第一篇：人力資源一級管理師個人能力自述范例

本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經過多年的實際操作以及參加相關的專業技能培訓，積累了豐富的工作經驗，具有較強的專業指導能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規劃配置，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利管理，勞動關系管理等領域具有豐富的實際操作經驗，現將有關的工作技能及實際操作的案例簡述如下：

一、人力資源規劃

針對企業現狀以及發展狀況，對企業人力資源進行合理規劃。

首先，本人服務的企業所處行業在最近幾年的競爭態勢加劇。本企業企業主為滿足繼續擴大企業在行業領域內的實力以及擴大投資人利益。其對企業的規模以及經營目標的發展增速也隨之加快。這意味著本人在對為達成企業目標所需要的人力條件和資源成本支出方面的控制與測算提出了更高的標準和要求。因此，本人針對企業自身的規模和情況，對企業的人力資源規劃工作進行階段性劃分。

第二，企業職位說明書的體系進行完善。隨著企業自身經營規模的提高，對各職能工作的細化程度加深，客觀上要求對職位說明書進行優化以滿足企業發展的變化。本人通過采取勞動定額法、相關因素法等人力資源預測分析工作方法，用以量化新的職能在勞動額度及在企業內部所處的聯系，并綜合各方分析及預測結果，進行職位說明書的編制。

第三，針對企業規模的增加，對組織構架進行調整。本人服務的企業在部門的組織結構及流程節點上因企業規模的擴大隨即發生變化。因工作任務的增加衍生出數個以前組織構架上沒有的職能和崗位。意味著部分崗位在組織構架中匯報對象及流程發生了一定的更改，也意味著部分職能在企業內部的流動方向有了新的路線。本人通過優化企業組織結構，綜合利用已優化的職位細則進行分析，對企業的崗位歸屬，部門編排，流程節點的設定上進行調整，以做到流程可溯和節點單一。

二、人力資源配置

緊密圍繞企業經營目標，對企業人力資源進行有效配置。

首先，針對企業流程和職能的改變，增加企業內部人力資源生涯設計的方向。沖分利用已優化的企業組織構架及定量分析新增加的職位特性，對企業內部員工調動、晉升、調整的流動方向和人力資源生涯規劃進行改良。對新增加職位的晉升要求和方向給予定量分析和確定，并明確達到的條件以及人力資源工作的內容。對其他崗位之間的相互調動的要求和合理性給予定性的分析，并明確內部人力資源生涯規劃的表述和內容。

第二，針對企業流程、職位說明的優化，對企業人員編制的合理性給予分析和人力資源意見。隨著企業內部組織規模的擴大，本人十分重視對企業人員編制的優化和確定，以滿足企業發展的需求同時確保人力資源成本的控制合理性。通過運用人力資源預測分析工作方法，在保證流程節點明確的前提下采取“審批流程兼任，細化執行明確”的原則。即在保證流程節點明確下，審批流程的管理兼任，以保持合理的企業管理崗位人數，但必須保證細化工作事項的權責明確一致。同時，針對行業發展趨勢以及企業經營目標，對執行層崗位人數進行優化和控制，以確保人力資源成本符合企業發展情況同時人力資源開發適應企業發展要求。

三、招聘與配置

人力資源招聘是企業人力資源管理的最重要環節之一，招聘工作直接影響到企業的生存與發展，本人曾經接受過任職資格體系構建與招聘面試技術，結構法招聘面試技巧、崗位評價等相關的專業技能訓練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業知識、熟悉霍蘭德職業顧問測試、卡特爾16PF測試等人才測評工具，具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。

