第一篇：自考人力資源管理法規與案例-重點)

課程重點章節及內容：

第一章 勞動就業

第一節 概述

1、就業資格 概念 年齡、能力、愿望【（選擇、名詞）】

2、勞動者特征 合法 限于國民經濟領域 一定期間達到一定量【（多選）】

3、就業形式正規非正規（靈活）個體【多選】

4、勞動就業制度的原則【簡答】P2平等微、宏觀結合城鄉特殊

第二節 公平就業公平就業包括的內容P3【多選】

第三節 特殊就業保障

1、婦女就業保障注意禁止性規定P6⑤⑥

2、未成年人就業保護P7【簡答】

3、招錄殘疾人的原則P9【多選】

4、隊伍軍人的安置原則：從哪里來，回哪里去【單選】

第五節 勞動監督與監察

1、監督體系P15【多選】

2、二者區別和聯系P17 知識鏈接 【簡答、論述】

第六節

1、P24 不能申請行政復議的事項【多選、簡答】

第二章 勞動合同

第一節 概述

1、勞動合同概念保障的利益代簽無效【名詞、選擇】

2、勞動法與勞動合同法的區別聯系【簡答】P283、勞動合同法基本原則【多選】

第二節 勞動合同的訂立

1、基本規定P29 用人單位禁止性行為【選擇】勞動關系的確立時間【單選】

2、勞動合同形式P30【多選】

3、單位應訂立無固定期限勞動合同的情形【簡答】P304、勞動合同條款【簡答】P315、試用期的規定【單選】P326、培訓保密 理解 按上課要求

7、無效合同P33【簡答】 勞動仲裁機構或法院確認無效【選擇】

第三節 解除與終止

1、勞動者主動解除的條件【多選】P352、單位主動解除的條件勞動者過錯勞動者無過錯（給一次機會）裁員 P36【論述】

3、單位不得解除的規定 P37職業病工傷非工傷治療期間女職工三期臨退老職工

【簡答】

4、單位解除合同的補償計算P38【單選】

第四節 集體合同

1、特征：最低保障工會把關集體協商審查備案P39【簡答、多選】

2、集體合同草案表決 P41【單選】

3、審查備案期限【單選】P42

第五節 勞務派遣

1、概念適用范圍【名詞、多選】P442、勞動者、派遣單位、用工單位的相互關系【論述】P443、用工單位的義務【簡答】P454、非全日制用工非整日 不過四 可同簽前優先無試用隨解除發工資十五日【選擇】

