第一篇：人力資源管理工作概述

工作概述

經濟全球化、技術進步與消費者地位的提升使得服務行業的外部環境變化越來越快，不確定性成為主要特征；如何能最大限度的發揮公司員工的能效是眾多企業家關注的焦點？

其實，人力資源管理是個系統，基礎模塊有公司人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊，附加模塊有崗位分析、人才測評、職業生涯規劃、企業文化建設；在內地企業運用最多的是招聘、培訓、績效；人力資源從業人員由于資歷與能力的限制，操作方式各有千秋；現將各模塊的情況做如下說明：

一、人力資源規劃：主要是通過合理的分析和預測組織所處額動態環境系統，以及自身的優勢與不足，實現在恰當的時間、恰當的崗位獲得恰當人選的一個動態過程；人力資源規劃的內容主要是公司人員總量的需求預測、供給預測以及綜合平衡，實務操作中主要是組織結構設計、公司人員定編定崗計劃、晉升規劃、培訓規劃、薪酬規劃；這些實質性工作在公司運作中一般都做不細，原因是這些工作的從業人員自身素質有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事務纏身，分身乏術；做好公司的長期、中期、年度人力資源規劃有如下好處：1.有利于公司戰略目標的制定；比如公司做戰略目標和發展規劃時，首要考慮的問題就是公司擁有的以及可挖掘的潛在資源，特別是人力資源；如果公司高管能全面深入了解公司內部人力資源的配置情況，在最終決策時一定能有所幫助；2.在一定程度上能滿足公司發展對人力資源的需求；在服務行業日趨競爭的環境中，產品的更新速度不斷加快，我們要想方設法降低運營成本、實行差異化戰略來適應競爭的需要，提高競爭力；如崗位調動、晉升、離職等內部因素也會影響公司人員的數量與結構；一般而言，公司年度人力資源規劃的定稿時間截止在年初，并根據環境的變化適時調整；所以鑒于內外環境的變化，綜合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力資源規劃。

二、招聘與配置：這是人事部額日常工作，也是最令老總頭痛的工作，需要人的時候招不來人，導致用人部門工作滯后；發生這樣的情況原因如下：1.在前期沒做好人力資源規劃，對人員的數量、結構沒做到合理的預測，對供需沒做好綜合平衡；用人部門出現崗位空缺時向人事部提出招聘需求，具體要求不詳細，越快越好，于是就出現了人事部整天為招聘而奔波，效果則不太理想；2.招聘渠道未及時拓寬，目前的招聘渠道除了網絡招聘、人才市場招聘以外，還有一個渠道是大家眾所周知的，內部競聘；有些員工具備崗位空缺的素質，但是公司沒有橫向發展的機制，導致部門人才被埋沒或離職；建立合理的競聘機制對公司的發展、員工的發展是百利而無一害；3.面試的標準不具體：不專業的面試人員會把重點放在是否有從業經歷、是否能勝任工作這些層面；對于一個崗位來說，從業人員必備的知識、技能、能力、動力才是勝任崗位空缺的才能；4.面試的問題設計不合理，如直接讓應聘者陳述自己的能力、特點、個性等問題，因為應聘者的回答對于面試者來說在短期內很難考證，如果讓應聘者舉一些成功的案例來證明自己的答案，效果就會明顯不同，應聘者如果含糊其詞或前后矛盾，那么應聘者的回答則會大打折扣；就像蘇總您問的，“你有什么成功的案例，講一下過程”，只要沒有這樣的推行經歷，應聘者一定會含糊其辭，說的前言不搭后語；5.面試官的偏見：因為每一個面試人員的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，其實這些在一定程度上都會影響正常的判斷，如第一印象、對比效應、以偏代全、錄用壓力都屬于偏見的范圍；6.結構化面試的缺失：招聘管理人員，其面試問題的選擇應該與普通員工有所區別，要根據崗位的特殊性進行面試問題的設計，重點突出“背景、任務、行動、結果”，在應聘者簡歷上無法考察到的信息就會客觀的表現出來；7.薪資過低：新增崗位、特殊崗位的薪資標準應根據行業、地區、從業人員的經歷綜合平衡，然后確定薪資水平，否則公司于所缺人才擦肩而過，豈不悲哀？崗位分析、人才測評雖是獨立模塊，也屬于招聘與配置的范疇；隨著公司人力資源管理在公司的應用而逐步應用；所以我個人認為只要解決上述問題，招聘效果就能很快提升；

