第一篇：高級(jí)人力資源管理師資料

Human resources management teacher

人力資源管理師

關(guān)于 “開展注冊(cè)國(guó)際人力資源管理師+勞動(dòng)和社會(huì)保障部高級(jí)人力資源管理師

培訓(xùn)鑒定”的通知

各企、事業(yè)單位人力資源部、人事（處、科）：

目前我國(guó)人力資源管理從業(yè)者已達(dá) 300多萬(wàn)人，高級(jí)人力資源管理人才尚不足20000人，高級(jí)人力資源管理人才已經(jīng)成為市場(chǎng)上的緊缺人才，人力資源管理的落后已經(jīng)嚴(yán)重制約了許多企業(yè)的發(fā)展。而據(jù)了解，國(guó)內(nèi)對(duì)高級(jí)人力資源管理人才的需求在每年3萬(wàn)人以上，高級(jí)人力資源經(jīng)理成為大型企、事業(yè)單位重點(diǎn)爭(zhēng)奪的人才。面對(duì)國(guó)內(nèi)的迫切需求，國(guó)際認(rèn)證協(xié)會(huì)International Profession Certification Association全球化高級(jí)人力資源管理認(rèn)證體系，于2004正式登陸中國(guó)。該認(rèn)證采取全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考務(wù)管理和統(tǒng)一證書核發(fā)的模式進(jìn)行認(rèn)證質(zhì)量控制，向成績(jī)合格者頒發(fā)全國(guó)通用的《注冊(cè)國(guó)際人力資源管理師證書》。注冊(cè)師項(xiàng)目運(yùn)行四年多來，已經(jīng)培訓(xùn)學(xué)員18000多人，該項(xiàng)目已經(jīng)成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)權(quán)威、倍受客戶推崇的實(shí)用人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，是中國(guó)高端人力資源培訓(xùn)的領(lǐng)跑者。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第69條規(guī)定：“國(guó)家確定職業(yè)分類，對(duì)規(guī)定的職業(yè)制定職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行職業(yè)資格證書制度。”據(jù)此，勞動(dòng)和社會(huì)保障部職業(yè)技能鑒定中心《關(guān)于同意開展高級(jí)人力資源管理師試驗(yàn)性鑒定工作的復(fù)函〔勞社鑒函（2006）30號(hào)〕》文件的要求，及 勞社發(fā)[2003]192號(hào)文件，該文件規(guī)定，從2005年1月1日起，人力資源管理、營(yíng)銷、秘書等9個(gè)職業(yè)嚴(yán)格實(shí)行持證上崗制度，并定期組織專項(xiàng)檢查。凡從事人力資源管理工作的人員，必須持證上崗。對(duì)人力資源管理人員實(shí)行持證上崗制度，不僅是《勞動(dòng)法》的規(guī)定，也是人力資源管理人員開展工作的需要。為此特開展國(guó)際、國(guó)內(nèi)高級(jí)人力資源管理師權(quán)威結(jié)合鑒定。

一、培訓(xùn)對(duì)象

企事業(yè)單位在崗或有志從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪資福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的中層及以上專業(yè)管理人員。均可參加國(guó)家人力資源管理師職業(yè)資格報(bào)名。

二、報(bào)名條件

（凡具備以下條件之一，或取得《國(guó)家職業(yè)培訓(xùn)證書》，均可申報(bào)高級(jí)人力資源管理師）

一）連續(xù)從事本職業(yè)工作10年以上。

二）取得人力資源管理師（二級(jí)）職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上。

三）具有本科學(xué)歷，從事本職業(yè)工作9年以上。

四）具有碩士學(xué)位(含同等學(xué)歷)，從事本職業(yè)工作6年以上。

五）具有博士學(xué)位(含同等學(xué)歷)，從事本職業(yè)工作3年以上。

三、培訓(xùn)內(nèi)容、教材、師資

1.培訓(xùn)內(nèi)容：國(guó)際戰(zhàn)略人力資源管理、職位分析、國(guó)際人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、薪酬福利、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系與法律法規(guī)、職業(yè)道德等。

2.培訓(xùn)教材：采用《國(guó)際注冊(cè)人力資源管理師》及人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)一培訓(xùn)教材。

3.培訓(xùn)師資：省內(nèi)大專院校權(quán)威人力資源管理專家、教授和省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳人力資源管理方面的領(lǐng)導(dǎo)。全國(guó)免費(fèi)電話：400 651 5551 直播電話：0731-8357 0777（兼?zhèn)髡妫?/p>

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人力資源管理師

四、培訓(xùn)、考試時(shí)間安排

第十二期（長(zhǎng)沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、國(guó)家證書介紹

經(jīng)本中心培訓(xùn)合格后頒發(fā)省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳職業(yè)技能鑒定中心核發(fā)的國(guó)家職業(yè)培訓(xùn)證書，并組織參加試點(diǎn)考試，理論、實(shí)操、綜合評(píng)審三科成績(jī)均合格者頒發(fā)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《中華人民共和國(guó)職業(yè)資格證書》，以此作為就業(yè)、上崗、晉級(jí)、加薪唯一的職業(yè)資格證明。該證書全國(guó)通用，國(guó)際認(rèn)可。

六、國(guó)際證書簡(jiǎn)介

·注冊(cè)國(guó)際人力資源師培訓(xùn)考試合格者按照有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一核發(fā)《注冊(cè)國(guó)際人力資源管理師資格證書》，證書頒發(fā)機(jī)構(gòu)為國(guó)際認(rèn)證協(xié)會(huì)、實(shí)行統(tǒng)一編號(hào)登記管理和網(wǎng)上查詢，證書全國(guó)通用，國(guó)際認(rèn)可。

·免費(fèi)發(fā)展成為國(guó)際認(rèn)證協(xié)會(huì)會(huì)員。凡通過注冊(cè)國(guó)際人力資源師、注冊(cè)高級(jí)國(guó)際人力資源師認(rèn)證者，成為會(huì)員后，學(xué)員將在更高的層面上關(guān)注國(guó)際人力資源開發(fā)事業(yè)的發(fā)展，了解業(yè)內(nèi)最新動(dòng)態(tài)，結(jié)識(shí)業(yè)界權(quán)威專家，掌握前沿資訊，為個(gè)人和企業(yè)發(fā)展開拓廣闊空間。

·集中答疑解惑。為通過各類認(rèn)證學(xué)員的提供有效職業(yè)輔導(dǎo)，解決學(xué)員在工作中遇到的各種問題，我們將于每年定期向?qū)W員征集在工作中遇到的疑難問題，挑選其中比較突出的問題，組織有關(guān)專家進(jìn)行解答?！ね扑]就業(yè)。凡注冊(cè)國(guó)際人力資源管理師、注冊(cè)高級(jí)國(guó)際人力資源管理師個(gè)人資料匯入“中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)經(jīng)營(yíng)管理人才庫(kù)”。并免費(fèi)向著名企事業(yè)單位推薦工作。

七、培訓(xùn)級(jí)別及費(fèi)用

一）國(guó)家高級(jí)人力資源管理師：5800元。含（培訓(xùn)費(fèi)、認(rèn)證費(fèi)、鑒定費(fèi)、證書工本費(fèi)）

二）注冊(cè)國(guó)際人力資源管理師：6800元。含（培訓(xùn)費(fèi)、認(rèn)證費(fèi)、鑒定費(fèi)、證書工本費(fèi)）

三）注冊(cè)國(guó)際高級(jí)人力資源管理師：8800元。含（培訓(xùn)費(fèi)、認(rèn)證費(fèi)、鑒定費(fèi)、證書工本費(fèi)）

八、報(bào)名材料及其他

（一）報(bào)名回執(zhí)表

（二）身份證、最高學(xué)歷證書、在職證明、論文、職稱證書及掃描件。

（三）近期免冠1寸照片2張，2寸照片2張。

（四）報(bào)名表下載網(wǎng)址：

湖南-長(zhǎng)沙車站中路21號(hào)凱旋國(guó)際B-2007

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第二篇：高級(jí)人力資源管理師自述材料

高級(jí)人力資源管理師自述材料

針對(duì)國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部人力資源管理專業(yè)國(guó)家職業(yè)資格高級(jí)人力資源管理師考試很多學(xué)員在填寫資料時(shí)碰到的不知道如何對(duì)自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對(duì)大家有所幫助。

