第一篇：自考人力資源管理(綜改)專業計劃

人力資源管理（本科）專業考試計劃

專科段60202050

課程代號 課程名稱學分 備注03706 思想道德修養與法律基礎★ 2過程性03707 毛澤東思想概論、鄧小平理論和“三個代表”重要思想概論★ 4 3 00009 政治經濟學（財經類）★ 600018 計算機應用基礎（含實踐）★ 2 2 全國計算機(一級)5 00043 經濟法概論（財經類）400071 社會保障概論 500107 現代管理學 ★ 6過程性00144 企業管理概論 ★ 5過程性00147 人力資源管理

（一）600164 勞動經濟學 630579 人力資源測評（實踐）630580 人力資源規劃（含實踐）4 204105 公共關系實務（含實踐）5 304729 大學語文★ 400167 勞動法 429971 會計基礎與實務（實踐）5

不少于70學分

本科段60202180

課程代號 課程名稱 學分 備注03709 馬克思主義基本原理概論★ 4網絡過程03708 中國近現代史綱要★ 200015 英語

（二）★ 14過程性00067 財務管理學 600139 西方經濟學 600163 管理心理學★5過程性06091 薪酬管理 6學位課程27101 人力資源管理

（三）4學位課程30047 績效管理實務（實踐）3 學位課程30582 職業生涯規劃與管理（含實踐）4 227030 統計學原理 530035 管理溝通 330217 企業人力資源管理（含實踐）5 206999 畢業論文 不計學分

不少于70學網絡過程

第二篇：自考人力資源管理專業重點復習

自考人力資源管理專業重點復習

名詞解釋：

人力資源：能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩個方面。

人力資本：是指通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。人力資源管理：是指在人本思想指導下，通過招聘等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與組織成員發展的最大化。

人力資源規劃： 是指為了實現企業的戰略目標，根據企業的人力資源現狀，科學地預測企業在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業和個人都獲得長期的利益。

德爾菲法：來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業發展的某一問題的看法達成一致意見的結構化方法。

馬爾可夫模型：是一種定量分析預測企業內部人力資源供給的方法。它是根據企業內某項工作的人員轉移的歷史數據，來計算未來某一時期該工作的人員轉移的概率，即人員轉移概率的歷史平均值，從而預測企業內該項工作的人力資源供給。

工作分析：是對組織中某個特定職務的相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

心理測驗：是指在控制的情景下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。

結構化面試：問題與回答均經過事先準備，面試者根據設計好的問題和有關細節逐一發問。

評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環境中做出的一系列活動，以團隊作業的方式，客觀地測評其專業技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備所需的人才。

工作輪換：是定期或不定期地讓受訓者轉換工作崗位，變換不同的工作內容促使受訓者不斷地學習新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓目的。

培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識與技能狀況、態度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。

職業生涯：一個人一生在職業崗位上所度過的，與工作活動相關的連續經歷。

績效考評：根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果，履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。

關鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優劣的關鍵性行為為基礎的考評方法。

360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。

分類套級法：就是評價者預先制定一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。

元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。

勞動關系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。具體地說，勞動關系是指在實現勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現為合作、力量和權力關系的總和。

勞動合同：是指為了確定勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的協議。

簡答·論述：人力資源的特征？ ①能動性；②兩重性；③時效性；④連續性；⑤再生性；⑥社會性 人力資源與人力資本的區別？

①概念的范圍不同；②關注的焦點不同；③性質不同；④研究角度不同

現代人力資源管理與傳統人事管理的差別？

⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關系；⑼對待員工的態度；⑽角色；⑾部門屬性

組織人力資源管理的目標應包括以下三個方面？

①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

②最大限度地開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；

③維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，不斷提升其人力資本的價值。

人力資源管理的任務有以下六項？

①規劃；②吸收；③保持；④開發；⑤考評；⑥調整

美國人力資源管理模式的特點？

①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業化和制度化；③人力資源使用的多口進入和快速提拔；④薪酬水平的市場調節；⑤對抗性的勞資關系；⑥人力資源的全球化引進。

