第一篇：《人力資源管理》2011模擬試卷一二三參考GX

《人力資源管理》2011模擬一二三參考

一、判斷題（每小題1分，共10分）

1、（×）、2、（√）、3、（×）、4、（×）、5、（×）

6、（√）、7、（×）、8、（√）、9、（√）、10、（√）

二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）

1、（C）、2、（A）、3、（C）、4、（C）、5、（D）

6、（B）、7、（B）、8、（B）、9、（C）、10、（B）

三、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）

1、（ABCDE）、2、（ABC）、3、（ABCE）、4、（ABC）、5、（ABCDE）

人力資源管理課程成績(jī) =平時(shí)成績(jī)×20% + 考試成績(jī)×80%

第二篇：《公共部門(mén)人力資源管理》模擬試卷

中央廣播電視大學(xué)開(kāi)放教育期末考試

行政管理專(zhuān)業(yè)（開(kāi)放本科）

《公共部門(mén)人力資源管理》模擬試卷

一、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10分，每題至少有兩個(gè)正確答案，多選或少選均不得分）

1.（）屬于公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境的組成部分。

Ａ.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境Ｂ.市場(chǎng)體制

Ｃ.宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境Ｄ.政治制度

２.根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員交流的方式包括（）。

Ａ.調(diào)任Ｂ.輪崗

Ｃ.掛職鍛煉Ｄ.轉(zhuǎn)任

３.在馬斯洛需要層次理論中，（）屬于高層次的需要。

Ａ.尊重需要Ｂ.自我實(shí)現(xiàn)需要

Ｃ.社交需要Ｄ.安全需要

４.薪酬所具有的基本功能包括（）。

Ａ.補(bǔ)償功能Ｂ.激勵(lì)功能

Ｃ.廉政功能Ｄ.調(diào)節(jié)功能

５.一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是（）中從事公職的人員。

Ａ.國(guó)家機(jī)關(guān)Ｂ.政黨

Ｃ.國(guó)有企業(yè)Ｄ.第三部門(mén)

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

1.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）

2.2005年，國(guó)務(wù)院發(fā)布并開(kāi)始實(shí)施《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，成為中國(guó)推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（）

3.舒爾茨被譽(yù)為“人力資源之父”。（）

4.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（）

5.新公共管理理論認(rèn)為，人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（）

6.公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（）

7.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（）

8.內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（）

9.現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴(lài)于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（）

10.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（）

三、名詞解釋?zhuān)款}５分，共２0分）

１.職位分類(lèi)：

２.公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境：

３.績(jī)效評(píng)估：

４.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

四、簡(jiǎn)答題（每題１０分，共３0分）

１.簡(jiǎn)述公共部門(mén)人力資本不同于一般人力資本之處。

２.簡(jiǎn)述公共部門(mén)工作分析的作用。

３.簡(jiǎn)述職位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。

六、論述題（２０分）

試論述現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。

第三篇：人力資源管理 模擬試卷五

人力資源管理 模擬試卷五

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共26小題，每小題1分，共26分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）

A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”

B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素

C.堅(jiān)持群眾路線(xiàn)，尊重群眾意見(jiàn)

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（）

A.寫(xiě)實(shí)法 B.觀察法 C.問(wèn)卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開(kāi)發(fā) D.人力資源績(jī)效管理

4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（）

A.趨勢(shì)分析法 B.管理者繼任模型 C.德?tīng)柗品?D.回歸預(yù)測(cè)法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（）

A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是（）

A.人力資源過(guò)剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（）

A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料

8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱(chēng)之為（）

A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試 C.成就測(cè)試 D.興趣測(cè)試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱(chēng)為（）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（）

A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

D.愛(ài)德華個(gè)性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（）

A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（）

A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（）

A.圖表評(píng)定法 B.交替排序法 C.配對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（）

A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類(lèi)型是（）

A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。（）

A.能力 B.知識(shí) C.工作時(shí)間 D.積極性

17.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（）

A.計(jì)件工資制 B.績(jī)效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）

A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃 C.收益分享計(jì)劃 D.利潤(rùn)分享計(jì)劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（）

A.任務(wù)分析 B.績(jī)效分析 C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析

20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是（）

A.老師傳授 B.老師傳授為主，自學(xué)為輔 C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論是（）

