第一篇：2013年人力資源管理專業(yè)自考工作分析筆記

人力資源工作分析與評(píng)價(jià)

第一章：工作分析概述

1、工作分析的含義、相關(guān)術(shù)語(yǔ)：注意相互關(guān)系與教材中的事例

2、四種工作分析結(jié)果的關(guān)系

第二章：工作分析的歷史與發(fā)展

1、思想起源與發(fā)展脈絡(luò)

2、工作分析及社會(huì)分工

3、西方國(guó)家的工作分析及其主要代表人物

4、工作分析研究的方法

第三章：工作分析的內(nèi)容與組織

1、工作分析的具體內(nèi)容：注意概念的理解、教材中的具體事例

2、工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化：工作分析指標(biāo)的概念與結(jié)構(gòu)，構(gòu)建指標(biāo)體系的要求、原則、六種方法：理解

3、其他部分：教材中的具體事例

第四章：工作分析的方法

1、八種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)、適用范圍、設(shè)計(jì)和運(yùn)用、操作程序與注意事項(xiàng)

2、工作分析方法的比較與評(píng)估：信度和效度，應(yīng)用性和實(shí)用的比較、操作性比較

3、注意教材中的事例

第五章：工作評(píng)價(jià)概述

1、工作評(píng)價(jià)的基本概念：理解與記憶

2、工作評(píng)價(jià)各階段中的主要代表人物、作品、主要貢獻(xiàn)：理解與記憶

3、工作評(píng)價(jià)的發(fā)展趨勢(shì)：主要表現(xiàn)、平衡記分卡

第六章：工作評(píng)價(jià)方法

1、四種基本工作分析方法、適用范圍、優(yōu)缺點(diǎn)、操作程序：理解、記憶與運(yùn)用

2、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)：三種普適性因素、案例

第七章：工作評(píng)價(jià)流程

1、每個(gè)階段的主要工作：理解與記憶

2、評(píng)估階段的數(shù)據(jù)分析

3、總結(jié)階段

第二篇：2010人力資源管理 工作分析自考復(fù)習(xí)整理版

1.崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類等項(xiàng)活動(dòng)的總稱

2.崗位研究特點(diǎn)：1對(duì)象性2系統(tǒng)性3綜合性4應(yīng)用性5科學(xué)性 3.任務(wù)：指為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)勞動(dòng)活動(dòng) 4.職務(wù)：亦稱崗位名稱，對(duì)某一工作崗位特定的指稱。5.權(quán)限：是對(duì)職權(quán)的具體細(xì)分細(xì)化。

6.職位：亦稱崗位，特指國(guó)家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。7.崗位：亦稱職位

8.工作：反之體力和腦力勞動(dòng)活動(dòng)，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ) 9.工作族：它是兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作集合

10．職業(yè)：指人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為主要生活來(lái)源的某種工作

11．人力資源規(guī)劃：是指為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略并完成生產(chǎn)目標(biāo)。企事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)外部條件變化，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)企事業(yè)單位人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，并制定出相應(yīng)的政策和措施。使企事業(yè)單位人力資源供給和需求達(dá)到平衡。12．人力資源規(guī)劃又人力資源策劃，是人力資源管理活動(dòng)起點(diǎn)和依據(jù)

13：人力資源規(guī)劃可分為：戰(zhàn)略發(fā)展、組織人事、制度建設(shè)、員工開(kāi)發(fā)規(guī)劃 14：人是企事業(yè)單位在規(guī)劃中首要考慮的因素

15：人力資源規(guī)劃還被稱為“人力資源管理活動(dòng)的紐帶”

16：企事業(yè)單位崗位分析、崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作是企事業(yè)單位制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)

17：?jiǎn)T工招聘：是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和工作崗位的要求，通過(guò)招募。選拔、錄用和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，將符合的引進(jìn)企事業(yè)單位的活動(dòng)過(guò)程

18：定編：合理確定企事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)、模式和規(guī)模，以及人員配置的總額。

19：定崗：科學(xué)劃分部門，合理的設(shè)置崗位，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和條件，保證崗位工作的滿負(fù)荷。

20：定員：為企事業(yè)單位各類崗位配備適量和質(zhì)量合格的人員

21：定額：采用多種方法，對(duì)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的數(shù)據(jù)。

22：企業(yè)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)

23：?jiǎn)T工培訓(xùn)方法分為：從內(nèi)容上：知識(shí)的培訓(xùn)、技能的培訓(xùn)、態(tài)度的培訓(xùn) 24：績(jī)效管理：通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析與評(píng)價(jià)

25：崗位評(píng)價(jià)和崗位分類是確定企業(yè)崗位薪酬制度的基本依據(jù)和前提 26：崗位薪酬制是以員工工作崗位為基礎(chǔ)的工資制度，薪酬的給付“對(duì)崗不對(duì)人” 27：崗位研究的對(duì)象：企業(yè)中需要有人來(lái)承擔(dān)的工作崗位

28：崗位研究的中心任務(wù)：為現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的管理平臺(tái)

29：崗位研究的基本原則：1．系統(tǒng)原則。（特征：1整體性。2目的性。3相關(guān)性。4環(huán)境適應(yīng)性。）2．能級(jí)原則3．標(biāo)準(zhǔn)化原則。4．優(yōu)化原則。

30：系統(tǒng)：由若干既有區(qū)別又相互依存的要素組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)的和功能的有機(jī)整體

31：能級(jí)：組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)崗位的等級(jí)。可分為：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。32：工作研究：方法研究和時(shí)間研究的總稱 33：泰勒------科學(xué)管理之父

34：三定：定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法、定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間和定每天的工作量

35：崗位調(diào)查：以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)信息的過(guò)程。

36：崗位調(diào)查的意義：1．收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述。2．為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息。3．為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等）、進(jìn)行崗位分析提供資料。4．為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類提供必要的依據(jù)。

37：崗位信息的類型：1.勞動(dòng)者定向的工作活動(dòng)信息2.勞動(dòng)者工作活動(dòng)過(guò)程的信息3.勞動(dòng)者定置定位活動(dòng)的信息4.工作衡量標(biāo)準(zhǔn)5.工作互相關(guān)系6.個(gè)人素質(zhì)方面 38：崗位調(diào)查的方式：1．面談。2．現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)。3．書(shū)面調(diào)查。