三、培訓與開發：企業最常見的方式就是找一家培訓公司對基層、中層員工進行培訓、高管的培訓是外部參觀為主，培訓結束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因為前期沒做好培訓需求的調查分析，且培訓公司培訓的內容與員工的工作理念、內容存在差距，沒做好培訓效果的分析與調查，盲目性太大，培訓費無節制；所以錢花出去了，出發點都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會、周例會、月度經營分析會、甚至年度總結會也是一個比較好的培訓方式，也是公司企業文化建設的層面，不知公司的高層領導有什么體會？做培訓規劃首先要根據崗位、任職人員的素質出發，理論聯系實際，彌補員工的不足之處，這才是培訓的宗旨；任何一筆培訓費的支出，其實都是公司的純利潤在減少，所以培訓費要管控，要用在要害之處；參與培訓的員工在培訓之后要寫出個人感受、獲得什么養的啟發、如何在工作上應用，管理人員據此才可以整整寫出培訓效果分析，取長補短，提高培訓的實用性；如團隊的凝聚力、企業文化并不是通過培訓就能在短期內培養出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來的；人員的開發，主要是管理人員、核心骨干人員的培養問題；首先公司內部要建立一套自己的內部培養機制、晉升機制，讓員工有奔頭，內心里明白以后自己的發展方向，以便員工自我激勵；一套切實可行的培訓計劃是每個公司的焦點，這要根據公司的不同發展階段、公司的戰略方向擬定，以達到公司利益的最大化；

四、績效與薪酬：績效管理是個世界難題，很多老總害怕做績效，因為做績效考核負面影響太大；眾所周知，績效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業績，用不好會嚴重打擊員工的積極性，導致不同層次的員工抱怨；有個問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎罰而考核；考核的內容要與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關鍵點；不同的崗位考核的內容不應該相同，相同的崗位工作內容不同考核的重點也不該相同；考核的指標應以量化為主，不能量化或難以量化的指標要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設定考核指標---績效考核----溝通反饋---申訴----考核結果的運用；在考核的過程中，溝通反饋至關重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導致員工的抱怨增大，直至離職；溝通反饋（含申訴）的目的是對考核周期內的工作總結，用來提升下一個考核周期的工作質量；例如我在安奇華聯推行的 KPI考核時，采購部對“替換率”存在異議；原因在于采購部對引進單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購總監溝通后達成一致意見：淘汰的單品數低于單品引進數量時，替換數量以淘汰的單品數計算；淘汰的單品數高于單品引進數量時，替換數量以單品引進數量計算；

薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質方面和非物質方面的含義；物質方面就是我們常說的工資，有固定工資、基本工資+績效工資、基本工資+提成、純提成四個方式組成，企業不同的發展階段運用的方式也不相同，如固定工資對

從業人員來說是個高保障，但對于一部分優秀員工卻缺乏激勵性，體現不出來多勞多得的層面，時間一長惰性增加優秀員工也變得普通了；零售行業、服務行業常用的是基本工資+績效工資、基本工資+提成兩種；總的來說，企業不同的發展階段運用的薪酬戰略差異化很大，主要體現在地區間、行業間的工資水平的高低；非物質方面主要是福利方面，基層員工主要表現在短期的福利，如各種保險、榮譽、外出參觀旅游、補貼等；管理人員的福利主要表現形式為紅利、補貼、股份及相關保險，主要為雙方建立長期合作為目的，包括現在常用的年薪制、相關利潤分享、員工持股都是為了建立更好的合作關系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔風險并分享利潤，也就是說增強了員工的風險意識，把市場競爭的壓力、利益機制的驅動力、主人翁的責任感融合在每個員工身上，從而充分調動員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績效；只要公司能提供平臺，我自信能把績效薪酬管理工作做好！

五、勞動關系管理：在商丘地區，乃至河南省90%以上的民營企業，對勞動關系的意識都比較淡薄，勞資糾紛出現的基率較低；如保潔、保安等勞務派遣的崗位，以口頭協議為主。況且內地企業的規模限制，一般都是自行擬定的用工合同或協議，甚至不簽任何協議；自2008年新勞動法執行以后，企業的用工風險逐步增大，勞資糾紛也是越來越多；根據公司的情況，即使不能簽正式的勞動合同，也要簽相關協議，盡量降低公司的用工風險；如果公司出資的技能培訓，即使不簽培訓協議，也要保留相關記錄；如此一來，談何共同發展，談何利益共同體？我個人認為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動合同或相關協議更為穩妥一些；

