第一篇：人力資源管理模擬招聘總結報告

人力資源管理模擬招聘總結報告籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,大家已經把它當成了“真槍實彈的戰場”,開始的嬉笑不見了,不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,以至于下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中,只感嘆“結束”真的太匆匆.其實看看大家對準備工作的重視,會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個應聘者,每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,從內容到包裝均不輸正規的材料;作為招聘單位,企業簡介,招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結.在接到模擬招聘方案之后我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作為招聘方以“楚天大酒店”作為我們的招聘單位,并對整個招聘過程進行了具體的分工,初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,孟敏,曹玫,簡偉,李偉良負責招聘工作;穆潔,無畏,畢小雷,張明來進行應聘,下午兩部分人員進行互換.接下來大家分頭進行了緊張的準備,很快企業簡介,招聘廣告,招聘計劃,擬聘崗位的工作說明書,招聘表格,面試構成表,復試訪談表等材料的初稿就出爐了,我們隨后也召開了幾次小組會議,把書面的材料及現場的具體分工落實;懷著期待的心情開始等待9月23日的到來…… 作為模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛,墻上貼出了色彩斑斕的廣告,到處是忙碌的身影,各個小組都在做招聘前的最后準備.正式進入模擬程序之后,我們小組的代表首先進行了企業宣傳,全方位地介紹了“楚天大酒店”的概況,經營理念,本次招聘崗位及崗位要求等內容,配合我們張貼的宣傳畫,成功地引起了大家的注意,也使應聘者可以更好地進行選擇.當八個企業的招聘人員完成了宣傳工作之后,隨著羅帆老師的一聲令下——“模擬招聘開始了”,前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較于其他的招聘單位,我們“楚天大酒店”不論從名稱,企業實力,招聘崗位,薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出,所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍,原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張,而看到有的招聘點因為光顧的人太少而對招聘人員進行“裁員”的時候,我們知道我們已經成功了一半.根據事先商定的流程,我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發表格,兩位同學進行面試的初試,其他人則進行復試部分,最后由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發聘書.大家都對自己的新身份表現出很大的激情,但一個小時過后,我們的招聘人員感覺到了疲勞,有的人聲音已經嘶啞,再面對不斷有人加入的應聘隊伍,我們開心的同時也有一點頭痛了,可一看到準備發給面試成功者的聘書,看到等待面試的同學的焦急,大家又意識到自己的身份,于是便再次把真誠的笑容掛到臉上,拿起了下一份簡歷…… 經過半天的忙碌之后,兩組人員又聚到了一起,進行經驗和體會的交流,不僅僅是分享心情,更為下午半場招聘會的順利進行做好準備.在大家的發言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題,例如招聘中由發放表格的同學專門負責秩序的維持,而初試,復試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少,以免某一個環節有過多的人等待,打分的幅度可以適當地拉大,便于最后的統分,而在對應聘者進行提問的時候,應針對其應聘的職位選擇問題,這樣可以更好地因崗擇人,對于大家回答普遍雷同的問題,可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業開始,盡可能多的嘗試競爭不同類型的企業及職位(當然僅限于模擬,現實中還應做其他考慮),面試的過程中要忘記對方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中來,回答的問題要盡量突出自己的特色,但又不應過于浮夸,招聘單位大多考慮得比較實際,另外要多和招聘的人員交流,不要陷入單純的一問一答中來,要形成一個良好的交流氛圍…… 在經驗互通之后,下午的兩個環節進行得顯然都順利多了,招聘小組的人更加有條理,也更加從容.鑒于上午的經驗,每一個人的面前都多了一大瓶水,說起話來看似更加和藹可親,同時也更加省力,雖然排隊應聘的人依然很多,但一切都顯得井井有條,在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務.經歷了這次模擬招聘之后,我們的感觸頗多,不僅看到了應聘的激烈,更體會了作為招聘人員的辛苦.每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己,可招聘者同一天要重復經歷幾十甚至上百次同樣的過程,不厭其煩地回答相同的問題,一次一次地介紹自己的企業,其辛苦不言而喻.而看似簡單的一問一答中也有很多的學問,招聘員要負責把握問題的時間及方向,還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質.相信這樣的一次經歷,將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現,不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理,但掌握了這方面的基礎知識,必然將對我們的職業生涯起到推動作用.以上為對本次人力資源課程進行模擬招聘的總結

