第一篇：高級(jí)人力資源管理師自述

人力資源管理專業(yè)能力自述(1)

我有20年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新，新的知識(shí)結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍的管理和建設(shè)中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進(jìn)步的一個(gè)軟件系統(tǒng)，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。近6年以來，我先后在服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗(yàn)，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績(jī)效考核制度的建立以及績(jī)效管理的執(zhí)行等工作實(shí)務(wù)；注重企業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)、福利管理；熟悉勞動(dòng)人事政策法規(guī)及勞動(dòng)關(guān)系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系的建立，對(duì)組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。

根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，做到以提升績(jī)效管理能力、完善人才培養(yǎng)機(jī)制和建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系為重點(diǎn)開展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構(gòu)方面，建立統(tǒng)一目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理、品牌管理、業(yè)務(wù)管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個(gè)通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)公司人才方面的期望，經(jīng)受市場(chǎng)的洗禮，建立和創(chuàng)造一個(gè)一流的團(tuán)隊(duì)，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)：

（1）根據(jù)具體人員配置計(jì)劃，進(jìn)行招聘；

（2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應(yīng)的職級(jí)，享受相應(yīng)的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強(qiáng)控制員工流失率的同時(shí)，要增加相應(yīng)的名額以禰補(bǔ)員工的流失；

（6）公司處于一個(gè)高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競(jìng)爭(zhēng)力；

（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時(shí)給予匹配崗位付薪；

3、培訓(xùn)與開發(fā)

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹碓綇V泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)的人也是社會(huì)的人。

以崗位匹配為目標(biāo)，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是人力資源管理工作的一個(gè)重點(diǎn)工作。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn)品多元化，我們需

要優(yōu)化專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實(shí)踐加積累的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在企業(yè)長(zhǎng)大過程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。

在此基礎(chǔ)上，作出培訓(xùn)調(diào)查及需求分析，提出課程設(shè)計(jì)和計(jì)劃，公司培訓(xùn)計(jì)劃分為崗前培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三部分：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)：對(duì)于新進(jìn)的員工由人力資源管理人員對(duì)于公司的情況以及相關(guān)的人事制度進(jìn)行必要的介紹，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)對(duì)該崗位所必須的技能進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位；

（2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：配合由自己內(nèi)部組織，請(qǐng)部門優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓(xùn)師為公司的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)講座。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識(shí)，銷售技術(shù)，管理知識(shí)等課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員，給公司的管理人員，包括各個(gè)階層和各個(gè)不同崗位人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請(qǐng)外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長(zhǎng)期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；

（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級(jí)管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

4、績(jī)效管理

讓企業(yè)的績(jī)效考核能夠落到實(shí)處，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績(jī)效管理的目標(biāo)。通過績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，績(jī)效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動(dòng)和建立公司的績(jī)效考核體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jī)效考核作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級(jí)考核細(xì)則，由直接上級(jí)負(fù)責(zé)制定考核方案經(jīng)審批后嚴(yán)格執(zhí)行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級(jí)在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通；

（3）對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，并協(xié)助其建立考核細(xì)則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績(jī)效考核的評(píng)估制度，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和檢查；

（5）在每次考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核細(xì)則進(jìn)行不斷改進(jìn)和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個(gè)步驟。在制定新的薪酬政策時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評(píng)價(jià)設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，保證薪酬制度的貫徹實(shí)施。

加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度，做好公司激勵(lì)性福利政策的設(shè)計(jì)與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和企業(yè)的支付能力，作出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以績(jī)效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

6、勞動(dòng)關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理，勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

勞動(dòng)合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

在國家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失，我們?cè)诠ぷ髦幸匾曔@一現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)來說，人才流動(dòng)比例過高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們要利用勞動(dòng)合同和細(xì)化的專項(xiàng)協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲(chǔ)備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度，加強(qiáng)溝通和法律制度宣傳經(jīng)常化，也定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團(tuán)隊(duì)，圍繞著企業(yè)向“做精做強(qiáng)”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設(shè)步伐的同時(shí)并逐步實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個(gè)公司成員的行為中。

企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項(xiàng)工作：

（1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展；

（2）公司的外部形象的建設(shè)；

（3）員工的素養(yǎng)的提高，運(yùn)用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá)到雙贏；

（5）加速團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個(gè)公司企業(yè)凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀；

組織變革是一個(gè)企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)積累，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自己的專業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

.人力資源管理專業(yè)能力自述(2)

我在一家大型國有企業(yè)從事管理工作有十年，民營(yíng)企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面頗有點(diǎn)心得。

現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：

一、招聘與配置

1、我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。一般我會(huì)研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里

一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。

因?yàn)槲覀兪羌沂俚膰袡C(jī)械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重用國有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。同時(shí)我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車這個(gè)朝陽行業(yè)，我們是這個(gè)行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢(shì)來招募人才。