在高級(jí)人力資源管理師的報(bào)名中，學(xué)員朋友們除了要填寫一份個(gè)人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個(gè)人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實(shí)差不多相當(dāng)于一篇小論文了。這種個(gè)人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對(duì)自己的人力資源管理專業(yè)能力進(jìn)行表述，專業(yè)能力包括以下七個(gè)領(lǐng)域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓(xùn)與開發(fā)

4、績(jī)效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動(dòng)關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點(diǎn)內(nèi)容之一：

1、在七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

2、在七個(gè)領(lǐng)域之一具有專家水平，并對(duì)其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)；

3、在七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有專家水平。

其實(shí)對(duì)于廣大的HR朋友來講，在上述三點(diǎn)中，具備“在七個(gè)領(lǐng)域之一具有專家水平，并對(duì)其他兩個(gè)以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”或“ 在七個(gè)領(lǐng)域中的兩個(gè)領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個(gè)條件一般的人是很少具備的，因此，對(duì)于大多數(shù)學(xué)員來講，對(duì)于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個(gè)領(lǐng)域中的四個(gè)領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)”，也因此，學(xué)員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時(shí)，從七個(gè)領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗(yàn)的四個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行闡述會(huì)比較好，也比較容易通過高師的報(bào)名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進(jìn)行闡述，這樣也比較容易通過高師的報(bào)名審核。

在七個(gè)領(lǐng)域的四個(gè)領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我想，學(xué)員朋友們應(yīng)該可以比較容易把握和了解自己在哪四個(gè)方面有熟練的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

在人力資源規(guī)劃方面，學(xué)員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個(gè)板塊進(jìn)行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃。可以把自己曾經(jīng)在人力資源部給公司做過的各個(gè)部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進(jìn)行闡述一下，公司各個(gè)部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個(gè)崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學(xué)員朋友們可以拿其中一個(gè)模塊進(jìn)行闡述，比如說招聘。可以把原來在公司是如何進(jìn)行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責(zé))和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡(jiǎn)歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報(bào)名審核專員一看你們的自述，就知道你們?cè)谶@些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗(yàn)。

在培訓(xùn)與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、分析開始，到培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、場(chǎng)地的選擇、老師的選擇、組織培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評(píng)估等方面進(jìn)行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價(jià)值評(píng)估、個(gè)人能力評(píng)估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進(jìn)行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績(jī)效管理方面，可以從如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)(KPI)和量化的考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的方式、考評(píng)的周期、考評(píng)流程、考評(píng)結(jié)果分級(jí)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用等整個(gè)績(jī)效管理體系進(jìn)行闡述。

在勞動(dòng)關(guān)系管理方面，可以從勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計(jì)劃等方面進(jìn)行闡述。

在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進(jìn)行闡述。

整體來說，在七個(gè)領(lǐng)域的其中四個(gè)領(lǐng)域的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報(bào)名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識(shí)、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對(duì)于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以供高級(jí)人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會(huì)審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認(rèn)為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對(duì)服裝銷售市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應(yīng)來吸引人才。一般我會(huì)研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機(jī)會(huì)，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日?qǐng)?bào)、南方都市報(bào)等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時(shí)，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個(gè)自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲(chǔ)備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學(xué)生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲(chǔ)備。

4、對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級(jí)的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓(xùn)與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們?cè)缫堰_(dá)成共識(shí)。員工是企業(yè)的核心，是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟?fàn)幜χ凶畈荒茏寗e人模仿和學(xué)習(xí)的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)卻是靠員工培訓(xùn)和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，以生意人的眼光看待一切，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論是從費(fèi)用、時(shí)間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)的，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。尤其對(duì)于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓(xùn)。要從多維度來進(jìn)行，分析企業(yè)、工作、個(gè)人對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情況下，有下列三種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進(jìn)入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如換季貨品，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓(xùn)。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調(diào)整后，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

3、在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。

三、績(jī)效管理

為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，通過績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)活力。從而建立公司的績(jī)效體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“責(zé)任、高效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級(jí)考核細(xì)則，由銷售部門負(fù)責(zé)制定考核方案，訂立銷售目標(biāo)計(jì)劃，完成目標(biāo)采取實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通。

3、對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，從基本面上提高培訓(xùn)意識(shí)，增強(qiáng)對(duì)銷售技能及產(chǎn)品的認(rèn)知能力，從而提高銷售業(yè)績(jī)。

4、在每月的考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核目標(biāo)、銷售產(chǎn)品類別進(jìn)行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對(duì)于企業(yè)的銷售人員流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強(qiáng)留下來對(duì)企業(yè)沒有什么價(jià)值了。所以我們還是重視失能性離職。對(duì)于企業(yè)來說，人才流動(dòng)比率過高或者不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)比較適當(dāng)?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我們需要在國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動(dòng)合同的簽訂，這對(duì)企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機(jī)制和誠(chéng)信體系，從而確保企業(yè)在每個(gè)不同的時(shí)間段可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備人才。同時(shí)也讓員工對(duì)于自己的職業(yè)生涯不同階段進(jìn)行計(jì)劃，從而達(dá)到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的累積，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新的知識(shí)，想通過這次高級(jí)人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

第三篇：2011高級(jí)人力資源管理師 培訓(xùn)資料

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用人單位勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)精解

一、規(guī)章制度相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、規(guī)章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境。《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

◆ 按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

◆ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【應(yīng)對(duì)措施】

◆全面修訂規(guī)章制度：勞動(dòng)合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動(dòng)合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，如果在2008年1

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月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對(duì)規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多。

◆ 勞動(dòng)合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。

2、規(guī)章制度的公示方法 ◆ 規(guī)章制度公示的重要性

規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？

◆ 規(guī)章制度公示方法

1）員工手冊(cè)發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；

2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；

3）勞動(dòng)合同約定法； 4）考試法（開卷或閉卷）； 5）傳閱法；

6）入職登記表聲明條款； 7）意見征詢法； 盡量避免如下公示方法： 1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；

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2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。

二、勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、入職審查的導(dǎo)入和適用

實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

◆ 如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效； ◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

【應(yīng)對(duì)措施】

◆ 招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

◆ 核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

2、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)）

用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心

實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對(duì)于與勞動(dòng)合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者可以不回答。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動(dòng)合同無效，排除了勞動(dòng)者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，當(dāng)時(shí)就引起了很多企業(yè)的反對(duì)，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實(shí)踐中恰恰相反，訂立勞動(dòng)合同過程中往往是勞動(dòng)者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)等等，所以，立法機(jī)關(guān)在三審稿后就對(duì)該條款進(jìn)行了修訂，刪除了“用人單位”四個(gè)字，讓用人單位和勞動(dòng)者享受“同等待遇”。

【應(yīng)對(duì)措施】

◆ 入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，其他情況，簽名確認(rèn)。

◆ 勞動(dòng)合同中聲明。

◆ 勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”對(duì)用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對(duì)措施

◆ 法律的禁止性規(guī)定

勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

◆ 對(duì)用人單位的影響

用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時(shí)，要求重要崗位（如財(cái)務(wù)人員）、或者是說掌握了用人單位財(cái)產(chǎn)的勞動(dòng)者（如司機(jī)）提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險(xiǎn)抵押金是實(shí)踐

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中的通常做法，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不可避免的對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個(gè)問題之一。

◆ 對(duì)現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的分析（1）關(guān)于要求勞動(dòng)者提供“人?！笔欠裼行?/p>

深圳的企業(yè)習(xí)慣于要求員工提供“深戶擔(dān)?！?，實(shí)際上這種要求勞動(dòng)者提供“人保”是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一個(gè)案例《中國(guó)工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》中認(rèn)為此種擔(dān)保不符合民法通則和擔(dān)保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動(dòng)者提供人的擔(dān)保是無效的。

