會(huì) 3)校園招募

4)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 5)雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 6)獵頭公司

★內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：

①得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。

②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。

④許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。

⑤如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

內(nèi)部提升(招募)的不足之處：

1)近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行

2)那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。

3)當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

4)浪費(fèi)時(shí)間

內(nèi)部提升人員需具備的條件：

1)企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度

2)企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)

3)系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

人員甄選的意義：1)實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2)形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的宇航局切配合 3)保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行

人員甄選的方法有：1)簡(jiǎn)歷篩選2)測(cè)試甄選3)面試甄選

人員錄用的過(guò)程：1)背景調(diào)查 2)體檢 3)做出錄用決策 4)通知應(yīng)聘者 5)簽訂試用合同或聘用合同

簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1)被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。2)被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。3)試用期、聘用期限。4)聘用合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。5)雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。6)做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。

第三篇：自考人力資源管理專業(yè)重點(diǎn)復(fù)習(xí)

自考人力資源管理專業(yè)重點(diǎn)復(fù)習(xí)

名詞解釋：

人力資源：能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

人力資本：是指通過(guò)對(duì)人力資源投資而體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能，是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國(guó)民財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。人力資源管理：是指在人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化。

人力資源規(guī)劃： 是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的利益。

德爾菲法：來(lái)源于20世紀(jì)40年代末美國(guó)蘭德公司的“思想庫(kù)”，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問(wèn)題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。

馬爾可夫模型：是一種定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項(xiàng)工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來(lái)計(jì)算未來(lái)某一時(shí)期該工作的人員轉(zhuǎn)移的概率，即人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)該項(xiàng)工作的人力資源供給。

工作分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。

心理測(cè)驗(yàn)：是指在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為做出評(píng)價(jià)。

結(jié)構(gòu)化面試：?jiǎn)栴}與回答均經(jīng)過(guò)事先準(zhǔn)備，面試者根據(jù)設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。

評(píng)價(jià)中心：是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，是通過(guò)評(píng)估參加者在相對(duì)隔離的環(huán)境中做出的一系列活動(dòng)，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，客觀地測(cè)評(píng)其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲(chǔ)備所需的人才。

工作輪換：是定期或不定期地讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)換工作崗位，變換不同的工作內(nèi)容促使受訓(xùn)者不斷地學(xué)習(xí)新工作崗位的知識(shí)和技能，以此達(dá)到培訓(xùn)目的。

培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)與技能狀況、態(tài)度改變程度、工作效率與績(jī)效的提高程度及組織績(jī)效的改進(jìn)程度。

職業(yè)生涯：一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的，與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。

績(jī)效考評(píng)：根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果，履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織的、盡可能客觀的考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。

關(guān)鍵事件法：是以記錄直接影響工作績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。

360°績(jī)效反饋：是一種較為全面的績(jī)效考評(píng)方法，它是指幫助一個(gè)組織的員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程。

分類套級(jí)法：就是評(píng)價(jià)者預(yù)先制定一套供參照用的職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較、分析和整理的綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別中。

元素比較法：是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法，是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評(píng)崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評(píng)崗位的工資率。

勞動(dòng)關(guān)系：是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。具體地說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系是指在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中，由勞動(dòng)者與其使用者雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。

勞動(dòng)合同：是指為了確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)而達(dá)成的協(xié)議。

簡(jiǎn)答·論述：人力資源的特征？ ①能動(dòng)性；②兩重性；③時(shí)效性；④連續(xù)性；⑤再生性；⑥社會(huì)性 人力資源與人力資本的區(qū)別？

①概念的范圍不同；②關(guān)注的焦點(diǎn)不同；③性質(zhì)不同；④研究角度不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差別？

⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質(zhì)；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關(guān)系；⑼對(duì)待員工的態(tài)度；⑽角色；⑾部門屬性

