第一篇：2010年自考《人力資源管理》復習筆記第四章

2010年自考《人力資源管理》復習筆記第四章

第四章 人員招募、甄選與錄用

為了提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮：

1)吸引足夠多的求職者

2)選擇適宜的招募渠道

3)組建一支稱職的招募隊伍

內部招募的優點：1)對候選人的優缺點有很好的了解 2)員工候選人很了解公司 3)會提高員工的士氣和動力 4)會提高企業對目前人力資源的投資回報

缺點：1)人員可能會被提升到一個不能勝任的工作崗位 2)內部提升導致的明爭暗斗會對員工的士氣產生消極影響 3)“近親繁殖”會窒息新思想和革新

外部招募的優點：1)得到更多人才 2)給企業帶來新活力和概念 3)從外部雇用有技術或有管理才能的人往往比較便宜、容易。

缺點：1)吸引、聯系和評價外來員工較困難 2)調整和定位期較長 3)會影響那些認為自己可以勝任空缺職位的內部員工的士氣

招募的基本流程：

1)對空缺職位進行職位分析 2)確定基本的招募方案 3)擬定招募簡章、發布招募信息

發布招募信息的方式有：1)在招募區域內張貼招募簡章 2)在電視和廣播上發布招募信息 3)在報紙上刊登招募簡章 4)在專業雜志上發布 5)舉行新聞發布會發布(這種方法適用于的情況：

1、需要招募大批人員，包括經營管理者和熟練工人;

2、高薪聘請高級經營管理者。)6)通過人才市場發布 7)在互聯網上發布

人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1)外部招募 2)內部招募

外部招募分為：1)招募廣告 2)人才交流會 3)校園招募

4)職業介紹機構 5)雇員推薦和申請人自薦 6)獵頭公司

★內部招募候選人填補職位空缺的優點：

①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。

②內部員工比較理解企業的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內部員工可以提高所有員工對企業的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

④許多企業對人力資源的投資很大，充分利用現有員工的能力能夠提高企業的投資回報。

⑤如果企來已經有了內部補充的慣例，當企業出現創新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現有員工的抵制，損害員工的積極性。

內部提升(招募)的不足之處：

1)近親繁殖，不利于創新思想和新政策的貫徹和執行

2)那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

3)當新主管從同級員工中產生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領導聲望。

4)浪費時間

內部提升人員需具備的條件：

1)企業具有足夠的人員儲備以及員工開發與培訓制度

2)企業文化鼓勵員工個人不斷上進

3)系統和完善人員晉升和提拔制度

人員甄選的意義：1)實現人與事的科學結合 2)形成人員隊伍的合理結構，實現共事人的宇航局切配合 3)保證人員個體素質優良，使人力資源管理活動順利進行

人員甄選的方法有：1)簡歷篩選2)測試甄選3)面試甄選

人員錄用的過程：1)背景調查 2)體檢 3)做出錄用決策 4)通知應聘者 5)簽訂試用合同或聘用合同

簽訂試用合同或聘用合同的內容：1)被聘者的職責、權限、任務。2)被聘者的經濟收入、保險、福利待遇等。3)試用期、聘用期限。4)聘用合同變更的條件及違反合同時雙方應承擔的責任。5)雙方認為需要規定的其他事項。6)做出遵守規章和保護公司秘密、知識產權的承諾并簽訂連帶責任保證書。

第二篇：2010年自考《人力資源管理》復習筆記第八章

2010年自考《人力資源管理》復習資料（8）

第八章 員工培訓

培訓的內容有：

1)職業技能，包括基本知識技能和專業知識技能

2)職業品質，包括職業態度、責任感、職業道德、職業行為習慣等。

培訓類型：1)崗前培訓 2)在崗培訓 3)離崗培訓4)崗前培訓要為新員工提供的信息有：

1、由人力資源部門提供的信息

2、公司文化，如經營理念、價值觀念、行為規范等。

3、基本政策與制度，4、工資福利，如工資制度、加班費領薪日期及手續、各項福利待遇等。在崗培訓的步驟：

1)解釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對整個過程有一個了解。

2)給員工演示整個過程。

3)演示結束后，鼓勵員工提問。

4)讓員工自己動手做。

5)繼續觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓者要受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止。

