第一篇：某公司人力資源管理工作可行性分析報告

某公司人力資源管理工作可行性分析報告

目前公司存在的主要問題及原因

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，通過在生產車間及各部門走訪、人員座談、等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

本次調研涉及車、鉗、鉚、電、焊、鉆、銑、車間一線工人等專業人員及各車間、行政部門、車隊、后勤保障部門，其中一線員工占公司總人數的85％。對公司管理層的調查主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。

一、人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：

主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作我將盡快拿出有效可行的方案。

2、培訓方面：

通過調查我認為公司的中層管理者是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的說罵，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作我已經落實了方案，并今后新員工入職管理后定期培訓跟進上做好職能工作。

3、入職管理方面：

主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘部門，對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的員工來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會感到迷茫而離開公司，在管理層中的普通管理員工在和他們談話過程中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向，在這里有種混日子的感覺，而在我看來就是在騙公司的工資，說嚴重點是在浪費公司的資源。

二、車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：

主要集中反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以深得人心更沒有有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理者的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，甚至沒有指定個師父，就讓其上崗，任其自生自滅，這也是公司屢出安全事故的原因所在，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：

主要反映在罰款制度和扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，如果以罰代管，如像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等都是很愿意接受，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為怕被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后會對其錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象，而這種以罰代管的管理模式職能治標而不能治本，要找出問題的根源，從源頭入手相應解決才能達到管理目的。

3、工資方面：

工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“干活的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年今年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境，勞動強度拿到的工資跟其他的同行業進行比較，如果感覺差距拉得太大了首先會有怨言，續而就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確收入差距太大的話，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情（這是我們動力設備部電工維修班的老員工，在公司4年多了，他甚至拍著胸脯說這幾年在設備維修上為公司節約的錢是多少，他來辦辭職手續也想離開公司，最終我以真誠開導勸其留下為公司下一步的改革和發展做出成績）。

4、工作時間方面：

現在實行車間二班倒，員工工作時間達12小時，又加上機器檢修，很多機械是連軸轉，計件或記時工資分劃不明確，導致員工工作上沒有動力，干活積極性不高，在我的調查過程中，集中反映在下料車間和小件鉆孔車間，工資計算不透明，是工價定額不完善和明確造成的直接原因，這樣的后果損失最大的還是企業，而并非員工本身，在這里我要問責的是關于公司的職能部門，如生產部、財務部，財務部門是核算成本費的，生產部是核定生產定額的，為何沒有一套切實可行的執行標準出臺，（企業的廠房設備是有限的，如果不能合理利益這些資源，在有限的時間進行生產，造出有價值的產品就等于在浪費公司的資源），這些問題是困擾目前車間生產力提不起來的主要原因，甚至在和員工談心過程中他們流露出對公司目前狀態的理解和支持，這讓我非常感動，是因為公司有這么多的員工為公司的發展而關心，更多的員工說出了自己的心聲，“我們知道公司目前正在改革，同時也知道公司各方面都在投入，但是我們要吃飯，要用工資來維持家庭的開銷，我們在公司上班哪怕是工價低一些（公司目前有困難）我們也心甘情愿干，只要工價明確了，我們也就有了目標，至少我們可以通過努力，多勞多得來提高我們的收入！但是現在我們每天上班心中都是沒有數，沒有目標，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，這樣怎么讓我們有干勁。

小件鉆孔車間主要員工是屬于身殘而志不殘的操作工，這類員工本來應該享受政府部門的福利，然后他們卻用自己的行動證明了他們存在的價值，也能用自己的智慧和汗水為企業為社會創造價值，在我看來公司里有許多正常人都不如他們。所以他們是公司發展中不可多得的人才和生援力量，為了公司的長遠利益我認為要給于殘疾員工無微不至的關懷和照顧（我會不定期定時多給他們溝通，提升他們的自尊、價值和主觀能動性，從而爭強在企業發展的信心和決心）。

5、信息溝通方面：

作為公司高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，就算是找了有關人員反映問題，但結果是石沉大海，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何反饋信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的最高層（總經理）談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

6、一個企業的發展和創造效益永遠都是企業里20%的員工實現的，同樣一個企業80%的業績是由企業內20%的員工推動的。所以作為企業來說只要抓住和管理好企業內20%的員工，讓他們來帶動80%的員工，企業就發展了。（作為公司要有切實可行的用才制度和留才政策，只有這樣這類型員工才能看得到自己在公司以及未來的希望，從而堅定信心與公司一起發展。）

