第一篇：2014高級人力資源管理師串講總結

2013.11人力資源管理師重點（僅供參考）

1.什么叫人力資源？

答：人的腦力，知識，體能之和就叫人力資源。

2.當企業采取創新性產品競爭策略時，亦采取的人力資源管理戰略為投資戰略。（p21頁正數15行）

3.企業集團的現狀股型組織結構是指成員企業之間相互占企業股份形成一種“你中有我，我中有你”的結合關系。（p52頁倒數第三行）

4.勞動法律關系主要的形式是勞動合同關系。（P413頁）

5.以建立勞動關系為同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起，一個月內訂立書面勞動合同。

6.關于股票期權不正確的是（p378頁倒數第三行）

7、考試不設監考老師，應該怎么做2

1）沒監考老師我就作弊2）沒有監考老師我也不作弊

3）不僅我不作弊，還檢舉其他作弊的4）不僅我作弊，還帶動其他同學作弊8、1992年，中國航天部為澳大利亞發射衛星，由于種種原因造成發射失敗，失敗的原因是2

1）操作失誤2）沒有按制度辦事3）氣下原因 4）火箭質量原因

9、一個人開著一輛敞篷寶馬飛快疾馳，突然間急剎車不走了，造成急剎車的原因是 2（單選針對人力資源是選第二個，多選的情況下四個全選

1）前方道路施工2）開累了想歇會 3）車子左前方站著一個美女 4）機械故障

10、人力資源管理經歷了哪三個具體發展階段？p5-7頁

1）傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的階段

2）現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段

3）現代人力資源管理由初階向高階發展的階段

11、戰略性人力資源管理的5個衡量標準？p12頁

1）基礎工作的健全程度2）組織系統的完善程度 3）領導觀念的更新程度

4）綜合管理的創新程度5）管理活動的精確程度

12、企業人力資源規劃的設計，包括哪五個方面，了解其原理？p29-30頁 信念、遠景、任務、目標、策略

1）信念是企業文化的內涵，屬于精神范疇；

2）遠景是企業發展的宏偉藍圖，即企業將在國內或國外成為一家什么樣的企業；

3）任務是企業所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾；

4）目標是對企業發展的長期、中期和短期目標的定位。

5）策略是實現戰略的具體措施和辦法。

13、對三種不同的人力資源管理策略及其特點？p23頁表1-1

P5現代人力資源管理經歷三個具體發展階段：

1）傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的階段；

2）現代人力資源管理替代傳統認識管理的階段；

3）現代人力資源管理由初級向高階發展的階段。

P12戰略性人力資源管理的五個衡量標準；

1）基礎工作的健全程度；

2）組織系統的完善程度；

3）領導觀念的更新程度；

4）綜合管理的創新程度；

5）管理活動的精確程度。

P29-30企業人力資源戰略規劃的設計，充分體現的五個方面；

1）信念是企業文化的內涵，屬于精神范疇；

2）遠景是企業發展的宏偉藍圖，即企業將在國內或國外稱為一家什么樣的企業；

3）任務是企業所肩負的責任和義務，以及對社會和客戶的承諾；

4）目標是對企業發展的長期，中期和短期目標的定位；

5）策略師實現戰略的具體措施和辦法。

P23人力資源管理各種策略運行比較表表1-1

P33-34企業人力資源戰略規劃形成之后，應該從以下幾個方面入手，對人力資源戰略規劃的實施進行有效管理：

1）認真做到組織落實；

2）實現企業內部資源的合理配置；

3）建立完善內部戰略管理的支持系統，4）有效調動全員的積極因素；

5）充分發揮領導者在戰略實施中的和核心和導向作用。

14、人力資源戰略規劃的概念以及步驟？p15-16頁

15、對人力資源戰略規劃的實施進行有效的管理應從哪幾個方面入手，五個方面對規劃進行分析？p33-34頁

16、企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括什么？p34頁

1）確定評價的內容 2）建立評價衡量標準 3）評估實際績效

4）根據分析結果采取行動

17、制定人力資本戰略的基本方法

1）雙向規劃過程 ?..2）并列關聯過程?..3）單獨制定過程??

18、企業集團人力資本管理包括那些方面？p76頁

1）人力資本的戰略管理2）人力資本的獲得與配置 3）人力資本的價值計量

4）人力資本投資5）人力資本績效評價 6）人力資本激勵與約束機制

19、崗位勝任特征模型的主要方法？初步完成幾項工作？p99頁

重要看99-102頁

20、心理測試有哪幾種？多選p118-119

1）學業成就測試2）職業興趣測試3）職業能力測試4）職業人格測試

5）投射測試

21、p136頁圖2-722、p154-155計算公式

23、p163頁圖3-224、績效指標庫計分方式（五種）p278頁

1）百分率法 2）區間賦分法 3）0-1法 4）減分考評法 5）說明法

25、績效指標庫p277頁

26、什么是EVA？p264頁

經濟增加值（Economic Value Added,EVA）是美國思騰思特管理顧問公司于1993年創設的一項財務類績效指標，其含義是企業稅后凈營業利潤減去企業所占用資本的成本之后的剩余收益。

27、什么是棱鏡分析法，五個要素？p266頁

圖4-2 五個要素

28、薪酬管理的四個原則。

1）按崗付薪 2）按職付薪 3）按能付薪 4）按績付薪

29、薪酬策略？p349-351頁

1）跟隨型薪酬策略2）領先型薪酬策略 3）滯后型薪酬策略

4）混合型薪酬策略

30、年薪制的范圍和對象p364頁

記住其公式

31、期股制度的設計第四章/第二單元p376-382頁具體了解

32、工作壓力管理策略？個體和組織的角度回答p472-473頁

33、員工援助計劃的分類，長期EAP和短期EAP比較？p476頁

34、工作壓力產生的后果？p470頁

35、員工援助計劃的操作流程？p477頁（了解每個階段）

1）問題診斷階段2）方案設計階段 2）宣傳推廣階段 4）教育培訓階段

5）咨詢輔導階段

了解第六章勞動合同法

第二篇：高級人力資源管理師自述材料

高級人力資源管理師自述材料

針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業國家職業資格高級人力資源管理師考試很多學員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業能力進行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們如何撰寫專業能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。

在高級人力資源管理師的報名中，學員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實差不多相當于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業能力進行表述，專業能力包括以下七個領域：

1、人力資源規劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關系管理

7、組織文化、組織變革與發展

而論文的內容是必須涵蓋以下三點內容之一：

1、在七個領域中的四個領域具有熟練的操作經驗；

2、在七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經驗；

3、在七個領域中的兩個領域具有專家水平。

其實對于廣大的HR朋友來講，在上述三點中，具備“在七個領域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領域具有熟練的操作經驗”或“ 在七個領域中的兩個領域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數學員來講，對于有著9年以上人力資源管理經驗的學員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領域中的四個領域具有熟練的操作經驗”，也因此，學員朋友在撰寫專業能力自述時，從七個領域中抽出自己比較有熟練操作經驗的四個領域進行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領域進行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。