39：面談注意要點(diǎn)：1.尊重被調(diào)查人，接待熱情態(tài)度誠(chéng)懇用語(yǔ)適當(dāng)2。面談場(chǎng)地環(huán)境、器具設(shè)備要適合調(diào)查的目的，造成一種良好的氣氛，使被調(diào)者感到輕松，能無(wú)拘無(wú)束的回答3面談中，應(yīng)允許被調(diào)者長(zhǎng)篇大論談問(wèn)題，直到他自己無(wú)話可說(shuō)為止、調(diào)查者可根據(jù)情況記錄要點(diǎn)4調(diào)查者對(duì)重大原則問(wèn)題應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)和看法，要引而不發(fā)5.提問(wèn)要采取啟發(fā)式，避免命令式

40：書(shū)面調(diào)查的可靠性和準(zhǔn)確性受2因素影響：1.調(diào)查表本身設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理2.被調(diào)查人的文化水平，以確保完整性和全面性

41：崗位調(diào)查的具體辦法：個(gè)人寫(xiě)實(shí)，工組寫(xiě)實(shí)，技術(shù)會(huì)議法 42：調(diào)查表中提問(wèn)的方式：封閉式和開(kāi)放式

43：封閉式優(yōu)點(diǎn)：①答案標(biāo)準(zhǔn)化②回答者較為準(zhǔn)確回答問(wèn)題③便于計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理

44：封閉式缺點(diǎn)：①回答者對(duì)提問(wèn)并不十分清楚而盲目猜測(cè)答案②問(wèn)題的答案寫(xiě)的不詳細(xì)③供選擇答案如果太多，不僅增加印制費(fèi)用，還會(huì)給回答者帶來(lái)不便。45：開(kāi)放式優(yōu)點(diǎn)：①可獲得難以預(yù)料的某些信息②被調(diào)查者可以暢所欲言③可解決封閉式答案過(guò)多，無(wú)法編排的問(wèn)題④更適合于回答那些難度較大、錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題⑤給回答者較多的創(chuàng)造性和自我表現(xiàn)機(jī)會(huì)

46：開(kāi)放式的缺點(diǎn)：①可能搜集到一些無(wú)價(jià)值的信息②回答問(wèn)題各有不同，因而難以進(jìn)行對(duì)比和統(tǒng)計(jì)分析③對(duì)回答者來(lái)說(shuō)，開(kāi)放式需要較高的素養(yǎng)④可能是回答者花費(fèi)較多的時(shí)間和精力，而最終怯于紙筆

47：崗位寫(xiě)實(shí)的功能：1．全面了解被調(diào)查對(duì)象在一個(gè)工作日內(nèi)工作活動(dòng)的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。2．在崗位寫(xiě)實(shí)中，可以通過(guò)必要的提問(wèn)，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細(xì)微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。3．掌握員工工時(shí)利用情況，分析工時(shí)損失的原因，為提高崗位的工時(shí)利用率提供依據(jù)。4．通過(guò)對(duì)若干崗位的寫(xiě)實(shí)，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營(yíng)錆、生產(chǎn)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。5．為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動(dòng)者體力勞動(dòng)強(qiáng)度的級(jí)別等提供必要的依據(jù)。6．可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫(xiě)的大部分項(xiàng)目的要求，采集到更具體翔實(shí)的數(shù)據(jù)和資料。48：崗位寫(xiě)實(shí)的種類：

1、個(gè)人崗位寫(xiě)實(shí)

2、工組崗位寫(xiě)實(shí)

3、多機(jī)臺(tái)看管寫(xiě)實(shí)

4、特殊崗位寫(xiě)實(shí)

5、自我崗位寫(xiě)實(shí)

49：崗位寫(xiě)實(shí)的范圍可以是個(gè)人也可以是集體。

50：作業(yè)測(cè)時(shí)的概念：是以工序或某一作業(yè)為對(duì)象，按照操作順序進(jìn)行實(shí)地觀察記錄，研究作業(yè)活動(dòng)的一種方法。

51：作業(yè)測(cè)時(shí)主要表現(xiàn)在（1）范圍不同（2）觀測(cè)的精細(xì)程度不同（3）具體作用不同

52：作業(yè)測(cè)時(shí)的基本功能

1、為制定工時(shí)定額提供數(shù)據(jù)資料

2、使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動(dòng)強(qiáng)度

3、合理確定各工作崗位的勞動(dòng)負(fù)荷量，改善勞動(dòng)組織，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

4、為掌握勞動(dòng)的勞動(dòng)負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)提供依據(jù)

5、”彌補(bǔ)崗位寫(xiě)實(shí)無(wú)法獲得的工時(shí)數(shù)據(jù)資料。53：崗位抽樣的特點(diǎn)

1、使用范圍廣

2、節(jié)省時(shí)間節(jié)約費(fèi)用

3、取得的數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，能消除被觀測(cè)人員在生理心理上的影響。、大大減少工作量，避免因冗長(zhǎng)的觀測(cè)哦帶來(lái)的疲勞和厭煩情緒。

54：崗位抽樣：是統(tǒng)計(jì)抽樣法在崗位調(diào)查中具體運(yùn)用，根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理，對(duì)工作崗位隨機(jī)進(jìn)行抽樣檢查，利用抽樣檢查得到的數(shù)據(jù)資料對(duì)總體情況的出推斷的一種方法。

55：崗位分析：工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。

56．崗位分析的內(nèi)容：1.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的而基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括。2.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3.按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以及文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人事文件。

57．工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3.工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提5.工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。58．崗位分析包括：崗位職責(zé)分析（包括崗位識(shí)別信息、崗位任務(wù)、崗位責(zé)任和權(quán)限的分析）、崗位關(guān)系分析、勞動(dòng)條件和環(huán)境分析、勞動(dòng)資料和對(duì)象分析、勞動(dòng)強(qiáng)度分析。

59．崗位名稱是識(shí)別崗位的基本標(biāo)志

60．對(duì)崗位的任務(wù)進(jìn)行分析是整個(gè)崗位分析的前提和基礎(chǔ)

