第一篇：論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新

論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新

方婷阮文彪

(安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院，安徽 合肥 230036）

摘要：本文基于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制已嚴(yán)重不適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的要求這一客觀現(xiàn)實(shí)，從選人、用人、育人、留人四個(gè)方面對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)研究，并給出了相應(yīng)的創(chuàng)新思路和對(duì)策。

關(guān)鍵詞： 民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；機(jī)制創(chuàng)新

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：

A Research on the Mechanism Innovation of Human Resource Management of Non-governmentally Operated

Enterprises in China

Abstract: Because the mechanism of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China can not fit the development of non-governmentally operated enterprises, this passage takes a far research on the problems of the mechanism innovation of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China in “People choosing, People using, People cultivating, People reserving” aspect, and gives countermeasures accordingly.Keywords: non-governmentally operated enterprise;Human Resource Management;mechanism innovation

隨著改革開(kāi)放不斷深入，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展，但整體發(fā)展水平不高，民營(yíng)企業(yè)的壽命普遍很短，據(jù)調(diào)查中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命僅為3.5年。2005年中國(guó)新注冊(cè)成立15萬(wàn)家民營(yíng)企業(yè)，但同時(shí)有10萬(wàn)民營(yíng)企業(yè)倒閉或破產(chǎn)，其中經(jīng)營(yíng)10年以上的企業(yè)僅有10%，人力資源管理不善是造成民營(yíng)企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。這一問(wèn)題已經(jīng)引起了社會(huì)上的重視，但并非所有企業(yè)都能充分重視這個(gè)問(wèn)題。本文試從民營(yíng)企業(yè)人力資源管理“選人、用人、育人、留人”四個(gè)方面探討民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題給出相應(yīng)的對(duì)策。

一、民營(yíng)企業(yè)“選人”機(jī)制上的誤區(qū)

知人善任是人力資源管理的內(nèi)在要求，而選人又是善任的基礎(chǔ)和前提。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，民營(yíng)企業(yè)選人一般通過(guò)招聘的方式進(jìn)行。對(duì)于如何招聘企業(yè)所需的人才，各民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和系統(tǒng)的招聘規(guī)范。一些民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)盲目追求學(xué)歷高，不注重實(shí)際能力，陷入誤區(qū)，經(jīng)常造成錯(cuò)失、錯(cuò)選人才，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，而高學(xué)歷人才往往追求較高報(bào)酬和較好發(fā)展環(huán)境，無(wú)形中增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)資本，制約企業(yè)發(fā)展。

缺乏一套行之有效、統(tǒng)一科學(xué)的選人規(guī)范、用人標(biāo)準(zhǔn)和一套相應(yīng)的程序方法，使企業(yè)在選人時(shí)容易陷入到“高學(xué)歷，低能力”誤區(qū)中去。在招聘大市場(chǎng)里，人才就是千里馬，而民營(yíng)企業(yè)的招聘主管就是伯樂(lè)，如何挑選到適合自己企業(yè)運(yùn)行的千里馬就成為一門(mén)大學(xué)問(wèn)，再好的千里馬不能為自己服務(wù)，充其量也只是一匹馬而已，還因過(guò)于精心待它增加了成本，得不償失。人才也一樣，無(wú)論他學(xué)歷再高、資質(zhì)再好，如果和企業(yè)招聘的職位不匹配，不能為企業(yè)帶來(lái)發(fā)展，還因局限在不適合自己的空間里而影響了自己的發(fā)展，不能發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，造成了自身價(jià)值的貶值、社會(huì)資源的浪費(fèi)。在不影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的前提下，選人不宜刻意追求高學(xué)歷，一個(gè)職位大專學(xué)歷的人就能勝任，就不需要招聘一個(gè)碩士學(xué)歷的人。合理選人、科學(xué)選人要求民營(yíng)企業(yè)建立一套科學(xué)的選人標(biāo)準(zhǔn)和方法，規(guī)范選人程序，真正做到選適合自己企業(yè)發(fā)展的人才。第一，因崗選人。先仔細(xì)分析所招聘的崗位的職責(zé)，需要?jiǎng)偃嗡娜擞惺裁茨芰Γ瑢?duì)勝任者有什么要求，再全面分析應(yīng)聘者的能力，包括性格、外在潛質(zhì)、綜合素質(zhì)，最后根據(jù)崗位選擇適合所需要的人；第二，在選人這個(gè)過(guò)程中有全局觀、整體觀、長(zhǎng)遠(yuǎn)觀。即在分析崗位職責(zé)和人的能力時(shí)要用全面的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、整體的觀點(diǎn)，最終使得在選人這個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)由“雙虧”向“雙贏”轉(zhuǎn)變；第三，樹(shù)立公正、合理、科學(xué)的選人準(zhǔn)則。在挑選人才時(shí)候切忌抱有偏見(jiàn)，不應(yīng)該因?yàn)橐恍┩庠谝蛩兀热缂灐⑿詣e、年齡、經(jīng)驗(yàn)而影響到對(duì)應(yīng)聘者的看法，應(yīng)該對(duì)他們一視同仁。選人的方法也有很多，傳統(tǒng)的考試法、內(nèi)部員工推薦法到最近流行的馬拉松面試法、樂(lè)觀測(cè)試法、超彈性工作時(shí)間法等，民營(yíng)企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要選擇適宜的方法。

二、民營(yíng)企業(yè)的傳統(tǒng)“用人”哲學(xué)的局限

人才招攬進(jìn)來(lái)，如何人盡其才是民營(yíng)企業(yè)的又一個(gè)難題。用人成為民營(yíng)企業(yè)難以突破發(fā)展的瓶頸，很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才采用“閑置”政策，民企老總不愿意給人才權(quán)力。現(xiàn)今中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)有90%是家族式管理，因?yàn)闋砍兜浇?jīng)濟(jì)利益問(wèn)題，很多民營(yíng)企業(yè)都不愿意適度授權(quán)、分權(quán)，通常可以見(jiàn)到夫妻店，丈夫管企業(yè)，老婆管財(cái)政，公司從大事到小事每件都要親自過(guò)問(wèn)，其他人只要按他們吩咐做事情就行了。企業(yè)剛剛建立時(shí)，還可以這樣經(jīng)營(yíng)，一旦發(fā)展壯大，這種模式就顯出疲軟狀態(tài)，嚴(yán)重時(shí)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)癱瘓。