六、職業生涯規劃：一名員工進入工作崗位，不可能一直做這項工作；在公司出現崗位空缺時要根據其知識、技能、特長、興趣愛好給予調整崗位，一方面調動了員工的積極性，另一方面適時填補了崗位空缺；當然這與公司的人才培養機制、晉升機制密不可分；在人才競爭激烈的今天，如何吸引、留住優秀的人才是一個大問題；員工的職業生涯不能在公司實現，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發展空間，對公司、對個人都比較遺憾；所以對于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業生涯規劃中的重中之重；作為公司，有義務讓員工發揮出最大的工作能力，并且為每一個員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力以及建立職業成功的機會；滿足了公司需要，滿足了個人需要，也就實現了“雙贏”的局面；

七、企業文化建設：公司的企業文化是公司在發展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現的一種獨有的行為規范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經營管理的紐帶；現在公司做行為文化、制度文化、執行力文化、流程文化的較多，方式以會議、員工手冊、聯誼會、晨操、游行、相關統一規范的方式貫徹執行！打個比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；

以上觀點是我這幾年工作的概述，人事管理工作是我的強項，當然這與以前的同事的幫助是分不開的，我感謝他們，感謝培養過我的公司！如能進入貴公司，我會盡最大的努力發揮專長，與貴公司一起發展！

第二篇：人力資源的概述

人力資源的概述 人力資源（Human Resources，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

公共部門的概述

公共部門(PUBLIC SECTOR)是指在社會生活中相對于私營部門(private sector)而存在的,旨在提供公共產品和公共服務,以謀求公共利益和普遍福利的一套組織體系.

第三篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。

泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。

培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。總之，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。

第四篇：公墓管理工作概述

第一章

公墓管理工作概述（1-22）

☆核心提示

現代公墓作為殯葬改革的載體，是社會主義精神文明建設的重要內容之一。公墓管理是構建社會主義和諧社會進程中充分體現民政“以民為本、為民解困、為民服務”理念的工作。隨著社會的發展，公墓已由簡單、單一的處理骨灰或遺體功能演變為多功能的集合體。在公墓管理中越來越多的現代化工具和手段得到應用，從而使公墓管理更加現代化，并走向科學化、制度化與規范化。☆學習的目的

1、了解我國公墓產生及其演變過程以及現代公墓的產生和發展過程。

2、熟知公墓建立過程中的總體規劃以及選址和審批等程序。

3、了解公墓的運營過程與環節。

4、認識并了解綠色公墓和公墓管理現代化所包含的內容。☆關鍵詞

公墓；公墓管理；綠色公墓；公墓現代化。

公墓——2007年5月14日國務院《殯葬管理條例》修訂征求意見稿第十七條“公墓是依法設立的安葬遺體、骨灰或者安放骨灰的場所”明確了公墓的定義。而《新華詞典》的解釋是：公墓是規劃出來供埋葬死者之用的土地。公墓反映地理條件、宗教信仰、社會觀念以及美學和衛生上的考慮，有時因陋就簡，有時富麗堂皇，甚至超過生者的居住區。公墓主要是指人去世后，將遺體或骨灰式遺物統一集中到一個統一的地點。這是人類發展歷史上的文明和進步。其大致分為如下類型：

1.皇陵園：皇陵園是中國幾千年來古代，封建傳統專制的歷史產物，它主要是以權利而形成。安葬皇帝及其國君地方。

2.紀念性公墓：它是指烈士陵園或因某一事件的發生，而形成的安葬或紀念地方。比如：四川汶川特大地震死難者紀念墓、唐山大地震死難紀念墓地（災難）等等。

3.普通公眾公墓：是指安葬社會各界群眾去世的地方，一般以安葬骨灰為主，安葬遺體的公墓主要是未實行火葬的地區。

4.特色公墓：因信仰不同，尊重宗教，民族差異等形成的陵園，以安葬和紀念各自主體的陵園。比如：回民公墓（墓地）、公墓等等。

5公益性公墓：主要是廣大農村地區設立的集中安葬骨灰的地方，沒有專人管理。

公墓管理——廣義的公墓管理是指國家運用行政和法律手段來指導、規范、監督公墓的營建和使用活動。狹義的公墓管理是指公墓服務機構的內部管理，即為使公墓建造、維護、經營、服務、人力、財務等各種業務，能按預定目標順利地執行、有效地調整而所進行的系列管理、運營的活動。

公墓管理的基本任務是合理地組織人力資源，使供、產、銷、服務各個環節相互銜接，密切配合，人、財、物各種要素合理結合，充分利用，以盡量少的勞動消耗和物 質消耗，生產出更多的符合社會需要的產品——物質的和精神的。