組織人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)包括以下三個(gè)方面？

①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

②最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

③維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升其人力資本的價(jià)值。

人力資源管理的任務(wù)有以下六項(xiàng)？

①規(guī)劃；②吸收；③保持；④開發(fā)；⑤考評(píng)；⑥調(diào)整

美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)？

①人力資源的市場(chǎng)化配置；②人力資源管理的高度專業(yè)化和制度化；③人力資源使用的多口進(jìn)入和快速提拔；④薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)節(jié)；⑤對(duì)抗性的勞資關(guān)系；⑥人力資源的全球化引進(jìn)。

日本人力資源管理模式的特點(diǎn)？

①終身雇傭制；②年功序列制；③企業(yè)內(nèi)工會(huì)；④注重員工在職培訓(xùn)；⑤人力資源使用的有限入口和內(nèi)部提拔。

人力資源規(guī)劃的作用？

①確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；

②為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)；

③使企業(yè)有效地控制人工成本；

④滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性。

影響人力資源規(guī)劃的因素？

㈠企業(yè)內(nèi)部的影響因素①經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化；②組織形式的變化；③企業(yè)高層管理人員的變化；④企業(yè)員工素質(zhì)的變化。

㈡企業(yè)外部的影響因素①勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；②行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化；③政府政策的變化。

人力資源規(guī)劃的程序？

①收集研究相關(guān)信息；②人力資源供求預(yù)測(cè)；③人力資源規(guī)劃的制定；④人力資源規(guī)劃的執(zhí)行。

人力資源供大于求時(shí)采取的措施？

①通過(guò)開拓新的企業(yè)生長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資源；②進(jìn)行員工培訓(xùn)；③減少工作時(shí)間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計(jì)劃；⑥合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

人力資源供小于求時(shí)采取的措施？

①通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的崗位流動(dòng)，將相對(duì)富余的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動(dòng)力的供給；②運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)手段；③提高企業(yè)的資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，相對(duì)地減少人力資源需求；④延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資；⑤雇傭臨時(shí)工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募與甄選；②培訓(xùn)與開發(fā)；③績(jī)效評(píng)價(jià)；④工作評(píng)價(jià)及報(bào)酬。員工招聘的原則？ ①公開招聘的原則；②平等競(jìng)爭(zhēng)的原則；③效率優(yōu)先的原則；④雙向選擇的原則。招聘工作的新變化？

①?gòu)膽?zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次；

②讓位于篩選和錄用工作；

③新的技術(shù)在招聘中得到普遍運(yùn)用；

④被看成一個(gè)與其他人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)的階段；

⑤被下放到各個(gè)職能和專業(yè)部門；

⑥招聘工作內(nèi)容在擴(kuò)大。

篩選的原則？

①合法的原則；②公平競(jìng)爭(zhēng)的原則；③用人所長(zhǎng)的原則；④寧缺毋濫的原則。篩選工具的基本要求？

①信度：信度是人員測(cè)評(píng)工具穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)；

②效度：效度即測(cè)評(píng)的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測(cè)試結(jié)果所能真正衡量被測(cè)試對(duì)象的程度；

信度和效度是表示測(cè)評(píng)質(zhì)量的重要指標(biāo)，兩者既相互區(qū)別，又存在著聯(lián)系。篩選簡(jiǎn)歷信息的內(nèi)容？

①工作經(jīng)歷；②教育背景；③職業(yè)方面的進(jìn)展；④應(yīng)聘者身上的無(wú)形資產(chǎn)；⑤溝通的能力；⑥應(yīng)聘者態(tài)度的特征。

心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)施步驟？

①先確定測(cè)驗(yàn)的目的和對(duì)象；②收集有關(guān)的資料；③培訓(xùn)工作人員；④實(shí)施；⑤結(jié)果分析。

員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)？

①提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要手段；

②是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以有效應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重要途徑；

③是提高組織工作質(zhì)量的重要措施；

④是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和自身價(jià)值的必要措施。

員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)？

①?gòu)V泛性；②層次性、針對(duì)性和實(shí)用性；③長(zhǎng)期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協(xié)調(diào)性。

員工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型？

①培訓(xùn)需求的確定→②培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定→③培訓(xùn)方案的擬訂→④培訓(xùn)方案的實(shí)施→⑤培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)。

