第一篇：一、人力資源服務概述

人力資源服務概述

1、人力資源服務的含義

人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2、人力資源服務的基本內容

現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內容和工作任務：1．制訂人力資源計劃2．人力資源成本會計工作3．崗位分析和工作設計4．人力資源的招聘與選拔5．雇傭管理與勞資關系

6．入廠教育、培訓和發(fā)展7．工作績效考核8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9．員工工資報酬與福利保障設計10．保管員工檔案

3、人力資源服務業(yè)發(fā)展的主要問題：

1、專業(yè)化的薄弱。當前中國的人力資源服務業(yè)供應商無法滿足客戶差異化的需求，忽視了自己的服務能力，低水平重復經(jīng)營，制約了自身的發(fā)展。

2、人才國際化程度相對比較低。中國人力資源服務業(yè)是一個新型的行業(yè)，與國際水平相比較還有差距，專業(yè)化水平不夠高，市場營銷的意識較低，高端服務能力不強。

3、信息化的水平差距比較大。當前人力資源服務行業(yè)沒有成熟的IT系統(tǒng)，不少企業(yè)都在自行開發(fā)，系統(tǒng)建設程度比較低，有的企業(yè)仍然全部手工操作。

4、規(guī)范化程度不夠高。當前國家的勞動人事政策法規(guī)出臺不少，但是不少人力資源服務企業(yè)打了不少擦邊球，政策風險很大，危及到行業(yè)的發(fā)展。

5、觀念陳舊。引進外資和外資合作是當前的趨勢，許多外資同行已經(jīng)進入了國內市場。

6、研發(fā)力量薄弱。

4、當前人力資源服務業(yè)發(fā)展趨勢：

第一，為客戶提供全方位的人力資源服務。

第二，低、中、高整體化的服務趨勢。

第三，人力資源網(wǎng)狀化、標準化服務。

第四，平臺化的服務。

第二篇：人力資源的概述

人力資源的概述 人力資源（Human Resources，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€國家或地區(qū)的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

公共部門的概述

公共部門(PUBLIC SECTOR)是指在社會生活中相對于私營部門(private sector)而存在的,旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務,以謀求公共利益和普遍福利的一套組織體系.

第三篇：人力資源管理工作概述

工作概述

經(jīng)濟全球化、技術進步與消費者地位的提升使得服務行業(yè)的外部環(huán)境變化越來越快，不確定性成為主要特征；如何能最大限度的發(fā)揮公司員工的能效是眾多企業(yè)家關注的焦點？

其實，人力資源管理是個系統(tǒng)，基礎模塊有公司人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理六大模塊，附加模塊有崗位分析、人才測評、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化建設；在內地企業(yè)運用最多的是招聘、培訓、績效；人力資源從業(yè)人員由于資歷與能力的限制，操作方式各有千秋；現(xiàn)將各模塊的情況做如下說明：

一、人力資源規(guī)劃：主要是通過合理的分析和預測組織所處額動態(tài)環(huán)境系統(tǒng)，以及自身的優(yōu)勢與不足，實現(xiàn)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)膷徫猾@得恰當人選的一個動態(tài)過程；人力資源規(guī)劃的內容主要是公司人員總量的需求預測、供給預測以及綜合平衡，實務操作中主要是組織結構設計、公司人員定編定崗計劃、晉升規(guī)劃、培訓規(guī)劃、薪酬規(guī)劃；這些實質性工作在公司運作中一般都做不細，原因是這些工作的從業(yè)人員自身素質有一定的局限性，更重要的是公司的高管被日常事務纏身，分身乏術；做好公司的長期、中期、人力資源規(guī)劃有如下好處：1.有利于公司戰(zhàn)略目標的制定；比如公司做戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃時，首要考慮的問題就是公司擁有的以及可挖掘的潛在資源，特別是人力資源；如果公司高管能全面深入了解公司內部人力資源的配置情況，在最終決策時一定能有所幫助；2.在一定程度上能滿足公司發(fā)展對人力資源的需求；在服務行業(yè)日趨競爭的環(huán)境中，產(chǎn)品的更新速度不斷加快，我們要想方設法降低運營成本、實行差異化戰(zhàn)略來適應競爭的需要，提高競爭力；如崗位調動、晉升、離職等內部因素也會影響公司人員的數(shù)量與結構；一般而言，公司人力資源規(guī)劃的定稿時間截止在年初，并根據(jù)環(huán)境的變化適時調整；所以鑒于內外環(huán)境的變化，綜合平衡供需缺口，要提前做好公司的人力資源規(guī)劃。