綠色公墓——綠色公墓源于綠色殯葬，綠色殯葬就是指充分運用先進科學技術、先進的設施設備和先進的管理理念，以促進殯葬安全、生態安全、資源安全和提高殯葬綜合效益的協調統一為目標，以倡導殯葬標準化為手段，推動人類社會協調、可持續發展的殯葬模式。“綠色殯葬把生態和可持續發展思想納入殯葬改革之中，是在“樹立科學發展觀，構建和諧社會”和“建立資源節約型、環境友好型社會”形勢下殯葬的理論創新與實踐，也是中國殯葬改革的正確方向，這也決定了公墓要注重生態修復和環境景觀建設，堅持走生態化和藝術化的道路。

公墓現代化——是指以現代技術創新和科學管理為宗旨，運用現代化管理手段，使公墓的硬件與軟件管理，走向科學化、制度化與規范化管理的活動過程。

第一節

公墓的產生與演變

一、中國的墓葬制度

二、公墓的發展歷程

㈠從商朝“集中公墓制”到秦漢“獨立陵園制”的演變 ㈡現代公墓的產生與發展 ㈢我國現代公墓的種類

三、公墓的功能

㈠安葬、祭奠的實物形態 ㈡寄托哀思與懷念 ㈢生態旅游功能 ㈣文化教育功能

第二節

公墓管理的法規

從國務院辦公廳到省政府、省民政廳、石家莊市政府和市民政局下發關于公墓管理的文件、通知、法規有上百件。現行的主要法規、規章有：

《殯葬管理條例》（國務院令第225號）； 《河北省殯葬管理辦法》（省政府令第212號）； 《公墓管理暫行辦法》（民政部民事發[1992]24號）； 《國務院辦公廳轉發民政部關于進一步加強公墓管理意見的通知》（國辦發[1998]25號）；

《中共河北省委辦公廳、河北省人民政府辦公廳關于切實加強公墓管理的通知》（冀辦字[2001]96號）；

《河北省公墓建設規劃》（冀民[2000]151號）； 《關于進一步深化殯葬改革促進殯葬事業科學發展的一是公墓的性質（不是殯葬改革方向和目的），只是一個過渡。周恩來總理說：“從土葬到火葬是一次革命，從保留骨灰到不保留骨灰又是一次革命”。1992年8月民政部《公墓管理辦法》第三條指出：“公墓是為城鄉居民提供安葬骨灰和遺體的公共設施。公墓分為公益性公墓和經營性公墓。??。經營性公墓是為城鎮居民提供骨灰或遺體安葬實行有償服務的公共墓地，屬于第三產業”。

二是關于公墓建設的控制：1998年5月（國辦發[1998]25號）《關于進一步加強公墓管理的意見》指出：“各省、市、自治區、直轄市民政部門要根據《殯葬管理條例》的規定，結合實際盡快制定公墓建設規劃，由同級人民政府審批，報民政部備案。??·火化區的公墓是實現階段處理 指導意見》（民發[2009]170號）。

骨灰的過渡形式，不是我國殯葬改革的方向，因此，要嚴格限制其發展.今后，各地民政部門必須嚴格按照《殯葬管理條劉》的規定和公墓建設規劃，從嚴審批興建公墓”。

三是公墓的選址：民政部1992年8月頒布的《公墓管理暫行辦法》第四條規定：“建立公墓應當選用荒山脊地，不得占用耕地，不得建在風景名勝區和水庫、湖泊、河流的堤壩以及鐵路、公路兩側”。

四是關于公墓的審批。1997年7月國務院總理令頒布的《殯葬管理條例》第二章第八條規定：“建設公墓，經縣級人民政府和設區的市、自治州人民政府的民政部門審核同意后，報省、自治區、直轄市人民政府民政府民政部門審批”。

五是公墓規劃：2004年12月經河北省人民政府批準的冀民[2004]134號《河北省殯葬設施建設規劃》——《河北省殯葬文件匯編》87頁。第三條第二款指出：“本規劃出臺前已批營批建的公墓列入規劃，尚未建有經營性公墓但有殯儀館（火葬場）建設規劃的設區市、縣（市、區）允許建一處公墓。

根據上述政策石家莊市已建公墓有雙鳳山陵園（所在位置鹿泉市抬頭村）、燕趙龍鳳陵園（所在位置鹿泉市山尹村鄉東郭村）、正定縣常山陵園（所在位置正定縣小孫村）、平山縣古中山陵園（所在位置上三汲鄉訪駕莊村）共4個，短時期內不可能再批建公墓。

