第一篇：2012人力資源管理模擬考試題

07春計信07秋工商管理專科：教材《人力資源管理》主編孫健敏

《人力資源管理》模擬題1

一、名詞解釋

1．人力資源管理

人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發、控制與調整等方面所進行的計劃、組織、協調和控制等活動。

2．人員招募

是指根據組織人力資源規劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，以滿足企業或組織的人力資源需求的過程。

3．績效管理

是指通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。

二、簡答題

4．在工作分析的準備階段主要解決什么問題？

答、1、獲得管理層的核準；

2、取得員工的認同；

3、建立工作分析小組；

4、明確工作分析的總目標和總任務；

5、明確工作分析的目的；

6、明確分析對象；

7、建立良好的工作關系

5．簡述技能工資制的優缺點。

答、優點：一是員工注重自身資質的提升，使組織能夠適應環境的多變，組織的靈活性增強；二是不愿意在行政管理崗位上發展的員工可以在專業領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業技術人才。

缺點：一是界定和評價資質不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵也是弱點之一。

6．簡述培訓課設計的注意事項。

答、一是培訓課程的效益和回報；二是培訓對象的特點；三是培訓課程的崗位相關性；四最新科學技術手段的發揮

7．簡述營建企業文化應遵循的原則。

答、一是樹立正確的價值觀；二是繼承傳統精神；三是適應時代，開拓創新；四是塑造企業英雄；五是集體參與；六是明確目標；七是保持企業的個性特點

三、論述題

8．試述工作分析的意義。

答、一是為人力資源管理各項功能決策提供基礎；二是通過對人員能力、個性等條件的分析，達到人盡其才的效果；三是通過對工作職責、工作流程的分析，達到才盡其職的效果。四是通過對工作環境、工作設備的分析，使人與物相互配合，相互協調；五是科學評估員工的績效，有效激勵員工。

9．試述在組織發展的不同時期所對應的薪酬體系。

答、1、創業時期。基本工資和福利所占的比重要小，績效工資所占的比重大，而且為了避免財務的壓力，不得不使用股權、分紅等方式，因此激勵工資部分所占比重也很大；

2、快速成長時期。由于組織的快速成長與擴張，需要大量高級的管理、技術和銷售人才加盟以適應發展，這一時期對于薪酬的內部競爭力都有較高的要求

3、成熟時期。組織處于該時期，其經營戰略以維持利潤和保護市場占有率為目標，因此，薪酬策略旨在鼓勵新技術開發和市場開拓，使基本薪酬處于平均水平，獎金所占比例高，福利處于中等水平。

4、衰退時期。組織為了加強成本控制，應在較低的基本工資之上，將獎金發放與成本控制相結合，從而獲利，轉移陣地。

《人力資源管理》模擬題2

一、名詞解釋

1．人員甄選

是指用人單位在招募工作完成后，根據用人條件和用人標準，運用適當的方法和手段，對應聘者進行審查和篩選的過程。

2．暈輪效應

指的是人們在對其他人做出評價的時候，如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對詞人的所有其他方面都評價偏高或偏低。

3．企業文化

是企業在內外環境中長期形成的以價值為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和。

二、簡答題

4．簡述人力資源管理的目標。

答、第一，建立科學的人力資源管理系統，達到有效管理員工的目的。第二，通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在是實現人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協同發展的目的。第三，通過人力資源的管理，提高組織的生產率，實現組織目標。

5．簡述問卷法的優缺點。

答、優點：可以面面俱到，在短時間內收集盡可能多的工作信息；比較規范化、數量化，適合于用計算機對結果進行統計分析；可以收集到準確規范、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易接受，可以素食安排調查。

缺點：問題事先已經設定，調查難以深入；設計質量難以保證，工作信息的采集受問卷設計水平的影響大；對任職人員的知識水平要求較高；不能對面地交流信息，從而了解不到被調查對象的態度和動機等較深層次的信息；不易喚起被調查對象的興趣；除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息。

6．簡述績效工資制存在的問題。

答、第一，對于員工而言，績效工資制存在著風險，帶來收入的不穩定。

第二，績效與能力和態度并不完全相等。

第三，績效產生的原因是多方面的，有時與個人關系并不那么直接，市場、環境、組織系統、工具設備、同事合作等都是影響績效的重要原因

第四，很多常規工作、基礎工作并不直接與績效相聯系，因此很難用績效來衡量。、第五，導致機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠發展。

