第一篇：民營(yíng)企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

民營(yíng)企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。現(xiàn)在人們常說(shuō)：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。”

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來(lái)的。成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱耍晒Φ钠髽I(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵(lì)作為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶來(lái)對(duì)待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵(lì)員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點(diǎn)：

人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、激勵(lì)措施、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個(gè)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺(tái)后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對(duì)人力資源的管理仍處于簡(jiǎn)單、粗放式的管理模式，缺乏對(duì)人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理模式，沒(méi)有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理師企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場(chǎng)規(guī)則脫節(jié)、員工的滿(mǎn)意度低等基礎(chǔ)薄弱的問(wèn)題。

其主要原因：

1）對(duì)人力資源管理知識(shí)缺乏必要的了解和認(rèn)識(shí)

中小型民營(yíng)“股份”企業(yè)因?yàn)榧夹g(shù)或市場(chǎng)的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策人在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中只認(rèn)識(shí)到技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的重要性，而忽視了對(duì)人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認(rèn)為人力資源管理的工作無(wú)所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時(shí)隨意性很強(qiáng)，更談不上人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化問(wèn)題。導(dǎo)致這些企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒(méi)有時(shí)間、也沒(méi)有意識(shí)去研究本企業(yè)的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題。造成民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作處于簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒(méi)有從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理的工作沒(méi)有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營(yíng)管理水平可想而知，特別當(dāng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時(shí)，才會(huì)認(rèn)識(shí)發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時(shí)晚也。

部分企業(yè)的高級(jí)管理人員不但缺乏對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)研究和了解，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實(shí)際水平與市場(chǎng)的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少

這類(lèi)企業(yè)的認(rèn)識(shí)管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生。他們雖然有系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)、有十分活躍的思想、并想學(xué)敢干，責(zé)任心強(qiáng)。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。即使是MBA管理等專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)的演練，沒(méi)有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實(shí)際水平是要大打折扣的。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更要擁有大量的企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)；不僅要懂得人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，更要懂得市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等多專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、工作標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源高級(jí)管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來(lái)。

3）有經(jīng)驗(yàn)但管理觀念陳舊、管理知識(shí)老化、需要更新型

這類(lèi)企業(yè)的人事管人員是從國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來(lái)的，他們的工作帶有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的管理經(jīng)驗(yàn)與模式，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在他們的頭腦中留有深深的時(shí)代印痕。他們有經(jīng)驗(yàn)、會(huì)管理、責(zé)任心強(qiáng)，但是缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識(shí)，面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)如此之大的流動(dòng)性和勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，他們的專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備明顯不足，特別對(duì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、外語(yǔ)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)缺乏必要的掌握。

如果對(duì)現(xiàn)代人力資源的開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)、適用的專(zhuān)業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場(chǎng)發(fā)展水平的問(wèn)題

企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展速度過(guò)快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場(chǎng)的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)對(duì)人才的需求增長(zhǎng)，特別對(duì)中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過(guò)了ISO900、1400的管理體系認(rèn)證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進(jìn)一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重視程度的問(wèn)題

重技術(shù)、重市場(chǎng)、輕管理，對(duì)人力資源的工作缺乏認(rèn)識(shí)，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對(duì)人力資源的管理要求不同。從嚴(yán)格意義上說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理意識(shí)決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理的意識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場(chǎng)、產(chǎn)品等問(wèn)題時(shí)，忽視了對(duì)人力資源管理的規(guī)劃研究，勢(shì)必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場(chǎng)、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能的問(wèn)題

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念、意識(shí)、資金、成本等問(wèn)題，企業(yè)人力資源的專(zhuān)業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門(mén)職責(zé)）、專(zhuān)業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場(chǎng)、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)的組織設(shè)計(jì)不合理，企業(yè)的人、事、崗、責(zé)、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時(shí)圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場(chǎng)”或“客戶(hù)”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴(yán)重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達(dá)100％，對(duì)企業(yè)的人力資源是極大的浪費(fèi)，員工年流失率超過(guò)30％就屬于不正常的范圍。

有的民營(yíng)企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓(xùn)、考核沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)職人員，實(shí)際上人力資源管理工作沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計(jì)不合理、培訓(xùn)實(shí)施無(wú)措施、績(jī)效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開(kāi)的原則。

5)人力資源專(zhuān)業(yè)人才的市場(chǎng)短缺

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場(chǎng)對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國(guó)人力資源的管理剛剛起步，人才的社會(huì)資源還存在著不盡人意之處。國(guó)家教育體系與實(shí)際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會(huì)實(shí)際需求有較大的差距，院校在專(zhuān)業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會(huì)需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專(zhuān)業(yè)人才，但是，人力資源高級(jí)管理人員需要一個(gè)較長(zhǎng)的培養(yǎng)過(guò)程，不但懂得專(zhuān)業(yè)知識(shí)，同時(shí)還要具備經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展過(guò)程對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過(guò)程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場(chǎng)發(fā)展的需要

