第一篇：人力資源管理工作自述

人力資源管理專業能力自述

自述人：××

自從大學里接觸勞動人事管理專業到畢業從事人力資源管理工作至今，已經有9多年了。大學4年勞動人事管理專業學習和9年人力資源管理工作給了我很深的體會。我先后分別在股份上市公司從事4年、中外合資制藥公司從事5年人力資源管理工作。從一名最基層的普通行政人事管理辦事員做到專門從事人力資源管理的專干、主管、負責人。經過9年的人力資源管理工作積累與沉淀，我熟悉并掌握了不同企業體制和文化背景下各項人力資源管理工作特點與技能，對人力資源工作形成了自己獨特的理解同時也在工作中取得了優異的成績，受到公司的認可和肯定，特別是在人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬領域具有熟練的操作經驗，具體如下：

一、人力資源規劃

人力資源規劃是一種戰略規劃,著眼于為未來的公司生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析公司在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與公司組織長期效益相適應的人事政策的過程。

1.人力資源規劃一般包括人員總規劃、職務編制規劃、人員配置規劃、人員需求規劃、人員供給規劃、人員補充規劃、人員考核規劃、薪酬規劃、人才分配規劃、人力資源管理政策規劃、投資預算規劃等等。而人力資源的需求預測和供給預測工作是一個最為重要的環節。

2.在公司生命周期的各個階段，公司的人力資源供需始終處在不同的狀態，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經常的。在公司的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在公司的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮公司內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在公司的穩定發展階段，由于內部存在著退休、離職、晉升等問題，內部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障公司度過難關。

3.制定人力資源規劃必須遵循的原則：第一，必須充分考慮內部、外部環境的變化，真正做到為公司發展的目標服務；第二，明確人力資源規劃的根本目的是確保公司的人力資源，公司的人力資源保障問題是人力資源規劃中應解決的核心問題；第三，人力資源規劃的最終目的是使公司和員工都得到發展，取得預期目標。人力資源規劃不僅要面向公司規劃，而且要面向員工規劃。公司的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮公司的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損公司發展目標的實現。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使公司的員工實現長期利益的規

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5劃，一定是能夠使公司和員工共同發展的規劃；第四，制定人力資源規劃過程中要積極爭取高層管理者、各部門和相關崗位員工共同參與。

4.制定人力資源規劃的流程：

（1）人力資源部根據公司年度經營計劃制訂人力資源規劃指導書；

（2）經公司董事會審批同意后正式下發到各業務部門及各分公司，作為部門年度人員預算的指導說明書，同時下發給各公司各部門人力資源規劃編制表格及相關的人員歷史數據；

（3）人力資源部對參加人力資源規劃的相關人員進行培訓，幫助業務部門掌握預算實操方法；

（4）業務部門根據部門經營目標制訂人力資源規劃，并在指定日期前提交到人力資源部；

（5）人力資源部根據公司整體經營計劃對業務部門的人力資源規劃進行匯總平衡，并同業務部門溝通確認，最后報董事會審批，并進行評審；

（6）人力資源部根據公司董事會評審通過后的結果制定整體人員招聘調配離職計劃。

5.人力資源規劃制訂完以后，還需要根據公司的發展規劃不斷的調整人力資源的配置已達到滿足公司發展、確保資源配置高效的目標。要達到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，公司機構配置、編制設定、薪酬、考核、激勵體系搭建、培訓方案的實施，關鍵都在于公司到底能夠承受多少費用的支出。作為公司的戰略部門——人力資源部，要依據公司經營目標及戰略規劃結合公司人力成本的分析制定適合于本公司的人力資源規劃、配置方案。

二、人才招聘

我認為招聘就是要通過各種途徑為公司用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般遵循充分考慮內部、外部環境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。作為一名人才招聘的負責人，我認為成功開展招聘工作，關鍵要能做以下幾點：

1.要能對公司的內部、外部環境進行綜合分析和判斷，在此基礎上明確公司的人才引進策略并制定和完善相關人才引進政策。

2.要能對公司主要業務范圍、業務流程、市場競爭環境和競爭對手等情況非常熟悉。

3.對公司各崗位工作職責及任職要求了如指掌，能準確的理解和把握公司文化的用人價值觀。

4.在招聘過程中能夠熟練掌握和應用各種人才選拔技術，包括心理測驗（個性測驗、動機測驗、能力測驗）、履歷分析、筆試、面試技術（結構化、半結構化、非結構化）、情景模擬技術（小組討論、角色扮演、公文筐等）。