第二篇：人力資源管理模擬招聘總結報告

籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,大家已經把它當成了“真槍實彈的戰場”,開始的嬉笑不見了,不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,以至于下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中,只感嘆“結束”真的太匆匆.其實看看大家對準備工作的重視,會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個應聘者,每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,從內容到包裝均不輸正規的材料;作為招聘單位,企業簡介,招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結.在接到模擬招聘方案之后我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作為招聘方以“楚天大酒店”作為我們的招聘單位,并對整個招聘過程進行了具體的分工,初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,孟敏,曹玫,簡偉,李偉良負責招聘工作;穆潔,無畏,畢小雷,張明來進行應聘,下午兩部分人員進行互換.接下來大家分頭進行了緊張的準備,很快企業簡介,招聘廣告,招聘計劃,擬聘崗位的工作說明書,招聘表格,面試構成表,復試訪談表等材料的初稿就出爐了,我們隨后也召開了幾次小組會議,把書面的材料及現場的具體分工落實;懷著期待的心情開始等待9月23日的到來……

經過半天的忙碌之后,兩組人員又聚到了一起,進行經驗和體會的交流,不僅僅是分享心情,更為下午半場招聘會的順利進行做好準備.在大家的發言中總結了招聘和應聘過程中出現的一些問題,例如招聘中由發放表格的同學專門負責秩序的維持,而初試,復試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少,以免某一個環節有過多的人等待,打分的幅度可以適當地拉大,便于最后的統分,而在對應聘者進行提問的時候,應針對其應聘的職位選擇問題,這樣可以更好地因崗擇人,對于大家回答普遍雷同的問題,可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業開始,盡可能多的嘗試競爭不同類型的企業及職位(當然僅限于模擬,現實中還應做其他考慮),面試的過程中要忘記對方是自己的同窗,完全地投入到自己的角色中來,回答的問題要盡量突出自己的特色,但又不應過于浮夸,招聘單位大多考慮得比較實際,另外要多和招聘的人員交流,不要陷入單純的一問一答中來,要形成一個良好的交流氛圍……

在經驗互通之后,下午的兩個環節進行得顯然都順利多了,招聘小組的人更加有條理,也更加從容.鑒于上午的經驗,每一個人的面前都多了一大瓶水,說起話來看似更加和藹可親,同時也更加省力,雖然排隊應聘的人依然很多,但一切都顯得井井有條,在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務.經歷了這次模擬招聘之后,我們的感觸頗多,不僅看到了應聘的激烈,更體會了作為招聘人員的辛苦.每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己,可招聘者同一天要重復經歷幾十甚至上百次同樣的過程,不厭其煩地回答相同的問題,一次一次地介紹自己的企業,其辛苦不言而喻.而看似簡單的一問一答中也有很多的學問,招聘員要負責把握問題的時間及方向,還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質.相信這樣的一次經歷,將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現,不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理,但掌握了這方面的基礎知識,必然將對我們的職業生涯起到推動作用.以上為對本次人力資源課程進行模擬招聘的總結

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人力資源工作總結

第三篇：人力資源管理模擬招聘方案

人力資源管理模擬招聘方案

模擬招聘組織過程

1.分組分工

與學習委員協商，分成若干個實力相當的小組，確定組長，合理分工。

2.布置任務

簡要講解員工招聘的理論與方法之后，布置模擬招聘任務。要求各組事先準備企業簡介、招聘廣告、招聘計劃、擬聘崗位的工作說明書、招聘表格等；要求各人事先準備中英文簡歷等應聘資料。

3.發布信息

由各組代表進行招聘宣傳，介紹企業，發布招聘信息，拉開現場招聘的序幕。

4.現場招聘

第一階段，各組分為兩部分，一部分扮演招聘人員，搭臺進行招聘，另一部分同學出去應聘； 第二階段，角色互換，原先出去應聘的同學回來扮演招聘人員，而原先負責招聘的同 學出去應聘。