有關學習的理論分為：1)經典條件反射理論 2)操作條件反射理論 3)社會學習理論榜樣影響是社會學習理論的核心，人們發現榜樣對個休的影響包括的過程：

1)注意過程 2)保持過程 3)動力復制過程 4)強化過程，員工培訓的基本程序是：

1)培訓需求分析

2)制定培訓計劃

3)設計培訓課程

4)培訓效果評估

培訓需求分析可以在三個層次上進行：1)員工層次 2)企業層次 3)戰略層次，培訓需示分析的方法有：1)任務分析 2)績效分析 3)前瞻性培訓需求分析

制定培訓計劃的內容：1)培訓對象 2)培訓目標 3)培訓時間 4)培訓實施機構 5)培訓方法、課程和教材 6)培訓設施

培訓課設計的九要素 1)課程目標 2)課程內容 3)教材 4)課程實施模式 5)培訓策略 6)課程評價 7)組織形式 8)時間 9)空間

培訓效果可通過幾個指標進行評估：1)反應 2)學習3)行為 4)成果有效的培訓方法是保證培訓效果的重要手段。

★常用的培訓方法：

1)講授法，最普遍、最常見的方法

2)案例分析法，3)角色扮演法

4)研討法，講解法和講述法是兩種互補互利的講授法。前者能喚起受訓者的有意注意，激發理智信念;后者能牽動受訓者的無意注意，增添融洽愉悅上課氣氛。交替使用會使受訓者減少疲勞感。

第三篇：自考人力資源管理專業重點復習

自考人力資源管理專業重點復習

名詞解釋：

人力資源：能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩個方面。

人力資本：是指通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。人力資源管理：是指在人本思想指導下，通過招聘等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與組織成員發展的最大化。

人力資源規劃： 是指為了實現企業的戰略目標，根據企業的人力資源現狀，科學地預測企業在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業和個人都獲得長期的利益。

德爾菲法：來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業發展的某一問題的看法達成一致意見的結構化方法。

馬爾可夫模型：是一種定量分析預測企業內部人力資源供給的方法。它是根據企業內某項工作的人員轉移的歷史數據，來計算未來某一時期該工作的人員轉移的概率，即人員轉移概率的歷史平均值，從而預測企業內該項工作的人力資源供給。

工作分析：是對組織中某個特定職務的相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

心理測驗：是指在控制的情景下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。

結構化面試：問題與回答均經過事先準備，面試者根據設計好的問題和有關細節逐一發問。

評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環境中做出的一系列活動，以團隊作業的方式，客觀地測評其專業技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備所需的人才。

工作輪換：是定期或不定期地讓受訓者轉換工作崗位，變換不同的工作內容促使受訓者不斷地學習新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓目的。

培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識與技能狀況、態度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。

職業生涯：一個人一生在職業崗位上所度過的，與工作活動相關的連續經歷。

績效考評：根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果，履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。

關鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優劣的關鍵性行為為基礎的考評方法。

360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。

分類套級法：就是評價者預先制定一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。

元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。

勞動關系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。具體地說，勞動關系是指在實現勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現為合作、力量和權力關系的總和。

勞動合同：是指為了確定勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的協議。

簡答·論述：人力資源的特征？ ①能動性；②兩重性；③時效性；④連續性；⑤再生性；⑥社會性 人力資源與人力資本的區別？

①概念的范圍不同；②關注的焦點不同；③性質不同；④研究角度不同

現代人力資源管理與傳統人事管理的差別？

⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關系；⑼對待員工的態度；⑽角色；⑾部門屬性

組織人力資源管理的目標應包括以下三個方面？

①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

②最大限度地開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；

③維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，不斷提升其人力資本的價值。

人力資源管理的任務有以下六項？

①規劃；②吸收；③保持；④開發；⑤考評；⑥調整

美國人力資源管理模式的特點？

①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業化和制度化；③人力資源使用的多口進入和快速提拔；④薪酬水平的市場調節；⑤對抗性的勞資關系；⑥人力資源的全球化引進。