5.能利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。

（1）與各種人才招聘機構保持良好的合作關系。

（2）與公司校園招聘目標院校建立長期聯系。

（3）積極吸引校園招聘目標院校優秀在校學生來公司實習。

（4）建立自己的人脈關系網：經常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網，往往能找到相關人才的信息。

6.招聘期間能與用人部門的合理分工、積極配合。

三、培訓與開發

公司高層領導如何看、部門如何把關、文化如何引導、制度如何約束才是能否把培訓做好的關鍵。在過去的工作中，我主要負責以下培訓與開發工作：

1.負責每年年度培訓需求的調查和培訓計劃的制定。

2.負責公司各次計劃內、外培訓的申報、審核、組織實施、跟蹤評估和費用審核及報銷等培訓管理工作，具體包括：

（1）新職工的入院教育。

（2）內部和外派培訓。本人先后組織安排了96項大小規模的內部培訓或講座。

（3）負責公司見習生培訓的組織管理和監督。

我認為做好公司培訓與開發工作，做好以下幾方面工作非常重要：

1.明確公司培訓的目的。公司培訓的目的體現在兩個方面：公司戰略的需要和員工發展的需要。以公司戰略為導向，推動和配合公司戰略的實施，是培訓的目的之一。建立了符合公司實際情況的多通道職業發展體系，以職業生涯規劃為導向，建立滿足員工終身職業發展需要的培訓體系，使得職業發展與培訓開發有效聯動，滿足員工晉升的任職資格標準，是培訓的目的之二。

2.樹立先進的培訓理念。樹立“培訓是投資”的培訓理念、深化學習型組織的建設。

3.在傳統培訓需求調查即分別組織層面（公司文化和經營策略、業務重點）、職位層面（崗位職責、勝任能力）、個人層面（績效評估、人員發展）調查培訓需求的基礎上搭建基于崗位要求和員工現有能力以及個人發展的動態培訓需求（是指某崗位員工現有能力與崗位要求以及員工的個人發展需求之間的差距所對應的培訓課程）體系。

4.做好培訓效果的遷移。

（1）首先設計合理、有效的培訓內容。合理、有效的培訓內容應同時滿足：第一，公司和員工的要求，即培訓需求分析問題；第二，與員工的工作相關，即培訓環境設

計問題。培訓環境的設計應該最大限度的營造培訓過程中任務、材料、設備及其他學習環境特點與實際工作環境特點的相似性。根據培訓遷移的同因素理論，培訓的遷移效果取決于這種相似性。因此，培訓部門在設計培訓內容時，應采取一切方法，使得培訓項目所設計出的環境不僅與實際工作環境保持物理上的相似（能代表實際工作崗位的物理結構），而且與實際工作環境保持心理上的相似（即能夠代表實際工作中的一切基本行為過程），確保項目的環境設計能最大限度地促進培訓遷移。

（2）確定恰當的培訓目標。在培訓需求分析結束之后應該明確設定各培訓課程的目標，為受訓員工的培訓提供一個方向。實踐證明，當面對單目標時，學員表現出來的動力和積極性以及學習效果要遠遠高于當他們面對多個目標時。因為在單目標的情況下，學員的壓力更小，也有更多的時間去實踐新技能、吸收新知識和自我激勵，自我的積極暗示也比多目標時更強。在培訓課程一開始就應該向學員明確闡述本次培訓的目標，并使他們了解到目標的達成能給他們的工作、生活帶來哪些積極變化，如績效提高、加薪、升職等。同時，在說明過程中應盡量采取具體、詳細的字眼，從而使學員對培訓目標更加明晰。