5、理解P47 對勞動合同法的六大誤區

第三章 職業培訓

1、職業培訓概念包括職業教育和職業訓練【多選】

2、職業培訓的主要形式 【多選】就業前、轉業、學徒、在崗、轉崗或初級、中級、高級

3、就業前培訓對象【選擇】初次求職者、下崗失業者

4、企業職工培訓概念【名詞】P535、專項培訓人員解除勞動關系培訓費支付規定【單選】P54最后一段、P55第一段 同等情

形職業教育培訓費不得要求支付

6、職業培訓對象范圍【多選】P577、職業培訓實體設立的條件P58【多選】章程、教師、設施、經費

8、工人考核種類【選擇】P62錄用、轉正定級、下崗轉崗、本等級考核、升級考核、技師、高級技師任職考核

9、考核合格的標準【多選】思想政治、工作成績、技術業務水平均合格

10、職業資格包括從業資格和執業資格【選擇】

11、技術工種的就業準入制度P6512、國家技工職業資格分為【多選】初級、中級、高級、技師、高級技師

第四章 工作時間與休假

第一節 概述

1、工作時間包括：【多選】作業時間、準備工作時間、結束工作時間2、2、工作與休息的時間安排的原則【簡答】生產任務、健康休息、勞動效率、經濟水平

3、P72 標準工時【選擇】

4、計件工資的概念P765、探親假、產假、婚喪假、病事假基本規定【選擇】

6、帶薪假的規定【單選】P817、延時補償P84平時1.5倍休息日2倍節假日3倍

第五章 薪酬福利

第一節 概述

1、工資概念【名詞】

2、工資的特點【簡答】勞動關系為前提，標準事前規定，依據勞動數量和質量，貨幣支付，水平企業決定

3、工資分配原則【多選】同工同酬，按勞分配

第二節工資總額

1、工資組成計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼；加班加點工資，特殊情況工資【選擇】

2、計時工資概念【名詞】以定性為制定標準分類：月工資、日工資、小時工資【多選】

3、計件工資概念【名詞】以定量為制定標準包括：超額累進計件、工作任務包干、提成【多選】計件工資是計時工資的轉化形式【單選】

4、獎金、津貼、補貼概念【單選】

5、最低工資概念【名詞】分類：月工資標準和小時工資標準

6、最低工資標準兩年最少調整一次

第四節 工資支付

1、工資支付包括的內容【多選】支付的項目、水平、形式、對象、時間及特殊情況下支付

2、工資支付形式貨幣、本人、簽字、清單不能實物、代領【多選】

3、了解克扣、拖欠、補償金概念勞動者造成經濟損失每月扣除部分不能超過當月工資20%【單選】

第五節個人所得稅

1、應納所得稅的范圍【單多選】

2、免納個人所得稅的范圍【多選】

3、個人所得稅的計算 牢記公式 可出單選題計算或案例分析題計算

月應納稅所得額=（本月工資+本月其他收入）—物價補貼—子保費—電話補貼—房租補貼—住房基金—保險金—個稅起征額

應繳稅款=應納稅所得額×稅率—速算扣除額

P108頁基本問題解答第一題學會就夠了了解公會費用不交稅

第六節職工福利

1、職工福利概念【名詞】

2、主要包括【多選】減少生活開支，減輕家庭負擔，活躍文化

3、職工福利提取按工資總額14%

4、職工集體福利包括物質生活和精神生活福利【多選】

第六章社會保險

第一節概述

1、社會保險概念【名詞】

2、社火保險和商業保險的區別【簡答】

3、社會保險種類五險：養老、醫療、工傷、失業、生育

第二節養老保險

1、養老保險組成：基本養老保險（強制）、企業補充養老保險及企業年金（自愿）、個人儲蓄性養老保險（自愿）【多選】

2、養老保險費用來源：國家、單位、個人或單位、個人共同承擔【多選】

3、退休年齡【選擇】

第三節醫療保險

1、概念【名詞】

2、構成，同養老

3、建立醫療保險原則【多選】

第四節工傷、生育、失業

1、工傷險特點【多選】

2、工傷的認定、不認定為工傷【多選】P132表6—43、失業保險發放標準【單選】P145表6—124、職工個人不繳納生育險和工傷險費用【選擇】

注意比較學習P148—150表 基本涵蓋本章主要選擇題

第七章勞動保護

第一節概述

1、人類最早的勞動保護立法和我國最早的勞動保護立法P152【單選】

2、我國規定勞動保護的法律規范主要有P153-154【多選】

第二節 勞動安全衛生

1、勞動安全衛生管理制度【多選、簡答】P1542、安全生產責任制是各類安全生產制度的核心【單選】

3、安全檢查的類型P156【多選】

4、傷亡事故報告程序P157【多選】

5、從業人員在安全生產中的權利、義務P159【多選、簡答】

6、用人單位如何實施職業病防治【多選】P1637、勞動安全衛生設施主要包括：工業、安全技術、個人防護、生產輔助設施【多選】

第三節 女職工及未成年工特殊保護

1、禁止安排女職工從事的工作P172《勞動法》59條、60條【多選】

2、懷孕7個月以上的女職工不得安排夜班工作【單選】

3、勞動者最低工作年齡16周歲【單選】

第八章 離職、退休與裁員

第一節 離職

1、離職的分類【多選】

2、裁員的概念【名詞】

3、保密費的規定，學習P188案例

4、P189 用人單位迫使勞動者辭職，要支付經濟補償的情形【簡答、多選】

5、經濟補償計算六個月以下補償半個月，六個月以上不滿一年的補償1個月，整年每年

補償1個月，滿整年以上超出部分按1個月補償，最多不超過12個月補償

第二節 退休選擇上一章或本章學習其一即可

第三節 裁員