要求各組主考官精心組織，做好招聘記錄；要求應聘同學認真填寫招聘表格，沉著應戰。

5.宣布結果

各招聘組綜合兩個階段的現場招聘情況，進行充分討論，確定錄用人員名單，并當場宣布招聘結果。

6.總結分析

各組同學分別總結分析模擬招聘工作，各組組長組織完成“模擬招聘總結”，并上交企業簡介、招聘廣告、招聘計劃、擬聘崗位的工作說明書、招聘表格等材料。全體同學分別完成“模擬應聘小結”，并上交應聘資料。

第四篇：人力資源管理總結報告【精選】

人力資源管理總結報告【精選】

建設公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、尊重人、激勵人的人才理念。在企業發展過程中讓員工得到了磨礪，企業也贏得利潤，這樣一個雙贏的結果歸功于企業與全體員工達成一種共識，‘企業的發展了，才能讓員工的得到發展’。在這個共同目標下，企業的人力資源管理工作從初級的基礎工作向更深層次的發展。相應在企業過程中也暴露了很多管理上的問題和漏洞，如何將問題規避在萌芽狀態呢？如下我將相關問題向領導進行分析。

一、建設快速轉型企業人力資源管理的難度

建設公司業務主要圍繞投資的幾個項目的建設，主要以置業公司項目建設工作為主，建設公司成立時組織架構也是臨時搭建的，從兄弟公司抽調，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設公司招募來。因為在很短的時間里，很快組建一支具備各項能力素質很過硬的隊伍，是有一定難度的，這就是企業的人力資源薄弱才會出現這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業的長遠發展，能不能成為企業未來的人才，這就需要多方面的人事管理來推動。

1、工作的主動性

為了深入企業，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發一份工作調查表，想了解我們的員工具體負責那些工作？大家之間因工作會發生那種聯系？員工年齡、學歷等等問題？為將來的崗位說明書、薪酬設計、績效考核改革提供可參考資料。然而當我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就暴露出來，延誤、漏寫、虛報等，從整體的調查數據分析，判斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時間再進行回顧，找出中間的存在的問題。

2、制度廢舊立新

建設公司原來的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現建設的企業文化和人才理念，所以將原來的制度和新的制度進行一次重組，就是現在試行版管理制度。為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎，為什么？因為公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進行修正和補充。制度修訂的基礎就是組織架構圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設組織架構圖，因為一個企業沒有一個適合企業發展的總體人事規劃方案，就不知道企業未來的發展和方向。同時也讓員工明白工作關系和上下級關系。

3、績效管理改革

績效這個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業的發展而誕生的，績效就是你工作的成績和效率，一個是結果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業發展套上了枷鎖，那么為什么有些企業能把績效應用的得體呢？而有些企業在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業規模，發展情況，工作流程，薪酬福利，上級領導支持力度等，都有不可分割關系。置業公司否決建設公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統，只要認真監督執行就可以了。因為建設公司的情況不同于置業，最終實際員工的績效點被抹殺了，員工積極性將被原來的績效考核所困惑。

4、培訓演變研討會

公司組織的一次外聘講師的培訓課。培訓講師講的挺好，但從培訓后的結果來看和后來公司組織的幾次培訓課反差很大，公司考慮節約培訓成本，讓我來完成這項工作，從培訓會現場的紀律性，只能說公司領導在一個樣，領導不在一個樣。企業員工心目中的制度都聚集在領導身上，培訓會也就成了研討會。

5、薪酬管理

目前建設公司的薪酬差距已經超出同行業、同崗位、同級別的差距，已經無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內部關系復雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態。企業員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢。

二、人事管理如何達到一個新的階段

1、標準化的制度與科學的管理

所謂標準化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權利和義務，監督者與執行者工作內容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內容。以企業文化為基礎、結合企業的發展狀況和企業人際關系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業指導書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標準先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準則。