三、解決的措施及建議：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：

為了實現公司3年計劃的目標達成，對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：A、生源要準；B、雙向合適；C、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校為企業培養專項人才，公司可以與技校和學員達成共識，采用公司每月補助學員生活費形式，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《員工管理雙向考核制》《新員工入廠跟蹤評估表》，有用人部門和使用部門同時管理入職員工，對員工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司員工的優良管理，從而實現公司發展規劃。

2、培訓方面：

對公司培訓的實施，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據員工的動態和工作中存在問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業各層次員工的管理能力；人力資源通過人員的《員工入廠跟蹤評估表》深入生產一線進行入職跟蹤發現問題題后，及時立項，組織培訓《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

3、入職管理方面：

對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照規定，定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況;給予員工一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

（二）一線員工方面：

1、管理者的管理方面；

一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的發展利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，就不能能保證這個工人能忠誠的服務于企業，能安心的干好自己的工作？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，就是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，就是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業的重中知重，今年行政部將加大管理層的培訓力度，通過真正提升管理層的管理方法和方式，做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。

2、公司的罰款制度方面；

作為企業采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理無能和管理不向細節化發展的標志，就算是采用罰款管理作為重要手段的鼻祖企業：如日韓企業，所處罰的對象也是管理者而不是工人，現在整個中國的國家制度整從粗放式管理向細節化管理過渡，交警有過去的不帶頭盔就罰款，到現在批評教育為主，罰款為副，從一個側面上反映了國家體制的一種導向，罰款管理模式對應的對象應該是文化程度較低的員工，而如果員工的素質相應的得到了提升，而管理的方式卻一成不變，無疑在管理上會被動挨打，會受到消極的抵制，罰款后的惡意轉嫁，損失的是公司的隱形效益和一線員工的工作熱情，是公司的企業風氣和企業文化的損失，是一個慢慢積累的火藥桶，沒有疏導只有累積，一旦爆發，企業損失更為嚴重（從目前公司處境來看就是這個現象，1月8日至10日先后有3名一線骨干員工到行政部辦理辭職手續，最終我以肺腑之言讓他們打消了離開公司的決心，這些現象讓我感覺公司目前已面臨著嚴重的人力危機，而作為公司的副總在這樣的危機面前每天在做些什么呢，千篇一律過于形式，不能有針對性的開展一些切而可行的辦法來解決當前企業所面臨的危機就是在犯罪，就是在損害公司的利益）。國家正在建設和諧社會，保護性、扶持性政策在向基層勞動者轉移，作為企業我想我們更應該調整政策，保持生產性企業穩定很重要的因素正是來自于一線員工的穩定程度。在管理中，不是不罰，是應該以獎為主以罰為副，多罰管理者少罰作業者，出現問題后，管理的責任不能轉嫁，做為管理者不去管細節，不去做員工的思想工作，不去想辦法杜絕員工少犯錯和不犯錯，不去管理細節，這個管理者必然會被公司和時代所拋棄！管理就是管細節，管理就是搞服務，做好管理就是做好對各部門、各車間、各環節的控制、做好各流程正確實施與有效監督，這不是口號而是勢在必行，沒有服務型的管理，只靠在辦公室里紙上談兵或不切實際的罰款制度管理，其管理必然導致失敗，損失的是企業。

3、一線員工工資方面；

08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業的成本在飛速上升，企業很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業的難處和處境去改變自己的心態而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上進行改革：

A、首先應該對現行工資的結構進行改革，加大工資制度對一線員工方面的偏移，特別是在以往的工資組成結構作調整，對工資結構中的工齡補貼、工種補貼、職務補貼、滿

勤率補貼等進行修訂，形成新的《工資調整方案》，偏重于留住熟練工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并讓工資能在這些方面有所突出體現，鼓勵員工提合理化建議，獎勵工序、工藝創新人員，這樣形成一個積極向上，勇于創新的企業文化氛圍，讓員工發展成為有價值、有奉獻、熟練而能奉獻的人。

B、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）實際上就是6：4比例，能在6的基礎上達到工資的穩定，滿足了骨干和成熟工人工資的基本要求，對后4成，大多是一般工人和新工人，可以通過持續的激勵機制來逐步實行其工資的晉升，再通過工作時間的改善、管理人員方式方法的提升，軟硬工資同時提升，解決這個問題，并能夠在晉升中，通過獎勵制度的考評運作，留優除劣，運用由新工人向企業成熟工人、向企業骨干工人、向企業管理人員上升的晉級制度，通過晉級實現了個人工資的遞增，同時保持企業活力和留下適合企業發展的人才。