1、裁員分類【多選】

2、裁員條件p195【多選】

3、裁員程序P195【多選】

4、不得列入裁員的范圍【多選】P197

第二篇：自考人力資源管理專業重點復習

自考人力資源管理專業重點復習

名詞解釋：

人力資源：能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，包括數量和質量兩個方面。

人力資本：是指通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能，是另一種形態的資本，與物質資本共同構成了國民財富，而這種資本的有形形態就是人力資源。人力資源管理：是指在人本思想指導下，通過招聘等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與組織成員發展的最大化。

人力資源規劃： 是指為了實現企業的戰略目標，根據企業的人力資源現狀，科學地預測企業在未來環境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應的政策和措施，從而使企業的人力資源供給和需求達到平衡，并使企業和個人都獲得長期的利益。

德爾菲法：來源于20世紀40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對影響企業發展的某一問題的看法達成一致意見的結構化方法。

馬爾可夫模型：是一種定量分析預測企業內部人力資源供給的方法。它是根據企業內某項工作的人員轉移的歷史數據，來計算未來某一時期該工作的人員轉移的概率，即人員轉移概率的歷史平均值，從而預測企業內該項工作的人力資源供給。

工作分析：是對組織中某個特定職務的相關信息進行收集與分析，并對該職務的工作做出明確的規定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。

心理測驗：是指在控制的情景下，向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價。

結構化面試：問題與回答均經過事先準備，面試者根據設計好的問題和有關細節逐一發問。

評價中心：是一種綜合性的人員測評方法，是通過評估參加者在相對隔離的環境中做出的一系列活動，以團隊作業的方式，客觀地測評其專業技術和管理能力，為企業發展選擇和儲備所需的人才。

工作輪換：是定期或不定期地讓受訓者轉換工作崗位，變換不同的工作內容促使受訓者不斷地學習新工作崗位的知識和技能，以此達到培訓目的。

培訓效果：是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識與技能狀況、態度改變程度、工作效率與績效的提高程度及組織績效的改進程度。

職業生涯：一個人一生在職業崗位上所度過的，與工作活動相關的連續經歷。

績效考評：根據人力資源管理的需要，對員工的工作結果，履行現任職務的能力以及擔任更高一級職務的潛力進行的有組織的、盡可能客觀的考核和評價的過程。

關鍵事件法：是以記錄直接影響工作績效優劣的關鍵性行為為基礎的考評方法。

360°績效反饋：是一種較為全面的績效考評方法，它是指幫助一個組織的員工從與自己發生工作關系的所有主體那里獲得關于本人績效信息反饋的過程。

分類套級法：就是評價者預先制定一套供參照用的職務級別標準，然后將待定級的職務與標準進行比較、分析和整理的綜合性評價，并將其編入相應的職務級別中。

元素比較法：是一種量化的工作評價方法，是在確定關鍵崗位和付酬因素的基礎上，再運用關鍵崗位和付酬因素制成關鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關鍵崗位進行比較，確定待評崗位的工資率。

勞動關系：是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。具體地說，勞動關系是指在實現勞動的過程中，由勞動者與其使用者雙方利益引起的，表現為合作、力量和權力關系的總和。

勞動合同：是指為了確定勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的協議。

簡答·論述：人力資源的特征？ ①能動性；②兩重性；③時效性；④連續性；⑤再生性；⑥社會性 人力資源與人力資本的區別？

①概念的范圍不同；②關注的焦點不同；③性質不同；④研究角度不同

現代人力資源管理與傳統人事管理的差別？

⑴觀念；⑵目的；⑶模式；⑷性質；⑸深度；⑹地位；⑺工作方式；⑻與其他部門的關系；⑼對待員工的態度；⑽角色；⑾部門屬性

組織人力資源管理的目標應包括以下三個方面？

①保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

②最大限度地開發和管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；

③維護與激勵組織內部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，不斷提升其人力資本的價值。

人力資源管理的任務有以下六項？

①規劃；②吸收；③保持；④開發；⑤考評；⑥調整

美國人力資源管理模式的特點？

①人力資源的市場化配置；②人力資源管理的高度專業化和制度化；③人力資源使用的多口進入和快速提拔；④薪酬水平的市場調節；⑤對抗性的勞資關系；⑥人力資源的全球化引進。

