第一篇：旅游企業人力資源管理重點

旅游企業人力資源管理重點

彼得.德魯克認為與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，他必須通過有效地激勵機制才能開發利用，并為企業帶來客觀的經濟價值（選擇題）

人力資源是指為了實現既定目標，通過運用科學、系統的技術和方法對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制等一系列活動總稱。（選擇題）人力資源管理的主要內容（簡答）：1】人力資源戰略與規劃2】工作分析和工作設計 3】招聘和選拔4】培訓和開發5】績效管理6】薪酬福利設計 7】勞動關系8】職業計劃與發展

我國旅游企業人力資源管理面臨的挑戰：（簡答）

1】 員工流動頻繁，管理難度加大

2】 一味的追求經濟效益最大化，淡化了“以人為本”的管理意識

3】 旅游業的大發展，面臨人才資源緊缺的挑戰

4】 旅游也吸引人力資源優勢減弱，面臨有效解決人力資源供給的挑戰

5】 旅游人力資源管理自身的變化，面臨從傳統的人事管理向現代人力資源管理的挑戰 確定人力資源戰略整體框架：（多選）

1】企業人力資源戰略總體框架2】了解戰略性人力資源管理的組成內容

人力資源規劃是對企業未來人狀況的預測，是一種戰略性和長期性的活動，與企業的目標有著密切的關系。從整體上看，企業可制定總體的人力資源規劃，而從局部看，為了某一特殊類型的員工，可制定專項或專題人力資源規劃。（選擇題）

大多數的旅游企業是勞動密集性企業，員工人數眾多；旅游業又是綜合性極強的行業，旅游企業內部分工較細，工種多、層次多；為了給旅游者提供高質量的旅游服務，對崗位要求較高；服務質量的相互依賴性和關聯性，使旅游企業各崗位之間協作性較強。這些特點都要求旅游企業要進行科學細致的工作分析，只有這樣，才能制定更符合實際需要的崗位職責，實現旅游企業的經營目標。（選擇題）

工作分析的方法：

1】問卷調查法2】訪談法3】觀察法

4】工作參與法5】工作日記法6】其他方法（關鍵事件記錄法、績效評估法、材料分析法、專家通討論法）（選擇題或簡答）

招募的重點是吸引應聘者，包括招募計劃的制定、招聘廣告的發布、招募途徑的選擇等方面，是招聘的基礎工作。（名詞解釋）

員工需求量波動大：旅游局有季節性特點，作為依托旅游資源而存在的大多數企業也具有同樣的特點。這一特點直接影響到旅游企業對人員的需求量存在較大的波動性，經營旺季人員需求量大，淡季急劇減少。這一特點要求企業不但要具備一支高水平的骨干隊伍，還要求企業在旺季時保證招聘到大量的人員。（選擇題）

對員工素質依賴性強：旅游企業存在生產與消費即時性的特點，服務產品質量無法實現控制，對員工的服務水平和服務態度依賴性較高。同時企業經營方式的發展、新技術的應用等方面，也導致對員工服務水平、工作技能的要求越來越高。如何確保員工隊伍具備較高的服務水平和個人素質，提高通過招聘進入企業的新員工的質量變得異常重要。然而由于旅游企業在工資待遇、職業聲望等方面存在的問題，都致使招聘高素質人才的難度越來越大，進而給旅游企業的招聘工作帶來新的挑戰。（選擇題）

人員甄選的內容（簡答題）：

1】 教育背景。一般是指應聘者的學歷水平，同時也往往對其所學專業有所要求

2】 工作經歷。只應聘者曾經服務的企業，擔任的職務，以往的績效職業等方面

3】 工作能力。只應聘者勝任其應聘崗位的能力，是與崗位要求相關的工作能力

4】 身體狀況。指應聘者的健康狀況和體能狀況

5】 個性特點。指應聘者與工作要求相關的性格類型、心理特征等內容

人員甄選的方法（簡答題）；

1】 面試。按面試要達到的效果分初步面試和診斷性面試；按參與人員數量分個別面試、小

組面試、群體面試；按組織形式分結構化面試、非結構化面試和半結構化面試；壓力面試

2】 筆試。采用傳統試卷的方式對應聘者進行考核的方法

3】 心理測驗。智力測驗；能力測驗；個性測驗；職業興趣測驗

4】 情景模擬。無領導小組討論；公文處理；角色扮演；模擬競賽

5】 背景調查

6】 體檢

7】 其他方法（檔案法、簡歷篩選法、演講法等）

員工培訓是指為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，增進其績效，更好地實現組織目標并滿足員工發展需要的系統化的教育訓練過程（多選）

