第一篇：論我國民營企業財產保險的發展

[摘 要]近年來，我國民營經濟迅猛發展，成為推動經濟社會發展的重要力量。但民營企業財產保險卻沒有相應得到發展，原因是多方面的，主要有民營企業自身存在的問題影響了保險的供給和需求；保險公司支持民營企業發展中自身存在的不足。保險公司要充分認識到發展我國民營企業財產保險的重要意義；研究、開發民營企業財產風險評估模型；提高自身的業務管理技術水平；加強宣傳，引導民營企業認識和理解保險的相關知識；業務內容要從單純的物質保障逐步發展為對民營企業的全面風險管理。

[關鍵詞] 民營企業；財產風險；企業財產保險

近年來，我國民營經濟發展迅速，已成為國民經濟的重要組成部分。截止到2005年末，民營經濟在全國GDP的比重上升到65%左右(含外商和港澳臺投資)，占全國稅收比重8.7%，進出口總額占全國總出口的77.4%。我國民營企業的發展促進了我國經濟的穩定和持續快速發展，值得注意的是，隨著民營經濟創造的社會財富的增加，其自身面臨的風險也在增大，但保險業提供風險保障的服務卻滯后于民營經濟的發展。當前對我國民營企業風險的研究，不僅是民營經濟發展的客觀需要，也是保險公司尋找新的業務增長點的現實需要。

一、我國民營企業實物資產面臨的主要風險分析

(一)自然風險

自然風險是指因自然力的不規則變化引起的種種現象而導致對企業在物質生產及生命安全等所產生的威脅。在各種自然風險中，對民營企業生產經營影響最大的是火災、爆炸、暴雨、洪水、臺風等災害。以廣東為例，在2004年重大火災爆炸的統計資料中，民營企業發生火災共35起，占調查總數的71.4%，直接財產損失達5 013.11萬元。暴雨形成的洪澇災害主要受到影響的是初級原材料開采和粗加工行業、運輸和通訊線路企業及大江大河流域鄉鎮企業，對生產經營場所在城市的民營企業而言，暴雨洪水之后形成的內澇是主要災害。臺風主要對沿海地區的城市影響比較大，我國民營經濟最發達的浙江省和廣東省每年因為臺風而造成的經濟損失上億元，2004年，僅浙江“云娜”臺風造成的經濟損失就高達181億元。而民營企業尤其是中小企業抵抗自然風險的能力弱，遭受損失的程度相對比較嚴重。

(二)社會風險

社會風險對民營企業影響逐漸增加，社會風險包括盜竊、破壞、挪用公款、玩忽職守等個體違法行為以及罷工、暴動等群體違規行為。近兩年，民營企業在“走出去”過程中遇到的帶有群體屬性的社會沖突、**、**就屬于典型的社會風險：2004年9月16日晚，西班牙東南小城埃爾切，一把火燒毀了中國鞋城里溫州商人價值100多萬歐元的鞋子； 2005年11月4日深夜，巴黎騷亂造成多家華人商鋪被大火焚毀，最大面積達9 000平方米，損失慘重。社會風險不是企業的可控風險，具有明顯的不確定性，大多數情況下對企業的影響比較大。

(三)經濟風險

經濟風險可能來自企業內部，也可能來自企業外部。如企業內部對設備質量和維修保養不當、技術和工藝流程設計和操作失誤、安全生產控制不力和管理混亂造成風險損失，債務人可能因經濟衰退而無法如期償還債務，也可能因合同一方當事人管理失誤、延誤工期而無法償還，從而造成企業經濟上的損失。

二、制約我國民營企業財產保險發展的因素分析

從我國財產保險市場的發展來看，目前也有少量財產保險公司專門針對民營企業發展的特點和面臨的風險進行分析研究，進行產品開發。如美亞保險公司已經有了專門的“中小企業保險部”；平安財險推出了“恒利達”企業定額綜合保險。但最終因為民營企業自身的原因和保險市場價格惡性競爭等因素影響，導致民營企業財產保險包括責任保險在內承保率不足20%，究其原因，主要是：

(一)民營企業自身存在的問題影響了保險的供給和需求

1.中小型民營企業規模小，資金不足，加上一些企業保險觀念淡薄，認為保險可有可無，最好不保。大型企業比較注重自保，認為買商業保險意義不大。

2.民營企業一般是由家族成員、親戚或朋友及個人企業主負責企業經營活動，內部管理混亂，人員流動頻繁，廠房和經營場所經常變更，給保險承保帶來一定的難度。

3.民營企業特別是中小企業誠信比較差，投保時逆選擇現象嚴重。以東莞保險市場為例，東莞是民營經濟非常發達的地區。當地保險公司針對民營企業特別是中小企業專門設計了包括企業財產保險、公眾責任保險、雇主責任保險在內的一攬子保險，產品推向市場后，愿意投保的大多是風險比較高的餐飲業和零售業；投保后，一些企業拖欠保費的情況也經常發生；保險事故發生時企業也存在嚴重的道德風險，如臺風暴雨后，一些廠房或倉庫會存在內澇，被保險人不僅不積極施救，還會將滯銷的產品扔到積水里增加索賠的金額。