日本人力資源管理模式的特點？

①終身雇傭制；②年功序列制；③企業內工會；④注重員工在職培訓；⑤人力資源使用的有限入口和內部提拔。

人力資源規劃的作用？

①確保企業在生存發展過程中對人力資源的需求；

②為企業的人事決策提供依據和指導；

③使企業有效地控制人工成本；

④滿足員工需求和調動員工的積極性。

影響人力資源規劃的因素？

㈠企業內部的影響因素①經營目標的變化；②組織形式的變化；③企業高層管理人員的變化；④企業員工素質的變化。

㈡企業外部的影響因素①勞動力市場的變化；②行業發展狀況的變化；③政府政策的變化。

人力資源規劃的程序？

①收集研究相關信息；②人力資源供求預測；③人力資源規劃的制定；④人力資源規劃的執行。

人力資源供大于求時采取的措施？

①通過開拓新的企業生長點來吸收過剩的人力資源；②進行員工培訓；③減少工作時間，并隨之降低工資水平；④裁員；⑤提前退休計劃；⑥合并或關閉某些臃腫的機構。

人力資源供小于求時采取的措施？

①通過企業內部的人力資源的崗位流動，將相對富余的合格人員調往空缺崗位，以增加勞動力的供給；②運用科學的激勵手段；③提高企業的資本技術有機構成，提高員工的勞動生產率，相對地減少人力資源需求；④延長員工的工作時間或增加工作量，并相應地提高工資；⑤雇傭臨時工；⑥制定招聘政策；⑦外包。

工作分析的作用？

①招募與甄選；②培訓與開發；③績效評價；④工作評價及報酬。員工招聘的原則？ ①公開招聘的原則；②平等競爭的原則；③效率優先的原則；④雙向選擇的原則。招聘工作的新變化？

