第一篇：招聘說課稿(人力資源管理)

管理學基礎與實務——《招聘》說課稿

各位評委老師好：

今天我給大家說課的內容是人力資源管理——《招聘》，我將從下面六大板塊進行今天的說課。

一、教 材分析

我選用的教材是全國高職高專教育精品規劃教材《管理學基礎與實務》，本節課學習的內容是教材中的第五章第二節第二點《招聘》。

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結。招聘是人力資源管理的六大模塊之一。該課程具有基礎性、重要性、實用性等特點。

二、教學目標

電商專業二年級的學生對管理學的基礎知識以及企業的生產經營活動有一定認識和了解，通過進一步系統的學習招聘管理理論知識并組織模擬實訓，能夠熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面試技巧，對今后參加工作面試具有實際的指導意義。結合電商專業學生特點，我確定本節課的教學目標為：

知識目標

掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理論知識。技能目標

掌握實際面試時所應具備的良好素質和面試技巧。情感目標

通過對招聘管理理論知識的學習以及模擬實訓的演練，讓學生熟悉招聘工作程序，降低實際面試過程中的緊張和不安情緒，增強自信。

三、教學重點和難點

本節課的重點是：掌握招聘管理理論知識。本節課的難點是：招聘方法和面試技巧的運用。

四、教法與學法 教法

依據本課的性質及學生的特點，我主要采取以下教法：

（1）講授法

“教師口頭說明，學生記錄要點”的學習方法，在理論知識講解的階段，為學生指點學習的方向。（2）演示提問法

運用多媒體教具，展示教學相關資料。通過學生的理解回答老師提出的問題，更好地引導學生邊看、邊聽、邊思考、以獲得最佳教學效果。（3）模擬實訓法

這是一種設定近似于人力資源管理現實的場面，讓學生在這一場面試中承擔一定的角色，如面試官、應聘者等，通過模擬實訓，鍛煉學生分析解決問題的能力、團隊協作能力和口頭表達能力。

學法

在教學中，讓學生自己感知體驗實踐的樂趣，充分調動學生的學習積極性。在整個學習活動中，始終以學生為主體，教師只是支持者、合作者、引導者。充分發揮學生的主觀能動性和創造性，大膽嘗試新的招聘方法。、教學過程

課前準備好上課所需教具

教具：ppt課件 講義資料

模擬招聘道具：席位牌、話筒。

根據“管理學課程標準”我設計如下教學程序：

（一）創設情境，導入新課（10分鐘）

采用談話的方式，與學生聊兼職面試的話題。再讓已有兼職經驗的同學分享面試經歷，激發學生的興趣，并由此引出課題。

（二）講解分析、探求新知（35分鐘）

首先，結合案例1《大象聘貓》，講解招聘基本概念。其次，結合《公司招聘流程圖》和案例2《H公司招聘案例分析》講解人員招聘計劃的制定、招聘廣告的擬定、面試方案的選擇等。最后在上課時再展示一些面試經典問題，先讓學生思考該如何回答，再結合答案讓學生掌握面試時不僅在于說什么，更在于怎么說。

第二節課模擬面試培養學生實際操作能力

（三）設計準備、學以致用（20分鐘）

為了培養電商班學生實際操作能力，根據已有的分組情況和給出的企業背景、招聘信息下，學生自行分配面試官與應聘者的角色，分別準備面試提綱和簡歷。

（四）模擬實訓、加深理解（15分鐘）

隨機挑選一個小組進行模擬面試展示，通過實踐操作加深學生對基礎理論知識的理解。

（五）小結歸納、拓展深化（8分鐘）

模擬面試結束，先由學生從儀態儀表，組織能力，表達能力、創新能力等方面對模擬面試人員進行點評，然后針對不同的崗位之間如何選擇面試方法及面試技巧進行點評。

（六）布置作業，提高升華（2分鐘）

根據本節課的學習內容，全班共分為5組，以小組為單位建立一整套招聘方案，包括企業背景的設定，招聘廣告的擬定，面試方案的選擇等招聘程序。

人力資源管理---招聘

一、招聘

二、招聘的程序

1.招聘概念 1.制定招聘計劃 3.人員甄選 2.招聘意義 2.發布招聘信息 4.錄取和評估

三、經典面試問題和案例

六、教學反思

收獲：通過學習，學生對招聘與面試有了一定的認識和了解。將理論知識與模擬操作結合在一起，借此提高學生的興趣，激發學生的思維，讓學生在實踐中快樂的學習。

不 足：整個上課的過程我基本做到了環節緊湊、過渡自然，但發現自己上課的語速有時會偏快，所以在以后的教學中還要加強自身素質，使自己的教學水平更上一個臺階。

我的說課完畢，謝謝大家！

第二篇：人力資源管理招聘計劃書[推薦]

一、描述工作分析（job analysis）、人力資源規劃（human resource planing）和招募選拔(recruitment selection)之間的關系?