(二)保險公司支持民營企業發展中自身存在的不足

1.長期以來，我國財產保險開展業務的重點單位都是國有大中型企業，對民營企業重視不夠，尤其是中小企業。可以從某公司對企業財產保險的核保要求看到這一點：“企業財產保險是公司的支柱險種，……對保額100萬元以下的標的嚴格控制承保，其費率不得低于正常費率標準，原則上不附加利損險和盜竊險。”“禁止承保泡沫廠、海綿廠、煙花／爆竹廠。對制鞋廠、成衣廠、制襪廠、玩具廠、家俱廠、夜總會、卡拉OK廳、KTV包房等嚴格控制火災責任，對火災責任實行大額免賠。”從利潤考核的角度出發，保險公司是有道理的。但民營經濟中相當一部分行業是服裝業、制鞋業、玩具業、家俱業、燈具、電子行業，這些行業中大部分企業投保的金額會在100萬元以下，面臨的主要風險就是火災。保險公司將大部分承保對象和承保風險都嚴格限制，就不能責怪民營企業投保積極性不高了。

2.保險公司企業財產保險產品缺乏針對性和靈活性。民營企業雖然機制靈活，產業結構調整快，但企業規模大小不一，層次不等，對保險的需求也有差異。而保險公司使用的條款基本上是總公司制定的，即使有創新，主要也是將原有的險種進行不同的組合。事實上因為

我國各地氣候、經濟發展、社會環境、企業經營差異比較大，總公司不可能制定出適應我國各地企業發展的財產保險條款，特別是針對規模較小的私人企業。在現實中形成一種局面是保險公司銷售的險種，企業不感興趣；企業希望得到的保障，保險公司不能提供。

3.保險公司(包括再保險公司)處于利潤考慮，不愿意承保民營企業尤其是中小企業。如我國沿海地區的中小企業(大多數是民營企業)，因為臺風和洪水風險比較大，保險公司在考慮自身風險承擔能力和承保利潤的基礎上，不愿意提供服務。前文提到的東莞某保險公司，當年推出專門承保中小企業的一攬子保險，賠付率達300%左右，加上當地其他財產保險公司價格惡性競爭，導致該公司進軍中小企業財產保險市場的積極性大受打擊。

三、對發展我國民營企業財產保險的建議

(一)保險公司要充分認識到發展民營企業保險的重要意義

當前，民營經濟已成為我國國民經濟的重要組成部分，是經濟增長重要的推動力、吸納社會就業的主要渠道、稅收的重要來源、對外貿易的生力軍，民營經濟為國內保險業提供了十分廣闊的發展前景和潛力巨大的需求市場。保險業研究民營企業的保險問題不僅支持了地方和國家的經濟發展，從公司發展來說，研發民營企業風險可以開辟新的保險需求，實現新的業務和利潤增長點，這本身是一項舉足輕重的創新事業。

(二)研究、開發民營企業財產風險評估模型

保險公司要發展民營企業財產保險，就必須研究企業風險狀況，分析企業希望通過保險分散風險的需求，在滿足需求、供需利益兼顧和保證合理利潤的條件下，方能設計出暢銷的保險商品。保險公司在對企業風險研究中，要注意不同地區、不同環境和防災防損設施下企業的風險水平，不能一概而論。

保險公司應組織市場調研人員，在必要的情況下可以與高校合作，到浙江、廣東民營企業發展迅速的省份調研，收集民營企業面臨的主要風險的損失數據，利用尖端的計算機技術，建立民營企業財產風險的創新模型，經過一段時間的模擬研究，再付諸實踐。

(三)提高保險公司的業務管理技術水平

要發展我國民營企業財產保險，保險公司自身業務管理水平需要大大提高。首先是精確地定義風險和承保范圍、限定風險和量化風險；其次是對產品的定價，可以考慮制定價格底線，再根據風險類型、地區、損失經驗和投保人的經營管理水平允許費率在一定范圍內合理浮動；第三保險公司應充分利用再保險、共同保險、限制承保、加費承保、免賠額(率)等技術手段控制風險和損失，不能生搬硬套，對不同的企業不同的風險狀況靈活處理。

(四)加強宣傳，引導民營企業認識和理解保險的相關知識

利用新聞媒體，通過登載保險公司向企業理賠的典型案例，解釋保險條款及防災防損知識。2006年9月，《廣州日報》登載了一家制衣廠因為“暴雨”和“大雨”的一字之差導致向保