培訓是被動的，學習是主動的。現代企業培訓的目的不僅僅局限在員工基本技能的開發，更多應看成是創造智力資本的途徑，創造出一個有利于與企業發展的學習型組織。（單選）旅游企業培訓的一般內容（簡答）：

1】 職業道德。一方面是道德認識、情感、意志和信念，另一方面是職業道德行為和職業道

德習慣。

2】 企業文化。企業文化是企業組織成員共有的行為模式、信仰和價值觀

3】 知識培訓。旅游企業員工的素質是知識、能力與政治素質的綜合反映。

4】 能力培訓。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培訓。操作技能培訓是員工配的主要內容。

6】 心理培訓。

旅游企業培訓的方法：（簡答）

1】講授法2】工作輪換發3】工作實踐法4】研討法

5】體驗式培訓6】視聽技術法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在職培訓10】網絡培訓法

績效考核，簡稱考績，又稱績效考評、績效評價等，它是對員工的工作行為與工作結果全面的、系統的、科學的進行考察、分析、考核與傳遞的過程。績效考核在本質上就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。（名詞）

績效管理是企業管理控制系統中的一個子系統。一般包括以下內容（簡答）：

1】績效計劃2】績效實施和監控3】績效考核

4】績效反饋溝通5】績效結果應用

績效考核的主體（多選）：

1】直接上司2】同級同事3】下屬4】員工自評5】客戶評價

目標管理法：目標管理法的實質就是考核人員與員工一起討論和制定員工在一定考核期內所需要達到的績效目標，同時還要確定實現這些目標的方法步驟（名詞）

360°績效考核法：360°績效考核又稱全方位績效考核，他是從上級、下級、同事、自我、客戶全方位手機評價信息，從多個視角對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法。（選或名詞）

旅游企業平衡計分卡指標類別：1】財務維度2】客戶維度

3】內部業務維度4】學習與成長維度（選擇）

影響績效考核的因素（簡答）：

1】 環境因素。包括時間、地點因素。

2】 績效標準因素。在績效考核中經常會遇到一個問題是評價標準不清晰。

3】 考核者因素。暈輪效應、調和傾向、近因效應和前因效應、感情效應的誤差、暗示效應的誤差、偏見誤差

4】 被考核者因素。

基本工資（名詞解釋）：基本工資是員工定期從企業得到一個固定數額的勞動報酬。旅游企業酬薪管理的基本程序（熟悉）P215圖7-

1對旅游企業的酬薪管理來說，首先要明確企業酬薪政策及目標，提出企業酬薪策略和薪資制度的基本原則。

結構式工資主要由基礎工資、職務工資、工齡工資、效益工資、津貼等部分組成。（選擇）計件工資：計件工資是按照員工生產的合格產品的數量或完成的工作量，根據旅游企業內部確定的計件工資單價，計算并支付勞動報酬的一種工作形式。（選擇）

獎金是企業對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務所支付的獎勵性薪酬。（選擇）旅游企業實行的年薪制基本條件：完善企業家人才市場（選擇題的正確答案）

三元模式：基薪+風險收入+養老金計劃（選擇）

只有股份制旅游企業才可以采取管理層股權激勵。

五險一金：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。（名詞）員工個人儲蓄性養老保險是我國多層次養老保險體系的一個組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經辦機構的一種補充保險形式。（選擇）