①從戰術管理的層次上升到戰略管理的層次；

②讓位于篩選和錄用工作；

③新的技術在招聘中得到普遍運用；

④被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關的階段；

⑤被下放到各個職能和專業部門；

⑥招聘工作內容在擴大。

篩選的原則？

①合法的原則；②公平競爭的原則；③用人所長的原則；④寧缺毋濫的原則。篩選工具的基本要求？

①信度：信度是人員測評工具穩定性和可靠性的指標；

②效度：效度即測評的有效性，反映運用某種技術得出的測試結果所能真正衡量被測試對象的程度；

信度和效度是表示測評質量的重要指標，兩者既相互區別，又存在著聯系。篩選簡歷信息的內容？

①工作經歷；②教育背景；③職業方面的進展；④應聘者身上的無形資產；⑤溝通的能力；⑥應聘者態度的特征。

心理測驗的實施步驟？

①先確定測驗的目的和對象；②收集有關的資料；③培訓工作人員；④實施；⑤結果分析。

員工培訓與開發的重要意義體現在以下幾點？

①提高員工素質和職業能力的重要手段；

②是組織獲取競爭優勢以有效應對激烈市場競爭的重要途徑；

③是提高組織工作質量的重要措施；

④是實現員工個人發展和自身價值的必要措施。

員工培訓與開發的特點？

①廣泛性；②層次性、針對性和實用性；③長期性和速成性；④靈活性、多樣化；⑤協調性。

員工培訓的系統模型？

①培訓需求的確定→②培訓目標的設定→③培訓方案的擬訂→④培訓方案的實施→⑤培訓效果的評價。

培訓需求分析的內容？

①組織分析；②工作分析；③個人分析。

實施職業計劃的條件？

①管理層的支持；②確定組織目標；③人力資源管理政策的變化情況；④公布計劃。制定個人職業計劃的原則？

①實事求是；②切實可行；③個人職業計劃目標要與組織目標協調一致；④在動態變化中制定和修正個人職業計劃。

員工如何制定職業計劃？

①個人自我評價；②職業發展機會評估；③選擇職業；④設定職業生涯目標；⑤職

業生涯路線的選擇；⑥制定行動計劃與措施；⑦評估與調整。

從組織角度對員工進行職業計劃管理？

①對員工進行崗前培訓，引導新員工；②設計職業計劃表；③為員工提供職業指導；④分配給員工一項工作進行測試；⑤協助員工制定自己的職業計劃；⑥幫助員工實現職業計劃。

影響員工流失的因素？

①外部宏觀因素；②企業因素；③個人因素。

績效考評的作用？

①為員工培訓工作提供依據；②為薪酬管理提供依據；③為企業內部的員工流動提供依據；④為員工的的獎懲提供依據；⑤為員工的自我發展明確方向；⑥促進上下級之間的溝通與交流。

績效考評的內容？

①工作業績考評；②能力考評；③工作態度考評；④工作潛力評價；⑤適應性評價?？冃Э荚u面談的必要性？

①真正實現績效考評的公開與開放；②有助于建立上下級之間雙向交流的通道；③有助于被考評者明確其改進方向；④有助于當面指導技術的學習。

考評系統的問題與防范？

①績效考評標準的問題；②考評方法的選擇問題；③考評結果的反饋問題。薪酬設計的原則？

①公平原則；②競爭原則；③激勵原則；④合法原則；⑤團隊原則。

薪酬設計的基本流程？

①制定薪酬原則和策略；②崗位設置與職位分析；③職位評價；④薪酬調查與薪酬定位；⑤薪酬結構設計；⑥薪酬體系的實施和修正。

第三篇：人力資源管理重點

人力資源管理重點

1.什么是人力資源管理？

?人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

?人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

2.人力資源管理最本質的是屬性是：社會性。

3.人力資源最佳工作年齡段是：30歲——50歲之間。

4.人力資源管理的功能：

（一）(課本)a.制定人力資源計劃b.人力資源成本會計工作c.崗位分析和工作設計d.人力資源的招聘與選拔e.雇用管理和勞資關系f.進入教育、培訓和發展g.工作績效考h.幫助員工的職業生涯發展i.員工工資報酬與福利保障設計j.保管員工檔案

（二）(筆記)a.政治功能b.經濟功能c.社會穩定功能d.資源配置e.效能促進

5.什么是人員招聘？

員工招聘是指組織為了發展的需要，吸收具有勞動能力的個體的全過程。即組織根據人力資源規劃和職位分析的結果，通過信息發布和科學甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的活動和過程。

6.企業員工招聘的程序：制定招聘計劃和策略→發布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評價→簽約階段（招募、選拔、錄用、評估）。

7.人員培訓的方法有：? a.初任培訓（工作實習、集中培訓）b.在職培訓（每人每年不得少于7天）c.晉升培訓

d.專業培訓

?a.講授法、b.研討法

c.案例教學法

d.情景模擬法

e.應用新技術的培訓

8.人力資源管理最基本的目標是什么？

人力資源管理的最終目標是對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

9.人力資源規劃：

所謂人力資源規劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指根據企業的發展規劃和發展戰略，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規劃。

10.人力資源分類：按時間分→短期規劃（1年內）、中期規劃、長期規劃（5年）；按范圍分→總體規劃、部門規劃、某項任務或者工作的規劃；按性質分→戰略規劃、戰術規劃。

11.人力資源需求預測的方法：

12.壓力面試：

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

13.培訓需求涉及哪些要素？

?培訓需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。

?培訓需求分析方法：傳統方法（觀察、調查問卷、咨詢、訪談）；

績效差距法；

行為能力分析法；

全面分析法（對組織內部進行全面分析）。

14.員工的工資、福利包括哪些？

職工薪酬包括：

(1)職工工資、獎金、津貼和補貼；

(2)職工福利費；

(3)醫療保險費、養老保險費(指基本養老保險費和補充養老保險費)、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；