日本人力資源管理模式的特點？

①終身雇傭制；②年功序列制；③企業內工會；④注重員工在職培訓；⑤人力資源使用的有限入口和內部提拔。

人力資源規劃的作用？

①確保企業在生存發展過程中對人力資源的需求；

②為企業的人事決策提供依據和指導；

③使企業有效地控制人工成本；

④滿足員工需求和調動員工的積極性。

影響人力資源規劃的因素？

㈠企業內部的影響因素①經營目標的變化；②組織形式的變化；③企業高層管理人員的變化；④企業員工素質的變化。

㈡企業外部的影響因素①勞動力市場的變化；②行業發展狀況的變化；③政府政策的變化。

人力資源規劃的程序？

①收集研究相關信息；②人力資源供求預測；③人力資源規劃的制定；④人力資源規劃的執行。

人力資源供大于求時采取的措施？

①通過開拓新的企業生長點來吸收過剩的人力資源；②進行員工培訓；③減少工作時間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計劃；⑥合并或關閉某些臃腫的機構。

人力資源供小于求時采取的措施？

①通過企業內部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調往空缺崗位，以增加勞動力的供給；②運用科學的激勵手段；③提高企業的資本技術有機構成，提高員工的勞動生產率，相對地減少人力資源需求；④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工資；⑤雇傭臨時工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募與甄選；②培訓與開發；③績效評價；④工作評價及報酬。員工招聘的原則？ ①公開招聘的原則；②平等競爭的原則；③效率優先的原則；④雙向選擇的原則。招聘工作的新變化？

①從戰術管理的層次上升到戰略管理的層次；

②讓位于篩選和錄用工作；

③新的技術在招聘中得到普遍運用；

④被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關的階段；

⑤被下放到各個職能和專業部門；

⑥招聘工作內容在擴大。

篩選的原則？

①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。篩選工具的基本要求？

①信度：信度是人員測評工具穩定性和可靠性的指標；

②效度：效度即測評的有效性，反映運用某種技術得出的測試結果所能真正衡量被測試對象的程度；

信度和效度是表示測評質量的重要指標，兩者既相互區別，又存在著聯系。篩選簡歷信息的內容？

①工作經歷；②教育背景；③職業方面的進展；④應聘者身上的無形資產；⑤溝通的能力；⑥應聘者態度的特征。

心理測驗的實施步驟？

①先確定測驗的目的和對象；②收集有關的資料；③培訓工作人員；④實施；⑤結果分析。

員工培訓與開發的重要意義體現在以下幾點？

①提高員工素質和職業能力的重要手段；

②是組織獲取競爭優勢以有效應對激烈市場競爭的重要途徑；

③是提高組織工作質量的重要措施；

④是實現員工個人發展和自身價值的必要措施。

員工培訓與開發的特點？

①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協調性。

員工培訓的系統模型？

①培訓需求的確定→②培訓目標的設定→③培訓方案的擬訂→④培訓方案的實施→⑤培訓效果的評價。

培訓需求分析的內容？

①組織分析；②工作分析；③個人分析。

實施職業計劃的條件？

①管理層的支持；②確定組織目標；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。制定個人職業計劃的原則？

①實事求是；②切實可行；③個人職業計劃目標要與組織目標協調一致；④在動態變化中制定和修正個人職業計劃。

員工如何制定職業計劃？

①個人自我評價；②職業發展機會評估；③選擇職業；④設定職業生涯目標；⑤職

業生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調整。

從組織角度對員工進行職業計劃管理？

①對員工進行崗前培訓，引導新員工；②設計職業計劃表；③為員工提供職業指導；④分配給員工一項工作進行測試；⑤協助員工制定自己的職業計劃；⑥幫助員工實現職業計劃。

影響員工流失的因素？

①外部宏觀因素；②企業因素；③個人因素。

績效考評的作用？

①為員工培訓工作提供依據；②為薪酬管理提供依據；③為企業內部的員工流動提供依據；④為員工的的獎懲提供依據；⑤為員工的自我發展明確方向；⑥促進上下級之間的溝通與交流。

