第一篇：《人力資源管理》期末考試模擬試題參考答案

《人力資源管理》模擬考試題

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、人力資源：

特定組織所擁有的能夠推動其持續發展，達成組織目標的成員能力的總和。

2、人力資源規劃：

是根據企業總體戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和現在人力資源供給狀況進行分析與預測，對可能的人力資源進出途徑進行系統安排的過程。

3、福 利：

指企業為員工提供的除金錢之外的一切物質待遇。

4、工作要素：

工作中不能再繼續分解的最小動作單位。

5、績效管理：

績效管理即企業對績效系統的管理過程和方法的總和。

二、選擇題（請將正確答案的題號填入后面的括號內。每題1分，共20分）

1、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）

A.體質B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）

A．資源B．成本C．工具D．物體

3、任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（A）

A．對企業決策層B．對人力資源管理部門

C．對一般管理者D．對一個普通員工

4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設？（A）

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設D．“復雜人”假設

5、企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做（A）

A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業余自學

6、與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）

A．人的管理第一B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源D．培育和發揮團隊精神

7、當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(D)

A.內激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

8.工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個(A)

A.職級B.職等C.職系D.職類

9.員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于(C)

A.組織間流動B.改變隸屬關系的流動C.組織內流動D.自由流動

10.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為(D)

A.調出B.辭職C.派遣D.辭退

11.影響組織人力需求的因素主要來自(B)

A.組織外部B.組織內部C.個人因素D.社會因素

12.在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規劃是(C)

A.補充規劃B.培訓開發規劃C.人員配備規劃D.職業規劃

13.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于(C)

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

14.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是(A)

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事擇人原則D.德才兼備原則

15.影響工作績效的主觀性因素是(D)

A.工作條件B.群體關系C.環境好壞D.技能與態度

16.績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即(A)

A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布

C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布

17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(D)

A、內容性激勵理論B．過程性激勵理論

C、強化性激勵理論D．歸因性激勵理論

18.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是(B)

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

19.基本工資的計量形式有（B）

A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

20.具有下列特點的企業中，適宜采取計時工資的是（C）

A、領先體力勞動和手工操作進行生產B、勞動成果容易用數量衡量

C、產品數量主要取決于機械設備的性能D、自動化、機械化程度較低

三、簡答題（15分，每題5分）

1、現代人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

答案要點：

現代人力資源管理與傳統人事管理的區別有：

（1）在管理價值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理

（2）在管理活動上，人事管理是被動反應型的，人力資源管理是主動開發型的。

（3）在部門性質上，人事管理部門是非生產、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產與效益部門。

（4）在管理地位上，人事管理部門處于執行層，人力資源管理部門處于決策層。

（5）在管理焦點上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責，人力資源管理包括了工作崗位設計、招聘、合理配置和使用、開發、保養、協調工作關系等。

（以上答出五點即可得滿分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎樣的？

答案要點：

員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發布信息、招聘測試、人士決策四大步驟。

（1）招聘決策：指企業中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。

（2）發布招聘信息：向可能應聘的人群傳遞企業將要招聘的信息。

（3）招聘測試：在招聘過程中，運用各種科學方法和經驗方法對應聘者加以客觀鑒定，從而區分人與人的差異，使適當的人擔任適當的工作。

（4）人事決策：即人事任免決策，對照招聘決策，參考測試結果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。

（意思答對即可得分）

3、職務分析的方法有哪些？各有何特點？

答案要點：職務分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：

（一）定性分析方法：

（1）問卷調查法：費用低，速度快，調查面廣，易于量化，調查結果科多用途分析；但對問卷設計要求高，可能產生理解上的不一致。

（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領導、研究性工作以及不確定性工作。

（3）工作日志法：適用于短期內可掌握的工作，不適用于需進行大量訓練或危險的工作。

（4）面談法：效率較高，但面談對象可能持懷疑、保留態度，對提問的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的動態性，生動具體

；但費時，難以形成對一般性工作行為的總的概念。

（二）定量分析方法

（1）職位問卷分析法（PAQ）：

（2）職能工作分析法（PJA）：

（2）職能工作分析法（FJA）:

(此題答出五種方法即可得分)

四、論述題（20分，每題10分）

1、你對人力資源規劃是如何認識的？

答案要點（根據要點酌情給分）：

對人力資源規劃的認識應包括以下幾點：

(一)人力資源規劃的含義

是根據企業總體戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和現在人力資源供給狀況進行分析與預測，對可能的人力資源進出途徑進行系統安排的過程。

（二）人力資源規劃的內容

1組織各種人力資源需求與配置的整體規劃

2整體規劃的專項業務規劃:

職務編制規劃；人員配備規劃；人員需求與供給規劃；人員補充與更新規劃 ；人員晉升規劃 ；人員培訓開發規劃;人員薪資規劃等

（三）影響人力資源規劃的因素

組織管理者的管理理念；組織目標的變化；組織形式的變化；員工素質的變化；宏觀人事政策的變化；產業結構的發展變化；勞動力市場的變化；

（四）編寫人力資源規劃的步驟

1.核查組織現有人力資源狀況；2.預測組織人力資源需求；3.預測組織人力資源擁有量；4.確定組織人員凈需要量；5.制定人員供求平衡規劃政策；6.確定實現人員供求平衡的執行計劃；

7.執行反饋和控制

或答：

一、人力資源規劃的定義及目的目的：針對適當的崗位在適當的時間獲得適當的雇員的數量和類型。

定義：是在企業戰略發展計劃的基礎上，從數量和質量上確定企業的人力資源需要，將這種需要與現有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數目和種類的過程。

二、人力資源規劃的影響因素

企業戰略；企業人力資源戰略；一般經濟環境；政府管理；勞動力市場和人才市場

三、人力資源規劃的步驟

1預測人力資源需求；2分析現有人力資源供給；3設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案

2、如何確定績效考核的指標和內容?

答案要點（意思對即可得分）：

（1）最能體現組織目標和評估目的（2）對員工的工作起到正面引導和激勵作用

（3）能比較客觀的評價員工工作

（4）評估方法相對比較節約成本

（5）評估方法實用性強，易于執行

五、案例分析題（30分，每題15分）

（一）香港的中資企業的人力資源規劃

香港的中資企業，是屬于國有制的企業，但實行的是資本主義的經營管理方式。企業與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。

香港的中資企業在制定人力資源總體規劃時的指導思想是積極為業務發展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創造性，完成和超額完成企業的目標任務。根據這一總的規劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。

中資企業的人力資源規劃具有以下特點：

1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業是根據業務發展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制，在執行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。業務不好的公司，即使總公司在規劃時多給編制數，他們也不會要。

2、具有很強的競爭性。人才競爭是企業競爭最突出的表現，在總體規劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業員工的工資水平屬于同行業的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環境上優于同行業，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發展、講環境的就業觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30%，而這三家中資企業只有13%左右。

3、嚴肅性。中資企業制定當地員工管理人事政策時，必須遵守當地的法律規定，并且必須根據法律規定的修改或變動，隨時修訂企業的人事政策，如果違反了法律規定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當地法律規定的人員負責當地員工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。

4、具有相對自主權。中資企業的人事政策，在不違背當地法律規定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據具體情況作出決定。如高于規定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業不盡相同。

思考題：請用人力資源規劃理論加以分析，并指出其經驗何在。

答案要點：

（1）香港的中資企業相對于傳統的人事管理實行了現代的人力資源管理。

（2）人力資源規劃的概念

（3）結合文章闡明自己的觀點，符合現代人力資源管理觀點的均可得分。

（4）總結（略）

（二）賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜

一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？

賈廠長皺起了眉頭。

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 答案要點：

(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對待員工。

(2符合人力資源管理原理和管理學一般原理的均可得分，激勵手段中應提及薪酬方案的重新設計，管理方式自由。

第二篇：《人力資源管理》期末考試模擬試題參考答案

《人力資源管理》模擬考試題

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、人力資源：

特定組織所擁有的能夠推動其持續發展，達成組織目標的成員能力的總和。

2、人力資源規劃：

是根據企業總體戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和現在人力資源供給狀況進行分析與預測，對可能的人力資源進出途徑進行系統安排的過程。

3、福 利：

指企業為員工提供的除金錢之外的一切物質待遇。

4、工作要素：

工作中不能再繼續分解的最小動作單位。

5、績效管理：

績效管理即企業對績效系統的管理過程和方法的總和。

二、選擇題（每題1分，共20分）

1、從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）

A.體質B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）

A．資源B．成本C．工具D．物體

3、任何人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（A）

A．對企業決策層B．對人力資源管理部門

C．對一般管理者D．對一個普通員工

4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關于人的假設？（A）

A．“經濟人”假設B．“社會人”假設

C．“自我實現的人”假設D．“復雜人”假設

5、企業對新錄用的員工進行的集中培訓，這種方式叫做（A）

A、崗前培訓B、在崗培訓C、離崗培訓D、業余自學

6、與“員工同甘共苦、同舟共濟”，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）

A．人的管理第一B．以激勵為主要方式

C．積極開發人力資源D．培育和發揮團隊精神

7、當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是(D)

A.內激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

8.工作性質相同，且工作繁簡難易程度、責任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構成一個(A)

A.職級B.職等C.職系D.職類

9.員工的職務晉升、降級、轉崗和工作輪換流動屬于(C)

A.組織間流動B.改變隸屬關系的流動C.組織內流動D.自由流動

10.因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為(D)

A.調出B.辭職C.派遣D.辭退

11.影響組織人力需求的因素主要來自(B)