如何用人，首先是態(tài)度問(wèn)題。這種態(tài)度就是對(duì)人才的充分尊重和信任。人才受聘于企業(yè)，如果得不到應(yīng)有的尊重與信任，他的才干是無(wú)法充分施展的。尊重信任、寬容諒解是科學(xué)用人的基本要求。人才在工作中遇到困難、挫折和過(guò)失時(shí)，應(yīng)給予充分的理解、寬容和安慰，使其有機(jī)會(huì)改進(jìn)工作，做出成績(jī)。管理者不是每件事情都親歷親為，而要學(xué)會(huì)知人擅用，中國(guó)有句民諺，叫“人才有用不好用，庸才好用沒(méi)有用”，用人是一門(mén)很大的學(xué)問(wèn)。每個(gè)人身上都有他的閃光點(diǎn)，我們要學(xué)會(huì)善于發(fā)現(xiàn)人才的長(zhǎng)處，還要學(xué)會(huì)將他放在合適的位置，利用它為自己企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。對(duì)于家族管理起家的公司，要真心做到科學(xué)用人還應(yīng)做到要完善人才結(jié)構(gòu)，即擁有合適比例的四方面人才：拼搏實(shí)干型人才、開(kāi)拓創(chuàng)新型人才、行政管理型人才和人際整合型人才；完善用人機(jī)制，舉賢可以不避親，但要完善各項(xiàng)規(guī)章制度，徹底從以前任人為親的模式中擺脫出來(lái)，向唯才任用方向轉(zhuǎn)變。

三、民營(yíng)企業(yè)“育人”的近視癥

育人就是對(duì)員工的教育和培養(yǎng)，也就是改善員工“短板”問(wèn)題，主要方法是加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。如今很多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)注意到這個(gè)方面的問(wèn)題，但學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的內(nèi)容過(guò)于死板、單調(diào)，只是對(duì)專業(yè)技能進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。真正的育人是通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工成為企業(yè)一分子，真正各個(gè)方面都發(fā)展起來(lái)，不單單只是學(xué)習(xí)技能。如今民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)只注重短期培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，不注重長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方式也過(guò)于單一，總是老一套，書(shū)本加工作指導(dǎo)。隨著社會(huì)的發(fā)展，輔助教學(xué)和培訓(xùn)的工具越來(lái)越多，比如多媒體的應(yīng)用，提高自身的方式也越來(lái)越多，如戶外教學(xué)、網(wǎng)上教學(xué)，還可以借助“外腦”，充分利用這些資源優(yōu)勢(shì)，發(fā)展員工的素質(zhì)和能力。造成以上現(xiàn)象原因除民營(yíng)企業(yè)實(shí)力局限，注重眼前利益、忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益是主要原因。只有每個(gè)員工都長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起來(lái)，形成人力資源優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才能長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，真正做到員工和企業(yè)共同進(jìn)步。

學(xué)習(xí)和培訓(xùn)首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層抓起，提高思想認(rèn)識(shí)，徹底更新觀念，牢固樹(shù)立企業(yè)教育化經(jīng)營(yíng)的思想。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)頭羊，員工都唯他們馬首是瞻，如果他們的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的工作抓不好，員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作很難抓好，即使抓好了，由于領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)不足，缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，整個(gè)企業(yè)就如同在大海中失去方向的船只，茫然行駛，很難到達(dá)目的地。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力不夠，整個(gè)企業(yè)就像失去將領(lǐng)的軍隊(duì)，人心渙散，缺乏凝聚力，很難贏得戰(zhàn)役。

企業(yè)要建立起一套科學(xué)、規(guī)范、完善的教育培訓(xùn)體系，把握員工的特質(zhì)，做好每個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，再根據(jù)規(guī)劃制定對(duì)不同類(lèi)型員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)計(jì)劃，建成終身學(xué)習(xí)型組織。要從多個(gè)方面充實(shí)員工的知識(shí)學(xué)習(xí)內(nèi)容：①加強(qiáng)員工思想素質(zhì)方面的內(nèi)容的學(xué)習(xí)。主要包括培養(yǎng)員工熱愛(ài)企業(yè)的思想理念、高度責(zé)任心、忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)精神。②提高員工文化素質(zhì)。增加員工基本文化知識(shí)，包括政治的、經(jīng)濟(jì)的、科技的等多學(xué)科知識(shí)，增強(qiáng)員工的知識(shí)底蘊(yùn)，開(kāi)闊員工視野，提高員工融會(huì)貫通、知識(shí)創(chuàng)新的能力。③培養(yǎng)員工社會(huì)交往能力。現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)交往的社會(huì)，人與人之間的互動(dòng)都是交往，良好的交往有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要構(gòu)建和諧組織，和諧才能促發(fā)展，只有每個(gè)人提高交往能力，才能形成和諧的人際關(guān)系，使企業(yè)的發(fā)展在一個(gè)良好的氛圍中進(jìn)行。④加強(qiáng)員工心理建設(shè)。在當(dāng)今社會(huì)，這是越來(lái)越不能被忽視的一個(gè)重要方面，心理健康是一個(gè)人綜合素質(zhì)能力的最基本方面，忽視它的代價(jià)一向慘不忍睹，加強(qiáng)員工的心理建設(shè)迫在眉睫，要提高員工的心理承受能力、加強(qiáng)心理知識(shí)學(xué)習(xí)等。⑤訓(xùn)練員工綜合管理能力。這主要針對(duì)中層以上管理干部，重點(diǎn)培養(yǎng)其宏觀把握能力、戰(zhàn)略策劃能力、組織指揮能力等。⑥培養(yǎng)員工專業(yè)技能方面。主要包括員工所在崗位的職責(zé)要求的技術(shù)專業(yè)知識(shí)技能等。