福利只是一種補充性報酬（選擇題）

經濟性福利是指以金錢或實物為形式的員工福利。（選擇題）

超時酬薪。超時加班費、節假日值班費或加班優待的飲料，膳食之類的（選擇）

教育培訓性福利。旅游企業內在職或短期脫產培訓，旅游企業外公費進修（業余、部分脫產或脫產）、報刊訂閱補貼。專業書刊購買補貼、為本企業員工向大學捐助專用獎學金、免費提供計算機或其他學習設施服務等。（選擇題）

所謂心理契約，是指員工個人與用人單位相互對雙方權利和義務的一種心理上的認同和承諾。（名詞解釋）

“職業錨”理論，亦即人因為某種原因選中了一種職業，就此“拋錨”、安身。（選擇）旅游企業員工離職的類型（多選）：

1】趨利性離職2】成就型離職3】現實性離職4】調整型離職

中、日、美管理哲學及人力資源管理的主要差異：

美國管理哲學以個人主義為核心

日本管理哲學以集體主義為核心

中國管理哲學以互交主義為核心

第二篇：《旅游企業人力資源管理》重點

旅游企業人力資源管理

——韓京尚

第一章：旅游企業人力資源管理

概述：旅游企業人力資源管理是旅游企業組織中的一系列基本管理職能，是對旅游企業人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列活動的過程。

1：旅游企業的特征：利用各種資源，從事旅游服務業經營活動、盈利性的獨立經濟實體，是企業的一種特殊類型。

2：旅游企業的特點：服務性、多樣化、涉外性、與市場緊密聯系 3：人力資源配置原則：1）充分投入原則 2）合理運用原則 3）良性構造原則 4）提高效益原則

4：旅游企業績效考評及反饋

1）明確績效評估的目的 2）設計合理的績效指標和標準 3）選擇最合適的績效評估方法 3）對評價者進行培訓 4）定期檢查評估系統

第二章 旅游企業人力資源規劃

1、概念：廣義：旅游企業根據其發展戰略、目標及內外環境的變化，預測未來組織的任務和環境對組織的要求，以及為完成任務和滿足要求而制定和實施相應人力資源政策，措施的過程；狹義：旅游企業對未來人力資源供求情況進行預測，為保證滿足未來需要而提供人力資源的過程。

2、種類：1）按時間跨度劃分 2）按適用范圍劃分 3)按規劃內

容劃分

3、規劃過程

1）外部環境分析：經濟環境、政策和法律環境、勞動力市場、旅游企業人力資源、技術狀況、地理因素和競爭狀態

2）內部環境分析：基本信息盤點、崗位信息盤點、能力信息盤點、信息信息盤點。

4、實施和控制

包括四個步驟：執行、檢查、反饋、修正。

第三章：工作分析

1、含義：工作分析，也成職務分析，是指通過觀察和研究，掌握職務的固有屬性、責任、組織內部職務之間相互關系，以確定該職務的工作任務和性質以及工作人員在履行職務上應具有的知識，技術和能力。

2.、作用和意義：為制定人力資源規劃提供科學依據，為照片工作提供客觀客觀標準、為培訓工作提供依據、為制定科學有效的考評標準提供依據、對制定科學合理的薪酬制度提供依據、提供工作效率并更好地激勵員工、規避法律風險、加強職業咨詢和指導。