險公司索賠失敗的案例。通過這則新聞，讀者清楚了保險責任范圍中“暴雨”對一定時間內的雨量是有規定的，只有達到這樣的條件，保險公司才會做出賠償。而不是只要保了險，保險公司就會賠償，或者認為損失多少保險公司就要賠多少，保險公司的賠款與承保的責任范圍、保險金額、標的價值、損失程度等都是相關的。對保險的概念和理論有基本認識之后，民營企業在面對保險公司的展業、核保、理賠、防災防損等工作時就會有清楚的認識和理解，從而減少民營企業的道德風險和對保險業務不必要的誤解。

(五)保險公司的業務內容要從單純的物質保障逐步發展為對民營企業的全面風險管理由于保險公司存在專業管理的效率優勢，保險公司可通過其專業化的風險管理技術，尤其是通過現場風險查勘，全面評價企業所面臨的自然環境、運營流程、管理等方面的風險，找出其風險控制和管理過程中的薄弱環節，提供針對性、操作性強的風險控制改善建議和風險防范措施，可以有效地降低民營企業發生災害事故的概率和損失程度，避免災害事故帶來的不利影響。

[參考文獻]

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第二篇：論我國民營企業文化建設

論我國民營企業文化建設 [摘一要] 不同國家的企業文化的差異性很大，中華民族傳統的特點；以人為本的人文思想，講和諧、重團結的精神，自強不息的進取精神，愛國主義精神，以道制欲等。受這些思想的影響中國企業文化的特征呈現出自強不息、爭做一流的精神，報效祖國、服務社會的愛國理念，以質量求生存的傳統，講人和、重親和、以人為本的廣利方式，任人唯賢、重視人才的管理理念等特征。企業文化建設對于企業的生存與發展至關重要，我國的民營企業在建設企業文化的過程中存在的問題亟需改善，尤其在全球化競爭的今天，有無企業文化和企業文化建設的好壞，更是決定企業的發展空間；基于我國民營企業建設現狀，提出我國民營企業文化建設的方法和途徑。

[關鍵詞] 民營企業；企業文化；文化建設；人力資源

若有幾十年歷史的企業，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業文化的獨特性就非常強，精神內涵也非常強。我國企業管理學方面的大家余世維認為，“企業文化是一種公有的價值觀，是一種企業內部共同遵守的原則、共有的認識，是企業的全體成員共同遵守和信仰的價值體系、行為規范。在企業的人力資源管理過程中，企業文化是影響人力資源管理成敗的一個非常重要的因素。企業文化是指企業在長期的生存和發展中所形成的，為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭的無形資產，更是企業生存和發展的源動力。在風云變幻的市場經濟中，要使企業順應改革開放的大趨勢并得以健康發展，離不開企業文化建設。”對于民營企業來說，企業文化既是企業合力之紐帶，也是企業核心競爭力的源泉。我國的民營企業文化建設過程中存在的弊端，將會制約民營經濟的進一步發展，特別是現代社會的發展日趨迅速，而市場競爭也將更加激烈，民營企業要想在這樣的背景下求生存和發展，就必須正視自己的不足，努力地改進。

1、注重形式與內涵的統一

既要注重企業文化形式建設，更要完善企業文化的內涵，民營企業多注重企業文化的表現形式，而忽視對企業文化內涵的認識和理解。企業文化的形式是重要的，其內涵需要通過形式才能體現出來，但是其形式如果沒有體現內涵就會顯得很空洞，沒有實際意義。將企業文化引入績效管理和薪酬體系。企業充分將企業文化管理的過程和結果納入已有的績效管理體系，最終與成員的晉升、培訓、獎勵、薪酬等有效對接，確保企業的各種行為是符合企業文化又有突出成果的行為，這樣不但強化了企業文化，使企業文化深入人心，又可使企業文化來指導企業的業務，優化企業業務活動的結果。企業文化“有形”的一面很容易做到，而“無形”的一面則較為困難，且需要企業的管理者對企業文化內涵真正的認識和理解，在這種基礎上才能真正地發揮企業文化的作用。.一方面，可以通過改善企業廠房的面貌，改善企業的工作環境、舉行各種娛樂活動加強領導和員工之間的溝通以及設計效果更佳的企業形象等來完善“有形”企業文化的建設。另一方面，則要求企業關注需要，關心員工，尊重員工，并根據員工的職業取向和企業的發展戰略幫助他們設計個人的職業生涯規劃，為他們構筑施展才華的舞臺，給予他們足夠的空間，實現其自我價值，從而增強其對企業的歸屬感和忠誠感。

