第一篇：人力資源管理工作半年總結

2012年度年中人力資源工作總結

公司人力資源部：

根據公司人力資源部要求，現將我公司2012年人力資源工作總結匯報。

一、工作開展情況

1.加強職業培訓，提高綜合素質。上半年，公司根據人力資源部安排部署并結合自身實際情況，制定了涵蓋所有崗位的培訓計劃，內容包括專業考試、安全考試、技術問答等，逐一明確培訓責任人，定期檢查培訓計劃完成情況。截至6月底，公司安排人員外出學習培訓15人次, 為保證公司安全生產奠定了良好基礎。

2.開展導師帶徒，實現共同進步。為提高新進廠員工的技能水平和職業素養，公司開展了“導師帶徒”活動，通過老員工對新員工的傳、幫、帶，使新入職的職工盡快熟悉業務知識，熟練掌握工作技能。

3.完善績效管理，建立優良機制。為使工作程序規范化、業務操作精細化、具體工作流程化，堅持獎勤罰懶、客觀公正的原則，公司相繼出臺了《中層管理人員月度績效考核制度（試行）》《部門月度績效考核制度（試行）》等績效考評管理辦法，營造能使優秀員工脫穎而出的良好環境。

4.適應發展需要，有序補充人員。公司根據生產現狀，在2012年上半年招收了符合相關專業的新員工6名，并計劃通過多種方式吸收外單位有經驗的運行、檢修人員，進一步補充公司職工隊伍。

5.嚴扣時間節點，緊抓管理提升。公司緊密圍繞管理提升活動主題，以實現公司2012年生產經營任務為目標，加強管理，提高效率，不斷增強管理責任意識，狠抓關鍵環節，破解發展難題，不斷開拓創新，確保公司管理提升活動達到預期目標。

二、當前形勢和存在的主要問題

從大環境來講，水電發展面臨極好的、較為長期的發展機遇。一是水電是可再生能源和清潔能源，符合國家的產業發展政策，是國家大力提倡和支持的綠色產業，發展環境好，前景廣闊。二是當前水電的電價較低，競價上網，同網同價是大勢所趨，水電電價上升的空間大，水電的開發和經營環境將更加美好，也為水電公司的發展創造了寬廣的外部環境和發展空間。

當前公司人力資源方面面臨的主要問題：

一是公司地處偏僻，受所在環境和當地政府有關政策的影響，相關工作難以推進，與各級政府的協調力度和協調成本進一步增大。

二是管理體制和經營機制有待進一步完善，基礎管理跟不上公司發展需要，在標準化、集約化、精細化等方面還存在差距,缺乏較為系統、長遠的人才儲備和培養規劃、機制。

三是隊伍穩定還需努力。電站個別員工因身份問題，對國電甘肅公司收購水電站心存疑慮，對目前的管理思路和管理理念不理解、不接受、不支持，一定程度上影響了員工干事創業的熱情，也給電站安全穩定運行帶來很大的影響。

三、下半年工作計劃

1.完善機制體制建設。結合管理提升活動的開展，進一步修訂和完善公司各項管理制度，健全和完善紀檢監察機制，積極促進水電內部人力資源優化配置，為公司的持續、快速、健康發展提供可靠的體制保障和人才支撐。

2.加強安全生產管理。全面落實各項安全生產規章制度和安全生產保證措施，抓好水電站設備消缺和維護，優化機組運行方式，做好防洪度汛工作，全力以赴滿發、超發。

3.努力提升營銷水平。探索建立與各級調度部門定期溝通機制和機組利用小時預警機制確保水電站發電利用小時達到設計平均利用小時。密切關注水電電價政策動向，并積極跟蹤落實CDM項目。

4.增強綜合創效能力。堅持“綜合經營、綜合發展”的思路，全面提升相關產業綜合創效水平，利用水電公司的地理優勢和行業特點，在商業服務、專業培訓、養植以及水情預報、直供電等方面取得突破。

5.宣貫企業文化理念。通過認真學習和規范使用集團公司企業文化理念標識，提高員工對企業核心價值的認知，真正增強員工的使命感、歸屬感和責任感。

6.構建平安和諧企業。領導干部深入基層一線，聽取員工的訴求，全力以赴排憂解難，深入實施16項惠民工程，為職工辦實事，辦好事。

四、幾點建議：

1、由于公司處于高寒區，物價相對較高，工資待遇相對偏低，職工的工作生活壓力較大，建議能適當提高工資待遇。

2、建議實行同工同酬，特別是一些重要崗位，就是現在說的一個企業的核心員工，他是一個企業的支柱，由于現在的實際情況，如將這些核心員工的身份進行轉換，成為國電的正式員工，那將極大的激發和調動這些員工的積極性和工作熱情。