在企業發展過程中，本人需要根據企業發展的需求和工作分析的需求，尋找吸引那些有能力、又有興趣的任職人員，把合適的人放到合適的位置創造最大的價值。結合企業定位和職位說明書的標準，本人在招聘方面采取“三步走”戰略：首先、在管理、技術人員等知識型崗位的招聘上，側重于知名度較高的人才招聘網站、高級人才招聘專場、報刊、獵頭公司，不定期地發布招聘信息，公布集中面試通知，為企業形象做良好宣傳的同時，也提高了企業知名度。第二、勞動型崗位招聘中，側重于一般的勞動力市場、城中村村委會、住宅小區居委會、人才中介等渠道，和他們保持良好的關系，讓他們積極推薦下崗職工、閑賦人員，為社會閑置勞動力提供就業的機會。較好地宣傳了企業的社會責任感，也為企業樹立了良好的公共形象。第三、加強人才甄選及培訓體系的建設：增加人才甄選的輻射度，提高可篩選的候選人員；同時根據企業文化以及招聘需求崗位的標準，確定甄選人才的重要維度以滿足為用人部門輸送符合要求的人才。并強化對入職人員的職業匹配度和企業適應性進行培訓以保證其迅速開展崗位工作的同時快速融入企業。

四、勞動關系管理。

在勞動關系方面自己主要做了以下主要工作： 首先，掌握《新勞動合同法》、《勞動法》及各項勞動與社會保障相關的法規條例的精神和內容，更好地為企業和員工服務。本人在實踐工作中靈活運用，做好人員入職、離職管理、合同簽訂、檔案管理、勞動保險管理與糾紛，使公司能夠順利和諧地發展，完善勞動合同，減少勞動爭議，解決員工和公司領導的后顧之憂。

第二、按照國家法律法規規定，按時做好企業的社會養老、醫療、工傷等各項保險的征繳、上報工作，積極配合市社保局監察大隊開展社會保險實地稽查工作，關愛員工健康，制定員工職業健康工作計劃并逐步落實。

第三、加強內部溝通，及時了解員工心理動態，采用有效激勵，留住有用之人。在公司內部建立良好的溝通制度和渠道，目前人才競爭激烈，特別是專業性較強的技術人員，跳槽的機會非常多，所以作為人力資源管理人員，要及時了解和掌握員工的心理動態，采用有效的方法制止人才的流失。

以上僅僅是結合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學問，還有許多東西需要認真學習，不斷實踐，逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓就源于此。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習的機會，繼續提高我的專業能力以更好的在實際工作中為員工、為企業、為社會服務。

第二篇：高級人力資源管理師個人能力自述

人力資源管理能力自述

本人從事人力資源工作已有六年時間，從最初的人事工作到現在的人力資源管理，各個領域都有涉及。親歷了公司從一個年設計吞吐量為70萬噸地方企業到二期設計吞吐量為400萬噸的省屬國有企業二級單位。總結近幾年來的工作，自己不但積累了較豐富的經驗，知識技能水平也得到了很大的提升，以下從五個方面進行論述。

一、建章立制，引進理念，規范管理

2005年7月，公司成立之初，人浮于事、勞動紀律管理相對松懈。集團進港后，采取一系列措施加強勞動紀律的管理。我們首先制訂了包括考勤制度、請假制度、處罰制度、臨時工制度在內的《勞動管理制度》，制訂了《交接班制度》、《關于工作時間的通知》等制度。工作紀律加強后，使公司的勞動生產效率得到了大大的提高。

我們還針對各工種的實際情況，制定了《勞保用品的發放管理標準》，規范并及時地發放了勞保用品，使員工的勞動安全得到保護。我們按照集團視覺識別系統VI手冊為標準，訂制安全帽、工作服，規范統一著裝，并相應制定了《安全帽管理標準》、《工作服裝管理標準》。從員工精神面貌上改變過去在作業面上分不清正式員工和臨時工的管理混亂狀況。

為進一步完善公司人力資源管理，理順管理關系，使公司人力資源各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的 1

良好機制，及時制定、出臺了一系列符合我司實際情況的制度和辦法，如：《職位說明書》、《員工考核標準》、《合同期滿考核辦法》、《試用期滿考核標準》，并著手制定《勞動合同管理規定》、《短期用工管理規定》及《勞動管理規定》等文件，逐步規范了公司人力資源管理工作。