4、工作時間方面；

工作時間是公司員工的工作之本，在人力資源管理中要利用較為寬松的工作的環境和管理氛圍來吸引員工，比如新廠建好后可采用三班轉，首先空出必要的時間，能夠有時間去培訓、去學習、去休息，使軟性環境和硬性環境相結合，在一定程度可以通過培訓學習提升管理方法和提升企業文化來共同達成這一目的，這樣才能在現行的市場競爭中，為企業留住根本的發展所需要的人力和人才。

5、員工入職管理方面：

根據各管理者自身肩負的職責不同，在公司的《培訓管理制度》中制定出各管理者與基層接觸的時間，并對人力資源調查制度做明確的界定，明確規定通過座談，問卷調查、一線走訪等方式定期的了解收集相關管理信息的方法、頻率和頻次，這樣既有各管理者的定期走訪和一線深入，又有人力資源的協調匯總跟蹤調查收集，必然能夠解決好在職員工的思想動態，能夠及時根據情況對應進行變更，解決管理與基層上下不通和管理與現實嚴重脫軌的現象，重塑管理者的良好形象，這無疑也是企業績效中軟激勵和職工在職管理的重要措施和手段

四、企業用人理念；

建立和完善企業的業績考核制度。可貴之處在于它對員工在德、才、績、效等方面的總體評價上，更主要的是，它是激勵和考驗員工的一種有效手段，是企業發掘人才的一個重要且有效的方法。因為它不僅關系到員工的利益和前途，也更關系到企業的生存和發展。為此，企業在進行業績考核的具體運作過程中，應分別對各類員工訂立和編制客觀的、不同的考評標準，科學地掌握評價的標準和尺度，切實地遵循和堅持謹慎、認真、客觀、公正的原則，這樣才能有效地起到推進工作和激勵員工的作用。

五、后續感言與總結

總 結

人力資源是企業最寶貴的資源，任何一個企業，若想在當今市場上求生存、想在市場求發展、想在競爭中立于不敗之地，就必須以人為本，極大限度地開發人力資源的潛力。美國鋼鐵大王卡耐基說：“抽去我所有的資本、拿走我所有的工廠和設備、留下我原班的人馬，十年后，我依然是鋼鐵大王！”這句話形象的描述了人在企業中所處的地位和作用。對企業起根本作用的是企業擁有人才數量的多寡與質量的高低。我經過為期三周的調研分析，必須盡快完善企業薪酬制度的管理，才能提高企業主自身的素質、才能提高對員工的培訓和激勵、改善員工的生活條件，才能提高員工的生活質量等措施能真正幫企業留住人才，發揮人才的重要作用。

以上是我入公司來所了解和掌握的情況，有不到之處請總經理給予指正，但最終目的是

為了企業的長遠發展大計而著想。

特別建議：針對一直以來對洪興企業發展做出服務貢獻的老員工添設服務獎（特別是3年以上的），目前公司正式處在企業跨越式發展的緊要關頭，穩定人心增加凝聚力是當前公司首要任務，企業的發展和支柱80%來源于為洪興企業奮斗過的老員工，他們有豐富的企業實際情況經驗和實際操作經驗。特別要敢于請回原來為公司服務過的有經驗有技術老員工從返公司。這樣公司才會有穩定的一切資源來做后盾。

另外金工車間要加強對核心技術人員的溝通和交流，從目前來看已經是時候了，希望引起公司高度重視。

第二篇：公司人力資源可行性報告

電商人力資源發展

隨著計算機網絡技術的不斷發展，互聯網企業正以驚人的速度在發展，相應的互聯網企業之間的競爭也是越來越激烈。在知識經濟時代，沒有一個行業比互聯網行業更顯示出人才和技術對企業的重要性。因此，合理有效的人力資源管理是互聯網企業健康長遠發展的必要因素?；ヂ摼W行業普遍存在員工年輕化、組織結構和崗位職責變化大、人才需求差異化趨勢不斷增強等特點，細節的失誤或操作不當便會隨即引來一系列的人力資源管理問題。來到2015年，眾達樸信研究院結合大量數據和行業企業實踐案例總結出互聯網行業人力資源管理趨勢，便于行業企業參考和應用，使企業有效地提高人力資源管理效率。

趨勢一：跨界合作亟需復合型人才

互聯網人才連續多年都存在著大量的人才缺口，而且傳統行業也要參與競爭，所以未來兩年更需要大量的跨界人才和復合型人才。這種人才難以復制和培養，在很長一段時間內都會是市場的稀缺崗位，企業不僅需要好的待遇吸引和保留這種人才，更需要采用各種人才管理模式，如跨公司合作、虛擬項目組織、兼職團隊、外包服務等等。同時，對于有潛力培養的員工要考核其忠誠度和敬業度，然后大力發展。眾達樸信高級合伙人王伯巖老師認為，只有多角度多方式地選擇策略，才能在人才競爭中獲利。

