第一篇：2010人力資源管理 工作分析自考復習整理版
1.崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等項活動的總稱
2.崗位研究特點：1對象性2系統性3綜合性4應用性5科學性 3.任務：指為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動 4.職務：亦稱崗位名稱，對某一工作崗位特定的指稱。5.權限：是對職權的具體細分細化。
6.職位：亦稱崗位，特指國家行政機關中的工作崗位。7.崗位：亦稱職位
8.工作：反之體力和腦力勞動活動，是構成崗位的前提和基礎 9.工作族：它是兩個或兩個以上的工作集合
10．職業：指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作
11．人力資源規劃：是指為實現發展戰略并完成生產目標。企事業單位根據內外部條件變化，運用科學方法對企事業單位人力資源需求和供給進行預測，并制定出相應的政策和措施。使企事業單位人力資源供給和需求達到平衡。12．人力資源規劃又人力資源策劃，是人力資源管理活動起點和依據
13：人力資源規劃可分為：戰略發展、組織人事、制度建設、員工開發規劃 14：人是企事業單位在規劃中首要考慮的因素
15：人力資源規劃還被稱為“人力資源管理活動的紐帶”
16：企事業單位崗位分析、崗位設計和崗位評價等基礎工作是企事業單位制定和實施人力資源規劃的重要條件和基礎
17：員工招聘：是根據人力資源戰略規劃和工作崗位的要求，通過招募。選拔、錄用和評價等環節，將符合的引進企事業單位的活動過程
18：定編：合理確定企事業單位組織機構的結構、模式和規模，以及人員配置的總額。
19：定崗：科學劃分部門，合理的設置崗位，優化勞動環境和條件，保證崗位工作的滿負荷。
20：定員：為企事業單位各類崗位配備適量和質量合格的人員
21：定額：采用多種方法，對生產某種產品或完成某項工作任務的活勞動消耗量所預先規定的數據。
22：企業員工培訓是現代企業人力資源管理與開發的基礎
23：員工培訓方法分為：從內容上：知識的培訓、技能的培訓、態度的培訓 24：績效管理：通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析與評價
25：崗位評價和崗位分類是確定企業崗位薪酬制度的基本依據和前提 26：崗位薪酬制是以員工工作崗位為基礎的工資制度，薪酬的給付“對崗不對人” 27：崗位研究的對象：企業中需要有人來承擔的工作崗位
28：崗位研究的中心任務：為現代人力資源管理的各項活動構建一個科學的管理平臺
29：崗位研究的基本原則：1．系統原則。（特征：1整體性。2目的性。3相關性。4環境適應性。）2．能級原則3．標準化原則。4．優化原則。
30：系統：由若干既有區別又相互依存的要素組成的，處于一定環境條件中，具有特定結構的和功能的有機整體
31：能級：組織機構中各個崗位的等級?？煞譃椋簺Q策層、管理層、執行層和操作層。32：工作研究：方法研究和時間研究的總稱 33：泰勒------科學管理之父
34：三定：定標準作業方法、定標準作業時間和定每天的工作量
35：崗位調查：以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關信息的過程。
36：崗位調查的意義：1．收集各種有關的數據、資料，以便系統、全面、深入地對崗位進行描述。2．為改進工作崗位的設計提供信息。3．為制定各種人事文件（如崗位規范、工作說明書等）、進行崗位分析提供資料。4．為崗位評價與崗位分類提供必要的依據。
37：崗位信息的類型：1.勞動者定向的工作活動信息2.勞動者工作活動過程的信息3.勞動者定置定位活動的信息4.工作衡量標準5.工作互相關系6.個人素質方面 38：崗位調查的方式：1．面談。2．現場觀測。3．書面調查。
39：面談注意要點：1.尊重被調查人，接待熱情態度誠懇用語適當2。面談場地環境、器具設備要適合調查的目的，造成一種良好的氣氛，使被調者感到輕松，能無拘無束的回答3面談中，應允許被調者長篇大論談問題，直到他自己無話可說為止、調查者可根據情況記錄要點4調查者對重大原則問題應避免發表個人觀點和看法，要引而不發5.提問要采取啟發式，避免命令式
40：書面調查的可靠性和準確性受2因素影響：1.調查表本身設計是否科學合理2.被調查人的文化水平，以確保完整性和全面性
41：崗位調查的具體辦法：個人寫實，工組寫實，技術會議法 42：調查表中提問的方式：封閉式和開放式
43：封閉式優點：①答案標準化②回答者較為準確回答問題③便于計算機進行數據處理
44：封閉式缺點：①回答者對提問并不十分清楚而盲目猜測答案②問題的答案寫的不詳細③供選擇答案如果太多，不僅增加印制費用，還會給回答者帶來不便。45：開放式優點：①可獲得難以預料的某些信息②被調查者可以暢所欲言③可解決封閉式答案過多，無法編排的問題④更適合于回答那些難度較大、錯綜復雜的問題⑤給回答者較多的創造性和自我表現機會
46：開放式的缺點：①可能搜集到一些無價值的信息②回答問題各有不同，因而難以進行對比和統計分析③對回答者來說，開放式需要較高的素養④可能是回答者花費較多的時間和精力，而最終怯于紙筆
47：崗位寫實的功能：1．全面了解被調查對象在一個工作日內工作活動的情況，掌握其具體的工作內容、程序、步驟和方法。2．在崗位寫實中，可以通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產生的原因，透視在重要或細微表現的背后所隱含的真相。3．掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供依據。4．通過對若干崗位的寫實，可以發現企業營錆、生產、技術、財務、人事等方面管理工作的薄弱環節。5．為最大限度地增加產量，規定員工和設備在工作日內合理的負荷量，確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的依據。6．可以滿足崗位調查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數據和資料。48：崗位寫實的種類：
1、個人崗位寫實
2、工組崗位寫實
3、多機臺看管寫實
4、特殊崗位寫實
5、自我崗位寫實
49：崗位寫實的范圍可以是個人也可以是集體。
50：作業測時的概念：是以工序或某一作業為對象，按照操作順序進行實地觀察記錄，研究作業活動的一種方法。
51：作業測時主要表現在（1）范圍不同（2）觀測的精細程度不同（3）具體作用不同
52：作業測時的基本功能
1、為制定工時定額提供數據資料
2、使操作方法合理化、科學化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強度
3、合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善勞動組織，提高勞動生產率
4、為掌握勞動的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據
5、”彌補崗位寫實無法獲得的工時數據資料。53：崗位抽樣的特點
1、使用范圍廣
2、節省時間節約費用
3、取得的數據真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。、大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。
54：崗位抽樣：是統計抽樣法在崗位調查中具體運用，根據概率論和數理統計的原理，對工作崗位隨機進行抽樣檢查，利用抽樣檢查得到的數據資料對總體情況的出推斷的一種方法。
55：崗位分析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。
56．崗位分析的內容：1.在完成崗位調查取得相關信息的而基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，并作出必要的總結和概括。2.在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3.按照一定的程序和標準，以及文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。
57．工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3.工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。58．崗位分析包括：崗位職責分析（包括崗位識別信息、崗位任務、崗位責任和權限的分析）、崗位關系分析、勞動條件和環境分析、勞動資料和對象分析、勞動強度分析。
59．崗位名稱是識別崗位的基本標志
60．對崗位的任務進行分析是整個崗位分析的前提和基礎
61．崗位責任是根據勞動分工與協作的要求，規定員工在本崗位范圍內對事物對人所承擔的各種義務。
62．崗位權限：亦即所謂的“職權”的具體細化，是完成崗位職責范圍內的工作任務時可在一定限度內自主行使的權利。
63．勞動強度分析：勞動者從事勞動活動的繁重、緊張或密集的程度
64．崗位要求分析：崗位對員工素質要求的分析。包括：知識水平分析、工作經驗分析、心理素質要求分析
65．崗位分析的程序：1準備階段2調查階段3總結分析階段
66：工作說明書、崗位規范是崗位分析最后形成的重要成果之一。67．工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所做的統一規定。
68．崗位規范：是對組織中的各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
69．崗位規范的內容：1.崗位勞動規則（1）時間規則（2）組織規則（3）崗位規則（4）協作規則（5）行為規則2.定員定額標準3.崗位勞動規范4.崗位培訓規范5.崗位員工規范 70．（論述）工作說明書與崗位規范的聯系與區別：
1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。