7．簡述加強人力資源成本管理的意義。

答、第一，合理利用人力資源，提高企業效益

第二、加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產率

第三，有利于正確核算企業當期收益，合理分配利潤

第四，有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調控。

三、論述題

8．為使組織的人力資源規劃能充分體現彈性，應重點做好哪些工作？

答、第一，評估。彈性人力資源規劃基礎工作對組織現有人力資源進行整體性的評估，以清楚地知道現有人力資源的質與量。

第二，核心人力資源，彈性人力資源的重點是明確組織的核心競爭優勢，這需要找到保持競爭能力的核心人力資源。

第三，預備性支援人員。制定預備性的支援人員計劃，并做出相映的培訓計劃，目標是提高組織的應變能力。

第四，臨時人員儲備計劃。建立臨時人力資源庫，以確保在產品需求或業務量突然大幅度增加的情況下，能保證基層人力資源需求的滿足。

9．試述針對不同職位的員工培訓內容的針對性。

答、1、上層管理者的職責是對整個企業的經營管理全面負責，他們的知識、能力、品格、態度對企業經營成敗關系極大。

2、基層管理人員在企業中處于橋梁位置，向下傳達上層管理者的意圖，執行上層管理者的命令，對上又要代表員工的了利益，表達他們的愿望，而且大多數基層管理者都是從業務崗位走向管理崗位的，比較缺乏經驗，要著重培養他們的管理技能和有效工作的方法。

3、會計師、工程師、經濟師等各類專業人員各有自己的業務活動范圍，他們容易局限于自己的專業，與其他專業人員之間缺乏了解和溝通。一方面要更新他們的知識，提高他們的技能；另一方面又要培養他們的大局觀念，促進不同專業人員之間的協調與合作

4、一般員工是企業的主體，是各項工作的實際操作者，應根據工作說明書和工作規范的要求，培訓他們的操作技能，以保證工作任務的順利完成。

《人力資源管理》模擬題3

一、名詞解釋

1．工作分析

工作分析是運用科學方面收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

2．獵頭公司

也稱作高級管理人員代理招募機構，是一種類似于職業介紹機構的就業中介企業，但是由于它運作方式和服務對象的特殊性，所以被人們視為一種對立的招募渠道，他們專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關鍵技術人員。

3．股票期權

4．培訓

向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。

二、簡答題

5．簡述人力資源規劃的目標。

答、1）、獲取并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的人員

2）、充分利用現有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作——如招牌、培訓和開發等

3）、能夠預測組織中潛在的人員過剩或人力不足，并且在供求失衡發生之前，調整組織人力資源需求，從而減少人類資源管理方面的支出。

4）、與組織中的業務規劃相聯系，保持人力資源的合理配置，為優化業務規劃提供支持。

5）、建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍

6）、減少組織在關鍵技術環境對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層人員對人力資源管理的重要性。

6．如何做好面試工作？

答、1、閱讀工作規范和職位說明書

2、評價求職申請表

3、設計面試提綱

4、擬定面試評價表

5）、面試過程的控制

6）、面試結果的處理

7．主持績效面談的管理人員應該注意哪些問題？

答、1、真誠，建立和維護信任關系

2、談話要直接而具體

3、雙向溝通，多問少講

4）、提出建設性意見

8．簡述員工福利的作用。

答、1、增加企業招募的優勢，吸引企業外部優秀人才

2、減輕員工賦稅的負擔，增加員工實際收入

3、加強核心員工的留任意愿

4、樹立良好企業形象，傳遞企業文化和價值觀

三、論述題

9．試述內部招募的優缺點。

答、優點：

1、得到升遷的員工會認為自己的才干被企業承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。

2、內部員工比較理解企業的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較少。

3、提拔內部員工可以提高所有員工對企業的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

4、許多企業對人力資源的投資很大，充分利用現有員工的能力能夠提高企業的投資回報。

缺點：

1、近親繁殖，很可能出現照章辦事和維持現狀的傾向，不利于創新思想和新政策的貫徹執行。

2、那些沒有提拔的可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

3、當新主管從同級中產生，工作集體可能會有抵觸情緒，使得新主管不容易建立聲望。

4、許多企業都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且同候選人進行面談，而管理人員往往早有中意人員，因而無疑是浪費時間。