趨勢二：細分行業跨越競爭，核心人才薪酬漲幅仍然會高于15%

一方面，據中國互聯網信息中心的報告顯示，2014年中國移動互聯網行業應用開發人員需求量是200多萬，而實際從業者不到70萬。根據淘寶大學的統計數據，中國電商人才的缺口達到400多萬。在互聯網領域，大部分項目都有投資人投資，很多產品也是需要研發、市場等一整套工種才能完成把產品推向市場，但是如果一旦企業缺乏這方面人才，企業就會不予余力去挖人。另一方面，從宏觀來看，2015年創業大軍依然洶涌，據業內人士透露，互聯網企業挖墻腳、搶人現象愈演愈烈。根據眾達樸信近日發布的《2015年互聯網行業人力資源管理趨勢調研報告》顯示，產品類人員2015年預測漲薪幅度中位值達到15%，技術研發類該數值則達到18%，個別核心管理和技術崗位漲薪幅度中位值甚至高于30%，在其他行業調薪空間有限的背景下，互聯網企業自然顯得財大氣粗，但怎么用好薪酬作為激勵才是互聯網企業真正應該思考的問題。

趨勢三：大數據人力資源管理在互聯網企業將普遍應用

“大數據時代”早已不是什么新鮮的詞匯，百度、阿里等巨鱷級企業均已將大數據升級為公司戰略。以BAT為代表，他們已經將部分成果體現在產品研發、商業模式以及用戶體驗上。不久的將來，大數據的影響力將滲透到互聯網企業的每一個環節，這里自然包括人力資源管理。在筆者接觸到的一些互聯網公司里，已經開始應用大數據的邏輯和挖掘技術來進行人才盤點、薪酬效能分析、績效指標匹配度、能力與業績匹配度、未來崗位空缺預測和繼任者計劃了?；ヂ摼W公司在做大數據有其得天獨厚的優勢，除了依靠技術增加產品和市場競爭力以外，也可以用其增加企業管理內功，用數據說話，用數據找出管理實質問題，快速找到解決的辦法。

趨勢四：流程性組織建立，“去職級化”初現端倪

矩陣式管理和項目制管理是技術研發型組織通常采用的管理模式，與金字塔層級結構不同，流程型組織需要按項目工作任務和特點來配置相關團隊成員。項目成員的層級、職級等概念會弱化，在流程點上的角色和貢獻才是價值分配要考慮的因素。隨著互聯網技術、產品和商業模式的不斷創新，市場機遇瞬息萬變，企業的反應速度和適應度成為未來核心競爭力，而這些與組織模式、激勵形式、人均效能、能力匹配等人力資源各個環節都有關系。眾達樸信高級合伙人王伯巖老師說道，“互聯網企業可能會率先突破層級/職級管理的約束，多個團隊、項目制作業的流程性組織將會出現?！?/p>

趨勢五：勝任能力體系將持續優化

農村商業銀行社區銀行

信貸風險金融供應鏈金融招商引資科技金融服務金融倉儲金融網上銀行飛機租賃銀行業縱觀目前發展迅速的互聯網行業，無論是大型企業，如阿里巴巴、騰訊，還是新興行業，如互聯網金融、移動互聯網和手游等，行業內從業者年齡普遍較低，職業化行為習慣還沒有養成，行業基礎及工作經驗都相對不足，培養員工的綜合能力成為互聯網行業人力資源管理的重點工作。根據眾達樸信近日發布的《2015年互聯網行業人力資源管理趨勢調研報告》顯示，超過60%的被調研行業企業在2015年都有建立、完善和優化勝任能力體系的計劃，對于不同層級、職類、職涯發展階段需要的專業能力、知識結構等要素進行細細梳理，這些結果不僅可以應用在培訓發展上，也可以與薪酬、績效、招聘等板塊緊密結合。

趨勢六：根據人才盤點結果，應用不同人力資源管理模式

未來三年，將是行業企業從人力資源管理轉向人力資源效能管理的時代，自然工作重點將從傳統的六大模塊逐漸過渡到HRBP落地、業務績效支撐、職業生涯管理和人才發展等模塊，而這些工作的基礎都離不開人才盤點。人才盤點不僅僅是梳理目前人才的數量和質量，更重要的是結合企業發展戰略和策略針對性地制定人才發展的階段性工作重點。所以，人才盤點的結果可以直接應用于人力資源各個方面;同時，根據結果也需要應用不同的人力資源管理模式，如技術研發型群體與銷售業務型群體在人才選拔、甄別、激勵、績效模式、薪酬結構、人才發展等各個方面都有所不同，針對性地設置不同管理方式將大大提高人力資源管理的效能。筆者近日也參與了一些互聯網企業的1-3年人才規劃，可見，人才盤點已經進入行業企業今明兩年的工作重點計劃了。