61．崗位責(zé)任是根據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對(duì)事物對(duì)人所承擔(dān)的各種義務(wù)。

62．崗位權(quán)限：亦即所謂的“職權(quán)”的具體細(xì)化，是完成崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)時(shí)可在一定限度內(nèi)自主行使的權(quán)利。

63．勞動(dòng)強(qiáng)度分析：勞動(dòng)者從事勞動(dòng)活動(dòng)的繁重、緊張或密集的程度

64．崗位要求分析：崗位對(duì)員工素質(zhì)要求的分析。包括：知識(shí)水平分析、工作經(jīng)驗(yàn)分析、心理素質(zhì)要求分析

65．崗位分析的程序：1準(zhǔn)備階段2調(diào)查階段3總結(jié)分析階段

66：工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范是崗位分析最后形成的重要成果之一。67．工作說(shuō)明書(shū)是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征（識(shí)別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所做的統(tǒng)一規(guī)定。

68．崗位規(guī)范：是對(duì)組織中的各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

69．崗位規(guī)范的內(nèi)容：1.崗位勞動(dòng)規(guī)則（1）時(shí)間規(guī)則（2）組織規(guī)則（3）崗位規(guī)則（4）協(xié)作規(guī)則（5）行為規(guī)則2.定員定額標(biāo)準(zhǔn)3.崗位勞動(dòng)規(guī)范4.崗位培訓(xùn)規(guī)范5.崗位員工規(guī)范 70．（論述）工作說(shuō)明書(shū)與崗位規(guī)范的聯(lián)系與區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說(shuō)明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

71．工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：1基資料2崗位職責(zé)3監(jiān)督與崗位關(guān)4工作內(nèi)容和要求5工作權(quán)限6勞動(dòng)條件與環(huán)境7工作時(shí)間8資歷9身體條件10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識(shí)和技能12.績(jī)效考評(píng)

72．工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：(一)明確任務(wù)目標(biāo)的原則?(二)合理分工協(xié)作的原則(三)責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則

73：改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：(一)崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化(Job Enlargement)。包括：(1)橫向擴(kuò)大工作(2)縱向擴(kuò)大工作。2．工作豐富化(Job Enrichment)。為了使崗位工作豐富化，還應(yīng)注重考慮達(dá)到以下五個(gè)方面的要求：(1)任務(wù)的多樣化，(2)明確任務(wù)的意義，使員工明確完成本崗位任務(wù)的重要作用和實(shí)際意義；(3)任務(wù)的整體性(4)賦予必要的自主權(quán)(5)注重信息的溝通與反饋。(二)．崗位工作的滿負(fù)荷(三)崗位的工時(shí)制度(四)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

74：工作崗位的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足：(1)企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要；(2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要，(3)勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。

75：哈克曼和歐德曼提出的五種特征說(shuō)①技術(shù)差異性；②任務(wù)的同質(zhì)性；③任務(wù)的重要性；④員工自治性；⑤信息反饋。

76：崗位設(shè)計(jì)的四項(xiàng)基本原則：1.每個(gè)崗位工作任務(wù)都應(yīng)當(dāng)具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容2.保證崗位員工在掌握低技能等級(jí)工作之后，向高技能等級(jí)工作發(fā)展。3.鼓勵(lì)一專多能4崗位員工在可能的情況下，既能從事生產(chǎn)工作。又能承擔(dān)一定的組織監(jiān)督管理任務(wù)。

77：崗位工作擴(kuò)大豐富化的具體應(yīng)用：1崗位寬度擴(kuò)大化（1）延長(zhǎng)加工周期（2）增加崗位的工作內(nèi)容（3）包干負(fù)責(zé)2 深度夸大化：①崗位工作縱向調(diào)整②從事崗位工作內(nèi)容③崗位工作連貫設(shè)計(jì)④崗位工作輪換設(shè)計(jì)⑤崗位工作矩陣設(shè)計(jì) 78：企事業(yè)單位變革與革新基于兩方面：1來(lái)自外部的壓力2企業(yè)自身的原因 79：5類變革模式：1，技術(shù)變革2，產(chǎn)品與服務(wù)變革3，組織戰(zhàn)略變革4，組織結(jié)構(gòu)變革5，文化變革。

80：3類工時(shí)制度：1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制（8小時(shí)，5天）2.綜合計(jì)算工時(shí)制3.不定時(shí)工作制

81．建立工作輪班制是工作時(shí)間組織的基本形式。82：（重點(diǎn)）崗位評(píng)價(jià)：是在崗位分析的基礎(chǔ)上, 對(duì)崗位責(zé)任大小,工作強(qiáng)度,所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定崗位相對(duì) 價(jià)值的過(guò)程

83.崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：1.崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。3崗位評(píng)價(jià)是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量的過(guò)程。

84：崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源：1.直接的信息來(lái)源2.間接的信息來(lái)源 85：崗位評(píng)價(jià)的步驟;1.按崗位工作性質(zhì)分類2.收集有關(guān)崗位的各種信息3.建立有崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的崗位評(píng)價(jià)小組。4.制定出剛做崗位評(píng)價(jià)的總計(jì)劃5.在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，并提出方案和細(xì)則。6.通過(guò)討論，設(shè)計(jì)。7.先試點(diǎn)，后總結(jié)，及時(shí)糾正。8.全面落實(shí)崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃9.最后寫(xiě)出各個(gè)層級(jí)的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)。10。進(jìn)行全面總結(jié)，為以后奠定基礎(chǔ)。

86：崗位評(píng)價(jià)的具體3個(gè)作用：1.對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，進(jìn)行測(cè)評(píng)。2.能夠在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向、縱向比較，并具體說(shuō)出在企業(yè)中的作用。3系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企業(yè)單位的歸級(jí)奠定基礎(chǔ)。

87：崗位評(píng)價(jià)要素：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4極次要因素 88：崗位評(píng)價(jià)要素四原則;1.少而精的原則2.界限清晰便于測(cè)量的原則3.綜合性原則4.可比性原則

89：測(cè)評(píng)誤差：按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí)，所獲資料數(shù)據(jù)等與最后結(jié)果有一定差距。

90．測(cè)評(píng)誤差分為2類：1登記誤差2代表性誤差（1）隨機(jī)誤差（2）zhogdian系統(tǒng)誤差

91：信度：測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度。測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小。