作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機(jī)會(huì)，提高招聘效率和質(zhì)量。

（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長(zhǎng)沙晚報(bào)招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時(shí)，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲(chǔ)備。

（3）承接一些高校學(xué)生的實(shí)習(xí)，這樣通過實(shí)習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過對(duì)企業(yè)的了解，可以防止對(duì)企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。

（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個(gè)自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級(jí)人才時(shí)，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。

（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式，不過對(duì)于我們這種產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的行業(yè)。

2、至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對(duì)任職者形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。最后要注意一個(gè)部門甚至是整個(gè)公司人員勝任特征的互補(bǔ)性。

二、勞動(dòng)關(guān)系管理

1、勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對(duì)國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專門就離職問題進(jìn)行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來對(duì)企業(yè)沒有什么價(jià)值了。我們要重視失能性離職。對(duì)企業(yè)來說，人才流動(dòng)比例過高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范利用勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議

（1）勞動(dòng)合同期限、服務(wù)期不到的解約限制

（2）違反勞動(dòng)合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）

（3）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂

（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時(shí)、中長(zhǎng)期離崗不離職人員的專項(xiàng)協(xié)議先行建立流動(dòng)式風(fēng)險(xiǎn)控制制度

（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動(dòng)跟進(jìn)單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進(jìn)

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）

建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進(jìn)

關(guān)系調(diào)整與待遇承諾

連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）

引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同安排

（二）事后處置完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動(dòng)法第二十四條

2誘導(dǎo)違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議協(xié)商勸阻利用內(nèi)部社會(huì)關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制（為員工提供一種表達(dá)不滿的渠道）

5辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解用盡法律救濟(jì)（仲裁、訴訟），達(dá)到宣示辭職非法，確認(rèn)勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議的嚴(yán)肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；防止被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使用或直接成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；用盡法律許可的期限、時(shí)效、期間，延長(zhǎng)員工的再就業(yè)時(shí)間，通過時(shí)間消耗，形成人才事實(shí)貶值和信息失去實(shí)際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；

7辭職證明文件拒絕提供，因?yàn)閱T工自動(dòng)離職就不能享受社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)救濟(jì)。

當(dāng)然，人盡其才，養(yǎng)成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡(jiǎn)單的前提。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度，定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系

三、薪酬福利：關(guān)系公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在我們公司每個(gè)員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設(shè)計(jì)了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵(lì)制度。

四、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。

2、我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請(qǐng)計(jì)劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個(gè)新的改制后的省屬國有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因?yàn)橛龅綉?zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個(gè)專業(yè)分廠合并為車間，進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感覺工作了十幾年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開發(fā)這塊培訓(xùn)做了不少，但是沒有注意評(píng)估的效果，新形式下培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)做的不夠理想。

我想通過這次高級(jí)人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會(huì)有更大的提高。

第二篇：高級(jí)人力資源管理師自述材料

高級(jí)人力資源管理師自述材料

針對(duì)國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級(jí)人力資源管理師考試很多學(xué)員在填寫資料時(shí)碰到的不知道如何對(duì)自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對(duì)大家有所幫助。

在高級(jí)人力資源管理師的報(bào)名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個(gè)人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個(gè)人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實(shí)差不多相當(dāng)于一篇小論文了。這種個(gè)人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對(duì)自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個(gè)領(lǐng)域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓(xùn)與開發(fā)

4、績(jī)效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動(dòng)關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一：

1、在七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

2、在七個(gè)領(lǐng)域之一具有專家水平，并對(duì)其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

3、在七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有專家水平。

其實(shí)對(duì)于廣大的HR朋友來講，在上述三點(diǎn)中，具備“在七個(gè)領(lǐng)域之一具有專家水平，并對(duì)其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”或“ 在七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個(gè)條件一般的人是很少具備的，因此，對(duì)于大多數(shù)學(xué)員來講，對(duì)于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”，也因此，學(xué)員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時(shí)，從七個(gè)領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗(yàn)的四個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行闡述會(huì)比較好，也比較容易通過高師的報(bào)名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進(jìn)行闡述，這樣也比較容易通過高師的報(bào)名審核。

在七個(gè)領(lǐng)域的四個(gè)領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我想，學(xué)員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個(gè)方面有熟練的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個(gè)板塊進(jìn)行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃。可以把自己曾經(jīng)在人力資源部給公司做過的各個(gè)部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個(gè)部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個(gè)崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學(xué)員朋友們可以拿其中一個(gè)模塊進(jìn)行闡述，比如說招聘。可以把原來在公司是如何進(jìn)行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡(jiǎn)歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報(bào)名審核專員一看你們的自述，就知道你們?cè)谶@些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。