A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（）

A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（）

A.控制行為 B.尊重人 C.提高績(jī)效 D.品牌認(rèn)同

24.績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵ǎ?/p>

A.績(jī)效面談 B.績(jī)效輔導(dǎo) C.績(jī)效溝通 D.績(jī)效改進(jìn)

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（）

A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)

26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）

A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當(dāng)?斯密 D.李斯特

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。

27.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò) 進(jìn)行管理。（）

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

28.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（）

A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)

D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本

E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

29.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（）

A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性

E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)

30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（）

A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況

D.人員保護(hù)的必要 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

31.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（）

A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn) D.自費(fèi)培訓(xùn)

E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試

第二部分非選擇題（共64分）

三、名詞解釋?zhuān)ū敬箢}共5小題，每小題3分，共15分）

32.人力資源

33.工作分析

34.績(jī)效輔導(dǎo)

35.薪酬調(diào)查

36.案例分析法

四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

38.簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

39.簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

40.簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程。

41.簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

五、論述題（本大題共2小題，每小題12分，共24分）

42.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

43.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。

《人力資源管理》模擬試卷五參考答案

一、單項(xiàng)選擇題

1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A

17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C

二、多項(xiàng)選擇題

27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE

三、名詞解釋

32.人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。

33.工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。

34.主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過(guò)溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

35.薪酬調(diào)查就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

36.案例分析法是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決

斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

四、簡(jiǎn)答題

37.人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來(lái)。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。

38.通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

39.績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶(hù)、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門(mén)的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

40.榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：

（1）注意過(guò)程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過(guò)程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。

（3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為

行為。這一過(guò)程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動(dòng)。

（4）強(qiáng)化過(guò)程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。

41.員工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見(jiàn)，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋?zhuān)粚?duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開(kāi)支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買(mǎi)福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。

五、論述題

42.結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：

（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。③職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車(chē)/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不足之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。

（2）美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔?、人、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類(lèi)，它還考慮以下四個(gè)因素：①在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。

43.1.績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：

（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢(shì)。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。

（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。

2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

第四篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認(rèn)可，為西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力資源管理學(xué)科得到越來(lái)越多地關(guān)注。目前國(guó)內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類(lèi)院系已先后開(kāi)設(shè)了人力資源管理專(zhuān)業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過(guò)程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

二、實(shí)訓(xùn)目的通過(guò)人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過(guò)程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個(gè)方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。

具體項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)步驟如下：

查看公司的資料庫(kù)，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫(xiě)招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫(xiě)一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來(lái)制定招聘渠道計(jì)劃表。了解招聘單位在寫(xiě)招聘廣告時(shí)需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問(wèn)題，注意寫(xiě)招聘廣告中的一些細(xì)節(jié)。了解篩選簡(jiǎn)歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡(jiǎn)歷，編輯簡(jiǎn)歷篩選表。完成心理測(cè)試，并查看測(cè)試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問(wèn)題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和畢業(yè)證進(jìn)行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。填寫(xiě)完整應(yīng)聘者的勞動(dòng)合同書(shū)。填寫(xiě)表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”

1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對(duì)案例進(jìn)行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績(jī)效考評(píng)的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績(jī)效考評(píng)與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評(píng)措施。填寫(xiě)“開(kāi)放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績(jī)效考評(píng)表

（一）”和 “員工績(jī)效考評(píng)表

（二）”，填寫(xiě) “行政事務(wù)專(zhuān)員職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對(duì)話(huà)，進(jìn)行績(jī)效訪(fǎng)談。查看生產(chǎn)副總的月度考評(píng)結(jié)果，填寫(xiě)“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)辦法”和“績(jī)效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡(jiǎn)歷”、“王雨的簡(jiǎn)歷”和 “陳龍的簡(jiǎn)歷”，對(duì)照每個(gè)人的簡(jiǎn)歷分別進(jìn)行錄入。在辦公室處理文件，計(jì)算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進(jìn)行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。

四、收獲與心得體會(huì)

平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問(wèn)題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語(yǔ)氣也要是很誠(chéng)懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開(kāi)始，撰寫(xiě)時(shí)必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡(jiǎn)歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯(cuò)誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測(cè)評(píng)中，通過(guò)一系列的操作，使學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也更加深刻，并能應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的知識(shí)。