二、拓展渠道，廣招人才，合理配置

2009年公司各部門人員已基本到位，2008年公司側重招聘專業技術人員，由于港口行業的專業技術人員數量不多、流動性不強，所以需要調研并開辟人員信息更新率高、專業技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為公司員招聘打好基礎。具體措施如下：

（一）對內外部環境進行分析，按照各部門職能的差異，對招聘規劃進行分工與協作；

（二）分析2008年招聘過程中的得失，與各兄弟單位交流學習招聘經驗；

（三）對正在使用的招聘渠道進行分析，開發可利用但未使用功能，發揮每一種招聘渠道特有優勢；

（四）根據近幾年我司發展規劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業性特點，選擇適合我司的專業招聘網站進行調研、合作。

（五）根據集團公司對我司組織架構的批復及用人要求，我司根據公司實際經營情況及部門用人需求，按照“公平、公開、公正、擇優”的原則，在嚴格控制人員總數的基礎上，今年共向

社會招聘員工9人，并根據新聘員工所學專業及工作標準進行合理配置，既節約了成本又保證了配置工作的有效性。

三、加大力度，推行薪酬及績效管理體系

公司成立之初，薪酬體系比較簡單、粗糙，為了更好地引導和鼓勵公司員工增強競爭能力，提高工作效率，切實形成“能者上，平者讓，庸者下”的良好局面，使企業形成富有生機和活力的用人機制，不斷提高公司經濟效益和市場競爭能力，公司采取了以下幾項措施：

（一）2005年-2007，實行考核，對評為先進生產工作者的員工進行了精神與物質獎勵，較好的激發了員工的積極性和創造性；

（二）2007，在專業人力資源咨詢公司的指導下，結合行業及公司實際情況，制定了較為科學合理的薪酬福利方案。該方案的出臺，使得公司人力資源管理進一步的完善，使得薪酬福利工作逐步走上正軌并和集團公司同步，體現了集團公司“以人為本”的管理理念；

（三）2008，公司與專業人力資源咨詢公司再度合作，制定了績效管理方案。該方案的出臺，進一步彌補了以前考核帶來的主觀性和考核面較窄的缺陷，打破了“大鍋飯”的局面，體現了收入的公平性原則，最大限度的激發了員工的積極主動性和創造性，收到了良好的效果，也成為了公司2008年人力資源工作的新亮點。

四、依法用工，建立和諧穩定的勞動關系

年初，新《勞動法》、《勞動法實施條例》等一系列法律法規的頒布實施，更有效地維護了員工的切身利益，但也對國有企業在薪酬績效管理制度、人員管理、用工體制等方面造成了不小的沖擊。

按照集團對所屬二級單位人力資源管理的要求，結合公司人員實際構成情況，為了能夠在兩種不同的用工體制下尋求平衡點，使企業和諧穩定的向前發展，我司不但對廣東省行業的榜首企業——湛江港集團進行實地調研，學習同行企業先進的管理方法和用人體系，也相繼出臺了一系列的考核制度。希望通過考核管理為合同的續簽提供依據，能正確處理與員工之間的關系，為公司提供一個和諧穩定的用工環境，也摸索出一條建立和諧用工的新路子。

五、加強自身建設，樹立人力資源工作人員良好形象為了使人力資源工更上一個新臺階，公司對人力資源管理人員也提出以下幾點要求：首先要樹立公道、正派的形象。公道出自公心，正派源于正氣。二要形成自覺嚴格要求、自覺遵守紀律、自覺端正態度、自覺樹立形象的良好風尚。三要做到嚴謹、細致，而又富有親和力。四要加強學習，按章辦事。特別是要學習集團公司和地方有關人力資源管理的規章制度，黨和政府的相關政策、法規，要堅持原則，按規矩、程序開展工作。五要帶頭廉潔自律，不斷提高政治思想素質和業務水平。六要有高度的責任感和使命感，加倍努力工作，出經驗、出人才、出精品，為企業和員工的協調發展提供更好的條件，創造更多的機會。