92：效度：測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。

93．崗位評(píng)價(jià)的方法：排列法、分類法、因素比較法和評(píng)分法。94：排列法分為1.簡(jiǎn)單排列法（最簡(jiǎn)單）2選擇排列法3.成對(duì)比較法

95：因素比較法：先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。

96：5步驟;1先從全崗位選出15~20各主要崗位，其所得到的報(bào)酬應(yīng)是公平合理的2 選定各崗位共有的影響因素作為崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。3將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較。按程度高低進(jìn)行排序。

97．作業(yè)能力：完成某種作業(yè)所具備的心理，生理特征。

98：影響作業(yè)能力因素有：生理因素、環(huán)境因素、工作條件和性質(zhì)、鍛煉與熟練效應(yīng)等

99：作業(yè)疲勞：勞動(dòng)者在作業(yè)過(guò)程中，由于連續(xù)工作致使身心勞累而引起工作能力下降的一種現(xiàn)象。

100：引起疲勞的原因：1工作環(huán)境因素（包括工作強(qiáng)度、速度、方式以及持續(xù)的時(shí)間）2生理因素3心理因素（情緒、興趣、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、意志等）101：勞動(dòng)強(qiáng)度：勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)的繁重、緊張或密集的程度。

102：能量代謝率M指某工種勞動(dòng)日內(nèi)各類活動(dòng)和休息的能量消耗的平均值。103：崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)：是從體力勞動(dòng)強(qiáng)度（最重要。最主要）、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作班制來(lái)評(píng)價(jià)。104：能量代謝的測(cè)定法：1直接側(cè)熱法2間接側(cè)熱法3通氣量法

105：工時(shí)利用率：在工作日制度中，完全用于生產(chǎn)勞動(dòng)的時(shí)間占制度工時(shí)總時(shí)間的百分比。

106：勞動(dòng)姿勢(shì)的分類：坐姿、立姿、前俯、后仰、臥姿、蹲姿 107：粉塵是我國(guó)工業(yè)生產(chǎn)中最主要的職業(yè)危害因素。

108：高溫作業(yè)：在高氣溫（最重要的因素）合并高氣濕，或在強(qiáng)輻射熱的不良條件下進(jìn)行的生產(chǎn)勞動(dòng)。

109：高溫作業(yè)分為：高溫強(qiáng)輻射熱、高溫高濕、夏季露天。

110：有毒作業(yè)：勞動(dòng)環(huán)境中存在生產(chǎn)性毒物，并且可能危害勞動(dòng)者健康的生產(chǎn)作業(yè)。

111：有毒作業(yè)的危害因素：1毒物的理化性質(zhì)2對(duì)人體的毒性作用3接觸毒物的時(shí)間4接觸的濃度及其超標(biāo)倍數(shù)。

112．噪聲：是工業(yè)生產(chǎn)中最普遍的有害因素。

113．長(zhǎng)期接觸噪音對(duì)人體產(chǎn)生不良影響，甚至產(chǎn)生噪聲性疾病

114：影響噪聲危害程度最主要因素是噪聲的強(qiáng)度和接觸噪聲的時(shí)間。115．工作崗位分類：崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)。

116．崗位分類：在崗位調(diào)查分析設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)方法，根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)和性質(zhì)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向和縱向2個(gè)維度上進(jìn)行劃分

117．職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類。崗級(jí)和崗等是縱向分級(jí)。

118：崗位分類的作用：1提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯2為企事業(yè)單位合理的編制定崗人員工作提供依據(jù)。

119：崗位分類的基本要求：1根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照工作崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類。2崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。3崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”4崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。5崗位分類一般是靜態(tài)分類 120：職系：有工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小。簡(jiǎn)繁難易度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。

121：職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所組成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。

122：職門是崗業(yè)分類中的大類。

123：崗級(jí)：崗位分類中最重要的概念。她是工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重。繁簡(jiǎn)難易程度。責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近工作崗位的集合。

124：崗等：將工作性質(zhì)不同。但工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等。

125：崗位橫向分類：根據(jù)各種崗位工作的性質(zhì)不同，將看似繁雜的各種崗位劃分為職門職組和職系的過(guò)程。

126：應(yīng)遵循以下原則：?jiǎn)我辉瓌t、程度原則、時(shí)間原則、選擇原則

127：崗位橫向分類步驟：1將全部崗位，按工作性質(zhì)劃分為若干大類即職門。2再將各職門內(nèi)的職位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同工作崗位歸入相同的職組。3將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。128：（重點(diǎn)）崗位縱向分級(jí)：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易度、責(zé)任大小以及承擔(dān)崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等。

第三篇：福建自考人力資源管理串講筆記4

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福建自考“人力資源管理

（一）”串講筆記（第4章）

第四章人員招募、甄選與錄用

64、人員招募的概念及其意義（簡(jiǎn)答）：

人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過(guò)程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分。

人員招募的意義在于：為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會(huì)廣泛深入地了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。

65、招募決策的制定：（領(lǐng)會(huì)）實(shí)質(zhì)上就是在擬定人員補(bǔ)充政策，目的在于使企業(yè)在中長(zhǎng)期內(nèi)，能夠合理地、有目標(biāo)地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補(bǔ)充到可產(chǎn)生的職位空缺上。

66、如何提高招募的有效性（簡(jiǎn)答）： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇相宜的招募渠道

企業(yè)要檢驗(yàn)特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： a一定時(shí)期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。b目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選比率。c從招募到錄用的時(shí)間。d每錄用一名人選的平均費(fèi)用。e參加面試的人數(shù)。f以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績(jī)表現(xiàn)等。3）組建一支稱職的招募隊(duì)伍（簡(jiǎn)答）

①員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程.②招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。

③招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用以及對(duì)空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績(jī)效。

④表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。

⑤廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。

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⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對(duì)工作過(guò)程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對(duì)信息的敏感度、客觀公正等，都會(huì)影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。

67、招募的基本流程（簡(jiǎn)答）： 1）對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2）確定基本的招募方案

3）擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息

發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息3）在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章4）在專業(yè)雜志上發(fā)布5）舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布（這種方法適用于的情況：