（2）關(guān)于收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”是否有效

經(jīng)過對(duì)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動(dòng)合同法針對(duì)該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。

勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。該條處于“勞動(dòng)合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第24?條規(guī)定：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）。勞動(dòng)部、公安部、全國(guó)總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理，切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)[1994]118?號(hào)）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”，《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時(shí)收取押金，時(shí)間點(diǎn)放在簽訂合同前或簽訂合同時(shí)。

勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)

新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心 的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國(guó)家對(duì)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動(dòng)合同法施行后，國(guó)家是否會(huì)在勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價(jià)值，但不推薦使用。

【應(yīng)對(duì)策略】

◆ 注意避免在簽訂合同時(shí)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，先建立勞動(dòng)關(guān)系； ◆ 本單位經(jīng)營(yíng)管理確實(shí)需要收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”；

◆ 必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金系員工真實(shí)、自愿的意思表示。

【相關(guān)法條】

勞動(dòng)合同法第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知 有些用人單位在錄用職工時(shí)非法向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。更為嚴(yán)重的是，個(gè)別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長(zhǎng)期不能上班，嚴(yán)重?fù)p害了這部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費(fèi)的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)通知如下：

二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，勞動(dòng)行政部門要加強(qiáng)對(duì)用人單位招工啟示、簡(jiǎn)章的審查，對(duì)違反規(guī)定的，應(yīng)給予警告，并責(zé)令其改正。

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干政策性問題的復(fù)函

四、企業(yè)強(qiáng)制性要求職工繳納風(fēng)險(xiǎn)金、股金等做法不符合國(guó)家的有關(guān)規(guī)定和國(guó)際通行的入股慣例。國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對(duì)職工予以除名和辭退處理，必須嚴(yán)格執(zhí)行《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》。除名和辭退是企業(yè)對(duì)職工違反企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風(fēng)險(xiǎn)金或股金不屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。

勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函 至于一些用人單位與職工建立

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勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。

最高人民法院公布案例《中國(guó)工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》（略）

三、訂立勞動(dòng)合同的形式和期限操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 ◆ 訂立勞動(dòng)合同的形式、期限及法律后果

為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、工資成本的增加：《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

2、無固定期限合同的成立：《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

【應(yīng)對(duì)策略】

1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；

2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；

3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等。

4、對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動(dòng)合同的盡快補(bǔ)簽合同。

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【相關(guān)法條】

關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）

三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。

用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》(2002 年10 月16 日省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號(hào))中山市勞動(dòng)和社會(huì)保障局：

你局《關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的請(qǐng)示》（中勞社〔 2002 〕89 號(hào)）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：

用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，因用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、無固定期限勞動(dòng)合同操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的變化

勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。這里給簽訂無固定期限勞動(dòng)合同設(shè)定了三個(gè)條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動(dòng)者提出要求”，實(shí)踐中往往只要?jiǎng)趧?dòng)者一提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就會(huì)立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂無固定期限勞動(dòng)合同無法達(dá)成。勞動(dòng)合同法降低了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的門檻，規(guī)定了三種情況下只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。

2、可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形

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（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實(shí)踐中較少）；（2）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（3）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件；

（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

【風(fēng)險(xiǎn)分析】

1、在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

【應(yīng)對(duì)策略】

當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

3、無固定期限勞動(dòng)合同訂立的方法與思路

（1）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書；（2）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入兩次的次數(shù)的規(guī)定；

五、試用期操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問題

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實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期）與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。

勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？

2、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同的問題

司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

3、試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)

試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。

4、試用期工資如何確定

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制

在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作

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任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。

6、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

（1）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

（3）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

7、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限 2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。

3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。

4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的

8、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問題

1）勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知； 2）用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效？ 答案是無效。

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3）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？無需賠償。

4）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？無需賠償。

【應(yīng)對(duì)策略】

（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨(dú)的試用期合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細(xì)化崗位說明書；

（6）注意試用期解雇的程序要求。

六、違約金條款的限制操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、可以約定服務(wù)期的情形

用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。注意這里的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的適用范圍。按照國(guó)家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費(fèi)用的使用不能作為與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的條件。

2、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍包括哪些？ 一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等

3、服務(wù)期的年限

勞動(dòng)合同法未對(duì)服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定服務(wù)期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定的服務(wù)期較長(zhǎng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

4、服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者能否終止合同？

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（1）勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同的意思表示，如用人單位放棄對(duì)勞動(dòng)者履行剩余服務(wù)期要求的，則勞動(dòng)合同可以終止，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

（2）勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者將原勞動(dòng)合同期限變更為與服務(wù)期限一致。如勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同或變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位承擔(dān)違約責(zé)任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

5、勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的責(zé)任

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

特別提醒：用人單位必須保留支付培訓(xùn)費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，否則可能人財(cái)兩空。

6、勞動(dòng)者的保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制

用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

7、競(jìng)業(yè)限制條款的適用

競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。

8、補(bǔ)償金和違約金如何約定？

特別提醒：法律沒有規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由合同雙方進(jìn)行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償和履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。

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9、勞動(dòng)合同中違約金條款的限制

勞動(dòng)合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。即勞動(dòng)合同法以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

特別注意：勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位承擔(dān)違約金的情形沒有限制。

10、用人單位如何應(yīng)對(duì)？

1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保留培訓(xùn)發(fā)票； 2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；

3）合理約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)；

4）制作完善周密的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，保護(hù)用人單位的利益；

七、勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)合同效力操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款

勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

2、與勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的變化

勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與勞動(dòng)法的規(guī)定相比，有較大變化： 一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。（2）增加了工作地點(diǎn)條款。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。（3）增加了工作時(shí)間和休息休假條款。（4）增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。（5）增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。《職業(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心

不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，勞動(dòng)合同法中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。

二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動(dòng)合同法第四條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。（2）取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。（3）取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款。

3、未載明必備條款的需承擔(dān)什么法律責(zé)任？

用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在過渡期內(nèi)制作好符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同。

4、在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？

（1）試用期、培訓(xùn)、保密、競(jìng)業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動(dòng)合同書面通知的送達(dá)條款；

（4）可約定因勞動(dòng)者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會(huì)按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。

5、哪些情況下勞動(dòng)合同無效

勞動(dòng)合同法第26條規(guī)定勞動(dòng)合同無效或者部分無效的幾種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；比如勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無效；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；如勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動(dòng)者權(quán)利無效。

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（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效。

6、無效勞動(dòng)合同的法律后果

（1）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。

（2）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

八、勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 ◆ 應(yīng)對(duì)支付令的實(shí)務(wù)操作

勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？

1、了解支付令

支付令，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價(jià)證券的申請(qǐng)，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。

支付令的主要特征有：

（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡(jiǎn)易，靈活的特點(diǎn)。它沒有對(duì)立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。

（二）適用案件標(biāo)的物的特定性。督促程序僅適用于債權(quán)人請(qǐng)求給付金錢和有價(jià)證券的案件，這類案件不存在交叉的權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議。

（三）發(fā)出支付令和對(duì)支付令異議的期限性。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請(qǐng)，人民法院應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。

（四）支付令的強(qiáng)制性。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。

2、支付令的效力

（1）債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。

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（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。

（3）債務(wù)人對(duì)債務(wù)本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。

3、用人單位接到支付令如何應(yīng)對(duì)

（1）拖欠屬實(shí)的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序；

（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。

（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟(jì)困難、或者要求分期付款等異議，應(yīng)當(dāng)對(duì)支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。

◆ 勞動(dòng)合同變更的新規(guī)定對(duì)用人單位用工管理帶來的影響

1、勞動(dòng)合同變更的程序

勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

2、勞動(dòng)合同可變更的法定情形

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可與勞動(dòng)者協(xié)商，對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，如果未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。一般有如下情形：（1）訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。（2）用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)或者根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目等。（3）勞動(dòng)者方面的原因。如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等，造成原勞動(dòng)合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平。（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時(shí)應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可