方法：問卷調查、訪談法、觀察法、工作參與法。

第四章：旅游企業的招聘與甄選

1重要性

1）組織獲得人力資源的基本途徑，關系到企業的生存與發展

2）確保員工素質的優良和較低的人員流動率

3）有助于創造組織的競爭優勢

4）有助于企業形象的傳播

5）有利于人力資源的合理流動及提高人力資源潛能的發揮水

平

2、招聘的原則

3、招聘過程：內容、計劃、制定、渠道選擇

4、篩選申請表

第五章：培訓需求與培訓管理

1、培訓需求

1）分析層次 2）個體層次 3）組織層次 4）戰略層次

2、分析方法

1）任務分解法 2）錯誤分析法 3）需求調查表 4）團體座談法

5）工作績效評價法

3、培訓的內容

1）知識技能的培訓 2）態度和觀念的培訓 3)心里培訓

4、培訓的基本原則

5、制定有效的培訓計劃

第六章 員工績效考評

1、含義：也叫業績考評，是企業人事管理的重要內容；

2、考評的目的和原則

1)目的:改善員工的工作表現

2）原則：客觀、公平與開放原則，積極反饋原則、定期和制度化原則；

3、特殊化

4、績效考評方法：排序法、硬幣分步法、圖標尺度評價法、關鍵事件法、行為緢定評價法、目標管理法

第七章：薪酬制度的設計和管理

1、薪酬概述

2、薪酬制度的重要性及其功能

1）保障功能 2）激勵功能 3）調節功能 4）凝聚功能

3、基本薪酬制度的職能和特點和類型

3、旅游企業薪酬制度的建立

1）計時薪酬 2）浮動薪酬 3）津貼 4）勞動分紅

4、薪酬設計的原則

1）公平原則 2）激勵原則 3）競爭性原則 4）經濟性原則 5）合法原則

5、薪酬設定的基本步驟

6、薪酬管理的特點

1）敏感性 2）特權性 3）特殊性

第八章：激勵與管理

1、概念

2、性質：就是激發員工內在的動力和要求，激發他們奮發努力去工作區實現組織既定的目標和任務。

3、作用：

1）發掘人的潛能 2）提高工作效率與業績 3）提高人力資源的質量

4、激勵理論及運用

1）馬斯洛需要層次理論

2）赫茨伯格的雙因素理論

3）奧德佛的ERG理論

4）麥克利蘭的成就需要理論

5）佛洛姆的期望理論

6）斯金納的強化理論

5、激勵方法

物質激勵、精神激勵、危機激勵、6、激勵的技巧

第九章：勞動關系

1、含義：

2、勞動關系的特征：

3、內容：

4、類型：

5、主要形式：

6、勞動合同和勞動保護

第十章：旅游企業人力資源管理發展展望

1、經濟全球化對未來旅游企業人力資源管理的影響

1）以人為本：旅游企業人力資源的戰略地位提高

2）旅游企業人力資源要適應全球化帶來的激烈競爭

3）核心內容：戰略性人力資源管理

2、信息化和知識化對旅游企業人力資源管理影響

1）網絡化影響

2）知識化影響

第三篇：人力資源管理重點

人力資源管理重點

1.什么是人力資源管理？

?人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

?人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

2.人力資源管理最本質的是屬性是：社會性。

3.人力資源最佳工作年齡段是：30歲——50歲之間。

4.人力資源管理的功能：

（一）(課本)a.制定人力資源計劃b.人力資源成本會計工作c.崗位分析和工作設計d.人力資源的招聘與選拔e.雇用管理和勞資關系f.進入教育、培訓和發展g.工作績效考h.幫助員工的職業生涯發展i.員工工資報酬與福利保障設計j.保管員工檔案

（二）(筆記)a.政治功能b.經濟功能c.社會穩定功能d.資源配置e.效能促進

5.什么是人員招聘？

員工招聘是指組織為了發展的需要，吸收具有勞動能力的個體的全過程。即組織根據人力資源規劃和職位分析的結果，通過信息發布和科學甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業所需崗位工作的活動和過程。

6.企業員工招聘的程序：制定招聘計劃和策略→發布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評價→簽約階段（招募、選拔、錄用、評估）。

7.人員培訓的方法有：? a.初任培訓（工作實習、集中培訓）b.在職培訓（每人每年不得少于7天）c.晉升培訓

d.專業培訓

?a.講授法、b.研討法

c.案例教學法

d.情景模擬法

e.應用新技術的培訓

8.人力資源管理最基本的目標是什么？

人力資源管理的最終目標是對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

9.人力資源規劃：

所謂人力資源規劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指根據企業的發展規劃和發展戰略，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規劃。

10.人力資源分類：按時間分→短期規劃（1年內）、中期規劃、長期規劃（5年）；按范圍分→總體規劃、部門規劃、某項任務或者工作的規劃；按性質分→戰略規劃、戰術規劃。