2、創新文化

創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則，勞動者具有什么樣的文化背景，有著什么樣的價值觀念，會極大地影響他們對待生產勞動的態度從而影響到工作的質量。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案，因為新經濟的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品。技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。這是當今企業求生存，求發展的科學途徑，是企業管理的靈魂

3、培養敬業樂群精神

若把企業文化看成企業的大系統，人力資源就是系統的建設者、捍衛者和輔導設計者。人力資源的組織優化管理，直接導致企業文化的深入開發，導致企業文化的優化變革。所謂敬業，就是對所從事的職業有執著的追求與熱愛，讓人生的價值在平凡的崗位上閃光；所謂樂群，就是與全體員工和睦相處，共同奮斗。敬業與樂群密不可分，只有人人敬業，才能激發創造熱情，減少內耗，形成互相理解，互相尊重的創業環境。形成人人敬業的局面，企業才會打造出自己的精品。當然也有必要引入“剛柔相濟”、“嚴愛相融”的管理理念。首先，建立剛性的管理制度。因為人性中的一些弱點決定了人必須有相應的制度來約束，一個企業如果沒有嚴格的管理制度是難以辦好的。其次，營造寬松融洽的環境。一個企業只有剛性理性的制度，缺乏人性化、人情味的東西，也是不行的，應當融入“愛”的管理理念，感人心者，莫先乎情。愛，就是對企業員工關心愛護，為員工解決迫切需要解決的問題，包括生產、生活環境的改善，員工發展空間的創造以及財富的合理分配等。企業通過愛與和諧的氛圍，將員工凝聚起來，使員工產生認同感，就能夠調動員工的積極性，創造出自己的品牌，增強企業的生機與活力。這樣的企業的員工主人翁意識樹立了起來，以公司為家，以公司為榮。工作起來不是要我干，而是我要干。這樣的員工，思想境界高了，企業自然也好了，企業好了，員工的后顧之憂也沒了。只有這樣的企業才能朝氣蓬勃，蒸蒸日上，永遠立于不敗之地。

4、提升民營企業家的綜合素質

塑造杰出的企業家精神，借鑒國外的成經驗，結合我國市場經濟發展的實際，民營企業塑企業家精神。民營企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者和模范實踐者，也是企業形象的重要組成部分。企業文化是旗手文化，企業家的素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起關鍵作用。在企業文化建設中，企業家要締造出優秀的、高品位的文化，要發揮好示范表率作用，就需要具備企業家的優秀素質，包括正確的價值觀、高尚的道德品質、創新精神、管理才能、決策水平、技術業務能力、人際關系能力等，尤其是要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。

5、向“學習型組織”轉變，努力打造百年企業文化

“一年的企業靠管理，十年的企業靠指導讀，百年的企業靠文化”。如果說，企業文化是核心競爭力，那么其中的關鍵是企業的學習能力，只有通過培育整個企業的學習能力，在學習中不斷實現企業的變革，才能應對這樣的挑戰。就企業的發展趨勢來講，企業文化向學習型組織的轉變將給民營企業帶來利益和機會“企業不再是一個終身雇傭的組織，而是一個終身學習的組織，從管理者到普通員工都要有學習規劃和目標。通過內培和外訓，將員工教育提升到一個較高的層次”同時作為企業文化帶頭人的企業家更要對新的企業文化身體力行，躬身垂范，去影響和帶動員工，使員工看到這種新型文化能給企業帶來發展，給員工帶

來利益，把這種學習作為工作和生活的一個重要組成部分，將持續學習文化根植于每個員工心中，努力打造百年企業文化。

總之，民營企業文化建設工作是一個長期過程，需要不斷地發展和完善，增強對這一工作重要性的認識，并采取切實可行的辦法以促進這項工作，將會對民營企業的發展起到積極的作用。[論*文*網]

【參考文獻】

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第三篇：論我國民營企業人力資源管理機制創新

論我國民營企業人力資源管理機制創新

方婷阮文彪

(安徽農業大學管理科學學院，安徽 合肥 230036）

摘要：本文基于我國民營企業人力資源管理機制已嚴重不適應民營企業發展的要求這一客觀現實，從選人、用人、育人、留人四個方面對我國民營企業中人力資源管理機制創新問題進行了系統研究，并給出了相應的創新思路和對策。

關鍵詞： 民營企業；人力資源管理；機制創新

中圖分類號：F272.5文獻標識碼：A文章編號：

A Research on the Mechanism Innovation of Human Resource Management of Non-governmentally Operated

Enterprises in China

Abstract: Because the mechanism of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China can not fit the development of non-governmentally operated enterprises, this passage takes a far research on the problems of the mechanism innovation of Human Resource Management of non-governmentally operated enterprise in China in “People choosing, People using, People cultivating, People reserving” aspect, and gives countermeasures accordingly.Keywords: non-governmentally operated enterprise;Human Resource Management;mechanism innovation