為什么還要科學的管理呢？企業的發展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業也就沒有發展的方向。最近幾個世紀，各國涌現出很多的優秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理，幾乎是不現實，怎么去激發員工的工作動力，怎么引導員工工作，怎么讓合適的人才到企業里為企業創造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如：KPI、平衡記分卡、素質模型這些科學管理工具來管理，這就是科學的管理。

2、將人情管理轉變成人性管理

中國自古以來的管理都是人情管理，因為很多非公有制企業存在家族企業管理的模式，這個員工和那個領導是親戚，這個員工是那個政府領導的介紹來的，這些現象

是普遍存在的，如果企業自身的管理人員來管理，就會出現不愿得罪人得過且過。如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，原因就是企業原本的文化已經形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業領導者對外來管理者的支持力度有關系，不管什么樣的過程或結果，到了最終手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚，領導者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理，那么什么是人性管理，其實就是6個字，激勵、尊重、關心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。尊重就是在企業管理過程中，不要分年齡、學歷、身份等，比如他是某科室經理，他就是經理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規的稱呼。

上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情，這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題，共同成長。關心，就需要領導者換位思考，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業不是人事管理者的企業，有時候人事管理者的權限已經達到范圍以內，相互理解、同心協力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業中也有很多內耗，爭權奪利等現象。所以企業就需要管理者樹立良好的職業的道德素質，豐富的管理知識和經驗，堅強的企業領導者的后盾，管理才能穩扎穩打，邁向一個更好的臺階。

3、企業文化與人際關系的融合

非公有制企業在發展初期，企業成員和企業領導者都存在一種特殊的關系，企業內

部員工之間也存在這樣或那樣的聯系，當這些人其中的一個人因違反制度被處罰，其他人就會對現行的管理制度不滿意或對執行者不滿意，而違反制度這個人會千方百計找制度或執行者的工作的漏洞，證明你是錯的。對此在建設表現最為突出，我對這種問題苦思冥想，最終總結很多的原因，并針對這些原因一一分析，為什么員工錯了不想辦法改正自己的錯誤，而是去找別人的問題。

是員工錯

當員工受到不公平的待遇時，才會產生這樣的心態，為什么這個領導對那個員工很重用，而對那個員工很冷冷清清。當都是員工，這個員工違反制度，沒有執行，那是不是這個員工違反制度也不執行。

作為一名空降領導，首先會對自己的下屬工作能力，工作態度，職業道德做一個綜合分析，分析的結果就是將來能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點不起色的工作，看看你的態度如何，看看職業素質多高，或許你出錯了，是可以原諒，但是當員工總是犯錯，我想誰都不敢重用你。尤其是職業道德存在問題。每個人不是剛入職場都是很精通的，是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方抹去，這需要一個變化的過程，當員工在磨礪中悟出道理，你的領導自然會委以重任。

不是員工錯，是制度的錯

制度不合理不能體現企業的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業發展和員工生活需要，績效考核重在考核不在激勵，培訓畫餅充饑走過程等等，這些都是跟企業的規模和企業發展情況而定，作為員工對這些不合理的錯，員工是對的。作為制度制定者在制定制度的時候，往往是根據企業的企業問題和企業未來的發展變化而定，制度本身不在約束而在激勵，激勵員工朝著更高要求去做，激勵那些不遵守制度的人不要違反錯誤，員工的思想是不能用制度去激勵，學校是培訓學生掌握專業知識地方，但是不能保證學生將來做一名領導者，制度也是一樣，不能保證不犯錯誤的人能給企業創

人力資源管理工作總結范文

轉眼間又將跨過一個之坎，在 XXXX 主管 部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工 作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源 動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將 XX 人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設 積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員 工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行 培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立 電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好 新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不 就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工 作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關 的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源管理方面 根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內 的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘 工作，截止 月底，公司共有員工 205 人，公

司領導 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產員工 148 人，后勤保障人員 24人，其中中級以上管理和技術人員 15 人，初級以上 35 人。公司現有 殘疾員工

人，占全體員工的 %。09 年完成內外部招聘 18 場，共招聘 31 人，并合理的進行了內部人力資源調配。由于各類原因，經統計 XX 年辭職出廠共 28 人。目前為止，公司

205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動合同，1 人簽訂臨時勞動合同，2 人未簽訂勞 動合同。