培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容？

①組織分析；②工作分析；③個(gè)人分析。

實(shí)施職業(yè)計(jì)劃的條件？

①管理層的支持；②確定組織目標(biāo)；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計(jì)劃。制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃的原則？

①實(shí)事求是；②切實(shí)可行；③個(gè)人職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；④在動(dòng)態(tài)變化中制定和修正個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。

員工如何制定職業(yè)計(jì)劃？

①個(gè)人自我評(píng)價(jià)；②職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)評(píng)估；③選擇職業(yè)；④設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)；⑤職

業(yè)生涯路線的選擇；⑥制定行動(dòng)計(jì)劃與措施；⑦評(píng)估與調(diào)整。

從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)計(jì)劃管理？

①對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工；②設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃表；③為員工提供職業(yè)指導(dǎo)；④分配給員工一項(xiàng)工作進(jìn)行測(cè)試；⑤協(xié)助員工制定自己的職業(yè)計(jì)劃；⑥幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃。

影響員工流失的因素？

①外部宏觀因素；②企業(yè)因素；③個(gè)人因素。

績(jī)效考評(píng)的作用？

①為員工培訓(xùn)工作提供依據(jù)；②為薪酬管理提供依據(jù)；③為企業(yè)內(nèi)部的員工流動(dòng)提供依據(jù)；④為員工的的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；⑤為員工的自我發(fā)展明確方向；⑥促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與交流。

績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容？

①工作業(yè)績(jī)考評(píng)；②能力考評(píng)；③工作態(tài)度考評(píng)；④工作潛力評(píng)價(jià)；⑤適應(yīng)性評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)面談的必要性？

①真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的公開與開放；②有助于建立上下級(jí)之間雙向交流的通道；③有助于被考評(píng)者明確其改進(jìn)方向；④有助于當(dāng)面指導(dǎo)技術(shù)的學(xué)習(xí)。

考評(píng)系統(tǒng)的問(wèn)題與防范？

①績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題；②考評(píng)方法的選擇問(wèn)題；③考評(píng)結(jié)果的反饋問(wèn)題。薪酬設(shè)計(jì)的原則？

①公平原則；②競(jìng)爭(zhēng)原則；③激勵(lì)原則；④合法原則；⑤團(tuán)隊(duì)原則。

薪酬設(shè)計(jì)的基本流程？

①制定薪酬原則和策略；②崗位設(shè)置與職位分析；③職位評(píng)價(jià)；④薪酬調(diào)查與薪酬定位；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪酬體系的實(shí)施和修正。

第四篇：福建自考人力資源管理串講筆記4

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福建自考“人力資源管理

（一）”串講筆記（第4章）

第四章人員招募、甄選與錄用

64、人員招募的概念及其意義（簡(jiǎn)答）：

人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。

人員招募的意義在于：為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會(huì)廣泛深入地了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。

65、招募決策的制定：（領(lǐng)會(huì)）實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)在中長(zhǎng)期內(nèi)，能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充到可產(chǎn)生的職位空缺上。

66、如何提高招募的有效性（簡(jiǎn)答）： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇相宜的招募渠道

企業(yè)要檢驗(yàn)特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： a一定時(shí)期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。b目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選比率。c從招募到錄用的時(shí)間。d每錄用一名人選的平均費(fèi)用。e參加面試的人數(shù)。f以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績(jī)表現(xiàn)等。3）組建一支稱職的招募隊(duì)伍（簡(jiǎn)答）

①員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程.②招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。

③招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。

④表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。

⑤廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。

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⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對(duì)工作過(guò)程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對(duì)信息的敏感度、客觀公正等，都會(huì)影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。

67、招募的基本流程（簡(jiǎn)答）： 1）對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2）確定基本的招募方案

3）擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息

發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息3）在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章4）在專業(yè)雜志上發(fā)布5）舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布（這種方法適用于的情況：

1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營(yíng)管理者和純熟工人；

2、高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。）6）通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布

68、人員招募渠道的類別，各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)：從大方面講分為：1）外部招募2）內(nèi)部招募