A.組織外部B.組織內部C.個人因素D.社會因素

12.在人力資源規劃中，確定企業合適的人員數量及與之對應的人員結構的規劃是(C)

A.補充規劃B.培訓開發規劃C.人員配備規劃D.職業規劃

13.企業在進行外部人力資源供給的預測時，應側重于(C)

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

14.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是(A)

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事擇人原則D.德才兼備原則

15.影響工作績效的主觀性因素是(D)

A.工作條件B.群體關系C.環境好壞D.技能與態度

16.績效考核中的強制分配法在確定優、中、劣各等級人數比例時遵循的是正態分布規律，即(A)

A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布

C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布

17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論?(D)

A、內容性激勵理論B．過程性激勵理論

C、強化性激勵理論D．歸因性激勵理論

18.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是(B)

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環境和條件的優劣

C.勞動者的技術業務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

19.基本工資的計量形式有（B）

A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

20.具有下列特點的企業中，適宜采取計時工資的是（C）

A、領先體力勞動和手工操作進行生產B、勞動成果容易用數量衡量

C、產品數量主要取決于機械設備的性能D、自動化、機械化程度較低

三、簡答題（15分，每題5分）

1、現代人力資源管理與傳統人事管理有什么區別？

現代人力資源管理與傳統人事管理的區別有：

（1）在管理價值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理

（2）在管理活動上，人事管理是被動反應型的，人力資源管理是主動開發型的。

（3）在部門性質上，人事管理部門是非生產、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產與效益部門。

（4）在管理地位上，人事管理部門處于執行層，人力資源管理部門處于決策層。

（5）在管理焦點上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責，人力資源管理包括了工作崗位設計、招聘、合理配置和使用、開發、保養、協調工作關系等。

（以上答出五點即可得滿分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎樣的？

答案要點：

員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發布信息、招聘測試、人士決策四大步驟。

（1）招聘決策：指企業中的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。

（2）發布招聘信息：向可能應聘的人群傳遞企業將要招聘的信息。

（3）招聘測試：在招聘過程中，運用各種科學方法和經驗方法對應聘者加以客觀鑒定，從而區分人與人的差異，使適當的人擔任適當的工作。

（4）人事決策：即人事任免決策，對照招聘決策，參考測試結果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。

（意思答對即可得分）

3、職務分析的方法有哪些？各有何特點？

答案要點：職務分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：

（一）定性分析方法：

（1）問卷調查法：費用低，速度快，調查面廣，易于量化，調查結果科多用途分析；但對問卷

設計要求高，可能產生理解上的不一致。

（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領導、研究性工作以及不確定性工作。

（3）工作日志法：適用于短期內可掌握的工作，不適用于需進行大量訓練或危險的工作。

（4）面談法：效率較高，但面談對象可能持懷疑、保留態度，對提問的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的動態性，生動具體

；但費時，難以形成對一般性工作行為的總的概念。

（二）定量分析方法

（1）職位問卷分析法（PAQ）：

（2）職能工作分析法（PJA）：

（2）職能工作分析法（FJA）:

(此題答出五種方法即可得分)

四、論述題（20分，每題10分）

1、你對人力資源規劃是如何認識的？

答案要點（根據要點酌情給分）：

對人力資源規劃的認識應包括以下幾點：

(一)人力資源規劃的含義

是根據企業總體戰略規劃，通過對企業未來的人力資源需求和現在人力資源供給狀況進行分析與預測，對可能的人力資源進出途徑進行系統安排的過程。

（二）人力資源規劃的內容

1組織各種人力資源需求與配置的整體規劃

2整體規劃的專項業務規劃:

職務編制規劃；人員配備規劃；人員需求與供給規劃；人員補充與更新規劃 ；人員晉升規劃 ；人員培訓開發規劃;人員薪資規劃等

（三）影響人力資源規劃的因素

組織管理者的管理理念；組織目標的變化；組織形式的變化；員工素質的變化；宏觀人事政策的變化；產業結構的發展變化；勞動力市場的變化；

（四）編寫人力資源規劃的步驟

1.核查組織現有人力資源狀況；2.預測組織人力資源需求；3.預測組織人力資源擁有量；4.確定組織人員凈需要量；5.制定人員供求平衡規劃政策；6.確定實現人員供求平衡的執行計劃；

7.執行反饋和控制

或答：

2、如何確定績效考核的指標和內容?