績效考評的內容？

①工作業績考評；②能力考評；③工作態度考評；④工作潛力評價；⑤適應性評價。績效考評面談的必要性？

①真正實現績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進方向；④有助于當面指導技術的學習。

考評系統的問題與防范？

①績效考評標準的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結果的反饋問題。薪酬設計的原則？

①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團隊原則。

薪酬設計的基本流程？

①制定薪酬原則和策略；②崗位設置與職位分析；③職位評價；④薪酬調查與薪酬定位；⑤薪酬結構設計；⑥薪酬體系的實施和修正。

第三篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養目標：本專業培養適應全球化經濟發展的需要，掌握現代管理、經濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統開發和應用的能力，熟悉人力資源管理的相關政策和法規，具有人際溝通、組織協調及領導的基本能力，能在現代工商企事業單位及政府機構從事人力資源開發和管理、進行人力資源系統開發和應用的高級應用型人才。

主要課程：管理心理學、勞動經濟學、管理系統中計算機應用、組織行為學、公共關系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質測評理論與方法等。

就業前景：在企事業單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經濟的發展，人力資源管理師管理作為企業戰略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。

在一些新型企業和大型企業集團里，人力資源管理師管理已經并正在取代傳統的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。

據了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

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第四篇：人力資源管理專業自考本科畢業論文參考題目

人力資源專業論文選題

一、人力資源管理發展

1、公共部門人力資源發展戰略規劃的制定與實施

2、基于企業戰略的人力資源規劃研究

3、企業人力資源動態戰略規劃研究

4、民營企業發展戰略與核心人才培養

5、不同行業人力資源管理模式比較研究

6、傳統文化對人力資源管理的影響

7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究

8、我國家族企業人力資源管理問題研究

9、關于中國民營科技企業人力資源問題的對策研究

10、中國西部人力資源管理模式及發展方向研究

11、國有企業人力資本投資的研究

12、我國銀行實施客戶關系管理的研究

13、人力資源管理的人本理念

14、人力資源管理發展新趨勢及其啟示

15、試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究

16、中小企業人力資源問題研究

17、中國老齡人才資源開發戰略

18、人力資源咨詢業現狀分析

19、企業塑造人力資源管理文化的切入點 20、企業重組背景下的人力資源沖突管理研究

21、人力資源與可持續發展研究

22、人力資本與教育發展

23、中國人事管理制度的演進

24、現代人力資源管理中的信息保障

25、人力資源會計研究

26、論企業人才流失的原因與應對策略

27、人力資源戰略與規劃影響因素分析

28、企業人力資源戰略規劃的現狀分析

29、企業人力資源規劃研究 30、某公司員工滿意度調查

31、提高人力資源管理人員素質的途徑分析