在七個領域的四個領域中，結合自己的從業經驗，我想，學員朋友們應該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實際操作經驗。

在人力資源規劃方面，學員朋友們可以抽人力資源規劃的一個板塊進行闡述，比如說定崗定編規劃?？梢园炎约涸浽谌肆Y源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規劃的事情進行闡述一下，公司各個部門現有的崗位設置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發展壯大，今后幾年該怎么發展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學員朋友們可以拿其中一個模塊進行闡述，比如說招聘。可以把原來在公司是如何進行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責)和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發布中選通知、如何辦理招聘錄用手續等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業，有熟練的操作經驗。

在培訓與開發方面，可以從公司員工培訓需求的調查、分析開始，到培訓課程的設計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓、培訓效果評估等方面進行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業薪酬比較、崗位薪酬結構、崗位薪酬晉升途徑等方面進行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內部公平等問題，如何規范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績效管理方面，可以從如何設計關鍵業績考核指標(KPI)和量化的考核標準、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結果分級和考評結果應用等整個績效管理體系進行闡述。

在勞動關系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業健康衛生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進行闡述。

在組織文化、變革與發展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進行闡述。

整體來說，在七個領域的其中四個領域的實際操作經驗的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業能力。

人力資源管理專業能力自述 范本一

我在一家外商投資企業中從事人力資源管理及其相關工作已經10年，一直在企業從事著傳統內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。隨著企業經營發展，管理理念的不斷創新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業，對于企業的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業認識、企業文化的發展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理和勞動關系管理方面積累一定的實踐經驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業為了發展的需要，根據人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業一流的銷售人才。銷售服務行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發展戰略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。

人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務。作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。

1、與各種職業中介公司保持良好的關系，例如：智聯招聘網、廣州人才網、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關系。不定期地發布招聘的信息，在為企業形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關系網，了解同行業其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業所在的勞動力市場中心聯系，吸引相關專業的學生、失業人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓與開發

員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經使得人們早已達成共識。員工是企業的核心，是一個企業賴以生存和發展的最重要的因素，而企業核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業文化的優勢，而人力資源和企業文化的優勢卻是靠員工培訓和開發來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業、工作、個人對于市場發展的需求，制定相關的符合企業的整體目標與戰略要求。

根據我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高銷售業績，增強企業活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發揮績效考核的作用，達到激勵員工創造一個“責任、高效、學習、創新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業績。

4、在每月的考核和評估結束后，根據反饋結果對考核目標、銷售產品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關系管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業的銷售人員流失嚴重的現象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個比較適當的水平上，這樣就能夠使企業不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業產生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規和勞動法律制度下編制企業的內部的人力資源管理制度和守則。執行勞動合同的簽訂，這對企業和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業生涯不同階段進行計劃，從而達到企業與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發揮創新、提高自己的專業技能。

第三篇：2011高級人力資源管理師 培訓資料

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用人單位勞動合同法操作實務精解

一、規章制度相關操作實務及應對技巧

1、規章制度制定風險分析與應對措施

規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境?！秳趧雍贤ā返谒臈l對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。

【風險分析】

◆ 不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

◆ 按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

◆ 根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

【應對措施】

◆全面修訂規章制度：勞動合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規章制度，在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規章制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果在2008年1

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月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風險，勞動合同法規定用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經濟補償，這和以往的法律相比對規章制度的合法性要求嚴格了許多。

◆ 勞動合同法施行后，規章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。

2、規章制度的公示方法 ◆ 規章制度公示的重要性

規章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示才對勞動者產生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規章制度的內容為由主張規章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經公示的證據，很多企業本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經達到了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據，最終導致案件敗訴。規章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？

◆ 規章制度公示方法

1）員工手冊發放（要有員工簽領確認）；

2）內部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；

3）勞動合同約定法； 4）考試法（開卷或閉卷）； 5）傳閱法；

6）入職登記表聲明條款； 7）意見征詢法； 盡量避免如下公示方法： 1）網站公布（舉證困難）；

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2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。

二、勞動者入職管理操作實務及應對技巧

1、入職審查的導入和適用

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險?！秳趧雍贤ā返诎藯l規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【風險分析】

◆ 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效； ◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【應對措施】

◆ 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

◆ 核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

2、關于用人單位與勞動者告知義務的新規定以及對勞動合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動者的告知義務（知情權）

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。我們注意到這里企業的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關系的全部內容，而勞動者的告知義務相對少很多，只限于與勞動合同直接相關的基本情況，新安人才網培訓中心

實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關系的情況，勞動者可以不回答。

【風險分析】

告知義務對合同效力也會產生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。

勞動合同法草案和草案二審稿都只規定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效，排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應當認定為無效，當時就引起了很多企業的反對，同樣是欺詐，企業欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實踐中恰恰相反，訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關系的事實等等，所以，立法機關在三審稿后就對該條款進行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”。

【應對措施】

◆ 入職登記表中聲明：公司已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。

◆ 勞動合同中聲明。

◆ 勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償。

3、禁止要求員工提供擔保、禁止收取“風險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響及應對措施

◆ 法律的禁止性規定

勞動合同法規定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

◆ 對用人單位的影響

用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位（如財務人員）、或者是說掌握了用人單位財產的勞動者（如司機）提供擔?；蝻L險抵押金是實踐

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中的通常做法，勞動合同法規定用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不可避免的對企業財產安全帶來一定影響，這令很多企業不安，也是企業最關注的一個問題之一。

◆ 對現有關于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規定的分析（1）關于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行?/p>

深圳的企業習慣于要求員工提供“深戶擔?！保瑢嶋H上這種要求勞動者提供“人?！笔堑貌坏椒傻闹С值?，最高人民法院公布了一個案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案》中認為此種擔保不符合民法通則和擔保法的規定，以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是無效的。

（2）關于收取“風險抵押金”是否有效

經過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規定，以及勞動合同法針對該問題的規定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。

勞動合同法第9條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。該條處于“勞動合同的訂立”的章節下，根據法條的邏輯關系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同時，不得以其他名義向勞動者收取財物。勞動部1995年8月4日頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第24?條規定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理，切實保障職工合法權益的通知》（勞部發[1994]118?號）規定：企業不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，《勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》規定用人單位不得在招工條件中規定個人繳費內容，從上述規定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。

勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函中規定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業生產經營管理行為，不屬上述規定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業經營管理人員、實行公司制企業

新安人才網培訓中心 的董事會成員除外）。否則，由此引發的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定處理。該規定意思很明確，國家對收取“風險抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動合同法施行后，國家是否會在勞動合同法實施細則中進一步明確，尚待觀望，但根據現有有效的規定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用。