由于本人工作經驗尚淺，公司人力資源工作還存在不少問題和困難。如：如何長久的推行薪酬績效管理體系；高素質人才缺乏的人才供求矛盾較為突出；教育培訓工作尚未系統化、規范化開展；人力資源基礎信息共享平臺較為薄弱等，這些都是本人今后要解決的問題和努力的方向。

希望通過這次高級人力資源管理師的培訓和自我學習，能夠發揚優點，彌補不足，使我的專業能力得到進一步的提升。

學員：

二〇〇九年三月一日

第三篇：高級人力資源管理師自述材料

高級人力資源管理師自述材料

針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業國家職業資格高級人力資源管理師考試很多學員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業能力進行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們如何撰寫專業能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。

在高級人力資源管理師的報名中，學員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實差不多相當于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業能力進行表述，專業能力包括以下七個領域：

1、人力資源規劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關系管理

7、組織文化、組織變革與發展

而論文的內容是必須涵蓋以下三點內容之一：

1、在七個領域中的四個領域具有熟練的操作經驗；

2、在七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經驗；

3、在七個領域中的兩個領域具有專家水平。

其實對于廣大的HR朋友來講，在上述三點中，具備“在七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經驗”或“ 在七個領域中的兩個領域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數學員來講，對于有著9年以上人力資源管理經驗的學員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領域中的四個領域具有熟練的操作經驗”，也因此，學員朋友在撰寫專業能力自述時，從七個領域中抽出自己比較有熟練操作經驗的四個領域進行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領域進行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。

在七個領域的四個領域中，結合自己的從業經驗，我想，學員朋友們應該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實際操作經驗。

在人力資源規劃方面，學員朋友們可以抽人力資源規劃的一個板塊進行闡述，比如說定崗定編規劃。可以把自己曾經在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規劃的事情進行闡述一下，公司各個部門現有的崗位設置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發展壯大，今后幾年該怎么發展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學員朋友們可以拿其中一個模塊進行闡述，比如說招聘。可以把原來在公司是如何進行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責)和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發布中選通知、如何辦理招聘錄用手續等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業，有熟練的操作經驗。

在培訓與開發方面，可以從公司員工培訓需求的調查、分析開始，到培訓課程的設計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓、培訓效果評估等方面進行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業薪酬比較、崗位薪酬結構、崗位薪酬晉升途徑等方面進行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內部公平等問題，如何規范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績效管理方面，可以從如何設計關鍵業績考核指標(KPI)和量化的考核標準、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結果分級和考評結果應用等整個績效管理體系進行闡述。

在勞動關系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業健康衛生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進行闡述。

在組織文化、變革與發展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進行闡述。

整體來說，在七個領域的其中四個領域的實際操作經驗的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業能力。

人力資源管理專業能力自述 范本一

我在一家外商投資企業中從事人力資源管理及其相關工作已經10年，一直在企業從事著傳統內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。隨著企業經營發展，管理理念的不斷創新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業，對于企業的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業認識、企業文化的發展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業為了發展的需要，根據人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業一流的銷售人才。銷售服務行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發展戰略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。

人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務。作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。

1、與各種職業中介公司保持良好的關系，例如：智聯招聘網、廣州人才網、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關系。不定期地發布招聘的信息，在為企業形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網，了解同行業其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業所在的勞動力市場中心聯系，吸引相關專業的學生、失業人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓與開發

員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經使得人們早已達成共識。員工是企業的核心，是一個企業賴以生存和發展的最重要的因素，而企業核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業文化的優勢，而人力資源和企業文化的優勢卻是靠員工培訓和開發來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業、工作、個人對于市場發展的需求，制定相關的符合企業的整體目標與戰略要求。

根據我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高銷售業績，增強企業活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發揮績效考核的作用，達到激勵員工創造一個“責任、高效、學習、創新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業績。