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級(jí)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才）的短缺、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會(huì)造成對(duì)企業(yè)的人力資源聘用、培訓(xùn)、考核等難形成規(guī)范的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化，也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的公正、公平、公開(kāi)的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓(xùn)成本又太高；不培訓(xùn)人員的素質(zhì)與市場(chǎng)的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會(huì)增加；薪資給的不足，人才會(huì)流失；人的問(wèn)題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒(méi)有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場(chǎng)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中將處于被動(dòng)局面。因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場(chǎng)發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（市場(chǎng)、技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源保障問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行客觀地分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓(xùn)、考核激勵(lì)、人力資源策略等內(nèi)容進(jìn)行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問(wèn)題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部合理流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問(wèn)題，才可能更深層次地對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來(lái)經(jīng)營(yíng)“戰(zhàn)爭(zhēng)”重要的人力資源（高級(jí)人才、專(zhuān)業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、目標(biāo)考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題，那么企業(yè)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中將打一場(chǎng)沒(méi)有勝算、無(wú)準(zhǔn)備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求客戶(hù)的最大利益（滿(mǎn)意度）和企業(yè)的最大利潤(rùn)。客戶(hù)的滿(mǎn)意度是通過(guò)員工的滿(mǎn)意度來(lái)實(shí)現(xiàn)的，沒(méi)有員工的滿(mǎn)意度更沒(méi)有客戶(hù)的滿(mǎn)意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1）企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是通過(guò)企業(yè)的員工來(lái)完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標(biāo)；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標(biāo)尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護(hù)和完善員工的隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶(hù)的滿(mǎn)意度是通過(guò)員工的滿(mǎn)意度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營(yíng)企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們?cè)O(shè)計(jì)一套人力資源自我診斷提綱，供民營(yíng)企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗(yàn)、能力）如何？

4、企業(yè)是否對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門(mén)工作范圍是否明確？部門(mén)的崗位職責(zé)是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》？《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)？業(yè)務(wù)流程是否進(jìn)行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動(dòng)、離職、辭職有無(wú)嚴(yán)格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復(fù)招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費(fèi)？

11、員工入崗前是否對(duì)工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)？是否對(duì)任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià)？

12、企業(yè)是否進(jìn)行崗前培訓(xùn)？崗前培訓(xùn)效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤？是否與員工績(jī)效進(jìn)行掛鉤？員工對(duì)工資薪酬滿(mǎn)意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？

16、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)是否與員工工作目標(biāo)掛鉤？

17、員工的保險(xiǎn)福利是否有保障？員工滿(mǎn)意度如何？

18、員工培訓(xùn)效果與人力資源管理目標(biāo)要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復(fù)雜？企業(yè)有無(wú)人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無(wú)一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制？

第二篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的困境和機(jī)遇

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作的困境和機(jī)遇

根據(jù)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程，中國(guó)的民企人力資源管理的狀況分為這樣三個(gè)階段：

第一種階段是老板主導(dǎo)型，也是民企人力資源管理的初級(jí)階段。企業(yè)人力資源的核心基本上都是老板親自管，比如員工定薪甚至報(bào)酬發(fā)放，其他任何人都插不進(jìn)去；招不招人，招怎樣的人，也都以老板的想法為準(zhǔn)則。這一階段，企業(yè)幾乎沒(méi)有人力資源管理的基本概念，人力資源管理部門(mén)基本上均處于有責(zé)無(wú)權(quán)、管事不管人的狀態(tài)，管理非常粗放、混亂，甚至連企業(yè)內(nèi)部各崗位的職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)都不清晰，當(dāng)家的非常辛苦。

第二種階段是人力資源部門(mén)主導(dǎo)型，它標(biāo)志著民企人力資源管理進(jìn)入到一個(gè)發(fā)展階段。在這個(gè)階段，業(yè)務(wù)部門(mén)缺人了，會(huì)找人力資源部；內(nèi)部培訓(xùn)、績(jī)效管理也都是由人力資源部直接操刀，進(jìn)行組織與管理。可以說(shuō)幾乎企業(yè)所有的人力資源管理職能都集中在人力資源部門(mén)，其它業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)，人力資源部完全成為事務(wù)型部門(mén)。

第三種階段是業(yè)務(wù)部門(mén)主導(dǎo)型，是企業(yè)人力資源管理發(fā)展比較理想的階段。在這個(gè)階段，業(yè)務(wù)部門(mén)成為人力資源管理的前沿陣地和責(zé)任主體，每個(gè)部門(mén)的管理者都具備人力資源管理的先進(jìn)理念并具備相應(yīng)的人力資源管理技能，能扮演好文化傳播者、戰(zhàn)略執(zhí)行者、組織管理者、工作輔導(dǎo)者等角色；在這個(gè)階段，企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了人力資源管理機(jī)制和結(jié)構(gòu)的質(zhì)的飛躍，人力資源部門(mén)也從繁瑣的事務(wù)工作中解脫出來(lái)，成為各業(yè)務(wù)部門(mén)真正的戰(zhàn)略伙伴。