二〇一二年七月三日

第二篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。

泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。

培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。總之，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。

第三篇：人力資源半年總結計劃

11年上半年（實習）個人工作總結報告

一、實習總結（4月7日——現在）

主要工作：

1、用友NC系統的信息補充錄入，在這期間間接了解公司職工的大體信息，形成一個總體的認識

2、在NC系統錄入的同時，提出適合于我們使用的NC系統bug需要修改的地方或者改進使用的地方。

3、整理人力資源部全體員工紙質檔案資料，分門別類的歸整方便以后的查找

4、在張老師的帶領下學習招聘面試的流程，比如前期的篩選簡歷電話通知以及面試安排

5、整理前期所招聘面試合格的北京生源資料，并協助為其簽訂三方協議，自己也通過這個過程了解北京生源的引進辦法。

6、六月份主要是職稱評選的相關工作，在李主任的指導下下達職稱評選通知，統計參報人數，根據集團條文篩選具有資格的人員，整理報名職工的資料如有不全或者錯誤及時通知到本人。

二、正式入職的計劃——崗位的職責和工作內容

崗位職責：

1、招聘：根據各個事業部用人部門的增員申請，結合公司的人力資源規劃和職務崗位說明書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。

2、培訓：新員工培訓以及平時工作中輔助集團培訓工作計劃；職稱評選：每年的6、7月份職稱評審工作 工作內容：

1、招聘：人力資源管理一共有六大模塊：(1)人力資源規劃(2)招聘與配置(3)培 訓和開發(4)績效管理(5)薪資福利管理(6)勞動關系，招聘計劃要在人力資源規劃的基礎上做好以下工作：a招聘需求分析b工作分析和勝任能力分析c招聘程序和策略d招聘渠道分析與選擇e招聘實施f特殊政策與應變方案g離職面談，h、降低員工流失的措施 應屆生招聘：

A、今年下半年主要是開展招聘工作，尤其2012的校園招聘即將拉開帷幕，根據經驗一般大企業在七八月份就會在網上啟動2012年的校園招聘，我們應計劃在八月份就通知各個事業部統計自己的人員需求； B、在李主任和張老師的指導下結合各個事業部提供的相關資料編制每個崗位的工作內容分析勝任能力分析，以及崗位說明書；

C、針對招聘計劃情況思考招聘程序：主要在前期采用結構化面試，面試合格者借用心理素質測評工具進一步篩選，（針對應屆生的招聘職位相對是對外交際相關的，建議是否可以增加一輪無領導小組討論，更容易篩選出性格外向善于交際的人才）；

D、招聘渠道的選擇主要側重于人才招聘網絡：應屆生網站（個人經驗推薦）、大街網（個人使用過感覺不錯）智聯招聘、中華英才網、前程無憂；本公司網站發布；前往各個學校組織宣講會（側重于北京化工大學，北京工業大學，北京科技大學）；參加各個學校以及社會就業部門組織的招聘會，時間在9月份——12月份；

E、招聘地區范圍：本次校園招聘主要面對2012屆畢業的本科生以及研究生，學校主要設定為211理工科高校甚至是985學校。

F、招聘計劃表：詳細列出時間表，崗位需求，招聘渠道等等信息 G、在每次面試之前的一天確定招聘小組成員，根據不同職位邀請各個事業部主任參與，人力資源部門作為輔助。在面試等候期間，播放公司宣傳片，并為每位參加面試人員發放招聘崗位說明書，講解說明回答面試候選者的疑問。

社會招聘：（在校園招聘期間間接實施社會招聘計劃）

A、根據各個事業部需求編制人才招聘需求計劃

B、通過網絡：智聯招聘、中華英才網、前程無憂發布消息；通過獵頭網挖掘高科技人才；在本公司網站發布職位信息；參加社會各個招聘會； C、招聘程序：主要在前期采用結構化面試，面試合格者借用心理素質測評工具進一步篩選，D、招聘范圍：根據崗位要求確定范圍，比如工作年限、經驗、技術能力 E、在每次面試之前的一天確定招聘小組成員，根據不同職位邀請各個事業部主任參與，人力資源部門作為輔助。在面試等候期間，播放公司宣傳片，并為每位參加面試人員發放招聘崗位說明書，講解說明回答面試候選者的疑問。