32、如何提高知識型員工的忠誠度

33、中美企業人力資源管理模式比較分析

34、企業人事部改名為人力資源部的思考

35、對“海歸”變“海帶”現象的分析

36、企業戰略與人力資源戰略的關系-一家企業的調研報告

37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰

38、政府職能在人才中介發展中的角色轉換

39、招聘廣告中存在的問題及改進方法 40、淺談人力資源管理就業前景的就業展望

41、儒家/道家思想對企業人力資源管理的影響

42、我國民營企業人力資源管理的不足與對策

43、外資企業與國內企業人力資源管理比較

44、政府/公共部門/非營利組織人力資源管理的特點、問題與對策

45、論人力資源管理活動的外包

46、怎樣利用職工中的非正式群體

47、企業人力資源危機的預警管理

48、團隊精神在企業人力資源管理中的運用

49、淺析工作分享的運作及其對當今中國的價值

50、美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示

51、民企人力資源管理現狀個案研究

二、招聘問題研究

1、招聘中的信息不對稱研究

2、企業人力資源招聘的風險分析及防范

3、企業招聘中人力資源的評估模型的建立

4、企業招聘過程中存在的問題及其規避

5、“人才租賃”政策分析

6、人才素質測評研究

7、企業內部招聘和外部招聘的對比研究

8、校園招聘的現狀分析與對策研究

9、招聘面試方案的設計與應用研究

10、招聘會中采用的招聘技術現狀調查

11、“無領導小組討論”在企業招聘中的應用

12、關于某企業人才招聘體系方案設計的思考

13、如何招聘到好人才

14、試析中國就業制度中的歧視因素

三、績效問題研究

1、戰略與績效考核的橋梁——平衡計分卡實施研究

2、平衡記分卡在團隊績效考核中的應用

3、基于工作績效的雇員流動機制研究

4、國有企業績效考評問題研究

5、股票期權在業績評價中的作用

6、工作績效評估中的信度問題研究

7、公共事業部門的激勵和工作效率

8、中層行政管理人員評價體系的建立 9、360度考核在中國企業的運用

10、淺析信任對高績效團隊建設的影響

11、平衡記分卡在我國的應用現狀與發展對策

12、溝通在績效管理中的作用分析

13、KPI的應用于分析研究——以某企業為例

14、企業知識型員工績效考核模式研究

15、企業績效考核系統研究

16、知識型員工績效考核指標構建

17、關于企業管理人員績效考評研究

18、企業管理人員績效考核體系研究

19、幾種績效考評方法比較分析 20、某行業績效管理中的問題與對策

21淺析勝任素質模型在績效管理中的作用

四、培訓與職業生涯問題研究

1、企業員工培訓風險管理研究

2、企業職工培訓激勵機制研究

3、企業人力資源培訓流程分析

4、員工培訓在提升企業人力資本中的作用分析

5、民營企業員工職業生涯設計問題研究

6、大學生如何做好職業規劃

7、企業培訓資源研究

8、公共就業與人力資源管理

9、崗位責任制與人員聘任制研究

10、勞動力轉移與城市化發展

11、勞動資源開發與我國現代化建設

12、獵頭公司與人才流動分析

13、擴招后高校如何創新就業指導工作

14、戰略性員工培訓體系的設計研究

15、中小企業培訓體系研究

16、大學生彈性就業與靈活就業問題的研究

17、在職培訓——企業人力資本投資行為分析

18、如何進行有效的培訓需求評估

19、企業培訓體系的設計與應用分析

20、國有、民營、外資企業培訓模式比較分析

21、國有、民營、外資企業培訓現狀比較分析

22、員工職業發展路徑分析

23、拓展訓練模式對企業人力資源管理的應用分析

24、職業生涯管理分析

25、論員工和組織在員工職業生涯管理中的責任

26、某企業人力資源培訓模式的探析

27、論當前中國經理人員市場化的困難與障礙

28、經濟全球化下的員工素質要求

29、論勞動力市場中的弱勢群體 30、企業如何走出“培訓困境”