三、員工培訓與開發 盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求 的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘 員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建 立了培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來 滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠 200 余人共 參與培訓 800 余人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全 生產和道路交通基礎知識、能源統計、特種作業培訓、特種作業復訓、安全管理人員復訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測 定、會計上崗培訓、等培訓。

四、績效考核管理 根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績 效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、電耗、煤耗、費用、安全、環保、衛生及其它工作質量。

五、工資和工資性費用管理方面

1、根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，采用產量噸工資 ×考核分，確定當月考核工資。經統計 XX 年 1-12 月人均工資 2120 元，同比增長 6%。

2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理 工作，確保 XX 年全年共支出工資性費用合理支出。人力資源管理 人力資源管理工作綱要

五、XX 人力資源管理工作綱要 在新的一年里，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改 進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的 健康快速發展作出更大的貢獻。

下面根據本人力資源管理工作情況，結合目前公司發展狀況 和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展 XX 的人力資源管 理工作：

1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步 梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現

階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。

2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考 核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。

3、積極推進落實 XX 培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員 的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全 員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。

4、積極優化績效考核制度，做

到公平、公正，加強各部門工資總額 考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生 涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭 總之，力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力 因此，從公司層面，資源管理制度 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，加強公司競爭力 從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏

加強公司競爭力。公司競爭 的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水 的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同 在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，成長。

第五篇：人力資源管理模擬招聘個人總結

人力資源管理模擬招聘個人總結

06工商管理本 栗東坡 2006091114

這此企業模擬招聘中我扮演企業的招聘方，我以華龍駐華北辦事處的市場開發部主任的角色進入了這次的企業招聘的模擬現場。

之前準備了一些道德方面的測試題，旨在考察應聘者的道德價值觀，以評價該應聘者是否適合此崗位。

此次情景模擬是在這些應聘者筆試通過之后進行的面試環節，其中我們問的大多是應聘者自身的經歷以及一部分開放性問題。比如你參加過哪些社團活動，你喜歡什么樣的上司等等。這些問題的答案都應該是和工作有關系的，沒有關系的不能亂答，否則會弄巧成拙。

這次情景模擬，由于有很多“觀眾”，我們的一些應聘者表現很緊張，很不自然，這是需要改進的，也希望他們能增強自己這方面的能力。表現緊張會嚴重影響你的面試結果，你在人面前說話都面紅耳赤，這樣不行，以后沒辦法工作。所以建議他們多鍛煉鍛煉在人前說話的能力。

我自身也有許多問題，也有些緊張，但是不太明顯，畢竟是有過在很多人面前講話的經歷。但是很多該問的問題都沒問出來，很多經典的問題也沒有提出來，也許是時間的緊迫和我們自身的緊張，3個招聘者的配合不默契，很多問題問得都不連貫，也很可能是我們準備不十分充足的原因。

這次情景模擬采用了無領導小組討論法，角色扮演法，案例分析法等人員測評與甄選的方法。雖然不能十分全面地了解應聘者的各個方面，但是已經可以看出對方的一部分自身素質。見生人不能臉紅，而就這一點也有很多人做不到。

通過這次模擬招聘，自己做主考官招聘他人以及從小組其他成員做應聘者得到的一些經驗教訓都讓我受益頗豐，值得我深入總結與思考。我要提高學習成績，提升自身綜合素質，積極聽取老師和同學以及其他朋友的意見，彌補自身缺陷，擴大人際交往，提高人際交往的能力。很多企業都十分重視對應聘者的學習成績，他們認為這是應聘者在大學里表現如何的證明。所以要全面提高個人的素質，提高學習的能力，考一些“證”，英語四級、六級，計算機一、二級證書，還有一些專業方面的證書，都對我們就業很重要。

除此之外我們還要注意積累人脈。要提高交流溝通的意識，善于與人打交道。這也是我的不足之處，不太善于與陌生人打交道，以后我會注意慢慢改善這方面的能力。

工商管理學的是管理，管理最重要的是管人，管人很難，管好人更難，因此要作為一個優秀的企業管理者還有很多路要走。