績效評估效力 依據組織行為學

第三篇：關于成立人力資源公司的可行性分析報告

關于成立人力資源服務有限公司的可行性分析報告 橫峰縣陽光人力資源服務有限公司是由縣政府相關部門批準從事人力資源服務的專業公司，主要從事職業技能培訓、勞務派遣、咨詢、人力資源管理與服務等業務，公司擁有一支高效、敬業、團結、創新的管理團隊，以服務人才、服務企業作為公司服務的宗旨，本著“人誠、品真、創新”的經營理念，竭誠為用工單位提供最優質的服務，減輕用工單位管理工作負擔，規范用工行為，建立和諧的勞務關系。并且我公司與省內外人力資源公司建立起互助的平臺，具備了“一站式”和“一條龍”的服務，協助用人單位更新用人機制，降低用工成本，促進企業發展。公司管理團隊將以“效率、誠信、服務、創新”的高度敬業精神，為用人單位輸送合格的人才。

為切實做好我縣轄內各類勞動就業者的就業需要，加大勞動者轉移培訓力度，2009年，我公司計劃圍繞受金融危機影響的各類勞動者的就業需要，重點對受金融危機影響嚴重的企業職工開展技能提升培訓和轉崗培訓，促進其穩定就業；對青年大學生開展技能培訓和職業見習，幫助其實現就業；對新成長勞動力開展就業預備制培訓，提高其就業能力。提高勞動者技能水平，降低企業用工成本，增強人才競爭優勢，促進我縣富余勞動力就地就近轉移，穩定和擴大就業，滿足社會各界對我縣各類勞動者的用工需求，確保完成“民生工程”就業培訓目標任務，培訓，包含了“訓練”和“教育”兩個方面。簡言之，訓練的目的是“知其行”，而教育的目的是“知其然”，它必然涉及員工的理解、感覺和態度。因此，教育有時也叫做“開發”。隨著培訓的戰略地位的凸顯，員工培訓將越來越重要，培訓與開發的界限也日益模糊。在實際工作中，培訓與開發是很難截然分開的，因為培訓中使用的技術與開發中使用的技術通常是相同的，而且兩者都注重員工與企業當前和未來發展的需要。我公司立足于必要的基礎理論知識，并考慮到原理性和實踐性問題，特別是為適應高職專培養目標的需要，突出了有關人力資源培訓與開發的技能與應用的內容，從內容上，力求反映近年來人力資源培訓與開發理論與技術的新發展，特別是一些較為成熟的新思想、新理念、新方法。根據教學的需要對學生應當掌握的重點與難點及一般理解的知識也各有側重?？傊覀兿Ｍ龅嚼碚撆c實踐相結合、研究性與操作性相并舉。

一、機構職能

綜合管理部 : 協助公司總經理處理日常事務，負責公司公文、檔案、公共關系、信訪、本部事務、綜合協調、安全保衛、雙文明建設及社會綜合治理工作，承擔企業綜合管理職能；負責公司的宣傳、教育工作；促進公司與社會各界的友好往來，樹立良好的企業形象。

人力資源部： 負責派遣員工的勞動合同管理工作；負責公司本部員工及派遣員工的人事、勞動、績效管理和養老保險、醫療保險及其他社會保險的建立、繳納及封存等工作；負責辦理公司派遣員工的招聘、錄用、考核、辭退及退休等手續；建立健全薪酬福利、獎懲、淘汰退出體系和派遣員工管理制度等，并監督執行；負責優秀員工的評選工作；負責協調處理派遣員工與用工單位的勞動爭議及勞務糾紛。

培訓部： 負責技術崗位培訓、專業技能鑒定及相關業務工作，主要職責范圍是：受用工單位委托，負責培訓班的工作，管理培訓班學員學業成績，填報有關報表，保證培訓班教學需要，學員管理、結業辦證等工作，負責技能鑒定站的考評工作，根據考評成績及時向勞動部門申辦技能證。