（3）有針對性的選擇培訓方法。不同的培訓方法盡管形式各不相同，但基本原理卻是相同的，都要經過四個作用階段:(1)利用培訓課題引起學員注意;(2)運用適當的方法使學員了解培訓內容;(3)運用技巧使學員對培訓內容產生反應，進而接受并轉化為潛在的行為意向;(4)讓學員在實踐中檢驗新行為，并加以鞏固，以達到改善行為或態度的目的。這四個階段缺一不可，缺少任何一步都無法實現員工行為的改變，任何一步的效果不佳都會影響最終的遷移效果。因此，選擇恰當的培訓方法對培訓效果極其重要。可采取的培訓方法很多，比如：講授法有助于受訓者了解掌握學習內容的理論知識，這是培訓遷移的基礎；角色扮演法可以為受訓者提供類似實踐的機會；案例分析法有利于提高受訓者理論聯系實際分析解決問題的能力；實習法則為受訓者提供了“干中學，學中干”的機會；視聽法可借助先進的電化設備使培訓過程更生動、形象。在培訓過程中可將多種方法配合使用，發揮其綜合優勢，更快更好的提高培訓遷移效果。

（4）選擇優秀的培訓師。對于培訓效果的好壞，培訓師水平的高低起著非常重要的作用。一個好的培訓師可以大大提高受訓者的學習速度和效率，相反，不合格的培訓師不但不能幫助受訓者，還會引起學員的厭倦或消極情緒，甚至會影響他們參加下次培訓的積極性。因此，公司在選擇培訓師時應慎重考慮。

（5）提高受訓員工的自我動力。培訓員工的自身動力也是影響遷移效果的一個重要因素。如果培訓結束后，員工沒有把學到的新東西用到相關工作中，此次培訓就沒

有起到任何效果。要使員工自發產生培訓遷移動機，按照動機理論，首先他必須具備遷移需要，其次是存在培訓外在誘因。要讓員工明確學習與滿足個人需求密切相關。同時還可以運用一些強化措施，如對員工在培訓遷移過程中的進步和成功給予精神和物質上的獎勵，且獎勵力度應與績效掛鉤。

四、績效管理與薪酬福利管理

績效管理與薪酬福利管理一直是我的重點工作，特別是我在合資制藥公司工作期間，正好參與了公司的薪酬改革和績效考核優化工作。先后參與制訂了《部門說明書》、《崗位說明書》、《工資管理制度》、《績效考核制度》等規范性文件，出臺了《崗位級別圖》、《績效考核操作手冊》等輔助性文件。文件下發后，及時組織公司職工進行了認真學習，使公司職工的思想觀念有了大的轉變。同時，給每個職工發放崗位說明書，明確每個職工的崗位職責和任職要求，推行崗位管理，按崗計酬，崗變薪變。通過薪酬改革和績效考核優化工作的開展和一系列相關文件的出臺，使公司的人力資源管理水平朝公司現代人力資源管理目標邁進了一大步。

五、其他領域

除上述模塊、領域的工作外，我還在勞動關系管理、公司文化建設及引導、員工職業規劃及輔導等方面做了很多工作。

通過9年來從事人力資源管理工作的積累，我深深的感受到：

一個專業的人力資源管理者一定要懂業務、要能夠準確把握公司的核心競爭點；人力資源的工作雖然模塊、領域多且相互交錯，但是核心還是管人，是人員的管理，所有的專業工作的著眼點最后還得是人，所以絕不能脫離人事工作的本質，但是要建立科學、合理的通路達到最終從資源到資本的提升和開發；

任何一個公司的成功絕不是偶然的，當然任何一個公司的人力資源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功公司的經驗但是絕不能照搬。人力資源工作的根源還是基于公司的實際狀況、發展階段，基于各部門、上下各級人員有效的溝通。失去了這些，我們的工作就成了“空中樓閣”，不會達到好的效果的。

日期：2010年 11 月 12 日

第二篇：人力資源管理工作自述

人力資源管理工作自述

從開始涉及人力資源工作到今天，已經有8年了，其中有6年從事管理工作。八年工作給我很深的體會。從國家對人力資源從業人員資格審核的重視到企業人力資源工作的轉變都越來越說明人力資源工作正從簡單的人事管理角色轉變為人力資源的戰略合作管理的重要角色。在服務行業、制造業企業的人力資源管理工作中，我曾經從無到有，搭建了公司的人力資源部門、編寫、設計了公司人力資源管理制度及各項流程，還成功主持了一次本行業內較大的企業并購的人力資源管理工作。積累了一定的實操和理論經驗。在2002年參加了人大研究生院舉辦的MBA研修班的培訓，使我對人力資源有了更深入的認識。越做越喜歡這個行業，邊干邊學，特別是在人力資源規劃、招聘、績效考核與激勵、培訓、薪酬設計、人力開發領域具有熟練的操作經驗。在多年的人力資源管理活動中，對人力資源工作形成了自己獨特的理解同時也在工作中取得了優異的成績，兩次獲得企業獎勵，受到企業的認可和肯定。