目前，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理水平上進(jìn)入第三階段的可以說(shuō)屈指可數(shù)，大多數(shù)仍處在起步階段。一些有基礎(chǔ)的企業(yè)正處在從第二階段向第三階段艱難轉(zhuǎn)型之中，既面臨著人力資源管理者專(zhuān)業(yè)能力缺乏的壓力，更面臨著經(jīng)理人整體素質(zhì)不足難以承擔(dān)起隊(duì)伍建設(shè)重任的尷尬局面。事業(yè)拉著隊(duì)伍走而不是隊(duì)伍推動(dòng)事業(yè)走，這是不少民營(yíng)企業(yè)家當(dāng)前的發(fā)展困境。所以，要想順利進(jìn)入到第三階段，企業(yè)家的眼界和觀念，人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)運(yùn)作水平，尤其是各業(yè)務(wù)部門(mén)主管的人力資源管理意識(shí)都是十分關(guān)鍵的決定要素，如果各級(jí)管理者不愿承擔(dān)起人力資源協(xié)同管理的責(zé)任，那么人力資源部再積極努力也無(wú)法成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的伙伴。

可以說(shuō)現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)仍然處于人力資源管理以老板為主導(dǎo)的第一個(gè)階段，企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)像樣的人力資源部門(mén)去承擔(dān)職責(zé)。而對(duì)發(fā)展到一定階段的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，的確非常需要一批職業(yè)素養(yǎng)好、專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的人力資源人才加入，通過(guò)影響企業(yè)家進(jìn)而改造企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)，來(lái)從整體上提高企業(yè)的人力資源管理能力。

人力資源管理責(zé)任與能力的缺失，是民營(yíng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)所面臨的一個(gè)核心問(wèn)題，即各級(jí)管理者要從業(yè)務(wù)高手轉(zhuǎn)化為管理者與領(lǐng)導(dǎo)者，要學(xué)會(huì)帶隊(duì)伍，像華為就提出干部的選撥與評(píng)價(jià)要從二維結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向三維結(jié)構(gòu)，即選撥評(píng)價(jià)干部過(guò)去是看品德與業(yè)績(jī)，現(xiàn)在還要看領(lǐng)導(dǎo)潛力，即能不能帶隊(duì)伍，并提出每個(gè)管理者要

關(guān)注下屬的品德和成長(zhǎng)，跟他們進(jìn)行有效溝通。

從另一個(gè)角度看，很多核心人才留不住，主要還是因?yàn)樗麄兏械阶约旱闹苯由纤竟芾矸绞教植凇⒒蚓辰绮蝗缱约旱取Ｒ虼耍駹I(yíng)企業(yè)只有提升了整個(gè)管理層的人力資源管理能力，提高了他們的責(zé)任意識(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源環(huán)境才能得到更好的改善。

第三篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源問(wèn)題

企業(yè)內(nèi)部管理（人力資源管理）上的問(wèn)題：

一、由于企業(yè)位置相對(duì)偏遠(yuǎn)，員工的活動(dòng)范圍和空間相對(duì)封閉，員工在企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動(dòng)密集型企業(yè)。如果企業(yè)在沒(méi)有建立良好的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)制（包括有效的薪酬機(jī)制和招聘渠道）必然導(dǎo)致員工普遍缺乏危機(jī)意識(shí)，再加上培訓(xùn)活動(dòng)等相關(guān)措施跟不上，久而久之員工對(duì)于企業(yè)的一些新的管理舉措、新的觀念便會(huì)缺乏理解，導(dǎo)致很多合理的企業(yè)管理制度難以高效推行。

第二、執(zhí)行難。基于以上原因形成的管理人員懶惰、執(zhí)行力差，責(zé)任心降低，這種情況在民營(yíng)企業(yè)中的管理人員，特別是職能部門(mén)（辦公室、技術(shù)、財(cái)務(wù)）員工身上最容易發(fā)生。職能部門(mén)員工在事務(wù)工作不飽和的情況下，剩余時(shí)間往往被網(wǎng)絡(luò)、娛樂(lè)所吞噬，責(zé)任心、目標(biāo)感、執(zhí)行力隨之下降。辦事效率低下、部門(mén)推諉扯皮現(xiàn)象隨之發(fā)生，企業(yè)執(zhí)行效率大打折扣。

第三、招人難。現(xiàn)在企業(yè)都存在招人難的情況。要么是因?yàn)樯a(chǎn)環(huán)境差，一線(xiàn)工人難找；要么是因?yàn)槠髽I(yè)待遇差（薪酬、工作環(huán)境）職能部門(mén)員工難找。如果企業(yè)再?zèng)]有建立有效的招聘渠道，最常出現(xiàn)的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工，特別是生產(chǎn)一線(xiàn)工人年齡偏大，一般在50歲左右，學(xué)歷較低。這種情況下工作內(nèi)容的重復(fù)、單一和生活追求形成矛盾，如果一線(xiàn)工人前期沒(méi)有嚴(yán)格的入職培訓(xùn)和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風(fēng)必然消耗管理人員相當(dāng)大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無(wú)為。

第五、留人難。企業(yè)的人才梯隊(duì)相對(duì)比較薄弱，特別是重要崗位，如研發(fā)、認(rèn)證、標(biāo)書(shū)等崗位，原來(lái)崗位上的人員在積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)后就離開(kāi)公司，但沒(méi)有合適的或相應(yīng)的人員把工作頂起了，造成了企業(yè)人才的流失和浪費(fèi)。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效考核體系是維持企業(yè)人才發(fā)展，形成公平、透明競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的必經(jīng)之路。