二、培訓對象和時間

我公司面向全縣招收的培訓對象主要是農村勞動力、企業在崗職工和各單位在職職工。培訓時間周期為1-3個月。

三、培訓方式

業余、低密度、小班化、多學科且重實操、輕理論。

四、培訓類型

a、基礎課程：基礎技能、專業基礎、專題培訓、新人管理 b、工作交流：技術支持、零件供應、人力分配、工作銜接

第四篇：公司人力資源分析報告

**公司人力資源分析報告

一、**公司職責：

1、負責組織完成集團公司交辦的各項任務；

2、積極組織實施目標方案，確保完成全年任務；

3、分析和把握市場，全面負責蛋**司原料采購和產品銷售等經營工作；

4、全面負責**公司的安全與環保工作；

5、組織**公司的生產和化驗工作，做好設備管理與現場管理，并做好節能減排工作，以提高生產效率和降低生產成本；

6、負責**公司財務管理工作；

7、抓好**公司的制度建設，不斷完善機制，建立切合公司發展的新機制；

8、負責**公司地技術改革、新產品的研發工作；

9、負責**公司人力資源管理工作；

10、負責**公司日常管理工作；

11、重大事項上報總裁和董事會決策。

二、**公司07年人力資源狀況：

1、各部門定員變化以及原因分析

四、改善措施

2、正式工與臨時工轉化計劃表

1、要求人力資源部按照我公司上報的招聘計劃（見表）及時招聘合格人員到崗；

2、要求人力資源部按照我公司提報的培訓計劃組織或協調師資，尤其是講師為外聘老師的培訓計劃；對于師資為我公司內部管理者的培訓計劃，在培訓資料的選擇上人力資源部要進行指導和支持。

3、要求人力資源部加強員工專業技術職稱鑒定和晉級工作。

4、建議人力資源部制定任職資格與工資掛鉤的制度。

5、建議人力資源部為基層員工提供相關專業知識和技能學習的機會，提高基層員工的專業知識理論和技能水平。

**公司辦公室 2007年11月9日

附：**公司組織機構圖

**公司08年組織機構圖

第五篇：公司可行性分析報告

公司可行性分析報告

（一）一、概述

省綠色食品辦公室與區人民政府農業產業化辦公室就合作組建浙江綠色食品發展有限公司、發展綠色食品事業進行了討論。雙方認為：

1、建設省綠色食品展示展銷中心（省綠色食品生產力促進中心），是構建綠色食品展示展銷體系的當務之急。綠色消費是世界性的潮流。我國綠色食品產業發展形勢良好。浙江是全國的資源小省，經濟大省。浙江農業必須走綠色食品產業的道路，浙江完全有能力、有條件成為全國發展綠色食品的先進省份。目前，浙江綠色食品產業發展尚處于相對滯后水平，迅速構建浙江省綠色食品展示展銷體系，盡快形成綠色食品消費交易中心，是浙江發展綠色食品產業、迅速達到全國領先水平的關鍵。這一體系應該由綠色食品展示展銷中心、綠色食品生產力促進中心、綠色食品市場、綠色食品開發（或發展）有限公司四部分組成。其中，全省大部分農產品市場都以發展綠色市場為已任，開業在即的麗水市浙西南農貿城更是高舉綠色市場大旗。全省開發綠色食品的企業也不斷涌現，唯綠色食品展示展銷中心與綠色食品生產力促進中心尚未問世。從全國而言，目前只有青島等城市已建成綠色食品展示展銷中心。

加快建設浙江省綠色食品展示展銷中心（與綠色食品生產力促進中心兩塊牌子一個實體），將綠色食品的展示展銷與綠色食品的發展培育有機結合，可迅速促進綠色食品市場的發展壯大，從而帶動綠色食品生產基地的形成。可以認為，加快建設浙江省綠色食品展示展銷中心（綠色食品生產力促進中心），仍是構建浙江省綠色食品展示展銷體系的當務之急。

2、建設浙江省綠色食品展示展銷中心（浙江省綠色食品生產力促進中心），麗水具有得天獨厚的條件。從自然條件分析，麗水是國家級生態示范區，是華東乃至全國少有的“生物基因庫”，是浙閩六大水系之源（甌江、錢塘江、閩江、飛云江、靈江、交溪），是東南沿海發達地區的生態屏障。綠色生態是麗水的后發優勢。從產業基礎分析，麗水是沿海發達省份中的欠發達地區，是沿海發達地區與WTO對接過程中產業梯級轉移的Ⅰ級接受地帶。在這一生態環境中生產的農產品，從廣義而言，均為綠色食品。以此這基礎，通過若干年的努力，麗水完全可以建設成為可持續發展的，以市場為導向、現代科技為支撐，充分發揮生態優勢，具有區域特色，現代化特征明顯的“綠色產業集聚谷地”，各種生產要素將向綠色產業集聚，產業結構朝著綠色經濟的方向調整，經濟戰略重點向綠色經濟傾斜。在培育綠色食品產業的過程中，勢必會帶動綠色市場的形成，促進生態旅游業等相關的綠色產業的形成與發展。