國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道包括：校園招募、社會(huì)公開招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職

①招募廣告是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。

具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題：

1）通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；

2）廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。3）招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說(shuō)明書編制。4）廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。

5）在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語(yǔ)。

②人才交流會(huì)企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。

③校園招募

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應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。

缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄）

④職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

⑤雇員推薦和申請(qǐng)人自薦

⑥獵頭公司

69、內(nèi)部招募（論述）

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。

1）內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：

①得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。

②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。

④許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。

2）內(nèi)部提升（招募）的不足之處：

①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行

②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。

③當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

④浪費(fèi)時(shí)間

⑤如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

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3）內(nèi)部提升人員需具備的條件：

①企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度

②企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)

③系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

70、人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。71、人員甄選的意義：

1）實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合2）形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的宇航局切配合3）保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行

員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。

人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。

心理學(xué)家約翰o霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）

結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。

72、人員甄選的方法有（多選）：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。

1）簡(jiǎn)歷篩選：包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等（多選）

簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（簡(jiǎn)答）

①求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。

②工作變化的頻率；

③審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方

④審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。

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2）測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：

1、能力測(cè)試；

2、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；

3、成就測(cè)試）

能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。

人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性。

成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。3）面試甄選（論述題）

為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題）

1、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書；

2、評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；

3、設(shè)計(jì)面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）

4、擬定面試評(píng)價(jià)表；

5、面試過(guò)程的控制；

6、面試結(jié)果的處理；

7、常見的面試錯(cuò)誤（如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。）73、人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義（簡(jiǎn)答）： 1）背景調(diào)查 2）體檢

3）做出錄用決策

★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問(wèn)題）：

1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力

2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)

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3、不用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人。

4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就

5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)

6、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。4）通知應(yīng)聘者

5）簽訂試用合同或聘用合同

74、簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。2）被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。3）試用期、聘用期限。4）聘用合同變更的條件及違背合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。5）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。6）做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書。

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第五篇：2013年 自考旅游人力資源管理 題整理筆記

1.人力資源：指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，它反映一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人口總體所用有的勞動(dòng)能力，包括人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

2.人力資源數(shù)量可分為三個(gè)層次：理論人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)可資利用的全部人力資源。現(xiàn)實(shí)人力資源：現(xiàn)實(shí)國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)可以利用的就業(yè)人口和求職人口總和，也稱“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。直接人力資源：已經(jīng)被利用的，即就業(yè)人口。

2.西方管理學(xué)人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，X理論（麥格雷戈）與科學(xué)管理（泰勒）。社會(huì)人假設(shè)，霍桑實(shí)驗(yàn)(埃爾頓.梅奧）與組織行為理論。自動(dòng)人假設(shè)（馬斯洛），Y理論（麥格雷戈）與工作滿足。復(fù)雜人假設(shè)，超Y理論(權(quán)變理論）與權(quán)變模式。主權(quán)人假設(shè)，W理論與主人翁精神

3.旅游業(yè)特點(diǎn)：綜合性，依賴性：有旅游資源作為依托，有賴于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有賴于相關(guān)部門和行業(yè)的全力合作。敏感性。

4.人力資源規(guī)劃定義:是一種戰(zhàn)略性和長(zhǎng)期性的活動(dòng)，與企事業(yè)的目標(biāo)有著密切的關(guān)系。

5.人力資源規(guī)劃的程序：確定目標(biāo)，收集信息，預(yù)測(cè)人力資源需求，預(yù)測(cè)人力資源供給，綜合平衡并制定人力資源規(guī)劃，實(shí)施人力資源規(guī)劃，收集反饋信息。

6.人力資源規(guī)劃的步驟：人力資源需求預(yù)測(cè)，人力資源供給分析，平衡人力資源的供需的分析以及人力資源規(guī)劃方案的制定。

7.人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制步驟：執(zhí)行（最重要），檢查（不可缺少），反饋（資源規(guī)劃的重要步驟），修正（最后一步）