4、在每月的考核和評估結束后，根據反饋結果對考核目標、銷售產品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關系管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業的銷售人員流失嚴重的現象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個比較適當的水平上，這樣就能夠使企業不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業產生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規和勞動法律制度下編制企業的內部的人力資源管理制度和守則。執行勞動合同的簽訂，這對企業和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業生涯不同階段進行計劃，從而達到企業與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發揮創新、提高自己的專業技能。

第四篇：高級人力資源管理師自述

人力資源管理專業能力自述(1)

我有20年以上的工作經驗，在1996年至2000年期間，一直在企業從事著傳統內容的人事勞資工作。隨著企業經營管理的創新，新的知識結構也引入到企業對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業事業進步的一個軟件系統，也是推動企業發展的核心動力。近6年以來，我先后在服務業和房地產業的企業從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規劃及組織架構設計；具有組織招聘及人才招聘工作經驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經驗；熟悉企業人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執行等工作實務；注重企業人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規及勞動關系管理流程；多次參與和制定企業經營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發展有一定的實踐經驗。

現將在工作中獲得的一些專業經驗和心得體會總結如下：

1、人力資源規劃

為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統計分析。

根據公司發展計劃和經營目標，做到以提升績效管理能力、完善人才培養機制和建立相應的培訓體系為重點開展工作，涉及到組織規劃和架構方面，建立統一目標的經營管理、品牌管理、業務管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協同各部門制定公司的崗位設置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業一流的人才，這是公司領導層對公司人才方面的期望，經受市場的洗禮，建立和創造一個一流的團隊，成為行業中的領軍人物。人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務：

（1）根據具體人員配置計劃，進行招聘；

（2）采用網絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關制度給予相應的職級，享受相應的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失；

（6）公司處于一個高速發展的階段，要健全和完善與公司發展相關的配套制度，避免降低人才競爭力；

（7）關鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；

3、培訓與開發

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業具有培養人才的社會責任。企業的人也是社會的人。

以崗位匹配為目標，培養公司員工有很好的人格塑造和超強的學習能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業務的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產品多元化，我們需

要優化專業知識結構。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經驗總結，在企業長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。

在此基礎上，作出培訓調查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內部培訓、專業培訓三部分：

（1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關的人事制度進行必要的介紹，由業務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位；

（2）組織企業內部培訓：配合由自己內部組織，請部門優秀的人員作為內部培訓師為公司的員工進行相關的培訓講座。經常性的，定期的組織專業知識，銷售技術，管理知識等課程的系統的培訓。聘請外面的專業培訓人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統的培訓。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發展提出完善系統的改善意見；

（3）專業培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執行培訓；第二種，一些相關的新崗位，專業技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業技術培訓。

4、績效管理

讓企業的績效考核能夠落到實處，達到企業發展目標，就是績效管理的目標。通過績效考核隨時調整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動和建立公司的績效考核體系，結合公司特點有效發揮績效考核作用，達到激勵員工創造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經審批后嚴格執行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行考核溝通；

（3）對考核人員進行必要的培訓，并協助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結果進行評估和檢查；

（5）在每次考核和評估結束后，根據反饋結果對考核細則進行不斷改進和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，并與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據企業的經營能力和企業的支付能力，作出補充養老保險、補充醫療保險設計程序。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發展規劃，完善出一份與企業發展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關系管理

依法合法處理企業與員工勞動關系管理，勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。

勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。

在國家勞動管理法規及政策范圍內執行公司人力資源管理制度，根據公司戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。

目前，企業人才流失比較嚴重，已經是普遍的現象，失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經常化，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。

7、組織文化、組織變革與發展

公司成為一家卓越的企業，并擁有一只行業中的精英團隊，圍繞著企業向“做精做強”方向發展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現管理的規范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。

企業形象再造工程，將引入到公司企業組織文化建設中來。企業組織文化的建設是一項長期的而又艱巨的工作，企業組織文化將是隨著公司的發展而發展，在企業組織文化建設主要有以下幾項工作：