日本人力資源管理模式的特點？

①終身雇傭制；②年功序列制；③企業內工會；④注重員工在職培訓；⑤人力資源使用的有限入口和內部提拔。

人力資源規劃的作用？

①確保企業在生存發展過程中對人力資源的需求；

②為企業的人事決策提供依據和指導；

③使企業有效地控制人工成本；

④滿足員工需求和調動員工的積極性。

影響人力資源規劃的因素？

㈠企業內部的影響因素①經營目標的變化；②組織形式的變化；③企業高層管理人員的變化；④企業員工素質的變化。

㈡企業外部的影響因素①勞動力市場的變化；②行業發展狀況的變化；③政府政策的變化。

人力資源規劃的程序？

①收集研究相關信息；②人力資源供求預測；③人力資源規劃的制定；④人力資源規劃的執行。

人力資源供大于求時采取的措施？

①通過開拓新的企業生長點來吸收過剩的人力資源；②進行員工培訓；③減少工作時間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計劃；⑥合并或關閉某些臃腫的機構。

人力資源供小于求時采取的措施？

①通過企業內部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調往空缺崗位，以增加勞動力的供給；②運用科學的激勵手段；③提高企業的資本技術有機構成，提高員工的勞動生產率，相對地減少人力資源需求；④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工資；⑤雇傭臨時工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募與甄選；②培訓與開發；③績效評價；④工作評價及報酬。員工招聘的原則？ ①公開招聘的原則；②平等競爭的原則；③效率優先的原則；④雙向選擇的原則。招聘工作的新變化？

①從戰術管理的層次上升到戰略管理的層次；

②讓位于篩選和錄用工作；

③新的技術在招聘中得到普遍運用；

④被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關的階段；

⑤被下放到各個職能和專業部門；

⑥招聘工作內容在擴大。

篩選的原則？

①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。篩選工具的基本要求？

①信度：信度是人員測評工具穩定性和可靠性的指標；

②效度：效度即測評的有效性，反映運用某種技術得出的測試結果所能真正衡量被測試對象的程度；

信度和效度是表示測評質量的重要指標，兩者既相互區別，又存在著聯系。篩選簡歷信息的內容？

①工作經歷；②教育背景；③職業方面的進展；④應聘者身上的無形資產；⑤溝通的能力；⑥應聘者態度的特征。

心理測驗的實施步驟？

①先確定測驗的目的和對象；②收集有關的資料；③培訓工作人員；④實施；⑤結果分析。

員工培訓與開發的重要意義體現在以下幾點？

①提高員工素質和職業能力的重要手段；

②是組織獲取競爭優勢以有效應對激烈市場競爭的重要途徑；

③是提高組織工作質量的重要措施；

④是實現員工個人發展和自身價值的必要措施。

員工培訓與開發的特點？

①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協調性。

員工培訓的系統模型？

①培訓需求的確定→②培訓目標的設定→③培訓方案的擬訂→④培訓方案的實施→⑤培訓效果的評價。

培訓需求分析的內容？

①組織分析；②工作分析；③個人分析。

實施職業計劃的條件？

①管理層的支持；②確定組織目標；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。制定個人職業計劃的原則？

①實事求是；②切實可行；③個人職業計劃目標要與組織目標協調一致；④在動態變化中制定和修正個人職業計劃。

員工如何制定職業計劃？

①個人自我評價；②職業發展機會評估；③選擇職業；④設定職業生涯目標；⑤職

業生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調整。

從組織角度對員工進行職業計劃管理？

①對員工進行崗前培訓，引導新員工；②設計職業計劃表；③為員工提供職業指導；④分配給員工一項工作進行測試；⑤協助員工制定自己的職業計劃；⑥幫助員工實現職業計劃。

影響員工流失的因素？

①外部宏觀因素；②企業因素；③個人因素。

績效考評的作用？

①為員工培訓工作提供依據；②為薪酬管理提供依據；③為企業內部的員工流動提供依據；④為員工的的獎懲提供依據；⑤為員工的自我發展明確方向；⑥促進上下級之間的溝通與交流。