二、招聘與配置：這是人事部額日常工作，也是最令老總頭痛的工作，需要人的時候招不來人，導致用人部門工作滯后；發(fā)生這樣的情況原因如下：1.在前期沒做好人力資源規(guī)劃，對人員的數(shù)量、結構沒做到合理的預測，對供需沒做好綜合平衡；用人部門出現(xiàn)崗位空缺時向人事部提出招聘需求，具體要求不詳細，越快越好，于是就出現(xiàn)了人事部整天為招聘而奔波，效果則不太理想；2.招聘渠道未及時拓寬，目前的招聘渠道除了網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘以外，還有一個渠道是大家眾所周知的，內部競聘；有些員工具備崗位空缺的素質，但是公司沒有橫向發(fā)展的機制，導致部門人才被埋沒或離職；建立合理的競聘機制對公司的發(fā)展、員工的發(fā)展是百利而無一害；3.面試的標準不具體：不專業(yè)的面試人員會把重點放在是否有從業(yè)經(jīng)歷、是否能勝任工作這些層面；對于一個崗位來說，從業(yè)人員必備的知識、技能、能力、動力才是勝任崗位空缺的才能；4.面試的問題設計不合理，如直接讓應聘者陳述自己的能力、特點、個性等問題，因為應聘者的回答對于面試者來說在短期內很難考證，如果讓應聘者舉一些成功的案例來證明自己的答案，效果就會明顯不同，應聘者如果含糊其詞或前后矛盾，那么應聘者的回答則會大打折扣；就像蘇總您問的，“你有什么成功的案例，講一下過程”，只要沒有這樣的推行經(jīng)歷，應聘者一定會含糊其辭，說的前言不搭后語；5.面試官的偏見：因為每一個面試人員的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，其實這些在一定程度上都會影響正常的判斷，如第一印象、對比效應、以偏代全、錄用壓力都屬于偏見的范圍；6.結構化面試的缺失：招聘管理人員，其面試問題的選擇應該與普通員工有所區(qū)別，要根據(jù)崗位的特殊性進行面試問題的設計，重點突出“背景、任務、行動、結果”，在應聘者簡歷上無法考察到的信息就會客觀的表現(xiàn)出來；7.薪資過低：新增崗位、特殊崗位的薪資標準應根據(jù)行業(yè)、地區(qū)、從業(yè)人員的經(jīng)歷綜合平衡，然后確定薪資水平，否則公司于所缺人才擦肩而過，豈不悲哀？崗位分析、人才測評雖是獨立模塊，也屬于招聘與配置的范疇；隨著公司人力資源管理在公司的應用而逐步應用；所以我個人認為只要解決上述問題，招聘效果就能很快提升；

三、培訓與開發(fā)：企業(yè)最常見的方式就是找一家培訓公司對基層、中層員工進行培訓、高管的培訓是外部參觀為主，培訓結束后卻感覺效果不理想，沒去找原因在哪里？這是因為前期沒做好培訓需求的調查分析，且培訓公司培訓的內容與員工的工作理念、內容存在差距，沒做好培訓效果的分析與調查，盲目性太大，培訓費無節(jié)制；所以錢花出去了，出發(fā)點都不正確，效果不明顯的原因所在；公司在開班前會、周例會、月度經(jīng)營分析會、甚至總結會也是一個比較好的培訓方式，也是公司企業(yè)文化建設的層面，不知公司的高層領導有什么體會？做培訓規(guī)劃首先要根據(jù)崗位、任職人員的素質出發(fā)，理論聯(lián)系實際，彌補員工的不足之處，這才是培訓的宗旨；任何一筆培訓費的支出，其實都是公司的純利潤在減少，所以培訓費要管控，要用在要害之處；參與培訓的員工在培訓之后要寫出個人感受、獲得什么養(yǎng)的啟發(fā)、如何在工作上應用，管理人員據(jù)此才可以整整寫出培訓效果分析，取長補短，提高培訓的實用性；如團隊的凝聚力、企業(yè)文化并不是通過培訓就能在短期內培養(yǎng)出來的，而是在工作中不斷提煉、互相支持才能逐步顯示出來的；人員的開發(fā)，主要是管理人員、核心骨干人員的培養(yǎng)問題；首先公司內部要建立一套自己的內部培養(yǎng)機制、晉升機制，讓員工有奔頭，內心里明白以后自己的發(fā)展方向，以便員工自我激勵；一套切實可行的培訓計劃是每個公司的焦點，這要根據(jù)公司的不同發(fā)展階段、公司的戰(zhàn)略方向擬定，以達到公司利益的最大化；

四、績效與薪酬：績效管理是個世界難題，很多老總害怕做績效，因為做績效考核負面影響太大；眾所周知，績效考核是把雙刃劍，用好了可以倍增業(yè)績，用不好會嚴重打擊員工的積極性，導致不同層次的員工抱怨；有個問題要清楚，考核要為管理而考核，不能為獎罰而考核；考核的內容要與員工的工作緊密掛鉤，這是考核的關鍵點；不同的崗位考核的內容不應該相同，相同的崗位工作內容不同考核的重點也不該相同；考核的指標應以量化為主，不能量化或難以量化的指標要慎重考核或者不考核；另外考核的流程要明確，即設定考核指標---績效考核----溝通反饋---申訴----考核結果的運用；在考核的過程中，溝通反饋至關重要，溝通不暢或沒有溝通的危害是巨大的，能導致員工的抱怨增大，直至離職；溝通反饋（含申訴）的目的是對考核周期內的工作總結，用來提升下一個考核周期的工作質量；例如我在安奇華聯(lián)推行的 KPI考核時，采購部對“替換率”存在異議；原因在于采購部對引進單品尤為重視，忽略了滯銷商品的淘汰，無疑增加了無效庫存，降低了資金使用率；鑒于這些原因，我與采購總監(jiān)溝通后達成一致意見：淘汰的單品數(shù)低于單品引進數(shù)量時，替換數(shù)量以淘汰的單品數(shù)計算；淘汰的單品數(shù)高于單品引進數(shù)量時，替換數(shù)量以單品引進數(shù)量計算；

薪酬，顧名思義，即薪水及酬勞，它包括物質方面和非物質方面的含義；物質方面就是我們常說的工資，有固定工資、基本工資+績效工資、基本工資+提成、純提成四個方式組成，企業(yè)不同的發(fā)展階段運用的方式也不相同，如固定工資對