另外還把日常工作加入到培訓(xùn)日程中去，做好日常工作是最基本的要求，從大處著眼，從小處著手，才能真正體現(xiàn)到培訓(xùn)的價(jià)值，我們還要把員工績(jī)效考核和員工培訓(xùn)考核統(tǒng)一起來(lái)，建立了規(guī)范的考評(píng)監(jiān)督機(jī)制和嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度，讓員工感覺(jué)到激勵(lì)和壓力同在，促進(jìn)他們不斷進(jìn)步。

四、民營(yíng)企業(yè)的“留人”法寶

留住人才是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的最后，最重要一個(gè)環(huán)節(jié)，和決定一個(gè)民營(yíng)企業(yè)生命力關(guān)鍵。民營(yíng)企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%，且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)作過(guò)調(diào)查并發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才即科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年。其中，最短的僅為5O天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普通雇員的年流動(dòng)率高達(dá)50%左右。中高級(jí)管理人員，技術(shù)人員每年也有20% 的人有跳槽意向。人員的高速流動(dòng)，極大浪費(fèi)了企業(yè)培訓(xùn)教育等資源，也造成企業(yè)一些機(jī)密資產(chǎn)流失，使民營(yíng)企業(yè)損失慘重，人力資源管理無(wú)法順暢實(shí)施。造成人才流失的原因很多，主要是企業(yè)沒(méi)能真正做到以人為本，人才戰(zhàn)略失敗，對(duì)人才的吸引力不夠，不能真正切切為員工考慮，讓員工心理缺少安全感和穩(wěn)定感。

人才現(xiàn)在已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的“軟資產(chǎn)”，留住這些“軟資產(chǎn)”就等于保留企業(yè)不斷開(kāi)拓創(chuàng)新的原動(dòng)力。松下幸之助有句名言：“本企業(yè)主要生產(chǎn)人才兼營(yíng)企業(yè)。”企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須緊緊圍繞“愛(ài)才、興才、聚才、用才”的目標(biāo)，為人才提供舞臺(tái)，使其有想頭、有干頭、有奔頭。民營(yíng)企業(yè)想留住人才，要從文化、環(huán)境、薪酬、福利四個(gè)方面下工夫。

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成的具有特色的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是一個(gè)區(qū)域的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)、文化信念，是一個(gè)企業(yè)的精神支柱。美琳凱化妝品公司是一個(gè)具有強(qiáng)企業(yè)文化的國(guó)際性大公司。該公司的平均凈資產(chǎn)利潤(rùn)率達(dá)到40%以上，它的成功歸于一種鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工的公司文化。國(guó)際上大公司的成功的企業(yè)文化經(jīng)驗(yàn)同樣可以運(yùn)用到民營(yíng)企業(yè)上，企業(yè)可以用“以人為本”、“以德為本”、“以誠(chéng)為本” 的企業(yè)文化凝聚成員，提高企業(yè)與員工的信任水平，建立符合自己公司，區(qū)域和特色的企業(yè)文化。

企業(yè)環(huán)境分為企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境就是員工工作的環(huán)境和氛圍，民營(yíng)企業(yè)要盡最大努力為員工提供舒適良好的生活環(huán)境，不僅僅包括衛(wèi)生的物理環(huán)境，還要包括融洽的氣氛、暢通的信息渠道、健康的人際交往等；企業(yè)的外部環(huán)境指企業(yè)所處的政治法律、經(jīng)濟(jì)文化、社會(huì)自然、技術(shù)分析環(huán)境，企業(yè)要盡量為員工爭(zhēng)取更好的環(huán)境，使員

工在社會(huì)上獲得更大更多的認(rèn)同感，更好的社會(huì)地位等。

薪酬與人們生活息息相關(guān)，薪酬合理與否直接影響員工的積極性，建立合理的薪酬體系有助于幫助企業(yè)留住人才，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立統(tǒng)籌薪酬體系：即個(gè)人薪酬與個(gè)人崗位職責(zé)統(tǒng)籌起來(lái)，薪水和其擔(dān)負(fù)的職責(zé)相對(duì)應(yīng)，有利于建立合理的薪酬體系；個(gè)人薪酬與個(gè)人績(jī)效統(tǒng)籌起來(lái)，個(gè)人工作越出色，薪水越高，更加鼓勵(lì)個(gè)人努力拼搏；個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)績(jī)效統(tǒng)籌起來(lái)，團(tuán)隊(duì)成績(jī)?cè)胶茫瑐€(gè)人薪水越高，有助于培養(yǎng)個(gè)人的團(tuán)隊(duì)精神；個(gè)人薪酬與社會(huì)薪酬水平統(tǒng)籌起來(lái)，社會(huì)上薪酬水平是基準(zhǔn)點(diǎn)，使員工生活安定能更好為企業(yè)服務(wù)，當(dāng)然工齡等其它因素也可以適當(dāng)被考慮進(jìn)薪酬體系。

福利也是一個(gè)企業(yè)留住員工的殺手锏，福利越好，員工越愿意留下來(lái)工作。除了社會(huì)上基本的“五險(xiǎn)一金”，如過(guò)節(jié)發(fā)送獎(jiǎng)金禮品，探親假，公司集體旅游等等都是福利的范疇。最新的EAP(Employee Assistance Pro-gram直譯為員工援助計(jì)劃)，是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目，對(duì)員工從心理到生理給予福利支持，對(duì)企業(yè)“選人、用人、育人、留人”都起到了極大的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

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阮文彪（1960—），男，漢族，安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師

第二篇：論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)管理

摘要：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理、開(kāi)發(fā)觀念及管理方法諸方面雖然取得了一些成就，但還存在不少問(wèn)題，文章對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；動(dòng)態(tài)績(jī)效