一、人力資源規劃及崗位配置、編制控制

一個企業到底應該配置多少人、什么樣的人、花多少錢、如何讓有限的資源發揮最大的效率是人力資源工作的基礎同時也是人力資源部門要不斷考慮、調整、設計、規劃的工作；不論是企業初創還是成熟階段，企業都需要依據發展規劃不斷的調整人力資源的配置已達到滿足企業發展、確保資源配置高效的目標。

要達到資源配置高效，人力成本的控制最為重要，企業機構配置、編制設定、薪酬、考核、激勵體系搭建、培訓方案的實施，關鍵都在于企業到底能夠承受多少費用的支出。作為企業的戰略部門——人力資源部，要依據企業經營目標及戰略規劃結合企業人力成本的分析制定適合于本企業的人力資源規劃、配置方案。

我首先分析了企業以往銷售業績及未來的規劃，確定了企業從人力成本上的支出標準，再對企業現有部門、崗位配置進行合理性評估、分析，確定企業目前配置中存在的問題及發展目標，進而確立了下一步整體人力資源配置的總體規劃、制度導向、政策策略、激勵政策、考核機制；

二、人才招聘

招聘工作是人力資源工作的前沿部隊，在公司整體人力配置總體政策的前提下，確定公司整體招聘計劃。

我從2006年開始實行結構化面試，主要針對中高級崗位的招聘，取得了一定的效果。但是面試手段雖然重要，關鍵還是面對面的溝通，通過各種問題的設定、測試、情景模擬來了解應聘者的深層次特點也就是我們常說的“冰山下的素質”和崗位需求的匹配程度。當然，這些工作的前提，是要基于我們對招聘崗位的準確分析和所需素質的準確理解和把握。對于一般性崗位，在設定了專門的筆試、技能測試外，我采取集中面試的方式，和大家集中交流，即節約了時間成本同時也可快速在面談中了解到應聘人員的綜合能力；我認為：成功招聘工作，關鍵要把握以下幾點：

1.對于招聘崗位的準確分析和定位；

2.合理、到位的面試測試；

3.深入的面談、溝通；

4.入職培訓的深入、有效性；

5.試用期人員的及時幫助和有效部門溝通；

6.招聘期間及試用期間人資部門和用人部門的合理分工、準確定位；

三、培訓與開發

培訓一直是企業老板的“燙手的山芋”，不做，感覺企業不規范、人力資源工作不完整、企業在外部競爭力上不夠硬氣。但是做，的確又有“費錢費力不討好”，有時，還為“別人作嫁衣”。回顧這8年的人力資源管理歷程，總是處在培訓做還是不做，錢花還是不花的博弈之

中，慢慢的我總結出，問題不在培訓工作的本身，而在于對培訓的認識和心態。老板如何看、部門如何把關、文化如何引導、制度如何約束才是能否把培訓做好的關鍵；

后來，采取了培訓需求、費用、效果部門責任制，改善了原來各部門動輒就把業績不佳推到培訓不到位上，同時又不真正重視和積極配合培訓的狀態，同時從也從制度上規范了培訓的各項要求及考核指標、獎罰措施。從部門和受訓人員兩方面入手，大大提高了培訓的效果同時減少了無效培訓的費用支出；此項工作得到了公司和員工的認可和好評。

四、績效考核與激勵

績效考核與激勵一直是我最感興趣同時也是企業人力資源管理的核心工作，人才的引進、培養的關鍵在于使用、在于業績的提升、在于推動企業發展、壯大。所以績效考核與激勵就成為了人力資源轉化成為人力資本的推動劑；

從整體制度的建設到具體指標的設定再到各分支機構、職能部門考核結果的審核，我越來越體會到人資各模塊的工作絕對不是人力資源部一個部門或幾個人的“閉門造車”，它一定是企業各個部門、自上而下的一個統一思想、行動一致的行為。一定要充分的結合、發揮各層級管理人員、骨干員工的積極參與意識，充分討論、科學指導、達成共識后方可取得好的結果；