當(dāng)初企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）是依托一定的核心資源成立企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板所掌握的管理知識(shí)開(kāi)始捉襟見(jiàn)肘，不足以應(yīng)對(duì)內(nèi)部管理出現(xiàn)的各種問(wèn)題，從而出現(xiàn)顧此失彼的情況。

針對(duì)以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業(yè)現(xiàn)有的管理難題，我認(rèn)為應(yīng)該按照以上思路開(kāi)展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個(gè)組織的人力資源規(guī)劃工作都要依托于企業(yè)目標(biāo)的確定，只有企業(yè)目標(biāo)確定了，我們才能在短期或者長(zhǎng)期目標(biāo)的指導(dǎo)下組織人力資源的規(guī)劃工作，說(shuō)白了就是去解決：搭建什么樣的部門(mén)，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規(guī)劃、崗位調(diào)查研究，招聘工作），怎么培訓(xùn)人（培訓(xùn)體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績(jī)效管理體系）等等一系列的問(wèn)題。

這其中薪酬體系、績(jī)效考核體系以及車(chē)間管理是規(guī)范企業(yè)管理的重中之重。首先要通過(guò)崗位調(diào)查研究與崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系和薪酬體系提供依據(jù)，在績(jī)效管理和車(chē)間管理（5S管理、質(zhì)量管理體系、流程等內(nèi)容）上確定好依據(jù)后則需要將重點(diǎn)放在這些理念、方法的宣導(dǎo)和貫徹上，應(yīng)該說(shuō)新的理念的實(shí)施是一場(chǎng)自上而下的企業(yè)變革，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)最高層首先要堅(jiān)決貫徹和執(zhí)行，這樣才能為績(jī)效管理和車(chē)間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開(kāi)發(fā)、維護(hù)若干穩(wěn)定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個(gè)企業(yè)人力資源工作順利進(jìn)行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營(yíng)企業(yè)尤為重要。因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個(gè)方面的工作，在此基礎(chǔ)上通過(guò)勞務(wù)輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩(wěn)定的用工來(lái)源，保證一線(xiàn)員工的充足供應(yīng)，一線(xiàn)員工的充足供應(yīng)是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。

三、分層次激勵(lì)、選拔，解決留人難題

對(duì)于財(cái)務(wù)、標(biāo)書(shū)室、研發(fā)等職能部門(mén)的人員選拔、激勵(lì)要把握兩個(gè)原則，一個(gè)是頂用、二是夠用，頂用即對(duì)于企業(yè)核心的業(yè)務(wù)比方說(shuō)生產(chǎn)、研發(fā)工藝方面要舍得用薪酬（通過(guò)科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系體現(xiàn)核心人才的價(jià)值或建立薪酬特區(qū)的方式）或提供較好的生活環(huán)境等因素留人；夠用即對(duì)于財(cái)務(wù)、行政人事等職能部門(mén)員工把握夠用的原則，依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在招聘時(shí)可以將考察的重點(diǎn)放在這些人員的責(zé)任心和吃苦耐勞等素質(zhì)方面，而把能力要求放在其次考察。通過(guò)這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門(mén)員工的招聘準(zhǔn)確性和合理的流動(dòng)性。

四、分階段培訓(xùn)、教育，解決員工執(zhí)行力問(wèn)題

最后是員工的培訓(xùn)、教育工作，應(yīng)該說(shuō)民營(yíng)企業(yè)，員工培訓(xùn)、教育是企業(yè)效益和內(nèi)部管理提升的不二法門(mén)，因?yàn)樗苤伪荆砸彩腔ㄙM(fèi)精力最多、見(jiàn)效最慢的工作，首先是后勤人員的職業(yè)化培訓(xùn)，然后是核心崗位的技能培訓(xùn)，一線(xiàn)工人的操作安全培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)最好是和員工娛樂(lè)相結(jié)合，讓員工在相對(duì)輕松環(huán)境中掌握培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可能培訓(xùn)效果會(huì)更好。

第四篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源

民營(yíng)企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的貢獻(xiàn)越來(lái)越顯著。在我們接觸的企業(yè)咨詢(xún)案例中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出四個(gè)共性特點(diǎn)，一是基本上每個(gè)省、每個(gè)城市都涌現(xiàn)了一批領(lǐng)頭的民營(yíng)企業(yè)，年產(chǎn)值從幾億元到幾十億元不等，成為推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。二是這些領(lǐng)頭民營(yíng)企業(yè)過(guò)去獲得發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的良好把握。三是到一定階段后這些領(lǐng)頭的民營(yíng)企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展停滯、甚至倒退的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營(yíng)企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的吸引力正在加強(qiáng)，但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下，引進(jìn)人才的專(zhuān)長(zhǎng)發(fā)揮大打折扣。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸在于人力資源管理體系。本文總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題，結(jié)合咨詢(xún)案例深刻剖析內(nèi)在原因，并提出了解決方法。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理瓶頸的表現(xiàn)

與管理相對(duì)成熟的外資企業(yè)和國(guó)內(nèi)優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)員工的活力和工作激情明顯不足，人力資源管理瓶頸在以下幾個(gè)方面。