在培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、場(chǎng)地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面進(jìn)行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價(jià)值評(píng)估、個(gè)人能力評(píng)估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進(jìn)行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績(jī)效管理方面，可以從如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(KPI)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方式、考評(píng)的周期、考評(píng)流程、考評(píng)結(jié)果分級(jí)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用等整個(gè)績(jī)效管理體系進(jìn)行闡述。

在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，可以從勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計(jì)劃等方面進(jìn)行闡述。

在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述。

整體來說，在七個(gè)領(lǐng)域的其中四個(gè)領(lǐng)域的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報(bào)名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識(shí)、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對(duì)于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級(jí)人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會(huì)審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認(rèn)為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對(duì)服裝銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會(huì)研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會(huì)，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個(gè)自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲(chǔ)備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備。

4、對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級(jí)的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓(xùn)與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們?cè)缫堰_(dá)成共識(shí)。員工是企業(yè)的核心，是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論是從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對(duì)于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個(gè)人對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調(diào)整后，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3、在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

三、績(jī)效管理

為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，通過績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績(jī)效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級(jí)考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計(jì)劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通。

3、對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)銷售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績(jī)。

4、在每月的考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對(duì)于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對(duì)企業(yè)沒有什么價(jià)值了。所以我們還是重視失能性離職。對(duì)于企業(yè)來說，人才流動(dòng)比率過高或者不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)比較適當(dāng)?shù)乃缴希@樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我們需要在國家勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動(dòng)合同的簽訂，這對(duì)企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個(gè)不同的時(shí)間段可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備人才。同時(shí)也讓員工對(duì)于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識(shí)，想通過這次高級(jí)人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

第三篇：高級(jí)人力資源管理師職業(yè)自述

人力資源管理專業(yè)能力自述

本人于2006年7月畢業(yè)于成都理工大學(xué)電子信息科學(xué)與技術(shù)專業(yè)，2004年在三星電子實(shí)習(xí)人事行政助理工作，2006年畢業(yè)后在同公司擔(dān)任人事主管一職。工作多年以來，我在企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘錄用管理、培訓(xùn)與開發(fā)管理、崗位管理、薪酬管理、績(jī)效考核管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。尤其是在培訓(xùn)管理工作、績(jī)效管理以及原來做了多年的黨務(wù)工作、干部管理、職稱管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面有很多的基層管理的體會(huì)與心得。在多年的工作中，我感覺持續(xù)的學(xué)習(xí)提高了工作理論水平，拓寬了工作思路，鍛煉了自己實(shí)踐操作能力。現(xiàn)將近年來我的主要業(yè)務(wù)工作實(shí)踐總結(jié)如下：

一、人力資源規(guī)劃。

組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，我公司主營(yíng)業(yè)務(wù)是啤酒，屬于競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的快速消費(fèi)品行業(yè)，但公司近年以增幅35%的高速快速擴(kuò)張，隨之而來就是組織結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整。為此，我們確定了公司的人力開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，要求公司人員不斷適應(yīng)環(huán)境的變化，不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，注重開發(fā)員工尤其是市場(chǎng)營(yíng)銷人員的潛在能力，以團(tuán)隊(duì)為中心制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃實(shí)際就是人力資本的投資與產(chǎn)出規(guī)劃，也是一門人員需求與供給之間進(jìn)行資源調(diào)配的藝術(shù)。我從1995年任職公司黨委辦副主任（部門當(dāng)時(shí)無正職）以來，每年均要負(fù)責(zé)組織對(duì)全公司中層以上人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、360度考核等工作，還建立了企業(yè)當(dāng)時(shí)的后備人才庫資料，通過逐年的干部的考核，我積累了較多的人力資本的管理經(jīng)驗(yàn)。2006年負(fù)責(zé)起草了企業(yè)下屬的營(yíng)銷管理公司（含各銷售部、銷售職能科室）十一五規(guī)劃，規(guī)劃包括市場(chǎng)與人員基本情況篇、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)未來5年的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)。2007年底我負(fù)責(zé)起草了營(yíng)銷管理公司人力資源規(guī)劃方案，規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)公司在未來環(huán)境中營(yíng)銷人員“質(zhì)”與“量”的準(zhǔn)備狀況，制定了必要的人力資本的獲取（招聘）+利用（績(jī)效考核）+保持（激勵(lì)）+開發(fā)（職業(yè)生涯）的策略，規(guī)劃包括了企業(yè)定崗定編定員定額計(jì)劃、營(yíng)銷人員績(jī)效考核計(jì)劃、及營(yíng)銷人員培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃。尤其針對(duì)營(yíng)銷管理公司人員基本素質(zhì)提出了3-5年以辦班形式來逐步提高其職業(yè)素質(zhì)的構(gòu)想。該建議目前已經(jīng)得到實(shí)施。在營(yíng)銷管理公司定崗定編規(guī)劃上，我重點(diǎn)對(duì)市場(chǎng)部、銷售部職能進(jìn)行了梳理，對(duì)關(guān)鍵流程如市場(chǎng)費(fèi)用申報(bào)督導(dǎo)流程、促銷品計(jì)劃購買流程進(jìn)行了修訂； 市場(chǎng)部原來功能不全，我將市場(chǎng)部職能擴(kuò)充編制，增加了產(chǎn)品經(jīng)理+媒體公關(guān)經(jīng)理+市場(chǎng)經(jīng)理等職種，將銷售部原來的市場(chǎng)費(fèi)用統(tǒng)計(jì)功能及市場(chǎng)助銷員的督導(dǎo)職能從銷售部剝離出來，建議按職能架構(gòu)劃歸到市場(chǎng)部、督察部。在設(shè)置組織機(jī)構(gòu)時(shí)注意調(diào)整了公司的決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)任務(wù)與目標(biāo)明確、專業(yè)分工和協(xié)作協(xié)調(diào)、企業(yè)管理幅度適中（3-5個(gè)直接下屬）、崗位責(zé)權(quán)利結(jié)合、執(zhí)行與監(jiān)督分開的基本原則。

隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年市場(chǎng)還會(huì)不斷變化發(fā)展，人員配置需求、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算等信息會(huì)不斷刷新。08年為了更好的了解基層實(shí)際情況，把握好公司人力資源規(guī)劃的精確度，我曾在車間蹲點(diǎn)一個(gè)月做調(diào)查樣本，收集了許多信息，如：車間人員構(gòu)成、人員基本素質(zhì)、人員崗位配置協(xié)調(diào)性、人員技能水平、人員培訓(xùn)需求、人員未來發(fā)

展速度、新員工流動(dòng)率、離職率等等，通過與基層的零距離接觸，我對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性有了更清楚的認(rèn)識(shí)。

目前，從現(xiàn)實(shí)中實(shí)施的效果來看，企業(yè)流程日漸清晰，組織結(jié)構(gòu)扁平化，2004年銷量 萬噸，銷售收入 萬，利稅 萬；通過人力資源戰(zhàn)略的有效規(guī)劃，企業(yè)年增長(zhǎng)率35%，企業(yè)發(fā)展健

二、招聘管理。

招聘就是企業(yè)為其組織中出現(xiàn)得職位空缺挑選出符合該職位所需任職條件的人員的過程，隨著企業(yè)的產(chǎn)能擴(kuò)展的需求，近年我公司招聘新員工較為頻繁，我08年參與并組織了多次人員招聘工作。對(duì)招聘中幾個(gè)關(guān)鍵流程較為熟悉，我體會(huì)到招聘簡(jiǎn)章其實(shí)就是企業(yè)的名片，而招聘待遇的說明必須把握真實(shí)、誠信的原則，在招聘渠道上可以結(jié)合當(dāng)?shù)匾恍┱P(guān)活動(dòng)或風(fēng)土人情活動(dòng)廣開網(wǎng)絡(luò)，在簡(jiǎn)歷篩選上也需要多方位收集信息把握人選的真實(shí)狀態(tài)，而筆試、面試更是需要人力資源從業(yè)人員原則性的堅(jiān)守，在最后人員錄用時(shí)更需要嚴(yán)格入職教育，做好新員工的角色轉(zhuǎn)換工作。在08年的具體實(shí)行過程中，我們制定了招聘規(guī)劃，在招聘對(duì)象上對(duì)車間操作工、公司管理人員、公司技能人員、企業(yè)中層等不同成分做了區(qū)分，針對(duì)不同層級(jí)人員組織不同形式的招聘。招聘基層與操作層的員工我們一般從校園招聘入手，而對(duì)技能型人員的招聘則開辟了網(wǎng)絡(luò)招聘渠道；企業(yè)中層人員的招聘一般以企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘為主要方式。在面試中，我們將公司副總、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部人員等各層次人員在結(jié)構(gòu)化面試中的職責(zé)做了明確的分工。在人員招聘入職后的三個(gè)月試用期間，我建議設(shè)立新員工心理輔導(dǎo)員制度，要求各部門負(fù)責(zé)人為每一位新招聘進(jìn)來的員工一對(duì)一指定一位師傅，由師傅在生活、工作、心理等各方面指導(dǎo)新員工度過初期的好奇-失落-茫然階段，從目前實(shí)施效果來看，師傅帶徒模式取得了較好成果。而由人力資源部人員經(jīng)常下到基層對(duì)新員工進(jìn)行的入職訪談，更是加快了新員工的適應(yīng)期，提高了企業(yè)招聘質(zhì)量，企業(yè)離職率一直不高，員工隊(duì)伍較為穩(wěn)定。