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能或者失去意義。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭(zhēng)等。②由于物價(jià)大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動(dòng)合同的履行會(huì)花費(fèi)太大代價(jià)而失去經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。這是民法的情勢(shì)變更原則在勞動(dòng)合同履行中的運(yùn)用。

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？

根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個(gè)問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中予以明確。

【相關(guān)法條】

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函

一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

九、勞動(dòng)合同解除和終止操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧

1、勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）提前通知解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。注意這里勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動(dòng)者也可以離職。

（3）被迫解除勞動(dòng)合同

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

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（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形

（1）協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：(一)實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月;(二)實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月;十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。

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（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

（4）裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

實(shí)踐中用人單位90%以上是以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，也是勞動(dòng)糾紛的多發(fā)地帶，所以有必要對(duì)此進(jìn)行深入的分析。

3、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？（1）解雇依據(jù)：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（2）關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：

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法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。雙重勞動(dòng)關(guān)系是任何一個(gè)用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響”，這個(gè)難以操作，我們?cè)诮夤颓斑€是先提出改正要求更保險(xiǎn)，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動(dòng)合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：

必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工成本。

（4）舉證要求：

司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬(wàn)別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)）；5）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。

（5）收集證據(jù)的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；3）對(duì)于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。

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4、如何制作解雇書（解除勞動(dòng)合同通知書）？

司法實(shí)踐中很多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好的舉證的解雇書？制作解雇書時(shí)有何技巧？

（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習(xí)慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動(dòng)法的規(guī)范說法“解除勞動(dòng)合同”或“解除勞動(dòng)關(guān)系”?！伴_除”是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定的對(duì)員工進(jìn)行行政處分的方式，其對(duì)事實(shí)的認(rèn)定、處理的程序要求都十分嚴(yán)格，按照該條例規(guī)定，對(duì)職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）應(yīng)當(dāng)正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會(huì)審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀(jì)事實(shí)法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，將向員工支付相對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的賠償金。根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細(xì)”。

5、用人單位解除勞動(dòng)合同的限制

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

6、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

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用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

7、違反解除勞動(dòng)合同的法律后果

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍。

8、勞動(dòng)合同終止的法定情形 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；這里包括固定期限勞動(dòng)合同期滿和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期滿。固定期限勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這是對(duì)勞動(dòng)法的一個(gè)很大的突破。

（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；特別注意：達(dá)到退休年齡勞動(dòng)合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇才可終止。

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；此情形勞動(dòng)合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動(dòng)合同終止用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

9、勞動(dòng)合同期滿并不終止，合同需順延的特別規(guī)定

勞動(dòng)合同期滿，有如下情形，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

特別提醒：簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，合同終止用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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10、解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)？

解除和終止勞動(dòng)關(guān)系必須出具書面通知且送達(dá)員工，否則，解除和終止勞動(dòng)關(guān)系決定不生效，但是，實(shí)踐中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時(shí)，員工卻拒不簽收，這時(shí)候很多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明已經(jīng)書面送達(dá)員工，一方面是員工不簽收，企業(yè)又沒辦法強(qiáng)迫員工簽收，怎么辦？

應(yīng)對(duì)方法一：制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址?！?/p>

應(yīng)對(duì)方法二：《勞動(dòng)合同》中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。

11、用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>

1、勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

根據(jù)勞動(dòng)合同法第38條之規(guī)定，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同有如下情形：

（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；比如強(qiáng)行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。

（2）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費(fèi)等。

（3）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，均為未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職等規(guī)定。

（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

注意：勞動(dòng)者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。

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（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

2、協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

注意：協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤釛l件是解除勞動(dòng)合同的動(dòng)議系用人單位首先提出，如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求解除勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)者主動(dòng)要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可解除勞動(dòng)合同：

（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

4、用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（2）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

用人單位裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同和訂立無固定期限勞動(dòng)合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)

新安人才網(wǎng)培訓(xùn)中心 的老人或者未成年人的人員，如在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

5、固定期限勞動(dòng)合同期滿終止時(shí)，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。適用本條規(guī)定時(shí)應(yīng)當(dāng)作如下理解：

（1）勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，且維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；

（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動(dòng)者是否同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

注意：這里僅限于固定期限勞動(dòng)合同的終止，勞動(dòng)合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

6、特殊情形下勞動(dòng)合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)勞動(dòng)合同法第44條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定，特殊情形下勞動(dòng)合同終止是指：

（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的；

（2）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的。

這兩種情形下導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者無任何過錯(cuò)，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

這是勞動(dòng)合同法的一個(gè)兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時(shí)也為今后法律法規(guī)制定相應(yīng)規(guī)定預(yù)留接口。

12、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)

勞動(dòng)合同法第47條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

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（1）年限計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）之規(guī)定，工作時(shí)間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同法以六個(gè)月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）不再限定補(bǔ)償年限：根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）之規(guī)定，經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償已經(jīng)沒有12個(gè)月的限制了。

（3）工資計(jì)算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）之規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動(dòng)合同法簡(jiǎn)化了工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。這里的工資是指勞動(dòng)者的應(yīng)得工資，一般包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，實(shí)踐中很多用人單位以勞動(dòng)者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計(jì)算基數(shù)是不對(duì)的。

（4）針對(duì)高工資收入者的計(jì)算封頂：勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動(dòng)合同法僅對(duì)高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計(jì)算封頂。

13、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間

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《勞動(dòng)合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。實(shí)踐中有很多勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時(shí)候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц稌r(shí)間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實(shí)踐中這種案例也不少，勞動(dòng)者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，按照以往的司法實(shí)踐，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和履行工作交接是兩個(gè)不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動(dòng)者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此常常導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但勞動(dòng)者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

14、用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，是否需支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對(duì)用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償做了新的規(guī)定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模蓜趧?dòng)行政部門責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動(dòng)者無法通過勞動(dòng)仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動(dòng)監(jiān)察程序主張權(quán)利。

15、用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果用人單位拒不支付的，勞動(dòng)者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)的加付賠償金。

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十、勞動(dòng)合同法四大過渡條款的操作與適用

勞動(dòng)合同法第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。本條是關(guān)于勞動(dòng)合同法施行的過渡性條款規(guī)定，也即勞動(dòng)合同法的溯及力條款，對(duì)跨越新舊法的有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理有重要意義。

過渡條款一：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。

【案例】：小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動(dòng)合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動(dòng)合同中約定了違約條款，乙方（勞動(dòng)者）在合同期內(nèi)提前解除勞動(dòng)合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時(shí)間后，小王覺得該公司不適合自己發(fā)展，想解除勞動(dòng)合同，但又擔(dān)心要承擔(dān)違約金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，勞動(dòng)合同法正式頒布，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定只有兩種情況下勞動(dòng)者才承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，即違反服務(wù)期約定及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，小王看到勞動(dòng)合同法的規(guī)定后，認(rèn)為自己的情況不屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定承擔(dān)違約金責(zé)任的情況，于是咨詢?nèi)缦聠栴}：

1、我與公司約定的違約條款不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同法施行后，違約條款是否自動(dòng)失效？

2、我在2008年1月份想提前解除勞動(dòng)合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？

【解讀】：勞動(dòng)合同法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。勞動(dòng)合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動(dòng)合同法施行前已依法訂立且在勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，只要不違反合同訂立時(shí)的法律法規(guī)，在勞動(dòng)合同法施行后，即使部 29

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分條款不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生大的波動(dòng)。

本案中小王與公司之間的勞動(dòng)合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時(shí)的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同中約定違約金并不違反法律規(guī)定，勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（1996.10.31）規(guī)定：“

三、用人單位與職工可以在勞動(dòng)合同中約定違約金”。《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十九條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額。但勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的除外”。小王月薪3000元，勞動(dòng)合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額，因此根據(jù)北京市的地方性規(guī)定，屬于有效約定。勞動(dòng)合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動(dòng)合同在2008年1月1日后仍繼續(xù)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動(dòng)合同條款的約束，小王如果未與公司協(xié)商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任，向公司支付違約金20000元。（注意：此處案例解讀是基于對(duì)法律條文原意的理解，由于該條款可能實(shí)際上會(huì)損害勞動(dòng)者的利益，因此，勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則有望規(guī)定與勞動(dòng)合同法相抵觸的條款無效。）