11.人力資源需求預測的方法：

12.壓力面試：

壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

13.培訓需求涉及哪些要素？

?培訓需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。

?培訓需求分析方法：傳統方法（觀察、調查問卷、咨詢、訪談）；

績效差距法；

行為能力分析法；

全面分析法（對組織內部進行全面分析）。

14.員工的工資、福利包括哪些？

職工薪酬包括：

(1)職工工資、獎金、津貼和補貼；

(2)職工福利費；

(3)醫療保險費、養老保險費(指基本養老保險費和補充養老保險費)、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；

(4)住房公積金；

(5)工會經費和職工教育經費；

(6)非貨幣性福利；

(7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動關系給予的補償。

職工福利包括：

（1）工作日內的休息：包括中午餐的休息、午睡等。

（2）每周休假：根據《中華人民共和國勞動法》的規定，企業應執行每周工作40個小時的工時制度，企業不得任意延長工作時間。

（3）年休假：國家實行帶薪休假制度，員工連續工作一年以上可享受帶薪年假。

（4）探親假：根據1981年制定的《關于員工探親的規定》規定在企業工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年可享受一次探親假。

（5）法律規定的節假日：員工的節假日包括元旦、春節、五一勞動節、國慶節、婦女節等法

律法規規定的其他節假日。

（6）各種 補貼：如企業為員工發 放 的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、特困補貼、服裝 補貼、子女教育補貼、水電費補貼、取暖補貼、降溫補貼、洗理補貼等。

（7）修建的各種服務設施：如企業興建的食堂、學校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。企業完善福利設施，有助于企業挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報償的一部分。

15.職位：也叫崗位，擔任一項職責或多項職責的任職者所對應的位置。

職系：指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質充分相似的所有職位集合。

職組：指若干工作性質相近的職系的集合。

職門：若干工作性質大致相近的所有職組的集合。

職級：同一職系中職責繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。

職等：不同職系間職責的繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。

（總之，它們都屬于不同的職系）

16.?薪酬管理的原則：

一、公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則

1.外部公平——同一行業或同一地區或同等規模的企業類似職務的薪酬應大致相應。

2.內部公平——同一個企業中不同職務所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的。

3.員工公平——企業應根據員工的個人因素諸如業績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。

4.小組公平——企業中不同任務小組所獲薪酬應正比于各自的績效水平同時，設計時應該注意以下三點：

1.企業的薪酬制度應有明確一致的要求作為指導，并有統一的可以說明的規范作為根據

2.薪酬系統要有民主性和透明度

3.企業要為員工創造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來

二、競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低于市場平均水平

三、激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則

四、經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，還應聯系員工的績效

五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設有待填補、彌合與充實完善 ?內在報酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態的報酬。包括參與決策權；自由分配工作時間與消費方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動范圍的多元化。

?外在報酬：外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚、以及社會的接納等，都是外在的報酬。

17.?什么是工作評價？

工作評價是指評定各項工作在實現企業目標中的價值，并據此確定各項工作的等級，進而制定各項工作的報酬，為最后構建薪酬結構提供依據。

?工作評價的方法？

排列法；分類歸納法；評分法；要素比較法

18.（1）人力資源開發：

?人力資源開發就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發掘、培養、發展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統工程。?開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效形式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。

（2）特點：a.特定的目的性與效益中心性

b.長遠的戰略性

c.基礎的存在性

d.開發的系統性

e.主體的雙重性

f.開發的動態性

（3）人力資源的開發者：政府、機關、學校、團體、協會、私有機構、公共組織等，也可以是企業、雇主、主管、個人、被開發者本人等。

（4）類型：空間形式；時間形式。

19.招聘計劃階段需要確定：?招聘的投入——產出類型?確定招聘類型

20.工作活動中不便再分解的最小單位是：工作要素。

21.什么是工作要素？

是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位，工作要素是形成職責的信息來源和分析基礎，并不能直接體現在職位說明書之中。工作要素是職務分析常用術語之一。

22.什么是人力資源？

是指在一定區域范圍內，可以被管理者運用以產生經濟效益和實現管理目標的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質等。