我們的考核分為月度工作業績評估、半階段工作目標考核，晉升、調崗、儲備時崗位能力測評及定期的管理干部能力測評三部分。

剛開始的時候，我也犯了經驗主意的錯誤，導致了員工的極大不滿，考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵的作用。在總結了經驗教訓后，結合各種理論知識，先從和老板的溝通做起，再到各部門、各分支機構的總監的有效交流，統一思路、確定方向、“冰釋前嫌”，從公司一線的角度、利潤、財務目標的角度，結合人力資源的各項指標重新修訂了公司各崗位，尤其是關鍵崗位的考核思路及指標，從制度、政策、流程、形式上做了調整，同時加強考核結果的有效溝通，基本解決了原先出現的各種問題，使考核能夠真實體現員工本身的工作狀況，獎優罰劣，起到激勵的效果；同時也使有效的考核數據為培訓、人員任免、使用提供了有效的依據。

五、其他領域

除上述模塊、領域的工作外，我還從企業薪酬福利設計、企業文化建設及引導、人員管理、員工職業規劃及輔導等方面做了很多工作。越從事此項工作，我越深刻的感到：一個專業的人力資源管理者一定要懂業務、要能夠準確把握企業的核心競爭點；

一個好的人力資源管理者不僅僅是一個專業人士同時更要是一個人際溝通、交流的能手；人力資源的工作雖然模塊、領域多且相互交錯，但是核心還是管人，是人員的管理，所有的專業工作的著眼點最后還得是人，所以絕不能脫離人事工作的本質，但是要建立科學、合理的通路達到最終從資源到資本的提升和開發；

任何一個企業的成功絕不是偶然的，當然任何一個企業的人力資源管理的成功也不是偶然的，不能不了解、吸取成功企業的經驗但是絕不能照搬，“照貓畫虎”。人力資源工作的根源還是基于企業的實際狀況、發展階段，基于各部門、上下各級人員有效的溝通。失去了這些，我們的工作就成了“空中樓閣”，不會達到好的效果的。

第三篇：人力資源自述

人力資源管理專業能力自述

我在本企業中從事人力資源管理及其相關工作已經15年，一直在企業中從事人事勞資工作，從一名普通的工作人員到專門從事人力資源管理的主管。

績效管理

為加強和提升員工績效和本企業績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，增強企業活力，結合企業特點有效發揮績效考核的作用，達到激勵員工創造一個“責任、高效、學習、創新”的氣氛。

在企業內部加強績效管理，合理拉開各站之間、站內各崗位之間的差距。做好工資、補助的審核發放工作；及時足額上繳各項統籌保險。準確編制、上報月度工資及統計報表、季度科級干部信息庫及統計表、水電氣補貼人員信息庫、勞動合同信息庫。認真做好職工外出請銷假登記及培訓登記、人力資源相關工作臺帳的匯總、整理工作。在本企業進行深化內部分配制度、加強績效考核的具體操作方法如下所述。

1、建立各項制度。為促進企業有效發展，充分發揮績效工資的激勵作用，積極參加中心績效考核小組對各單位每月重點工作進行考核，將績效工資向一線職工、技術含量高、責任重、業績貢獻大的單位和個人傾斜。

2、基礎信息建設。加強對工資總額的控制與管理，每月做好職工考勤的收集整理工作，準確做好固定工資、績效工資、單項獎、保健津貼和補助的分配發放工作；每季做好職工工資收入分析工作。

3、加強績效考核管理工作。采取調查問卷、座談討論等形式，征求各基層單位及職工的意見建議，指導各單位修訂完善績效考核辦法。以重點工作完成情況為依據，向生產一線、重點艱苦崗位、創造較大經濟效益、做出突出貢獻個人傾斜的原則，完善員工績效考核工作的評價辦法，促進績效考核工作的規范化、制度化，加大考核力度。充分發揮績效工資的激勵作用，調動職工工作積極性。

4、考核工作的開展。按照統一安排，開展職工績效考核工作，認真填寫《職工績效考核評價表》。

薪酬福利管理

薪酬福利管理是人力資源管理中的重要的工作，也是企業員工最關心的問題之一。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，需以隊伍結構調整和崗位管理為重點，合理配置勞動力資源；不定期到各基層單位了解人員、崗位設置的配置情況，根據工作需要結合工作量合理調整人員結構，優化人力資源配置；加強勞務用工管理，及時辦理簽訂勞務協議和勞務合同相關手續；健全勞動定員標準體系，修訂完成定員標準的修定及發布評審；具體構建模式如下。