【應對策略】

◆ 注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金”，先建立勞動關系； ◆ 本單位經營管理確實需要收取“風險抵押金”；

◆ 必須遵循自愿原則，不得強迫。從便于舉證角度考慮，應當與員工簽訂“協議書”予以明確，協議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。

【相關法條】

勞動合同法第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

勞動部關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知 有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風險基金、培訓費、抵押金、保證金等。更為嚴重的是，個別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴重損害了這部分勞動者的合法權益。這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。為此，現通知如下：

二、用人單位不得在招工條件中規定個人繳費內容，勞動行政部門要加強對用人單位招工啟示、簡章的審查，對違反規定的，應給予警告，并責令其改正。

勞動部辦公廳關于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函

四、企業強制性要求職工繳納風險金、股金等做法不符合國家的有關規定和國際通行的入股慣例。國有企業和集體所有制企業對職工予以除名和辭退處理，必須嚴格執行《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》。除名和辭退是企業對職工違反企業勞動紀律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風險金或股金不屬于違反勞動紀律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。

勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函 至于一些用人單位與職工建立

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勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業生產經營管理行為，不屬上述規定調整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業經營管理人員、實行公司制企業的董事會成員除外）。否則，由此引發的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》規定處理。

最高人民法院公布案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案》（略）

三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務及應對技巧 ◆ 訂立勞動合同的形式、期限及法律后果

為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

【風險分析】

1、工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【應對策略】

1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；

2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；

3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等。

4、對現在尚未簽訂書面勞動合同的盡快補簽合同。

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【相關法條】

關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發〔2005〕12號）

三、用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

廣東省勞動和社會保障廳《關于解除事實勞動關系應否支付經濟補償金問題的復函》(2002 年10 月16 日省勞動和社會保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號)中山市勞動和社會保障局：

你局《關于解除事實勞動關系應否發放經濟補償金問題的請示》（中勞社〔 2002 〕89 號）收悉。經研究，答復如下：

用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，因用人單位不與勞動者訂立勞動合同而解除事實勞動關系的，用人單位應按國家有關規定向勞動者支付經濟補償金；因勞動者不愿意訂立勞動合同而解除事實勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金。

四、無固定期限勞動合同操作實務及應對技巧

1、簽訂無固定期限勞動合同條件的變化

勞動法規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。這里給簽訂無固定期限勞動合同設定了三個條件：“連續工作滿10年”、“雙方同意續延合同”、“勞動者提出要求”，實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就會立即表示不同意續延合同，導致簽訂無固定期限勞動合同無法達成。勞動合同法降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，規定了三種情況下只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。

2、可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形

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（1）雙方協商一致同意簽訂（實踐中較少）；（2）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件；

（4）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【風險分析】

1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。

2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

【應對策略】

當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

3、無固定期限勞動合同訂立的方法與思路

（1）靈活運用合同續訂意向書或勞動者申請續訂書；（2）靈活運用“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計入兩次的次數的規定；

五、試用期操作實務及應對技巧

1、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題

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實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。該做法是違反法律規定的，在發生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。

勞動部在《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。《勞動合同法》第十九條第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方沒有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？

2、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題

司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。《勞動合同法》規定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、試用期內是否需繳納社會保險

試用期內不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權益受到損害。

4、試用期工資如何確定

《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、用人單位在試用期內解除勞動合同的限制

在試用期內，用人單位能否隨時解雇員工？試用期內用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作

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任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

6、試用期內用人單位解除勞動合同的程序

（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

（2）用人單位在試用期內解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

7、用人單位違法約定試用期的法律責任

《勞動合同法》第八十三條規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

1）用人單位約定的試用期超過法律規定的最長期限 2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。

3）用人單位在以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。

4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

8、勞動者在試用期解除勞動合同相關法律問題

1）勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知； 2）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效？ 答案是無效。

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3）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？無需賠償。

4）試用期內勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？無需賠償。

【應對策略】

（1）權衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨的試用期合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細化崗位說明書；

（6）注意試用期解雇的程序要求。

六、違約金條款的限制操作實務及應對技巧

1、可以約定服務期的情形

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。注意這里的專項培訓費用的適用范圍。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。

2、專項培訓費用的范圍包括哪些？ 一般可包括培訓費、差旅費、住宿費等

3、服務期的年限

勞動合同法未對服務期的年限做出具體規定。服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利。第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

4、服務期協議約定的服務期長于勞動合同期限，勞動合同到期，勞動者能否終止合同？

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（1）勞動合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的意思表示，如用人單位放棄對勞動者履行剩余服務期要求的，則勞動合同可以終止，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

（2）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續履行剩余服務期的，則雙方應當續訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更為與服務期限一致。如勞動者不愿意續訂勞動合同或變更勞動合同的，應當向用人單位承擔違約責任，但違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

5、勞動者違反服務期約定的責任

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

特別提醒：用人單位必須保留支付培訓費用的相關票據，否則可能人財兩空。

6、勞動者的保密義務和競業限制

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

7、競業限制條款的適用

競業限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

8、補償金和違約金如何約定？

特別提醒：法律沒有規定競業限制補償金的標準，可由合同雙方進行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規定支付競業限制補償和履行競業限制義務的先后順序，這也可由雙方約定。

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9、勞動合同中違約金條款的限制

勞動合同法第25條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金法定情形只有兩種：違反服務期約定和違反競業限制協議。

特別注意：勞動合同法對用人單位承擔違約金的情形沒有限制。

10、用人單位如何應對？

1）訂立服務期協議，保留培訓發票； 2）改造福利制度，變福利為債務；

3）合理約定競業限制補償金和違約金標準；

4）制作完善周密的競業限制協議，保護用人單位的利益；

七、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務及應對技巧

1、勞動合同法規定勞動合同的必備條款

勞動合同法規定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業危害防護，法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

2、與勞動法規定的勞動合同必備條款的變化

勞動合同法規定的勞動合同必備條款與勞動法的規定相比，有較大變化： 一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點條款。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調整勞動者的工作地點，導致勞動糾紛，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時間和休息休假條款。（4）增加了社會保險條款。（5）增加了職業危害防護的條款?！堵殬I病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，新安人才網培訓中心

不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，勞動合同法中增加了職業危害防護的必備條款。

二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，勞動合同法第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款。

3、未載明必備條款的需承擔什么法律責任？

用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，用人單位應當在過渡期內制作好符合勞動合同法規定的勞動合同。

4、在必備條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？

（1）試用期、培訓、保密、競業限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規章制度已經向勞動者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；

（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調整工作崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整，崗變薪變條款。

5、哪些情況下勞動合同無效

勞動合同法第26條規定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；如勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權利無效。

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（三）違反法律、行政法規強制性規定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規定而無效。

6、無效勞動合同的法律后果

（1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

八、勞動合同履行和變更操作實務及應對技巧 ◆ 應對支付令的實務操作

勞動合同法規定用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，由人民法院依法強制執行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？