8.人力資源的總體規(guī)劃：是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。

9.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣表，馬科夫分析矩陣表，技術(shù)調(diào)查法，繼任卡法。

10.人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)：勞動(dòng)力市場(chǎng)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，旅游企業(yè)的政策法規(guī)。

11.人力資源管理戰(zhàn)略：吸引戰(zhàn)略，投資，參與。

12.人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)于旅游企業(yè)的重要性體現(xiàn)在哪些方面：提高人力資源作業(yè)的效率。儲(chǔ)存人力資源管理運(yùn)作的信息。有助于計(jì)算機(jī)化人力資源的作業(yè)。通過(guò)和其他功能信息的聯(lián)系使人力資源作業(yè)與其他功能作業(yè)相連。通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息分析，檢視整體人力資源作業(yè)的方向和重點(diǎn)

13.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法，人力資源成本分析預(yù)測(cè)法，人力資源學(xué)習(xí)曲線分析法，比例法，分合性預(yù)測(cè)法，團(tuán)體預(yù)測(cè)法。

14.中國(guó)人力資源管理：?jiǎn)T工招聘。績(jī)效考評(píng)。晉升準(zhǔn)則。員工培訓(xùn)。工資和獎(jiǎng)勵(lì)。保險(xiǎn)和福利。

15.日本人力資源管理：終身職業(yè)制。緩慢升職和考評(píng)。非專業(yè)生涯途徑。能力主義管理。

16.美國(guó)人力資源管理：發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用。人力資源管理的制度化和人才提拔上的快車道。對(duì)抗性的勞動(dòng)關(guān)系。剛性工資。

17.關(guān)于氣質(zhì)：氣質(zhì)是個(gè)性的重要組成部分，氣質(zhì)類型無(wú)所謂好壞，氣質(zhì)雖然對(duì)人的實(shí)踐活動(dòng)不起決定性的作用但也有一定影響，氣質(zhì)是后天影響下形成的。

18.個(gè)性特征——職業(yè)因素匹配步驟：特性評(píng)價(jià)，職業(yè)因素分析，個(gè)人特性與職業(yè)因素相匹配。

19.職業(yè)類型：實(shí)際型工作，調(diào)研型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，常規(guī)型。

20.心理測(cè)試方法：能力測(cè)驗(yàn)（智力，技能），人格（自陳法，投射法），興趣，成就。

21.員工培訓(xùn)方法：知識(shí)性理論培訓(xùn)方法（講授法，討論法，案例研討法，角色扮演法），實(shí)踐指導(dǎo)性培訓(xùn)方法（操作示范法,四步培訓(xùn)法（講解，示范，實(shí)習(xí)，輔導(dǎo)鞏固））

22.績(jī)效考評(píng)包括：?jiǎn)T工素質(zhì)評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兩個(gè)方面。

23.績(jī)效考評(píng)的方法：相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（排序，兩兩對(duì)比，強(qiáng)制分配），絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（關(guān)鍵事件法，打分，硬性選擇法），目標(biāo)管理法，直接指標(biāo)法

24.績(jī)效考評(píng)的主體：直接上司，同級(jí)同事，下屬，員工自評(píng)，客戶評(píng)價(jià)，360°績(jī)效考評(píng)。25.360°績(jī)效考評(píng):也稱全方位績(jī)效考評(píng)，即采用上司、同事、下屬、客戶及員工自評(píng)相結(jié)合的方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

26.績(jī)效考評(píng)的程序：規(guī)劃、設(shè)計(jì)，組織、動(dòng)員，技術(shù)準(zhǔn)備和人員培訓(xùn)，收集績(jī)效信息、填報(bào)表格，審核，分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)與評(píng)定，信度檢驗(yàn)，處理與排序，考評(píng)結(jié)果的確認(rèn)和通告，結(jié)果運(yùn)用。

27.績(jī)效考評(píng)的作用：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)是旅游企業(yè)人事決策的依據(jù)。員工績(jī)效考評(píng)有利于員工認(rèn)清自我，從而起到有效激勵(lì)員工的作用。員工績(jī)效考評(píng)為旅游企業(yè)人事部門分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃提供了依據(jù)。員工績(jī)效考評(píng)還有利于旅游企業(yè)提高科學(xué)管理的水平