31、應屆畢業生就業問題分析

32、論人力資源管理視角下的勞動爭議

33、企業培訓中存在的問題、原因、對策

34、大學生工作尋訪的心態與行為研究

五、員工關系管理

1、我國社會保障制度的現狀與立法建議

2、對我國勞動合同制度的若干思考

3、我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善

4、主觀幸福感與工作行為的關系探討

5、人格與工作滿意度的關系探討

6、現代工資理論與企業薪酬體系設計

7、我國社會保障制度探析

8、現代企業管理中的勞資關系與工會作用

9、現代企業管理中的人力資本投入與產出問題

10、轉型經濟條件下雇傭關系的變化研究

11、人力資本與社會資本關系研究

12、員工社會保障問題研究

13、我國社會保障體系的完善

14、勞動合同短期化相關問題的研究

15、我國勞動關系的歷史與現狀

16、我國勞動力市場發展分析

17、我國民營企業人力資源的開發與管理

18、我國農村人力資源狀況調查分析

19、我國農村剩余勞動力流動與轉移的動力機制 20、我國人才中介市場的現狀及發展完善

21、我國人力資本投資現狀分析

22、我國人力資本投資與人力資本收益比較分析

23、我國增加就業和再就業的對策

24、我國社會保障體系的現狀和發展趨勢 25、21世紀初葉中國社保改革的難點與對策

26、下崗職工再就業心理狀況分析及對策

27、我國剩余勞動力現狀分析

28、我國失業問題的現狀及對策

29、我國收入分配問題與經濟增長關系研究 30、我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善

31、勞動需求方視角的可雇用性與可雇用技能的研究

六、員工流動

1、跨國公司人力資源本地化的環境分析和模式選擇

2、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

3、中國勞動力流動及戶籍問題研究

4、中西部地區如何吸引人才

5、彈性就業與靈活就業問題的研究

6、基于工作績效的雇員流動機制研究

7、如何處理員工的“職位壟斷”就業和勞動力市場

8、中國人口流動與控制的研究

9、職業聲望研究理論與實踐

10、服務企業人力資源管理模式選擇研究

11、中小型制造業企業吸引和留住核心員工的對策研究

12、中國家族企業人力資源管理創新與組織效能研究

13、人才資源國際流動的問題研究

14、國有企業/高科技產業/IT企業/民企如何應對員工流失

15、緣何中國止不住“外流的水”——中國國企人才外流的原因分析

16、福利與員工流動關系

17、國內民工流動遷移的心理成本分析

18、試論政府對勞動力市場中介組織的監督

19、我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善 20、論我國靈活多樣的就業方式

21、略論企業人才流失的原因與應對政策

22、基于職業聲望視角的大學生就業行為實證研究

23、國有企業過剩就業錢析

24、中國制造業企業多元化經營與人力資源策略研究

25、論我國勞動力市場/人才中介市場的培育和完善

26、精神獎勵在激勵中的作用分析

七、薪酬激勵問題研究

1、淺談知識型員工及其有效激勵制度的構建

2、淺析激勵理論在人力資源管理中的作用

3、國有企業經營者年薪制的思考

4、淺析目前我國國有企業薪酬的特點及存在問題

5、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

6、國企雇員福利的需求與設計

7、工資報酬的性別差異

8、優秀員工的人力資本價值分析和激勵設計

9、激勵理論新發展的研究

10、績效考核方法研究

11、中小企業績效考核與薪酬管理

12、中外薪酬制度比較研究

13、薪酬制度設計方法研究

14、股份制企業中的薪酬管理問題研究

15、薪酬構成及其功能研究

16、關于企業職工持股若干問題的研究

17、公司如何平衡各部門員工的績效工資

18、IT企業如何進行有效的薪酬制度設計

19、我國國有企業經營者報酬激勵機制研究 20、提升國有企業競爭優勢的薪酬戰略研究

21、企業報酬與福利制度研究

22、企業薪酬制度選擇研究

23、上市公司薪酬問題研究

24、如何進行有效的外部勞動力市場薪酬調查

25、對人力資源經理崗位人員的市場薪酬調查報告

26、以具體崗位為例，比較海氏評估法和IPE評估法

27、電腦公司的銷售人員的獎金設計

28、淺析寬帶薪酬的設計與應用

29、寬帶薪酬在薪酬管理中的應用 30、不同類型企業薪酬模式的對比研究

31、企業薪酬制度的現狀與對策研究

32、企業薪酬管理模式探析

33、高科技企業知識型員工薪酬設計研究

34、企業素質模型與能力工資制設計

35、淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用

36、員工持股計劃在我國國有企業中的應用

37、論中國中小企業如何吸引和保留核心員工

38、搭建企業與員工共同發展的平臺——莫讓彼此“薪事”重重

39、從“委托—代理”關系看現代公司激勵 40、從隱性契約看員工激勵

41、企業家族激勵機制的個案分析研究

42、職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐

43、高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究

44、基于XX高科技企業的薪酬戰略設計

45、基于XX國有企業內部工資分配制度的選擇與創新

46、國有企業推行“經理股票期權”薪酬制的思考

八、職業經理人與政府公務員職業化研究