對招聘工作的認識

通過應屆生招聘與社會招聘來的人才素質是有些不同，建議在招聘進來之后可以實施不同的人才培養計劃，比如借鑒一些企業的招聘計劃，應屆生途徑進來走“英才計劃”，從三個方面進行——品推；招聘；培養。英才計劃主要是在大學生心目中樹立一個公司的品牌形象，結合各種新穎獨特的招聘渠道宣傳公司，另外可以考慮與目標學校簽訂實習基地協議，一方面滿足學生的實習愿望另一方面可以擴大公司的知名度，將實習生計劃列入到英才計劃中為公司積蓄后備人才力量，結合此項目再實施“種子計劃”即優秀的實習生通過考核直接轉正減少校園招聘的風險。后期主要是培養應屆生從學生身份到職業化的工作人員的轉變。英才計劃的最終目標是希望在三五年之后可以進入優才計劃，得到進一步發展。

社會招聘入職可以直接走“優才計劃”，社會招聘途徑的人才具有一定的社會工作經驗，在各部門主任的帶領下應當迅速讓其成長為能夠獨立工作的員工。人力資源部門協助員工制定個人發展計劃，并進行執行跟蹤；定期舉辦培訓班對優才進行系統培養；借助測評工具對部分優才進行提高自我認知的測評，幫助優才本人更好的了解自我和提高自我；與優才保持親密接觸，進行持續的反饋與溝通，幫助他們在具體工作中不斷提高崗位技能。

培訓

（1）新員工培訓：根據各大公司的案例可以從以下幾個方面進行新員工培訓： a意志培訓。意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

b認知培訓。認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。

c職業培訓。職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員，由人力資源部門主持，邀請各個事業部主任參與講課，并對培訓結果進行考察。

d技能培訓。技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，在我們公司就可以通過簽訂師徒協議實現。（2）輔助集團培訓工作

（3）職稱評選工作：在今年參與職稱評選工作的基礎上，提前編寫好職稱評選工作流程，包括詳細的流程時間表，條文要求，操作要求。

第四篇：人力資源半年總結計劃

11年上半年（實習）個人工作總結報告

一、實習總結（4月7日——現在）

主要工作：

1、用友NC系統的信息補充錄入，在這期間間接了解公司職工的大體信息，形成一個總體的認識

2、在NC系統錄入的同時，提出適合于我們使用的NC系統bug需要修改的地方或者改進使用的地方。

3、整理人力資源部全體員工紙質檔案資料，分門別類的歸整方便以后的查找

4、在張老師的帶領下學習招聘面試的流程，比如前期的篩選簡歷電話通知以及面試安排

5、整理前期所招聘面試合格的北京生源資料，并協助為其簽訂三方協議，自己也通過這個過程了解北京生源的引進辦法。

6、六月份主要是職稱評選的相關工作，在李主任的指導下下達職稱評選通知，統計參報人數，根據集團條文篩選具有資格的人員，整理報名職工的資料如有不全或者錯誤及時通知到本人。

二、正式入職的計劃——崗位的職責和工作內容

崗位職責：

1、招聘：根據各個事業部用人部門的增員申請，結合公司的人力資源規劃和職務崗位說明書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執行方案。

2、培訓：新員工培訓以及平時工作中輔助集團培訓工作計劃；職稱評選：每年的6、7月份職稱評審工作

工作內容：

1、招聘：人力資源管理一共有六大模塊：(1)人力資源規劃(2)招聘與配置(3)培 訓和開發(4)績效管理(5)薪資福利管理(6)勞動關系，招聘計劃要在人力資源規劃的基礎上做好以下工作：a招聘需求分析b工作分析和勝任能力分析c招聘程序和策略d招聘渠道分析與選擇e招聘實施f特殊政策與應變方案g離職面談，h、降低員工流失的措施

應屆生招聘：

A、今年下半年主要是開展招聘工作，尤其2012的校園招聘即將拉開帷幕，根據經驗一般大企業在七八月份就會在網上啟動2012年的校園招聘，我們應計劃在八月份就通知各個事業部統計自己的人員需求；