六是公墓建設的規模：冀民[2004]134號《河北省殯葬設施建設規劃》——《河北省殯葬文件匯編》88頁倒數第三行：

墓穴式公墓為每10萬城鎮人口不超過30畝（人口數10 萬×死亡率6?×購買率20%×使用年限20年×到期繼續使用系數1.5×每墓占地面積2平方米/667+辦公綠化交通機動區），格位式公墓骨灰安放量不超過3000個（人口數10萬×死亡率6?×購買率20%×使用年限20年+機動數量）。同時考慮公墓之間的合理布局，公墓之間的距離不少于10公里，以避免重復建設”。

七是墓穴面積和墓碑規格：

墓穴面積：省民政廳、物價局、土地管理局冀民民[1994]18號規定：單穴（葬一具骨灰）0.6平方米，雙穴（葬兩具以上骨灰）1.2平方米以內。到了1998年國辦發[1998]25號文件第二項第二條規定：“今后埋葬骨灰的單人墓或者雙人合葬墓占地面積不得超過一平方米。??.墓地和骨灰存放格位的使用年限原則上以20年為一個周期”。

墓碑規格：省民政廳、物價局、土地管理局冀民民[1994]18號規定“凡在公墓內立碑為志，為國內公民服務的墓區，碑高不超過0.8平方米，碑露地面部分的面積不得超過0.4平方米，??.”。

八是收費管理：冀價行費字[2005]第38號《河北省殯葬收費管理暫行辦法》——《河北省殯葬文件匯編》“第七條公墓收費的管理。

公墓是指為公民死亡后提供骨灰和遺體安放、安葬的設施。公墓收費是指殯葬單位在遺體安放、安葬過程中提供有償服務所收取的費用，其收費周期為20年。為農村村民?公益性?不得對外?。

㈠按照民政部門殯葬設施規劃，經民政部或省級民政部門批準建立為公民提供有償服務的公墓，其收費管理辦法由 省級物價部門統一制定。

㈡公墓收費分為基本項目收費和特需服務項目收費。基本項目收費包括：土地租賃費、墓地（墓穴、骨灰存放格位）、管理費、墓地工程費、墓地養護和綠化費。公墓特需服務收費是指在安葬過程中應喪主的要求提供的特殊服務項目，其收費管理方式同于殯葬特需服務收費的管理。（特需殯葬服務項目由殯葬服務單位向當地民政主管部門提出，經民政部門會同當地物價部門核準立項，其收費標準由殯葬服務單位根據服務成本自行制定，報當地物價、民政部門備案。嚴禁以特需服務為名，變相分解收費項目、變相提高收費標準）。

㈢省屬公墓的收費標準由省級物價部門核定，市、縣所屬公墓的收費標準由設區市（擴權縣）物價部門按照省定頒發核定并報省級物價部門備案后執行”。

九是公墓銷售：國辦發[1998]25號規定：公墓要憑用戶出具的火化證明（火葬區）或死亡證明（土葬區），提供或出售墓穴和骨灰存放格位，使用規范的安葬、安放憑證。

最高人民法院研究室關于買賣骨灰存放格位行為的效力問題的答復（2001年7月9日法研[2001]52號）：“公墓內用于存放死者骨灰的格位，具有特殊用途，是國家特別管理的設施。除憑火化證明、死亡證明或者為自用目的購買的骨灰存放格位外，其它買賣骨灰存放格位的活動違反了民法通則第五十八條及其它有關規定，屬無效民事行為”。《河北省殯葬法規匯編》第35頁。

冀民[2001]19號《關于進一步規范經營性公墓經營方式的通知》對銷售方式明確規定：“經營性公墓只能憑火化證、死亡證銷售墓穴或骨灰存放格位，堅決禁止以升值為誘餌誤 導群眾批量購買的銷售行為”。

十是實行年檢制度：冀民[2006]89號制訂了《河北省經營性公墓年檢暫行辦法》——《河北省殯葬文件匯編》178頁。該辦法規定：由省民政廳組織進行年檢，其程序為：⑴、省廳下發通知；⑵、公墓按通知填寫年檢審批表當中的自查表，有法人代表簽字并加蓋公章；⑶由省廳組成年檢小組，通過明察暗訪、聽取匯報和實地察看等方法，對全省經營性公墓逐一檢查；⑷在實地察看的基礎上，由省廳組成的年檢小組對年檢審批表中的年檢評分表進行打分。