三、培訓(xùn)管理。

本人08年3月任公司培訓(xùn)中心主任，專職負(fù)責(zé)全公司的培訓(xùn)與任職資格管理工作。工作主要負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)、管理系統(tǒng)、營(yíng)銷系統(tǒng)員工的培訓(xùn)管理工作。08年10月，我制定出了全公司培訓(xùn)管理制度，按“企業(yè)戰(zhàn)略需求+崗位職責(zé)要求+人員績(jī)效差距”三條主線起草和修定了09年企業(yè)培訓(xùn)綜合計(jì)劃，在計(jì)劃中根據(jù)層級(jí)、類別不同確定培訓(xùn)課程模板，主要分為：新員工模板、老員工模板、高層戰(zhàn)略類模板、中層管理類模板、銷售類（分層級(jí)）模板、技術(shù)操作類模板、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)模板；在各類不同培訓(xùn)模板中又量身定制適用的任職資格培訓(xùn)課程庫。比如，在新員工培訓(xùn)模板中我設(shè)計(jì)了企業(yè)簡(jiǎn)介+制度解讀+工藝+精益生產(chǎn)管理+設(shè)備原理+安全生產(chǎn)+心理輔導(dǎo)+生活指導(dǎo)等7項(xiàng)入職課程；在中層管理培訓(xùn)模板中我加入了長(zhǎng)處管理+績(jī)效管理+職業(yè)生涯管理+素質(zhì)模型介紹+領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)+時(shí)間管理技巧等管理類課程；營(yíng)銷人員則按業(yè)務(wù)員、助銷員、主管、經(jīng)理等多層級(jí)設(shè)計(jì)不同的任職資格學(xué)習(xí)課件。我還首次提出“培訓(xùn)積分制”管理理念，培訓(xùn)課程分必修與選修課，必修分高于選修課分值。也提出了以內(nèi)訓(xùn)師制作員工任職資格晉級(jí)課程為培訓(xùn)主干的培訓(xùn)模式，為此，我設(shè)計(jì)了各層級(jí)員工任職資格晉級(jí)的積分表、營(yíng)銷人員晉級(jí)課程表、各級(jí)別內(nèi)訓(xùn)師課時(shí)課件獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)表、內(nèi)訓(xùn)師系列管理（晉級(jí)、考核、激勵(lì)、日常管理）表格，并加大了公司對(duì)部門的培訓(xùn)績(jī)效考核力度，也加大了培訓(xùn)課時(shí)課件費(fèi)的獎(jiǎng)勵(lì)力度。通過考核+激勵(lì)的“推”的方式結(jié)合員工晉級(jí)晉升主動(dòng)要求培訓(xùn)這樣“拉“的方

式，我公司培訓(xùn)工作在近年有較大起色，培訓(xùn)工作在原來低起點(diǎn)的基礎(chǔ)上得到了較大發(fā)展。

在每月培訓(xùn)工作安排中，我經(jīng)常下到一線了解一線員工的培訓(xùn)狀態(tài)，有時(shí)也定期到營(yíng)銷部門調(diào)研培訓(xùn)需求，收集營(yíng)銷實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，分門別類制作營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)課件及通用學(xué)習(xí)課件傳送到相關(guān)區(qū)域。同時(shí)也審核各部門員工培訓(xùn)課時(shí)、課件費(fèi)用的報(bào)批，及時(shí)發(fā)放培訓(xùn)費(fèi)。在工作中，我根據(jù)員工旺季/淡季培訓(xùn)的不同特點(diǎn)制定不同的培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，在淡季還引進(jìn)同行業(yè)其他培訓(xùn)講師團(tuán)來公司集中授課，實(shí)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的培訓(xùn)，企業(yè)自身內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍成長(zhǎng)較快，目前，企業(yè)車間管理類、企業(yè)簡(jiǎn)介類、設(shè)備管理類、心理輔導(dǎo)類、電腦技能類、工藝類培訓(xùn)師資隊(duì)伍已全部建成。

為了進(jìn)一步加強(qiáng)和提升人力資源管理水平，開創(chuàng)公司人力資源管理新局面，本人積極學(xué)習(xí)人力資源管理技能，多次向外來的人力資源咨詢公司的老師學(xué)習(xí)，相信通過本人的不懈努力，我一定會(huì)逐步提高本人專業(yè)工作能力，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

第四篇：高級(jí)人力資源管理師個(gè)人能力自述

人力資源管理能力自述

本人從事人力資源工作已有六年時(shí)間，從最初的人事工作到現(xiàn)在的人力資源管理，各個(gè)領(lǐng)域都有涉及。親歷了公司從一個(gè)年設(shè)計(jì)吞吐量為70萬噸地方企業(yè)到二期設(shè)計(jì)吞吐量為400萬噸的省屬國有企業(yè)二級(jí)單位。總結(jié)近幾年來的工作，自己不但積累了較豐富的經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)技能水平也得到了很大的提升，以下從五個(gè)方面進(jìn)行論述。