從業(yè)人員來說是個高保障，但對于一部分優(yōu)秀員工卻缺乏激勵性，體現(xiàn)不出來多勞多得的層面，時間一長惰性增加優(yōu)秀員工也變得普通了；零售行業(yè)、服務行業(yè)常用的是基本工資+績效工資、基本工資+提成兩種；總的來說，企業(yè)不同的發(fā)展階段運用的薪酬戰(zhàn)略差異化很大，主要體現(xiàn)在地區(qū)間、行業(yè)間的工資水平的高低；非物質方面主要是福利方面，基層員工主要表現(xiàn)在短期的福利，如各種保險、榮譽、外出參觀旅游、補貼等；管理人員的福利主要表現(xiàn)形式為紅利、補貼、股份及相關保險，主要為雙方建立長期合作為目的，包括現(xiàn)在常用的年薪制、相關利潤分享、員工持股都是為了建立更好的合作關系，使員工與公司成為利益共同體，共同承擔風險并分享利潤，也就是說增強了員工的風險意識，把市場競爭的壓力、利益機制的驅動力、主人翁的責任感融合在每個員工身上，從而充分調動員工的積極性，在一定程度上增加了公司的凝聚力，從而大幅提高公司的整體績效；只要公司能提供平臺，我自信能把績效薪酬管理工作做好！

五、勞動關系管理：在商丘地區(qū)，乃至河南省90%以上的民營企業(yè)，對勞動關系的意識都比較淡薄，勞資糾紛出現(xiàn)的基率較低；如保潔、保安等勞務派遣的崗位，以口頭協(xié)議為主。況且內地企業(yè)的規(guī)模限制，一般都是自行擬定的用工合同或協(xié)議，甚至不簽任何協(xié)議；自2008年新勞動法執(zhí)行以后，企業(yè)的用工風險逐步增大，勞資糾紛也是越來越多；根據(jù)公司的情況，即使不能簽正式的勞動合同，也要簽相關協(xié)議，盡量降低公司的用工風險；如果公司出資的技能培訓，即使不簽培訓協(xié)議，也要保留相關記錄；如此一來，談何共同發(fā)展，談何利益共同體？我個人認為但凡公司錄用的員工，還是簽勞動合同或相關協(xié)議更為穩(wěn)妥一些；

六、職業(yè)生涯規(guī)劃：一名員工進入工作崗位，不可能一直做這項工作；在公司出現(xiàn)崗位空缺時要根據(jù)其知識、技能、特長、興趣愛好給予調整崗位，一方面調動了員工的積極性，另一方面適時填補了崗位空缺；當然這與公司的人才培養(yǎng)機制、晉升機制密不可分；在人才競爭激烈的今天，如何吸引、留住優(yōu)秀的人才是一個大問題；員工的職業(yè)生涯不能在公司實現(xiàn)，那么他就有可能離開公司去尋找另外的發(fā)展空間，對公司、對個人都比較遺憾；所以對于員工，以后能做什么、怎樣做、做到什么職位是職業(yè)生涯規(guī)劃中的重中之重；作為公司，有義務讓員工發(fā)揮出最大的工作能力，并且為每一個員工提供一個不斷成長、挖掘個人潛力以及建立職業(yè)成功的機會；滿足了公司需要，滿足了個人需要，也就實現(xiàn)了“雙贏”的局面；

七、企業(yè)文化建設：公司的企業(yè)文化是公司在發(fā)展的過程中，不斷的沉淀、提煉然后逐步顯現(xiàn)的一種獨有的行為規(guī)范，它既是公司的靈魂，也是貫穿公司經(jīng)營管理的紐帶；現(xiàn)在公司做行為文化、制度文化、執(zhí)行力文化、流程文化的較多，方式以會議、員工手冊、聯(lián)誼會、晨操、游行、相關統(tǒng)一規(guī)范的方式貫徹執(zhí)行！打個比喻，員工如果是珍珠，那么公司就是連貫珍珠的紅線，只有連在一起，才是最佳組合；

以上觀點是我這幾年工作的概述，人事管理工作是我的強項，當然這與以前的同事的幫助是分不開的，我感謝他們，感謝培養(yǎng)過我的公司！如能進入貴公司，我會盡最大的努力發(fā)揮專長，與貴公司一起發(fā)展！

第四篇：第一章餐飲服務概述教案一

第一章

餐飲服務概述教案一

【教學目的】通過本部分教學，使學生了解服務的概念、餐飲服務的基本概念及餐飲服務理念的概念

【學習要求】通過學習，掌握服務的含義、餐飲服務的基本概念和餐飲服務的理念

【教學重點與難點】本部分重點包括服務、餐飲服務的基本概念和餐飲服務理念的具體表現(xiàn) 【教學內容】

第一節(jié)

餐飲服務的概念

一、服務的概念

（一）“服務”一詞在漢語中的解釋

服務就是為了集體（或別人的）利益或為某種事業(yè)而工作，它不以實物形式而以提供活勞動的形式滿足他人的某種特殊需要。

（二）“服務”一詞在英文SERVICE（服務）中的解釋

1、Smile(微笑)Smile for everyone，意指微笑待客

2、Excellence(優(yōu)秀)Excellence in everything you do，意指精通業(yè)務

3、Ready(準備好)Ready at all times，意指隨時準備為客人提供服務

4、Viewing(看待)Viewing every customer as special，意指將每一位客人都視為特殊的和重要的人物。

5、Invitation(邀請)Inviting your customer to return，意指要真誠邀請每一位顧客下次再度光臨

6、Creating(創(chuàng)造)Creating a warm atmosphere，意指為客人創(chuàng)造一個溫馨的氣氛。

7、Eye(眼神)Eye contact that shows we care，意指要用眼神表達對客人的關心

二、餐飲服務的概念

（一）餐飲服務的定義

餐飲服務，國際標準化組織和我國國家技術監(jiān)督局制定的國家標準GB/T16766-1997《旅游服務基礎術語》所下的定義是：“為滿足餐飲顧客的需要，餐飲企業(yè)和顧客接觸的活動和餐飲企業(yè)內部活動所產(chǎn)生的結果”。

（二）餐飲服務的主要構成要素

1、人力和物力要素

2、效率要素

3、能力要素

4、文明要素

5、安全要素

6、實用要素

三、餐飲服務的理念

（一）餐飲服務的概念

是指服務員在為就餐客人服務的過程中所產(chǎn)生的思維和指導其本人為客人提供服務行動時的意識。

（二）具體表現(xiàn)

1、態(tài)度決定一切

2、強調友好、高效和溫馨的服務氛圍

3、每一個員工（含管理者）都要做到眼里有活!