也可以由省民政廳委托社區的市民政局進行年檢。年檢需要準備的材料：

⑴、《公墓年檢審批表》一式三份； ⑵、經營性公墓總結； ⑶、《公墓經營許可證》正、副本； ⑷、工商部門頒發的經營證照；

⑸、物價部門批準的《收費許可證》和收費標準； ⑹、會計結算報表； ⑺、其它需要提供的材料。

另外還制定了年檢的具體內容和打分標準。

十一業務事故處理。冀民[2003]32號《河北省殯儀館公墓業務事故處理暫行辦法》——《河北省殯葬文件匯編》71頁。

該辦法將殯儀館和公墓的業務事故定性為：在殯殮、火化、骨灰存放等業務中，因殯葬單位有明顯過失，造成喪事承辦人經濟、精神損失的事故；并將事故分為三級——一級事故為未經喪事承辦人同意提前將尸體火化；二級事故為— —因殯葬單位保管不當，尸體發生肢體和器官嚴重損壞或高度腐爛；三級事故為——骨灰失竊、骨灰發生錯誤、接運尸體發生錯誤、錯認尸體造成火化錯誤、錯認尸體造成更衣錯誤、禮廳班次重復出租、尸體損壞等。

該規定還明確規定：一級事故賠償5000元；二級事故賠償3000元；三級事故賠償中骨灰失竊和錯認尸體火化賠償3000元，骨灰發生錯誤賠償1000元。

同時指出了哪些情況不屬于業務事故。

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2009年的12月3日民政部（民發[2009]170號）《關于進一步深化殯葬改革促進殯葬事業科學發展的指導意見》（第3頁、第5頁）。

第三節

公墓管理工作的發展趨勢

一、公墓的定位

二、公墓的骨灰處理多樣化

三、綠色公墓——公墓發展的新趨勢

四、公墓管理的現代化 ㈠、公墓管理現代化的內容

1、管理理論的現代化；

2、管理思想的現代化；

3、管理機構的現代化；

4、管理方法的現代化；

5、管理手段的現代化；

6、管理人員的現代化。㈡、實現公墓管理現代化的途徑

1、樹立全新的管理思想；

2、組建全新的公墓管理機構；

3、運用現代化的管理方法；

4、提高公墓管理人員的綜合水平。本章總結

1、法規——了解國家和省、市對公墓管理的一般政策法規。

2、知識——了解中國的墓葬制度及其發展、公墓發展的新趨勢。

3、能力——理解公墓的價值與功能，熟知公墓管理現代化的基本內容。

4、情感——樹立“以人為本”的公墓管理理念。

☆下一課我們講《公墓服務》。

第五篇：人力資源管理知識概述

人力資源管理知識概述

近年來，隨著我們集團公司規模的增長、產業的延伸、地域的擴大，一些深層次的人力資源管理問題開始凸現，例如：長期以來，受傳統的、在計劃經濟體制下形成的管理理念影響，我們對人力資源管理理念的認識和理解還存在偏差，我們對人力資源管理的職能建設還明顯不足，我們對人才資本進行的投資還不高；在公司快速發展背景下膨脹起來的管理隊伍的能力、素質、潛質已滯后于公司整體增長的速度，人才能力透支的風險問題已經成為制約集團快速發展的瓶頸之一。為了集團未來戰略目標的實現，為了集團發展的可持續性，為了把人才優勢構筑成為集團核心競爭力的重要基礎，建設和完善一個適應當前市場競爭環境特點、符合現代企業發展要求的人力資源管理體系迫在眉睫。

集團總部最高決策層審時度勢，與時俱進的站在戰略高度，適時地啟動了人力資源管理優化項目,旨在從機制、制度、流程、策略等不同層面上根本解決發展過程中出現的人力資源管理危機，規避發展過程中可能遇到的人力資源管理風險，當前，該項目現正在公司高管的直接領導下，由總部人力資源管理中心和戰略發展中心緊鑼密鼓的推進中。為了協調和配合該項目的實施、推進，有必要在全員范圍內結合我們公司的現狀對人力資源管理的基本知識做初步溝通。

一 人力資源管理的概念

在談及人力資源管理之前先要涉及到一個術語，即人力資源（Human Resource, HR），人力資源從20世紀70年代至今一直是一個不失時尚感的管理術語，從一般意義上講，它是指能夠推動經濟和社會發展的體力勞動者和腦力勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入和尚未投入建設的人口的能力。大多數時候，我們需要從企業的角度來認識人力資源的內涵，企業里的人力資源，一般是指正在被企業所雇用的員工和欲從企業外部的人力資源市場招聘的潛在的員工兩部分。人力資源具有資本性、閑置消耗性、高增值性、能動性、創造性等特征。