1、職業經理人與政府公務員職業化內涵

2、職業經理人與政府公務員職業化路徑和對策

3、職業經理人與政府公務員職業化實證研究

4、職業經理人與政府公務員職業化發展路徑調查

5、完善國家公務員的考核制度

6、健全國家公務員的監督制度

7、中國公務員薪酬制度研究

9、政府公務員素質狀況調查

10、政府公務員選拔機制研究

11、政府公務員職業特征研究

12、政府公務員體系及崗位設置研究

13、政府公務員工作內容研究

14、政府公務員考核管理機制研究

15、政府公務員激勵機制研究

16、政府公務員保障機制研究

17、政府公務員職業通道研究

18、論公務員制度的發展與改革

19、我國公務員隊伍建設的現狀和趨勢 20、職業經理人信用問題研究

21、職業經理人激勵與約束機制研究

22、職業經理人的選擇機制研究

23、職業經理人成長路徑及對策研究

24、職業經理人治理機制研究

25、職業經理人效用模型研究

26、職業經理人的市場薪酬水準研究

27、職業經理人的績效評估體系研究

28、職業經理人的道德建設研究

29、關于我國職業經理人制度的現狀及思考

九、女性人力資源開發

1、性別差異與職位升遷問題研究

2、女性高層管理人員的人力資源管理

3、女性管理層的激烈問題

4、女企業家人力資源開發障礙分析

5、女性競爭的市場制度障礙分析

6、玻璃天花板問題研究

7、女大學生的就業分析

8、分析已婚婦女的工作——家庭沖突

9、HRM與擇偶的經濟分析——博弈分析

10、當前經濟形勢下城鎮女性就業現狀分析

11、人力資源管理當前面臨的問題之一——性騷擾

十、溝通與人際交流

1、信任對企業人力資源管理的價值

2、危機管理中的溝通技巧研究

3、溝通對實現績效目標的影響

4、人際關系的溝通技巧

5、人際交往的藝術

6、當代領導者素質研究

7、E時代下現代領導應具備的素質探討

8、情感激勵與企業文化建設

9、民營企業管理者領導行為與員工歸屬感分析

10、民營企業人力資源管理模式及其效用分析

11、民營企業公司創業戰略與人力資源管理

12、管理者領導行為與工作場所氣氛的關系研究

13、策略分析論企業風險溝通的困境與障礙

14、談企業領導的誠信

15、論人際關系的協調與溝通

第五篇：華師自考人力資源管理全日制專業

廣州自考人力資源管理專業介紹

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■ 包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟。

■ 適合于為大中型中外資企業、政府部門、事業單位從事人力資源開發與管理工作的高級專門人才。■ 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。

■ 人力資源管理通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整，調動員工的積極性，發揮員工的潛能。

■ 具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力。

■ 主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理。

■ 包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用。

■ 能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理工作的工商管理學科高級專門人才。

■ 最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展。

■ 人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置。

■ 掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，還有定性的分析方法。

■ 對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調。■ 對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。

【廣州人力資源管理自考招生、相關內容介紹】

馬克思主義基本原理概論、宏觀勞動力配置、企業管理概論、現代人員測評、計算機應用基礎、組織行為學、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想概論、勞動爭議處理概論、勞動經濟學、工作崗位研究原理與應用、社會保障概論、現代公司管理、高等數學(一)、勞動力市場學、憲法學、英語

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考試時間

1、考試時間在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月為大考，1月和7月為小考。

2、物流職業經理資格證書課程自2005年11月起開考，每年考試兩次，分別為5月份的第三個星期

六、星期日和11月份的第三個星期

六、星期日。

教學形式

業余制：周六日全天上課，早上九點半至下午17點

全日制：普通高校管理模式，住宿、上課環境好。

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【?020-2334 5184，1375 184 9969 QQ：1042 997 501 】

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