(4)住房公積金；

(5)工會經費和職工教育經費；

(6)非貨幣性福利；

(7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動關系給予的補償。

職工福利包括：

（1）工作日內的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據《中華人民共和國勞動法》的規定，企業應執行每周工作40個小時的工時制度，企業不得任意延長工作時間。

（3）年休假：國家實行帶薪休假制度，員工連續工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據1981年制定的《關于員工探親的規定》規定在企業工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年可享受一次探親假。

（5）法律規定的節假日：員工的節假日包括元旦、春節、五一勞動節、國慶節、婦女節等法

律法規規定的其他節假日。

（6）各種 補貼：如企業為員工發 放 的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、特困補貼、服裝 補貼、子女教育補貼、水電費補貼、取暖補貼、降溫補貼、洗理補貼等。

（7）修建的各種服務設施：如企業興建的食堂、學校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。企業完善福利設施，有助于企業挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報償的一部分。

15.職位：也叫崗位，擔任一項職責或多項職責的任職者所對應的位置。

職系：指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質充分相似的所有職位集合。

職組：指若干工作性質相近的職系的集合。

職門：若干工作性質大致相近的所有職組的集合。

職級：同一職系中職責繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。

職等：不同職系間職責的繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。

（總之，它們都屬于不同的職系）

16.?薪酬管理的原則：

一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則

1.外部公平——同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應。

2.內部公平——同一個企業中不同職務所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的。

3.員工公平——企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

4.小組公平——企業中不同任務小組所獲薪酬應正比于各自的績效水平同時，設計時應該注意以下三點：

1.企業的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，并有統一的可以說明的規范作為根據

2.薪酬系統要有民主性和透明度

3.企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來

二、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低于市場平均水平

三、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則

四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯系員工的績效

五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善 ?內在報酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態的報酬。包括參與決策權；自由分配工作時間與消費方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動范圍的多元化。

?外在報酬：外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚、以及社會的接納等，都是外在的報酬。

17.?什么是工作評價？

工作評價是指評定各項工作在實現企業目標中的價值，并據此確定各項工作的等級，進而制定各項工作的報酬，為最后構建薪酬結構提供依據。

?工作評價的方法？

排列法；分類歸納法；評分法；要素比較法

18.（1）人力資源開發：

?人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。?開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效形式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。

（2）特點：a.特定的目的性與效益中心性

b.長遠的戰略性

c.基礎的存在性

d.開發的系統性

e.主體的雙重性

f.開發的動態性

（3）人力資源的開發者：政府、機關、學校、團體、協會、私有機構、公共組織等，也可以是企業、雇主、主管、個人、被開發者本人等。

（4）類型：空間形式；時間形式。

19.招聘計劃階段需要確定：?招聘的投入——產出類型?確定招聘類型

20.工作活動中不便再分解的最小單位是：工作要素。

21.什么是工作要素？

是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位，工作要素是形成職責的信息來源和分析基礎，并不能直接體現在職位說明書之中。工作要素是職務分析常用術語之一。

22.什么是人力資源？

是指在一定區域范圍內，可以被管理者運用以產生經濟效益和實現管理目標的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質等。

23.人力資源管理的理論思想：

（一）社會人假設，“社會人”假設最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實驗(1924—1932)。梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物。作為一個復雜的社會成員，金錢和物質雖然對其積極性的產生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質報酬，而是職工在工作中發展起來的人際關系。采用以人為中心的管理方法。

（二）經濟人假設，經濟人就是以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。“經濟人”意思為理性經濟人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作“經濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經濟報酬。采用以任務為中心的管理方法，即科學管理→泰羅→（泰勒）

（三）自我實現人假設，自我實現人假設的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認為，人類需要的最高層次就是自我實現．所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿意。

（四）復雜人假設，以薛恩為代表，以最優為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復雜人的假說”，他認為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關系的演變而不斷變化的”。組織在進行文化建設時必須遵循文化形成的心理規律，充分考慮到人的需要復雜性及其變化性。