1、崗位價值評估系統的構建

根據《崗位說明書》等相關文件，修訂完善企業各崗位職責，進一

步增強其適用性。根據實際情況，構建崗位價值評估系統，對各個因素的層級進行定義以便量化評估，并確定每個因素在整個系統中所占的分數和權重。

2、崗位價值評估和薪酬通路設計

崗位價值評估是確保薪酬系統達成公平性的重要手段，結合崗位說明書，成立崗位價值評估小組，對一些關鍵崗位和標桿崗位進行統一評估。完成崗位價值評估后，組根據實際需要設計員工薪酬發展通路。嚴格控制崗位設置，根據工作流程的優化，按照分級負責的原則修訂完善崗位說明書，切實推進崗位管理在人員配置中的應用。

3、員工能力評估與定位

對員工進行實際能力素質的評估，是判斷員工對該崗位是否勝任的重要手段。對員工能力評估一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工勝任該崗位的程度；三是完成對該員工的薪酬定位。據不同的職位類別，構建不同的員工能力評估系統，并對具體崗位上員工的能力進行評估定位。員工能力模型也是現代人力資源管理系統的基礎內容之一。

4、薪酬系統的實施

薪酬分配體系確定后，需要形成一份操作性強的薪酬分配管理辦法或制度，以便方案實施。

在本企業重點加強基礎信息管理、實現薪酬發放系統和eHR系統進行整合與功能擴充；集對中HER信息中心組織機構、科級干部聘任、崗位名稱、崗編碼、薪酬崗位名稱、薪酬崗位編碼、崗位變化時間等信息進行維護；在本企業的薪酬福利管理方面主要從以下三點著手開展工作。

1、全面實施專業技術崗位競聘上崗，激發隊伍活力。

一是按照企業精神和要求，結合單位實際，制定《專業技術人員競聘實施細則》，合理設置專業技術崗位，明確上崗條件，采取述職、答辯和考核等方式，推行競聘上崗，建立競爭上崗、優勝劣汰的動態管理機制，調動專業技術人員的積極性。二是全面推行專業技術人員工作責任目標管理，組織聘任在崗的專業技術人員與所在基層單位簽訂《崗位目標責任書》，明確或任期內崗位職責、工作任務和目標以及要解決的生產技術問題。三是建立完善專業技術人員考核評價制度，或任期屆滿，對專業技術人員履行職責、目標完成情況進行嚴格考核，考核結果與專業技術人員的續聘和待遇掛鉤。對考核結果為“優秀”的專業技術人員，給予一次性獎勵，發揮考核對專業技術人員的激勵作用。

2、深化管理，優化隊伍結構。

一是根據企業管理工作的要求，成立專門機構，加強組織領導，調查分析組織機構和勞動力現狀，找出存在的問題和差距，進一步調整規范組織機構，細化崗位和定員。二是理順業務流程，抓好方案的實施。進一步梳理各單位的業務流程，為機構調整、人員配備提供依據。規范操作程序，采取穩妥措施，抓好方案的落實，重點調整部分

單位基層小隊的機構設置，精簡兩級機關管理人員，進一步優化組織和人員結構，提高組織運行效率。

3、采取多種形式，加強員工管理工作。

一是強化勞動合同管理，提高履行合同的法律意識。加強法律法規宣傳教育，完善內部管理制度，明確單位與員工雙方責任、權利和義務，增強員工履行勞動合同的法律意識，對長期不能履行勞動合同的人員進行清理，做到依法用工、依法管理，不斷提高勞動管理水平。二是繼續開展崗位說明書的修訂工作。在前期工作的基礎上，根據崗位目錄，進一步開展工作分析，修訂各崗位說明書，為員工業績考核、內部分配、員工培訓和人員調整提供依據。同時加大考核力度，發揮勞動合同的約束作用，進一步加強崗位管理。三是建立員工動態管理機制。落實分公司員工動態管理有關要求，修訂員工動態管理實施辦法，全面推行競爭上崗，建立員工動態管理機制。