我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)是家族企業(yè)。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5％在本企業(yè)做管理工作，9.8％負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)，已成年子女20.3％在本企業(yè)做管理工作，13.8％負(fù)責(zé)購(gòu)銷(xiāo)。家族企業(yè)“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結(jié)構(gòu)在一段時(shí)間內(nèi)顯得簡(jiǎn)單，但也埋下了隱患。在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來(lái)的不明晰的產(chǎn)權(quán)如果處理不當(dāng)，有可能引發(fā)內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利，不少家

族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落，因此民營(yíng)企業(yè)的平均壽命為2.9年。許多暴露出的問(wèn)題表明，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)面臨著巨大的成長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

民營(yíng)企業(yè)由于收入低、人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對(duì)人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問(wèn)題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來(lái)的“人事部”改為“人力資源部”，管理模式還停留在傳統(tǒng)人事管理水平上，如發(fā)發(fā)工資、管管檔案等。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

（二）人才引進(jìn)機(jī)制不合理

大部分民營(yíng)企業(yè)是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，從靜態(tài)的角度來(lái)看，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但是素質(zhì)卻不高，沒(méi)有真正達(dá)到企業(yè)發(fā)展所必須的要求；民營(yíng)企業(yè)招一般員工時(shí)存在著只講求忠誠(chéng)而非表現(xiàn)的現(xiàn)象，只要你在企業(yè)中對(duì)老板忠誠(chéng)，對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，你就得到任用，至于你有沒(méi)有才，工作能力怎么樣，則是次要問(wèn)題；在民營(yíng)企業(yè)中，普遍存在著狹隘的人才觀，認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性。

（三）用人機(jī)制不科學(xué)

民營(yíng)企業(yè)管理的所有權(quán)和管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)高度集中在企業(yè)主手中，老板在企業(yè)中享有最大的權(quán)威；員工和企業(yè)的關(guān)系只是勞動(dòng)力的雇傭關(guān)系，很多民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為只要有高薪，市場(chǎng)上多的是優(yōu)秀人才，而沒(méi)有從思想意識(shí)上真正重視過(guò)人才和他們的人格尊嚴(yán)；家族成員在企業(yè)中居要位，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使他們?cè)谟萌藱C(jī)方面表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、“任人唯親”、“任人唯近”、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等，致使員工凝聚力下降，人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍。

從以上分析可以看出，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都面臨著國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，勞動(dòng)力成本逐步提升的局面，日漸降低的企業(yè)利潤(rùn)不可能再支撐原先粗放式的經(jīng)營(yíng)管理。績(jī)效管理是提高民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面注重動(dòng)態(tài)績(jī)效管理。

二、動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)的概念

績(jī)效，反映的是人們從事某一活動(dòng)所取得的成績(jī)或成果。企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的“多維產(chǎn)出”，不僅表現(xiàn)在有形的物質(zhì)形態(tài)產(chǎn)出，而且表現(xiàn)為無(wú)形的精神形態(tài)產(chǎn)出。

動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性對(duì)比分析，對(duì)企業(yè)員工做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。

三、企業(yè)動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵

績(jī)效評(píng)價(jià)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)要堅(jiān)持以人為本、以促進(jìn)員工全面發(fā)展為核心，采用科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)員工的行為、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全方位的考核、分析和評(píng)定，并通過(guò)有效的反饋系統(tǒng)確保及時(shí)反饋，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工的全面發(fā)展。

其內(nèi)涵主要體現(xiàn)在以下幾方面：

1．以人為本。員工績(jī)效評(píng)價(jià)的初衷和靈魂應(yīng)該是以人為本，圍繞人來(lái)開(kāi)展工作。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，確立員工在評(píng)價(jià)過(guò)程中的主體地位。員工不是簡(jiǎn)單的被評(píng)價(jià)者，也是績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的評(píng)價(jià)者之一，不僅參與評(píng)價(jià)其他員工，也參與對(duì)自身的評(píng)價(jià)；第二，讓員工有效地參與績(jī)效評(píng)價(jià)工作，包括員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，在評(píng)價(jià)過(guò)程中的自我評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的知情權(quán)和申訴權(quán)，以及在評(píng)價(jià)過(guò)程中與其他成員、領(lǐng)導(dǎo)之間的有效溝通；第三，使人性獲得最完美的發(fā)展，通過(guò)充分調(diào)動(dòng)其發(fā)自內(nèi)心的積極性，不斷提升自身的素質(zhì)和理論修養(yǎng)，從而獲得最完美的發(fā)展。

2．全面參與和全方位評(píng)定。員工績(jī)效評(píng)價(jià)是由來(lái)自不同層面的人員共同參與，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的過(guò)程。參與評(píng)價(jià)者包括被評(píng)價(jià)員工的上級(jí)、同事、顧客以及評(píng)價(jià)員工本人，來(lái)自多方面人員的共同參與，可以實(shí)現(xiàn)多渠道收集信息，幫助員工從多渠道獲取大量有價(jià)值的信息。評(píng)價(jià)過(guò)程強(qiáng)調(diào)員工自身的參與，通過(guò)參與評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定，參與自我評(píng)價(jià)，達(dá)到員工自我教育、自我學(xué)習(xí)、自我提高的目的。集中各種評(píng)價(jià)者的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確、客觀和全面。

3．及時(shí)反饋。員工績(jī)效評(píng)價(jià)目的是服務(wù)于員工的發(fā)展，因此，其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)是評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋。評(píng)價(jià)完成后，及時(shí)地反饋，一方面可以使被評(píng)價(jià)員工比較全面、客觀地了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，認(rèn)識(shí)到個(gè)人差距，以作為將來(lái)改善、提高、發(fā)展的參考；另一方面有助于加強(qiáng)員工、管理階層、顧客等各成員之間的溝通交流，提高工作效率和凝聚力。