（1）企業文化建設的先是將公司現有優秀的傳統文化提煉出來并與公司的未來戰略發展規劃緊密結合起來，使其適應公司未來的發展；

（2）公司的外部形象的建設；

（3）員工的素養的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業文化和價值觀灌輸到員工的頭腦中，使其體現在員工行為上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關心員工發展，關心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏；

（5）加速團隊精神建設，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業精神和誠信服務為企業道德規范，擁有統一的企業價值觀；

組織變革是一個企業組織文化團結發展的一次展示，可根據企業戰略要求來推進和實現。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續做到認真學習新知識，提高自己的專業技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業愛崗，注重團隊合作，發揮創新能力，為企業為社會發展貢獻一份力量。

.人力資源管理專業能力自述(2)

我在一家大型國有企業從事管理工作有十年，民營企業從事行政管理工作經驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得。

現將工作中獲得的專業技能和經驗總結如下：

一、招聘與配置

1、我認為招聘就是要通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰略，根據企業的組織發展戰略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。這里

一般遵循了充分考慮內部、外部環境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。

因為我們是家省屬的國有機械制造行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重用國有企業和提供職位的穩定性和安全感來吸引人才，還有利用企業改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經歷很多創造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業，我們是這個行業中的領先地位的優勢來招募人才。

作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。

（1）與各種職業中介保持良好的關系：如前程無憂、湖南省人才網、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關系，不但不定期發布招聘信息在為企業形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯系，定期到學校開現場招聘會或者在學校定向培養相關需要專業的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩定的人才做儲備。

（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發現一些優秀的學生，而這樣的學生通過對企業的了解，可以防止對企業不會產生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業技術骨干。

（4）建立自己的人脈關系網：經常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網，往往能找到相關人才的信息。

（5）通過專業的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產品廉價競爭策略的企業，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產品獨特性競爭策略的行業。

2、至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。

二、勞動關系管理

1、勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。我針對國有企業人才流失嚴重的現象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。

我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范利用勞動合同和專項協議

（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制

（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）

（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂

（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議先行建立流動式風險控制制度

（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）

建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進

關系調整與待遇承諾

連鎖反應控制（防范集體大逃亡）

引進人才隨調人員的合同安排

（二）事后處置完善員工離職手續，防止濫用勞動法第二十四條

2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動合同和專項協議協商勸阻利用內部社會關系協商，建立企業內部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）

5辭職發生后協商、調解用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協議的嚴肅性；防止商業秘密泄露，影響企業市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；

7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業保險救濟。

當然，人盡其才，養成員工對企業的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態，和諧企業內部勞動關系

三、薪酬福利：關系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關系到企業是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。

四、企業文化、組織結構：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業文化的文章，最后由國家高新區匯總出了本高新企業文化的書。

2、我歷經了公司由原來一家部署大型企業到申請計劃內破產、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業，經歷幾次重大的變革，作為企業的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰略調整，公司將原來的6個專業分廠合并為車間，進行大的結構調整，我參與組織機構和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感覺工作了十幾年實際工作經驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發設計做的不夠理想。

我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業能力將會有更大的提高。

第五篇：人力資源一級管理師工作總結樣本

工作總結

目前，我就職于某民營企業人力資源部人事專員崗位，主要負責的是有關于公司人力資源的問題。回顧這幾年的工作，給我的感觸就是把公司人類資源部門的工作做好非常關鍵。人力資源部門是一個上接領導接公司同事的部門，同事，對于提高公司員工的素質和動力有著非常大的關鍵作用。在領導的悉心關懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進步，較好地完成了自己的本職工作。現將思想、工作情況作簡要總結。