首先是中高層流失嚴(yán)重。一般說(shuō)來(lái)，能成為當(dāng)?shù)孛駹I(yíng)企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)非常注重避免 “任人唯親”，在人才招聘上通過(guò)獵頭、同行推薦、不同機(jī)會(huì)考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)中的核心骨干和高學(xué)歷管理人員，并引進(jìn)了許多專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。但在實(shí)際工作中，這些人的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)與民營(yíng)企業(yè)磨合困難、甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了其工作情緒和專(zhuān)業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個(gè)月磨合后就離職，長(zhǎng)一些的能達(dá)到一兩年，但超過(guò)三年的實(shí)屬鳳毛麟角。

在一個(gè)大型民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，在05年70多位核心中高層人員主動(dòng)離職的就有15人，離職率高達(dá)20%.這些人的流失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶(hù)，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對(duì)民營(yíng)企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

其次是普通員工工作激情不高。在管理基礎(chǔ)相對(duì)好一些的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)引入績(jī)效考核，但在考核指標(biāo)設(shè)置、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)，沒(méi)有建立起業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核機(jī)制，這樣的考核往往導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、考核就是要搞關(guān)系提高“人情分”，難以將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。而考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金發(fā)放，并沒(méi)有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)工作中存在的問(wèn)題，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績(jī)效改進(jìn)反饋和能力提升機(jī)制。再加上內(nèi)部晉升機(jī)制不明確、培養(yǎng)體系不健全，很容易使員工對(duì)個(gè)人在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，工作激情自然也就無(wú)從保證。

第三是從股東角度看，給員工的高薪酬并沒(méi)有產(chǎn)生合理回報(bào)。為了從外部吸引優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)人才、保留內(nèi)部員工，民營(yíng)企業(yè)大多參照外部市場(chǎng)薪酬水平制定了有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇標(biāo)準(zhǔn)。但往往缺乏科學(xué)的、保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，使得員工的潛力并沒(méi)有充分發(fā)揮。如果再考慮成本控制、質(zhì)量管理等專(zhuān)業(yè)方面的管理不完善，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中這些企業(yè)的利潤(rùn)不會(huì)高，從股東角度看對(duì)員工的高薪投入并沒(méi)有產(chǎn)生合理回報(bào)，老板辛辛苦苦工作卻獲得較低的剩余價(jià)值，也就是所謂的“老板為員工打工”的現(xiàn)象。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理瓶頸的深入剖析

如果將企業(yè)看作市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的自主生態(tài)系統(tǒng)，核心人員流失、基層員工激情不足、人均產(chǎn)出不高等都不簡(jiǎn)單是人力資源管理方面的問(wèn)題，而應(yīng)歸結(jié)到企業(yè)方向、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和個(gè)體動(dòng)力等的問(wèn)題。

企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導(dǎo)致人力資源問(wèn)題的根本原因。這些民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在個(gè)別高層管理人員的腦海中，并沒(méi)有清晰表達(dá)出來(lái)成為企業(yè)全體共同認(rèn)可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是，實(shí)際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問(wèn)題，而追求長(zhǎng)期事業(yè)目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽(tīng)命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對(duì)事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展方向的深度參與和實(shí)質(zhì)認(rèn)同。

這種簡(jiǎn)單的高薪、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對(duì)這些中高層沒(méi)有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同事也直接影響了下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也難談高水準(zhǔn)了。在我們接觸的企業(yè)案例中，中高層核心人員的普遍認(rèn)識(shí)是：他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問(wèn)題，爭(zhēng)論該不該做某件事而浪費(fèi)了大量時(shí)間，卻不是共同探討如何逐步做好某件事，溝通成本很高，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)產(chǎn)生惰性、無(wú)奈和迷惘。

其次是部門(mén)使命職責(zé)和崗位職責(zé)不清晰，直接導(dǎo)致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設(shè)崗在民營(yíng)企業(yè)中很常見(jiàn)，嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責(zé)界定，導(dǎo)致職責(zé)交叉和重要職能缺失，如計(jì)劃職能、業(yè)務(wù)分析職能、融資職能、人力資源的培訓(xùn)與考核職能和財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)職能等發(fā)揮嚴(yán)重不足就比較常見(jiàn)。落實(shí)到具體崗位，在崗位職責(zé)不清晰的情況下，很難想象該崗位工作實(shí)現(xiàn)價(jià)值的有效程度。

另外在薪酬考核上缺乏科學(xué)的方法，無(wú)法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，也就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工積極性。很多民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始嘗試獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，但缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核無(wú)法拉開(kāi)差距、浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例較小，對(duì)整體薪酬的影響有限，對(duì)員工的直接結(jié)果就是“干好干壞一個(gè)樣”。盡管很多員工剛進(jìn)企業(yè)也很有抱負(fù)，但干得多出錯(cuò)機(jī)會(huì)也多，在平庸的考核制度下，其工作貢獻(xiàn)和績(jī)效反而不會(huì)得到公正評(píng)價(jià)，長(zhǎng)遠(yuǎn)就影響了積極性，出現(xiàn)能混就混的觀望狀態(tài)。另一方面，很多企業(yè)的績(jī)效管理上直接上級(jí)參與有限，使得上級(jí)調(diào)動(dòng)下級(jí)缺乏應(yīng)有的權(quán)威性。很多主管就感覺(jué)缺乏工作的平臺(tái)，要做的事情很多，人員調(diào)動(dòng)卻很難、工作很費(fèi)勁，還不容易得到老板的理解和賞識(shí)。這些都是缺乏有效的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)的后果。