B、在李主任和張老師的指導下結合各個事業部提供的相關資料編制每個崗

位的工作內容分析勝任能力分析，以及崗位說明書；

C、針對招聘計劃情況思考招聘程序：主要在前期采用結構化面試，面試合格者借用心理素質測評工具進一步篩選，（針對應屆生的招聘職位相對是

對外交際相關的，建議是否可以增加一輪無領導小組討論，更容易篩選

出性格外向善于交際的人才）；

D、招聘渠道的選擇主要側重于人才招聘網絡：應屆生網站（個人經驗推薦）、大街網（個人使用過感覺不錯）智聯招聘、中華英才網、前程無憂；本

公司網站發布；前往各個學校組織宣講會（側重于北京化工大學，北京

工業大學，北京科技大學）；參加各個學校以及社會就業部門組織的招聘

會，時間在9月份——12月份；

E、招聘地區范圍：本次校園招聘主要面對2012屆畢業的本科生以及研究生，學校主要設定為211理工科高校甚至是985學校。

F、招聘計劃表：詳細列出時間表，崗位需求，招聘渠道等等信息

G、在每次面試之前的一天確定招聘小組成員，根據不同職位邀請各個事業

部主任參與，人力資源部門作為輔助。在面試等候期間，播放公司宣傳

片，并為每位參加面試人員發放招聘崗位說明書，講解說明回答面試候

選者的疑問。

社會招聘：（在校園招聘期間間接實施社會招聘計劃）

A、根據各個事業部需求編制人才招聘需求計劃

B、通過網絡：智聯招聘、中華英才網、前程無憂發布消息；通過獵頭網挖

掘高科技人才；在本公司網站發布職位信息；參加社會各個招聘會；

C、招聘程序：主要在前期采用結構化面試，面試合格者借用心理素質測評

工具進一步篩選，D、招聘范圍：根據崗位要求確定范圍，比如工作年限、經驗、技術能力 E、在每次面試之前的一天確定招聘小組成員，根據不同職位邀請各個事業

部主任參與，人力資源部門作為輔助。在面試等候期間，播放公司宣傳

片，并為每位參加面試人員發放招聘崗位說明書，講解說明回答面試候

選者的疑問。

對招聘工作的認識

通過應屆生招聘與社會招聘來的人才素質是有些不同，建議在招聘進來之后可以實施不同的人才培養計劃，比如借鑒一些企業的招聘計劃，應屆生途徑進來

走“英才計劃”，從三個方面進行——品推；招聘；培養。英才計劃主要是在大學生心目中樹立一個公司的品牌形象，結合各種新穎獨特的招聘渠道宣傳公司，另外可以考慮與目標學校簽訂實習基地協議，一方面滿足學生的實習愿望另一方面可以擴大公司的知名度，將實習生計劃列入到英才計劃中為公司積蓄后備人才力量，結合此項目再實施“種子計劃”即優秀的實習生通過考核直接轉正減少校園招聘的風險。后期主要是培養應屆生從學生身份到職業化的工作人員的轉變。英才計劃的最終目標是希望在三五年之后可以進入優才計劃，得到進一步發展。

社會招聘入職可以直接走“優才計劃”，社會招聘途徑的人才具有一定的社會工作經驗，在各部門主任的帶領下應當迅速讓其成長為能夠獨立工作的員工。人力資源部門協助員工制定個人發展計劃，并進行執行跟蹤；定期舉辦培訓班對優才進行系統培養；借助測評工具對部分優才進行提高自我認知的測評，幫助優才本人更好的了解自我和提高自我；與優才保持親密接觸，進行持續的反饋與溝通，幫助他們在具體工作中不斷提高崗位技能。

培訓

（1）新員工培訓：根據各大公司的案例可以從以下幾個方面進行新員工培訓： a意志培訓。意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。

b認知培訓。認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。

c職業培訓。職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員，由人力資源部門主持，邀請各個事業部主任參與講課，并對培訓結果進行考察。