答案要點（意思對即可得分）：

（1）最能體現組織目標和評估目的（2）對員工的工作起到正面引導和激勵作用

（3）能比較客觀的評價員工工作

（4）評估方法相對比較節約成本

（5）評估方法實用性強，易于執行

五、案例分析題（30分，每題15分）

（一）香港的中資企業的人力資源規劃

香港的中資企業，是屬于國有制的企業，但實行的是資本主義的經營管理方式。企業與員工的關系是雇主與員工的雇傭關系。

香港的中資企業在制定人力資源總體規劃時的指導思想是積極為業務發展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創造性，完成和超額完成企業的目標任務。根據這一總的規劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各

個方面。

中資企業的人力資源規劃具有以下特點：

1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業是根據業務發展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制，在執行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。業務不好的公司，即使總公司在規劃時多給編制數，他們也不會要。

2、具有很強的競爭性。人才競爭是企業競爭最突出的表現，在總體規劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業員工的工資水平屬于同行業的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環境上優于同行業，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發展、講環境的就業觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30%，而這三家中資企業只有13%左右。

3、嚴肅性。中資企業制定當地員工管理人事政策時，必須遵守當地的法律規定，并且必須根據法律規定的修改或變動，隨時修訂企業的人事政策，如果違反了法律規定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當地法律規定的人員負責當地員工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。

4、具有相對自主權。中資企業的人事政策，在不違背當地法律規定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據具體情況作出決定。如高于規定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業不盡相同。

思考題：請用人力資源規劃理論加以分析，并指出其經驗何在。

答案要點：

（1）香港的中資企業相對于傳統的人事管理實行了現代的人力資源管理。

（2）人力資源規劃的概念

（3）結合文章闡明自己的觀點，符合現代人力資源管理觀點的均可得分。

（4）總結（略）

（二）賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業排頭兵”與“優秀企業”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發現原有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規定貌似公平，其實不然。因為干部們發現自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲

到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規定跟前面取消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。

新廠規頒布不久，發現有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規就此不了了之，行不？

賈廠長皺起了眉頭。

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 答案要點：

(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對待員工。

(2符合人力資源管理原理和管理學一般原理的均可得分，激勵手段中應提及薪酬方案的重新設計，管理方式自由。

第三篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創造價值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動能力；

3、具有生產能力，且這種能力是能夠推動經濟和社會發展的。

4、人力資源存在個體的差異—質的指標 人力資源的特點：

1、生物性；

2、能動性；3動態性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會性

人力資源的構成：內涵構成：智力、體力、技能、知識數量構成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協調；

3、工作與工作的聯系；

4、人的要求與工作報酬的一致。

人力資源管理的內容：

一、人力資源管理的基礎：

1、工作分析；

2、人力資源規劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調動；

三、人力資源發展：

1、培訓與開發；

2、職業生涯規劃；

四、人力資源協調與激勵：

1、績效考評；

2、報酬制度構造；健康與福利；

4、勞動關系與員工權益

工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位

工作分析組成：工作描述和工作說明書

工作分析：指對某特定分析的動作做出明確的規定，并確定完成這一規定工作需要有什么樣的行為的過程。

工作分描述：具體說明了工作的物質特點和環境特點。主要包括：職務名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環境、社會環境、聘用條件

工作說明書：又稱職務要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理條件。

工作分析的程序和方法：準備階段、調查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計劃的基礎；

2、是員工招聘的基礎；

3、是員工培訓與開發的基礎；

4、是員工職業生涯規劃與管理的基礎；

5、是員工績效考評的基礎；

6、是員工報酬制度構建的基礎。

人力資源計劃的概念：定義要點：

1、組織的發展戰略目標是根據之一；

2、人力資源現狀分析與需求預測是根據之二；

3、內容包括戰略性統籌與具體業務安排。三個套標：長期計劃——中期計劃——項目計劃

人力資源制定與實施的基本程序：預測——樹立目標——實施——控制評價 人力資源需求預測定性方法：

1、德爾菲法；

2、訪談法；

3、經驗判斷法 定量方法：

1、工作負荷預測法；

2、回歸預測法

人力資源內部供給預測：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發布招聘信息——招聘測試——人事決策

招聘決策：在企業的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競爭原則 招聘決策的主要內容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？

2、何時發布招聘信息？用什么渠道發布？

3、委托哪個部門進行招聘測試？

4、招聘預算多少？

5、何時結束招聘？

6、新員工何時到位？

招聘測試的種類：

1、心理測試；

2、知識考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號）；

2、各種測試表；

3、測試統計 面試中常見的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應與魔角效應

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語言的影響；

6、過多或太少的交談 有效面試的要點：

1、確定面試計劃；

2、營造面試氣氛；

3、開發面試提問；

4、設計評分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來說單獨人事決策是一個連續的過程，包括崗位定員、工資報酬、職務分類、員工培訓、勞動保護、人事任免等。狹義指人事任免。

對外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書面錄用函；

2、對某些需要而條件優越的未錄取者，簡單書面答復，不錄用原因委婉說明。

招聘預算：廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他費用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓與開發的關系：

1、培訓是開發的基礎和實現方式之一。開發側重于在培訓的基礎上進行更高層次，目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。