過渡條款二：本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。

【案例】：趙林是深圳某電子公司工程師，2007年6月1日與公司簽訂一年期限勞動(dòng)合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止。勞動(dòng)合同法頒布后，趙林看到勞動(dòng)合同法中規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，于是咨詢?nèi)缦聠栴}：

1、2008年5月31日合同到期后，如果公司與我再續(xù)簽一年期的勞動(dòng)合同，是不是就符合了連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的條件，我下次續(xù)簽合同時(shí)就可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同了？

2、勞動(dòng)合同跨越了新法和舊法，是不是可算已經(jīng)訂立了一次？

【解讀】：勞動(dòng)合同法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的，”勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。那么，勞動(dòng)合同

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法施行后，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，是從哪一次開始計(jì)算呢？根據(jù)第九十七條之規(guī)定，本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。也就是說，勞動(dòng)合同法施行前訂立、勞動(dòng)合同法施行后仍在履行的勞動(dòng)合同，不計(jì)算在連續(xù)訂立的固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計(jì)算應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同法施行后新訂立勞動(dòng)合同作為第一次。

本案中趙林與公司簽訂的勞動(dòng)合同期限為2007年6月1日至2008年5月31日止，勞動(dòng)合同跨越了新法和舊法，該勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間是2007年6月1日，雖然在勞動(dòng)合同法施行后仍在履行，但不是勞動(dòng)合同法施行后新訂立的勞動(dòng)合同，因此，該勞動(dòng)合同不計(jì)入連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)之內(nèi)。如果該勞動(dòng)合同期限屆滿后公司再與趙林續(xù)簽勞動(dòng)合同，則續(xù)簽的勞動(dòng)合同才作為連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的第一次。所以，本案趙林與公司的勞動(dòng)合同在2008年5月31日合同到期后，如果公司與趙林再續(xù)簽一年期的勞動(dòng)合同，尚不符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，公司可不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

過渡條款三：本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

【案例】：李丹于2007年4月1日入職深圳一外貿(mào)公司，擔(dān)任業(yè)務(wù)員職務(wù)，月薪人民幣2500元，公司一直未與李丹簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。李丹咨詢：我是不是可以在2008年1月1日要求公司從2007年4月份開始每月再補(bǔ)一個(gè)月工資？

【解讀】：勞動(dòng)合同法規(guī)定：本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。勞動(dòng)合同法施行前，實(shí)踐中對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在一直是默許的，沒有支付2倍工資的規(guī)定，雖然外貿(mào)公司未與李丹簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)法不溯及既往的原則，外貿(mào)公司無須每月支付二倍的工資，但如果外貿(mào)公司在2008年2月1日還不與李丹簽訂書面勞動(dòng)合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工資直至雙方簽訂書面勞動(dòng)合同。雙方建立勞動(dòng)關(guān)系 31

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滿一年公司如還不與李丹訂立書面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

過渡條款四：本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

【案例】：小王于2005年6月15日入職深圳某公司，月薪人民幣4000元。勞動(dòng)合同每年一簽，2007年6月15日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動(dòng)合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，勞動(dòng)合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，終止了與小王的勞動(dòng)合同。

問題1：2008年6月14日雙方勞動(dòng)合同終止，公司是否需向小王支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如何支付？

【解讀】：勞動(dòng)部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第三十八條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止，用人單位可不支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法第四十六條規(guī)定，終止固定期限勞動(dòng)合同的，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。固定期限勞動(dòng)合同終止需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是勞動(dòng)合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算，本案中公司與小王的勞動(dòng)合同于2008年6月14日勞動(dòng)合同終止，公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗迯?008年1月1日開始計(jì)算，工作年限不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此公司應(yīng)當(dāng)向小王支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2000元（月薪3000元×0.5個(gè)月），小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

問題2：同上案例，如果2008年5月30日公司強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，該如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

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【解讀】：用人單位解除勞動(dòng)合同的，按照新法和舊法一般都應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但對(duì)用人單位違法解除合同的，勞動(dòng)合同法規(guī)定如果勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即依照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

本案中公司在2008年5月30日強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6個(gè)半月）公司應(yīng)當(dāng)支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為3個(gè)月×4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不滿6個(gè)月）公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍，即4000元×0.5個(gè)月×2倍＝4000元。

【案例】：劉明是某國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)合同制員工，1999年1月份參加工作，在該國(guó)有企業(yè)擔(dān)任技術(shù)員，月薪3500元，2008年11月份，雙方勞動(dòng)合同到期，公司決定終止勞動(dòng)合同不再續(xù)簽，公司該如果支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

【解讀】：勞動(dòng)合同法規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。劉明系國(guó)有企業(yè)合同制員工，根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于<國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定>廢止后有關(guān)終止勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ)助費(fèi)問題的復(fù)函》規(guī)定，“《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》（國(guó)發(fā)〔1986〕77號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）廢止后，國(guó)有企業(yè)職工勞動(dòng)合同期滿與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系后有關(guān)生活補(bǔ)助費(fèi)的支付問題，地方有規(guī)定的，可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方?jīng)]有規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時(shí)間為準(zhǔn)，對(duì)在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿后與企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)計(jì)發(fā)勞動(dòng)者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補(bǔ)助費(fèi)，最多不超過12個(gè)月；對(duì)在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動(dòng)合同期滿終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi)。”《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制度暫行規(guī)定》于2001年10月6日被廢止，公司應(yīng)當(dāng)計(jì)發(fā)1999年1月份至2001年10月份之間工作年限的生活補(bǔ)助費(fèi)，即

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3500元×3個(gè)月＝10500元，支付2008年1月1日至11月份之間工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3500元，2001年10月6日至2007年12月31日之間的工作年限無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【案例】：老周于1985年參加工作，系廣州某大型企業(yè)原固定工，2008年12月，老周與公司的勞動(dòng)合同到期，公司決定終止勞動(dòng)合同，加上老王也不想再辛苦工作了，表示同意終止勞動(dòng)合同，公司應(yīng)當(dāng)如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？

【解讀】：勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自勞動(dòng)合同法施行之日起計(jì)算；勞動(dòng)合同法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！稄V東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第二十九條規(guī)定：對(duì)在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的１９８６年９月３０日（含本日）以前參加工作的原固定工（含干部，下同），其勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位不愿以原勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件作為最低標(biāo)準(zhǔn)續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補(bǔ)助費(fèi)。第三十條規(guī)定，生活補(bǔ)助費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為原固定工在本單位工作年限每滿１年補(bǔ)助１個(gè)月的工資。月工資標(biāo)準(zhǔn)按本人原勞動(dòng)合同期滿前１２個(gè)月的月平均工資計(jì)算，但本人月工資超過所在市上職工月平均工資３００％的，按所在市上職工月平均工資３００％計(jì)算。本案中老王屬于1986年9月30日以前參加工作的原固定工，合同終止時(shí)公司應(yīng)當(dāng)向老王支付從參加工作之日起至2008年1月1日前的生活補(bǔ)助費(fèi)，支付老王2008年1月1日后至合同終止時(shí)工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，生活補(bǔ)助費(fèi)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按照《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，兩部分費(fèi)用再予以合并計(jì)算。

第四篇：高級(jí)人力資源管理師自述

人力資源管理專業(yè)能力自述(1)