5、如果企業已經有了內部補充的慣例，當企業出現創新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現有員工的抵制，損害員工的積極性。

10．試述彈性福利計劃的優缺點。

答、優點：它改變了傳統福利體制，從一個固定的福利方案轉變為固定的資金投入方案。這一變化對企業來說，意味著他們將不再被福利套牢，而且企業能夠根據自身情況控制福利成本的支出情況，同時，企業可以將節省下來的一部分錢作為獎勵，回報員工。彈性福利計劃富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權利和有價值的感覺。注重員工參與也激勵了員工的興趣。

缺點：

1、管理起來比較復雜。

2、員工缺乏某種專業知識，作為消費者其選擇可能有時不盡合理，以致選擇了不實用的福利項目，影響了員工的長期利益。

3、存在逆選擇的問題。

4、很難形成規模效益。

第二篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學技術學院2012—2013學年第一學期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經濟社會的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認可，為西方一些發達國家的發展經驗所證實。隨著知識經濟的來臨，人力資源管理學科得到越來越多地關注。目前國內大部分院校在經管類院系已先后開設了人力資源管理專業或課程。人力資源模擬系統軟件是以案例為基礎，以情景模擬為手段的教學工具，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規劃、獲取與配置、員工發展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內容、常用工具及技巧。

二、實訓目的通過人力資源管理模擬的學習，讓學生有機會在復雜的模擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識，充分體驗人力資源規劃、獲取與配置、員工發展、員工保障與維護全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內容、常用工具及技巧。

三、實訓內容

將人力資源理論與實踐相結合，系統地實踐、體驗和學習人力資源各個方面的內容，以及理解人力資源在實際工作中的運用；在高度仿真的模擬環境中，獲得實踐的經驗。

具體項目實訓步驟如下：

查看公司的資料庫，從公司相關資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優缺點，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經驗，制定招聘方案，根據公司的招聘渠道費用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細節。了解篩選簡歷中需要注意的細節，篩選簡歷，編輯簡歷篩選表。完成心理測試，并查看測試結果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調查的利弊，對應聘者的簡歷和畢業證進行調查。閱讀公司制度，查看應聘者的報道通知。填寫完整應聘者的勞動合同書。填寫表格“新進員工培訓計劃表”

1和“世格集團培訓課程”掌握人力資源部在培訓管理中的職責。查看資料“十四名售后服務人員蒸發事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對案例進行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續的相關內容。查看資料“影響績效考評的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績效考評與企業其他管理關聯圖”，分析考評措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績效考評表

（一）”和 “員工績效考評表

（二）”，填寫 “行政事務專員職位的考評標準”。分別和員工程軍、陳敏對話，進行績效訪談。查看生產副總的月度考評結果，填寫“考核標準及考評辦法”和“績效考核表”。查看經理給的人事資料，接著查看“王明的簡歷”、“王雨的簡歷”和 “陳龍的簡歷”，對照每個人的簡歷分別進行錄入。在辦公室處理文件，計算薪資福利，最后提交給經理。查看經理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進行員工培訓管理以及人力資源規劃。

四、收獲與心得體會

平等是招聘廣告設計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業的用人實際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡歷中要避免“像我”、“暈輪效應”，避免犯近因和首因效應的錯誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測評中，通過一系列的操作，使學生對人才測評的認識也更加深刻，并能應用人才測評的知識。

在面試環節，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標、行動、結果。關鍵緯度原則是指對不同情況的人，采用不同的問法。

而背景調查時，了解了背景調查的重要性，它關系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實關系到公司未來的發展。其次，了解到背景調查的目的、途徑、時機。還要注意背景調查中的問題，調查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動合同必須有嚴格按照公司規定和法律規范執行，既保障職員的權益也保障公司的利益，為以后發生的民事糾紛提供法律依據。

陪訓就像裁縫一樣，培訓市場像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓師、不同的課程，會有不同的理念。這些課程哪些適合企業，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓時側重哪些方面培訓、在什么樣的時機選擇什么樣的課程，都需要認真思考與評估。

離職。研究顯示，如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人會傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環境，而不是經歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優勢。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對性的改進。