1、了解支付令

支付令，即督促程序。它是指人民法院根據債權人的給付金錢和有價證券的申請，以支付令的形式，催促債務人限期履行義務的一種特殊法律程序。

支付令的主要特征有：

（一）督促程序是一種訴前性質的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點。它沒有對立雙方當事人參加訴訟，也不必經過辯論、調解和裁判等程序，而是經過書面審查，以支付令的方式催促債務人履行義務。

（二）適用案件標的物的特定性。督促程序僅適用于債權人請求給付金錢和有價證券的案件，這類案件不存在交叉的權利義務爭議。

（三）發出支付令和對支付令異議的期限性。債權人提出的債務關系明確、合法的支付令申請，人民法院應在受理之日起15日內向債務人發出支付令，債務人應在15日內向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。

（四）支付令的強制性。發生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。

2、支付令的效力

（1）債務人應當自收到支付令之日起十五日內清償債務，或者向人民法院提出書面異議。債務人在規定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權人可以向人民法院申請執行。

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（2）債務人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。

（3）債務人對債務本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。債務人的口頭異議無效。

3、用人單位接到支付令如何應對

（1）拖欠屬實的，可在支付期限內（15日內）支付，避免進入強制執行程序；

（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規定，債務人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應當直接裁定終結督促程序，支付令自行失效。

（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經濟困難、或者要求分期付款等異議，應當對支付的數額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。

◆ 勞動合同變更的新規定對用人單位用工管理帶來的影響

1、勞動合同變更的程序

勞動合同的變更必須經雙方協商一致，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

2、勞動合同可變更的法定情形

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協商，對勞動合同進行變更，如果未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。一般有如下情形：（1）訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。（2）用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。（3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由于不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可

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能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

3、勞動者不能勝任工作，調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？

根據法律的規定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當的調整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權。但崗位的調整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規章制度或勞動合同中予以明確。

【相關法條】

勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函

一、關于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。

九、勞動合同解除和終止操作實務及應對技巧

1、勞動者可解除勞動合同的情形（1）協商一致解除勞動合同

勞動者首先提出的，用人單位可不支付經濟補償。（2）提前通知解除勞動合同

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準勞動者也可以離職。

（3）被迫解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

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（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。

2、用人單位可解除勞動合同的情形

（1）協商一致解除勞動合同。需支付經濟補償金。（2）過失性辭退，無需支付經濟補償

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫療期的期限，關于醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月;(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

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（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（4）裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

實踐中用人單位90%以上是以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度解除勞動合同，也是勞動糾紛的多發地帶，所以有必要對此進行深入的分析。

3、如何解雇嚴重違紀員工？（1）解雇依據：

嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（2）關于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：

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法律上并無明確的規定，因此，企業規章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內累計5次違反規章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：

必須收集員工嚴重違紀的證據，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業的用工成本。

（4）舉證要求：

司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。如何收集員工違紀證據呢？因為現實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。

（5）收集證據的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數額有異議的，應當在7日內提出；3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據。

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4、如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）？

司法實踐中很多企業在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？

（1）關于用詞：很多企業習慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關系”。“開除”是《企業職工獎懲條例》規定的對員工進行行政處分的方式，其對事實的認定、處理的程序要求都十分嚴格，按照該條例規定，對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經濟補償金。

（2）應當正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會審查企業的解雇理由是否成立，與解雇理由無關的違紀事實法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動合同法的規定，將向員工支付相對于經濟補償金2倍的賠償金。根據多年的實踐經驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。

5、用人單位解除勞動合同的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

6、用人單位解除勞動合同的程序

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用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

7、違反解除勞動合同的法律后果

用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準為經濟補償金的2倍。

8、勞動合同終止的法定情形 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；這里包括固定期限勞動合同期滿和以完成一定工作任務為期限的勞動合同期滿。固定期限勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償，這是對勞動法的一個很大的突破。

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；特別注意：達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養老保險待遇才可終止。

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經濟補償。

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經濟補償。

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

9、勞動合同期滿并不終止，合同需順延的特別規定

勞動合同期滿，有如下情形，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（四）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（五）法律、行政法規規定的其他情形。

特別提醒：簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，合同終止用人單位無需支付經濟補償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

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10、解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達？

解除和終止勞動關系必須出具書面通知且送達員工，否則，解除和終止勞動關系決定不生效，但是，實踐中很多情況是企業給員工出具書面通知時，員工卻拒不簽收，這時候很多企業束手無策，一方面法律要求企業必須證明已經書面送達員工，一方面是員工不簽收，企業又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？

應對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。”

應對方法二：《勞動合同》中增加一個條款：甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。

11、用人單位需支付經濟補償的法定情形

1、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償

根據勞動合同法第38條之規定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發放日期仍未支付工資，少支付加班費等。

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。

（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；比如在規章制度中規定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職等規定。

（5）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的。

（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

注意：勞動者根據用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。

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（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、協商解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償。

注意：協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

3、非過失性辭退，用人單位需支付經濟補償。

根據勞動合同法第40條之規定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、用人單位依法裁員，需支付經濟補償。

勞動合同法第41條之規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；

（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養

新安人才網培訓中心 的老人或者未成年人的人員，如在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

5、固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經濟補償。

勞動合同法規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，需支付經濟補償。適用本條規定時應當作如下理解：

（1）勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；

（2）如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；

（3）如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規定以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止需支付經濟補償。

6、特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經濟補償。

根據勞動合同法第44條第四項、第五項規定，特殊情形下勞動合同終止是指：

（1）用人單位被依法宣告破產導致勞動合同終止的；

（2）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。

這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位應當支付經濟補償。

7、法律、行政法規規定的其他情形。

這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。

12、經濟補償的計算標準

勞動合同法第47條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。具體標準如下：

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（1）年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）之規定，工作時間不滿一年的統一按一年的標準發給經濟補償金，勞動合同法以六個月作為分界線作出不同的規定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

（2）不再限定補償年限：根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）之規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經濟補償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經濟補償已經沒有12個月的限制了。

（3）工資計算基數：根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）之規定，經濟補償金的工資基數計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數是不對的。

（4）針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。這里勞動合同法僅對高收入者經濟補償作了補償年限和補償基數的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。

13、經濟補償的支付時間

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《勞動合同法》第50條第二款規定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務，這時候用人單位可暫不予支付經濟補償。勞動合同法對經濟補償的支付時間作出規定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務，但要求用人單位支付經濟補償，按照以往的司法實踐，支付經濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構或法院判令用人單位支付了經濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務。

14、用人單位不按規定支付經濟補償的，是否需支付額外經濟補償金？

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）第10條規定：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。勞動合同法沒有繼續沿襲之前的規定，針對用人單位不按規定支付經濟補償做了新的規定，即用人單位逾期不支付經濟補償的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。根據新法的規定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動監察程序主張權利。