23.人力資源管理的理論思想：

（一）社會人假設，“社會人”假設最早來自于梅奧(G.E.Mayo)主持的霍桑實驗(1924—1932)。梅奧認為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物。作為一個復雜的社會成員，金錢和物質雖然對其積極性的產生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質報酬，而是職工在工作中發展起來的人際關系。采用以人為中心的管理方法。

（二）經濟人假設，經濟人就是以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。“經濟人”意思為理性經濟人，也可稱“實利人”。這是古典管理理論對人的看法，即把人當作“經濟動物”來看待，認為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經濟報酬。采用以任務為中心的管理方法，即科學管理→泰羅→（泰勒）

（三）自我實現人假設，自我實現人假設的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認為，人類需要的最高層次就是自我實現．所謂自我實現，指的是人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分發揮出來，人的才能充分表現出來，人才會感到最大的滿意。

（四）復雜人假設，以薛恩為代表，以最優為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復雜人的假說”，他認為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關系的演變而不斷變化的”。組織在進行文化建設時必須遵循文化形成的心理規律，充分考慮到人的需要復雜性及其變化性。

24.人力資源開發中發展動力原理：

欲望動力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產生動力）。

25.職業開發：

工作設計（提高型、優化型、衛生型、心理型）工作專業化

工作輪換

工作擴大化（橫向）

工作豐富化（縱向）

實踐鍛煉法

26.面試的基本類型：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴肅、強壓力）；

結構化面試（標準面試）；

小組面試（按組）；

依序面試初試——復試；

逐步面試（基層領導-中層領導-高層領導）

評價中心技術，主要的特點是情景模擬性好。

激勵理論：內容型激勵理論（需要激勵理論）；過程激勵理論；行為改造型激勵理論。

進行合同管理的步驟：

訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止

（1）什么叫德爾菲法？

德爾菲法，是采用背對背的通信方式征詢專家小組成員的預測意見，經過幾輪征詢，使專家小組的預測意見趨于集中，最后做出符合市場未來發展趨勢的預測結論。德爾菲法又名專家意見法或專家函詢調查法，是依據系統的程序，采用匿名發表意見的方式，即團隊成員之間不得互相討論，不發生橫向聯系，只能與調查人員發生關系，以反復的填寫問卷，以集結問卷填寫人的共識及搜集各方意見，可用來構造團隊溝通流程，應對復雜任務難題的管理技術。

（2）德爾菲法的特點：

德爾菲法是一種利用函詢形式進行的集體匿名思想交流過程。它有三個明顯區別于其他專家預測方法的特點，即匿名性、多次反饋、小組的統計回答。其大致流程是：在對所要預測的問題征得專家的意見之后，進行整理、歸納、統計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。

（3）實施步驟：

a.確定調查題目，擬定調查提綱，準備向專家提供的資料（包括預測目的、期限、調查表以及填寫方法等）。

b.組成專家小組。按照課題所需要的知識范圍，確定專家。專家人數的多少，可根據預測課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。

c.向所有專家提出所要預測的問題及有關要求，并附上有關這個問題的所有背景材料，同時請專家提出還需要什么材料。然后，由專家做書面答復。

d.各個專家根據他們所收到的材料，提出自己的預測意見，并說明自己是怎樣利用這些材料并提出預測值的。

e.將各位專家第一次判斷意見匯總，列成圖表，進行對比，再分發給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。也可以把各位專家的意見加以整理，或請身份更高的其他專家加以評論，然后把這些意見再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見。

f.將所有專家的修改意見收集起來，匯總，再次分發給各位專家，以便做第二次修改。逐輪收集意見并為專家反饋信息是德爾菲法的主要環節。收集意見和信息反饋一般要經過三、四輪。在向專家進行反饋的時候，只給出各種意見，但并不說明發表各種意見的專家的具體姓名。這一過程重復進行，直到每一個專家不再改變自己的意見為止。