總之，具有這些特點(diǎn)的民營(yíng)企業(yè)還是基于領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)感覺(jué)下的經(jīng)驗(yàn)管理，無(wú)法充分發(fā)揮員工的積極性。

三、解決方案

為了實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的過(guò)渡，依靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮相關(guān)崗位和核心骨干的能力，必須基于系統(tǒng)思路解決人力資源管理瓶頸。第一步是系統(tǒng)梳理戰(zhàn)略，組織力量將老板的發(fā)展思路清晰表達(dá)出來(lái)，并結(jié)合系統(tǒng)的外部市場(chǎng)分析、競(jìng)爭(zhēng)分析、客戶(hù)分析以及內(nèi)部資源能力評(píng)價(jià)，補(bǔ)充和調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，作為

公司一切行動(dòng)的指南和目標(biāo)。然后分析業(yè)務(wù)模式和管控模式，提出明確的核心能力打造方向。

然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，明晰支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)職能和核心崗位，調(diào)整組織架構(gòu)，給予足夠的組織保障，合并交叉職能，設(shè)計(jì)相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，配以適當(dāng)?shù)闹贫龋_保合理的集權(quán)和分權(quán)。

并基于科學(xué)的方法調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理辦法，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效的客觀認(rèn)識(shí)、對(duì)薪酬滿(mǎn)意的自我公平、與周?chē)驴?jī)效和崗位貢獻(xiàn)相比的內(nèi)部公平，將員工發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一到公司發(fā)展目標(biāo)上來(lái)。

同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)同步調(diào)整工作重點(diǎn)，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來(lái)，借助職能部門(mén)建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過(guò)選拔合適總經(jīng)理、建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)充分放權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，解放自己的時(shí)間集中思考戰(zhàn)略問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

整體看來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理，必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機(jī)會(huì)和能力分析指導(dǎo)下，制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，明確支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，從靠抓機(jī)會(huì)發(fā)展向按照市場(chǎng)規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變

第五篇：民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作淺析

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民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作淺析

作者：劉巧紅

來(lái)源：《科學(xué)與管理》2006年第04期

改革開(kāi)放二十余年來(lái)，市場(chǎng)化取向得到迅猛發(fā)展，伴隨著財(cái)富的巨大增長(zhǎng)和國(guó)力的日益強(qiáng)盛，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)階層已經(jīng)成為中國(guó)社會(huì)不可忽視的客觀存在。企業(yè)檔案是記錄和反映企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)和歷史面貌的第一手材料，是生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理和科研等各項(xiàng)工作的依據(jù)和參考，也是企業(yè)的寶貴財(cái)富。良好的檔案管理，有助于民營(yíng)企業(yè)增加技術(shù)和知識(shí)儲(chǔ)備，促進(jìn)企業(yè)保護(hù)好知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障；有助于民營(yíng)企業(yè)在國(guó)際國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中增強(qiáng)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，并在關(guān)鍵時(shí)刻發(fā)揮檔案的依據(jù)和憑證作用，維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和合法權(quán)益；有助于民營(yíng)企業(yè)構(gòu)筑企業(yè)信用體系，提高企業(yè)誠(chéng)信度，樹(shù)立企業(yè)形象，展示企業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展的歷程，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，提升企業(yè)的文化品位。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)特別是私營(yíng)企業(yè)，從無(wú)到有、從小到大、保持著強(qiáng)勁的發(fā)展態(tài)勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)成為縣域經(jīng)濟(jì)的主體，成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中最具活力、最具發(fā)展前景的新的增長(zhǎng)點(diǎn)之一，成為社會(huì)主義建設(shè)的重要力量，隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的檔案資料與日俱增。如何使民營(yíng)企業(yè)檔案管理得以充分開(kāi)發(fā)得用，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的快速，健康發(fā)展，這是我們亟待解決的問(wèn)題。

一、民營(yíng)企業(yè)檔案工作的現(xiàn)狀

近些年來(lái)，從我們深入民營(yíng)企業(yè)了解的情況看，民營(yíng)企業(yè)的檔案工作十分薄弱，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、思想上不重視，認(rèn)識(shí)不到位。由于長(zhǎng)期以來(lái)社會(huì)檔案意識(shí)淡薄，檔案的管理工作并未得到社會(huì)各界的普遍重視和廣泛理解，不少民營(yíng)企業(yè)業(yè)主對(duì)檔案的重要性認(rèn)識(shí)不清，總認(rèn)為檔案工作是國(guó)有企業(yè)的事情，民營(yíng)企業(yè)是靠經(jīng)驗(yàn)辦事，憑記憶說(shuō)話(huà)，民營(yíng)企業(yè)規(guī)模小，技術(shù)設(shè)備落后，靠的是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，打的是游擊戰(zhàn)術(shù)，隨時(shí)要掉頭，今天不知明天，建不建立檔案無(wú)所謂，大部分民營(yíng)業(yè)主存在著重生產(chǎn)、忙事務(wù)、建不建檔和歸不歸檔無(wú)所謂的觀念，還有部分民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為，搞檔案工作是要花錢(qián)的，把錢(qián)花在整理文件資料上實(shí)在是浪費(fèi)，在實(shí)際工作中找?guī)讉€(gè)人談一談，湊一湊就行了，腦子里沒(méi)有檔案概念，眼睛中看不到檔案的價(jià)值，這是造成民營(yíng)企業(yè)檔案工作局面被動(dòng)，無(wú)序或發(fā)展緩慢的一個(gè)重要原因。