隨著改革開放不斷深入，我國民營企業不斷發展，但整體發展水平不高，民營企業的壽命普遍很短，據調查中國民營企業的平均壽命僅為3.5年。2005年中國新注冊成立15萬家民營企業，但同時有10萬民營企業倒閉或破產，其中經營10年以上的企業僅有10%，人力資源管理不善是造成民營企業破產的主要因素。這一問題已經引起了社會上的重視，但并非所有企業都能充分重視這個問題。本文試從民營企業人力資源管理“選人、用人、育人、留人”四個方面探討民營企業人力資源管理機制創新問題，并針對這些問題給出相應的對策。

一、民營企業“選人”機制上的誤區

知人善任是人力資源管理的內在要求，而選人又是善任的基礎和前提。在市場經濟條件下，民營企業選人一般通過招聘的方式進行。對于如何招聘企業所需的人才，各民營企業沒有一個統一的認識和系統的招聘規范。一些民營企業在招聘時盲目追求學歷高，不注重實際能力，陷入誤區，經常造成錯失、錯選人才，削弱企業競爭能力，而高學歷人才往往追求較高報酬和較好發展環境，無形中增加企業運營資本，制約企業發展。

缺乏一套行之有效、統一科學的選人規范、用人標準和一套相應的程序方法，使企業在選人時容易陷入到“高學歷，低能力”誤區中去。在招聘大市場里，人才就是千里馬，而民營企業的招聘主管就是伯樂，如何挑選到適合自己企業運行的千里馬就成為一門大學問，再好的千里馬不能為自己服務，充其量也只是一匹馬而已，還因過于精心待它增加了成本，得不償失。人才也一樣，無論他學歷再高、資質再好，如果和企業招聘的職位不匹配，不能為企業帶來發展，還因局限在不適合自己的空間里而影響了自己的發展，不能發揮自己的長處，造成了自身價值的貶值、社會資源的浪費。在不影響企業經營效果的前提下，選人不宜刻意追求高學歷，一個職位大專學歷的人就能勝任，就不需要招聘一個碩士學歷的人。合理選人、科學選人要求民營企業建立一套科學的選人標準和方法，規范選人程序，真正做到選適合自己企業發展的人才。第一，因崗選人。先仔細分析所招聘的崗位的職責，需要勝任它的人有什么能力，對勝任者有什么要求，再全面分析應聘者的能力，包括性格、外在潛質、綜合素質，最后根據崗位選擇適合所需要的人；第二，在選人這個過程中有全局觀、整體觀、長遠觀。即在分析崗位職責和人的能力時要用全面的、長遠的、整體的觀點，最終使得在選人這個環節實現由“雙虧”向“雙贏”轉變；第三，樹立公正、合理、科學的選人準則。在挑選人才時候切忌抱有偏見，不應該因為一些外在因素，比如籍貫、性別、年齡、經驗而影響到對應聘者的看法，應該對他們一視同仁。選人的方法也有很多，傳統的考試法、內部員工推薦法到最近流行的馬拉松面試法、樂觀測試法、超彈性工作時間法等，民營企業可根據實際需要選擇適宜的方法。

二、民營企業的傳統“用人”哲學的局限

人才招攬進來，如何人盡其才是民營企業的又一個難題。用人成為民營企業難以突破發展的瓶頸，很多民營企業對人才采用“閑置”政策，民企老總不愿意給人才權力。現今中國中小民營企業有90%是家族式管理，因為牽扯到經濟利益問題，很多民營企業都不愿意適度授權、分權，通常可以見到夫妻店，丈夫管企業，老婆管財政，公司從大事到小事每件都要親自過問，其他人只要按他們吩咐做事情就行了。企業剛剛建立時，還可以這樣經營，一旦發展壯大，這種模式就顯出疲軟狀態，嚴重時導致整個企業癱瘓。

如何用人，首先是態度問題。這種態度就是對人才的充分尊重和信任。人才受聘于企業，如果得不到應有的尊重與信任，他的才干是無法充分施展的。尊重信任、寬容諒解是科學用人的基本要求。人才在工作中遇到困難、挫折和過失時，應給予充分的理解、寬容和安慰，使其有機會改進工作，做出成績。管理者不是每件事情都親歷親為，而要學會知人擅用，中國有句民諺，叫“人才有用不好用，庸才好用沒有用”，用人是一門很大的學問。每個人身上都有他的閃光點，我們要學會善于發現人才的長處，還要學會將他放在合適的位置，利用它為自己企業創造價值。對于家族管理起家的公司，要真心做到科學用人還應做到要完善人才結構，即擁有合適比例的四方面人才：拼搏實干型人才、開拓創新型人才、行政管理型人才和人際整合型人才；完善用人機制，舉賢可以不避親，但要完善各項規章制度，徹底從以前任人為親的模式中擺脫出來，向唯才任用方向轉變。