28.薪酬制度：即有關(guān)薪酬制定的準(zhǔn)則、對(duì)象、性質(zhì)和規(guī)模等方面的政策。包含了薪金制度、福利制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度三個(gè)方面。

29.薪酬制度的目標(biāo)：激勵(lì)員工，效益目標(biāo)，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，維護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益。

30.影響薪酬制度的因素：法律法規(guī)，社會(huì)，組織，員工。

31.薪金的水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪金水平（超出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，相當(dāng)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，低于），薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)式薪金模式，崗位等級(jí)薪金模式，計(jì)件式）

32.獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)原則：體現(xiàn)人力資源政策，反映企業(yè)目標(biāo)，突出重點(diǎn)，明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

33.福利的內(nèi)容：集體福利，福利費(fèi)用和補(bǔ)助，休假，保險(xiǎn)，34.影響旅游企業(yè)福利的因素：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，企業(yè)文化，員工的需要，法規(guī)。

35.制定福利制度的注意事項(xiàng)：企業(yè)條件，溝通，選擇性。

36.工作分析要素：工作主體，工作內(nèi)容，工作時(shí)間，工作環(huán)境，工作方式，工作原因，工作關(guān)系。

37.工作分析主要的兩種形式：工作說(shuō)明，崗位規(guī)范。

38.工作分析的方法：?jiǎn)柧恚ㄒ话愎ぷ鞣治鰡?wèn)卷法，指定工作分析問(wèn)卷法）訪談法（注意的問(wèn)題：訪談時(shí)要設(shè)法得到被訪問(wèn)者的充分合作，準(zhǔn)備調(diào)查提綱，訪談時(shí)要注意修正偏差）觀察法，工作日記法，工作參與法，關(guān)鍵事件法。

39.工作分析的作用：為制定有效的人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。為選拔和作用合格的人員提供客觀標(biāo)準(zhǔn)。為設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)與開發(fā)方案提供依據(jù)。提供考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并有效地激勵(lì)員工。提高工作效率。

40.工作動(dòng)力：即推動(dòng)人們進(jìn)行各種與工作有關(guān)的活動(dòng)的愿望，它是工作行為的直接原因，并且在一定時(shí)期內(nèi)驅(qū)動(dòng)和誘發(fā)人們向著規(guī)定的方向從事工作活動(dòng)的持續(xù)力量

41.工作動(dòng)力的三種形式：生存動(dòng)力（羅恩.哈伯德）（四個(gè)層次：自我，性，群體，人類）目標(biāo)動(dòng)力（目標(biāo)難度，目標(biāo)的明確性，目標(biāo)的可接受性）群體動(dòng)力。

42.激勵(lì)的3個(gè)關(guān)鍵因素：努力，組織目標(biāo)和需要。

43.領(lǐng)導(dǎo)行為在激勵(lì)中的作用表現(xiàn)為：它可以將下屬的個(gè)人需要與有效的工作績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。為員工提供有效績(jī)效所必需的輔導(dǎo)，指導(dǎo)，支持和獎(jiǎng)勵(lì)。

44.領(lǐng)導(dǎo)行為分為四類：指導(dǎo)型（累贅多余）支持型（高績(jī)效和滿意度）參與型（民主）成就型（互動(dòng)）

45.組織綜合激勵(lì)注意事項(xiàng) ：關(guān)注員工的需求，使人與工作相匹配，目標(biāo)對(duì)員工是可靠的，有針對(duì)性的強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，重視金錢的作用。

46.組織綜合激勵(lì)的方法：榜樣激勵(lì)，培訓(xùn)激勵(lì)，任務(wù)激勵(lì)，制度激勵(lì)，環(huán)境激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)。