績效考評的內容？

①工作業績考評；②能力考評；③工作態度考評；④工作潛力評價；⑤適應性評價。績效考評面談的必要性？

①真正實現績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進方向；④有助于當面指導技術的學習。

考評系統的問題與防范？

①績效考評標準的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結果的反饋問題。薪酬設計的原則？

①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團隊原則。

薪酬設計的基本流程？

①制定薪酬原則和策略；②崗位設置與職位分析；③職位評價；④薪酬調查與薪酬定位；⑤薪酬結構設計；⑥薪酬體系的實施和修正。

第四篇：福建自考人力資源管理串講筆記4

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福建自考“人力資源管理

（一）”串講筆記（第4章）

第四章人員招募、甄選與錄用

64、人員招募的概念及其意義（簡答）：

人員招募是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業人力資源管理活動的一個重要組成部分。

人員招募的意義在于：為企業補充新鮮血，使企業保持良性循環的重要工作，它還使得社會廣泛深入地了解企業、擴大企業的知名度，同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。

65、招募決策的制定：（領會）實質上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業在中長期內，能夠合理地、有目標地將企業所需數量。質量和結構的人員補充到可產生的職位空缺上。

66、如何提高招募的有效性（簡答）： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇相宜的招募渠道

企業要檢驗特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標進行評估： a一定時期內吸引應聘者的數量。b目標人選與非目標人選比率。c從招募到錄用的時間。d每錄用一名人選的平均費用。e參加面試的人數。f以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業績表現等。3）組建一支稱職的招募隊伍（簡答）

①員工招募工作是一個由企業發起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程.②招募人員對企業價值觀和企業文化的理解和認可度、對企業的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業文化及其發展需要的員工。

③招募人員對人自身的了解、對人格特質的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。

④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應具備的最重要的能力。

⑤廣闊的知識面和專業技術能力。

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⑥招募人員其它方面的綜合素質，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業所需的人員。

67、招募的基本流程（簡答）： 1）對空缺職位進行職位分析 2）確定基本的招募方案

3）擬定招募簡章、發布招募信息

發布招募信息的方式有：1）在招募區域內張貼招募簡章2）在電視和廣播上發布招募信息3）在報紙上刊登招募簡章4）在專業雜志上發布5）舉行新聞發布會發布（這種方法適用于的情況：

1、需要招募大批人員，包括經營管理者和純熟工人；

2、高薪聘請高級經營管理者。）6）通過人才市場發布7）在互聯網上發布

68、人員招募渠道的類別，各種招聘方法的優缺點：從大方面講分為：1）外部招募2）內部招募

國內一般的外部招募渠道包括：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構、職工推薦、主動求職

①招募廣告是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應用最為普遍。

具體應注意的幾點問題：

1）通過市場調研，選取收效最佳的廣告媒體；

2）廣告結構要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。3）招募廣告的內容應根據擬錄用職位說明書編制。4）廣告設計要突出企業標識。

5）在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。

②人才交流會企業可以通過參加人才交流會直接獲得大量應聘者的相關資料，既節省招募費用，也可縮短招募周期。

③校園招募

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應注意以下幾點：a選派能力比較強的招募人員。b對工作申請人的答復要及時。c公司各項政策要體現出公平、誠實和人性化。

缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄）

④職業介紹機構

⑤雇員推薦和申請人自薦

⑥獵頭公司

69、內部招募（論述）

國內很多企業開始實施的內部競聘上崗，在一定程度可以看成是內部招募的有效方式之一。

1）內部招募候選人填補職位空缺的優點：

①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。

②內部員工比較理解企業的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內部員工可以提高所有員工對企業的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

④許多企業對人力資源的投資很大，充分利用現有員工的能力能夠提高企業的投資回報。

2）內部提升（招募）的不足之處：

①近親繁殖，不利于創新思想和新政策的貫徹和執行

②那些沒有得到提拔的應征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

③當新主管從同級員工中產生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領導聲望。

④浪費時間

⑤如果企來已經有了內部補充的慣例，當企業出現創新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現有員工的抵制，損害員工的積極性。

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3）內部提升人員需具備的條件：

①企業具有足夠的人員儲備以及員工開發與培訓制度

②企業文化鼓勵員工個人不斷上進

③系統和完善人員晉升和提拔制度

70、人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據用人條件和用人標準，選用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。71、人員甄選的意義：