解：1招募選拔（RS）與人力資源規劃（HRP）

a、HRP是RS的前提條件之一，HRP明確了RS的人員結構和數量。b、RS的展開決定了HRP所需的實現。

c、HRP包含RS，RS是對HRP的展開和實踐。

2招募選拔（RS）和工作分析（JA）

a、JA所生成的職位說明書（JIB）是制作招聘廣告（RSA）的重要依據。b、RS和JA是HRP的兩個步驟，JA的展開是RS的前提和基礎。

3企業任何時候 都會有HRP、JA、RS。他們是HRM的重要變現。在企業的發展

中有著舉足輕重的地位，對企業發展的成功起著關鍵作用。

二、寫一份招聘計劃書。某企業保安科需要招募十名保安，要求在30天后上崗，錄用決策權歸保安處處長。假設你是保安處的人事部的秘書，請為其設計一份招聘計劃書。

招聘計劃書1、5月1日發布招聘信息

要求：a、招聘面試30人

b、報名截止日期5月14日

c、招聘范圍：在本市居住的居民2、5月15日組織面試

a、負責人：保安處處長

b、面試時間：8：00——11：00am

14:00——17：00pm

c、面試地點：保安處會議室3、5月20日發布錄用通知

確定上崗職工明細

（注：外部招聘員工職前體檢自己辦理，內部招聘員工體檢費用由企業報銷）

4、5月22日至5月25日組織新員工上崗培訓

（注：自簽訂勞動合同起，新員工享受企業的福利，因此培訓期間也有薪酬）

5、六月份正式上崗

第三篇：人力資源管理招聘制度2014

人力資源管理招聘制度

一、招聘計劃：

1.各部門根據人員流動以及其他工作情況有需增加員工時，由部

門經理填 寫《人力資源需求申請表》提出書面申請，報總經理審批后交予人事部，由人事部經理確認后負責辦理招聘事宜。

2.任何部門無權私自聘用員工及臨時工作人員,凡未經請示私自

用人者,一經發現立即辭退并追究部門領導責任。

二、招聘方式及原則：

1.人事部根據各部門的人資需求，分析和制定招聘計劃，確定招聘

方案及招聘渠道（參加招聘會/網上招聘）

2.本著“任人唯賢、擇優錄取”的原則進行招聘

三、應聘/面試：

1．人事部初步篩選應聘簡歷，符合招聘需求的約定好面試時間

2.參加初試的應聘人員應如實填寫《入職申請表》，并提交學歷、身

份證、各類職稱技能證書等應聘材料的原件及復印件，人事部負責應聘人員的材料初審。

3.初審合格的人員，由行政總監進行面試。（對于特殊技能崗位，由相關部門負責人進行人員技能考核）

4.面試內容：

A.應聘者對本行業以及同行業的認知了解程度

B.應聘者對所應聘職位的認知程度、個人見解以及職業規劃

C.應聘者是否具備本行業相關職位的專業素質及技能。

D.應聘者對新事物的認知能力、學習能力、學習態度以及主動性

E.對應聘者綜合素質的評定

5.面試結果審核：

面試結束后，由人事部專人根據面試資料對面試結果進行

匯總，并將《入職申請表》報總經理審批，以最終確定錄用人

員資格。

四、入職/錄用：

1.面試合格者由人事部統一電話通知確認并告知其相關入職事宜；

對面試不合格者，由人事部統一將其應聘表存入儲備人員檔案

中。

2.新員工入職當天需攜帶個人身份證復印件一份、個人免冠彩色一

寸照片2張、個人社保信息以及個人銀行賬戶資料等，用作人事

檔案管理。

3.員工辦完入職手續后，帶到相關部門，由部門負責人進行試用

4.人事部應統一保管新入職員工的入職資料，并在入職3天后將《入

職人員登記表》交由總經理審批。

五、試用期：

1.新入職員工試用期一般定為3個月為限，如工作能力特別突出，績效考核特別優秀，可由部門負責人提出書面申請提前轉正

2.試用期間經考核不合格者，可視情延長試用期或解雇，員工本人

不得提出異議。

3.試用期內前7天為員工考察期，在此期間內辭職人員或者因不能

勝任崗位工作而辭退的人員，公司將不予結算薪資。

六、轉正：

新員工試用期結束后，可以提出轉正申請，填寫《員工轉正

申請表》，由部門負責人根據員工試用期內的綜合表現進行審核并簽署意見后交總經理審批，總經理評定后，報行政部辦理相關轉正手續。