2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”
3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。
71．工作說明書的內容：1基資料2崗位職責3監督與崗位關4工作內容和要求5工作權限6勞動條件與環境7工作時間8資歷9身體條件10心理品質要求11專業知識和技能12.績效考評
72．工作崗位設計的基本原則：(一)明確任務目標的原則?(二)合理分工協作的原則(三)責權利相對應的原則
73：改進崗位設計的基本內容：(一)崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化(Job Enlargement)。包括：(1)橫向擴大工作(2)縱向擴大工作。2．工作豐富化(Job Enrichment)。為了使崗位工作豐富化，還應注重考慮達到以下五個方面的要求：(1)任務的多樣化，(2)明確任務的意義，使員工明確完成本崗位任務的重要作用和實際意義；(3)任務的整體性(4)賦予必要的自主權(5)注重信息的溝通與反饋。(二)．崗位工作的滿負荷(三)崗位的工時制度(四)勞動環境的優化
74：工作崗位的設計應當滿足：(1)企業勞動分工與協作的需要；(2)企業不斷提高生產效率，增加產出的需要，(3)勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。
75：哈克曼和歐德曼提出的五種特征說①技術差異性；②任務的同質性；③任務的重要性；④員工自治性；⑤信息反饋。
76：崗位設計的四項基本原則：1.每個崗位工作任務都應當具有獨立的技術內容2.保證崗位員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發展。3.鼓勵一專多能4崗位員工在可能的情況下，既能從事生產工作。又能承擔一定的組織監督管理任務。
77：崗位工作擴大豐富化的具體應用：1崗位寬度擴大化（1）延長加工周期（2）增加崗位的工作內容（3）包干負責2 深度夸大化：①崗位工作縱向調整②從事崗位工作內容③崗位工作連貫設計④崗位工作輪換設計⑤崗位工作矩陣設計 78：企事業單位變革與革新基于兩方面：1來自外部的壓力2企業自身的原因 79：5類變革模式：1，技術變革2，產品與服務變革3，組織戰略變革4，組織結構變革5，文化變革。
80：3類工時制度：1.標準工時工作制（8小時，5天）2.綜合計算工時制3.不定時工作制
81．建立工作輪班制是工作時間組織的基本形式。82：（重點）崗位評價：是在崗位分析的基礎上, 對崗位責任大小,工作強度,所需資格條件等特性進行評價,以確定崗位相對 價值的過程
83.崗位評價的特點：1.崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。2.崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。3崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量的過程。
84：崗位評價的信息來源：1.直接的信息來源2.間接的信息來源 85：崗位評價的步驟;1.按崗位工作性質分類2.收集有關崗位的各種信息3.建立有崗位分析評價專家組成的崗位評價小組。4.制定出剛做崗位評價的總計劃5.在廣泛收集資料的基礎上，并提出方案和細則。6.通過討論，設計。7.先試點，后總結，及時糾正。8.全面落實崗位評價計劃9.最后寫出各個層級的評價報告書。10。進行全面總結，為以后奠定基礎。
86：崗位評價的具體3個作用：1.對崗位工作任務的繁簡難易程度、責任權限大小、所需要的資格條件等因素，進行測評。2.能夠在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向、縱向比較，并具體說出在企業中的作用。3系統全面的工作崗位評價制度為企業單位的歸級奠定基礎。
87：崗位評價要素：構成并影響崗位工作任務的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4極次要因素 88：崗位評價要素四原則;1.少而精的原則2.界限清晰便于測量的原則3.綜合性原則4.可比性原則
89：測評誤差：按預先規定的標準對崗位進行系統評價時，所獲資料數據等與最后結果有一定差距。
90．測評誤差分為2類：1登記誤差2代表性誤差（1）隨機誤差（2）zhogdian系統誤差
91：信度：測評結果的前后一致性程度。測評得分可信賴程度的大小。
92：效度：測評本身可能達到的期望目標的程度，即測評結果反映被評價對象的真實程度。
93．崗位評價的方法：排列法、分類法、因素比較法和評分法。94：排列法分為1.簡單排列法（最簡單）2選擇排列法3.成對比較法
95：因素比較法：先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據工資數額的多寡決定崗位的高低。
96：5步驟;1先從全崗位選出15~20各主要崗位，其所得到的報酬應是公平合理的2 選定各崗位共有的影響因素作為崗位評價的基礎。3將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較。按程度高低進行排序。
97．作業能力：完成某種作業所具備的心理，生理特征。
98：影響作業能力因素有：生理因素、環境因素、工作條件和性質、鍛煉與熟練效應等
99：作業疲勞：勞動者在作業過程中，由于連續工作致使身心勞累而引起工作能力下降的一種現象。
100：引起疲勞的原因：1工作環境因素（包括工作強度、速度、方式以及持續的時間）2生理因素3心理因素（情緒、興趣、態度、動機、意志等）101：勞動強度：勞動者所從事的勞動的繁重、緊張或密集的程度。
102：能量代謝率M指某工種勞動日內各類活動和休息的能量消耗的平均值。103：崗位勞動評價：是從體力勞動強度（最重要。最主要）、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制來評價。104：能量代謝的測定法：1直接側熱法2間接側熱法3通氣量法
105：工時利用率：在工作日制度中，完全用于生產勞動的時間占制度工時總時間的百分比。
106：勞動姿勢的分類：坐姿、立姿、前俯、后仰、臥姿、蹲姿 107：粉塵是我國工業生產中最主要的職業危害因素。
108：高溫作業：在高氣溫（最重要的因素）合并高氣濕，或在強輻射熱的不良條件下進行的生產勞動。
109：高溫作業分為：高溫強輻射熱、高溫高濕、夏季露天。
110：有毒作業：勞動環境中存在生產性毒物，并且可能危害勞動者健康的生產作業。
111：有毒作業的危害因素：1毒物的理化性質2對人體的毒性作用3接觸毒物的時間4接觸的濃度及其超標倍數。
112．噪聲：是工業生產中最普遍的有害因素。
113．長期接觸噪音對人體產生不良影響，甚至產生噪聲性疾病
114：影響噪聲危害程度最主要因素是噪聲的強度和接觸噪聲的時間。115．工作崗位分類：崗位分類分級或崗位歸級。
116．崗位分類：在崗位調查分析設計和評價的基礎上，采用科學方法，根據崗位自身的特點和性質，對企事業單位中全部崗位，從橫向和縱向2個維度上進行劃分
117．職系和職組是按照崗位工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類。崗級和崗等是縱向分級。
118：崗位分類的作用：1提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業發展的階梯2為企事業單位合理的編制定崗人員工作提供依據。
119：崗位分類的基本要求：1根據系統性原則，按照工作崗位的業務性質對崗位進行橫向分類。2崗位分類的結構要合理。3崗位分類的依據，是客觀存在的“事”4崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。5崗位分類一般是靜態分類 120：職系：有工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小。簡繁難易度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。
121：職組：由工作崗位性質和特征相似相近的若干職系所組成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。
122：職門是崗業分類中的大類。
123：崗級：崗位分類中最重要的概念。她是工作崗位性質、任務輕重。繁簡難易程度。責任大小以及所需人員資格條件相同或相近工作崗位的集合。
124：崗等：將工作性質不同。但工作繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件等因素相近的崗位納入統一的崗等。
125：崗位橫向分類：根據各種崗位工作的性質不同，將看似繁雜的各種崗位劃分為職門職組和職系的過程。
126：應遵循以下原則：單一原則、程度原則、時間原則、選擇原則
127：崗位橫向分類步驟：1將全部崗位，按工作性質劃分為若干大類即職門。2再將各職門內的職位，根據工作性質的異同繼續進行細分，把業務相同工作崗位歸入相同的職組。3將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，把業務性質相同的崗位組成一個職系。128：（重點）崗位縱向分級：指在崗位橫向分類的基礎上，根據崗位工作繁簡難易度、責任大小以及承擔崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位統一規定崗等。
第二篇：自考復習專題 人力資源開發與管理整理
人力資源開發與管理
題型：一、單選
30*1=30分
二、填空
5*1=5分
三、名詞解釋
5*3=15分
四、簡答題
5*6=30分
五、論述題
10*2=20分
一、單選
1.潛在的人力資源包括在校的青年學生、現役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。