績效考核時，可以針對目標進行考核，根據目標達成情況評定優劣。而對于績效訪談，部門經理應首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應擺事實，杜絕主觀臆斷，應就事論事，不應與其他人做比較。訪談是一個溝通過程，應讓員工充分陳述自己的意見。此外，經理有責任幫助員工成長，和員工一起制定績效改進計劃。另外，對績效結果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進和利益分配，所以處理不妥當會引發部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨立的分數并不能直接相比，并不與員工的平衡結果存在必然的對應關系，只有建立在統一標準上的分數才具指導性和應用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動合同，并按照規定參加養老保險。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵員工而且可以形成一種公平的潛競爭氛圍。薪酬發放越公開越好。不但要公開結果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數字是多少，更要告訴員工為什么企業會選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業的選擇與決定。這樣員工才會相信才會為了拿高獎金而努力。

第三篇：《人力資源管理》考試題總結

《人力資源管理》2007級考試題

一、名詞解釋題：

1、人力資源管理

2、工作日記法

3、工作負荷法

二、辨析題：

1、（對）人力資源強調其消耗性、人力資本強調其增值性

2、（錯）關于BSC的四個維度

3、（對）延長工作時間情況下的工資計算

三、簡答題：

1、人力資源管理的職能包括哪些內容？

2、簡述費奧和博邁森的三維立體學習模型的基本內容？

四、論述題：

試論述職務評價的基本方法和你對其如何選用的看法？

五、案例分析題：

案例中的激勵方法存在什么問題？試分析之。你認為應采取什么應對措施？（激勵理論的應用）

07級行政管理2班 陳敏斐

第四篇：人力資源管理模擬心得體會

佛山科學技術學院2012 —2013 學年第一學期

《人力資源管理模擬》課程論文

人力資源管理模擬心得體會

一、實驗目的

這次實訓的目的是通過模擬人力資源管理真實的工作場景，讓我們作為一名人事專員對企業進行人力資源管理，使我們了解到人力資源管理部門的工作職能及組織結構。使我們加深了理解人力資源管理中包含的基本內容，完整的訓練了戰略人力資源管理、人才招聘與培訓、績效管理、薪酬管理等人力資源各方面的知識體系和技能，弄清楚其中的關系連接。同時通過參與不同的模塊的實驗，既可以體現對人力資源管理方法和技巧方面的基本訓練，又給我們提供掌握分析和解決人力資源管理問題基本能力的可能性，使人力資源管理的理論得到驗證。提高我們解決實踐問題的能力，對即將進入社會工作的我們來說，具有很強的實用性。模擬中還加入案例，將部分真實生活引入課堂，使我們在一段相對短的時間內就親臨般地經歷一系列的管理事件和問題，接觸各式各樣的組織情景。案例的引入可以給我們提供了一個逼真的練兵場，使我們在邊模擬中邊學習，提高我們分析和解決實際問題的能力。

二、實驗內容

實驗的內容圍繞人力資源管理四大職能，即規劃、獲取與配置、員工發展和員工保障與維護，設計和組織案例。圍繞這四大職能，設計了19個任務，分別有編寫招聘廣告、找出招聘廣告中的問題、選擇招聘渠道、簡歷篩選、背景調查、人事資料管理、新員工報到、離職訪談、辦理離職手續、績效管理、人事考核、績效訪談、社會福利保障、員工的薪資、培訓、設計考核指標、人力資源供給計劃。全面涵蓋了規劃、招聘、考核、薪資、福利、培訓等人力資源管理的日常工作。系統模擬就像是一家大型公司企業，附帶有公司的招聘制度、薪酬制度，還提供一些真實案例的資料，可以為我們解決問題提供幫助。

三、心得體會

雖然我所學的專業是人力資源管理，但是在這次的實訓之前，我對人力資源管理這一職位的工作內容、工作職責、未來工作所遇到的問題的解決辦法僅局限于理論層面的了解，還未曾體驗過工作的實際情況。但經過這次的實訓，很好的把我們所學到的理論知識和實際工作情況很好的聯系在一起。讓我深刻的體會到實際的工作內容比我們以前上課所學到的理論知識復雜得多。同時實訓中還把人力資源的四大職能的內容串聯起來，使我們了解到，人力資源的招聘、培訓、績效管理和薪酬管理并不是獨立存在的，是一系列相關的過程。使我們有一個連串的、有邏輯的解決問題的思路。人力資源管理有六大模塊，他們是起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運轉，并支持企業戰略目標的最終實現。同時，通過模擬場景與上司、同事相處，可以學習他們的語言表達能力，為人處事方式，擴展自己的知識面。下面是我在模擬中印象最深刻的幾個任務：