24.人力資源開發中發展動力原理：

欲望動力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產生動力）。

25.職業開發：

工作設計（提高型、優化型、衛生型、心理型）工作專業化

工作輪換

工作擴大化（橫向）

工作豐富化（縱向）

實踐鍛煉法

26.面試的基本類型：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴肅、強壓力）；

結構化面試（標準面試）；

小組面試（按組）；

依序面試初試——復試；

逐步面試（基層領導-中層領導-高層領導）

評價中心技術，主要的特點是情景模擬性好。

激勵理論：內容型激勵理論（需要激勵理論）；過程激勵理論；行為改造型激勵理論。

進行合同管理的步驟：

訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止

（1）什么叫德爾菲法？

德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見，經過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發展趨勢的預測結論。德爾菲法又名專家意見法或專家函詢調查法，是依據系統的程序，采用匿名發表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發生橫向聯系，只能與調查人員發生關系，以反復的填寫問卷，以集結問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構造團隊溝通流程，應對復雜任務難題的管理技術。

（2）德爾菲法的特點：

德爾菲法是一種利用函詢形式進行的集體匿名思想交流過程。它有三個明顯區別于其他專家預測方法的特點，即匿名性、多次反饋、小組的統計回答。其大致流程是：在對所要預測的問題征得專家的意見之后，進行整理、歸納、統計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。

（3）實施步驟：

a.確定調查題目，擬定調查提綱，準備向專家提供的資料（包括預測目的、期限、調查表以及填寫方法等）。

b.組成專家小組。按照課題所需要的知識范圍，確定專家。專家人數的多少，可根據預測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。

c.向所有專家提出所要預測的問題及有關要求，并附上有關這個問題的所有背景材料，同時請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復。

d.各個專家根據他們所收到的材料，提出自己的預測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預測值的。

e.將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進行對比，再分發給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。

f.將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環節。收集意見和信息反饋一般要經過三、四輪。在向專家進行反饋的時候，只給出各種意見，但并不說明發表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復進行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。

g.對專家的意見進行綜合處理。

（4）德爾菲法的優點：

1)能充分發揮各位專家的作用，集思廣益，準確性高

2)能把各位專家意見的分歧點表達出來，取各家之長，避各家之短

3)同時，德爾菲法又能避免專家會議法的缺點

※（補充）

1)便于獨立思考判斷

2)低成本實現集思廣益

3)有利于探索性解決問題

4)應用范圍廣泛

5）聲音最大或地位最高的人沒有機會控制群體意志

（5）德爾菲法的缺點：

1）權威人士的意見影響他人的意見；

2）有些專家礙于情面，不愿意發表與其他人不同的意見；

3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。

主要缺點是：專家選擇沒有明確的標準，預測結果缺乏嚴格的科學分析，最后趨于一致的意見，仍帶有隨大流的傾向。

※（補充）

1)缺少思想溝通交流

2)易忽視少數人的意見

3)存在組織者主觀影響

（6）運用范圍：雖然德爾菲法的應用具有廣泛性，但在下述領域運用較其他方法更能體現效果。

1）缺乏足夠的資料

2）作長遠規劃或大趨勢預測

3）影響預測事件的因素太多有些產品市場需求影響因素眾多，難以篩選出少數關鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮

4）主觀因素對預測事件的影響較大

第四篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養目標：本專業培養適應全球化經濟發展的需要，掌握現代管理、經濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統開發和應用的能力，熟悉人力資源管理的相關政策和法規，具有人際溝通、組織協調及領導的基本能力，能在現代工商企事業單位及政府機構從事人力資源開發和管理、進行人力資源系統開發和應用的高級應用型人才。

主要課程：管理心理學、勞動經濟學、管理系統中計算機應用、組織行為學、公共關系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質測評理論與方法等。

就業前景：在企事業單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經濟的發展，人力資源管理師管理作為企業戰略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。

在一些新型企業和大型企業集團里，人力資源管理師管理已經并正在取代傳統的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。