1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營(yíng)管理者和純熟工人；

2、高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。）6）通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布

68、人員招募渠道的類別，各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)：從大方面講分為：1）外部招募2）內(nèi)部招募

國(guó)內(nèi)一般的外部招募渠道包括：校園招募、社會(huì)公開(kāi)招募、人才市場(chǎng)、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職

①招募廣告是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。

具體應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題：

1）通過(guò)市場(chǎng)調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；

2）廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則，即注意、興趣、欲望、和行動(dòng)。3）招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說(shuō)明書(shū)編制。4）廣告設(shè)計(jì)要突出企業(yè)標(biāo)識(shí)。

5）在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語(yǔ)。

②人才交流會(huì)企業(yè)可以通過(guò)參加人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可縮短招募周期。

③校園招募

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應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：a選派能力比較強(qiáng)的招募人員。b對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。

缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄）

④職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

⑤雇員推薦和申請(qǐng)人自薦

⑥獵頭公司

69、內(nèi)部招募（論述）

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。

1）內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：

①得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。

②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。

④許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。

2）內(nèi)部提升（招募）的不足之處：

①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行

②那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。

③當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

④浪費(fèi)時(shí)間

⑤如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

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3）內(nèi)部提升人員需具備的條件：

①企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度

②企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)

③系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

70、人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，選用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查和篩選的過(guò)程。71、人員甄選的意義：

1）實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合2）形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的宇航局切配合3）保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行

員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項(xiàng)重要工作。

人與人之間的差別，使得有必要對(duì)人員的體力、技巧、能力以及個(gè)性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進(jìn)行評(píng)估。

心理學(xué)家約翰o霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實(shí)、研究、社會(huì)、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）

結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。

72、人員甄選的方法有（多選）：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。

1）簡(jiǎn)歷篩選：包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等（多選）

簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（簡(jiǎn)答）

①求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。

②工作變化的頻率；

③審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方

④審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方。

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2）測(cè)試甄選（測(cè)試的內(nèi)容和方式有：

1、能力測(cè)試；

2、人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；

3、成就測(cè)試）

能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力，也稱特殊心理能力。

人格、個(gè)性與興趣測(cè)試常用的“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，大五是：外傾性、隨和性、責(zé)任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性。

成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。3）面試甄選（論述題）

為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡(jiǎn)答題）

1、閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書(shū)；

2、評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；

3、設(shè)計(jì)面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）

4、擬定面試評(píng)價(jià)表；

5、面試過(guò)程的控制；

6、面試結(jié)果的處理；

7、常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤（如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負(fù)面信息、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、權(quán)重錯(cuò)置、忽視應(yīng)聘者的非語(yǔ)言信息等。）73、人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義（簡(jiǎn)答）： 1）背景調(diào)查 2）體檢

3）做出錄用決策

★當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問(wèn)題）：

1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力

2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)

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3、不用超過(guò)任職資格條件過(guò)高的人。

4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就

5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)

6、如經(jīng)上述步驟仍然無(wú)法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。4）通知應(yīng)聘者

5）簽訂試用合同或聘用合同

74、簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。2）被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。3）試用期、聘用期限。4）聘用合同變更的條件及違背合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。5）雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。6）做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書(shū)。

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第四篇：2010年自考《人力資源管理》復(fù)習(xí)筆記第四章

2010年自考《人力資源管理》復(fù)習(xí)筆記第四章

第四章 人員招募、甄選與錄用

為了提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：

1)吸引足夠多的求職者

2)選擇適宜的招募渠道

3)組建一支稱職的招募隊(duì)伍

內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：1)對(duì)候選人的優(yōu)缺點(diǎn)有很好的了解 2)員工候選人很了解公司 3)會(huì)提高員工的士氣和動(dòng)力 4)會(huì)提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào)

缺點(diǎn)：1)人員可能會(huì)被提升到一個(gè)不能勝任的工作崗位 2)內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭(zhēng)暗斗會(huì)對(duì)員工的士氣產(chǎn)生消極影響 3)“近親繁殖”會(huì)窒息新思想和革新

外部招募的優(yōu)點(diǎn)：1)得到更多人才 2)給企業(yè)帶來(lái)新活力和概念 3)從外部雇用有技術(shù)或有管理才能的人往往比較便宜、容易。

缺點(diǎn)：1)吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來(lái)員工較困難 2)調(diào)整和定位期較長(zhǎng) 3)會(huì)影響那些認(rèn)為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣

招募的基本流程：

1)對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析 2)確定基本的招募方案 3)擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息

發(fā)布招募信息的方式有：1)在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 2)在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3)在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 4)在專業(yè)雜志上發(fā)布 5)舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布(這種方法適用于的情況：

1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營(yíng)管理者和熟練工人;

2、高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。)6)通過(guò)人才市場(chǎng)發(fā)布 7)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布

人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1)外部招募 2)內(nèi)部招募

外部招募分為：1)招募廣告 2)人才交流會(huì) 3)校園招募

4)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 5)雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 6)獵頭公司

★內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)：

①得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。

②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。

④許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。

⑤如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

內(nèi)部提升(招募)的不足之處：

1)近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行

2)那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。

3)當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

4)浪費(fèi)時(shí)間

內(nèi)部提升人員需具備的條件：

1)企業(yè)具有足夠的人員儲(chǔ)備以及員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)制度

2)企業(yè)文化鼓勵(lì)員工個(gè)人不斷上進(jìn)

3)系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

人員甄選的意義：1)實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2)形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)共事人的宇航局切配合 3)保證人員個(gè)體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動(dòng)順利進(jìn)行

人員甄選的方法有：1)簡(jiǎn)歷篩選2)測(cè)試甄選3)面試甄選

人員錄用的過(guò)程：1)背景調(diào)查 2)體檢 3)做出錄用決策 4)通知應(yīng)聘者 5)簽訂試用合同或聘用合同

簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1)被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。2)被聘者的經(jīng)濟(jì)收入、保險(xiǎn)、福利待遇等。3)試用期、聘用期限。4)聘用合同變更的條件及違反合同時(shí)雙方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。5)雙方認(rèn)為需要規(guī)定的其他事項(xiàng)。6)做出遵守規(guī)章和保護(hù)公司秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責(zé)任保證書(shū)。