d技能培訓。技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，在我們公司就可以通過簽訂師徒協議實現。

（2）輔助集團培訓工作

（3）職稱評選工作：在今年參與職稱評選工作的基礎上，提前編寫好職稱評選工作流程，包括詳細的流程時間表，條文要求，操作要求。

第五篇：應急管理工作半年總結

監察支隊應急管理工作半年總結

一、基本情況

今年以來，市勞動保障監察支隊在局的直接領導和上級勞動保障業務部門工作的指導下，認真貫徹落實市府辦《印發2010年全市應急管理工作計劃的通知》（河府辦[2010]3號）要求，加強企業因欠薪等問題的隱患排查，積極協調、依法依規解決了一批企業因違法欠薪、延長工作時間等問題引起的罷工上訪、堵路等不穩定事件。今年以來，我支隊及時平息處理因拖欠工資等問題引起的不穩定事件共9件，其中：企業因拖欠工資導致工人聚集上訪政府解決訴求4件，職工要求提高工資待遇罷工事件2件，其他主要是因建筑企業違法承包，導致承辦者欠薪逃匿誘發民工聚集鬧事、集體上訪、堵塞國道等極端方式進行討薪共3件。我支隊在及時依法穩妥處理上訪事件中，分別得到了市委、市政府有關領導的充分肯定，如：處理海天建設雅居樂項目員工上訪事件，市委副書記龔佐林對我支隊工作認真負責，有理有節，圓滿處理此宗反復的上訪事件，對監察工作人員的工作作風，政策水平以及處事能力給予了高度肯定并作出重要批示。

二、采取的措施：

（一）加強穩患排查。加大了對一些工資偏低、技術含量不高、用工量大的此類企業工資支付的日常巡視檢查，摸清情況，抓好欠薪排查預警，確保做到“早發現、早介入、早解決、早報

1告。諸如，針對在全省影響較大的佛山本田罷工事件和深圳富土康跳樓事件中，為防止因個別企業勞資糾紛引發不穩定因素導致連鎖反應，我支隊及時組織力量，對市直勞動密集型企業加強了勞動用工執法檢查，通過邊檢查，邊排查的方式進行，及時糾正個別企業存在的違法用工問題。

（二）加強正面引導。積極采取多種形式，指導用人單位依法用工，正確處理本企業和勞動者勞資糾紛問題，引導勞動者通過正當途徑反映訴求，理性合法地維護自身權益。

（三）加強快速處置。嚴格按照省、市突發事件應急處置預案的要求，加大問題的處置力度，并結合工作中的需要，加強與公安、信訪等有關部門的協調聯動，加強維穩值班和信息報送，確保勞資關系引發的群體性事件得到及時有效處置、二、存在的問題：

（一）一些用人單位勞資管理人員法律法規意識較淡薄。對貫徹執行《勞動合同法》等法律法規和政策的理解和運用不夠到位。由于用人單位用工不規范，管理不到位等問題的顯現，帶來勞動者維權訴求不斷增強，導致監察維權維穩壓力加大。

（二）建筑企業工資支付監控難度加大。由于該行業的特殊性，工資的結算方式主要是以完成某階段性的工程量才結算工資，平時民工主要是按月領取生活費，為保住下一階段工程工作，對承包者不及時結算工資，或對故意拖延支付工資行為不及時舉報，一拖再拖后造成了長時間的拖欠工資，最后才爆發各類集體

上訪等不穩定事件，造成監察調查處理難度大，不利于社會和諧穩定和發展。

三、下半年工作

下半年，全市各級監察機構將嚴格按照市府辦《印發2010年全市應急管理工作計劃的通知》要求，緊緊圍繞市局工作目標責任制的統一部署，扎實推進監察各項工作的全面落實，依法維護廣大勞動者的合法權益，確保我市勞資關系的和諧穩定。

一是加大勞動法律法規的宣傳和教育力度，擬下半年對市直企業舉辦企業管理、勞資管理人員法律法規知識培訓班，以提高用人單位守法意識和勞動者依法維權意識。

二是繼續加強對不穩定因素排查監控和查處，及時穩妥解決勞資糾紛問題引起的不穩定事件。貫徹落實好中央、省、市維穩重大決策和部署，加強對勞資糾紛不穩定因素排查，實行定期排查、集中排查、在敏感時期重點排查和調處力度，確保平安。嚴格按照省、市處置群體性突發性事件工作預案的要求，做好群體性突發性事件的防控工作，及時穩妥處理好群體性突發性事件。

三是適時開展各階段的專項執法檢查工作，加大對建筑企業農民工的維權力度。下半年將重點加強對用人單位工資支付情況進行監督檢查。（7月—8月份擬開展對暑假期間非法使用未成年工和童工此類企業的重點整治；11月—12月份擬開展對建筑企業工資支付情況專項檢查）

二〇一〇年七月六日