2.作為人力資源的人的勞動能力首先表現為一種自然力，具有自然屬性。
3.開發對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區別。
4.人力資源是可以不斷開發的資源，在開發使用后還可以繼續開發。
5.人力資源的形成，配置，開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。
6.人力資源是企業最重要的資源
7.人力資源特別是擁有高科技產業相關知識的人才，就成為21世紀最重要的、最具有戰略意義的資源。
8.戰略性是戰略性人力資源管理的本質特征。
9.匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內部匹配。
10.隨著經濟時代的到來，生產力的關鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。
11.開發方式是指人力資源開發活動中隊各種要素所進行的組織方法。
12.開發手段是指人力資源開發活動所采用的工具支持行為。
13.開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作于實施過程的書面描述。
14.個體開發是從既定的個人特點出發，對其人力資源進行合理的使用，充分的發揮，科學的發揮，科學的促進與發展的活動。
15.群體開發是指從既定的群體特點出發，采取優化組合，優勢互補等人力資源配置手段進行結構上的調整，以實現群體人力資源結構優化和功能的提高。
16.組織開發指在組織范圍內所進行的一切人力資源開發的活動，其主要手段是文化建設，組織建設，制度建設與管理活動。
17.社會開發指一個國家為提高其人力資源數量與功效而進行的活動。
18.人力資源開發必須根據開發過程中出現的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發的階段性目標、內容與措施。
19.自我開發的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。
20.拔高型工作設計其理論依據是赫茨伯格的雙因素理論。
21.優化型工作設計其理論依據是古典工業工程學與泰羅的科學管理思想
22.衛生型工作設計其理論依據是人類工程學。
23.心理型工作設計其理論依據是人本主義。
24.工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的。
25.農業經濟時代關鍵要素是土地資源，工業經濟時代關鍵要素是資本資源，知識經濟時代關鍵要素是人力資源。
26.學習型組織的最本質的特征就是組織學習。
27.職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式。
28.從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，管理從經驗階段步入科學階段。
29.19世紀最后的幾十年間，泰羅開創了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。
30.1919年，約翰?？得⑺乖诋a業信譽中首次實用了“人力資源”一詞。
31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。
32.人力資源開發理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據的。
33.舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資本之父。
34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。
35.開發潛能的關鍵在于開發人的大腦
36.美國學者麥格雷戈1957年在《企業中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設”的概念。
37.美國學者薛恩1965年提出了自己的人性假設觀點“復雜人假設”
38.員工受經濟刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經濟利益，他就會干任何工作，組織控制經濟性刺激物是經濟人假設。
39.社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設。
40.人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。
41.人力資源規劃作為企業的戰略性決策，是企業制訂各種具體人事決策的基礎。
42.人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法。
43.企業常用經驗預測法來預測本組織在將來某段時期內對人力資源的需求。采用經驗預測法是根據以往的經驗來進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。
44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。
45.計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。
46.外部招聘是最常用的人力資源供不應求的調整方法。
47.減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式。
48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。
49.能級層序原則指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應與適應。
50.勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。
51.收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，是人力資源規劃工作影響很大。
52.直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規劃的執行者。
53.員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規劃的對象。
54.工作分析是現代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作）的基礎和前提。
55.工作分析作為現代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學管理理論。
56.1911年，“科學管理之父”泰羅在其著作中發表了著名的“時間動作研究”的方法。
57.1979年，德國工效學家羅莫特（Walter
Ro-hmert）被管理學界公認為是工作分析的創始人。
58.工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。
59.工作要素是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。
60.職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。
61.職位：單個人所完成的任務與職責的結合。
62.工作族：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。
63.在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的。
64.制訂合理的目標是工作分析的前提。
65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標準可以劃分為不同的形式：比如根據功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據分析內容劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；根據分析對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；根據基本方式劃分，有觀察法、問卷調查法等。
66.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規律性的工作。
67.工作表演法適用于有突發性事件比較多和工作周期長的工作。
68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。
69.非結構化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。
70.問卷設計是問卷調查法的最重要環節。
71.工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。
72.工作職責就是工作任務，這是工作描述的主體。
73.工作規范可以分為“顯形”任職資格，如工作經驗、工作技能、教育和相關的培訓等要求。
74.工作規范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。
75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作，也是出現得最早的工作。
76.作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分。
77.招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。
78.招聘的第一個程序是確定招聘需求。
79.從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。