15、用人單位違法解除或終止勞動合同，是否需支付經濟補償？ 《勞動合同法》第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。依照本法第八十七條規定支付賠償金即依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金。

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十、勞動合同法四大過渡條款的操作與適用

勞動合同法第九十七條規定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”。本條是關于勞動合同法施行的過渡性條款規定，也即勞動合同法的溯及力條款，對跨越新舊法的有關勞動爭議的處理有重要意義。

過渡條款一：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。

【案例】：小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業限制義務，小王看到勞動合同法的規定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規定承擔違約金責任的情況，于是咨詢如下問題：

1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規定，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？

2、我在2008年1月份想提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？

【解讀】：勞動合同法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規，在勞動合同法施行后，即使部 29

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分條款不符合勞動合同法的規定，也應當視為有效，應當繼續履行。這樣也可避免勞動關系發生大的波動。

本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關規定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規定，勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規定：“

三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”。《北京市勞動合同規定》第十九條規定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，因此根據北京市的地方性規定，屬于有效約定。勞動合同法規定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續的勞動合同，繼續履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續有效，應當繼續履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金20000元。（注意：此處案例解讀是基于對法律條文原意的理解，由于該條款可能實際上會損害勞動者的利益，因此，勞動合同法實施細則有望規定與勞動合同法相抵觸的條款無效。）

過渡條款二：本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

【案例】：趙林是深圳某電子公司工程師，2007年6月1日與公司簽訂一年期限勞動合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止。勞動合同法頒布后，趙林看到勞動合同法中規定連續訂立二次固定期限勞動合同后可簽訂無固定期限勞動合同，于是咨詢如下問題：

1、2008年5月31日合同到期后，如果公司與我再續簽一年期的勞動合同，是不是就符合了連續訂立二次固定期限勞動合同的條件，我下次續簽合同時就可簽訂無固定期限勞動合同了？

2、勞動合同跨越了新法和舊法，是不是可算已經訂立了一次？

【解讀】：勞動合同法第十四條第二款第三項規定：“連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的，”勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。那么，勞動合同

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法施行后，連續訂立二次固定期限勞動合同，是從哪一次開始計算呢？根據第九十七條之規定，本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后再次續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，勞動合同法施行前訂立、勞動合同法施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續訂立的固定期限勞動合同的次數內。次數的計算應當以勞動合同法施行后新訂立勞動合同作為第一次。

本案中趙林與公司簽訂的勞動合同期限為2007年6月1日至2008年5月31日止，勞動合同跨越了新法和舊法，該勞動合同訂立的時間是2007年6月1日，雖然在勞動合同法施行后仍在履行，但不是勞動合同法施行后新訂立的勞動合同，因此，該勞動合同不計入連續訂立二次固定期限勞動合同的次數之內。如果該勞動合同期限屆滿后公司再與趙林續簽勞動合同，則續簽的勞動合同才作為連續訂立二次固定期限勞動合同的第一次。所以，本案趙林與公司的勞動合同在2008年5月31日合同到期后，如果公司與趙林再續簽一年期的勞動合同，尚不符合連續訂立二次固定期限勞動合同的規定，公司可不簽訂無固定期限勞動合同。

過渡條款三：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

【案例】：李丹于2007年4月1日入職深圳一外貿公司，擔任業務員職務，月薪人民幣2500元，公司一直未與李丹簽訂勞動合同。勞動合同法規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。李丹咨詢：我是不是可以在2008年1月1日要求公司從2007年4月份開始每月再補一個月工資？

【解讀】：勞動合同法規定：本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。勞動合同法施行前，實踐中對事實勞動關系的存在一直是默許的，沒有支付2倍工資的規定，雖然外貿公司未與李丹簽訂勞動合同，根據法不溯及既往的原則，外貿公司無須每月支付二倍的工資，但如果外貿公司在2008年2月1日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。雙方建立勞動關系 31

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滿一年公司如還不與李丹訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

過渡條款四：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

【案例】：小王于2005年6月15日入職深圳某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年6月15日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，勞動合同期滿，公司決定不再續訂勞動合同，終止了與小王的勞動合同。

問題1：2008年6月14日雙方勞動合同終止，公司是否需向小王支付經濟補償金？如何支付？

【解讀】：勞動部1995年8月4日發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十八條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。勞動合同法第四十六條規定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。固定期限勞動合同終止需支付經濟補償是勞動合同法的最新規定，根據法不溯及既往原則，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算，本案中公司與小王的勞動合同于2008年6月14日勞動合同終止，公司支付經濟補償的年限從2008年1月1日開始計算，工作年限不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，因此公司應當向小王支付經濟補償2000元（月薪3000元×0.5個月），小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經濟補償金。

問題2：同上案例，如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經濟補償？

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【解讀】：用人單位解除勞動合同的，按照新法和舊法一般都應當支付經濟補償，但對用人單位違法解除合同的，勞動合同法規定如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金，即依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

本案中公司在2008年5月30日強行解除勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，則2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6個半月）公司應當支付解除勞動合同的經濟補償金為3個月×4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不滿6個月）公司應當支付違法解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經濟補償金，賠償金標準為經濟補償標準的二倍，即4000元×0.5個月×2倍＝4000元。

【案例】：劉明是某國有企業勞動合同制員工，1999年1月份參加工作，在該國有企業擔任技術員，月薪3500元，2008年11月份，雙方勞動合同到期，公司決定終止勞動合同不再續簽，公司該如果支付經濟補償？

【解讀】：勞動合同法規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。劉明系國有企業合同制員工，根據勞動和社會保障部辦公廳《關于<國營企業實行勞動合同制度暫行規定>廢止后有關終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》規定，“《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》（國發〔1986〕77號）（以下簡稱《規定》）廢止后，國有企業職工勞動合同期滿與企業終止勞動關系后有關生活補助費的支付問題，地方有規定的，可以按地方規定執行。地方沒有規定的，以《規定》廢止時間為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿后與企業終止勞動關系時，應計發勞動者至《規定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規定》廢止后企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關系時，可以不支付生活補助費。”《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于2001年10月6日被廢止，公司應當計發1999年1月份至2001年10月份之間工作年限的生活補助費，即

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3500元×3個月＝10500元，支付2008年1月1日至11月份之間工作年限的經濟補償3500元，2001年10月6日至2007年12月31日之間的工作年限無需支付經濟補償。

【案例】：老周于1985年參加工作，系廣州某大型企業原固定工，2008年12月，老周與公司的勞動合同到期，公司決定終止勞動合同，加上老王也不想再辛苦工作了，表示同意終止勞動合同，公司應當如何支付經濟補償？