一、建章立制，引進(jìn)理念，規(guī)范管理

2005年7月，公司成立之初，人浮于事、勞動(dòng)紀(jì)律管理相對(duì)松懈。集團(tuán)進(jìn)港后，采取一系列措施加強(qiáng)勞動(dòng)紀(jì)律的管理。我們首先制訂了包括考勤制度、請(qǐng)假制度、處罰制度、臨時(shí)工制度在內(nèi)的《勞動(dòng)管理制度》，制訂了《交接班制度》、《關(guān)于工作時(shí)間的通知》等制度。工作紀(jì)律加強(qiáng)后，使公司的勞動(dòng)生產(chǎn)效率得到了大大的提高。

我們還針對(duì)各工種的實(shí)際情況，制定了《勞保用品的發(fā)放管理標(biāo)準(zhǔn)》，規(guī)范并及時(shí)地發(fā)放了勞保用品，使員工的勞動(dòng)安全得到保護(hù)。我們按照集團(tuán)視覺識(shí)別系統(tǒng)VI手冊(cè)為標(biāo)準(zhǔn)，訂制安全帽、工作服，規(guī)范統(tǒng)一著裝，并相應(yīng)制定了《安全帽管理標(biāo)準(zhǔn)》、《工作服裝管理標(biāo)準(zhǔn)》。從員工精神面貌上改變過去在作業(yè)面上分不清正式員工和臨時(shí)工的管理混亂狀況。

為進(jìn)一步完善公司人力資源管理，理順管理關(guān)系，使公司人力資源各項(xiàng)工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的 1

良好機(jī)制，及時(shí)制定、出臺(tái)了一系列符合我司實(shí)際情況的制度和辦法，如：《職位說明書》、《員工考核標(biāo)準(zhǔn)》、《合同期滿考核辦法》、《試用期滿考核標(biāo)準(zhǔn)》，并著手制定《勞動(dòng)合同管理規(guī)定》、《短期用工管理規(guī)定》及《勞動(dòng)管理規(guī)定》等文件，逐步規(guī)范了公司人力資源管理工作。

二、拓展渠道，廣招人才，合理配置

2009年公司各部門人員已基本到位，2008年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于港口行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、流動(dòng)性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為公司員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：

（一）對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，按照各部門職能的差異，對(duì)招聘規(guī)劃進(jìn)行分工與協(xié)作；

（二）分析2008年招聘過程中的得失，與各兄弟單位交流學(xué)習(xí)招聘經(jīng)驗(yàn)；

（三）對(duì)正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢(shì)；

（四）根據(jù)近幾年我司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對(duì)需求員工專業(yè)性特點(diǎn)，選擇適合我司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)研、合作。

（五）根據(jù)集團(tuán)公司對(duì)我司組織架構(gòu)的批復(fù)及用人要求，我司根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況及部門用人需求，按照“公平、公開、公正、擇優(yōu)”的原則，在嚴(yán)格控制人員總數(shù)的基礎(chǔ)上，今年共向

社會(huì)招聘員工9人，并根據(jù)新聘員工所學(xué)專業(yè)及工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理配置，既節(jié)約了成本又保證了配置工作的有效性。

三、加大力度，推行薪酬及績(jī)效管理體系

公司成立之初，薪酬體系比較簡(jiǎn)單、粗糙，為了更好地引導(dǎo)和鼓勵(lì)公司員工增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高工作效率，切實(shí)形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好局面，使企業(yè)形成富有生機(jī)和活力的用人機(jī)制，不斷提高公司經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，公司采取了以下幾項(xiàng)措施：

（一）2005年-2007，實(shí)行考核，對(duì)評(píng)為先進(jìn)生產(chǎn)工作者的員工進(jìn)行了精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，較好的激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性；

（二）2007，在專業(yè)人力資源咨詢公司的指導(dǎo)下，結(jié)合行業(yè)及公司實(shí)際情況，制定了較為科學(xué)合理的薪酬福利方案。該方案的出臺(tái)，使得公司人力資源管理進(jìn)一步的完善，使得薪酬福利工作逐步走上正軌并和集團(tuán)公司同步，體現(xiàn)了集團(tuán)公司“以人為本”的管理理念；

（三）2008，公司與專業(yè)人力資源咨詢公司再度合作，制定了績(jī)效管理方案。該方案的出臺(tái)，進(jìn)一步彌補(bǔ)了以前考核帶來的主觀性和考核面較窄的缺陷，打破了“大鍋飯”的局面，體現(xiàn)了收入的公平性原則，最大限度的激發(fā)了員工的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造性，收到了良好的效果，也成為了公司2008年人力資源工作的新亮點(diǎn)。

四、依法用工，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

年初，新《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)法實(shí)施條例》等一系列法律法規(guī)的頒布實(shí)施，更有效地維護(hù)了員工的切身利益，但也對(duì)國有企業(yè)在薪酬績(jī)效管理制度、人員管理、用工體制等方面造成了不小的沖擊。