80.廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。
81.資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。
82.個性測試主要的測試方法是影射法。
83.評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價。
84.無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并做出評價。、85.舉例說明，是面試的一項核心技巧，當應聘者回答有關問題時，主試者讓其舉例說明，引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施，以此鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際解決問題的能力。
86.遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。
87.穩定系數是指用統一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。
88.等值系數是指對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。
89.內在一致性系數是指把同一組應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。
90.在選拔過程中，有效測試的結果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即選拔結果與以后的工作績效考評得分是密切相關的。這兩者之間的相關系數稱為效度系數。
91.總成本效用=錄用人數/招聘總成本
92.招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
93.選拔成本效用=被選拔人數/選拔期間的費用
94.人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
95.傳統意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業的人力資本投資.96.亞當。斯密是第一個對薪酬進行分析的學者
97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。
98.邊際生產率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。
101.基本薪酬是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。
102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業為員工提供的各種物質補嘗和服務的形式，包括法定福利和企業提供的各種補充福利。
103.均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。
104.企業福利是指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。
105.家庭援助計劃是企業向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。
106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。
107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。
108.從發達國家的實踐來看，福利管理還出現了社會化和貨幣化的趨勢。
109.職業生涯規劃學是20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。
110.社會分工是職業劃分的基礎和依據。
111.巜中華人民共和國職業分類大典>>把職業分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細類
112.職業分類大典中的＂細類“,是我國分類體系中的最基本類別。
113.標準型選擇，即在人的的職業生涯歷程中順利完成職業準備、職業選擇、職業適應期、比較成功地進入職業穩定期。
114.先期確定性選擇，即人們在職業準備期接受方向明確的職業、專業教育，并在準備期確定自己的職業方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業。
115.反復型選擇，即當一個人選擇職業走上工作崗位后，不能順利完成職業適應，或者自己的職業期望提高，導致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。
116.客觀原則
從客觀實際出發,是職業選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業選擇理論，特性與因素是由帕森斯創立，威廉森發展和成型的。
118.特性與因素理論的核心是人與職業的匹配。
119.美國著名職業學家金斯伯格是職業發展理論的先驅.120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機會).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓的原則：是將培訓經驗經過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。
122.案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。
123.反應層：這是培訓評價的第一個層次，主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設施和培訓人員是否滿意，培訓課程是否有用等信息。
124.學習層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。
125.行為層：它的評價往往發生在培訓結束后的一段時間內，由上級，同事或客戶觀察，看受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓中學到的知識。
126.結果層：這是對培訓的最高層次的評價
127.X-Y理論是美國著名的行為科學家麥格雷戈提出的。
128.X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。
129.Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。
130.美國行為科學家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學》一書中把前人對人性假設的研究成果總結為經紀人假設、社會人假設、自我是實現人假設，并在此基礎上提出了復雜人假設。將這四種假設排列稱為四種人性假設。
131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關系、監督、報酬、地位以及安全保障等）
132.激勵因素只要為內部因素包括（成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現。）
133.成就需要是邁克利蘭理論的核心
134.第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托.弗魯姆。
135.20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華.洛克教授提出了目標設置理論。
136.強化理論是由美國心理學家斯金納從動物試驗中得到并提出的。
137.公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為教授塔希斯.亞當斯于1956年提出。
138.績效考核的三種類型：結果取向型、行為取向型、特征取向型
139.排序法是依據某一考核維度，如工作質量、工作態度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。
140.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質上也是排序法的一種。
141.量表評定法是應用最廣泛的績效考核法
142.行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關鍵事件法的基礎上發展起來的。
143.暈輪效應也叫“哈羅效應”。在績效考核中，暈輪效應的表現就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。
144.近因效應：心理學實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發生的事情，而較早發生的事責往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響。
145.首因效應：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內扭轉別人的偏見。
146.暗示效應，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。
147.組織發展是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。
148.技術機構干預理論關注的是改善工作內容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關系。