人力資源管理分六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。據實際工作需要提出用人計劃，也就是招聘員工；做職工教育培訓工作，這樣做的目的就是提高員工的素質；就是勞動合同，負責簽訂勞動合同；負責公司的檔案工資、福利和保險待遇的調整工作；社會保險管理，對員工的退休進行認定等；對員工的工作業績進行考評；做各種統計報表，然后給領導報告。人力資源部緊緊圍繞公司生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發展,對人才需求量的增加，公司內部人員必須進行相應知識的補充才能實現公司總體目標的達成。現將我對公司培訓計劃的制定流程的心得做一個簡單的總結。企業培訓是公司中一個重要的任務，現在我將有一個整體上的人員培訓目標總體目標。

【一】

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力

2.加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行執行能力。

5、加強員工的學歷培養，增強員工的文化素質，提升各層次的文化知識水平。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規范管理。

【二】原則與要求：

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。【三】培訓內容與方式

1、公司領導與高管人員開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峰會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座。學習先進的企業管理制度與科學的管理方式，學習先進的科學技術，將他引用到本企業的生產運營中來，同時公司高層人員要制定企業的發展計劃和遠景，為企業的發展提出先進的戰略

2、公司的中層人員：管理實務培，生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接受新的有關于本公司的課程，學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層干部參加有關于本公司的考試，企業可以根據公司的需求進行一定的考試，以一定期的測驗公司員工的水平，同時可以測驗公司員工是否達到企業的要求。作為中層人員也可以進行學位進修；組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化公司技術人員的培訓。技術是公司的核心，公司在公司技術人員也應該下大的資本，才能保證公司的活力以及市場競爭力，滿足市場的需求，今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到10人以上。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營情況，借鑒成功經驗。組織公司人員到相關地方進行參觀，了解和認識其他公司的經營狀況，借鑒和學習其他公司優秀的地方，取長補短，汲取經驗，改進公司不足的地方。

5、職工的基礎培訓新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給于一定的表彰獎勵。各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

【四】培訓預算與培訓時間

1.培訓費用指培訓的成本,是員工培訓過程中所發生的一切費用,包括培訓之前的準備﹑培訓的實施過程﹑以及培訓結束之后的效果評估等各種與之有關的各種費用的總和，我們會根據公司的人員和培算需求來具體安排具體預算，包括員工每個月每年每一次的經費預算，同時對于不同層次人員進行不同的培訓，不同層次的人員進行不同的經費預算。

2、對于培訓時間，不同的員工一年至少保證三次以上的培訓，以保證培訓作用的有效性和與時俱進。人力資源部門將對此進行具體的安排和計算，結合公司的實際情況，保證計劃的有序進行。預算和時間是培訓計劃的關鍵，因此，我們將仔細有力地對待這個事情，人力資源面對的是整個公司，我們將盡我們所能，用心努力地將計劃進行下去。

【五】 與企業的實際相結合。

1、大力宣傳本公司培訓計劃，讓員工了解培訓情況和任務

2、與企業不同部門的人分別開會議，列出主要的問題和計劃

3、讓員工提出自己的建議以及認為不滿的地方和優秀的地方

4、根據公司的需要作出主要的培訓任務和培訓的重點。

5、開始作出表格和預算經費，對將要進行的培訓任務有明確的計劃

6、明確負責人員，將各步驟聯系起來，提高執行力，將目標和計劃有條不絮德進行下去。

7、進行人員分配和聯系將要進行的培訓方式。將技術作為人員的培訓重點，其他人員相對高效率化和精簡化。

8、聯系其他企業，學習其他企業的優秀地方和值得借鑒的地方，取長補短，根據事實調整方案。【六】 企業年末的評估方案

1、根據公司的實際對公司的員工進行調查，看此方案對公司員工是否有實質性的幫助。

2、我將會進行兩部分考核，一部分是筆試，一部分是技術測試，對員工統一進行基礎性測試。

3、另外，除了基礎性測試以為，我將對員工進行分層次測試，不同的員工和不同的負責人員有不同的測試，以測試他們對自己的工作有沒有專業性以及認真的態度。

4、我會進行培訓日程和培訓計劃進行及時考勤和及時考察，對于員工的實際情況作出不同的改良，培訓的業績和有效性直接掛鉤，從不同的方式激勵員工，提高員工的積極性，從而提高公司整體的運行效率和工作效率。