第五篇：2013年 自考旅游人力資源管理 題整理筆記

1.人力資源：指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，它反映一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人口總體所用有的勞動(dòng)能力，包括人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

2.人力資源數(shù)量可分為三個(gè)層次：理論人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)可資利用的全部人力資源。現(xiàn)實(shí)人力資源：現(xiàn)實(shí)國(guó)民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)可以利用的就業(yè)人口和求職人口總和，也稱“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口”。直接人力資源：已經(jīng)被利用的，即就業(yè)人口。

2.西方管理學(xué)人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，X理論（麥格雷戈）與科學(xué)管理（泰勒）。社會(huì)人假設(shè)，霍桑實(shí)驗(yàn)(埃爾頓.梅奧）與組織行為理論。自動(dòng)人假設(shè)（馬斯洛），Y理論（麥格雷戈）與工作滿足。復(fù)雜人假設(shè)，超Y理論(權(quán)變理論）與權(quán)變模式。主權(quán)人假設(shè)，W理論與主人翁精神

3.旅游業(yè)特點(diǎn)：綜合性，依賴性：有旅游資源作為依托，有賴于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有賴于相關(guān)部門和行業(yè)的全力合作。敏感性。

4.人力資源規(guī)劃定義:是一種戰(zhàn)略性和長(zhǎng)期性的活動(dòng)，與企事業(yè)的目標(biāo)有著密切的關(guān)系。

5.人力資源規(guī)劃的程序：確定目標(biāo)，收集信息，預(yù)測(cè)人力資源需求，預(yù)測(cè)人力資源供給，綜合平衡并制定人力資源規(guī)劃，實(shí)施人力資源規(guī)劃，收集反饋信息。

6.人力資源規(guī)劃的步驟：人力資源需求預(yù)測(cè)，人力資源供給分析，平衡人力資源的供需的分析以及人力資源規(guī)劃方案的制定。

7.人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制步驟：執(zhí)行（最重要），檢查（不可缺少），反饋（資源規(guī)劃的重要步驟），修正（最后一步）

8.人力資源的總體規(guī)劃：是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。

9.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣表，馬科夫分析矩陣表，技術(shù)調(diào)查法，繼任卡法。

10.人力資源外部供應(yīng)預(yù)測(cè)：勞動(dòng)力市場(chǎng)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，旅游企業(yè)的政策法規(guī)。

11.人力資源管理戰(zhàn)略：吸引戰(zhàn)略，投資，參與。

12.人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)于旅游企業(yè)的重要性體現(xiàn)在哪些方面：提高人力資源作業(yè)的效率。儲(chǔ)存人力資源管理運(yùn)作的信息。有助于計(jì)算機(jī)化人力資源的作業(yè)。通過(guò)和其他功能信息的聯(lián)系使人力資源作業(yè)與其他功能作業(yè)相連。通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行信息分析，檢視整體人力資源作業(yè)的方向和重點(diǎn)

13.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法，人力資源成本分析預(yù)測(cè)法，人力資源學(xué)習(xí)曲線分析法，比例法，分合性預(yù)測(cè)法，團(tuán)體預(yù)測(cè)法。

14.中國(guó)人力資源管理：?jiǎn)T工招聘。績(jī)效考評(píng)。晉升準(zhǔn)則。員工培訓(xùn)。工資和獎(jiǎng)勵(lì)。保險(xiǎn)和福利。

15.日本人力資源管理：終身職業(yè)制。緩慢升職和考評(píng)。非專業(yè)生涯途徑。能力主義管理。

16.美國(guó)人力資源管理：發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用。人力資源管理的制度化和人才提拔上的快車道。對(duì)抗性的勞動(dòng)關(guān)系。剛性工資。

17.關(guān)于氣質(zhì)：氣質(zhì)是個(gè)性的重要組成部分，氣質(zhì)類型無(wú)所謂好壞，氣質(zhì)雖然對(duì)人的實(shí)踐活動(dòng)不起決定性的作用但也有一定影響，氣質(zhì)是后天影響下形成的。

18.個(gè)性特征——職業(yè)因素匹配步驟：特性評(píng)價(jià)，職業(yè)因素分析，個(gè)人特性與職業(yè)因素相匹配。

19.職業(yè)類型：實(shí)際型工作，調(diào)研型，藝術(shù)型，社會(huì)型，企業(yè)型，常規(guī)型。

20.心理測(cè)試方法：能力測(cè)驗(yàn)（智力，技能），人格（自陳法，投射法），興趣，成就。

21.員工培訓(xùn)方法：知識(shí)性理論培訓(xùn)方法（講授法，討論法，案例研討法，角色扮演法），實(shí)踐指導(dǎo)性培訓(xùn)方法（操作示范法,四步培訓(xùn)法（講解，示范，實(shí)習(xí)，輔導(dǎo)鞏固））

22.績(jī)效考評(píng)包括：?jiǎn)T工素質(zhì)評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)兩個(gè)方面。

23.績(jī)效考評(píng)的方法：相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（排序，兩兩對(duì)比，強(qiáng)制分配），絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法（關(guān)鍵事件法，打分，硬性選擇法），目標(biāo)管理法，直接指標(biāo)法

24.績(jī)效考評(píng)的主體：直接上司，同級(jí)同事，下屬，員工自評(píng)，客戶評(píng)價(jià)，360°績(jī)效考評(píng)。25.360°績(jī)效考評(píng):也稱全方位績(jī)效考評(píng)，即采用上司、同事、下屬、客戶及員工自評(píng)相結(jié)合的方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

26.績(jī)效考評(píng)的程序：規(guī)劃、設(shè)計(jì)，組織、動(dòng)員，技術(shù)準(zhǔn)備和人員培訓(xùn)，收集績(jī)效信息、填報(bào)表格，審核，分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)與評(píng)定，信度檢驗(yàn)，處理與排序，考評(píng)結(jié)果的確認(rèn)和通告，結(jié)果運(yùn)用。

27.績(jī)效考評(píng)的作用：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)是旅游企業(yè)人事決策的依據(jù)。員工績(jī)效考評(píng)有利于員工認(rèn)清自我，從而起到有效激勵(lì)員工的作用。員工績(jī)效考評(píng)為旅游企業(yè)人事部門分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃提供了依據(jù)。員工績(jī)效考評(píng)還有利于旅游企業(yè)提高科學(xué)管理的水平