4、加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理

加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據企業的經營能力和企業的支付能力，作出補充養老保險、補充醫療保險設計程序。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發展規劃，完善出一份與企業發展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。

通過崗位分析和崗位說明書編寫、薪酬分配體系設計等實際工作，本人學到了很多人力資源管理中非常專業的技術問題。不僅解決企業人力資源管理中的典型問題，而且對于自己在實際人力資源管理工作中也具有重要的指導作用。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗，在今后的工作中我會繼續認真學習新知識，在思想上擁有了新理念、在業務上有了新創新！

第四篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。

泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。

培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。總之，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。

第五篇：高級人力資源管理師自述材料

高級人力資源管理師自述材料

針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業國家職業資格高級人力資源管理師考試很多學員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業能力進行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們如何撰寫專業能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。

在高級人力資源管理師的報名中，學員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實差不多相當于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業能力進行表述，專業能力包括以下七個領域：

1、人力資源規劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關系管理

7、組織文化、組織變革與發展

而論文的內容是必須涵蓋以下三點內容之一：

1、在七個領域中的四個領域具有熟練的操作經驗；

2、在七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經驗；

3、在七個領域中的兩個領域具有專家水平。

其實對于廣大的HR朋友來講，在上述三點中，具備“在七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經驗”或“ 在七個領域中的兩個領域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數學員來講，對于有著9年以上人力資源管理經驗的學員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領域中的四個領域具有熟練的操作經驗”，也因此，學員朋友在撰寫專業能力自述時，從七個領域中抽出自己比較有熟練操作經驗的四個領域進行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領域進行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。

在七個領域的四個領域中，結合自己的從業經驗，我想，學員朋友們應該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實際操作經驗。

在人力資源規劃方面，學員朋友們可以抽人力資源規劃的一個板塊進行闡述，比如說定崗定編規劃。可以把自己曾經在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規劃的事情進行闡述一下，公司各個部門現有的崗位設置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發展壯大，今后幾年該怎么發展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學員朋友們可以拿其中一個模塊進行闡述，比如說招聘。可以把原來在公司是如何進行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責)和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發布中選通知、如何辦理招聘錄用手續等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業，有熟練的操作經驗。

在培訓與開發方面，可以從公司員工培訓需求的調查、分析開始，到培訓課程的設計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓、培訓效果評估等方面進行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業薪酬比較、崗位薪酬結構、崗位薪酬晉升途徑等方面進行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內部公平等問題，如何規范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績效管理方面，可以從如何設計關鍵業績考核指標(KPI)和量化的考核標準、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結果分級和考評結果應用等整個績效管理體系進行闡述。

在勞動關系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業健康衛生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進行闡述。

在組織文化、變革與發展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進行闡述。

整體來說，在七個領域的其中四個領域的實際操作經驗的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業能力。

人力資源管理專業能力自述 范本一

我在一家外商投資企業中從事人力資源管理及其相關工作已經10年，一直在企業從事著傳統內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。隨著企業經營發展，管理理念的不斷創新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業，對于企業的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業認識、企業文化的發展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業為了發展的需要，根據人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業一流的銷售人才。銷售服務行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發展戰略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。

人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務。作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。

1、與各種職業中介公司保持良好的關系，例如：智聯招聘網、廣州人才網、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關系。不定期地發布招聘的信息，在為企業形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網，了解同行業其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業所在的勞動力市場中心聯系，吸引相關專業的學生、失業人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓與開發

員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經使得人們早已達成共識。員工是企業的核心，是一個企業賴以生存和發展的最重要的因素，而企業核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業文化的優勢，而人力資源和企業文化的優勢卻是靠員工培訓和開發來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業、工作、個人對于市場發展的需求，制定相關的符合企業的整體目標與戰略要求。

根據我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高銷售業績，增強企業活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發揮績效考核的作用，達到激勵員工創造一個“責任、高效、學習、創新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業績。

4、在每月的考核和評估結束后，根據反饋結果對考核目標、銷售產品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關系管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業的銷售人員流失嚴重的現象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個比較適當的水平上，這樣就能夠使企業不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業產生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規和勞動法律制度下編制企業的內部的人力資源管理制度和守則。執行勞動合同的簽訂，這對企業和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業生涯不同階段進行計劃，從而達到企業與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發揮創新、提高自己的專業技能。