七、業績考評

公司推行嚴格的績效考評制度。考核結果將作為員工晉升或提薪的重要依據。

八、內部調動

1.由于某些特殊原因（如個人申請、公司內部變動），員工具體部門

或職位發生變動的，當事人應如實填寫《調動表》進行確認，公司將以公文形式下發公示。

2.員工調動后的薪資按照調整后的部門薪資水平重新計算，具體由

公司內部協商而定。（部門上調或升遷，同樣有1--3個月的考察期）

九、聘用終止：包括辭職、辭退、自動離職三種。

試用期間及以后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應提

前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。對于聘用終止的相關的內容，參考與員工簽定的勞動合同，以勞動合同為準。

若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

1．辭職：員工提出辭職，需提前1個月向部門管理人員提出書面

申請，經雙方協商在人事部做好人員統籌以及辭職人工作交接認可后，將人員資料交予人事部存檔方可辦理離職手續，未按規定辦理辭職手續的員工不予發放當月工資。

2．辭退：經部門主管考核，確認無法勝任本崗位者或者嚴重違反

公司管理制度對公司造成不利影響及損失者，公司有權對其辭退并以公文形式下發公告。

3.自動離職：對于用工期間，自行曠工三天及以上者，參照考勤

管理制度按自動離職處理，工資不予結算

4．注意事項：

所有離職員工在經相關領導審批并完成工作交接后，需按照《辭

職交接表》內容要求依次簽批確認（具體內容參照《辭職交接表》）

十、本制度自發行日開始實施；

在具體實施過程中，公司有權對本制度進行解釋和修訂。

人事部

2014.06.06

第四篇：人力資源管理招聘方案格式

人力資源管理

***招聘方案

專業班級：小組成員：

2013年月日

報告正文（正文文字宋體5號）

招聘目的：

招聘時間：

招聘對象：

招聘分工：

一、企業簡介

二、招聘方案（招聘流程、信息發布時間和渠道、招聘小組成員、選拔方案及時間安排、招聘費用預算）

三、總結（成員心得）

附1：招聘廣告（包括本企業的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項）

附2：招聘相關表格

第五篇：人力資源管理案例——松下招聘

1、松下公司在這次招聘活動中采用了哪些方法，這些方法的優缺點？

松下公司在這次招聘活動中采用的方法有：自我介紹、團隊協作、市場測試、心理煎熬。

優點和缺點

自我介紹：自我介紹可以快速的且第一時間讓周邊的人記住你的名字，初步的認識你的優缺點，特點等。但是因為職位有限，每個人都存在面試壓力，并且都想在最短的時間展現自己，希望得到面試官及周邊的人的認可而被聘用，所以有一些投機取巧的人就會浮夸自己，遮掩自己的不足之處，并沒有展現一個真正的自己。讓面試官不知真假。

團隊協作：分工協作，可以充分發揮每個人特點，增強團隊凝聚力，提高辦事能力，考驗每個競聘者的自身能力和團隊協作精神。根據市場需求，制定出所需要的職位和職位功能，及適合這個職位的人所需要的素質。這樣可以充分發揮出每個競爭者的能力。但是不能發揮自身的多方面的優勢特長和自己所感興趣的職務，并且分為兩組，分開了每個人的意見，不能在群體中得出最優方案，使溝通減少

模擬市場測試：一套具體的市場推廣方案，能體現一個市場人員應該具備的最基本的素質也許今天的方案并不是很優秀，但是可以看出這個人的市場基本功。沒有去注意對方的動態，更別說主考官的行為。做方案時依然，如果不知道這個市場的規則是什么，即使再漂亮的方案，如果不符合游戲的規則，照樣行不通。心理煎熬：考察他們等待的毅力，了解每個人的特點，充分的認識每個競爭者是否能夠沉著冷靜，遇事不亂，胸有成竹。但是做花費的時間過長。

2．為什么松下公司要采取這些方法?