4．全面發(fā)展。員工績(jī)效評(píng)價(jià)以發(fā)展為核心，注重員工的個(gè)人價(jià)值、專業(yè)價(jià)值，注重未來(lái)的發(fā)展，幫助員工認(rèn)識(shí)自我、發(fā)現(xiàn)自我，把評(píng)價(jià)活動(dòng)和過(guò)程作為員工展示自我平臺(tái)和機(jī)會(huì)，促使每個(gè)員工在評(píng)價(jià)中獲得激勵(lì)，從而提高自身素質(zhì)和水平，實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)

論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè) [摘一要] 不同國(guó)家的企業(yè)文化的差異性很大，中華民族傳統(tǒng)的特點(diǎn)；以人為本的人文思想，講和諧、重團(tuán)結(jié)的精神，自強(qiáng)不息的進(jìn)取精神，愛(ài)國(guó)主義精神，以道制欲等。受這些思想的影響中國(guó)企業(yè)文化的特征呈現(xiàn)出自強(qiáng)不息、爭(zhēng)做一流的精神，報(bào)效祖國(guó)、服務(wù)社會(huì)的愛(ài)國(guó)理念，以質(zhì)量求生存的傳統(tǒng)，講人和、重親和、以人為本的廣利方式，任人唯賢、重視人才的管理理念等特征。企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中存在的問(wèn)題亟需改善，尤其在全球化競(jìng)爭(zhēng)的今天，有無(wú)企業(yè)文化和企業(yè)文化建設(shè)的好壞，更是決定企業(yè)的發(fā)展空間；基于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀，提出我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的方法和途徑。

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè)；企業(yè)文化；文化建設(shè)；人力資源

若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)非常明顯，深入人心，問(wèn)任何一個(gè)員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，員工應(yīng)該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就非常強(qiáng)，精神內(nèi)涵也非常強(qiáng)。我國(guó)企業(yè)管理學(xué)方面的大家余世維認(rèn)為，“企業(yè)文化是一種公有的價(jià)值觀，是一種企業(yè)內(nèi)部共同遵守的原則、共有的認(rèn)識(shí)，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的價(jià)值體系、行為規(guī)范。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的，為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在風(fēng)云變幻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，要使企業(yè)順應(yīng)改革開(kāi)放的大趨勢(shì)并得以健康發(fā)展，離不開(kāi)企業(yè)文化建設(shè)。”對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化既是企業(yè)合力之紐帶，也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中存在的弊端，將會(huì)制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，特別是現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展日趨迅速，而市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也將更加激烈，民營(yíng)企業(yè)要想在這樣的背景下求生存和發(fā)展，就必須正視自己的不足，努力地改進(jìn)。

1、注重形式與內(nèi)涵的統(tǒng)一

既要注重企業(yè)文化形式建設(shè)，更要完善企業(yè)文化的內(nèi)涵，民營(yíng)企業(yè)多注重企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，而忽視對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)和理解。企業(yè)文化的形式是重要的，其內(nèi)涵需要通過(guò)形式才能體現(xiàn)出來(lái)，但是其形式如果沒(méi)有體現(xiàn)內(nèi)涵就會(huì)顯得很空洞，沒(méi)有實(shí)際意義。將企業(yè)文化引入績(jī)效管理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化管理的過(guò)程和結(jié)果納入已有的績(jī)效管理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，這樣不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果。企業(yè)文化“有形”的一面很容易做到，而“無(wú)形”的一面則較為困難，且需要企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵真正的認(rèn)識(shí)和理解，在這種基礎(chǔ)上才能真正地發(fā)揮企業(yè)文化的作用。.一方面，可以通過(guò)改善企業(yè)廠房的面貌，改善企業(yè)的工作環(huán)境、舉行各種娛樂(lè)活動(dòng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通以及設(shè)計(jì)效果更佳的企業(yè)形象等來(lái)完善“有形”企業(yè)文化的建設(shè)。另一方面，則要求企業(yè)關(guān)注需要，關(guān)心員工，尊重員工，并根據(jù)員工的職業(yè)取向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略幫助他們?cè)O(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們構(gòu)筑施展才華的舞臺(tái)，給予他們足夠的空間，實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值，從而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)感。

2、創(chuàng)新文化

創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則，勞動(dòng)者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價(jià)值觀念，會(huì)極大地影響他們對(duì)待生產(chǎn)勞動(dòng)的態(tài)度從而影響到工作的質(zhì)量。從制定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)定位、營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃到具體實(shí)施的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識(shí)，制定和選擇多套應(yīng)變方案，因?yàn)樾陆?jīng)濟(jì)的特征之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，根據(jù)客戶和市場(chǎng)的需求在產(chǎn)品。技術(shù)和服務(wù)上不斷創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。這是當(dāng)今企業(yè)求生存，求發(fā)展的科學(xué)途徑，是企業(yè)管理的靈魂

3、培養(yǎng)敬業(yè)樂(lè)群精神

若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導(dǎo)致企業(yè)文化的深入開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。所謂敬業(yè)，就是對(duì)所從事的職業(yè)有執(zhí)著的追求與熱愛(ài)，讓人生的價(jià)值在平凡的崗位上閃光；所謂樂(lè)群，就是與全體員工和睦相處，共同奮斗。敬業(yè)與樂(lè)群密不可分，只有人人敬業(yè)，才能激發(fā)創(chuàng)造熱情，減少內(nèi)耗，形成互相理解，互相尊重的創(chuàng)業(yè)環(huán)境。形成人人敬業(yè)的局面，企業(yè)才會(huì)打造出自己的精品。當(dāng)然也有必要引入“剛?cè)嵯酀?jì)”、“嚴(yán)愛(ài)相融”的管理理念。首先，建立剛性的管理制度。因?yàn)槿诵灾械囊恍┤觞c(diǎn)決定了人必須有相應(yīng)的制度來(lái)約束，一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有嚴(yán)格的管理制度是難以辦好的。其次，營(yíng)造寬松融洽的環(huán)境。一個(gè)企業(yè)只有剛性理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西，也是不行的，應(yīng)當(dāng)融入“愛(ài)”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛(ài)，就是對(duì)企業(yè)員工關(guān)心愛(ài)護(hù)，為員工解決迫切需要解決的問(wèn)題，包括生產(chǎn)、生活環(huán)境的改善，員工發(fā)展空間的創(chuàng)造以及財(cái)富的合理分配等。企業(yè)通過(guò)愛(ài)與和諧的氛圍，將員工凝聚起來(lái)，使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，就能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，創(chuàng)造出自己的品牌，增強(qiáng)企業(yè)的生機(jī)與活力。這樣的企業(yè)的員工主人翁意識(shí)樹(shù)立了起來(lái)，以公司為家，以公司為榮。工作起來(lái)不是要我干，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業(yè)自然也好了，企業(yè)好了，員工的后顧之憂也沒(méi)了。只有這樣的企業(yè)才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠(yuǎn)立于不敗之地。