【解讀】：勞動合同法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，經濟補償年限自勞動合同法施行之日起計算；勞動合同法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。《廣東省勞動合同管理規定》第二十九條規定：對在本單位轉為合同制職工的１９８６年９月３０日（含本日）以前參加工作的原固定工（含干部，下同），其勞動合同期滿時，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標準續簽勞動合同的，應按其在本單位的工作年限一次性發給生活補助費。第三十條規定，生活補助費標準為原固定工在本單位工作年限每滿１年補助１個月的工資。月工資標準按本人原勞動合同期滿前１２個月的月平均工資計算，但本人月工資超過所在市上職工月平均工資３００％的，按所在市上職工月平均工資３００％計算。本案中老王屬于1986年9月30日以前參加工作的原固定工，合同終止時公司應當向老王支付從參加工作之日起至2008年1月1日前的生活補助費，支付老王2008年1月1日后至合同終止時工作年限的經濟補償金，生活補助費的計發標準按照《廣東省勞動合同管理規定》的有關規定執行，經濟補償金的計發標準按照《勞動合同法》的有關規定執行，兩部分費用再予以合并計算。

第四篇：高級人力資源管理師自述

人力資源管理專業能力自述(1)

我有20年以上的工作經驗，在1996年至2000年期間，一直在企業從事著傳統內容的人事勞資工作。隨著企業經營管理的創新，新的知識結構也引入到企業對人才隊伍的管理和建設中來了，人力資源管理是使企業事業進步的一個軟件系統，也是推動企業發展的核心動力。近6年以來，我先后在服務業和房地產業的企業從事著人力資源管理工作，熟悉人力資源規劃及組織架構設計；具有組織招聘及人才招聘工作經驗，并且在2002年取得了全國的第一批人才中介師資格證書；有組織培訓及培訓經驗；熟悉企業人員工作分析流程和績效考核制度的建立以及績效管理的執行等工作實務；注重企業人員的薪酬設計、福利管理；熟悉勞動人事政策法規及勞動關系管理流程；多次參與和制定企業經營管理體系的建立，對組織文化、組織變革與發展有一定的實踐經驗。

現將在工作中獲得的一些專業經驗和心得體會總結如下：

1、人力資源規劃

為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保證與服務。

由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給情況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統計分析。

根據公司發展計劃和經營目標，做到以提升績效管理能力、完善人才培養機制和建立相應的培訓體系為重點開展工作，涉及到組織規劃和架構方面，建立統一目標的經營管理、品牌管理、業務管理所匹配的人力資源管理體系，形成一個通暢的管理通道。

2、招聘與配置

由人力資源部門（人員）協同各部門制定公司的崗位設置與人員配置。

成為一流的公司，就要有行業一流的人才，這是公司領導層對公司人才方面的期望，經受市場的洗禮，建立和創造一個一流的團隊，成為行業中的領軍人物。人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務：

（1）根據具體人員配置計劃，進行招聘；

（2）采用網絡招聘、人才市場、招聘廣告、學校招聘、內部推薦等招聘方式滿足用人需求；

（3）建立招聘的流程管理；

（4）根據所招人員的具體情況和部門的需求編制，按照公司的薪資方案以及相關制度給予相應的職級，享受相應的待遇；

（5）公司的員工流失率較高，在加強控制員工流失率的同時，要增加相應的名額以禰補員工的流失；

（6）公司處于一個高速發展的階段，要健全和完善與公司發展相關的配套制度，避免降低人才競爭力；

（7）關鍵崗位人員可以靈活多樣的方式招聘，同時給予匹配崗位付薪；

3、培訓與開發

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，企業具有培養人才的社會責任。企業的人也是社會的人。

以崗位匹配為目標，培養公司員工有很好的人格塑造和超強的學習能力，是人力資源管理工作的一個重點工作。隨著公司業務的擴展，管理幅度加寬，我們需要提升管理能力，產品多元化，我們需

要優化專業知識結構。從師傅帶徒弟的傳、幫、帶的方式和實踐加積累的經驗總結，在企業長大過程中我們需要提前的培訓支持體系。

在此基礎上，作出培訓調查及需求分析，提出課程設計和計劃，公司培訓計劃分為崗前培訓、內部培訓、專業培訓三部分：

（1）加強崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理人員對于公司的情況以及相關的人事制度進行必要的介紹，由業務部門負責對該崗位所必須的技能進行培訓，指導員工適應崗位；

（2）組織企業內部培訓：配合由自己內部組織，請部門優秀的人員作為內部培訓師為公司的員工進行相關的培訓講座。經常性的，定期的組織專業知識，銷售技術，管理知識等課程的系統的培訓。聘請外面的專業培訓人員，給公司的管理人員，包括各個階層和各個不同崗位人員進行系統的培訓。聘請外面的管理咨詢顧問師為公司做專案診斷，通過與其長期的合作，為公司的發展提出完善系統的改善意見；

（3）專業培訓：一種是公司擁有自己內部的高級管理人員，可由其擬寫教材，確定培訓方案，執行培訓；第二種，一些相關的新崗位，專業技術在公司有一定不足的，可由公司選派人員到公司外部進行相關的專業技術培訓。

4、績效管理

讓企業的績效考核能夠落到實處，達到企業發展目標，就是績效管理的目標。通過績效考核隨時調整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。

啟動和建立公司的績效考核體系，結合公司特點有效發揮績效考核作用，達到激勵員工創造一個“我愛公司，公司愛我”的氛圍：

（1）建立從總部到部門到員工的各級考核細則，由直接上級負責制定考核方案經審批后嚴格執行；

（2）建立考核溝通制度，由直接上級在每月考核結束時進行考核溝通；

（3）對考核人員進行必要的培訓，并協助其建立考核細則，減少考核誤差，提高考核的可靠性和有效性；

（4）建立績效考核的評估制度，對績效考核的結果進行評估和檢查；

（5）在每次考核和評估結束后，根據反饋結果對考核細則進行不斷改進和完善。

5、薪酬福利管理

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。明確企業薪酬政策及目標，在企業薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區行業和不同類型企業的薪酬調查的數據是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業薪酬調研，并與領導討論確定企業薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經營戰略，規劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、醫療保險、住房公積金繳納的監督管理、兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，做好公司激勵性福利政策的設計與完善，根據企業的經營能力和企業的支付能力，作出補充養老保險、補充醫療保險設計程序。工作中，薪酬福利的管理和設計，要以績效和員工素質為要素，在崗位基礎上建立福利制度，結合公司發展規劃，完善出一份與企業發展相適應的具有競爭力的薪酬福利制度。

6、勞動關系管理

依法合法處理企業與員工勞動關系管理，勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。

勞動合同的簽訂，企業和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。

在國家勞動管理法規及政策范圍內執行公司人力資源管理制度，根據公司戰略實施人員調整和裁員計劃，把勞動爭議控制在內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發生。