在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對(duì)不同情況的人，采用不同的問(wèn)法。

而背景調(diào)查時(shí)，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實(shí)關(guān)系到公司未來(lái)的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時(shí)機(jī)。還要注意背景調(diào)查中的問(wèn)題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時(shí)，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動(dòng)合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。

陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場(chǎng)像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會(huì)有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時(shí)側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時(shí)機(jī)選擇什么樣的課程，都需要認(rèn)真思考與評(píng)估。

離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢(shì)。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對(duì)性的改進(jìn)。

績(jī)效考核時(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。而對(duì)于績(jī)效訪(fǎng)談，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話(huà)氛圍，談話(huà)過(guò)程中應(yīng)擺事實(shí)，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪(fǎng)談是一個(gè)溝通過(guò)程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見(jiàn)。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長(zhǎng)，和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。另外，對(duì)績(jī)效結(jié)果的平衡，涉及到部門(mén)與員工的績(jī)效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會(huì)引發(fā)部門(mén)與部門(mén)之間或者員工之間的矛盾。各部門(mén)獨(dú)立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺(jué)得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動(dòng)合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險(xiǎn)。只有公開(kāi)才能做到公平，薪酬公開(kāi)不僅可以激勵(lì)員工而且可以形成一種公平的潛競(jìng)爭(zhēng)氛圍。薪酬發(fā)放越公開(kāi)越好。不但要公開(kāi)結(jié)果，還要公開(kāi)過(guò)程。也就是說(shuō)，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會(huì)選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會(huì)相信才會(huì)為了拿高獎(jiǎng)金而努力。

第五篇：人力資源管理試卷

人力資源管理試卷

一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共15分）

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝” B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素 C.堅(jiān)持群眾路線(xiàn)，尊重群眾意見(jiàn)

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）A.寫(xiě)實(shí)法 B.觀察法 C.問(wèn)卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開(kāi)發(fā) D.人力資源績(jī)效管理

4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢(shì)分析法 B.管理者繼任模型 C.德?tīng)柗品?D.回歸預(yù)測(cè)法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是（A）A.人力資源過(guò)剩 B.人力資源浪費(fèi) C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（B）

A.報(bào)紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料

8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱(chēng)之為（C）A.能力測(cè)試 B.人格測(cè)試 C.成就測(cè)試 D.興趣測(cè)試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱(chēng)為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn) D.愛(ài)德華個(gè)性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)造成（B）A.隨機(jī)誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也最常用的工具是（A）

A.圖表評(píng)定法 B.交替排序法 C.配對(duì)比較法 D.強(qiáng)制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類(lèi)型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

二、多項(xiàng)選擇題（每題兩分，共計(jì)20分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)（ABCE）進(jìn)行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

3.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（ABE）A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有

（ABCDE）A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的（ABDE）A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn)

D.自費(fèi)培訓(xùn) E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會(huì)性 B．共享性 C．可測(cè)量性

D．能動(dòng)性 E．可開(kāi)發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時(shí)間較長(zhǎng) E．廣告費(fèi)用較高

8．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵(lì)

B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì) E．過(guò)程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績(jī)效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會(huì)的力量 E．員工的工齡

10．評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。

A．公文處理 B．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

D．智力測(cè)驗(yàn) E．性向測(cè)驗(yàn)

三、名詞解釋?zhuān)款}5分，共計(jì)20分）1.人力資源成本：

是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

2.薪酬調(diào)查：

就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

3.案例分析法：

是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。

4．人力資源管理：

就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

三、簡(jiǎn)答題（每題6分，共計(jì)24分）

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。（2）時(shí)代性。（3）時(shí)效性。（4）生物性。（5）能動(dòng)性。（6）再生性。（7）增值性。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。

答：這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：（１）生理需要----維持人類(lèi)生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛(ài)的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。

（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過(guò)程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。（10分）答：1.績(jī)效考核的過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問(wèn)題：（1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。（2）暈輪效應(yīng)。（3）居中趨勢(shì)。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。（6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。

2.要盡量避免這些問(wèn)題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。

最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題（共11分）

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪(fǎng)談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。

試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？（6分）答：分析要點(diǎn)：

4（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問(wèn)題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。