4、提升民營(yíng)企業(yè)家的綜合素質(zhì)

塑造杰出的企業(yè)家精神，借鑒國(guó)外的成經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際，民營(yíng)企業(yè)塑企業(yè)家精神。民營(yíng)企業(yè)家不僅是企業(yè)文化、企業(yè)精神的塑造者、推動(dòng)者和模范實(shí)踐者，也是企業(yè)形象的重要組成部分。企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家的素質(zhì)和自覺(jué)程度對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的成敗起關(guān)鍵作用。在企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)家要締造出優(yōu)秀的、高品位的文化，要發(fā)揮好示范表率作用，就需要具備企業(yè)家的優(yōu)秀素質(zhì)，包括正確的價(jià)值觀、高尚的道德品質(zhì)、創(chuàng)新精神、管理才能、決策水平、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等，尤其是要有良好的道德品質(zhì)和深厚的文化底蘊(yùn)。

5、向“學(xué)習(xí)型組織”轉(zhuǎn)變，努力打造百年企業(yè)文化

“一年的企業(yè)靠管理，十年的企業(yè)靠指導(dǎo)讀，百年的企業(yè)靠文化”。如果說(shuō)，企業(yè)文化是核心競(jìng)爭(zhēng)力，那么其中的關(guān)鍵是企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，只有通過(guò)培育整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，在學(xué)習(xí)中不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革，才能應(yīng)對(duì)這樣的挑戰(zhàn)。就企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)來(lái)講，企業(yè)文化向?qū)W習(xí)型組織的轉(zhuǎn)變將給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)利益和機(jī)會(huì)“企業(yè)不再是一個(gè)終身雇傭的組織，而是一個(gè)終身學(xué)習(xí)的組織，從管理者到普通員工都要有學(xué)習(xí)規(guī)劃和目標(biāo)。通過(guò)內(nèi)培和外訓(xùn)，將員工教育提升到一個(gè)較高的層次”同時(shí)作為企業(yè)文化帶頭人的企業(yè)家更要對(duì)新的企業(yè)文化身體力行，躬身垂范，去影響和帶動(dòng)員工，使員工看到這種新型文化能給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展，給員工帶

來(lái)利益，把這種學(xué)習(xí)作為工作和生活的一個(gè)重要組成部分，將持續(xù)學(xué)習(xí)文化根植于每個(gè)員工心中，努力打造百年企業(yè)文化。

總之，民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)工作是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，需要不斷地發(fā)展和完善，增強(qiáng)對(duì)這一工作重要性的認(rèn)識(shí)，并采取切實(shí)可行的辦法以促進(jìn)這項(xiàng)工作，將會(huì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。[論*文*網(wǎng)]

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第四篇：論民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究

一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，大都靠敢打敢拼、善于經(jīng)營(yíng)、埋頭苦干建立基業(yè)，因而，企業(yè)可能更加注重利潤(rùn)而不是管理。在他們擔(dān)心一招不慎會(huì)被市場(chǎng)所淘汰的背景下，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)的運(yùn)用尚不能得心應(yīng)手，自然也就無(wú)暇顧及企業(yè)戰(zhàn)略管理的設(shè)計(jì)和運(yùn)作。從這種意義上說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)一開(kāi)始采用的是機(jī)會(huì)主義或冒險(xiǎn)主義的態(tài)度和管理模式，無(wú)法進(jìn)行人力資源管理的宏觀構(gòu)建。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，不得不把人力資源管理提到議事日程上時(shí)，這些創(chuàng)業(yè)者們自身積累的經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)管理需求相比卻又顯得捉襟見(jiàn)肘，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)的設(shè)想因此不得不大打折扣。

我國(guó)為數(shù)不少的民營(yíng)企業(yè)在開(kāi)始關(guān)注和制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往注重企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和利潤(rùn)的增長(zhǎng)，卻忽視了對(duì)人力資源的戰(zhàn)略謀劃，以至于在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”時(shí)，才著手進(jìn)行人才招聘或員工培訓(xùn)。同時(shí)，一些民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人存在著嚴(yán)重的功利主義傾向，在進(jìn)行企業(yè)成本核算時(shí)，往往把人力看作是成本而不是資本或資源，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、留住人才和合理使用人才、有效管理人才、全面發(fā)展人才的觀念。人力資源管理戰(zhàn)略的缺失，不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng)造性，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，而且極大地阻礙了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，抑制了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活力。

（二）人才使用不當(dāng),員工流動(dòng)率過(guò)高

許多民營(yíng)企業(yè)在人才的使用上只用不養(yǎng),缺少必

要的、必需的培訓(xùn),不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會(huì),忽視人力資源的增值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)更新、知識(shí)

生產(chǎn)的速度加快,企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的一個(gè)重要前提

是,不斷改善員工的知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)。這就要求企業(yè)

支付員工的各種培訓(xùn)成本,以使人力資源發(fā)揮更大效

益。民營(yíng)企業(yè)不能提供完善的培訓(xùn)機(jī)制,缺乏遠(yuǎn)見(jiàn),甚

至沒(méi)有培訓(xùn)支出,也不愿意保留這種成本支出,“既要

馬兒跑得快,又要馬兒不吃草”,結(jié)果,人力資源無(wú)法實(shí)