三、民營企業“育人”的近視癥

育人就是對員工的教育和培養，也就是改善員工“短板”問題，主要方法是加強員工學習和培訓。如今很多民營企業已經注意到這個方面的問題，但學習和培訓的內容過于死板、單調，只是對專業技能進行學習和培訓。真正的育人是通過學習和培訓，使員工成為企業一分子，真正各個方面都發展起來，不單單只是學習技能。如今民營企業對員工的培訓只注重短期培訓、學習，不注重長期學習和培訓。加強對員工的長遠培訓有利于企業的長遠發展。另外，學習和培訓方式也過于單一，總是老一套，書本加工作指導。隨著社會的發展，輔助教學和培訓的工具越來越多，比如多媒體的應用，提高自身的方式也越來越多，如戶外教學、網上教學，還可以借助“外腦”，充分利用這些資源優勢，發展員工的素質和能力。造成以上現象原因除民營企業實力局限，注重眼前利益、忽視長遠利益是主要原因。只有每個員工都長遠發展起來，形成人力資源優勢，企業才能長遠發展，真正做到員工和企業共同進步。

學習和培訓首先從企業領導層抓起，提高思想認識，徹底更新觀念，牢固樹立企業教育化經營的思想。企業領導層是一個企業的領頭羊，員工都唯他們馬首是瞻，如果他們的學習和培訓的工作抓不好，員工的學習和培訓工作很難抓好，即使抓好了，由于領導層認識不足，缺乏遠見，整個企業就如同在大海中失去方向的船只，茫然行駛，很難到達目的地。因為領導力不夠，整個企業就像失去將領的軍隊，人心渙散，缺乏凝聚力，很難贏得戰役。

企業要建立起一套科學、規范、完善的教育培訓體系，把握員工的特質，做好每個員工的職業生涯發展規劃，再根據規劃制定對不同類型員工的學習和培訓計劃，建成終身學習型組織。要從多個方面充實員工的知識學習內容：①加強員工思想素質方面的內容的學習。主要包括培養員工熱愛企業的思想理念、高度責任心、忠誠度和團隊精神。②提高員工文化素質。增加員工基本文化知識，包括政治的、經濟的、科技的等多學科知識，增強員工的知識底蘊，開闊員工視野，提高員工融會貫通、知識創新的能力。③培養員工社會交往能力。現代社會是一個交往的社會，人與人之間的互動都是交往，良好的交往有利于目標的實現。要構建和諧組織，和諧才能促發展，只有每個人提高交往能力，才能形成和諧的人際關系，使企業的發展在一個良好的氛圍中進行。④加強員工心理建設。在當今社會，這是越來越不能被忽視的一個重要方面，心理健康是一個人綜合素質能力的最基本方面，忽視它的代價一向慘不忍睹，加強員工的心理建設迫在眉睫，要提高員工的心理承受能力、加強心理知識學習等。⑤訓練員工綜合管理能力。這主要針對中層以上管理干部，重點培養其宏觀把握能力、戰略策劃能力、組織指揮能力等。⑥培養員工專業技能方面。主要包括員工所在崗位的職責要求的技術專業知識技能等。

另外還把日常工作加入到培訓日程中去，做好日常工作是最基本的要求，從大處著眼，從小處著手，才能真正體現到培訓的價值，我們還要把員工績效考核和員工培訓考核統一起來，建立了規范的考評監督機制和嚴格的獎懲制度，讓員工感覺到激勵和壓力同在，促進他們不斷進步。

四、民營企業的“留人”法寶

留住人才是民營企業人力資源管理的最后，最重要一個環節，和決定一個民營企業生命力關鍵。民營企業中存在著嚴重人才流失現象，員工流失率高達25%，且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。前不久，某大學社會學系對國內62家民營企業作過調查并發現，民營企業中的中高層次人才即科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年。其中，最短的僅為5O天，最長的也不過5年，我國民營企業普通雇員的年流動率高達50%左右。中高級管理人員，技術人員每年也有20% 的人有跳槽意向。人員的高速流動，極大浪費了企業培訓教育等資源，也造成企業一些機密資產流失，使民營企業損失慘重，人力資源管理無法順暢實施。造成人才流失的原因很多，主要是企業沒能真正做到以人為本，人才戰略失敗，對人才的吸引力不夠，不能真正切切為員工考慮，讓員工心理缺少安全感和穩定感。