4、每一個員工（含管理者）都要有預見客人服務需求的能力！

5、有工作激情才能做好每一件事情！

6、追求個性化服務

7、追求人性化服務

8、追求零缺點服務?。ㄗ⒁夥諉T吃飯時段的服務真空問題）

9、服務無小事。

10、大事做細，小事做透。

11、服務無止境！

12、無數(shù)點點滴滴的服務小細節(jié)(如幫客人拉椅讓座、幫左撇子客人把筷子調整到左邊、熱毛巾不能太干要有一定濕度等等)升華成為讓客人滿意的優(yōu)質服務！

13、展現(xiàn)在客人面前的永遠是最美好的、高品位高質量的東西；諸如抹布、盆是不應該讓客人看見的！

14、服務公式：100--1≤0

15、服務準則：熱情、周到、耐心、細致、快捷、準確、安全、大方（不卑不亢）

16、茶水要燙、心要熱、腿要勤、嘴要甜、手要麻利、眼要靈。

17、悟性很重要，做什么事情多想想為什么是這樣做，有沒有其他別的方法？哪種做法最好？

18、經(jīng)常性地進行換位思考：如果你是客人，如果你是清潔阿姨，如果你是廚師，如果你是管理者，如果你是老板…等等，這樣你就能體會到客人花錢是來享受的而不是來受氣的，也能體會到清潔阿姨打掃衛(wèi)生的艱辛，能體會到廚師做菜的不易。

19、不要忽視每一位潛在客人！不要放過來餐廳的每一位客人！那怕他只要了一盤青菜還是一碗面條。

20、不要忽視與客人的溝通交流。在和客人溝通時要注意說話技巧，杜絕生硬、套話；要好好揣摩，不同場合，不同時機，話應該怎么說；比如在送客人時可以這樣說：“各位，吃好了，今天的菜怎么樣？好吃嗎？服務怎么樣？請多提寶貴意見?！?/p>

第一章

餐飲服務概述教案二

【教學目的】通過本部分教學，使學生了解餐廳的分類、餐飲服務的特點、餐飲個性化服務和人性化服務；餐飲服務實訓的意義、餐飲服務實訓的原則及餐飲服務實訓的內容和類型

【學習要求】通過學習，掌握餐飲服務的特點及餐飲服務的個性化服務和人性化服務之間的關系。理解餐廳的分類標準與餐飲服務的關系、餐飲服務實訓的內容和類型。了解餐飲服務實訓的意義、原則

【教學重點與難點】本章重點包括餐飲服務的特點及餐飲服務的個性化服務和人性化服務之間的關系 【教學內容】

第二節(jié)

餐飲服務的特點

一、餐廳的分類

餐廳是通過提供服務、菜品和飲料來滿足顧客飲食需求的場所。

在我國，餐廳大致可做如下分類：

（一）按服務方式分類

1、餐桌服務型餐廳

餐桌服務型餐廳是指有服務員引領客人入座并提供點菜，送餐上桌服務的餐廳，這類餐廳在餐飲業(yè)中所占數(shù)量最大，常稱為酒樓、酒家、飯莊、飯館、小吃部等。其特點是經(jīng)營品種豐富、菜品風味突出、服務較全面，以中低檔次為主。

這類餐廳可以是中式的，也可以是西式的。

2、外帶服務式餐廳

這種餐廳主要提供外帶服務，即廚師將菜制作以后，不是裝盤上給客人，而是將菜品用餐盒包裝好，由客人帶至餐廳以外的地方去吃。

3、自助餐廳

此類餐廳的特征：

（1）由客人自己將食物端至桌前，而不是有服務員。（2）大多數(shù)食品、飲料均在餐臺上陳列，由客人自取，然后付款。

（3）用餐后，客人將托盤等餐具放在指定位置。

（4）有時連最后的加工都是由客人自己完成的，如火鍋，燒烤等。

4、柜臺服務式餐廳 在這種餐廳里，客人坐在柜臺旁，可邊聊天邊欣賞廚師的廚藝。菜是由服務員或廚師直接上給顧客。由于這種餐廳的服務速度非?？?，所以也被稱為“速簡餐廳”。

（二）按風味特色分類

1、特色餐廳

這類餐廳通常采用較單一的產(chǎn)品組合策略來滿足不同的顧客群體或某一顧客群體的特殊需要，如：

（1）海鮮餐廳。經(jīng)營燕窩、魚翅、鮑魚等海鮮。以鮮活海、河鮮產(chǎn)品為主要原料烹制食品的餐廳。

（2）野味餐廳。以經(jīng)營蛇、昆蟲、野菜等野味為主的餐廳。（3）古典餐廳。以經(jīng)營宮廷菜、官府菜、仿膳菜為主的餐廳。

（4）食街。以經(jīng)營全國各地風味小吃為主的餐廳。（5）燒烤廳。專門供應各式燒烤的餐廳。（6）火鍋廳。專門供應各式火鍋的餐廳。

（7）旋轉餐廳。一般設在高層酒店頂樓一層的觀景餐廳一般提供中、西式自助餐。

2、突出某一地方、民族或國家的風味餐廳

按照這一分類標準，所有的餐廳可以分為中式餐廳和西式餐廳。中式餐廳是提供中式菜式，飲料和服務的餐廳。如上述分類中的特色餐廳。西式餐廳是向客人提供西式菜式、飲料及服務的餐廳，包括法國菜，俄國菜，意大利菜，墨西哥菜，日本菜和其他民族風味的菜。