2、培訓相對來說，面更廣，多面對廣大職工。開發主要針對技術、工程、管理人員；開發如果從廣義上則是在企業組織的文化建設，以內在環境潛在影響的所有方式方法，行為表現來影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓開發的目的意義：

1、科技的發展，分工的細化；

2、市場的競爭，企業的管理和發展；

3、員工個體需求

培訓開發的內容：

1、有關企業文化——新員工（物質精神文化）；

2、有關企業，行為以及有關工作崗位所需的知識和技能——操作工人；

3、一般文化知識的普及和提高等方面的內容——操作工人；

4、有關知識更新，本行業中最新科學技術方面——科技專業人員；

5、有關現代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓開發方式：

1、迎新培訓；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學習；

4、脫產學習

人才引進的優勢：

1、見效快，節省了花在培訓上的投資和時間；

2、引進人才比引進技術更優越；

3、能改變本單位的知識結構，帶來新的學術思想和技術水平，帶動本單位人才的培養和活躍學術爭鳴風氣；

4、能促進單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養本單位人才潛力。

工作實績評估：指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。

正式的工作實績評估：有明確的目的，有正式周密的計劃，有一套完整的體系和程序。

工作實績評估的程序：

1、確立企業進行工作實績評估的體系和機制，要制定詳盡的工作實績評估計劃。

2、要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負；

3、要對評估人進行一定的培訓——保證評估的有效，公平性；

4、要求被評估人對照自己的工作崗位職責說明書的要求和自己的實際表現和工作結果進行書面的自我評價。

5、由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關人員意見的基礎上，對被評估人的自我評估進行審定。

6、把書面

評估意見、結果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進。

評估過程中的誤差分析：

1、暈輪效應誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應誤差；

4、暗示效應誤差；

5、偏見誤差；

6、陳腐的舊傳統觀念對工作實績評估的影響。個體溝通的五種風格：

1、自我克制型；

2、自我保護型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實現型。星型、Y型、鏈型、環型、全通道型

溝通的非語言性暗示：身體動作、形體特征、語言特點、生存空間、環境、時間 個體、群體。組織的關系：群體由若干個體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個體組成，他們必須遵守一定的規則

2、成員之間具有社會——工作關系，并以共同的群體目標作為行為導向，在社會關系，工作關系的基礎上，個體之間相互聯系，互相影響。

3、群體成員具有相關的活動意識，在行為上和心理上能夠認識到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會行為運行的基點

5、每個群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達到與角色的認同。個體加入群體的動機：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權力需要、實現目標的需要

群體的發展過程：形成階段、磨合階段、正常化階段、運行階段、延續階段 群體的功能：

1、可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們增加自我意識，確認社會地位和角度；

3、滿足人們的興趣和需求；

4、解決問題的工具；

5、群體的規范和壓力有時比規章制度更有效地控制改變和制約個人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個體決策更全面，更有效，更易于執行；

7、群體是組織的正常工作機制，組織必須通過群體行為實現目標；

8、可以建立、改善工作中的人和社會關系；

9、是組織變革的載體和實施對象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內以及群體承擔義務愿望的強烈程度。

凝聚力的來源：

1、群體的目標設置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強，凝聚力越強。

4、群體規模；

5、群體成員的心理滿足感；

6、群體溝通；

7、群體領導的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對應；凝聚力與生產率：存在潛在的相互依賴關系 內容激勵：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過程：亞當斯公平理論

工資制度：技術等級工資制、職務等級工資制、結構工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵的基本方法：工作激勵、成果獎勵、培訓教育

威信的構成：專長的威信、品質方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識、感情

第四篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學技術學院2012—2013學年第一學期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經濟社會的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認可，為西方一些發達國家的發展經驗所證實。隨著知識經濟的來臨，人力資源管理學科得到越來越多地關注。目前國內大部分院校在經管類院系已先后開設了人力資源管理專業或課程。人力資源模擬系統軟件是以案例為基礎，以情景模擬為手段的教學工具，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規劃、獲取與配置、員工發展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內容、常用工具及技巧。

二、實訓目的通過人力資源管理模擬的學習，讓學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規劃、獲取與配置、員工發展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內容、常用工具及技巧。

三、實訓內容

將人力資源理論與實踐相結合，系統地實踐、體驗和學習人力資源各個方面的內容，以及理解人力資源在實際工作中的運用；在高度仿真的模擬環境中，獲得實踐的經驗。

具體項目實訓步驟如下：

查看公司的資料庫，從公司相關資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優缺點，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經驗，制定招聘方案，根據公司的招聘渠道費用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細節。了解篩選簡歷中需要注意的細節，篩選簡歷，編輯簡歷篩選表。完成心理測試，并查看測試結果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調查的利弊，對應聘者的簡歷和畢業證進行調查。閱讀公司制度，查看應聘者的報道通知。填寫完整應聘者的勞動合同書。填寫表格“新進員工培訓計劃表”