28.薪酬制度：即有關(guān)薪酬制定的準(zhǔn)則、對(duì)象、性質(zhì)和規(guī)模等方面的政策。包含了薪金制度、福利制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度三個(gè)方面。

29.薪酬制度的目標(biāo)：激勵(lì)員工，效益目標(biāo)，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，維護(hù)企業(yè)與員工的合法權(quán)益。

30.影響薪酬制度的因素：法律法規(guī)，社會(huì)，組織，員工。

31.薪金的水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪金水平（超出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，相當(dāng)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，低于），薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)式薪金模式，崗位等級(jí)薪金模式，計(jì)件式）

32.獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)原則：體現(xiàn)人力資源政策，反映企業(yè)目標(biāo)，突出重點(diǎn)，明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

33.福利的內(nèi)容：集體福利，福利費(fèi)用和補(bǔ)助，休假，保險(xiǎn)，34.影響旅游企業(yè)福利的因素：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，企業(yè)文化，員工的需要，法規(guī)。

35.制定福利制度的注意事項(xiàng)：企業(yè)條件，溝通，選擇性。

36.工作分析要素：工作主體，工作內(nèi)容，工作時(shí)間，工作環(huán)境，工作方式，工作原因，工作關(guān)系。

37.工作分析主要的兩種形式：工作說(shuō)明，崗位規(guī)范。

38.工作分析的方法：?jiǎn)柧恚ㄒ话愎ぷ鞣治鰡?wèn)卷法，指定工作分析問(wèn)卷法）訪談法（注意的問(wèn)題：訪談時(shí)要設(shè)法得到被訪問(wèn)者的充分合作，準(zhǔn)備調(diào)查提綱，訪談時(shí)要注意修正偏差）觀察法，工作日記法，工作參與法，關(guān)鍵事件法。

39.工作分析的作用：為制定有效的人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。為選拔和作用合格的人員提供客觀標(biāo)準(zhǔn)。為設(shè)計(jì)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方案提供依據(jù)。提供考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)并有效地激勵(lì)員工。提高工作效率。

40.工作動(dòng)力：即推動(dòng)人們進(jìn)行各種與工作有關(guān)的活動(dòng)的愿望，它是工作行為的直接原因，并且在一定時(shí)期內(nèi)驅(qū)動(dòng)和誘發(fā)人們向著規(guī)定的方向從事工作活動(dòng)的持續(xù)力量

41.工作動(dòng)力的三種形式：生存動(dòng)力（羅恩.哈伯德）（四個(gè)層次：自我，性，群體，人類）目標(biāo)動(dòng)力（目標(biāo)難度，目標(biāo)的明確性，目標(biāo)的可接受性）群體動(dòng)力。

42.激勵(lì)的3個(gè)關(guān)鍵因素：努力，組織目標(biāo)和需要。

43.領(lǐng)導(dǎo)行為在激勵(lì)中的作用表現(xiàn)為：它可以將下屬的個(gè)人需要與有效的工作績(jī)效有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。為員工提供有效績(jī)效所必需的輔導(dǎo)，指導(dǎo)，支持和獎(jiǎng)勵(lì)。

44.領(lǐng)導(dǎo)行為分為四類：指導(dǎo)型（累贅多余）支持型（高績(jī)效和滿意度）參與型（民主）成就型（互動(dòng)）

45.組織綜合激勵(lì)注意事項(xiàng) ：關(guān)注員工的需求，使人與工作相匹配，目標(biāo)對(duì)員工是可靠的，有針對(duì)性的強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，重視金錢的作用。

46.組織綜合激勵(lì)的方法：榜樣激勵(lì)，培訓(xùn)激勵(lì)，任務(wù)激勵(lì)，制度激勵(lì)，環(huán)境激勵(lì)，榮譽(yù)激勵(lì)。

47.勞動(dòng)者類型（興趣分）：現(xiàn)實(shí)人，智慧人，藝術(shù)人，社會(huì)人，事業(yè)人，常規(guī)人。

48.勞動(dòng)關(guān)系的三種形式：以人身依附為前提形成的勞動(dòng)關(guān)系，以行政性手段維系的勞動(dòng)關(guān)系，心市場(chǎng)契約為保證的勞動(dòng)關(guān)系。

49.勞動(dòng)合同的內(nèi)容：勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)合同終止條件，違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

50.勞動(dòng)保險(xiǎn)：是指員工遇到特殊困難時(shí)給予一定的物質(zhì)幫助，它的實(shí)施有助于幫助員工解決生活困難，盡快回復(fù)正常生活

51.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑:立法，發(fā)揮工會(huì)和企業(yè)黨組織的作用，培訓(xùn)主管員工，提高員工工作及生活質(zhì)量。日本：?jiǎn)T工協(xié)商，集體爭(zhēng)議，個(gè)人爭(zhēng)議和既得權(quán)利的爭(zhēng)議。美國(guó)：利益爭(zhēng)議和集體談判，個(gè)人申訴和爭(zhēng)議的權(quán)利。我國(guó)：通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。

52.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則：調(diào)解和及時(shí)處理原則，在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理原則，當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公正原則。

53.企業(yè)合法立即辭退員工終止合同的情形：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一到致。試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者企業(yè)規(guī)章制度。嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害。依法被追究刑事責(zé)任。

54.亞洲“四小龍”：臺(tái)灣、香港、新加坡、韓國(guó)。

55.企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略可分為:價(jià)廉競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，產(chǎn)品獨(dú)特性戰(zhàn)略（創(chuàng)新性產(chǎn)品，高品質(zhì)）

56.能力的概念：是指人能順利地完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征，通常是反映個(gè)體從事一定社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)的本領(lǐng)。一是指?jìng)€(gè)人到目前為止所具有的知識(shí)技能，另一方面含有可造就性或潛力的意思。

57.現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著積極作用的工作動(dòng)力主要有目標(biāo)動(dòng)力、群體動(dòng)力和生存動(dòng)力三個(gè)方面