5、對于培訓講師，培訓地點，培訓方式，我會根據員工的效率和員工的接受程度而選擇不同的方式，更大的達到公平。

6、我也會測試員工對其他企業借鑒的地方以及是否意識到自己的不足，是否相對于之前有改進的地方。以此來提高評估的效率。

7、另外，我會通過讓同部門的員工進行對比，競爭，提高員工們的憂患意識，讓不同部門看不同部門的優勢，相互學習。讓公司成為一個小型的競爭人員產地，充分利用公司所有的資源。

8、我會邀請其他企業的人員對本公司做出評價，并且改進不會好的地方，做到內外兼修，學習外來文化。

9、我會定期向上級領導報告情況，以及向領導說明培訓的優點以及存在的缺點，以及需要改進的地方，讓上級隨時知道我們的情況。

【七】培訓可能出現的問題與解決方案

1、經費不夠：對于經費不夠的問題，我會消減計劃中的某些部分，著重培訓企業的支柱部門，除此之外，我會減少次數，選擇那些必要的培訓課程，如果經費足夠，再進行拓展。

2、員工的紀律問題：部分員工可能沒有意識到培訓的重要性，所以必要的時候，我會對員工進行思想工作，就需要加大宣傳力度，讓員工充分意識到培訓的重要性，從行動和心態上重視起來。

3、時間沖突：可能培訓會與某些部門的工作時間或者周末時間沖突，我會調節計劃時間，基礎課程讓所有員工一起，專業課程讓不同員工分開，挑選合適的時間，至于有時候與部門人員的休息時間沖突，我會加強宣傳，努力對員工們進行思想工作，或者采用其他方式讓他們感受到培訓的樂趣。

4、與上級的決策有沖突：當我們的覺策與上級有沖突的時候，我；方，再做修改，經常與上級聯系，如果上級覺得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起為了企業的進步而努力。

5、培訓效果不如預期效果：我會及時找出效果不如意的原因，然后及時作出改正，詢問員工感受，然后方式無法改進，就采取另一種方式，采用最高效率的方式。及時采取解決方案，提高效率。

6、流程混亂:管理人員不當：在方案實施前，我會仔細考慮所有可能性，以及所有不可能行，仔細針對問題提出解決方案，盡量做到避免操作問題和管理問題，將此次培訓做到低投入，高效率。

7、目標過于遠大，遠離公司實際：我會制定一個長期的目標，和短期目標，和公司的實際情況相結合,根據奮斗過程中遇到的問題再解決問題，一步一步地達到目標。

【八】 總結：在科技進步日新月異、經濟全球化深入發展的今天我們主要在四方面做一些工作和努力，對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。有創新的意識，有活力，這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿著正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構里必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。綜上所述,在同行業競爭比較激烈的今天,公司要生存,最關鍵的就是要懂得持續發展公司的核心,其中最重要的就是員工培訓和開發;作為公司的人力資源部門的一位員工，我將盡我所能，團結公司，為公司的發展做出最大的努力。我們深知一個公司的人才培訓在一個公司中有非常重要的作用，不管是什么細節的工作，在競爭激烈的今天，不僅僅是外部競爭很重要，內部的管理規劃也很重要。我將盡我的所能，為公司的發展做出貢獻。

個人所述：自工作以來，我盡職盡責，配合其他部門在工作，積極主動的投入到工作和學習當中去，嚴謹細心、穩重忠誠，配合人事經理利用較短的時間整合了原有資源，逐步建立適合公司的培訓，獎懲制度，在人事部門做了自己應該做的事情，也十分明白自己工作崗位的任務。總結過去，展望未來，我將本著認真負責、踏實努力的原則，做好自己的本質工作，團結他人，為公司的發展做出自己最大的努力，和公司同發展，共進退。