我有20年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，在1996年至2000年期間，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事勞資工作。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新，新的知識(shí)結(jié)構(gòu)也引入到企業(yè)對(duì)人才隊(duì)伍的管理和建設(shè)中來了，人力資源管理是使企業(yè)事業(yè)進(jìn)步的一個(gè)軟件系統(tǒng)，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。近6年以來，我先后在服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規(guī)劃及組織架構(gòu)設(shè)計(jì)；具有組織招聘及人才招聘工作經(jīng)驗(yàn)，并且在2002年取得了全國(guó)的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓(xùn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)；熟悉企業(yè)人員工作分析流程和績(jī)效考核制度的建立以及績(jī)效管理的執(zhí)行等工作實(shí)務(wù)；注重企業(yè)人員的薪酬設(shè)計(jì)、福利管理；熟悉勞動(dòng)人事政策法規(guī)及勞動(dòng)關(guān)系管理流程；多次參與和制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系的建立，對(duì)組織文化、組織變革與發(fā)展有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

現(xiàn)將在工作中獲得的一些專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和心得體會(huì)總結(jié)如下：

1、人力資源規(guī)劃

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)、投資和控制；在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競(jìng)爭(zhēng)力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)。

由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)人員對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、計(jì)劃，運(yùn)用各種預(yù)測(cè)工具，對(duì)公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進(jìn)行科學(xué)的趨勢(shì)預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)分析。

根據(jù)公司發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，做到以提升績(jī)效管理能力、完善人才培養(yǎng)機(jī)制和建立相應(yīng)的培訓(xùn)體系為重點(diǎn)開展工作，涉及到組織規(guī)劃和架構(gòu)方面，建立統(tǒng)一目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)管理、品牌管理、業(yè)務(wù)管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個(gè)通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協(xié)同各部門制定公司的崗位設(shè)置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業(yè)一流的人才，這是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)公司人才方面的期望，經(jīng)受市場(chǎng)的洗禮，建立和創(chuàng)造一個(gè)一流的團(tuán)隊(duì)，成為行業(yè)中的領(lǐng)軍人物。人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)：

（1）根據(jù)具體人員配置計(jì)劃，進(jìn)行招聘；

（2）采用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)、招聘廣告、學(xué)校招聘、內(nèi)部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據(jù)所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關(guān)制度給予相應(yīng)的職級(jí)，享受相應(yīng)的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強(qiáng)控制員工流失率的同時(shí)，要增加相應(yīng)的名額以禰補(bǔ)員工的流失；

（6）公司處于一個(gè)高速發(fā)展的階段，要健全和完善與公司發(fā)展相關(guān)的配套制度，避免降低人才競(jìng)爭(zhēng)力；

（7）關(guān)鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時(shí)給予匹配崗位付薪；

3、培訓(xùn)與開發(fā)

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái)、物、信息四種資源中，人們?cè)絹碓綇V泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業(yè)具有培養(yǎng)人才的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)的人也是社會(huì)的人。

以崗位匹配為目標(biāo)，培養(yǎng)公司員工有很好的人格塑造和超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，是人力資源管理工作的一個(gè)重點(diǎn)工作。隨著公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產(chǎn)品多元化，我們需

要優(yōu)化專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實(shí)踐加積累的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在企業(yè)長(zhǎng)大過程中我們需要提前的培訓(xùn)支持體系。

在此基礎(chǔ)上，作出培訓(xùn)調(diào)查及需求分析，提出課程設(shè)計(jì)和計(jì)劃，公司培訓(xùn)計(jì)劃分為崗前培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)三部分：

（1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)：對(duì)于新進(jìn)的員工由人力資源管理人員對(duì)于公司的情況以及相關(guān)的人事制度進(jìn)行必要的介紹，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)對(duì)該崗位所必須的技能進(jìn)行培訓(xùn)，指導(dǎo)員工適應(yīng)崗位；

（2）組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)：配合由自己內(nèi)部組織，請(qǐng)部門優(yōu)秀的人員作為內(nèi)部培訓(xùn)師為公司的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)講座。經(jīng)常性的，定期的組織專業(yè)知識(shí)，銷售技術(shù)，管理知識(shí)等課程的系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員，給公司的管理人員，包括各個(gè)階層和各個(gè)不同崗位人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。聘請(qǐng)外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長(zhǎng)期的合作，為公司的發(fā)展提出完善系統(tǒng)的改善意見；

（3）專業(yè)培訓(xùn)：一種是公司擁有自己內(nèi)部的高級(jí)管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓(xùn)方案，執(zhí)行培訓(xùn)；第二種，一些相關(guān)的新崗位，專業(yè)技術(shù)在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進(jìn)行相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

4、績(jī)效管理

讓企業(yè)的績(jī)效考核能夠落到實(shí)處，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就是績(jī)效管理的目標(biāo)。通過績(jī)效考核隨時(shí)調(diào)整員工的工作行為，績(jī)效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動(dòng)和建立公司的績(jī)效考核體系，結(jié)合公司特點(diǎn)有效發(fā)揮績(jī)效考核作用，達(dá)到激勵(lì)員工創(chuàng)造一個(gè)“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級(jí)考核細(xì)則，由直接上級(jí)負(fù)責(zé)制定考核方案經(jīng)審批后嚴(yán)格執(zhí)行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級(jí)在每月考核結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核溝通；

（3）對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，并協(xié)助其建立考核細(xì)則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績(jī)效考核的評(píng)估制度，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估和檢查；

（5）在每次考核和評(píng)估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對(duì)考核細(xì)則進(jìn)行不斷改進(jìn)和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個(gè)步驟。在制定新的薪酬政策時(shí)，要廣泛深入的進(jìn)行各種調(diào)查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國(guó)家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調(diào)研，并與領(lǐng)導(dǎo)討論確定企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)、通過工作崗位分析與評(píng)價(jià)設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，規(guī)劃內(nèi)部薪酬福利管理體系，并在實(shí)踐中不斷調(diào)整以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性和對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性，保證薪酬制度的貫徹實(shí)施。

加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金繳納的監(jiān)督管理、兼顧提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度，做好公司激勵(lì)性福利政策的設(shè)計(jì)與完善，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力和企業(yè)的支付能力，作出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序。工作中，薪酬福利的管理和設(shè)計(jì)，要以績(jī)效和員工素質(zhì)為要素，在崗位基礎(chǔ)上建立福利制度，結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃，完善出一份與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度。

6、勞動(dòng)關(guān)系管理

依法合法處理企業(yè)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理，勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

勞動(dòng)合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構(gòu)筑制約體系和誠(chéng)信體系，既確保了企業(yè)在每個(gè)時(shí)期的用人可以預(yù)測(cè)和提前準(zhǔn)備，又讓員工能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯分步驟分階段進(jìn)行規(guī)劃，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果。

在國(guó)家勞動(dòng)管理法規(guī)及政策范圍內(nèi)執(zhí)行公司人力資源管理制度，根據(jù)公司戰(zhàn)略實(shí)施人員調(diào)整和裁員計(jì)劃，把勞動(dòng)爭(zhēng)議控制在內(nèi)部解決，避免和妥善解決員工勞動(dòng)爭(zhēng)議及投訴發(fā)生。

目前，企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，已經(jīng)是普遍的現(xiàn)象，失能性離職會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失，我們?cè)诠ぷ髦幸匾曔@一現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)來說，人才流動(dòng)比例過高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。我們要利用勞動(dòng)合同和細(xì)化的專項(xiàng)協(xié)議保證公司核心員工不流失，同時(shí)也要運(yùn)用建立預(yù)防性的人才流失風(fēng)險(xiǎn)控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲(chǔ)備保證制度。在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度，加強(qiáng)溝通和法律制度宣傳經(jīng)常化，也定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系。

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

公司成為一家卓越的企業(yè)，并擁有一只行業(yè)中的精英團(tuán)隊(duì)，圍繞著企業(yè)向“做精做強(qiáng)”方向發(fā)展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業(yè)的管理靈魂，公司在加快制度化建設(shè)步伐的同時(shí)并逐步實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個(gè)公司成員的行為中。

企業(yè)形象再造工程，將引入到公司企業(yè)組織文化建設(shè)中來。企業(yè)組織文化的建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的而又艱巨的工作，企業(yè)組織文化將是隨著公司的發(fā)展而發(fā)展，在企業(yè)組織文化建設(shè)主要有以下幾項(xiàng)工作：