2、不注意積累，文件材料不齊。有些民營(yíng)企業(yè)不懂得磨刀不誤砍柴工這個(gè)簡(jiǎn)單的道理，干工作帶有近視的毛病，認(rèn)為嚴(yán)格按工作程序形成檔案記錄太啰嗦，太麻煩，耗時(shí)耗力，因而干就干，不干就算，許多重要的工藝流程往往是邊設(shè)計(jì)，邊計(jì)算，邊生產(chǎn)，一些技術(shù)參數(shù)大都記在老師傅的腦袋里，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，沒(méi)有形成文字材料，即使已經(jīng)形成了一些文件材料，也是隨手亂丟，不注意收整，對(duì)該不該把文件材料組卷歸檔，沒(méi)有這個(gè)概念，這種狀況跟民營(yíng)企業(yè)的飛速發(fā)展的形勢(shì)很不相稱(chēng)，有些民營(yíng)企業(yè)技術(shù)人員為了在企業(yè)謀得高薪，實(shí)行技術(shù)封鎖，不

主動(dòng)形成技術(shù)檔案也有很大關(guān)系，在各種不利因素干撓下，民營(yíng)企業(yè)要形成自己獨(dú)具特色的檔案資料，還有一定難處。

3、“制度不健全，管理不完善”。其主要原因是管理制度不健全，民營(yíng)業(yè)主在企業(yè)管理過(guò)程中既不設(shè)檔案管理人員和相關(guān)人員的崗位職責(zé)，又沒(méi)有必要的歸檔、利用制度，在檔案文件材料的形成過(guò)程中，往往存在著自制、自拿、自用、自損、自毀等現(xiàn)象，其次是檔案保管既無(wú)專(zhuān)人專(zhuān)室，又無(wú)專(zhuān)柜，許多重要的檔案資料就是用繩子捆，麻袋裝，和破舊的報(bào)紙雜志堆放在一起，擱在柜頂上，堆在墻角處，任憑蟲(chóng)蛀鼠咬，這樣是搞不好檔案工作的，根本談不上規(guī)范化的整理和必要的檔案保護(hù)設(shè)施。

4、不注重人員培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高。一些民營(yíng)企業(yè)為嚴(yán)格控制支出，盡量減少管理人員，把檔案管理人員視為閑散勞力，不安置或少安置人員，即使安置也是一些老、弱、病、殘人員應(yīng)付門(mén)面，要么檔案人員身兼數(shù)職，什么秘書(shū)、接待員、勤雜員兼檔案員的比比皆是，更談不上安排專(zhuān)門(mén)人員，加強(qiáng)必要的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高檔案人員的從業(yè)素質(zhì)，有些企業(yè)即便安排了專(zhuān)職檔案人員，由于企業(yè)體制問(wèn)題也出現(xiàn)檔案人員工作不穩(wěn)定，人員來(lái)去自由，流動(dòng)性大，不少企業(yè)一年換了好幾個(gè)，加上沒(méi)參加檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也沒(méi)有檔案經(jīng)驗(yàn)豐富者的傳、幫、帶，所以造成檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍較差，對(duì)檔案業(yè)務(wù)基本知識(shí)了解不多，就連文件分類(lèi)、組卷、歸檔也搞不清，更談不上認(rèn)真整理檔案，合理使用檔案了。

綜合上述情況，要想搞好民營(yíng)企業(yè)檔案工作還得從改變民營(yíng)企業(yè)業(yè)主的觀念入手，使其充分認(rèn)識(shí)到搞好檔案工作的重要性，認(rèn)識(shí)到搞好檔案工作也是提高生產(chǎn)力的重要手段之一，檔案業(yè)務(wù)部門(mén)要加強(qiáng)執(zhí)法力度和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使用其依法依規(guī)辦事，確實(shí)搞好本企業(yè)的檔案工作，絕對(duì)不能只看眼前利益，鼠目寸光是辦不好企業(yè)的。

二、搞好民營(yíng)企業(yè)檔案工作的方法

筆者認(rèn)為當(dāng)前搞好民營(yíng)企業(yè)檔案工作應(yīng)從以下幾方面入手：

1、調(diào)查研究摸清現(xiàn)狀。在民營(yíng)企業(yè)要進(jìn)行良好檔案管理，首先應(yīng)當(dāng)做好調(diào)研工作，只有在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，才能為做好此項(xiàng)工作打好基礎(chǔ)，做到有的放失。