47.勞動(dòng)者類型（興趣分）：現(xiàn)實(shí)人，智慧人，藝術(shù)人，社會(huì)人，事業(yè)人，常規(guī)人。

48.勞動(dòng)關(guān)系的三種形式：以人身依附為前提形成的勞動(dòng)關(guān)系，以行政性手段維系的勞動(dòng)關(guān)系，心市場(chǎng)契約為保證的勞動(dòng)關(guān)系。

49.勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)合同終止條件，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

50.勞動(dòng)保險(xiǎn)：是指員工遇到特殊困難時(shí)給予一定的物質(zhì)幫助，它的實(shí)施有助于幫助員工解決生活困難，盡快回復(fù)正常生活

51.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑:立法，發(fā)揮工會(huì)和企業(yè)黨組織的作用，培訓(xùn)主管員工，提高員工工作及生活質(zhì)量。日本：?jiǎn)T工協(xié)商，集體爭(zhēng)議，個(gè)人爭(zhēng)議和既得權(quán)利的爭(zhēng)議。美國(guó)：利益爭(zhēng)議和集體談判，個(gè)人申訴和爭(zhēng)議的權(quán)利。我國(guó)：通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。

52.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則：調(diào)解和及時(shí)處理原則，在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理原則，當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公正原則。

53.企業(yè)合法立即辭退員工終止合同的情形：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一到致。試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者企業(yè)規(guī)章制度。嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害。依法被追究刑事責(zé)任。

54.亞洲“四小龍”：臺(tái)灣、香港、新加坡、韓國(guó)。

55.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略可分為:價(jià)廉競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，產(chǎn)品獨(dú)特性戰(zhàn)略（創(chuàng)新性產(chǎn)品，高品質(zhì)）

56.能力的概念：是指人能順利地完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征，通常是反映個(gè)體從事一定社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的本領(lǐng)。一是指?jìng)€(gè)人到目前為止所具有的知識(shí)技能，另一方面含有可造就性或潛力的意思。

57.現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著積極作用的工作動(dòng)力主要有目標(biāo)動(dòng)力、群體動(dòng)力和生存動(dòng)力三個(gè)方面

58.旅游企業(yè)員工外部招募的主要形式：人員推薦。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場(chǎng)。求職者登記。應(yīng)屆畢業(yè)生。公開招募。

59.旅游企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)需要注意哪些事項(xiàng)：體現(xiàn)人力資源政策。反映企業(yè)目標(biāo)。突出重點(diǎn)。明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象。及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

60.企業(yè)的外部環(huán)境：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，外在勞動(dòng)力市場(chǎng)，政府的法律和行政命令，工會(huì)。

61.企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化，生產(chǎn)技術(shù)，財(cái)務(wù)狀況(主要限制之一）。

62.人員招聘：為一定的工作崗位選拔處合格人才而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是組織發(fā)展和運(yùn)用人力資源的開端。

63.巴甫洛夫把高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)：分為不可遏制型、活潑型、安靜型和弱型

64.旅游企業(yè)招募簡(jiǎn)章的內(nèi)容有：招聘職位與招考要求、甄選方法與爭(zhēng)取條件、報(bào)考辦法、錄用待遇和企業(yè)介紹

65.測(cè)驗(yàn)的效度可分為預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度

66.強(qiáng)化理論塑造行為的方法：積極強(qiáng)化，消極強(qiáng)化，懲罰和忽視。

67.強(qiáng)化程序的類型：連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化（可變程序比固定程序更能導(dǎo)致更高的績(jī)效水平）

68.跨文化組織面臨的文化差異：民族文化差異（政治差異，法律，體制，價(jià)值觀，行為方式，語(yǔ)言，物質(zhì)文化，產(chǎn)品文化）組織，個(gè)體（職業(yè)狀況差異，教育水平，社會(huì)模式，生活方式）。

69.工作說(shuō)明的主要內(nèi)容：職位名稱，工作活動(dòng)和工作程序，工作條件和物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，職業(yè)條件。

70.影響員工流動(dòng)的主要因素有哪些：接受培訓(xùn)，工作時(shí)間與班次安排，管理人員的管理技

巧，組織和政策。

71.員工測(cè)驗(yàn)技術(shù)的效度與信度：效度指招募人員真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)試的品質(zhì)的符合程度。信度則是指一系列測(cè)驗(yàn)所得的結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的高低。