1）實現人與事的科學結合2）形成人員隊伍的合理結構，實現共事人的宇航局切配合3）保證人員個體素質優良，使人力資源管理活動順利進行

員工甄選就是為了確保企業發展所需的高質量人力資源而進行的一項重要工作。

人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應性關系進行評估。

心理學家約翰o霍蘭德——“人格-工作適應性理論”把人格分為六種基本類型。（現實、研究、社會、企業、傳統和藝術型）

結論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業環境的匹配程度。

72、人員甄選的方法有（多選）：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調查以及其他一些特殊的甄選辦法。

1）簡歷篩選：包括個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績等（多選）

簡歷篩選應注意哪些問題？（簡答）

①求職者的就業歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調查時核實出現這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內容。

②工作變化的頻率；

③審核簡歷中職責描述不夠具體的地方

④審核簡歷中表達模糊的地方。

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2）測試甄選（測試的內容和方式有：

1、能力測試；

2、人格、個性與興趣測試；

3、成就測試）

能力測試包括一般智力測試和特殊認識能力測試。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。

人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責任性、情緒穩定性、經驗的開放性。

成就測試是對一個所學的知識和技能的一個基本的檢測。3）面試甄選（論述題）

為提高面試質量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題）

1、閱讀工作規范和職位說明書；

2、評價求職申請表；

3、設計面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）

4、擬定面試評價表；

5、面試過程的控制；

6、面試結果的處理；

7、常見的面試錯誤（如第一印象效應、夸大應聘者的負面信息、暈輪效應、對比效應、權重錯置、忽視應聘者的非語言信息等。）73、人員錄用的各環節的意義（簡答）： 1）背景調查 2）體檢

3）做出錄用決策

★當候選人在素質差不多時，要做出錄用決策時應（人員錄用應注意的問題）：

1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力

2、在候選人工作能力基本相同時，要優先考慮其工作動機

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3、不用超過任職資格條件過高的人。

4、當對候選人缺乏足夠信心時，不能將就

5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協調不同意風

6、如經上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。4）通知應聘者

5）簽訂試用合同或聘用合同

74、簽訂試用合同或聘用合同的內容：1）被聘者的職責、權限、任務。2）被聘者的經濟收入、保險、福利待遇等。3）試用期、聘用期限。4）聘用合同變更的條件及違背合同時雙方應承擔的責任。5）雙方認為需要規定的其他事項。6）做出遵守規章和保護公司秘密、知識產權的承諾并簽訂連帶責任保證書。

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第五篇：2013年 自考旅游人力資源管理 題整理筆記

1.人力資源：指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，它反映一個國家或地區人口總體所用有的勞動能力，包括人力資源數量和人力資源質量兩個方面。

2.人力資源數量可分為三個層次：理論人力資源：一個國家或地區可資利用的全部人力資源。現實人力資源：現實國民經濟活動可以利用的就業人口和求職人口總和，也稱“經濟活動人口”。直接人力資源：已經被利用的，即就業人口。

2.西方管理學人性假設及其相應的管理理論經濟人假設，X理論（麥格雷戈）與科學管理（泰勒）。社會人假設，霍桑實驗(埃爾頓.梅奧）與組織行為理論。自動人假設（馬斯洛），Y理論（麥格雷戈）與工作滿足。復雜人假設，超Y理論(權變理論）與權變模式。主權人假設，W理論與主人翁精神