人才現在已經成為一個企業的“軟資產”，留住這些“軟資產”就等于保留企業不斷開拓創新的原動力。松下幸之助有句名言：“本企業主要生產人才兼營企業。”企業在生產經營過程中，必須緊緊圍繞“愛才、興才、聚才、用才”的目標，為人才提供舞臺，使其有想頭、有干頭、有奔頭。民營企業想留住人才，要從文化、環境、薪酬、福利四個方面下工夫。

企業文化是一個企業內部形成的具有特色的文化觀念和歷史傳統，是一個區域的價值體系、道德標準、文化信念，是一個企業的精神支柱。美琳凱化妝品公司是一個具有強企業文化的國際性大公司。該公司的平均凈資產利潤率達到40%以上，它的成功歸于一種鼓勵和獎賞員工的公司文化。國際上大公司的成功的企業文化經驗同樣可以運用到民營企業上，企業可以用“以人為本”、“以德為本”、“以誠為本” 的企業文化凝聚成員，提高企業與員工的信任水平，建立符合自己公司，區域和特色的企業文化。

企業環境分為企業內部環境和企業外部環境，企業內部環境就是員工工作的環境和氛圍，民營企業要盡最大努力為員工提供舒適良好的生活環境，不僅僅包括衛生的物理環境，還要包括融洽的氣氛、暢通的信息渠道、健康的人際交往等；企業的外部環境指企業所處的政治法律、經濟文化、社會自然、技術分析環境，企業要盡量為員工爭取更好的環境，使員

工在社會上獲得更大更多的認同感，更好的社會地位等。

薪酬與人們生活息息相關，薪酬合理與否直接影響員工的積極性，建立合理的薪酬體系有助于幫助企業留住人才，民營企業應該建立統籌薪酬體系：即個人薪酬與個人崗位職責統籌起來，薪水和其擔負的職責相對應，有利于建立合理的薪酬體系；個人薪酬與個人績效統籌起來，個人工作越出色，薪水越高，更加鼓勵個人努力拼搏；個人薪酬與團隊績效統籌起來，團隊成績越好，個人薪水越高，有助于培養個人的團隊精神；個人薪酬與社會薪酬水平統籌起來，社會上薪酬水平是基準點，使員工生活安定能更好為企業服務，當然工齡等其它因素也可以適當被考慮進薪酬體系。

福利也是一個企業留住員工的殺手锏，福利越好，員工越愿意留下來工作。除了社會上基本的“五險一金”，如過節發送獎金禮品，探親假，公司集體旅游等等都是福利的范疇。最新的EAP(Employee Assistance Pro-gram直譯為員工援助計劃)，是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，對員工從心理到生理給予福利支持，對企業“選人、用人、育人、留人”都起到了極大的促進作用。

參考文獻

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阮文彪（1960—），男，漢族，安徽農業大學管理科學學院教授，碩士生導師

第四篇：論我國民營企業人力資源的動態管理

摘要：我國民營企業在人力資源管理、開發觀念及管理方法諸方面雖然取得了一些成就，但還存在不少問題，文章對我國民營企業人力資源的動態績效管理進行了探討。

關鍵詞：民營企業；人力資源；動態績效

我國大多數民營企業是家族企業。根據最新的一次全國民營企業普查資料，民營企業內部普遍實行家族制管理，已婚企業主的配偶50.5％在本企業做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20.3％在本企業做管理工作，13.8％負責購銷。家族企業“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結構在一段時間內顯得簡單，但也埋下了隱患。在企業做大后，原先靠親情維系起來的不明晰的產權如果處理不當，有可能引發內部爭權奪利，不少家

族企業內部人才缺乏卻又不愿意管理權旁落，因此民營企業的平均壽命為2.9年。許多暴露出的問題表明，中國的民營企業面臨著巨大的成長挑戰和觀念升級。

一、民營企業人力資源管理的現狀

民營企業由于收入低、人才成長環境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業可持續發展面臨的首要問題。仔細分析不難發現，民營企業人才匱乏的癥結在于人力資源管理的不得力，具體表現在以下幾個方面：

（一）人力資源管理機構設置不到位

大多數民營企業沒有專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，管理模式還停留在傳統人事管理水平上，如發發工資、管管檔案等。機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者，與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。

（二）人才引進機制不合理

大部分民營企業是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，從靜態的角度來看，勞動力資源數量多，但是素質卻不高，沒有真正達到企業發展所必須的要求；民營企業招一般員工時存在著只講求忠誠而非表現的現象，只要你在企業中對老板忠誠，對企業忠誠，你就得到任用，至于你有沒有才，工作能力怎么樣，則是次要問題；在民營企業中，普遍存在著狹隘的人才觀，認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，使民營企業形成一種對技術人才的依賴性。