人力資源管理（Human Resource Management,HRM）通俗的講就是以人力資源為對象所進行的一系列管理活動，準確的定義是指對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制等管理活動。此外還可以從內容和過程的角度去定義人力資源管理，即運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人之間矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。人力資源管理可以分為宏觀、微觀兩個方面，通常所說的人力資源管理就是指微觀的人力資源管理，是指對于企業、事業單位人力資源的管理，包括職務與工作分析、人員培訓與勞動組織設置、定額定員管理、對于人員的激勵、考核等基本內容。

二 人力資源管理地位、作用和主要任務

若從整個企業運營管理的角度來看，人力資源管理是與財務管理、生產管理、成本管理和銷售管理并列的管理職能，近年來人力資源管理的重要性在整個企業管理的活動中所占的比重越來越大。若從組織管理的角度來看，人力資源管理是其核心。任何組織或企業的發展歸根結底都是取決于組織中人的因素，因此提高人的素質，做好人力資源管理是關系到組織發展的首要問題。

人力資源管理對于企業開發人的智能，調動人的積極性、創造性具有重要作用。它通過提高員工個人和部門的績效來提高企業的整體效率和效益。人力資源管理的最直接作用體現在它對企業運營活動的“診斷”和改進功能上，在績效考核體系下，企業的各個環節的不足都能體現在績效考核的結果中，根據考核結果進行“診斷”，對不足而加以改進，并建立這種考核?診斷?改進?再考核的良性循環體系，在這種持續不斷的改進中完善各個薄弱環節，提高績效和效益。

人力資源管理的主要任務是通過規劃、組織、調配、招聘等方式保證組織獲得所需數量和質量的勞動力和專業人才，實施培訓，提高員工專業知識和業務水平，做好人才的選拔、使用，幫員工設立職業發展目標和規劃，還包括有效激勵和勞動關系的管理。

三 人力資源管理主要職能

（一）主要職能人力資源的吸納（獲取）與整合吸納主要包括人力資源規劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據組織結構確定工作說明書與員工的素質要求，制定與組織目標適應的人力資源需求和供給計劃，并根據人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。

整合包括對新員工的整合和組織內部員工的整合。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓、企業文化的宣講、企業情況的介紹等，增加新員工的認同感；組織內部員工的整合是指促使員工間的認同與了解，加強協作，取得群體認同等。績效考核與績效管理

績效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業中，按績效考核的對象不同可以分為對個體的考核和對群體的考核。個體的考核，即員工績效考核，是對員工工作業績的考察和評定，即根據工作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，對員工的工作完成情況，職責履行程度等進行定期的評定，并將評定結果反饋給員工的過程。員工績效考核具有重要作用，從企業管理的角度來說，它提供對員工獎懲、員工培訓和人事決策的主要依據，是改進企業經營活動的一個重要措施；從員工個人的角度來說，對員工具有激勵作用，是員工確定其職業規劃的重要依據。對群體的考核，即對部門的績效的考核，由于單一的員工績效考核特別是注重結果型的領導考核法極容易導致其下屬在實際工作中重視領導看法而不是重視績效和能力的提高，領導往往也會出現過于看中下屬事務性的工作而忽視其能力和實際績效，從而給予較高績效考核分數，這就可能出現這樣一種情況，即部門的員工績效考核分都很高，但是部門的整體績效指標考核得分卻不高。所以，應當建立有效的群體績效考核法來配合個體績效考核，使之共同構成一套完整而科學的績效考核體系。

績效管理的概念不等同于績效考核概念，績效考核是一個階段性的工作，而績效管理是一個經理和員工持續不斷雙向溝通的過程，在這個過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，人力資源部門應通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。可見，在績效管理過程中，績效的反饋和改進將是兩項重要的工作，其中績效改進則是績效考核的最終目標，否則考核便失去了它最重要作用。控制與調整

控制與調整，是對員工實施合理、公平的動態管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設置與執行，并以考核結果與評估結果為根據對員工實行動態的管理，如晉升、調動、獎懲、解雇、辭退等。該職能可以獨立的作為一個人力資源管理模塊。薪酬與福利

薪酬是企業向員工支付的報酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金等，而其實質則是一種分配的過程和制度，習慣上我們稱之為薪酬制度。可見薪酬的概念不等同于工資的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應當是包含與被包含的關系。薪酬制度將對應員工績效考核的結果（考績），不同的績效水平對應不同的薪酬等級。一般來說，確定人員薪酬時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。開發與職業發展