3.旅游業特點：綜合性，依賴性：有旅游資源作為依托，有賴于國民經濟的發展，有賴于相關部門和行業的全力合作。敏感性。

4.人力資源規劃定義:是一種戰略性和長期性的活動，與企事業的目標有著密切的關系。

5.人力資源規劃的程序：確定目標，收集信息，預測人力資源需求，預測人力資源供給，綜合平衡并制定人力資源規劃，實施人力資源規劃，收集反饋信息。

6.人力資源規劃的步驟：人力資源需求預測，人力資源供給分析，平衡人力資源的供需的分析以及人力資源規劃方案的制定。

7.人力資源規劃的實施與控制步驟：執行（最重要），檢查（不可缺少），反饋（資源規劃的重要步驟），修正（最后一步）

8.人力資源的總體規劃：是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。

9.人力資源內部供給預測：內部員工流動可能性矩陣表，馬科夫分析矩陣表，技術調查法，繼任卡法。

10.人力資源外部供應預測：勞動力市場，科學技術的發展，旅游企業的政策法規。

11.人力資源管理戰略：吸引戰略，投資，參與。

12.人力資源管理信息系統對于旅游企業的重要性體現在哪些方面：提高人力資源作業的效率。儲存人力資源管理運作的信息。有助于計算機化人力資源的作業。通過和其他功能信息的聯系使人力資源作業與其他功能作業相連。通過計算機進行信息分析，檢視整體人力資源作業的方向和重點

13.人力資源需求預測的方法：總體需求結構分析預測法，人力資源成本分析預測法，人力資源學習曲線分析法，比例法，分合性預測法，團體預測法。

14.中國人力資源管理：員工招聘。績效考評。晉升準則。員工培訓。工資和獎勵。保險和福利。

15.日本人力資源管理：終身職業制。緩慢升職和考評。非專業生涯途徑。能力主義管理。

16.美國人力資源管理：發達的勞動力市場在調節人力資源分配中的作用。人力資源管理的制度化和人才提拔上的快車道。對抗性的勞動關系。剛性工資。

17.關于氣質：氣質是個性的重要組成部分，氣質類型無所謂好壞，氣質雖然對人的實踐活動不起決定性的作用但也有一定影響，氣質是后天影響下形成的。

18.個性特征——職業因素匹配步驟：特性評價，職業因素分析，個人特性與職業因素相匹配。

19.職業類型：實際型工作，調研型，藝術型，社會型，企業型，常規型。

20.心理測試方法：能力測驗（智力，技能），人格（自陳法，投射法），興趣，成就。

21.員工培訓方法：知識性理論培訓方法（講授法，討論法，案例研討法，角色扮演法），實踐指導性培訓方法（操作示范法,四步培訓法（講解，示范，實習，輔導鞏固））

22.績效考評包括：員工素質評價和業績評價兩個方面。

23.績效考評的方法：相對標準法（排序，兩兩對比，強制分配），絕對標準法（關鍵事件法，打分，硬性選擇法），目標管理法，直接指標法

24.績效考評的主體：直接上司，同級同事，下屬，員工自評，客戶評價，360°績效考評。25.360°績效考評:也稱全方位績效考評，即采用上司、同事、下屬、客戶及員工自評相結合的方法對員工進行評價。

26.績效考評的程序：規劃、設計，組織、動員，技術準備和人員培訓，收集績效信息、填報表格，審核，分項統計與評定，信度檢驗，處理與排序，考評結果的確認和通告，結果運用。

27.績效考評的作用：員工績效考評是旅游企業人事決策的依據。員工績效考評有利于員工認清自我，從而起到有效激勵員工的作用。員工績效考評為旅游企業人事部門分析培訓需求、制定培訓計劃提供了依據。員工績效考評還有利于旅游企業提高科學管理的水平

28.薪酬制度：即有關薪酬制定的準則、對象、性質和規模等方面的政策。包含了薪金制度、福利制度、獎勵制度三個方面。

29.薪酬制度的目標：激勵員工，效益目標，提高競爭優勢，維護企業與員工的合法權益。

30.影響薪酬制度的因素：法律法規，社會，組織，員工。

31.薪金的水平與結構設計：薪金水平（超出競爭對手，相當于競爭對手，低于），薪金結構設計（結構：結構式薪金模式，崗位等級薪金模式，計件式）

32.獎勵制度設計原則：體現人力資源政策，反映企業目標，突出重點，明確獎勵對象，及時獎勵。

33.福利的內容：集體福利，福利費用和補助，休假，保險，34.影響旅游企業福利的因素：企業競爭策略，企業文化，員工的需要，法規。

35.制定福利制度的注意事項：企業條件，溝通，選擇性。

36.工作分析要素：工作主體，工作內容，工作時間，工作環境，工作方式，工作原因，工作關系。

37.工作分析主要的兩種形式：工作說明，崗位規范。

38.工作分析的方法：問卷（一般工作分析問卷法，指定工作分析問卷法）訪談法（注意的問題：訪談時要設法得到被訪問者的充分合作，準備調查提綱，訪談時要注意修正偏差）觀察法，工作日記法，工作參與法，關鍵事件法。