（一）撰寫招聘廣告

剛開始看到的任務是撰寫招聘廣告，不知道要寫些什么內容。僅僅通過回憶以前自己在網上看到招聘廣告來撰寫。但經過老師提醒，查找了模擬系統中附帶的資料，才知道真正一份好的招聘廣告是有很多講究的。第一次撰寫招聘廣告，總的來說受益頗多：招聘廣告中通常要包含招聘企業的名稱與經營范圍，職位的相關要求，資歷、學歷等，職位的工作職責、工作地點，薪酬和福利等待遇問題，招聘單位的聯系方式，招聘的時限等等；通過這次任務的練習學會了如何處理招聘活動中收到的資料：對于未被錄用的人的簡歷，我們應該退還求職者本人，如果想保留作為資料保存起來，也要征求對方的同意才可以；學會采用何種媒體發布廣告：要根據公司的人員需求和招聘計劃費用，來決定采用哪種媒體，因為每種媒體的收費、效果、針對的群體是不同的；了解了招聘廣告中注意的問題：平等是招聘廣告設計中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時必須實事求是，切合企業的用人實際。

（二）設計考評方案

通過本個實驗設計考評方案的意義、方法、目的以及應注意的問題。在考評中要將單一的考核緯度改為多維度考核，避免職員僅僅將視線盯在銷售額上面。當然銷售額肯定是考核銷售人員的主要緯度。為了抑制內部無序的競爭，首先要制定懲罰措施，抑制不擇手段的爭奪客戶。其次要加強對銷售過程的考核和監督，設定相關的考核緯度。另外可以考慮將個人績效與團隊績效相結合的考評，個人的銷售額與小組或者公司的銷售額均與個人的獎金掛鉤，抑制內部無序競爭。考核時，可以針對目標進行考核，根據目標達成情況評定優劣。目標是以行動為導向、目標是切實可行的并且明確、可衡量。另外目標要有時間限規定。不同部門做出綜合的評價，有上級的評價，也有同級和下級的評價，很全面。關鍵的重要指標都采用了量化的考核辦法。不可量化的指標，采取了多人評價的方法，相對比較客觀。對于事務性崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值班員等就不太適合用關鍵績效指標對該類人員進行考核。可以先明確崗位職責，然后根據職責確定標準，確定等級和相應的描述標準。最后通過他人和自己對己的工作結果或行為進行主觀的判斷。

四、建議

在實驗模擬中遇到了很多問題，但是做完每次實驗后卻沒有一個正確的答案，只是知道自己有錯，但不知道錯在哪里。建議每次實驗做完實驗后都有答案顯示或者做一節課實驗，下節課老師講解。這樣我們能知道自己錯在哪里，而且能弄清楚一些不明白的地方。

第五篇：人力資源管理模擬實驗報告

人力資源管理 模擬實訓報告

姓名：_______________ 學號：_______________ 班級：_______________ 指導教師：___________ 上課時間:____________

一．前言

浙科人力資源管理模擬系統是以人為重點的思想在組織中的具體運用并通過系統體現出來，預測組織人力資源需求，做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的模擬工具。它將人力資源管理、人才測評、人才市場有效的完美的結合在一起，讓學生通過對系統實踐操作和學習，接受人力資源管理方法步驟與訓練人力資源各方面的技巧，學習掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力。浙科人力資源軟件是關于人力資源中的一些板塊所進行闡述的全面性應用軟件，它富含了人力資源管理系統，和人力資源工具和人力資源知識以及人力市場的內容。

二．實驗目的通過實習，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力，在這基礎上把所學的專業理論知識與模擬的公司緊密的結合起來，培養實際的工作能力與分析能力，從而達到學以致用的目的。

三．實驗時間

四．實驗地點

五．實驗內容

一創建模擬公司

我們是以每個人為單位建立公司并且由自己擔任人力資源部經理就我公司為西安TS時代廣告公司主要定向于對西安廣告行業。然后開始編寫職位再就是對我公司進行人事管理做公司的人力規劃對我公司的所有部門中設定職位編寫其崗位說明書把其中的崗位要求、崗位權責、工作內容及任職資格等寫清楚進而挑選員工。例如公司總經理他主要是制定公司的總體戰略與經營計劃人力資源經理規劃協調公司的人力資源管理與組織建設開發人力資源促進公司經營目標的實現和長遠發展。