149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調查反饋和團隊建設。
二、填空
1.現實的人力資源是指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。
2.人力資源的質量是人力資源所具有的體質，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。
3.商品的價值是由轉移價值和附加價值這兩個性質不同的主要部分構成。
4.對于組織而言，其人力資源數量的開發方法有招聘，保持等
5.西方人力資源管理理論的基礎是個人主義。
6.人力資源管理的發展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。
7.任何一種人力資源開發活動都有開發主體、開發客體、開發對象、開發方式、開發手段、開發目的、開發時間、開發計劃等要素。
8.自我開發的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。
9.就目前組織內部的活動來看，職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化、工作豐富化等。
10.組織發展的動機有自我發展和追求個性實現、保住優秀人才與追求經濟效益。
11.績效理論的出現標志著人力資源開發從以學習為中心向以績效為中心轉移。
12.學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探索型學習。
13.人力資源理論體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組合。
14.積極的心態主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進心。
15.人力資源規劃主要包括人力資源總體規劃和人力資源業務計劃。
16.企業中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。
17.工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領導和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。
18.觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。
19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。
20.大多數的工作說明書包括工作描述和工作規范兩部分核心內容。
21.企業外部影響因素可分為兩類：一類為經濟因素；一類為法律和政策因素。
22.招聘計劃主要包括三項內容：確定招聘機構、分析相關的信息、制訂招聘方案。
23.在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構思廣告。
24.能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。
25.個性測試主要是測量被測試人的內向性、穩定性、動機等。
26.從面試所達到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。
27.從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。
28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結構性面試、非結構性面試、壓力面試。
29.人員錄用主要包括：背景調查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。
30.通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。
31.效度可分為三種：預測效度、同測效度和內容效度。
32.薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。
33.西方經濟學認為資本有兩種形式：物質資本和人力資本
34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利。
35.企業中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。
36.差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。
37.企業的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。
38.員工福利是由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。
39.職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。
40.社會分工是職業劃分的基礎和依據
41.現在許多管理學家認為，早期的傳統產品屬＂集成資源＂，而未來的產品則屬于＂集成知識＂。
42.職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。
43.霍蘭德把個性類型劃分為六種:現實型.研究型.藝術型.社會型.企業型.常規型.44.現代培訓的內容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。
45.在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析，二是培訓目標確定。
46.美國行為科學家埃德加.沙因提出了“復雜人假設”。
47.斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。
48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅動力、他人的推動力和環境吸引力。
49.現代科學技術與心理學的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機會、四是環境。
50.績效考核的標準是評價員工的尺度，考核標準可以分為絕對標準、相對標準、客觀標準三類。
51.組織發展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執行理論。
三、名詞解釋
1.人力資源：在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。
2.人力資源管理：對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。
3.戰略性人力資源管理就是以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢，并達成組織目標的過程。
4.人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。
5.組織開發指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式與活動。具體的說就是通過創設或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內人力資源管理的活動與形式.6.人力資源開發傳略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。
7.潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現在沒有，將來可能會有的潛在力量。
8.職業計劃：是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。
9.人力資源規劃：是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業發展相適應的綜合性人力資源計劃。
10.人力資源需求預測：是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。通常，人力資源需求的預測又分為定性技術和定量技術。
11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容、工作環境和工作要求等相關信息的過程。
12.工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。
13.工作規范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經驗”。
14.招聘：是指在企業總體發展規劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。
15.選拔錄用：是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。
16.同測效度：是指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。
17.薪酬:是企業對員工為企業所作出的貢獻(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新及實現的績效)，所給付的相應的報酬或答謝。
18.薪酬管理：是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。
19.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。
20.計件薪酬：是按員工生產合格產品的數量以及事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。