58.旅游企業(yè)員工外部招募的主要形式：人員推薦。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場(chǎng)。求職者登記。應(yīng)屆畢業(yè)生。公開(kāi)招募。

59.旅游企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)需要注意哪些事項(xiàng)：體現(xiàn)人力資源政策。反映企業(yè)目標(biāo)。突出重點(diǎn)。明確獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象。及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。

60.企業(yè)的外部環(huán)境：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，外在勞動(dòng)力市場(chǎng)，政府的法律和行政命令，工會(huì)。

61.企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化，生產(chǎn)技術(shù)，財(cái)務(wù)狀況(主要限制之一）。

62.人員招聘：為一定的工作崗位選拔處合格人才而進(jìn)行的一系列活動(dòng)，它是組織發(fā)展和運(yùn)用人力資源的開(kāi)端。

63.巴甫洛夫把高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)：分為不可遏制型、活潑型、安靜型和弱型

64.旅游企業(yè)招募簡(jiǎn)章的內(nèi)容有：招聘職位與招考要求、甄選方法與爭(zhēng)取條件、報(bào)考辦法、錄用待遇和企業(yè)介紹

65.測(cè)驗(yàn)的效度可分為預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度

66.強(qiáng)化理論塑造行為的方法：積極強(qiáng)化，消極強(qiáng)化，懲罰和忽視。

67.強(qiáng)化程序的類型：連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化（可變程序比固定程序更能導(dǎo)致更高的績(jī)效水平）

68.跨文化組織面臨的文化差異：民族文化差異（政治差異，法律，體制，價(jià)值觀，行為方式，語(yǔ)言，物質(zhì)文化，產(chǎn)品文化）組織，個(gè)體（職業(yè)狀況差異，教育水平，社會(huì)模式，生活方式）。

69.工作說(shuō)明的主要內(nèi)容：職位名稱，工作活動(dòng)和工作程序，工作條件和物理環(huán)境，社會(huì)環(huán)境，職業(yè)條件。

70.影響員工流動(dòng)的主要因素有哪些：接受培訓(xùn)，工作時(shí)間與班次安排，管理人員的管理技

巧，組織和政策。

71.員工測(cè)驗(yàn)技術(shù)的效度與信度：效度指招募人員真正測(cè)試到的品質(zhì)與想要測(cè)試的品質(zhì)的符合程度。信度則是指一系列測(cè)驗(yàn)所得的結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的高低。

72.員工甄選的程序：明確承擔(dān)此工作的人員必備的條件。確定測(cè)量要素。確定測(cè)量的方法以及準(zhǔn)備測(cè)量所需的材料。對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)量。統(tǒng)計(jì)結(jié)果，作出選擇。追蹤調(diào)查，完善測(cè)量要素。

73.員工甄選的非測(cè)驗(yàn)型方法：面談法（無(wú)計(jì)劃面談，結(jié)構(gòu)化，復(fù)式及團(tuán)體，壓力式）問(wèn)卷法，檔案法與調(diào)查法，情景模擬法（公文處理，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，角色扮演）

74.員工培訓(xùn)的意義：適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要；培訓(xùn)可以提高管理人員的管理決策水平；培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)；培訓(xùn)可以為員工的自身發(fā)展提供條件；培訓(xùn)可以降低損耗和勞動(dòng)成本。培訓(xùn)可以促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高。綜上所述，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的益處是顯而易見(jiàn)的，但對(duì)培訓(xùn)工作的時(shí)效性業(yè)應(yīng)有正確的評(píng)價(jià)。衡量培訓(xùn)功用，不能僅僅通過(guò)客源和創(chuàng)匯來(lái)體現(xiàn)，更多的是通過(guò)員工素質(zhì)的提高，漸進(jìn)的服務(wù)質(zhì)量和管理水平的提高，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高來(lái)體現(xiàn)。

75.職業(yè)計(jì)劃一般包括哪幾個(gè)方面的內(nèi)容：?jiǎn)T工對(duì)自己能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織提供在本組織內(nèi)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢。

76.暈輪效應(yīng)：是一種社會(huì)心理現(xiàn)象，是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中，將對(duì)認(rèn)知對(duì)象的某種印象不加分析地?cái)U(kuò)展到該對(duì)象的其他方面去的現(xiàn)象。

77.激勵(lì)—保健理論：由心理學(xué)家赫茨伯格提出，它的重點(diǎn)在于試圖說(shuō)明為什么員工重視與工作有關(guān)的成果。

78.試述W理論的由來(lái)及其基本觀點(diǎn)：（1）由于：中國(guó)學(xué)者在馬列主義指導(dǎo)下，試圖吸收、借鑒西方管理學(xué)研究工作中合理部分，創(chuàng)造出具有中國(guó)特色的人力資源管理理論。（1分）他們?cè)诜治隽松鐣?huì)主義制度下人的屬性的基礎(chǔ)上，提出“主權(quán)人”假設(shè)，并把這一假設(shè)及其由此推演出的有關(guān)企業(yè)組織理論、激勵(lì)理論等一系列觀點(diǎn)，概況地稱為W理論（1分）

（2）基本觀點(diǎn)：①隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展及文化水平的提高，勞動(dòng)者在改造客觀世界的同時(shí)，日益表現(xiàn)出爭(zhēng)取在企業(yè)中當(dāng)家作主的強(qiáng)烈愿望（1分）②公有制創(chuàng)造了使勞動(dòng)者從雇傭地位過(guò)渡到主人翁地位，即主權(quán)人的現(xiàn)實(shí)可能性。（2分）

③主權(quán)人的形成是一個(gè)過(guò)程，不可能在一夜之間形成。（2分）

④勞動(dòng)者積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，在于勞動(dòng)者是否由雇用人過(guò)渡到主權(quán)人（1分）⑤當(dāng)勞動(dòng)者認(rèn)為自己處于雇用人地位時(shí)，他將主要為自身的利益而勞動(dòng)，當(dāng)然認(rèn)為自己是工作的主人時(shí)，他的奮斗目標(biāo)將從自身的利益轉(zhuǎn)向工作本身（1分）

⑥社會(huì)主義企業(yè)人力資源管理的重要人物之一是從各方面創(chuàng)造條件，加快企業(yè)全體員工成長(zhǎng)為主權(quán)人的步伐。（1分）

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