二、浙江省綠色食品發展有限公司框架

1、公司體制：雙方決定共同發起并吸收志同道合者參加，組建一家股份制的“浙江省綠色食品發展有限責任公司”，承擔建設浙江省綠色食品展示展銷中心（浙江省綠色食品生產力促進中心）的重任，推動綠色食品事業的發展。

2、注冊資本：本公司注冊資本300萬元人民幣，林方籌措2012年組建公司及所屬機構，開展基地開發業務、展示展銷業務、網站經營業務。

第二步：2012年，實施“一重二側”戰術。一重點：按陳方與上海方有關合作意向者經營的餐飲業的經營額1．5億元的30%為基礎，并努力開拓上海的其它“餐桌市場”，提出所需綠色農產品的訂單，在麗水市蓮都區為主組織生產配送。第一年銷售額確保2012年之內銷售額達到1億元。

第四步：努力開拓市場，爭取在三至五年內實現銷售額達到2億元以上。

第五步：在滬杭甬溫錫等大城市建立分公司，實現銷售額達到3-5億元。

五、財務預算（略）

六、可行性分析

可行性分析之一：充分利用產銷差價。通過觀察分析，我們認識到，農產品產地收購價與銷區市場批發價之間，普遍存在1：1：5到1：2的 價格差。也就是說，從產地收購到市場批發，一般農產品價格增長50%-100%，這就是中間環節雖然有5-6道但仍可獲取高額流通利潤的原因（其中包含部分不合理因素造成的高額利潤）。本公司就是要將中間環節減少到最簡，獲取中間合理的高額流通利潤。這是我們將配送確定為本公司主要業務的根據。為了保證實現毛利潤40%，本公司產品的定價必須以上海市場批發價為基礎。

可行性分析之二：綠色品牌。產銷地之間的價格差，許多有識之士早已認識并有行動，如建立基地，建立配送中心等。但真正成功者并不太多。重要原因之一就是操作者往往急功近利，用最低廉的價格將產區最低劣的產品推銷給消費者。本公司就是要打響綠色品牌，用綠色農產品來開拓上海的“綠色餐桌市場”，從而進入“綠色良性循環”系統。因此，組建浙江省綠色食品展示展銷中心、生產力促進中心、主辦浙江省綠色食品網站都是極好的商機。

可行性分析之三：訂單農業。運用產銷差價規律，打好綠色品牌，還要加上訂單農業，三者結合才能成功。訂單農業是本公司的精華之作，也是運用產銷差價規律，打好綠色品牌能否成功的關鍵環節。通過開拓市場獲取訂單，根據訂單來組織生產，組織貨源，這就是本公司的運作方式，定方式通過訂單，一頭連接綠色農產品的初始生產者，一頭連接終端消費者，本公司的市場風險可控制在最低程度。

公司可行性分析報告

（二）一、總論

經過詳細的市場調查和認真研討，擬在阿成立公司，公司名稱A，法文名稱為B，公司性質為有限責任公司，投資主體為C，注冊資本金為2000萬第納爾（約30萬美元）。公司主要經營建筑工程總包施工和建筑設備租賃。目前阿國力日漸強盛，外匯儲備較多，引資政策逐步靈活，外匯管制也有所松動，而且全國大興土木，工程任務較多，市場競爭不充分，工程施工難度不大，利潤空間較大；建筑設備租賃隨之也很有市場，前景看好。未來公司的管理團隊在10人左右，全部為本科以上專業對口學歷。為了早日占領市場和發展開拓，為了取得企業利益的最大化，我們建議盡快在阿投資成立公司。

二、投資成立公司背景分析

1、行業分析

阿系北非地區政治經濟大國。以中建總公司為代表的中國承包工程企業于上世紀八十年代進入阿市場，同時中國承包企業以自己的實際行動贏得了當地的人們和政府的尊重和信任，“中國建設速度”在該國成為美談。阿國政府2001年推行“三年經濟振興計劃”，投入70億美元用于基礎建設，為中國企業進入阿市場提供了機遇。阿國政府于2005年后加大了對國民經濟建設的投入，05年至09年斥資550億美元執行大型基礎設施項目建設，從而產生了中信-中鐵建聯合體中標迄今為止中國單項最大的海外工程承包合同---阿東西高速公路建設，合同總金額近70億美元。未來公司建筑設備可以全部租給執行該工程項目的中資企業，只要設備保養及時并性能良好，可以實現設備滿租，盡快收回投資和獲得豐裕的正現金流量是可以實現的。結合我公司的實際情況及當地工程承包市場現狀，修路、修水廠、鋪設管道及房建應是我們的重點項目，也可以逐步參與機場建設、海水淡化及苦咸水淡化等工程，這些工程目前競爭還不激烈。