松下公司有自己的用人之道，在招聘面試中就要以自己的用人之道為原則考擦面 試者，綜合考察面試者的各方面的能力選拔出最優秀的人才。在面試的整個過程中無論從自我介紹到將產品推廣到市場都顯示出松下公司對員工觀察力的高度要求，觀察作為一種基礎，十分有助松下公司的將來發展；通過創造模擬的工作環境，處理可能出現的各種問題，且必須通過團隊相互溝通，一個團隊有組織者、領導者、協作者等等，能測試到他們的綜合心理素質。員工永遠不是忽視上下的相互溝通，相互溝通能互相學習，互相彌補自身的不足，同時可以是所有人上下一心，齊心協力，樹立一個共同的目標去實現目標。

3、松下公司的人員招聘主要考察候選人哪些方面的素質？

通過對案例的閱讀，在面試的整個過程中都顯示出松下公司對員工觀察力的高度要求，觀察作為一種基礎，十分有助松下公司的將來發展。

首先在第一環節中，自我介紹并不是單純的只是為了讓考官認識求職者，更是讓競爭的這些求職人員相互了解。正所謂知己知彼，百戰不怠，因為在被正式錄取后，競爭是無法避免的，所以任何一個員工應具備觀察的能力，清楚自身處境，從而作出相應的應對措施。這一思想也貫穿了整個面試之中。在方案介紹環節，當一組隊長口述其方案時，另一對人竟事不關己，豪不關心。而考官所問的問題正是想提醒候選人關注對手的方案是多么重要的事，因為對比，才會更好了解自

己的不足，同時更可以向別人學習他們好的方法。同時，考官在面試過程中更是不只一次提醒大家對周圍環境觀察的重視。考官曾在黑板上寫到“資源是有限的，資源是無限的”，暗示著我們應該通過對有限資源的觀察來使其發揮無限的作用。

松下公司也很看重人員的創新能力。首先考官的提問和面試方式本身就突破常規，打破了求職者事先的安排，此次是面試更是團隊之間的合作。創新的精神有助于企業更好的開拓市場，發覺潛在的客戶。

人員的綜合分析能力也很重要。考官在面試后期間斷無奈的說“我盡力了”。在整個面試過程中，候選人未能對主考官所做的面試環節和問題沒有作出很好的理解和判斷，導致錯失了很多被挖掘其才能的良機。比如在產品銷售階段，兩組人選同樣商品是必然存在競爭的。然而，他們都對考官中途所發布的信息無動于衷。這也證明候選人缺乏一種對當前環境信息的一種應有的敏銳度。

4、從松下公司的招聘過程中，你有哪些啟示？

了解企業文化，如果面試人員都知道松下企業理念里“與世界環境共存”這一條，就不會忽視主考的寫下的：“資源是有限的，資源是無限的。”也就不會出現沒人注意到椅子腿邊的紙團。

我覺得松下的面試極其人性化，它要求的不僅是一個人才，在更多的方面它想要尋找的是一個“人”，一個能關注經濟、社會、環境的人，個人道德與職業素養兼有的人。從這一點上我為日企的文化折服！

任何一個公司所策劃的面試必然是與其公司文化是分不開的，我認為

在面試以前，應該對所要參與招聘的那家公司的文化有所了解，對其主考官也應有一定的了解。

更為重要的是應當在平時就訓練自己的觀察力，提高對周圍環境變化的敏銳度，以變更好的處理所面臨的問題。綜合的分析力也不是一時可以練就的，在平時就，就應時關注周圍發生的事，多聯系分析力。

對于應聘而言，除了要有過硬的專業知識，豐富的實踐經驗，臨場應變的能力顯得尤為重要。在日后的工作中，有可能遇到突發事件，所以公司在人員招聘時往往是會考慮這一問題的。

因而面試，不僅是對專業的考核，更是對我們自身能力的一種考核，是需要長期加以訓練的。而受益的也不是僅對于一場面試，更有益于以后的生活和工作。

成績：

人力資源管理期末考核作業

姓名：

專業：市場營銷學號：200816012211

班級：

2011年5月