1和“世格集團培訓課程”掌握人力資源部在培訓管理中的職責。查看資料“十四名售后服務人員蒸發事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對案例進行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續的相關內容。查看資料“影響績效考評的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績效考評與企業其他管理關聯圖”，分析考評措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績效考評表

（一）”和 “員工績效考評表

（二）”，填寫 “行政事務專員職位的考評標準”。分別和員工程軍、陳敏對話，進行績效訪談。查看生產副總的月度考評結果，填寫“考核標準及考評辦法”和“績效考核表”。查看經理給的人事資料，接著查看“王明的簡歷”、“王雨的簡歷”和 “陳龍的簡歷”，對照每個人的簡歷分別進行錄入。在辦公室處理文件，計算薪資福利，最后提交給經理。查看經理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進行員工培訓管理以及人力資源規劃。

四、收獲與心得體會

平等是招聘廣告設計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業的用人實際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡歷中要避免“像我”、“暈輪效應”，避免犯近因和首因效應的錯誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測評中，通過一系列的操作，使學生對人才測評的認識也更加深刻，并能應用人才測評的知識。

在面試環節，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標、行動、結果。關鍵緯度原則是指對不同情況的人，采用不同的問法。

而背景調查時，了解了背景調查的重要性，它關系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實關系到公司未來的發展。其次，了解到背景調查的目的、途徑、時機。還要注意背景調查中的問題，調查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴格按照公司規定和法律規范執行，既保障職員的權益也保障公司的利益，為以后發生的民事糾紛提供法律依據。

陪訓就像裁縫一樣，培訓市場像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓師、不同的課程，會有不同的理念。這些課程哪些適合企業，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓時側重哪些方面培訓、在什么樣的時機選擇什么樣的課程，都需要認真思考與評估。

離職。研究顯示，如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優勢。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對性的改進。

績效考核時，可以針對目標進行考核，根據目標達成情況評定優劣。而對于績效訪談，部門經理應首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應擺事實，杜絕主觀臆斷，應就事論事，不應與其他人做比較。訪談是一個溝通過程，應讓員工充分陳述自己的意見。此外，經理有責任幫助員工成長，和員工一起制定績效改進計劃。另外，對績效結果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進和利益分配，所以處理不妥當會引發部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨立的分數并不能直接相比，并不與員工的平衡結果存在必然的對應關系，只有建立在統一標準上的分數才具指導性和應用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動合同，并按照規定參加養老保險。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。薪酬發放越公開越好。不但要公開結果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數字是多少，更要告訴員工為什么企業會選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業的選擇與決定。這樣員工才會相信才會為了拿高獎金而努力。

第五篇：山大網絡考試《人力資源管理》模擬試題答案1-3

《人力資源管理》模擬試題答案（1-#

一、名詞解釋（每小題3分，共15分）

1、職務分析：指對某特定工作崗位作出明確規定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。即對某項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程。

2、選拔：就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。

3、薪酬：是一個組織對自己的員工為企業所付出的勞動的一種直接回報，如工資、獎金等。

4、培訓目標：包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。

5、人力資源管理診斷：是管理咨詢人員通過對企業人力資源管理諸環節的運行、實施的實際狀況、制度建設和管理效果進行調查評估，分析了解人力資源管理工作的性質、特點和存在問題，提出合理化改革方案，使企業人力資源管理達到“人”和“事”動態相適應，充分調動員工的積極性和創造性。

二、單項選擇題（每小題2分，共20分）

1.C

2.A

3.C

4.A

5.B

6.A

7.B

8.A

9.A

10.D

三、簡答題：（每小題8分，共32分）

1、答：人本管理的基本內容是：

1）人的管理第一。

2）以激勵為主要方式。

3）建立和諧的人際關系。

4）積極開發人力資源。

5）培育和發揮團隊技精神。

2、答：人力資源成本包括：

1）人力資源的獲得成本。是企業在招募和錄取過程中發生的成本。

2）人力資源的開發成本。是為提高員工的知識和技能而發生的費用。

3）人力資源的使用成本。是企業在員工使用過程中發生的成本。

4）人力資源的保障成本。是保障人力資源暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。

5）人力資源的離職成本。是關于員工離開企業而發生的成本。

3、答：績效考核的基本原則是：

1）明確化、公開化原則。

2）客觀考評的原則。

3）單頭考評的原則。

4）反饋的原則。

5）差別的原則。

4、答：職業生涯的設計方法有以下幾種：

1）自行設計法（進行自我測定、自我評價，從而把握職業方向）

2）咨詢專家測試法（由咨詢中心的專家就被測試人的職業前途進行預測，對擇業方向提出建議

3）短期培訓法（參加短期培訓提高自己的職業意識）

4）依賴上級組織法（通過所在組織的上級幫助員工提高水平）

5）評價中心法（組織基于個人條件、發展潛力、職業生涯的發展和培訓，把最符合條件的后備人員輸送到高層職業位置上）

6）生活計劃，或生命計劃法（具有職業經驗的人采取一定的步驟部署自己的長期發展計劃）

四、論述題（共15分）答題要點：

市場配置就是人力資源通過市場這個中介來進行分配和調節，而不是通過計劃配置方式進行調節。這是以單位和勞動者個人雙向選擇為條件的。實踐證明，人力資源供不應求時，勞動者選擇的余地大，工資也高些。當供過應求時，單位的選擇余地大可招聘到高素質的勞動者。