72.員工甄選的程序：明確承擔(dān)此工作的人員必備的條件。確定測(cè)量要素。確定測(cè)量的方法以及準(zhǔn)備測(cè)量所需的材料。對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)量。統(tǒng)計(jì)結(jié)果，作出選擇。追蹤調(diào)查，完善測(cè)量要素。

73.員工甄選的非測(cè)驗(yàn)型方法：面談法（無(wú)計(jì)劃面談，結(jié)構(gòu)化，復(fù)式及團(tuán)體，壓力式）問(wèn)卷法，檔案法與調(diào)查法，情景模擬法（公文處理，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，角色扮演）

74.員工培訓(xùn)的意義：適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要；培訓(xùn)可以提高管理人員的管理決策水平；培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)；培訓(xùn)可以為員工的自身發(fā)展提供條件；培訓(xùn)可以降低損耗和勞動(dòng)成本。培訓(xùn)可以促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。綜上所述，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的益處是顯而易見的，但對(duì)培訓(xùn)工作的時(shí)效性業(yè)應(yīng)有正確的評(píng)價(jià)。衡量培訓(xùn)功用，不能僅僅通過(guò)客源和創(chuàng)匯來(lái)體現(xiàn)，更多的是通過(guò)員工素質(zhì)的提高，漸進(jìn)的服務(wù)質(zhì)量和管理水平的提高，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高來(lái)體現(xiàn)。

75.職業(yè)計(jì)劃一般包括哪幾個(gè)方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工對(duì)自己能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織提供在本組織內(nèi)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢。

76.暈輪效應(yīng)：是一種社會(huì)心理現(xiàn)象，是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中，將對(duì)認(rèn)知對(duì)象的某種印象不加分析地?cái)U(kuò)展到該對(duì)象的其他方面去的現(xiàn)象。

77.激勵(lì)—保健理論：由心理學(xué)家赫茨伯格提出，它的重點(diǎn)在于試圖說(shuō)明為什么員工重視與工作有關(guān)的成果。

78.試述W理論的由來(lái)及其基本觀點(diǎn)：（1）由于：中國(guó)學(xué)者在馬列主義指導(dǎo)下，試圖吸收、借鑒西方管理學(xué)研究工作中合理部分，創(chuàng)造出具有中國(guó)特色的人力資源管理理論。（1分）他們?cè)诜治隽松鐣?huì)主義制度下人的屬性的基礎(chǔ)上，提出“主權(quán)人”假設(shè)，并把這一假設(shè)及其由此推演出的有關(guān)企業(yè)組織理論、激勵(lì)理論等一系列觀點(diǎn)，概況地稱為W理論（1分）

（2）基本觀點(diǎn)：①隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展及文化水平的提高，勞動(dòng)者在改造客觀世界的同時(shí)，日益表現(xiàn)出爭(zhēng)取在企業(yè)中當(dāng)家作主的強(qiáng)烈愿望（1分）②公有制創(chuàng)造了使勞動(dòng)者從雇傭地位過(guò)渡到主人翁地位，即主權(quán)人的現(xiàn)實(shí)可能性。（2分）

③主權(quán)人的形成是一個(gè)過(guò)程，不可能在一夜之間形成。（2分）

④勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，在于勞動(dòng)者是否由雇用人過(guò)渡到主權(quán)人（1分）⑤當(dāng)勞動(dòng)者認(rèn)為自己處于雇用人地位時(shí)，他將主要為自身的利益而勞動(dòng)，當(dāng)然認(rèn)為自己是工作的主人時(shí)，他的奮斗目標(biāo)將從自身的利益轉(zhuǎn)向工作本身（1分）

⑥社會(huì)主義企業(yè)人力資源管理的重要人物之一是從各方面創(chuàng)造條件，加快企業(yè)全體員工成長(zhǎng)為主權(quán)人的步伐。（1分）

79.