目前，企業人才流失比較嚴重，已經是普遍的現象，失能性離職會使企業遭受很大的損失，我們在工作中要重視這一現象，對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。我們要利用勞動合同和細化的專項協議保證公司核心員工不流失，同時也要運用建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經?；?，也定期了解員工思想動態，增強企業員工對企業的歸屬感和凝聚力，和諧企業內部勞動關系。

7、組織文化、組織變革與發展

公司成為一家卓越的企業，并擁有一只行業中的精英團隊，圍繞著企業向“做精做強”方向發展，更要注重人力資源管理的整合。組織文化是企業的管理靈魂，公司在加快制度化建設步伐的同時并逐步實現管理的規范化，組織文化需要在這一過程中溶入到每一個公司成員的行為中。

企業形象再造工程，將引入到公司企業組織文化建設中來。企業組織文化的建設是一項長期的而又艱巨的工作，企業組織文化將是隨著公司的發展而發展，在企業組織文化建設主要有以下幾項工作：

（1）企業文化建設的先是將公司現有優秀的傳統文化提煉出來并與公司的未來戰略發展規劃緊密結合起來，使其適應公司未來的發展；

（2）公司的外部形象的建設；

（3）員工的素養的提高，運用人力資源管理的具體策略（招聘、培訓、績效與激勵、溝通等），將公司中好的企業文化和價值觀灌輸到員工的頭腦中，使其體現在員工行為上，并結合公司戰略與目標，形成公司的管理制度體系；

（4）使“以人為本”深入人心，關心員工發展，關心員工切身利益，盡量是勞資雙方達到雙贏；

（5）加速團隊精神建設，提高核心凝聚力、合作力、向心力，從而提升整個公司企業凝聚力；

（6）建立以公司理念為企業精神和誠信服務為企業道德規范，擁有統一的企業價值觀；

組織變革是一個企業組織文化團結發展的一次展示，可根據企業戰略要求來推進和實現。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識積累，我會繼續做到認真學習新知識，提高自己的專業技能，達到更加勝任本職工作，做到敬業愛崗，注重團隊合作，發揮創新能力，為企業為社會發展貢獻一份力量。

.人力資源管理專業能力自述(2)

我在一家大型國有企業從事管理工作有十年，民營企業從事行政管理工作經驗兩年，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。通過十幾年的工作積累，熟悉了不同的企業文化、主要在招聘與人員配置、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理方面頗有點心得。

現將工作中獲得的專業技能和經驗總結如下：

一、招聘與配置

1、我認為招聘就是要通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。一般我會研究公司的組織戰略，根據企業的組織發展戰略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。這里

一般遵循了充分考慮內部、外部環境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。

因為我們是家省屬的國有機械制造行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重用國有企業和提供職位的穩定性和安全感來吸引人才，還有利用企業改制過程中很多體系重新建立，讓員工能親身經歷很多創造的工作，這樣我們也吸引了一些渴望多學東西的人才。同時我們努力建立一種寬松的工作環境，良好的人際關系，特別是利用汽車這個朝陽行業，我們是這個行業中的領先地位的優勢來招募人才。

作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還應該善于利用各種獲得候選人的機會，提高招聘效率和質量。

（1）與各種職業中介保持良好的關系：如前程無憂、湖南省人才網、長沙晚報招聘版等媒體保持合作關系，不但不定期發布招聘信息在為企業形象做了良好的宣傳同時，間接的提升企業的形象，吸引了更多的人才。

（2）與大中專院校聯系，定期到學校開現場招聘會或者在學校定向培養相關需要專業的學生，這樣即降低招聘成本，又能保證有穩定的人才做儲備。

（3）承接一些高校學生的實習，這樣通過實習，我們也能發現一些優秀的學生，而這樣的學生通過對企業的了解，可以防止對企業不會產生過高的期望，人才流失量小，能安心留下的多成了企業技術骨干。

（4）建立自己的人脈關系網：經常參加一些HR沙龍或通過朋友等建立一個自己的人脈關系網，這樣在急需招一些高級人才時，通過關系網，往往能找到相關人才的信息。

（5）通過專業的獵頭公司：對于公司需要的高層管理或技術人員，也可以通過這種方式，不過對于我們這種產品廉價競爭策略的企業，用這種成本過高，我覺得這種方式更適合產品獨特性競爭策略的行業。

2、至于人員配置，我認為首先要滿足當前企業用人需要，長遠需要應視具體情況而定。其次，職得其人，即選的人要適合她的崗位，過分勝任不利于對任職者形成吸引力，不利于員工隊伍的穩定。最后要注意一個部門甚至是整個公司人員勝任特征的互補性。

二、勞動關系管理

1、勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。我針對國有企業人才流失嚴重的現象，專門就離職問題進行探討。離職分為：非自愿離職和自愿離職，在我們企業更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

2、自愿離職分為兩種情況：

（1）失能性離職是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失

（2）功能性離職則是該員工被強留下來對企業沒有什么價值了。我們要重視失能性離職。對企業來說，人才流動比例過高或不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個適當水平上，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會對企業產生太大的負面影響。

我覺得在處理離職員工中最重要的工作是做好保證公司核心員工不流失。我們主要通過兩種途徑來保證核心員工不流失。

（一）事前防范利用勞動合同和專項協議

（1）勞動合同期限、服務期不到的解約限制

（2）違反勞動合同責任的細化（建立違約金+賠償損失+其它責任制度）

（3）保密協議與競業禁止協議的簽訂

（4）各類崗位的協議書和各類臨時、中長期離崗不離職人員的專項協議先行建立流動式風險控制制度

（1）合理的工作內容條款設計，事先授予了用人單位崗位調整權

（2）員工崗位變化（升職、加薪、培訓）先簽訂崗位協議，后任命到崗，崗位協議流動跟進單方的規章制度契約化，人力資源管理從單方限制與禁止轉向雙方約定與承諾。如員工管理制度、保密制度等。

人事保證的引進

辭職苗頭的捕捉（突如其來的假條、、、、、）

建立員工溝通制度，苗頭捕捉后的面談跟進

關系調整與待遇承諾

連鎖反應控制（防范集體大逃亡）

引進人才隨調人員的合同安排

（二）事后處置完善員工離職手續，防止濫用勞動法第二十四條

2誘導違反辭職程序（提前30日書面通知與在崗工作30日）利用勞動合同和專項協議協商勸阻利用內部社會關系協商，建立企業內部申訴機制（為員工提供一種表達不滿的渠道）

5辭職發生后協商、調解用盡法律救濟（仲裁、訴訟），達到宣示辭職非法，確認勞動合同和專項協議的嚴肅性；防止商業秘密泄露，影響企業市場競爭力；防止被競爭對手使用或直接成為競爭對手；用盡法律許可的期限、時效、期間，延長員工的再就業時間，通過時間消耗，形成人才事實貶值和信息失去實際效用；防止隨后可能的集體跳槽；威懾在崗員工，防止后來人；