由于市場經濟體制客觀上要求有勞動力市場存在，市場配置就是通過勞動力市場的調節來實現，市場經濟條件下，全部生產要素都是通過市場來流動，這樣可以實現資源的優化配置，獲得最大的經濟和社會效益。人力資源作為資源的重要形式，具有市場配置的特征，完全可以進行市場配置，實現對人力資源的優化配置。

有效地配置人力資源，可以建立人事信息管理系統，在一個國家或一個組織內對人力資源科學合理的配置，利用計算機建立一個人力資源的檔案庫（人員基本情況、姓名、性別、學歷、個人簡歷等），用戶可以查找各信息項的綜合情況，了解人員的流動和變化，及時調配補充，利用高薪、住房、工作條件等吸引所需要的人才。

五、案例分析（共18分）分析提示

凡事預則立，這是不變的真理。一個組織或企業要維持生存和發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。在市場經濟體制下，人才的大量流動已變得習以為常。因此，為了適應環境的變化和技術的更新，保證組織目標的實現，就必須加強人力資源規劃，否則，企業的競爭能力和效益就難于提高，以至在激烈的競爭中遭到失敗。

近幾年來，中資企業之所以能在激烈的市場競爭中游刃有余，就是科學制定各企業的人力資源規劃的結果。人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成在些任務和滿足在些要求而提供人員的過程。其目的是為了勞動者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規劃起著統一和協調人力資源管理的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來需求。為了制定科學的人力資源規劃，還必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。可以根據自己的工作需要，選擇使用相應的預測方法。

總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，從企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。在設計人力資源規劃時，還必須結合企業自身特點、歷史狀況和企業文化，同時注意員工的心理、需求、行為等諸方面特點，以求取得最大的功效。

模擬試題二答案

一、名詞解釋（每小題3分，共15分）

1、人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。

2、勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利和義務的協議。

3、員工考核是企業根據員工的職務說明，對員工的工作業績（包括工作行為和工作效果）進行考核與評估。

4、招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業（或組織）的人力資源需求的過程。

5、社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經濟幫助的社會制度。

二、選擇題（每小題2分，共20分）

1.C

2.C

3.A

4.B

5.A

6.D

7.C

8.B

9.A

10.A

三、簡答題（每小題8分，共32分）

1、答：人力資源的特點為：

1）人力資源是主體性資源或能動性資源。

2）人力資源是特殊的資本性資源。

3）人力資源是高增值性資源。4）人力資源是再生性資源。

2、答：復雜人假設的主要觀點是：

1）人的需要是多種多樣的。2）人在同一時期內有各種需要和動機。

3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會產生新的需要和動機。4）個體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會產生不同的需要。5）由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。

3、答：員工培訓的方法有： 1）工作教練法 2）講演法 3）會議法 4）視聽輔助設備法 5）實驗室培訓 6）管理案例法 7）角色扮演法 8）商業博奕法 9）計算機輔助教學法

4．答：人力資源管理診斷的意義是：

1）診斷專家憑借自己管理知識和診斷經驗，幫助企業發現人力資源管理中的存在問題及改進的措施，從而提高管理水平。

2）通過人力資源管理診斷活動可以使企業管理者與診斷專家雙方的實踐經驗和知識技能得以交流，有利于提高管理者的經營能力。

3）企業管理者通過專家的幫助，才有可能建立規范化的一種人力資源管理模式。4）開展人力資源診斷活動，對企業內外都是一種有效的形象建設活動。也是一種不斷吸收外在有益思想的“企業文化”的營造過程。

四、論述題：（共15分）答題要點：

在所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性。科學技術瞬息萬變，競爭環境也變化莫測。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，以保證在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織戰略目標。人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

具體意義表現在以下幾方面：

1）通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃，有利于組織戰略目標、任務和規劃的制定和實施；

2）導致技術和其他工作流程的變革；

3）提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益； 4）改變勞動力隊伍結構；

5）輔助其他人力資源政策的制定和實施；

6）按計劃檢查人力資源規劃與方案的實施效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策； 7）適應并貫徹實施國家的有關法律和政策。