現(xiàn)再增值,許多追求上進(jìn)、謀求發(fā)展的員工紛紛選擇離

開(kāi),使企業(yè)陷入后繼乏人、后勁不足的困境。

由于一些民營(yíng)企業(yè)主偏好獨(dú)裁方式,急功近利,對(duì)

員工重罰輕賞,一旦員工有所失誤,往往毫不留情地給

予精神和物質(zhì)處罰。而對(duì)員工的成績(jī),去視為自己領(lǐng)

導(dǎo)有方的結(jié)果,很少給予正面激勵(lì)。在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精

神獎(jiǎng)勵(lì)上也不對(duì)稱。人力資源管理知識(shí)的匱乏,企業(yè)

缺乏精神激勵(lì)機(jī)制,錢(qián)成為單一的激勵(lì)手段。老板與

員工之間的關(guān)系多是建立在經(jīng)濟(jì)互利基礎(chǔ)上的短期結(jié)

合,缺少溝通交流,缺少人文關(guān)懷,忽略員工的精神需

要,使得員工積極性喪失,凝聚力降低,更談不上主動(dòng)

發(fā)揮才智與才干,最終導(dǎo)致員工的離開(kāi)。

民營(yíng)企業(yè)主對(duì)人力資源認(rèn)識(shí)的不充分造成其在用

人方面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,注重短期利益,將克扣應(yīng)為員工

交納的各種保險(xiǎn)金作為“開(kāi)源節(jié)流”的途徑之一。員工

住房問(wèn)題、子女入學(xué)問(wèn)題等也未納入企業(yè)的人才引進(jìn)制度。結(jié)果使員工缺乏安全感和保障感,在企業(yè)工作的員工逐漸失去信心,選擇離開(kāi);未進(jìn)企業(yè)的人才也心

存疑慮。自然,企業(yè)在人力資源選擇上沒(méi)有更多余地。

此外,民營(yíng)企業(yè)用人制度的非規(guī)范性也導(dǎo)致了員

工流動(dòng)率過(guò)高。有些民營(yíng)企業(yè)往往只憑老板一句話,人員無(wú)須考核、培訓(xùn)和辦理手續(xù)就可以到企業(yè)上班。

解聘與否,也僅憑老板的一句話而已。與此相應(yīng),員工

在離開(kāi)企業(yè)時(shí),說(shuō)走就走,甚至連招呼都不打。即使企

業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)合同,由于聘用程序的過(guò)于簡(jiǎn)單

化而不符合一定的規(guī)范。

員工流動(dòng)率過(guò)高,職工隊(duì)伍缺乏相對(duì)穩(wěn)定性,這就

提高了企業(yè)人力資本,影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩

序和企業(yè)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,團(tuán)隊(duì)的共同價(jià)值觀念

難以形成,企業(yè)剩下的員工也會(huì)產(chǎn)生心理壓力,對(duì)企業(yè)的前途失去信心。另外,企業(yè)高層人才的流失,不僅帶

走了商業(yè)技術(shù)秘密,帶走了客戶,使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)

損失,而且企業(yè)工作將連續(xù)性受到阻隔,工作質(zhì)量下

滑,給企業(yè)造成嚴(yán)重影響。

（三）缺乏長(zhǎng)期的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。

民營(yíng)企業(yè)的低工資

是企業(yè)離職率的主要原因之一, 一方面企業(yè)擔(dān)心員工離職,所以不會(huì)支付高工資。另一方面,員工認(rèn)為待遇太低, 紛紛

跳槽,究其原因是企業(yè)沒(méi)有制定一種使員工愿意留下來(lái)長(zhǎng)期

服務(wù)于公司的機(jī)理性較強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制。另外,隨

著民營(yíng)企業(yè)的迅速發(fā)展, 原有的單一的薪酬制度也已無(wú)法

適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要, 員工除了拿到應(yīng)得的薪酬, 更希望有

展示自己能力的機(jī)會(huì)和空間, 他希望為一個(gè)有前途的企業(yè)

服務(wù),否則就增加了其跳槽的可能性。、（四）缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道

績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評(píng)

價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績(jī)效考核原則中有一個(gè) 反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行 反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把

改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面, 以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主 管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人 員不能持之以恒,反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。

（五）二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀原因分析

。造成缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃狀況的原因主要有

以下幾類(lèi): 一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資

源管理的知識(shí), 全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念;二是企業(yè)

經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后, 仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想, 沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿;三是經(jīng)

營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí), 但因種種原因難以實(shí)行。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策

第五篇：民營(yíng)企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

民營(yíng)企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。現(xiàn)在人們常說(shuō)：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說(shuō)過(guò)這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。”

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來(lái)的。成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱耍晒Φ钠髽I(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時(shí)間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵(lì)作為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶來(lái)對(duì)待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵(lì)員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點(diǎn)：

人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、激勵(lì)措施、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個(gè)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺(tái)后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對(duì)人力資源的管理仍處于簡(jiǎn)單、粗放式的管理模式，缺乏對(duì)人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理模式，沒(méi)有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢(shì)。人力資源管理師企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場(chǎng)規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問(wèn)題。

其主要原因：

1）對(duì)人力資源管理知識(shí)缺乏必要的了解和認(rèn)識(shí)

中小型民營(yíng)“股份”企業(yè)因?yàn)榧夹g(shù)或市場(chǎng)的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策人在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中只認(rèn)識(shí)到技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的重要性，而忽視了對(duì)人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認(rèn)為人力資源管理的工作無(wú)所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時(shí)隨意性很強(qiáng)，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問(wèn)題。導(dǎo)致這些企業(yè)沒(méi)有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒(méi)有時(shí)間、也沒(méi)有意識(shí)去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問(wèn)題。造成民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作處于簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒(méi)有從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長(zhǎng)期以來(lái)人力資源管理的工作沒(méi)有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營(yíng)管理水平可想而知，特別當(dāng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時(shí)，才會(huì)認(rèn)識(shí)發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時(shí)晚也。