2、提高認(rèn)識(shí)，更新觀念。要改變民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)檔案工作的陳舊觀念，首先必須從依法治檔的高度，來(lái)認(rèn)識(shí)建立民營(yíng)企業(yè)檔案工作的必要性，要嚴(yán)格按照《檔案法》的要求，加強(qiáng)對(duì)檔案事業(yè)的管理，搞好檔案工作已不是某個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移的事，而是必須遵循與照辦的法律行為規(guī)范，做到有法必依，依法治檔，民營(yíng)企業(yè)的檔案工作是民營(yíng)企業(yè)在政治與經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要信息資源，是民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理的必要條件，搞好民營(yíng)企業(yè)的檔案工作是維護(hù)民營(yíng)企業(yè)歷史真實(shí)面貌、企業(yè)合法權(quán)益和經(jīng)濟(jì)利益的重要憑證。搞好民營(yíng)企業(yè)檔案工作是民營(yíng)企業(yè)管理基礎(chǔ)工作的重要組成部分，搞好民營(yíng)企業(yè)檔案工作是提高企業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展的有力措施，民營(yíng)企業(yè)檔案是科技資源儲(chǔ)備的一種形式，能為企業(yè)的科學(xué)管理提供第一手可靠信息，因此做好民營(yíng)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、信息、科研活動(dòng)紀(jì)錄，已成為企業(yè)立

足競(jìng)爭(zhēng)謀求發(fā)展的內(nèi)在要求，由此可見(jiàn)，建立健全民營(yíng)企業(yè)檔案工作是一項(xiàng)很必要、很緊迫、很重要的工作，把檔案工作作為一件大事來(lái)抓，要納入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)管理升級(jí)中去，充分收集、開(kāi)發(fā)、管理檔案資料，促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益都有所提高。

3、科學(xué)管理，制度創(chuàng)新。江澤民同志說(shuō)過(guò)，創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，也是一個(gè)國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力，行為的創(chuàng)新首先以思想進(jìn)步和觀念更新為先導(dǎo)，民營(yíng)企業(yè)檔案管理工作也不例外。科學(xué)管理是企業(yè)發(fā)展的重要手段，科學(xué)的管理需要制度作保障，民營(yíng)企業(yè)的檔案工作必須堅(jiān)持強(qiáng)化自我約束機(jī)制，才能保證檔案工作的穩(wěn)定發(fā)展，因此各民營(yíng)企業(yè)必須建立一套切實(shí)可行的企業(yè)檔案管理制度，對(duì)檔案信息材料實(shí)施全過(guò)程和全方位的監(jiān)督管理，民營(yíng)企業(yè)在組織機(jī)構(gòu)管理層次人員崗位和文件材料形成過(guò)程做到實(shí)事求是，不能強(qiáng)求各民營(yíng)企業(yè)檔案管理制度的統(tǒng)一，但在制定檔案管理制度時(shí)要有一些共同的原則，為了使民營(yíng)企業(yè)檔案工作健康政黨發(fā)展，就要制訂出檔案的歸檔、保管，借閱、保密、利用等規(guī)章制度，使檔案工作逐步走向制度化、規(guī)范化，同時(shí)要把檔案工作納入企業(yè)的日常管理、生產(chǎn)管理、科研管理之中，使檔案工作真正得到健康發(fā)展。

4、健全機(jī)構(gòu)，抓好落實(shí)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下，民營(yíng)企業(yè)檔案制度不是應(yīng)不應(yīng)該抓而是如何抓如何與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)創(chuàng)創(chuàng)新，抓出成效的問(wèn)題。要以戰(zhàn)略的眼光看待民營(yíng)企業(yè)檔案工作的地位和作用，增強(qiáng)搞好民營(yíng)企業(yè)檔案工作的責(zé)任感，加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)檔案工作領(lǐng)導(dǎo)，做到三個(gè)落實(shí)。一是機(jī)構(gòu)落實(shí)，要成立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干、會(huì)計(jì)人員參加的檔案工作領(lǐng)導(dǎo)小組，綜合部門(mén)主管專(zhuān)兼職檔案人員具體操作的領(lǐng)導(dǎo)體制，建立企業(yè)文件材料的形成、積累和保管體系，使檔案工作層層有人抓，處處有人管。二是人員落實(shí)，要根據(jù)民營(yíng)企業(yè)規(guī)模大小的實(shí)際需要，配備政治素質(zhì)較好，文化素質(zhì)較高，工作能力較強(qiáng)的檔案工作人員，并加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，保證檔案人員的相對(duì)穩(wěn)定，加強(qiáng)責(zé)任感和使命感，不斷提高知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力，努力搞好本職工作。三是經(jīng)費(fèi)落實(shí)，俗話(huà)說(shuō)，巧婦難為無(wú)米之炊，搞好民營(yíng)企業(yè)檔案工作需要有一定的經(jīng)費(fèi)保障，要加大對(duì)檔案工作的經(jīng)費(fèi)投入，為搞好檔案工作創(chuàng)造必要的條件，這樣民營(yíng)企業(yè)檔案工作就有一個(gè)較大的發(fā)展和提高，民營(yíng)企業(yè)檔案工作才能得到長(zhǎng)足的發(fā)展，同時(shí)豐富的檔案信息資源為企業(yè)的發(fā)展壯大提供可靠的信息服務(wù)和智力支持。