設備租賃是基礎經營業務，工程項目才是我公司發展壯大的主營業務，是決定公司在未來3年時間內生存及繼續發展的關鍵環節。同時工程項目的取得及執行受到很多客觀條件的限制，風險規避在項目的前期及執行中更為重要?，F就阿工程項目的大體情況分析說明如下：

10年反恐結束后（87年--97年），同時國際原油價格飛漲，阿國大力發展國民建設，大興土木?，F該國相當于中國90年代中期的發展階段，發展過程為：房建--市政--土建，其逐級并且交叉發展（提供招標信息）。中資公司在阿國執行的工程項目主要集中在土建方面，其專業基本覆蓋各個方面，尤其以勞動密集型、技術含量相對較低的項目尤為突出。技術含量較高的項目必須有歐洲公司的參與設計及設備供貨才能得到當地業主的認可。

具體專業的優劣勢分析：

1）、房建項目

優勢：技術含量較低，當地需求很大，競爭較少，進入該市場比較容易，有利于短期內公司的名字被當地業主熟悉及品牌的提升（當地業主非常重視擬執行項目公司在阿的業績）。

劣勢及風險方面：施工周期長，利潤值較低，材料價格受市場波動的影響較大，人工管理成本較高，受匯率等因素的影響罷工事件發生機率較大。

2）、市政項目（路、橋、管道方面）

優勢：技術含量較低，利潤值較高，施工周期較短，除管道項目中管道的供貨受市場原材料價格波動影響較大外，其他方面影響較小。

劣勢：市場競爭激烈，因受阿國扶持當地企業優惠政策的影響，在報價方面當地公司價格較低。同時部分省份的項目已基本被有實力及進入阿國較早的中資公司壟斷，我公司很難與之抗衡。

3）、水利

優勢：因技術含量較高，當地公司基本無法進入。利潤空間有保證，與房建及管道項目相比，原材料價格受市場波動的影響較小。

劣勢：因受法國殖民的影響，當地業主有些盲目推崇歐洲產品，中國的設計及機電產品很難得到業主的認可。雖然利潤空間尚可，但中資公司承攬該項目的利潤只能從土建方面獲得。其他水利項目，如海水淡化等，當地經常采用BOT的模式進行。

4）、其他項目：如灌溉、打井、開礦等，我公司暫不具備此方面的人力及能力。

2、在阿承包工程業務發展現狀及發展特點

近年來，中國企業在阿建筑、水利、石油和電信等領域先后承建了一大批工程建設項目，使得我在阿承包工程業務得到強勁快速發展，2001年--2006年累計簽約額51億美元，阿已成為我國在海外的重點工程市場。

以下是發展特點：

1）業務發展強勁快速，合同規模大幅提升；

2）實施領域逐步拓寬、發展機構進一步優化；利潤空間較高較為突出的電信、石油、交通和水利等領域簽約金額穩步增加，管理成本較高的住房行業在簽約金額中所占比重逐步下滑。

3）單項金額逐步提高，項目技術含量不斷增升，中國企業先進的施工工藝和豐富的建設經驗得到進一步發揮。

4）在阿企業不斷增多，大企業作用得到發揮。市場競爭開始激烈，剛進入的公司只能進一步細分市場，經營適合自身特點和能力范圍內的業務和市場。

3、前景分析

2006年，中信-中鐵建聯合體中標阿東西高速公路建設項目，合同總金額近70億美元。2007年初開始，施工期40個月。執行此項目的工程公司為：中標段由中鐵建負責施工，施工分包公司有十多家。西標段由中信負責完成，具體施工單位有新疆建設，山東路橋，中鐵十二局和中鐵十七局。該項目施工單位大多數屬于第一次走出國門境外的施工企業，由于對當地情況不甚了解，設備的采購數量以及型號都不是很合理。另外，近期中鐵建和中土聯合中標了150多公里的鐵路項目，預計項目將于2008年啟動。南部的東西高速項目也將開啟。設備租賃前景看好。我們自己成立公司，可以以自己的名義進口設備，并可以擁有自己的銀行賬戶，自己掌握經營主動權。成立公司后，所有為出租而進口的設備可以增加公司在承攬建筑工程投標中的分值，大大增加中標機會。利用擁有國際工程承包資質和保函等資源的公司總部資源承攬當地工程，穿插出租設備進行施工，積極施工，控制成本，處理好與業主的關系，相信會取得很好的效益。