西式餐廳的種類有：

（1）扒房。作為高級西餐廳或行政西餐廳，主要以法式大餐為主，兼容意式、德式、俄式等特色菜肴。

（2）酒吧。是為客人提供飲料、娛樂、休閑的社交場所。通常供應的飲料包括酒精飲料和非酒精飲料。

（3）咖啡廳 提供簡單西餐的西餐廳。在我國也加進一些中式小吃。

（三）按服務的對象分類

1、商業(yè)型餐廳

這類餐廳通常盈利目的性較強，其服務對象流動性較大，這類餐廳如酒店、飯店中的餐飲、餐飲與娛樂綜合經(jīng)營等。

2、非商業(yè)型餐廳

這類餐廳通常是企，事業(yè)單位餐廳。盈利目的性不強，其服務對象是固定的，如學校的餐廳、醫(yī)院、部隊的餐廳等。

（四）按餐飲創(chuàng)新經(jīng)營形式分類

1、外賣餐飲

外賣餐飲主要是把餐廳烹制好的菜品，采用保溫式運輸設備，按客人要求的時間送到指定就餐場所的經(jīng)營方式。

2、休閑餐飲

休閑餐飲指娛樂，休閑與餐飲經(jīng)營結合的經(jīng)營方式。

（五）按經(jīng)營的組織形式分類

1、獨立經(jīng)營的餐廳

是指獨立核算，有經(jīng)營自主權、有自己的注冊資本、具有法人資格。我國絕大多數(shù)餐廳屬于獨立經(jīng)營的餐廳。

2、依附經(jīng)營的餐廳

這類餐廳是指飯店餐飲部系統(tǒng)的餐廳，它從屬于飯店，沒有自己的注冊資本、不具備法人資格。

二、餐飲服務的特點

1、無形性

是指餐飲服務只能憑客人對就餐過程中服務員所提供的服務的感覺好壞、是否滿意來衡量；是看不到摸不著的。

2、一次性

是指餐飲服務只能當場使用，當場享受，過時不補。

3、同步性

是指餐飲產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、消費是同步進行的，生產(chǎn)服務過程同時也是客人的消費過程。

4、差異性

是指餐飲服務會因不同的客人、不同的服務員、不同場合、不同的時間以及客人的不同情緒階段而形成服務差異。

三、餐飲個性化服務和人性化服務

（一）差異性與無差異性服務

由于前來用餐的客人其性別、國籍、宗教及個人喜好等方 面都各不相同，例如：信仰伊斯蘭教的客人用餐時，餐廳服務 員就不能向其推銷帶有豬肉的菜肴；西方人入住飯店登記時，總臺接待員應該給其安排不含有“13”或“3”房號的房間…… 飯店員工的這些服務就稱之為差異性服務。無差異性服務則是 對所有客人提供的服務是統(tǒng)一的，比如“微笑”及“熱情、周 到、主動、耐心”的態(tài)度對所有客人都適用。這些內容所構成的服務模式稱之為：“無差異性服務模式”。

（二）全方位性與超值性服務

全方位性服務是餐飲在自身擁有服務項目的基礎上，再根據(jù)客人的口頭或書面要求提供服務的一種模式，這種模式一般不具有主動性，適用于餐飲業(yè)發(fā)展的初級階段，隨著市場競爭的激烈化，無論是餐廳還是客人，都已不滿足于這種服務模式而是選擇“超值服務”。超值服務是餐飲在給客人提供硬件設施、軟件服務的基礎上，額外提供的具有價值含量的服務。

（三）心理性（情感性）服務

餐廳通過服務員熱情的服務態(tài)度、巧妙地以讓客人感到溫暖的話語及親切而自然的微笑來滿足客人的需求，讓客人感到在餐廳中自己永遠不會錯而主動滿意地掏錢購買餐飲產(chǎn)品。

（四）短期服務與長期服務

短期服務一般指餐廳為就餐次數(shù)較少的零散客人的服務；長期服務指餐廳為就餐次數(shù)較多、?？汀⒂押脝挝?、協(xié)約公司客人的服務。

（五）定期與隨機服務

定期服務主要指餐廳依據(jù)自身的經(jīng)營目標，定時推出吸引客人、挖掘市場的各項服務。隨機服務是針對客人的隨機要求，隨時隨地為客人提供有關服務，不帶有預先規(guī)定性。

（六）特色與常規(guī)服務

特色服務指具有個性化的,與其他餐飲完全不同的服務項目的形式。而常規(guī)服務指不同餐廳都能為客人提供的大眾化的普及性服務。

（七）收費與免費服務

這主要體現(xiàn)在餐廳加收服務費與免費的兩部分經(jīng)營項目中。

（八）獨家提供與聯(lián)合提供服務

這類服務模式主要體現(xiàn)于餐廳的歸屬。目前，國內大部分餐廳都屬于某一個集團、某一個企業(yè)或某一機構管轄。因此，其提供的服務只能依照自身的經(jīng)營性質、特點、目標，再借鑒其他成功管理的餐廳之經(jīng)驗來形成一種獨立的、具有特定個性的模式；另一些加入了世界一流飯店組織的餐廳，世界一些著名的飯店管理集團所屬的遍布世界各地的連鎖餐廳，其所提供的服務也具有獨家提供的性質。其他一些聯(lián)合體或友好飯店之間，在保持各自獨立性的基礎上，再推出一種融合了雙方特色的并適用于雙方經(jīng)營的服務，這種模式就具有聯(lián)合提供服務的性質。

第三節(jié)