部分企業(yè)的高級(jí)管理人員不但缺乏對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)研究和了解，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實(shí)際水平與市場(chǎng)的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識(shí)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少

這類(lèi)企業(yè)的認(rèn)識(shí)管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識(shí)、有十分活躍的思想、并想學(xué)敢干，責(zé)任心強(qiáng)。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒(méi)有經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)的演練，沒(méi)有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實(shí)際水平是要大打折扣的。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識(shí)，更要擁有大量的企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識(shí)，更要懂得市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等多專業(yè)的管理知識(shí)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個(gè)優(yōu)秀的人力資源高級(jí)管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來(lái)。

3）有經(jīng)驗(yàn)但管理觀念陳舊、管理知識(shí)老化、需要更新型

這類(lèi)企業(yè)的人事管人員是從國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來(lái)的，他們的工作帶有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期形成的管理經(jīng)驗(yàn)與模式，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在他們的頭腦中留有深深的時(shí)代印痕。他們有經(jīng)驗(yàn)、會(huì)管理、責(zé)任心強(qiáng)，但是缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識(shí)，面對(duì)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)如此之大的流動(dòng)性和勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性，他們的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備明顯不足，特別對(duì)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、外語(yǔ)、營(yíng)銷(xiāo)等方面的專業(yè)知識(shí)缺乏必要的掌握。

如果對(duì)現(xiàn)代人力資源的開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場(chǎng)發(fā)展水平的問(wèn)題

企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展速度過(guò)快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場(chǎng)的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)對(duì)人才的需求增長(zhǎng)，特別對(duì)中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過(guò)了ISO900、1400的管理體系認(rèn)證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進(jìn)一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理重視程度的問(wèn)題

重技術(shù)、重市場(chǎng)、輕管理，對(duì)人力資源的工作缺乏認(rèn)識(shí)，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對(duì)人力資源的管理要求不同。從嚴(yán)格意義上說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理意識(shí)決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理的意識(shí)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場(chǎng)、產(chǎn)品等問(wèn)題時(shí)，忽視了對(duì)人力資源管理的規(guī)劃研究，勢(shì)必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場(chǎng)、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場(chǎng)、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問(wèn)題

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念、意識(shí)、資金、成本等問(wèn)題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門(mén)職責(zé)）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場(chǎng)、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)的組織設(shè)計(jì)不合理，企業(yè)的人、事、崗、責(zé)、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時(shí)圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場(chǎng)”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴(yán)重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達(dá)100％，對(duì)企業(yè)的人力資源是極大的浪費(fèi)，員工年流失率超過(guò)30％就屬于不正常的范圍。

有的民營(yíng)企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓(xùn)、考核沒(méi)有設(shè)置專職人員，實(shí)際上人力資源管理工作沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計(jì)不合理、培訓(xùn)實(shí)施無(wú)措施、績(jī)效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開(kāi)的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場(chǎng)短缺

由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場(chǎng)對(duì)人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國(guó)人力資源的管理剛剛起步，人才的社會(huì)資源還存在著不盡人意之處。國(guó)家教育體系與實(shí)際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會(huì)實(shí)際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會(huì)需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級(jí)管理人員需要一個(gè)較長(zhǎng)的培養(yǎng)過(guò)程，不但懂得專業(yè)知識(shí)，同時(shí)還要具備經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識(shí)，企業(yè)在不同的發(fā)展過(guò)程對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過(guò)程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場(chǎng)發(fā)展的需要

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級(jí)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人才）的短缺、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會(huì)造成對(duì)企業(yè)的人力資源聘用、培訓(xùn)、考核等難形成規(guī)范的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化，也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的公正、公平、公開(kāi)的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓(xùn)成本又太高；不培訓(xùn)人員的素質(zhì)與市場(chǎng)的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會(huì)增加；薪資給的不足，人才會(huì)流失；人的問(wèn)題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒(méi)有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場(chǎng)未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中將處于被動(dòng)局面。因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場(chǎng)發(fā)展對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（市場(chǎng)、技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的重要資源保障問(wèn)題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行客觀地分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓(xùn)、考核激勵(lì)、人力資源策略等內(nèi)容進(jìn)行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問(wèn)題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部合理流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)的分析、評(píng)價(jià)和培訓(xùn)，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問(wèn)題，才可能更深層次地對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和儲(chǔ)備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來(lái)經(jīng)營(yíng)“戰(zhàn)爭(zhēng)”重要的人力資源（高級(jí)人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、目標(biāo)考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問(wèn)題，那么企業(yè)在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中將打一場(chǎng)沒(méi)有勝算、無(wú)準(zhǔn)備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目標(biāo)是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤(rùn)。客戶的滿意度是通過(guò)員工的滿意度來(lái)實(shí)現(xiàn)的，沒(méi)有員工的滿意度更沒(méi)有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1）企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是通過(guò)企業(yè)的員工來(lái)完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標(biāo)；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標(biāo)尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護(hù)和完善員工的隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶的滿意度是通過(guò)員工的滿意度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

三、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營(yíng)企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們?cè)O(shè)計(jì)一套人力資源自我診斷提綱，供民營(yíng)企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門(mén)的部門(mén)和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗(yàn)、能力）如何？

4、企業(yè)是否對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門(mén)工作范圍是否明確？部門(mén)的崗位職責(zé)是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》？《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)？業(yè)務(wù)流程是否進(jìn)行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動(dòng)、離職、辭職有無(wú)嚴(yán)格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復(fù)招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費(fèi)？

11、員工入崗前是否對(duì)工作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)？是否對(duì)任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià)？

12、企業(yè)是否進(jìn)行崗前培訓(xùn)？崗前培訓(xùn)效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤？是否與員工績(jī)效進(jìn)行掛鉤？員工對(duì)工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？

16、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)是否與員工工作目標(biāo)掛鉤？

17、員工的保險(xiǎn)福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓(xùn)效果與人力資源管理目標(biāo)要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復(fù)雜？企業(yè)有無(wú)人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無(wú)一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制？