五、案例分析：（共18分）分析提示：

北京芙蓉電子公司的這套薪酬發放方案很合理。

因為，現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立全面、規范的人力資源管理方案。為了適應現實特點，降低管理成本，就要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業人力資源管理的困境，邁上較為規范化的軌道。

中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計與實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質。

中小企業在實施人力資源管理方案時，應關注并導入現代人力資源管理的核心技術，即：根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位職責；根據企業的崗位職責，設計人力資源工作績效考核方案和工具，并據此對所有員工進行定期考核，根據績效考核結果，設計工資福利和獎金發放方案，這樣可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則，逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，在公司大家庭中，對事不對人，充分調動員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取，強調團結協作，促使公司和員工共同進步和發展。

一、名詞解釋：（每小題3分，共15分）

1、心理測評是通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。包括筆紙測驗、量表法、投射測驗和儀器測量法等。

2、人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。即組織人力資源供給和需求的平衡過程。

3、人力資源成本是一個企業為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支取的各項費用的總和。

4、勞動關系是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發生的勞動權利與勞動義務的關系。

5、職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性 經歷的過程。

二、選擇題：（每小題2分，共20分）

1.C

2.D

3.B

4.B

5.B

6.A

7.B

8.A

9.C

10.B

三、簡答題：（每小題8分，共32分）

1、答：現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別是：

1)傳統人事管理的特點是以事為中心，只見“事”，不見人；只見某一方面，不見人與 事的整體、系統；管理形式和目的是“控制人”。而現代人力資源管理是以“人”為核心，強調一種動態的，心理、意識的調節和開發。

2)傳統人事管理將人設為一種成本，把人當作工具，注重投入、使用和控制。現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發。

模擬試題三答案

3)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，是乎與其他職能關系不大。現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。

2、答：勞動合同應包括的內容是： 1）勞動合同期限； 2）工作內容；

3）勞動保護和勞動條件； 4）勞動報酬； 5）勞動紀律；

6）勞動合同終止的條件。

還包括當事人可以協商約定的其他內容。

3、答：薪酬的內容包括工資和各種形式的獎金。我國現行工資制度有：1）技術等級工資制；2）職務等級工資制；3）結構工資制。

薪酬的形式有：1）計時工資；2）計件工資；3）獎金。

4、答：我國勞動安全衛生工作的法律依據是：憲法、勞動法和國家的各種行政法規。

勞動安全衛生的基本制度是：1）安全生產責任制；2）勞動安全衛生教育制度；3）勞動安全衛生檢查制度4）安全操作規程；5）危險工作申請、審批制度；6）勞動安全衛生設施與勞動防護用品管理制度；7）傷亡事故統計報告和處理制度；8）安全衛生獎懲制度；9）女員工和未成年工特殊保護制度。

四、論述題：（15分）答題要點：

激勵在人力資源管理中，就是要用各種方法去調動員工的積極性和創造性，提高工作績效。因此，激勵動機實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現組織目標的過程。

激勵理論主要有內容性激勵理論和過程性激勵理論，前者是研究何種需要激勵著人們努力工作。人們有生理的需要、安全的需要、愛的需要、尊重的需要和自我 實現的需要；還有生存需要、關系需要、成長需要、權力需要、合群需要、成就需要等，若要激勵一個人的動機，就要知道他所追求的需要，并設法為這一需要的滿足提供條件。如：某員工在原單位人際關系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協調好人際關系，給予重視、重用，就會有很好的激勵作用。當然并不是滿足員工的所有需要，而是通過績效來實現的。后者側重于研究激勵理論的整個認知過程以及是如何與積極的行為相關聯的。主要包括期望理論、歸因理論、和公平理論。認為動機激勵水平取決于人們可以期望達到預計的結果；人們把成功與失敗歸于何種因素，對今后的工作積極性影響很大；組織中，責任、職權、薪水、福利、晉升等的公平性，對激勵員工的工作起著重要作用。如：幾個人干同樣工作，績效也一樣，而其中一人獲得獎勵和晉升，不僅收不到期望的激勵效果，反而會打擊積極性，降低生產率。所以，在企業中科學、合理的運用激勵理論，才能調動員工的積極性和創造性。

五、案例分析：（18分）分析提示：

首先，任何企業的人員結構、文化傳統、組織方式、產品、運銷策略等都不是一樣的，只有建立在自己企業特點基礎上的員工教育培訓體制、內容、方式方法等才是有效的。其次，企業員工的教育培訓工作應隨著企業本身和外在環境的變化而不斷進行改革，只有立足于企業的需要、市場的需要，才能真正提高員工的素質。

第三，企業的發展需要補充人才，對本企業現有人員進行充分、有效的培訓，提高其素質是十分重要的，應堅信“人人都是人才”。第四，熊貓集團在對員工進行培訓時，不僅進行業務能力、管理技能的培訓，而且進行思想道德品質的教育培訓，這是難能可貴的。