按照集團(tuán)對(duì)所屬二級(jí)單位人力資源管理的要求，結(jié)合公司人員實(shí)際構(gòu)成情況，為了能夠在兩種不同的用工體制下尋求平衡點(diǎn)，使企業(yè)和諧穩(wěn)定的向前發(fā)展，我司不但對(duì)廣東省行業(yè)的榜首企業(yè)——湛江港集團(tuán)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，學(xué)習(xí)同行企業(yè)先進(jìn)的管理方法和用人體系，也相繼出臺(tái)了一系列的考核制度。希望通過考核管理為合同的續(xù)簽提供依據(jù)，能正確處理與員工之間的關(guān)系，為公司提供一個(gè)和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，也摸索出一條建立和諧用工的新路子。

五、加強(qiáng)自身建設(shè)，樹立人力資源工作人員良好形象為了使人力資源工更上一個(gè)新臺(tái)階，公司對(duì)人力資源管理人員也提出以下幾點(diǎn)要求：首先要樹立公道、正派的形象。公道出自公心，正派源于正氣。二要形成自覺嚴(yán)格要求、自覺遵守紀(jì)律、自覺端正態(tài)度、自覺樹立形象的良好風(fēng)尚。三要做到嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致，而又富有親和力。四要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，按章辦事。特別是要學(xué)習(xí)集團(tuán)公司和地方有關(guān)人力資源管理的規(guī)章制度，黨和政府的相關(guān)政策、法規(guī)，要堅(jiān)持原則，按規(guī)矩、程序開展工作。五要帶頭廉潔自律，不斷提高政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。六要有高度的責(zé)任感和使命感，加倍努力工作，出經(jīng)驗(yàn)、出人才、出精品，為企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展提供更好的條件，創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。

由于本人工作經(jīng)驗(yàn)尚淺，公司人力資源工作還存在不少問題和困難。如：如何長(zhǎng)久的推行薪酬績(jī)效管理體系；高素質(zhì)人才缺乏的人才供求矛盾較為突出；教育培訓(xùn)工作尚未系統(tǒng)化、規(guī)范化開展；人力資源基礎(chǔ)信息共享平臺(tái)較為薄弱等，這些都是本人今后要解決的問題和努力的方向。

希望通過這次高級(jí)人力資源管理師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，能夠發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)不足，使我的專業(yè)能力得到進(jìn)一步的提升。

學(xué)員：

二〇〇九年三月一日

第五篇：高級(jí)人力資源管理師專業(yè)能力自述

高級(jí)人力資源管理師

人力資源管理專業(yè)能力自述

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化，工業(yè)時(shí)代的結(jié)束，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何在競(jìng)爭(zhēng)中獲得并保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定和快速的發(fā)展，已成為企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是資源的競(jìng)爭(zhēng)，而所有資源中最重要的就是人力資源，這是由人力資源本身具有的特性（能動(dòng)性、兩重性、智力性）決定的。人力資源是一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

我公司一家規(guī)范上市公司，各類員工3000多人。2002年大學(xué)畢業(yè)后一直在企業(yè)從事人力資源管理工作，先后擔(dān)任公司人力資源管理員和人力資源主管，工作內(nèi)容涉及人力資源的各個(gè)模塊，在人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理方面尤為擅長(zhǎng)。

現(xiàn)將從事人力資源工作以來的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，運(yùn)用SWOT方法分析企業(yè)人力資源的環(huán)境，得出可行的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略組合，以及企業(yè)人力資源SO、ST、WO、WT策略和戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力。運(yùn)用德爾菲法對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行定性分析；運(yùn)用回歸分析法，構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求進(jìn)行定量分析。綜合應(yīng)用定性和定量分析法，結(jié)合企業(yè)的人力資源離職情況，形成企業(yè)一定時(shí)期（一般為1-3年）的人力資源規(guī)劃，明確未來一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求與供給的數(shù)量和時(shí)間，以及供給的質(zhì)量。

2、招聘與配置

只有一流的人才，才能支撐企業(yè)一流的業(yè)績(jī)，招聘與配置是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力獲取的過程。人力資源部根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，并選擇合適渠道進(jìn)行實(shí)施，招聘優(yōu)秀的人才補(bǔ)充空缺崗位。

總體來說，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和部門人力資源需求，以及公司員工離職預(yù)測(cè)和離退休計(jì)劃，編制公司招聘計(jì)劃；根據(jù)招聘計(jì)劃，選擇合理的招聘渠道和招聘時(shí)間；根據(jù)計(jì)劃招聘員工的不同選擇不同的面試方式，依據(jù)空缺崗位的核心素質(zhì)要求，選拔最合適的人員錄用。

具體實(shí)施：

（1）發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)空缺職位崗位說明書選擇合適渠道發(fā)布招聘信息。