（三）用人機制不科學

民營企業管理的所有權和管理權緊密結合，決策權高度集中在企業主手中，老板在企業中享有最大的權威；員工和企業的關系只是勞動力的雇傭關系，很多民營企業家認為只要有高薪，市場上多的是優秀人才，而沒有從思想意識上真正重視過人才和他們的人格尊嚴；家族成員在企業中居要位，企業發展的歷史習慣使他們在用人機方面表現為對外人不放心、“任人唯親”、“任人唯近”、過分集權、論資排輩等，致使員工凝聚力下降，人力資源流動現象普遍。

從以上分析可以看出，絕大多數民營企業都面臨著國際國內競爭的日益加劇，勞動力成本逐步提升的局面，日漸降低的企業利潤不可能再支撐原先粗放式的經營管理。績效管理是提高民營企業競爭力的有效途徑，我國民營企業在人力資源管理方面注重動態績效管理。

二、動態績效評價的概念

績效，反映的是人們從事某一活動所取得的成績或成果。企業績效表現為一定時期內企業經營活動的“多維產出”，不僅表現在有形的物質形態產出，而且表現為無形的精神形態產出。

動態績效評價是指運用數理統計和運籌學方法，采用特定的指標體系，對照統一的評價標準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業員工做出客觀、公正和準確的綜合評判。

三、企業動態績效評價的內涵

績效評價，我國民營企業要堅持以人為本、以促進員工全面發展為核心，采用科學的考評方法，對員工的行為、工作態度、工作業績以及綜合素質進行全方位的考核、分析和評定，并通過有效的反饋系統確保及時反饋，從而調動員工的積極性、主動性和創造性，實現員工的全面發展。

其內涵主要體現在以下幾方面：

1．以人為本。員工績效評價的初衷和靈魂應該是以人為本，圍繞人來開展工作。主要體現在三個方面：第一，確立員工在評價過程中的主體地位。員工不是簡單的被評價者，也是績效評價過程中的評價者之一，不僅參與評價其他員工，也參與對自身的評價；第二，讓員工有效地參與績效評價工作，包括員工參與績效目標的制定，在評價過程中的自我評價，對評價結果的知情權和申訴權，以及在評價過程中與其他成員、領導之間的有效溝通；第三，使人性獲得最完美的發展，通過充分調動其發自內心的積極性，不斷提升自身的素質和理論修養，從而獲得最完美的發展。

2．全面參與和全方位評定。員工績效評價是由來自不同層面的人員共同參與，從多個視角對員工進行綜合反饋評價的過程。參與評價者包括被評價員工的上級、同事、顧客以及評價員工本人，來自多方面人員的共同參與，可以實現多渠道收集信息，幫助員工從多渠道獲取大量有價值的信息。評價過程強調員工自身的參與，通過參與評價指標的制定，參與自我評價，達到員工自我教育、自我學習、自我提高的目的。集中各種評價者的優勢互補，確保評價結果準確、客觀和全面。

3．及時反饋。員工績效評價目的是服務于員工的發展，因此，其中一個重要環節是評價結果的反饋。評價完成后，及時地反饋，一方面可以使被評價員工比較全面、客觀地了解自己的優缺點，認識到個人差距，以作為將來改善、提高、發展的參考；另一方面有助于加強員工、管理階層、顧客等各成員之間的溝通交流，提高工作效率和凝聚力。

4．全面發展。員工績效評價以發展為核心，注重員工的個人價值、專業價值，注重未來的發展，幫助員工認識自我、發現自我，把評價活動和過程作為員工展示自我平臺和機會，促使每個員工在評價中獲得激勵，從而提高自身素質和水平，實現全面發展。

參考文獻

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第五篇：論我國民營企業人力資源管理

論我國民營企業人力資源管理

改革開放以來，我國民營企業得到了長足的發展，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下民營企業在其發展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，民營企業的人力資源管理不完善是嚴重制約企業發

展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了民營企業的進一步發展。因此，如何加強和完善民營企業人力資源管理是當前我國民營企業在發展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業人力資源管理進行分析、探討具有直接而現實的意義。

一、民營企業人力資源管理的重要性

當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業最好的資產是人”。這就必然要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。在新經濟時代，企業強調以“人”為本，而民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

二、民營企業人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源的戰略規劃

我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極為不利。

2.機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者

目前大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，按“靜態”的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員但不是專業的，人力資源管理者的素質偏低，不能發揮有效作用。甚至在有的企業根本舊沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。

3.人力資源管理仍是傳統的人事管理

在我國許多民營企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。在民營企業里，往往重視人的現實存在，注重人現實的教育文化程度、現實的工作能力、已經可以使用的體能；強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；同時在許多民營企業里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的問題。實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。民營企業吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。

4.強調管理，激勵手段單一

大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。目前一些民營企業已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

5.培訓機制不健全

許多民營企業只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型的人才，最好招來就為企業貢獻。許多民營企業不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。在企業中，培訓往往是老板說了