g.對專家的意見進行綜合處理。

（4）德爾菲法的優點：

1)能充分發揮各位專家的作用，集思廣益，準確性高

2)能把各位專家意見的分歧點表達出來，取各家之長，避各家之短

3)同時，德爾菲法又能避免專家會議法的缺點

※（補充）

1)便于獨立思考判斷

2)低成本實現集思廣益

3)有利于探索性解決問題

4)應用范圍廣泛

5）聲音最大或地位最高的人沒有機會控制群體意志

（5）德爾菲法的缺點：

1）權威人士的意見影響他人的意見；

2）有些專家礙于情面，不愿意發表與其他人不同的意見；

3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。

主要缺點是：專家選擇沒有明確的標準，預測結果缺乏嚴格的科學分析，最后趨于一致的意見，仍帶有隨大流的傾向。

※（補充）

1)缺少思想溝通交流

2)易忽視少數人的意見

3)存在組織者主觀影響

（6）運用范圍：雖然德爾菲法的應用具有廣泛性，但在下述領域運用較其他方法更能體現效果。

1）缺乏足夠的資料

2）作長遠規劃或大趨勢預測

3）影響預測事件的因素太多有些產品市場需求影響因素眾多，難以篩選出少數關鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮

4）主觀因素對預測事件的影響較大

第四篇：企業人力資源管理三級重點內容

（一）工作崗位分析的步驟和程序： 第一步，準備階段

① 根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。② 設計崗位調查方案。

明確崗位調查的目的。確定調查的對象和單位。確定調查項目。確定調查表格和填寫說明。確定調查的時間、地點和方法。

③為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

④根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。⑤ 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。第二步，調查階段

該階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。對各項調查事項的重要程度、發生頻率詳細記錄。第三步，總結分析階段

該階段首先對崗位調查結果進行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結。對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務結構和關鍵影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。(二)一般企業員招聘方案提綱如下：(案例分析)

1.準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。

2.實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發布信息，吸引合格應聘者；篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。

3.評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經驗。

（三）1．企業薪酬制度設計的基本要求：（1）體現保障、激勵和調節三大職能；

（2）體現勞動的三種形態：潛在形態、流動形態和凝固形態；（3）體現崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關系；（6）確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制；（7）構建相應的支持系統，如機動靈活的用工系統，嚴格有效的績效考核系統，學以致用的技能開發系統，動靜結合的晉升調配系統。2．制定企業薪酬管理制度的基本依據：

（1）對該行業、地區進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業應注意75％點處甚至是90％點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25％點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。（2）對該企業的所有崗位進行深入的工作分析與評價。

（3）了解行業勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業的薪酬水平。（5）明確該企業總體發展戰略規劃的目標和要求。（6）明確該企業的使命、價值觀和經營理念。（7）掌握該企業的財力狀況，切實合理地確定企業員工的薪酬水平。（8）掌握該企業生產經營特點和員工特點。總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創造新產品和改進工作流程的員工等。

3．制定企業薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序

1）準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標準；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

（2）崗位工資或能力工資的制定程序

1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；

2）根據該企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；4）根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級； 5）工資調查與結果分析；6）了解該企業財務支付能力；

7）根據該企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；

8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大小；11）確定具體計算辦法。（3）獎金制度的制定程序

1）按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。4．衡量薪酬制度的三項標準：

（1）員工的認同度。體現多數的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現員工報酬。

（四）職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

（五）什么是集體合同？集體合同與勞動合同的區別？

集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：

主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權

利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

（六）工資獎金調整方案測算的具體步驟：（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

（七））影響員工薪酬水平的因素？ 影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略

（八）第一步，人力資源費用預算的審核

① 審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環境變化，進行動態調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業支付能力和員工利益。②審核人力資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。第二步，人力資源費用支出的控制

① 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。

② 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目，在發生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。③差異的處理。如果預算結果和實際支出出現差異，要盡快分析差異出現的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進一步調整，盡量消除差異。