（1）企業(yè)文化建設(shè)的先是將公司現(xiàn)有優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化提煉出來并與公司的未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，使其適應(yīng)公司未來的發(fā)展；

（2）公司的外部形象的建設(shè)；

（3）員工的素養(yǎng)的提高，運(yùn)用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效與激勵(lì)、溝通等），將公司中好的企業(yè)文化和價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中，使其體現(xiàn)在員工行為上，并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工切身利益，盡量是勞資雙方達(dá)到雙贏；

（5）加速團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個(gè)公司企業(yè)凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業(yè)精神和誠(chéng)信服務(wù)為企業(yè)道德規(guī)范，擁有統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀；

組織變革是一個(gè)企業(yè)組織文化團(tuán)結(jié)發(fā)展的一次展示，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求來推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識(shí)積累，我會(huì)繼續(xù)做到認(rèn)真學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自己的專業(yè)技能，達(dá)到更加勝任本職工作，做到敬業(yè)愛崗，注重團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮創(chuàng)新能力，為企業(yè)為社會(huì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

.人力資源管理專業(yè)能力自述(2)

我在一家大型國(guó)有企業(yè)從事管理工作有十年，民營(yíng)企業(yè)從事行政管理工作經(jīng)驗(yàn)兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業(yè)文化、主要在招聘與人員配置、績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理方面頗有點(diǎn)心得。

現(xiàn)將工作中獲得的專業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：

一、招聘與配置

1、我認(rèn)為招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時(shí)間內(nèi)找到最合適的人。一般我會(huì)研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計(jì)劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里

一般遵循了充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達(dá)到員工和公司雙贏的目的的原則。

因?yàn)槲覀兪羌沂俚膰?guó)有機(jī)械制造行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時(shí)側(cè)重用國(guó)有企業(yè)和提供職位的穩(wěn)定性和安全感來吸引人才，還有利用企業(yè)改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經(jīng)歷很多創(chuàng)造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學(xué)東西的人才。同時(shí)我們努力建立一種寬松的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，特別是利用汽車這個(gè)朝陽(yáng)行業(yè)，我們是這個(gè)行業(yè)中的領(lǐng)先地位的優(yōu)勢(shì)來招募人才。

作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用各種獲得候選人的機(jī)會(huì)，提高招聘效率和質(zhì)量。

（1）與各種職業(yè)中介保持良好的關(guān)系：如前程無憂、湖南省人才網(wǎng)、長(zhǎng)沙晚報(bào)招聘版等媒體保持合作關(guān)系，不但不定期發(fā)布招聘信息在為企業(yè)形象做了良好的宣傳同時(shí)，間接的提升企業(yè)的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯(lián)系，定期到學(xué)校開現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)或者在學(xué)校定向培養(yǎng)相關(guān)需要專業(yè)的學(xué)生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩(wěn)定的人才做儲(chǔ)備。

（3）承接一些高校學(xué)生的實(shí)習(xí)，這樣通過實(shí)習(xí)，我們也能發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的學(xué)生，而這樣的學(xué)生通過對(duì)企業(yè)的了解，可以防止對(duì)企業(yè)不會(huì)產(chǎn)生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業(yè)技術(shù)骨干。

（4）建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng)：經(jīng)常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個(gè)自己的人脈關(guān)系網(wǎng)，這樣在急需招一些高級(jí)人才時(shí)，通過關(guān)系網(wǎng)，往往能找到相關(guān)人才的信息。

（5）通過專業(yè)的獵頭公司：對(duì)于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，也可以通過這種方式，不過對(duì)于我們這種產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略的行業(yè)。

2、至于人員配置，我認(rèn)為首先要滿足當(dāng)前企業(yè)用人需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對(duì)任職者形成吸引力，不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。最后要注意一個(gè)部門甚至是整個(gè)公司人員勝任特征的互補(bǔ)性。

二、勞動(dòng)關(guān)系管理

1、勞動(dòng)關(guān)系管理涉及到員工各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。我針對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，專門就離職問題進(jìn)行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會(huì)使企業(yè)遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強(qiáng)留下來對(duì)企業(yè)沒有什么價(jià)值了。我們要重視失能性離職。對(duì)企業(yè)來說，人才流動(dòng)比例過高或不流動(dòng)都會(huì)妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個(gè)適當(dāng)水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生太大的負(fù)面影響。

我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范利用勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議

（1）勞動(dòng)合同期限、服務(wù)期不到的解約限制

（2）違反勞動(dòng)合同責(zé)任的細(xì)化（建立違約金+賠償損失+其它責(zé)任制度）

（3）保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的簽訂

（4）各類崗位的協(xié)議書和各類臨時(shí)、中長(zhǎng)期離崗不離職人員的專項(xiàng)協(xié)議先行建立流動(dòng)式風(fēng)險(xiǎn)控制制度

（1）合理的工作內(nèi)容條款設(shè)計(jì)，事先授予了用人單位崗位調(diào)整權(quán)

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓(xùn)）先簽訂崗位協(xié)議，后任命到崗，崗位協(xié)議流動(dòng)跟進(jìn)單方的規(guī)章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉(zhuǎn)向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進(jìn)

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）

建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進(jìn)

關(guān)系調(diào)整與待遇承諾

連鎖反應(yīng)控制（防范集體大逃亡）

引進(jìn)人才隨調(diào)人員的合同安排

（二）事后處置完善員工離職手續(xù)，防止濫用勞動(dòng)法第二十四條

2誘導(dǎo)違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議協(xié)商勸阻利用內(nèi)部社會(huì)關(guān)系協(xié)商，建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制（為員工提供一種表達(dá)不滿的渠道）

5辭職發(fā)生后協(xié)商、調(diào)解用盡法律救濟(jì)（仲裁、訴訟），達(dá)到宣示辭職非法，確認(rèn)勞動(dòng)合同和專項(xiàng)協(xié)議的嚴(yán)肅性；防止商業(yè)秘密泄露，影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；防止被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手使用或直接成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；用盡法律許可的期限、時(shí)效、期間，延長(zhǎng)員工的再就業(yè)時(shí)間，通過時(shí)間消耗，形成人才事實(shí)貶值和信息失去實(shí)際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；

7辭職證明文件拒絕提供，因?yàn)閱T工自動(dòng)離職就不能享受社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)救濟(jì)。

當(dāng)然，人盡其才，養(yǎng)成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力簡(jiǎn)單的前提。特別推薦，在企業(yè)內(nèi)部建立員工滿意度測(cè)評(píng)制度，定期了解員工思想動(dòng)態(tài)，和諧企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系

三、薪酬福利：關(guān)系公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在我們公司每個(gè)員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到企業(yè)是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設(shè)計(jì)了一套嚴(yán)謹(jǐn)周密的薪酬激勵(lì)制度。

四、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業(yè)文化的文章，最后由國(guó)家高新區(qū)匯總出了本高新企業(yè)文化的書。

2、我歷經(jīng)了公司由原來一家部署大型企業(yè)到申請(qǐng)計(jì)劃內(nèi)破產(chǎn)、到重新組建一個(gè)新的改制后的省屬國(guó)有企業(yè)，經(jīng)歷幾次重大的變革，作為企業(yè)的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因?yàn)橛龅綉?zhàn)略調(diào)整，公司將原來的6個(gè)專業(yè)分廠合并為車間，進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整，我參與組織機(jī)構(gòu)和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感覺工作了十幾年實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓(xùn)開發(fā)這塊培訓(xùn)做了不少，但是沒有注意評(píng)估的效果，新形式下培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)做的不夠理想。

我想通過這次高級(jí)人力資源師的培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)，我的專業(yè)能力將會(huì)有更大的提高。

第五篇：高級(jí)人力資源管理師

河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心 河 北 省 企 業(yè) 家 協(xié) 會(huì)冀企培字[2007] 27號(hào) 關(guān)于開展第二期高級(jí)人力資源管理師 國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證試驗(yàn)性培訓(xùn)工作的通知 各市、行業(yè)企業(yè)家協(xié)會(huì)，各直屬會(huì)員企業(yè)及有關(guān)企業(yè)：