21.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。
22.養老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。
23.職業:職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。
24.職業分類：職業分類就是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業人員所從事的各類職業進行分析和研究，按不同的職業的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統劃分和歸類，你達到勞動力素質與職業要求相適應的活動過程。
25.職業選擇:職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。
名詞解釋。
26.職業生涯規劃：職業生涯規劃是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定教育、培訓和發展計劃的等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。
27.職業決策：職業決策是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇所要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃，它是一種問題解決活動。
28.員工培訓：是組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。
29.挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。
30.績效考核：是管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。
四、簡答
1.人力資源的地位和作用
1)
人力資源是企業最重要的資源
2)
人力資源是創造利潤的主要來源
3)
人力資源是一種戰略性資源
2.人力資源管理涉及的主要內容
1)
獲取
2)
整合3)
獎酬
4)
調控
5)
開發
3.戰略性人力資源管理的特征
1)
戰略性
2)
系統性
3)
匹配性
4)
動態性
5)
關鍵性
4.人力資源開發的特點
1)
特定的目的性與效益中心性
2)
長遠的戰略性
3)
基礎的存在性
4)
開發的系統性
5)
主客體的雙重性
6)
開發的動態性
5.人力資源開發戰略的作用
1)
有助于增強組織競爭力
2)
有助于提高個人績效與組織績效
3)
有助于組織的可持續發展
6.人力資本理論的基本內容
1)
人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質，特點，產生和作用問題
2)
人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題
3)
人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律
4)
家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法
5)
衛生經濟理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。
7.人力資本理論對人力資源理論形成的作用
1)
人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位
2)
人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。
3)
人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來
4)
人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。
8.人力資源規劃的概念包括幾個方面的含義？
1)
人力資源規劃要適應環境的變化。
2)
人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源。
3)
人力資源規劃是組織文化的具體體現。
4)
人力資源規劃的全局性。
5)
人力資源規劃的長期性。
9.企業內部人力資源供給預測的常用方法有哪些？
1)
人員核查法
2)
技能清單
3)
管理人員接替模型
4)
馬爾科夫模型
10.工作分析的意義和作用是什么？
1)
有利于人力資源規劃，制訂有效的人事預測和計劃。
2)
有利于人員的招聘和篩選。
3)
有利于員工的培訓和開發。
4)
有利于績效考核，為員工的考核提供依據。
5)
有利于制訂合理的薪酬政策。
6)
有利于制訂職業生涯規劃
11.工作分析過程中需遵循哪幾個原則？
1)
以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。
2)
以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。
3)
以分析為重點，強調對工作職責之間內在的邏輯關系的系統把握。
4)
以假設為前提，明確工作分析的目標導向。
12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？
1)
對象是工作崗位本身。
2)
內容具體細致。
3)
對工作職責的描述應簡單明了。
4)
工作說明書應與企業同步發展。
13.招聘的意義主要體現在哪幾個方面？
1)
招聘是企業獲取人力資源的重要手段。
2)
減少離職，增強企業內部的凝聚力。
3)
招聘工作影響著人力資源管理的費用。
4)
招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用。
5)
招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。
14.聘的影響因素有哪些？
企業外部影響因素：1）經濟因素；2）法律和政府政策因素。
企業內部影響因素：1）企業的招聘政策
2）企業的招聘預算
3）企業的形象及號召力
4）企業的薪酬水平
15.招聘的原則有哪些？
1)
任人唯賢
2)
公開、公平、公正
3)
符合國家法律政策和社會整體利益
4)
雙向選擇
5)
競爭、擇優、全面
6)
確保用人的質量和結構
16.有效的人員選拔有什么意義？
1)
保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發展。
2)
有效的人員選拔可為組織節省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節省了離職成本。
3)
有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會。
17.員工錄用的程序中背景調查應遵循哪些原則？
1)
只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄。
2)
背景調查應征得求職者的書面同意。
3)
背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息。
4)
盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息。
5)
避免忽視求職者性格等方面的主觀平價內容。
18.根據薪酬目標和薪酬戰略設計薪酬制度的步驟有哪些？
1)
職位分析和評價
2)
薪酬調查分析
3)
設計、確定薪酬結構
4)
確定薪酬水平
5)
薪酬體系的實施和修正。
19.員工福利的主要特點有哪些？
1)
補嘗性；
2)
均等性；
3)
集體性。
20.職業選擇決策的原則有哪些？
(1)客觀原則
(2)主動原則
(3)比較原則。
21.職業生涯規劃呈現出哪些特征？
1)
發展性
2)
階段性
3)
互動性
4)
個性化。
22.員工培訓的內容？
知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。
23.員工培訓的意義？
1)
培訓是提高企業員工工作效率的關鍵
2)
培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要
3)
培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑
4)
培訓有利于改善企業的工作質量
5)
培訓有利于企業獲得競爭的優勢
24.沙因自我實現人假設的主要觀點？
1)
人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作的意義。
2)
人們力求在工作上有所成就，實現獨立和自治，發展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環境。
3)
人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅。
4)
個人自我實現的目標和組織目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動地調整自己的目標并使之與組織目標相配合。
25.激勵的物質手段？
1)
合理的工資福利制度
2)
技能培訓，職務晉升
3)
員工持股和股票期權滿足
4)
福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。
26.激勵非物質手段？
1)
信任、區別對待與關懷
2)
參與決策，共同設置目標
3)
危機激勵
4)
公正和工作穩定性
27.績效考核的功能？
1)
控制功能
2)
激勵功能
3)
開發功能
4)
溝通功能
28.績效考核的作用？
1)
績效考核是制定人力資源規劃的依據
2)
績效考核是員工安置的依據
3)
績效考核是員工培訓的依據
4)
績效考核是確定薪酬和獎懲的依據