二個人管理

主要是把公司的一些事務通過該系統來進行工作管理和消息管理公司對假期申請、消息查詢和發布、個人信息管理和密碼維護等操作將會是一個很程序化的過程。在實驗室中在指導教師指導下我們就假期的申請消息的查詢都認真的熟悉了一遍這些讓我們知道我們在該系統中我們只要點擊就會彈出請假的類型(事假、病假、婚假和產假等)和請假的天數在對假期發出給管理部門后管理部門都會對其進行處理就該假的批準與否都將會有個人信息提示我們也能接收到公司中發布的消息這樣很快捷。其次也可通過模擬操作為下屬安排工作安排自己的工作。

三招聘管理

這是我們學習的重點有招聘信息管理和面試信息管理。試驗中我們需要對公司招聘的崗位參考以前做的工作崗位說明書填寫招聘信息包括擬定的招聘人數和給應聘者的應聘要求選擇是用內部招聘還是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次試驗中主要讓我們操作了網絡招聘現今最常用的招聘渠道的程序過程是在系統的人才市場申請注冊在人才市場發布信息在當應聘者看到公司的信息后就會遞交簡歷于是公司就會將這應聘的簡歷全部做處理:當這人符合公司的要求公司將會給他發面試通知單面試后如果錄取他將會受到錄用單沒有錄用也會給他發送未錄單當這人有很大的前途但又不符合需要招聘的職位公司會將其導入人才庫。

四培訓管理

在試驗中培訓管理由培訓計劃、培訓實施和培訓材料三方面組成培訓計劃是指我們通過制定培訓任務可以設置多個任務選擇培訓方式設置培訓課程和要求選擇的培訓對象以及培訓時間安排的幾個要素在考慮后由該培訓部門向培訓對象通過系統發送信息并且讓決策部門批準。例如人力資源部向所有員工提供企業文化價值觀的培訓財務部門也可以對所有運營部的所有員工進行如何節約公司成本的技能培訓。培訓實施則操作的難度大和具體的公司運用的工具亦不同就沒有進行操作。培訓資料主要包括選擇培訓的教材和對員工培訓的一些協議規范對員工的培訓過程和結果存檔。

五績效管理

1、績效管理則是在人力資源部的領導下對公司的所有人進行考核管理在試驗中我們采用的是360度考評法和指標法倆種方法我們的360度考評法過程是利用考評者的上級下級同級和客戶對一些具體指標打分將結果分析對考評者綜合考評最后把KPI個人一覽表發給考評者并交決策者審批給出績效評估的結論決定考評者晉升還是降職還是輪崗等還有附加意見處理。

六薪酬管理

1、我們以制定薪酬策略為出發點對各個部門的工作項目名稱、項目說明、績效掛鉤與否等細節做布置平且制定了薪酬細項熟悉制定考核獎金的額度制定薪酬額度。

2、薪酬的發放將我們在個人管理中進行的考勤成績查詢遷入對一定時間范圍內的薪酬查詢和對各部門的薪酬進行匯總于是在后面把個人薪酬一覽表給顯示出來在試驗中同時我們也可以對其他員工對已有薪酬進行修改的操作。

六．實驗總結與體會

這幾節課通過對人力資源管理上機實驗操作學習發現人力資源管理是一門系統研究微觀組織人力資源的吸收、選拔、培訓、使用、考評、等管理活動的客觀規律和具體方法的科學，是一門實踐性很強的應用性學科。為了讓我們以后更好的融入社會快速的適應應聘崗位的要求，在人力資源管理綜合實驗中采用的案例教學法、角色扮演法和情境模法，大大 激發了我的的學習熱情和學習效率。從2012年12月07日開始我開始學習人力資源管理綜合實驗，從中學習到了創建模擬公司，個人管理，招聘管理，編輯招聘廣告，找出招聘廣告中的問題，選擇招聘渠道，篩選簡歷，面試，人才評測，錄入人事資料，入職管理，培訓管理，績效管理。設計考評方案，績效考核結果的統計與分析，計算薪酬，福利制度，這些內容。