餐飲服務的實訓

一、餐飲服務實訓的意義

（一）餐飲服務實訓的必要性

1、餐飲客源市場的變化及需要

（1）客源市場需求發(fā)生了根本性的變化。（2）休假制度發(fā)生了較大變化。（3）外出就餐的目的發(fā)生了根本性變化。

（4）客人就餐要求發(fā)生了質的飛躍。

2、餐飲企業(yè)的管理需要

餐飲企業(yè)的一個特征是，餐廳的工作大多數(shù)要同顧客發(fā)生直接或間接的接觸。餐飲企業(yè)的另一個重要特征是人員的流動性大，這一特點決定了餐飲企業(yè)要達到預期經(jīng)營水平，也要強化訓練不可。

（二）餐飲服務實訓對企業(yè)的意義

1、增進對企業(yè)的了解

入職實訓可使員工工作更快走上正軌，不至于茫然。對企業(yè)了解的越多，越有利于以后的工作。

2、降低能耗

一個不曾經(jīng)歷過實訓的員工，因不能正確使用和維護企業(yè)財產(chǎn)及愛護公物的意識，將令企業(yè)蒙受損失。

3、提高勞動效率

實踐證明，經(jīng)過訓練的服務員可比未經(jīng)訓練的多照顧幾張餐桌。許多工作的實訓結果難以用數(shù)量表示，但可以從顧客滿意程度來反映。

4、提高服務質量

通過實訓，可以使員工掌握正確的工作方法。避免差錯。

5、減少管理人員的工作量

如果員工素質低下，工作中將不斷出錯。通過實訓，將員工素質得以提高。使餐飲企業(yè)的工作有條不紊地進行，從而可以在很大程度上減少管理人員的工作量，也使管理者的管理工作變得輕松、愉快。

6、提高團隊合作、協(xié)調能力

通過實訓，使員工有統(tǒng)一意識，增進相互間的溝通和了解，也可以使員工提高協(xié)作思想及獲得相關方法。有助于團隊更具凝聚力，作用更為強大，1加1的力量將會大于兩個人的力量。

（三）餐飲服務實訓對員工的意義

1、提高員工的個人素質

實訓是員工獲得發(fā)展的重要途徑。通過實訓，可以使員工增強服務意識。獲得專業(yè)知識，掌握服務技能和技巧，從而使員工的個人素質得到全面提高。

2、為晉升創(chuàng)造條件

通過實訓，使員工學會本職工作，并開始學習上一層次的工作。如果有能力，就有機會晉升為管理人員。

3、提高員工的修養(yǎng)

通過實訓，使員工知道儀容儀表、言談舉止、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、樂業(yè)精神，達成良好修養(yǎng)風貌。

4、提高自信心，增強安全感

受過實訓的員工對工作自豪感，能夠相對獨立、自由地作出決策，并有工作安全感。

（四）餐飲服務實訓對學生的意義

1、在校期間

因為理論知識學習的比較扎實，部分學生會因為有專業(yè)的理論知識的緣故，而瞧不起實際操作的服務工作。因此，應強調技能操作的實訓。

2、實習上崗前

此階段的重點是思想上的認識，即：一方面做好“吃苦受氣”的思想準備。學生到企業(yè)實習面臨角色轉換等的問題。在校時多是腦力勞動，而到企業(yè)要付出相當大的體力勞動，這對不少學生是一個考驗；在學校時被服務的對象，而到企業(yè)則是為別人服務，遇到不講理的客人時還可能要受委屈，在這方面要應當有充分的思想準備。另一方面是強調歸屬感和榮譽感的建立。

二、餐飲實訓的原則

（一）系統(tǒng)性原則 餐飲實訓工作的系統(tǒng)性具體表現(xiàn)為，系統(tǒng)化的餐飲實訓要求實訓內容、實訓計劃具有連續(xù)性和計劃性，而不能漫無邊際、毫無目的地安排實訓內容，更不能“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”。

同時，可以根據(jù)企業(yè)用人的要求、各崗位工作的特點和受訓者的素質條件，有針對性地制定實訓計劃。確立短期、中期、長期訓練目標，確定不同階段的實訓主題。通過系統(tǒng)的實訓循序漸進地提高受訓者的素質。

（二）實用性原則

餐飲服務的內容應具有實用性，便于受訓者在實際工作中運用。實訓內容的選擇應以具體經(jīng)營環(huán)境和具體崗位的實際工作需要為依據(jù)。同是餐飲基本技能訓練，普通餐飲企業(yè)和高檔餐飲企業(yè)的訓練要求就有很大的差異；就算同處于同一檔次的餐飲企業(yè)，也會因為所處地區(qū)差異和主要消費者市場的不同，訓練的內容也會有所不同。以接待語言為例，普通餐飲企業(yè)只要求掌握基本禮貌用語，而高檔的餐飲企業(yè)則要求在此基礎上還要掌握語言的運用技巧和一定程度的外語。

（三）靈活性原則

由于餐飲企業(yè)各部門分工較細，工作方式和服務方式各具特色工作時間也有很大差異，所以很難組織起長時間的集中實訓，各部門、各崗位的訓練方式、方法以及時間安排可靈活多樣，不要盲目同一。

三、餐飲服務實訓的內容和類型

（一）餐飲服務實訓的內容

1、職業(yè)實訓

職業(yè)實訓的主要對象是操作層的員工。因此，重點放在培養(yǎng)和開發(fā)操作人員的技能方面，使他們熟練掌握能夠勝任工作的知識、方法、步驟和過程。

2、發(fā)展實訓

發(fā)展實訓的主要對象是企業(yè)的管理人員。因此，發(fā)展實訓的核心在于培養(yǎng)和發(fā)展管理人員的觀念技能。

（二）餐飲服務實訓的類型

1、按培訓形式劃分

（1）集中實訓。即集中組織員工參加的普及型實訓，訓練內容普遍適用于餐飲企業(yè)的各個崗位。

（2）單獨訓練。企業(yè)根據(jù)每個員工不同的能力和技能特點所進行的有關業(yè)務知識、業(yè)務技能和管理理論等方面的系統(tǒng)訓練。

2、按員工在崗情況劃分

（1）崗前實訓。包括對新員工的入職指導和崗位工作所需要的操作程序、服務規(guī)范以及基本的服務技能的訓練等。

（2）日常實訓。即針對工作中發(fā)現(xiàn)的問題隨時進行實訓。它可以在不影響日常工作的情況下，進行一些個別指導。（3）專題實訓。主要是對員工就某個專項課題進行的實訓。