5)
績效考核側重于對員工的工作成果及其過程進行考察
6)
績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個人目標和組織目標相一致，并促進員工的發展。
29.績效考核中的誤區？
1)
評價標準難以確定
2)
偏差現象
3)
信息不對稱
4)
反饋不良
5)
績效考核結果的使用有誤
五、論述
1、人力資源的特點
1)
存在狀態的生物體
2)
開發對象的能動性
3)
生成過程的時代性
4)
使用過程的時效性
5)
開發過程的持續性
6)
使用開發的再生性
7)
閑置過程的消耗性
8)
人力資源的社會性
2.試述人力資源規劃的影響因素？
答：影響人力資源規劃的環境可分為外部環境和內部環境。
影響人力資源規劃的外部環境：1）經濟環境
2）人口環境
3）科技環境
4）政治與法律環境
5）社會文化因素
影響人力資源規劃的內部環境：1）企業的一般特征
2）企業發展目標的變化
3）組織形式的變化
4）企業自身人力資源系統
5）企業文化
3.試述內部招聘的優勢？
1)
從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題。
2)
從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。
3)
從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。
4)
從激勵方面來看，一個內部人員的晉升機會引起多個內部人員的晉升。
5)
從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。
5.試述影響面試效果的因素？
1)
非語言行為造成的錯誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影響。
2)
面試考官支配與誘惑。有時面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。
3)
對職位缺乏認識。有許多時候，招聘者對他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。
4)
相對標準。很多主持面談者接待許多工作應聘者，他們對一個具體應聘者的評價往往以他們之前談過的那些人的特征為依據。
5)
招聘規模的壓力。當企業需要招聘教多求職者時，主試者進行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應試者做出過高的評價，從而導致所招人員不夠理想。
6.試述薪酬的影響因素
答：影響企業薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類：
1）企業外部因素
（1）國家法律法規
（2）當地的經濟發展情況及物價水平
（3）勞動力市場的供給狀況
（4）其他企業的薪酬狀況
2）企業內部因素
（1）企業的經營戰略和企業文化
（2）企業的發展階段
（3）企業的財務狀況
3）員工的個人因素
（1）員工所處的行業和職位
（2）員工的績效表現
（3）員工的工作年限
7.職業生涯規劃的設計主要有哪些常見的步驟？
1)
評估自我2)
職業生涯機會的評估
3)
正確進行職業分析
4)
職業生涯路線的選擇
5)
確定職業生涯目標
6)
制定行動計劃與措施
7)
評估與反饋。
8.員工培訓與正規教育不同，其主要區別有哪幾個方面？
1)
員工培訓是以工作為中心。
2)
員工培訓是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學、中學以至大學所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學習一般的知識和技能。
3)
員工培訓是針對其職位的具體要求，向受訓者傳授專門知識和特殊技能，而正規教育一般是培訓新生一代準備從事社會生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個方面入手，對其進行全面的、綜合的、通用的培訓，使人獲得全面發展。
4)
員工培訓不像正規教育那樣整體劃一。而是根據工作需要采取靈活多樣的形式。
9.雙因素理論在管理領域的啟示主要體現在哪幾個方面？
1)
管理者在管理過程中，要對兩類因素區別對待。
2)
這一理論提出調動員工積極性的新途徑—工作本身產生的激勵因素。
3)
在眾多因素中，“成就”和“社會認可與贊賞”有比較大的激勵作用。
4)
工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。
5)
考慮員工的個人差異設計工作，滿足員工的內在需求。
10.試述績效考核的原則？
1)
客觀性原則
2)
考核方法多樣化原則
3)
明確性、公開性原則
4)
敏感性原則
5)
一致性原則
6)
可行性原則
7)
及時反饋原則
8)
階段性和連續性相結合的原則
11.試述績效考核的方法？
1)
排序法
2)
關鍵事件法
3)
配對比較法
4)
量表評定法
5)
行為錨定等級評價法
6)
行為觀察量表法
7)
強制分布法
8)
評價中心法
9)
目標管理法
10)
360度考核法
11)
第三篇：自考人力資源工作分析考試重點
三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。
1、工作分析：工作分析也稱職務分析、職位分析或者崗位分析，它是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，以確定完成各項工作所需的技能、責任和知識的系統過程、技術與方法。
2、工作評價：指在工作分析的基礎上，按照一定的標準，采取科學的方法，對企業內部各職位的工作性質、強度、環境、難度等因素進行評價，以確定個職位在組織中的相對價值，職位等級，建立科學、公平、公正的職位管理機制。
3、工作說明書：工作說明書是以書面形式對工作分析的結果加以整合以形成具有組織法規效果的正式文本，一個完整的工作說明書應包括工作描述與工作規范兩大方面的內容。
4、關鍵事件法：要求調查人員、本崗位員工或本崗位有關的員工將勞動過程中的“關鍵事件”詳細加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。
5、工時利用率：職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于勞動時間與工作日總時間之比。
6、排列法：有評價人員憑借個人經驗和工作描述對職位的重要性進行判斷，根據其相對價值，把所有崗位按從高到低的秩序排列，然后將他們分出等級。
7、點數法：在工作分析的基礎上，選取若干關鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，然后按照這些關鍵薪酬因素對職位進行評價，得到每個職位的總點數，以此決定職位的薪酬水平
8、分類法：在崗位分析的基礎上，事先確定等級的數量和結構，然后根據崗位的工作性質、特征、難易程度、責任大小和人員必備的資格條件等，對每一個等級分別進行描述，再按照等級的定義將所有崗位分配到相應的等級中去。
四、判斷分析題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）。
1、工作評價是以企業內部的員工為評價對象?！猎u價對象為工作職位
2、橫向擴大工作可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向擴大?！量v向擴大
3、工作參與法的缺點是將注意力集中于活動過程，而不是結果?！凉ぷ魅罩痉?/p>
4、工作說明書中的績效標準是組織的績效考核指標，為組織提供了具體的可操作的考核指標。
×不是績效考核指標，它主要告訴我們應該從哪些方面和角度去構建該職位的考核指標體系，而不提供具體的可操作的考核指標。
5、工作的社會環境，主要包括工作的危險性，可能發生的事故、事故的發生率和發生原因，對身體的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的職業病、患病率以及危害程度等?！凉ぷ鞯陌踩h境
6、觀察分析法適用于對隱蔽的心理素質的分析。×適用于短期的外顯行為特征的分析
7、一般情況下，工作環境的分析主要針對操作工人的職位描述。
五、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)。
1、工作分析的時機有哪些？
新建立的組織；企業沒有進行過正規的工作分析；企業內部組織和業務的變化；組織由于技術進步導致職位變動。
2、工作分析的基本流程有哪些？
工作分析前的準備階段；工作信息收集階段；工作信息分析階段；工作分析結果形成階段；工作分析的應用與反饋階段。
3、聘請外部專家進行工作分析有哪些缺點？
工作地點分布廣時，差旅、時間及相關方面的花費比較高；專家需要花費大量的時間去了解工作業務，影響工進程；工作者對外部專家會感到有壓力，不能完全接受，在提供相關信息方面會受到的限制。
4、聘請外部專家進行工作分析有哪些優點？
比在組織內部保留專職的工作分析人員更節省費用；對組織內部問題的分析會更加客觀、可信；外部專家具有在不同組織中實施工作分析的經驗，組織內部的人員往往不具備其他組織中的經驗。
5、訪談分析法的缺點有哪些？
任職者在回答問題時可能會扭曲信息；耗時較多，成本較高；對分析人員的要求較高，需要有一定經驗和能力的人才能勝任，分析人員素質的高度將對結果產生重大影響。
6、工作規范的推導方法有哪些？
以工作為導向推導法和以人員為導向推導法；以受過訓練者為對象推導法和未受過訓練者為對象推導法；以主觀判斷為基礎的推導法，以統計分析為基礎的推導法和以定量化職位分析為基礎的推導法
7、編寫工作說明書有哪些步驟？
獲取工作信息；綜合處理工作信息；撰寫工作說明書；修正工作說明書
8、運用觀察法收集信息時需要注意哪些原則？
穩定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表性原則；溝通原則