（2）簡(jiǎn)歷篩選：根據(jù)崗位空缺及崗位說明書，對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，必要時(shí)進(jìn)行電話面試，未通過初審人員簡(jiǎn)歷暫放入公司人才庫備選，同時(shí)，采取有效的方式通知候選人。

（3）招聘準(zhǔn)備：人力資源部根據(jù)招聘崗位制訂招聘計(jì)劃實(shí)施方案，組織成立招聘專家組，準(zhǔn)備筆試測(cè)試題（原則上“誰聘用，誰出題，誰閱卷”，人力資源部給予必要指導(dǎo)和幫助）和結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試試題（原則：用適用方式選擇合適人才）；

（4）初試：筆試（包括專業(yè)知識(shí)測(cè)試和綜合素質(zhì)既資質(zhì)模型測(cè)試等）；面試。

（5）復(fù)試：根據(jù)綜合成績(jī)確定初試合格人員和復(fù)試名單，由人力資源部安排用人部門復(fù)試，著重對(duì)其專業(yè)技能和知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

（6）錄用：根據(jù)復(fù)試結(jié)果，招聘專家組對(duì)復(fù)試人員進(jìn)行歸類：錄用人員、后備人員和放棄人員，形成《錄用人員審批表》，對(duì)未錄用人員暫放入公司人才庫備選，并對(duì)計(jì)劃錄用人員發(fā)送錄用通知。

（7）招聘評(píng)估與檢討：對(duì)整個(gè)招聘過程進(jìn)行評(píng)估和檢討，對(duì)相應(yīng)的招聘流程進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，并將錄用人員信息歸檔。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

公司的培訓(xùn)以人崗匹配為目標(biāo)，以崗位勝任素質(zhì)模型為衡量標(biāo)準(zhǔn)，有針對(duì)

性的組織人力資源培訓(xùn)工作。根據(jù)人員的勝任素質(zhì)鑒定情況，進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和開發(fā)。公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、崗位勝任力培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)三部分：

（1）崗前培訓(xùn)：對(duì)于新進(jìn)的員工由人力資源管理組織公司兼職教師對(duì)于企業(yè)文化、企業(yè)概況及發(fā)展歷史、組織結(jié)構(gòu)、人事制度等進(jìn)行集中培訓(xùn)；

（2）崗位勝任力培訓(xùn)：根據(jù)在崗人員的崗位勝任情況，針對(duì)在崗員工欠缺的崗位素質(zhì)，由教育學(xué)院統(tǒng)一組織相應(yīng)資源進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提升在崗人員的勝任能力。

（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級(jí)管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，有些新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

4、績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理的難點(diǎn)，公司設(shè)計(jì)以結(jié)果為導(dǎo)向的激勵(lì)式績(jī)效管理模式，以促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效提升為目標(biāo)，全面提升員工的勝任水平為出發(fā)點(diǎn)，通過績(jī)效評(píng)估，及時(shí)調(diào)整員工的工作行為，使績(jī)效管理能更好地提高員工的工作效率。將績(jī)效考核作為人力資源管理的手段，而非人力資源管理的目的，充分發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工行為的糾偏作用，在提升員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升。

5、薪酬福利管理

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，分析企業(yè)員工的需要，從員工的需要出發(fā)，結(jié)合人力資源價(jià)值鏈管理，做好企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配工作，系統(tǒng)設(shè)計(jì)公司的薪酬福利制度。通過外部薪酬水平調(diào)查，確定公司的薪酬水平并使其具有一定外部競(jìng)爭(zhēng)力；通過內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)確定崗位工資水平，結(jié)合在崗人員技能及崗位勝任情況，確定員工技能工資水平，崗位工資和技能工資相加即為某崗位在崗員工的標(biāo)準(zhǔn)工資。同時(shí)，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，適度調(diào)整崗位系數(shù)，進(jìn)行必要的績(jī)效考核。

加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對(duì)

薪酬管理的滿意度，做好公司激勵(lì)性福利政策的設(shè)計(jì)與完善。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以員工績(jī)效表現(xiàn)和員工崗位勝任素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

6、勞動(dòng)關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)的義務(wù)，和諧的勞動(dòng)關(guān)系管理是維系企業(yè)和員工心理契約的紐帶。勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全等。

勞動(dòng)合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，失能性離職比率不斷增加，使企業(yè)遭受很大的損失。為了減少離職對(duì)公司損失的影響，公司對(duì)骨干員工采取相應(yīng)的穩(wěn)定措施，將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。同時(shí)，我們要利用勞動(dòng)合同、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議以及后期計(jì)劃實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)，保證公司核心員工不流失，同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲(chǔ)備保證制度。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)積累，我會(huì)繼續(xù)拓寬自己專業(yè)的知識(shí)，提高自己的專業(yè)技能，以便更加勝任本職工作，讓企業(yè)的人力資源管理助推企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

二〇一二年三月十七日