第五篇：人力資源管理知識概述

人力資源管理知識概述

近年來，隨著我們集團公司規(guī)模的增長、產(chǎn)業(yè)的延伸、地域的擴大，一些深層次的人力資源管理問題開始凸現(xiàn)，例如：長期以來，受傳統(tǒng)的、在計劃經(jīng)濟體制下形成的管理理念影響，我們對人力資源管理理念的認識和理解還存在偏差，我們對人力資源管理的職能建設還明顯不足，我們對人才資本進行的投資還不高；在公司快速發(fā)展背景下膨脹起來的管理隊伍的能力、素質、潛質已滯后于公司整體增長的速度，人才能力透支的風險問題已經(jīng)成為制約集團快速發(fā)展的瓶頸之一。為了集團未來戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為了集團發(fā)展的可持續(xù)性，為了把人才優(yōu)勢構筑成為集團核心競爭力的重要基礎，建設和完善一個適應當前市場競爭環(huán)境特點、符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系迫在眉睫。

集團總部最高決策層審時度勢，與時俱進的站在戰(zhàn)略高度，適時地啟動了人力資源管理優(yōu)化項目,旨在從機制、制度、流程、策略等不同層面上根本解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源管理危機，規(guī)避發(fā)展過程中可能遇到的人力資源管理風險，當前，該項目現(xiàn)正在公司高管的直接領導下，由總部人力資源管理中心和戰(zhàn)略發(fā)展中心緊鑼密鼓的推進中。為了協(xié)調和配合該項目的實施、推進，有必要在全員范圍內結合我們公司的現(xiàn)狀對人力資源管理的基本知識做初步溝通。

一 人力資源管理的概念

在談及人力資源管理之前先要涉及到一個術語，即人力資源（Human Resource, HR），人力資源從20世紀70年代至今一直是一個不失時尚感的管理術語，從一般意義上講，它是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的體力勞動者和腦力勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入和尚未投入建設的人口的能力。大多數(shù)時候，我們需要從企業(yè)的角度來認識人力資源的內涵，企業(yè)里的人力資源，一般是指正在被企業(yè)所雇用的員工和欲從企業(yè)外部的人力資源市場招聘的潛在的員工兩部分。人力資源具有資本性、閑置消耗性、高增值性、能動性、創(chuàng)造性等特征。

人力資源管理（Human Resource Management,HRM）通俗的講就是以人力資源為對象所進行的一系列管理活動，準確的定義是指對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進行的計劃、組織、指揮和控制等管理活動。此外還可以從內容和過程的角度去定義人力資源管理，即運用科學方法，協(xié)調人與事的關系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。人力資源管理可以分為宏觀、微觀兩個方面，通常所說的人力資源管理就是指微觀的人力資源管理，是指對于企業(yè)、事業(yè)單位人力資源的管理，包括職務與工作分析、人員培訓與勞動組織設置、定額定員管理、對于人員的激勵、考核等基本內容。

二 人力資源管理地位、作用和主要任務

若從整個企業(yè)運營管理的角度來看，人力資源管理是與財務管理、生產(chǎn)管理、成本管理和銷售管理并列的管理職能，近年來人力資源管理的重要性在整個企業(yè)管理的活動中所占的比重越來越大。若從組織管理的角度來看，人力資源管理是其核心。任何組織或企業(yè)的發(fā)展歸根結底都是取決于組織中人的因素，因此提高人的素質，做好人力資源管理是關系到組織發(fā)展的首要問題。

人力資源管理對于企業(yè)開發(fā)人的智能，調動人的積極性、創(chuàng)造性具有重要作用。它通過提高員工個人和部門的績效來提高企業(yè)的整體效率和效益。人力資源管理的最直接作用體現(xiàn)在它對企業(yè)運營活動的“診斷”和改進功能上，在績效考核體系下，企業(yè)的各個環(huán)節(jié)的不足都能體現(xiàn)在績效考核的結果中，根據(jù)考核結果進行“診斷”，對不足而加以改進，并建立這種考核?診斷?改進?再考核的良性循環(huán)體系，在這種持續(xù)不斷的改進中完善各個薄弱環(huán)節(jié)，提高績效和效益。

人力資源管理的主要任務是通過規(guī)劃、組織、調配、招聘等方式保證組織獲得所需數(shù)量和質量的勞動力和專業(yè)人才，實施培訓，提高員工專業(yè)知識和業(yè)務水平，做好人才的選拔、使用，幫員工設立職業(yè)發(fā)展目標和規(guī)劃，還包括有效激勵和勞動關系的管理。

三 人力資源管理主要職能

（一）主要職能人力資源的吸納（獲?。┡c整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結構確定工作說明書與員工的素質要求，制定與組織目標適應的人力資源需求和供給計劃，并根據(jù)人力資源的供需計劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。

整合包括對新員工的整合和組織內部員工的整合。對新員工的整合是指對新員工的崗前培訓、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認同感；組織內部員工的整合是指促使員工間的認同與了解，加強協(xié)作，取得群體認同等。績效考核與績效管理