39.工作分析的作用：為制定有效的人力資源規劃提供科學依據。為選拔和作用合格的人員提供客觀標準。為設計人員培訓與開發方案提供依據。提供考評標準并有效地激勵員工。提高工作效率。

40.工作動力：即推動人們進行各種與工作有關的活動的愿望，它是工作行為的直接原因，并且在一定時期內驅動和誘發人們向著規定的方向從事工作活動的持續力量

41.工作動力的三種形式：生存動力（羅恩.哈伯德）（四個層次：自我，性，群體，人類）目標動力（目標難度，目標的明確性，目標的可接受性）群體動力。

42.激勵的3個關鍵因素：努力，組織目標和需要。

43.領導行為在激勵中的作用表現為：它可以將下屬的個人需要與有效的工作績效有機地結合起來。為員工提供有效績效所必需的輔導，指導，支持和獎勵。

44.領導行為分為四類：指導型（累贅多余）支持型（高績效和滿意度）參與型（民主）成就型（互動）

45.組織綜合激勵注意事項 ：關注員工的需求，使人與工作相匹配，目標對員工是可靠的，有針對性的強化獎勵，重視金錢的作用。

46.組織綜合激勵的方法：榜樣激勵，培訓激勵，任務激勵，制度激勵，環境激勵，榮譽激勵。

47.勞動者類型（興趣分）：現實人，智慧人，藝術人，社會人，事業人，常規人。

48.勞動關系的三種形式：以人身依附為前提形成的勞動關系，以行政性手段維系的勞動關系，心市場契約為保證的勞動關系。

49.勞動合同的內容：勞動合同期限，工作內容，勞動保護和勞動條件，勞動報酬，勞動紀律，勞動合同終止條件，違反勞動合同的責任。

50.勞動保險：是指員工遇到特殊困難時給予一定的物質幫助，它的實施有助于幫助員工解決生活困難，盡快回復正常生活

51.解決勞動爭議的途徑:立法，發揮工會和企業黨組織的作用，培訓主管員工，提高員工工作及生活質量。日本：員工協商，集體爭議，個人爭議和既得權利的爭議。美國：利益爭議和集體談判，個人申訴和爭議的權利。我國：通過勞動爭議調解委員會進行調解，通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。

52.解決勞動爭議的基本原則：調解和及時處理原則，在查清事實的基礎上依法處理原則，當事人在適用法律上一律平等原則，即公正原則。

53.企業合法立即辭退員工終止合同的情形：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現。經勞動合同當事人協商一到致。試用期內被證明不符合錄用條件。嚴重違反勞動紀律或者企業規章制度。嚴重失職，營私舞弊，給企業利益造成重大損害。依法被追究刑事責任。

54.亞洲“四小龍”：臺灣、香港、新加坡、韓國。

55.企業經營戰略可分為:價廉競爭戰略，產品獨特性戰略（創新性產品，高品質）

56.能力的概念：是指人能順利地完成某種活動所必須具備的心理特征，通常是反映個體從事一定社會實踐活動的本領。一是指個人到目前為止所具有的知識技能，另一方面含有可造就性或潛力的意思。