7辭職證明文件拒絕提供，因為員工自動離職就不能享受社會失業保險救濟。

當然，人盡其才，養成員工對企業的歸屬感和凝聚力簡單的前提。特別推薦，在企業內部建立員工滿意度測評制度，定期了解員工思想動態，和諧企業內部勞動關系

三、薪酬福利：關系公司的核心競爭力，在我們公司每個員工的薪酬都是保密的，薪酬福利體系的設計直接關系到企業是不是能留住該留的人，是不是能保證員工的工作積極性。為此我參與制定設計了一套嚴謹周密的薪酬激勵制度。

四、企業文化、組織結構：

1、我做為原來公司的辦公室副主任主筆寫了***企業文化的文章，最后由國家高新區匯總出了本高新企業文化的書。

2、我歷經了公司由原來一家部署大型企業到申請計劃內破產、到重新組建一個新的改制后的省屬國有企業，經歷幾次重大的變革，作為企業的中層干部，一直參與其中，特別在新建的******股份有限公司過程中，因為遇到戰略調整，公司將原來的6個專業分廠合并為車間，進行大的結構調整，我參與組織機構和人員的編制方案的制定和修改，得到公司的肯定。

我感覺工作了十幾年實際工作經驗積累了不少，在人力資源其它幾大模塊中我在培訓開發這塊培訓做了不少，但是沒有注意評估的效果，新形式下培訓開發設計做的不夠理想。

我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習，我的專業能力將會有更大的提高。

第五篇：高級人力資源管理師資料

Human resources management teacher

人力資源管理師

關于 “開展注冊國際人力資源管理師+勞動和社會保障部高級人力資源管理師

培訓鑒定”的通知

各企、事業單位人力資源部、人事（處、科）：

目前我國人力資源管理從業者已達 300多萬人，高級人力資源管理人才尚不足20000人，高級人力資源管理人才已經成為市場上的緊缺人才，人力資源管理的落后已經嚴重制約了許多企業的發展。而據了解，國內對高級人力資源管理人才的需求在每年3萬人以上，高級人力資源經理成為大型企、事業單位重點爭奪的人才。面對國內的迫切需求，國際認證協會International Profession Certification Association全球化高級人力資源管理認證體系，于2004正式登陸中國。該認證采取全國統一標準、統一命題、統一考務管理和統一證書核發的模式進行認證質量控制，向成績合格者頒發全國通用的《注冊國際人力資源管理師證書》。注冊師項目運行四年多來，已經培訓學員18000多人，該項目已經成長為國內權威、倍受客戶推崇的實用人力資源培訓機構，是中國高端人力資源培訓的領跑者。

《中華人民共和國勞動法》第69條規定：“國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度。”據此，勞動和社會保障部職業技能鑒定中心《關于同意開展高級人力資源管理師試驗性鑒定工作的復函〔勞社鑒函（2006）30號〕》文件的要求，及 勞社發[2003]192號文件，該文件規定，從2005年1月1日起，人力資源管理、營銷、秘書等9個職業嚴格實行持證上崗制度，并定期組織專項檢查。凡從事人力資源管理工作的人員，必須持證上崗。對人力資源管理人員實行持證上崗制度，不僅是《勞動法》的規定，也是人力資源管理人員開展工作的需要。為此特開展國際、國內高級人力資源管理師權威結合鑒定。

一、培訓對象

企事業單位在崗或有志從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪資福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的中層及以上專業管理人員。均可參加國家人力資源管理師職業資格報名。

二、報名條件

（凡具備以下條件之一，或取得《國家職業培訓證書》，均可申報高級人力資源管理師）

一）連續從事本職業工作10年以上。

二）取得人力資源管理師（二級）職業資格證書后，從事本職業工作3年以上。

三）具有本科學歷，從事本職業工作9年以上。

四）具有碩士學位(含同等學歷)，從事本職業工作6年以上。

五）具有博士學位(含同等學歷)，從事本職業工作3年以上。

三、培訓內容、教材、師資

1.培訓內容：國際戰略人力資源管理、職位分析、國際人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、人員素質測評、薪酬福利、績效考核、勞動關系與法律法規、職業道德等。

2.培訓教材：采用《國際注冊人力資源管理師》及人力資源和社會保障部統一培訓教材。

3.培訓師資：省內大專院校權威人力資源管理專家、教授和省勞動和社會保障廳人力資源管理方面的領導。全國免費電話：400 651 5551 直播電話：0731-8357 0777（兼傳真）

移動電話：***劉老師*** 曾老師QQ報名： 23722588

3105566731

4Human resources management teacher

人力資源管理師

四、培訓、考試時間安排

第十二期（長沙班）10月23-25日第十三期（全省班）-11月下旬-

五、國家證書介紹

經本中心培訓合格后頒發省勞動和社會保障廳職業技能鑒定中心核發的國家職業培訓證書，并組織參加試點考試，理論、實操、綜合評審三科成績均合格者頒發國家勞動和社會保障部《中華人民共和國職業資格證書》，以此作為就業、上崗、晉級、加薪唯一的職業資格證明。該證書全國通用，國際認可。

六、國際證書簡介

·注冊國際人力資源師培訓考試合格者按照有關規定統一核發《注冊國際人力資源管理師資格證書》，證書頒發機構為國際認證協會、實行統一編號登記管理和網上查詢，證書全國通用，國際認可。

·免費發展成為國際認證協會會員。凡通過注冊國際人力資源師、注冊高級國際人力資源師認證者，成為會員后，學員將在更高的層面上關注國際人力資源開發事業的發展，了解業內最新動態，結識業界權威專家，掌握前沿資訊，為個人和企業發展開拓廣闊空間。

·集中答疑解惑。為通過各類認證學員的提供有效職業輔導，解決學員在工作中遇到的各種問題，我們將于每年定期向學員征集在工作中遇到的疑難問題，挑選其中比較突出的問題，組織有關專家進行解答?！ね扑]就業。凡注冊國際人力資源管理師、注冊高級國際人力資源管理師個人資料匯入“中國國家人才網經營管理人才庫”。并免費向著名企事業單位推薦工作。

七、培訓級別及費用

一）國家高級人力資源管理師：5800元。含（培訓費、認證費、鑒定費、證書工本費）

二）注冊國際人力資源管理師：6800元。含（培訓費、認證費、鑒定費、證書工本費）

三）注冊國際高級人力資源管理師：8800元。含（培訓費、認證費、鑒定費、證書工本費）

八、報名材料及其他

（一）報名回執表

（二）身份證、最高學歷證書、在職證明、論文、職稱證書及掃描件。

（三）近期免冠1寸照片2張，2寸照片2張。

（四）報名表下載網址：

湖南-長沙車站中路21號凱旋國際B-2007

全國免費電話：400 651 5551 直播電話：0731-8357 0777（兼傳真）

移動電話：***劉老師*** 曾老師QQ報名： 237225883

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