績效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績效考核的對象不同可以分為對個體的考核和對群體的考核。個體的考核，即員工績效考核，是對員工工作業(yè)績的考察和評定，即根據(jù)工作目標或一定的績效標準，采用科學的方法，對員工的工作完成情況，職責履行程度等進行定期的評定，并將評定結果反饋給員工的過程。員工績效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對員工獎懲、員工培訓和人事決策的主要依據(jù)，是改進企業(yè)經(jīng)營活動的一個重要措施；從員工個人的角度來說，對員工具有激勵作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對群體的考核，即對部門的績效的考核，由于單一的員工績效考核特別是注重結果型的領導考核法極容易導致其下屬在實際工作中重視領導看法而不是重視績效和能力的提高，領導往往也會出現(xiàn)過于看中下屬事務性的工作而忽視其能力和實際績效，從而給予較高績效考核分數(shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門的員工績效考核分都很高，但是部門的整體績效指標考核得分卻不高。所以，應當建立有效的群體績效考核法來配合個體績效考核，使之共同構成一套完整而科學的績效考核體系。

績效管理的概念不等同于績效考核概念，績效考核是一個階段性的工作，而績效管理是一個經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程，在這個過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，人力資源部門應通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。可見，在績效管理過程中，績效的反饋和改進將是兩項重要的工作，其中績效改進則是績效考核的最終目標，否則考核便失去了它最重要作用。控制與調整

控制與調整，是對員工實施合理、公平的動態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設置與執(zhí)行，并以考核結果與評估結果為根據(jù)對員工實行動態(tài)的管理，如晉升、調動、獎懲、解雇、辭退等。該職能可以獨立的作為一個人力資源管理模塊。薪酬與福利

薪酬是企業(yè)向員工支付的報酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎金等，而其實質則是一種分配的過程和制度，習慣上我們稱之為薪酬制度?？梢娦匠甑母拍畈坏韧诠べY的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應當是包含與被包含的關系。薪酬制度將對應員工績效考核的結果（考績），不同的績效水平對應不同的薪酬等級。一般來說，確定人員薪酬時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人力資源開發(fā)是指組織對員工素質與與技能進行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調劑。他的主要內容包括組織與個人開發(fā)計劃的制定、組織與個人對培訓和繼續(xù)教育的投入和實施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。它的主要目標是提高人力資源質量和活力。

職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設計及實現(xiàn)個人合理的職業(yè)生涯計劃。按照時間的長短來分類，可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，即職業(yè)生

涯規(guī)劃具有階段性特點。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人和所在的公司都有相當?shù)囊饬x：勞動關系管理

以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動關系管理，并且基于中國企業(yè)中勞動關系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動關系管理作為人力資源管理的第六大職能。

廣義勞動關系是指社會分工協(xié)作關系。此處我們講的是狹義的勞動關系，即勞動者與用人單位之間由于勞動交易所形成的關系，是二者圍繞有償勞動的內容和形式所產(chǎn)生的各種權、責、利關系。其主要內容應該包括社會保障（如保險）、員工權利和地位、勞動合同、勞動爭議解決辦法、工會制度、勞資關系、員工關系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動關系內容，明顯偏重于事務性。

四 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理差異

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不僅僅是名詞上的差別了，前者是對后者的全面更新，是建立在全新的理論與思維之上的，這種本質的差別主要有以下幾個方面：人力資源管理的范圍更加廣泛，地位開始上升到戰(zhàn)略管理層面。傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，以短期導向為主，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等，主要是由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及到組織高層戰(zhàn)略決策，特別是中國計劃經(jīng)濟體制下的部分企業(yè)人事管理部門有兩個主要職能甚至只有這兩個職能，一個是勞動關系管理，另一個就是考勤。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應性相結合的人力資源管理。它是指組織為了達到目標，對人力資源各種部署和活動進行計劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了組織通過人來達到組織目標的各個方面。具體地講：（1）將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源；（2）強調通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實踐達到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置；（3）強調人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；（4）強調通過人力資源管理活動達到組織戰(zhàn)略的靈活性；（5）強調人力資源管理活動的目的是實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的內容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的主要工作就是從事人員的招聘、錄用、考核、獎懲、工作發(fā)放、檔案保存以及其它人事工作?，F(xiàn)代人力資源管理則適應社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內容，如人力資源的預測與規(guī)劃、人員的測評與選拔、人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的投資收益分析等等，擔負著進行工作設計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調工作關系的任務，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密結合在一起。人力資源管理更具有主動性。傳統(tǒng)人事管理將人看作是成本，強調管制、監(jiān)控等方面的功能，關注的是對人力資源的管理而忽略了人的能動性開發(fā)。人力資源管理將人看作是資源，由于人的能動性，他們身上具有可供開發(fā)的知識和技能，通過開發(fā)和管理，可以使之升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到價值。因此，人力資源管理注重的是塑造人才成長的環(huán)境，關注如何從培訓、工作設計與工作協(xié)調等方面開發(fā)人的價值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務、培訓等引導性、開發(fā)性的管理功能，實現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉變。管理者角色的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理者往往是其他管理部門的“助手”，沒有參與到組織的戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略決策的層面?，F(xiàn)代人力資源管理則突破了這一點，并且出現(xiàn)了管理者分類：一般管理者和專業(yè)管理者。一般管理者指直線管理人員，如部門經(jīng)理、主管等，他們是人力資源實踐活動的主要承擔者；專業(yè)管理者主要是指人力資源管理部門人員，他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。在實踐活動中，各級管理者的角色定位是也是不同的，高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理方向，倡導企業(yè)各級管理者都關心人力資源問題，承擔管理職責，他們是人力資源戰(zhàn)略的倡導者、政策的制定者、領導團隊的建設者、政策導向的把握者和自我管理者；直線管理者是人力資源政策和制度的執(zhí)行者；人力資源部門對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用，他們是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。5 人力資源管理強調使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較注重現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質和能力的進一步開發(fā)。人力資源管理強調的是人力資源的使用與開發(fā)并重，一方面強調現(xiàn)有人員的指揮才能，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為未來的發(fā)展儲備各種人才