57.現代企業管理中發揮著積極作用的工作動力主要有目標動力、群體動力和生存動力三個方面

58.旅游企業員工外部招募的主要形式：人員推薦。職業介紹機構與人才交流市場。求職者登記。應屆畢業生。公開招募。

59.旅游企業獎勵制度的設計需要注意哪些事項：體現人力資源政策。反映企業目標。突出重點。明確獎勵對象。及時獎勵。

60.企業的外部環境：產業結構，外在勞動力市場，政府的法律和行政命令，工會。

61.企業的內部環境：企業組織結構，企業文化，生產技術，財務狀況(主要限制之一）。

62.人員招聘：為一定的工作崗位選拔處合格人才而進行的一系列活動，它是組織發展和運用人力資源的開端。

63.巴甫洛夫把高級神經活動：分為不可遏制型、活潑型、安靜型和弱型

64.旅游企業招募簡章的內容有：招聘職位與招考要求、甄選方法與爭取條件、報考辦法、錄用待遇和企業介紹

65.測驗的效度可分為預測效度、同測效度、內容效度

66.強化理論塑造行為的方法：積極強化，消極強化，懲罰和忽視。

67.強化程序的類型：連續強化和間斷強化（可變程序比固定程序更能導致更高的績效水平）

68.跨文化組織面臨的文化差異：民族文化差異（政治差異，法律，體制，價值觀，行為方式，語言，物質文化，產品文化）組織，個體（職業狀況差異，教育水平，社會模式，生活方式）。

69.工作說明的主要內容：職位名稱，工作活動和工作程序，工作條件和物理環境，社會環境，職業條件。

70.影響員工流動的主要因素有哪些：接受培訓，工作時間與班次安排，管理人員的管理技

巧，組織和政策。

71.員工測驗技術的效度與信度：效度指招募人員真正測試到的品質與想要測試的品質的符合程度。信度則是指一系列測驗所得的結果的穩定性與一致性的高低。

72.員工甄選的程序：明確承擔此工作的人員必備的條件。確定測量要素。確定測量的方法以及準備測量所需的材料。對求職者進行測量。統計結果，作出選擇。追蹤調查，完善測量要素。

73.員工甄選的非測驗型方法：面談法（無計劃面談，結構化，復式及團體，壓力式）問卷法，檔案法與調查法，情景模擬法（公文處理，無領導的小組討論，角色扮演）

74.員工培訓的意義：適應環境的變化，滿足市場競爭的需要；培訓可以提高管理人員的管理決策水平；培訓可以提高員工素質；培訓可以為員工的自身發展提供條件；培訓可以降低損耗和勞動成本。培訓可以促進服務質量的提高。綜上所述，對員工進行培訓的益處是顯而易見的，但對培訓工作的時效性業應有正確的評價。衡量培訓功用，不能僅僅通過客源和創匯來體現，更多的是通過員工素質的提高，漸進的服務質量和管理水平的提高，進而促進經濟效益的提高來體現。

75.職業計劃一般包括哪幾個方面的內容：員工對自己能力、興趣以及職業發展的要求和目標進行分析和評估。組織對員工個人能力和潛力的評估。企業組織提供在本組織內公平競爭的機會。提供職業咨詢。

76.暈輪效應：是一種社會心理現象，是指個體在社會認知過程中，將對認知對象的某種印象不加分析地擴展到該對象的其他方面去的現象。

77.激勵—保健理論：由心理學家赫茨伯格提出，它的重點在于試圖說明為什么員工重視與工作有關的成果。

78.試述W理論的由來及其基本觀點：（1）由于：中國學者在馬列主義指導下，試圖吸收、借鑒西方管理學研究工作中合理部分，創造出具有中國特色的人力資源管理理論。（1分）他們在分析了社會主義制度下人的屬性的基礎上，提出“主權人”假設，并把這一假設及其由此推演出的有關企業組織理論、激勵理論等一系列觀點，概況地稱為W理論（1分）

（2）基本觀點：①隨著社會生產力的發展及文化水平的提高，勞動者在改造客觀世界的同時，日益表現出爭取在企業中當家作主的強烈愿望（1分）②公有制創造了使勞動者從雇傭地位過渡到主人翁地位，即主權人的現實可能性。（2分）

③主權人的形成是一個過程，不可能在一夜之間形成。（2分）

④勞動者積極性和創造性的充分發揮，在于勞動者是否由雇用人過渡到主權人（1分）⑤當勞動者認為自己處于雇用人地位時，他將主要為自身的利益而勞動，當然認為自己是工作的主人時，他的奮斗目標將從自身的利益轉向工作本身（1分）

⑥社會主義企業人力資源管理的重要人物之一是從各方面創造條件，加快企業全體員工成長為主權人的步伐。（1分）

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