人力資源開發是指組織對員工素質與與技能進行培養與提高，以便充分發掘他們的潛能，有效地發揮員工才干和能力的一系列活動。主要環節有人才發現、人才培養、人才使用與人才調劑。他的主要內容包括組織與個人開發計劃的制定、組織與個人對培訓和繼續教育的投入和實施、員工職業生涯開發及員工有效使用。它的主要目標是提高人力資源質量和活力。

職業發展一般主要涉及職業生涯規劃與管理，職業生涯規劃與管理就是具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃。按照時間的長短來分類，可分為人生規劃、長期規劃、中期規劃與短期規劃四種類型，即職業生

涯規劃具有階段性特點。職業生涯規劃與管理對個人和所在的公司都有相當的意義：勞動關系管理

以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能。現代人力資源管理雖然擴展了管理職能，更新了傳統理念，在管理范圍、內容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統人事管理職能中的勞動關系管理，并且基于中國企業中勞動關系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現狀，我們將勞動關系管理作為人力資源管理的第六大職能。

廣義勞動關系是指社會分工協作關系。此處我們講的是狹義的勞動關系，即勞動者與用人單位之間由于勞動交易所形成的關系，是二者圍繞有償勞動的內容和形式所產生的各種權、責、利關系。其主要內容應該包括社會保障（如保險）、員工權利和地位、勞動合同、勞動爭議解決辦法、工會制度、勞資關系、員工關系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統人事管理的勞動關系內容，明顯偏重于事務性。

四 現代人力資源管理與傳統人事管理差異

現代人力資源管理與傳統的人事管理已經不僅僅是名詞上的差別了，前者是對后者的全面更新，是建立在全新的理論與思維之上的，這種本質的差別主要有以下幾個方面：人力資源管理的范圍更加廣泛，地位開始上升到戰略管理層面。傳統的人事管理基本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等，主要是由人事部門職員執行，很少涉及到組織高層戰略決策，特別是中國計劃經濟體制下的部分企業人事管理部門有兩個主要職能甚至只有這兩個職能，一個是勞動關系管理，另一個就是考勤。而現代人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來性。1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰略人力資源管理的飛躍。戰略人力資源管理就是系統地將人與組織聯系起來的、統一性和適應性相結合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是組織戰略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。具體地講：（1）將人力資源視為獲取競爭優勢的首要資源；（2）強調通過人力資源的規劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置；（3）強調人力資源與組織戰略的匹配；（4）強調通過人力資源管理活動達到組織戰略的靈活性；（5）強調人力資源管理活動的目的是實現組織目標。人力資源管理的內容更加豐富。傳統人事管理的主要工作就是從事人員的招聘、錄用、考核、獎懲、工作發放、檔案保存以及其它人事工作。現代人力資源管理則適應社會發展和人力資源發展的要求，重視和增加了一些新內容，如人力資源的預測與規劃、人員的測評與選拔、人力資源的開發與培養、人力資源的投資收益分析等等，擔負著進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務，使人力資源管理與組織的發展緊密結合在一起。人力資源管理更具有主動性。傳統人事管理將人看作是成本，強調管制、監控等方面的功能，關注的是對人力資源的管理而忽略了人的能動性開發。人力資源管理將人看作是資源，由于人的能動性，他們身上具有可供開發的知識和技能，通過開發和管理，可以使之升值，創造出更大的甚至意想不到價值。因此，人力資源管理注重的是塑造人才成長的環境，關注如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的價值，尊重員工主體地位的態度和發展激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發性的管理功能，實現從消極壓縮成本到積極開發才能的轉變。管理者角色的區別。傳統人事管理者往往是其他管理部門的“助手”，沒有參與到組織的戰略管理和戰略決策的層面。現代人力資源管理則突破了這一點，并且出現了管理者分類：一般管理者和專業管理者。一般管理者指直線管理人員，如部門經理、主管等，他們是人力資源實踐活動的主要承擔者；專業管理者主要是指人力資源管理部門人員，他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。在實踐活動中，各級管理者的角色定位是也是不同的，高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理方向，倡導企業各級管理者都關心人力資源問題，承擔管理職責，他們是人力資源戰略的倡導者、政策的制定者、領導團隊的建設者、政策導向的把握者和自我管理者；直線管理者是人力資源政策和制度的執行者；人力資源部門對企業人力資源管理起決策支持作用，他們是人力資源開發與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執行的監督者。5 人力資源管理強調使用與開發并重。傳統人事管理關注的是組織成員的現狀，它比較注重現有人員的使用，而不重視其素質和能力的進一步開發。人力資源管理強調的是人力資源的使用與開發并重，一方面強調現有人員的指揮才能，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發展中具有較大的彈性，并為未來的發展儲備各種人才