據了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

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第五篇：人力資源管理案例

戰略人力資源管理案例分析：

1、在日本建立合資企業的勞動力困境

約翰發現他正面臨嚴重的勞動力短缺問題，而他還不知道該如何解決。約翰自己創建了一個小型的制造企業——約翰斯克電子公司，并親任總裁。這家公司在他的家鄉田納西州有大約300名員工。最近，這家公司與一家勢力雄厚的日本汽車制造公司洽談，旨在日本建立一家合資廠，由約翰斯克公司控股。這看上去是個很好的機會，所以約翰同意在東京郊外建立一個工廠。這家工廠預計要雇傭500名工人，為新的汽車制造裝配計算機配件。約翰最近發現，在東京生活費用昂貴的城市里維持大量的外派人員，費用非常大。因此，他同意這家在建的合資廠主要使用當地員工。不幸的是，約翰在為許多關鍵崗位配備人員時遇到了問題。首先，約翰沒想到美國聯邦政府的就業機會平等法案同樣適用于他的國際業務。自從他為美國聯邦政府提供軍用零配件后，他的用人政策受到了監察，考察他的工廠是否恰當地雇傭了少數民族或婦女。而在日本，約翰發現少有日本婦女進入管理階層，這使他對如何平衡美國法律的要求和日本的習慣以及外派人員的高額費用產生了焦慮。約翰相信亞洲應當有大量的廉價勞動力，他聽說有的跨國公司在生產勞動密集型產品時大量使用婦女，使得勞動力成本十分低廉。他還聽說這些人服從命令，愿意常時間從事單調乏味的工作。但是，約翰發現日本有嚴格的法律禁止雇傭外國勞動力。事實上，僅東京每年差不多就有15000個沒有簽證的外國僑民在找工作時被逮捕。

約翰斯克的日方聯絡人告訴約翰，日本工人的老齡化比美國更快。歷史上，日本公司實行等級序列，鼓勵工人在一家公司里工作直到退休。由于日本孩子傾向于上大學，因此，年輕人和半熟練工較少。例如，在日本，建筑及相關領域有四億多藍領工人，但半數以上的工人年齡超過50歲。面對這些現實，約翰開始擔心他是否有能力為東京的工廠配備合適的人選。他還擔心他的企業要承擔的退休金的問題。最后一點，就是工會問題。約翰的美國工廠完全工會化了，工會代表希望，在海外合資廠的任何好的提拔機會都應給予工會會員優先權，在日本雇傭的本地員工應當像在美國一樣，都加入工會。

約翰大大降低了對與世界最大的汽車制造者合作的熱情。但合同已經簽了，約翰現在有種奇怪的想法，那就是讓這家東京廠從地球上消失，或者只讓它賺錢，而不必考慮當地習俗或美國法律。

（1）對約翰遇到的東京合資廠的勞動力問題，你有什么建議？

（2）他應當怎樣說服工會或合資方來幫助他解決這個問題？

（3）如果約翰換用一種完全不同的行動方式能否消除眼前的問題？何種方式？

2、三夏是這樣一家公司：從薪酬的角度看，它在同行業中不能說是最高的，但對員工的綜合價值提升確實是非常高的。三夏認為并不是所有的人都是為了工資而來，工資不是唯一吸引員工的重要因素。所以，三夏在薪酬策略上不贊成以最高的工資來吸引人，它們將吸引人才的重點放在了大的方面——公司文化上。三夏為加入公司的所有員工創造提高他們的市場價值與個人價值的機會，這才是真正有吸引力的地方。同時，三夏的薪酬福利水平和其他公司相當。

現在絕大多數企業都擔心人才的流失，所以，大家都在為留住員工絞盡腦汁，采取了很多措施和辦法，三夏公司也不例外?！傲糇」蛦T”在三夏可不是一句空話，而是切切實實的行動：三夏與離職員工保持著聯系；三夏請咨詢公司對離職員工進行了全面調查以了解離職員工對公司的意見；三夏教育公司中的每一位經理人，告訴他們怎樣留住人才，怎樣創造寬松的環境；三夏鼓勵管理人員在員工的凝聚力、員工發展方面多做工作。所有這些都反映了三夏的這種以人為本的文化。