《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》已經(jīng)由國(guó)家勞動(dòng)保障部正式頒布施行。該標(biāo)準(zhǔn)全面、系統(tǒng)規(guī)定了人力資源管理員（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）、助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）和高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）應(yīng)該掌握和具備的知識(shí)和技能，并對(duì)四個(gè)級(jí)別的培訓(xùn)鑒定方法做了明確規(guī)定。河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心、河北省企業(yè)家協(xié)會(huì)在勞動(dòng)保障部、省勞動(dòng)保障廳的共同領(lǐng)導(dǎo)下，曾于2001年在全國(guó)率先開展該職業(yè)的試驗(yàn)性培訓(xùn)和鑒定工作（國(guó)家職業(yè)資格三、二級(jí)），省內(nèi)近兩千名從事人力資源管理工作的企業(yè)中高層管理干部參加了培訓(xùn)和鑒定，其中大部分學(xué)員獲得了國(guó)家職業(yè)資格證書。目前，該職業(yè)已經(jīng)開始進(jìn)行全國(guó)統(tǒng)考（職業(yè)資格一級(jí)除外）。為進(jìn)一步配合政府大力推行國(guó)家職業(yè)資格證書制度，通過職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定有效提高我省企業(yè)管理干部的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)保障部的統(tǒng)一部署，經(jīng)省勞動(dòng)保障廳批準(zhǔn)（請(qǐng)見附件一），河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心與河北省企業(yè)家協(xié)會(huì)聯(lián)合開展高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）的試驗(yàn)性培訓(xùn)鑒定工作，首期高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)鑒定工作已經(jīng)結(jié)束，近百名企業(yè)高級(jí)人力資源管理人員參加了培訓(xùn)鑒定，取得了良好效果。應(yīng)廣大企業(yè)人力資源管理者的要求，并報(bào)請(qǐng)勞動(dòng)保障部和省勞動(dòng)保障廳同意，第二期高級(jí)人力資源管理師試驗(yàn)性培訓(xùn)鑒定工作定于2007年11月10日-18日在石家莊舉行，請(qǐng)各市、行業(yè)企業(yè)家協(xié)會(huì)及各企業(yè)抓住機(jī)會(huì)認(rèn)真做好相關(guān)組織工作?，F(xiàn)將具體事宜通知如下：

1一、培訓(xùn)鑒定目的旨在幫助我省廣大企業(yè)培養(yǎng)和造就一支正規(guī)化、專業(yè)化、職業(yè)化的高級(jí)人力資源管理人才隊(duì)伍，從而對(duì)我省企業(yè)進(jìn)一步強(qiáng)化科學(xué)管理、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生積極促進(jìn)作用。

二、培訓(xùn)內(nèi)容

由國(guó)家職業(yè)技能鑒定專家委員會(huì)的人力資源管理專家按照《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》和《高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)講義》的內(nèi)容，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理最新理念及管理技術(shù)，從工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化、組織變革與發(fā)展等方面進(jìn)行授課。授課內(nèi)容注重案例分析，突出可操作性。同時(shí)邀請(qǐng)勞動(dòng)保障部有關(guān)專家對(duì)學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的考前輔導(dǎo)。

三、培訓(xùn)鑒定對(duì)象

企業(yè)人力資源總監(jiān)（或分管人事工作的副總經(jīng)理）、人力資源部經(jīng)理（或人事部主任、勞人處處長(zhǎng)）以及其他從事人力資源管理（勞動(dòng)人事管理）工作的高級(jí)職員。

四、培訓(xùn)方式

自學(xué)與面授相結(jié)合。自學(xué)是指學(xué)員按照預(yù)先發(fā)放的教材自主安排學(xué)習(xí)；面授是指學(xué)員集中上課學(xué)習(xí)。自學(xué)與面授總時(shí)間不少于《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的相應(yīng)學(xué)時(shí)數(shù)。

五、培訓(xùn)及鑒定時(shí)間

面授培訓(xùn)時(shí)間：11月10日－17日（11月9日?qǐng)?bào)到）鑒定考試時(shí)間：11月18日

六、培訓(xùn)及鑒定等級(jí)

此次只針對(duì)高級(jí)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）開展試驗(yàn)性培訓(xùn)及鑒定工作。

七、申報(bào)條件

—高級(jí)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）取得人力資源管理師職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

（2）具有博士學(xué)位（含同等學(xué)歷），從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

（3）具有碩士學(xué)位（含同等學(xué)歷），從事本職業(yè)工作6年以上，經(jīng)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

（4）具有學(xué)士學(xué)位（含同等學(xué)歷），從事本職業(yè)工作9年以上，經(jīng)高級(jí)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

八、鑒定方式

分為理論知識(shí)考試、專業(yè)技能考核以及綜合評(píng)審。均采用百分制筆試方式，60分以上為鑒定合格成績(jī)。

九、證書頒發(fā)

鑒定合格者可獲得由國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒發(fā)的《中華人民共和國(guó)職業(yè)資格證書》（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）。

十、有關(guān)費(fèi)用

高級(jí)人力資源管理師：5800元/人

上述費(fèi)用包括：報(bào)名費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、鑒定考試費(fèi)、綜合評(píng)審費(fèi)、證書費(fèi)等。

十一、培訓(xùn)地點(diǎn)

石家莊市（具體地點(diǎn)另行通知）

十二、其它

為保證必要的自學(xué)時(shí)間，申報(bào)人員需將填寫好的《培訓(xùn)報(bào)名回執(zhí)表》（見附件二）及有關(guān)費(fèi)用提前寄（匯）至河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心；河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心將據(jù)此向申報(bào)人員寄發(fā)《國(guó)家職業(yè)資格鑒定申報(bào)表》、《高級(jí)人力資源管理師閱歷核查表》、教材及考務(wù)安排。申報(bào)人員須于2007年10月20日前將加蓋公章的《國(guó)家職業(yè)資格鑒定申報(bào)表》、《高級(jí)人力資源管理師閱歷核查表》寄至河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心，并經(jīng)河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心報(bào)至勞動(dòng)保障部和省勞動(dòng)保障廳進(jìn)行審定。

各市、行業(yè)企業(yè)家協(xié)會(huì)可在本系統(tǒng)內(nèi)開展相應(yīng)組織工作，具體事宜可與河北省企業(yè)家協(xié)會(huì)培訓(xùn)部或與河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心聯(lián)系。

十三、河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心（河北省企業(yè)家協(xié)會(huì)培訓(xùn)部）：

地址：石家莊市裕華東路45號(hào)冶金大廈902室 郵編：050019

電話：0311-86031906，85696960，85696871，85696868，85696958，856962

53***，13903310

421傳真：0311-85696912，85696901，85696902 聯(lián)系人：崔建茹、胡俊霞、馮蕊、楊風(fēng)景、李志肖

二00七年八月二十六日

河北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳

關(guān)于同意河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心 開展高級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)試點(diǎn)工作的批復(fù)

河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心：

你中心《關(guān)于申請(qǐng)開展高級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)試點(diǎn)工作的報(bào)告》收悉，經(jīng)研究，同意你中心開展高級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)試點(diǎn)工作。請(qǐng)你中心按照企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求，組織實(shí)施培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)合格者，由省職業(yè)技能鑒定中心按照全國(guó)統(tǒng)一鑒定試點(diǎn)的要求組織鑒定，省勞動(dòng)保障廳對(duì)鑒定合格者核發(fā)相應(yīng)職業(yè)資格證書。

此復(fù)。

二00七年六月十二日

高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)班報(bào)名回執(zhí)表

注：

1、此表可復(fù)制

2、郵局匯款：

郵政編碼：050019

郵寄地址：石家莊市裕華東路45號(hào)冶金大廈902室收 款 人：張珍或蔣蒙寧

3、銀行匯款：

單位名稱：河北省企業(yè)創(chuàng)新職業(yè)資格培訓(xùn)中心 開 戶 行：華夏銀行平安支行 賬號(hào)：819400001213