9、工作分析的作用？
為企業制定有效的人力資源規劃、預測方案提供可靠的依據；有利于選拔和任用合格的人員；為績效考核提供標準和依據。建立公平合理的薪酬制度；有利于設計有效的人員培訓和開發方案。
10、編寫工作說明書的注意事項？
與公司戰略相結合；以工作為基礎；注重分析；實施動態調整；特殊崗位編寫彈性說明書；編制管理制度。
11、工作評價的作用？為建立內部客觀公正、外部公平合理的薪酬結構做基礎； 明確員工發展和晉升途徑；保障招到合適員工；為建立和諧的勞資關系提供科學依據。
12、基準職位的比較標尺和基礎的特征：
職位基準是指其他職位能與其比較而確定相對價值的一些職位。特征為能夠代表所研究職位系列絕大多數職位；許多組織普遍存在的職位；工作內容相對穩定的職位；市場工資率公開的職位；
13、薪酬制度的設計原則？
公平性，競爭性，激勵性，經濟性，合法性。
六、論述題（本大題1小題，共16分）
1、試論述因素比較法與點數法的聯系與區別。聯系：
① 從性質上看，二者都是定量的工作評價方法。② 從淵源上看，因素比較法是從點數法衍生而來。
③ 從操作上看，二者都采用付酬要素、基準崗位來實現職位的相互比較。
區別：
① 付酬因素的配分形式不同。點數法是根據工作量來確定，因素比較法是選擇職位因素，市場工資隨時在變化；
② 工作等級轉換成工資結構的方法不同。點數法是根據個人條件、工作環境、工作責任等轉換工資結構，因素比較法是選定崗位的主要影響因素進行轉換。
③ 比較的形式不同。點數法將職位與特定的級別標準進行比較，因素比較法在職位與職位之間進行比較。
一、單項選擇題A卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）
1、被后人尊稱為科學管理之父的是（D）。
A.管仲 B.蘇格拉底 C.狄德羅 D.泰勒
A.必備的知識 B.必備的經驗 C.必備的操作能力 D.必備的個性特征 A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關鍵事件法 D.工作參與法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.總體性質 B.主要內容 C.核心要求 D.關鍵流程
2、工作任職者應具備的耐心、細心、主動性、責任感等方面的特點屬于（D）。
3、對生理特征的分析非常有效的方法是（B）。
4、功能性職務分析法的基礎理論是DPT理論，其中P即People，T即Ting，D即（B）。
5、工作綜述應用簡短的語言描述工作的（A）。
6、編寫工作說明書應遵循的原則有（B）個。
A.3 B.4 C.5 D.6
7、下列屬于隱性任職資格的是（B）。
A.學歷水平B.主動性 C.工齡 D.力量 A.工作輪換 B.工作擴大化 C.工作豐富化 D.工作調整 A.工作責任 B.工作環境 C.工作強度 D.工作技能 A.等級 B.難度系數 C.權重 D.點數 A.課堂培訓 B.學徒式培訓 C.角色扮演法 D.實驗法 A.正面強化 B.員工忠告 C.員工幫助計劃 D.負面強化 A.職系 B.職等 C.職組 D.職業生涯
他工具，觀察特定對象的時機工作動作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來收集工作 信息的方法是（A）。
A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關鍵事件法 D.工作參與法 A.確認工作分析目的 B.明確分析對象 C.收集信息 D.取得認同與合作 A.智能水平B.工作環境 C.風險責任 D.解決問題的能力 A.明確性原則 B.目的性原則 C.代表性原則 D.實用性原則 A.行為勝任力 B.知覺勝任力 C.邏輯勝任力 D.情感勝任力
A.從靜態的工作分析轉向動態的工作分析。B.從戰略性工作分析轉向描述性工作分析。C.從系統性工作分析轉向孤立性工作分析。D.從定量化工作分析轉向定性化工作分析。A.工作緊張程度 B.工作班次安排 C.工時利用率 D.職位操作復雜性
8、職務級別不發生變化而工作崗位變化的是（A）。
9、職位所需的判斷和執行能力屬于（D）。
10、在工作評價中，用（C）表示各評價要素的相對重要程度。
11、員工培訓方案中常用的培訓方式不包括（D）。
12、以懲罰的方式改進績效的方法是（D）。
13、一個人在其生活中所經歷的一些列職位、職務或職業的集合或總稱是（D）。
14、一種由經驗的人通過現場觀察記錄的方法，具體來說是指工作分析人員在工作現場運用感覺器官或其
15、下列不屬于工作分析前準備階段的項目是（C）。
16、下列不屬于海氏評價法付酬因素的是（B）。
17、下列不屬于工作評價原則的是（B）。
18、下列不屬于勝任力的是（C）。
19、對工作分析發展趨勢描述正確的是（A）。
20、下列不屬于工作強度的是（D）。
一、單項選擇題B卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）
21、下列屬于工作信息來源書面材料的有（D）。
A.任職者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接觀察 D.組織結構圖
22、應用現場觀察法時，容易受某一效應的影響而導致結果不準確（D）。
A.暈輪效應 B.蝴蝶效應 C.首因效應 D.霍桑效應 A.工作的危險性 B.事故的發生概率 C.環境的變化程度 D.易患的職業病
23、工作信息的社會環境分析主要包括（C）。
24、明斯特伯格的工作分析是人員選拔和評測的主要手段和必要程序，稱為“工業心理學之父”。
二、多項選擇題AB卷(本大題共5小題，每小題2分，共10分)。
21、以“招聘與選拔”為目標的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的與工作職責 B.職責的重要程度
C.任職資格 D.職責學習難度
E.職責的執行難度
22、工作分析所需信息的主要類型有（ABCD）。
A.工作活動 B.機械設備
C.工作條件 D.對任職者的要求
E.員工績效水平
23、工作分析的最終表現形式主要是（AB）。
A.工作描述 B.工作規范
C.工作總結 D.工作評估
E.工作報告
24、工作物理環境包括（AD）。
A.照明度 B.文化設施
C.社會風俗 D.異味
E.職業病
25、工作評價的依據有（ABCDE）。
A.組織的發展戰略 B.職位說明書
C.關鍵業績指標 D.在崗員工的基本情況
E.組織的員工結構
22、工作評價的依據主要有（BDE）。
A.勞資關系 B.關鍵業績指標
C.顧客滿意度 D.組織發展戰略
E.組織員工結構
24、工作社會環境包括（BC）。
A.照明度 B.文化設施
C.社會風俗 D.異味
E.職業病
25、崗位職責分析的項目有（BCDE）。
A.員工數量 B.資金的管理
C.勞動效率 D.儀器儀表的管理
E.行政管理
。）
第四篇：人力資源管理工作
做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。
泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管?！?/p>
我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。人力資源管理的重點
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。
培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。
績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。
建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。
以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。
堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值?？傊肆Y源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。
第五篇：人力資源專業自考
揚州人力資源專業自考為何這么火
江蘇省自考人力資源專業主考院校為江蘇第一學府，全國前十名校：南京大學
南京大學成人高等教育由成人學歷教育、遠程教育、自學考試和繼續教育四種辦學形式組成，辦學層次以本科為主。其中成人學歷教育（含自學考試）已累計畢業學生11萬多人，現有函授、業余、脫產等在校生9千余人，主考江蘇省自學考試45個專業，已累計畢業考生8萬2千余人，其中成功拿到南京大學學士學位的約3萬余人。在眾多自考專業中，人力資源專業的考生占了近10分之一，這就是為什么人力資源自考專業這么火的原因。同時南京大學通過舉辦各種類型的成人高等教育已為地方經濟發展培養了大量的人才。
那么具體為什么人力資源專業如此受歡迎，我們先從主考院校來看，首先是名校自考，拿到學位以后還可以繼續往上讀，畢竟南大在全國的名氣都是不可小覷的。
其次我們來看人力資源專業里面的具體科目，沒有高數，沒有復雜的計算機，沒有高難度英語，科目設置都是簡單的記憶性內容，且每科都相關聯，屬于標準的易通過專業。
再來看它所包含的主要內容：企業管理專業人力資源管理方向在系統
講述企業管理知識的基礎上，側重于企業人力資源管理應用中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系等六大模塊實踐知識的學習，理論和案例相結合，旨在培養企事業單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作的專門人才。
報考的要求：基本屬于無報考要求，正常大專畢業或者大專在讀均可參加報考，對年齡、學習長度等無任何硬性要求，地域不受限制。
我們廣智教育揚州自考多年的統計經驗得出，選擇人力資源專業，選擇廣智，不會錯！
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