（九）企業定員管理的作用與原則

（1）合理的勞動定員是企業用人的科學標準；

（2）合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎；

（3）科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據；（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。（1）定員必須以企業生產經營目標為依據；（2）定員必須以精簡、高效、節約為目標；（3）各類人員的比例關系要協調；（4）要做到人盡其才、人事相宜；（5）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；（6）定員標準應適時修訂。(十)在工作崗位分析的準備階段，主要解決以下幾方面的問題：（1）根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。（2）設計崗位的調查方案。明確崗位調查的目的；確定調查的對象和單位；確定調查項目；確定調查表格和填寫說明；確定調查的時間、地點和方法。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。（4）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐漸完成。（5）組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（十一）工作崗位分析的作用：（1崗位分析為企業選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2崗位分析為員工考核、晉升提供了依據。（3崗位分析成為企業改進崗位設計、優化勞動環境的必要條件。（4崗位分析是企業制定有效的人力資源計劃，進行人才預測的重要前提。（5崗位分析是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，崗位分析為企業建立較為公平合理的薪酬制度提供了前提條件。(十二)培訓需求時應注意那些問題？（1）受訓員工的現狀,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。（2）受訓員工存在的問題。（3）受訓員工的期望和真實想法。（4）仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。

（十三）績效面談按照具體內容可以劃分為：

（1）績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的面談。（2）績效指導面談。即在績效管理活動的過程中，根據下屬不同階段上的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術應用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。（3）績效考評面談。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。（4）績效總結面談。即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。

（十四）目標管理法的基本步驟是：（1）戰略目標設定。由組織的最高層領導指定總體戰略規劃，明確總體發展方向，提出企業發展的中長期戰略目標、短期工作計劃。（2）組織規劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者應該達到的目標，這些目標通常成為對被考評者進行評價的根據和標準。（3）實施控制。管理者提供客觀反饋，監控員工達到目標的進展程度，比較員工完成目標的程度與計劃目標，根據完成程度指導員工，必要時修正目標。

第五篇：《旅游企業人力資源管理》習題庫

《旅游企業人力資源管理》習題庫（3）

三、簡答題

一、“人力資源管理概論”部分

1、簡述人力資源管理的分類。

2、簡述人力資源管理理論的主要內容

3、簡述人力資源基本原理。

4、簡述人力資源管理的內容。

5、簡述人力資源管理的發展趨勢。

6、簡述人力資源管理的地位與作用。

7、簡述“人本管理”思想的內涵。

8、簡述現代企業人力資源管理與傳統從事管理的區別。

9、簡述人力資源和人力資本的聯系與區別。

10、簡述舒爾茨人力資本理論的基本觀點。

11、怎樣建立人力資源信息系統？

12、系統優化原理說明了什么?

13、能級對應原理怎樣運用？

14、運用互補增值原理應注意什么?

15、激勵強化原理的含義是什么？

16、公平競爭原理應遵循什么原則？

17、文化凝聚三皇五帝蝗內涵是什么？

18、信息催化原理的含義是什么？怎樣應用？

二、“人力資源規劃”部分

1、簡述人力資源含義及類型。

2、簡述人力資源規劃的作用。

3、編制組織人力資源規劃的依據是什么？

4、人力資源規劃的編制方法有哪些？如何運用？

5、簡述人力資源規劃的內容。

6、德爾菲法的基本思路是什么？

7、人力資源需求和供給的預測方法分別有哪些？

8、編制一份你熟悉的企業的人力資源計劃。

1三、“工作分析與工作設計”部分

1、如何理解工作分析的概念？

2、工作分析中的相差術語有哪些？

3、工作分析中需要收集哪些信息？

4、工作分析的內容是什么？

5、工作分析的程序有哪些？

6、簡述工作分析的目的和意義。

7、簡述MPDQ PAQ TIQ的應用。

8、工作設計的內容和方法有哪些？

四、“員工招聘與錄用”部分

1、招聘基本程序有哪些？

2、招聘的渠道有哪些？

3、目前企業常用的招聘方法有哪些？

4、報出測試的方法有哪些？各有何特征？

5、如何衡量招聘的信度和效度？

6、內部招聘與外部招聘各有何利弊？

7、情景模擬法的幾種形式分別是什么？

8、面試的組織形式有哪些？

9、招聘管理信息系統是由什么構成的？

10、簡述錄用的主要方法是什么。

11、錄用的原則是什么？

五、“員工培訓與開發”部分

1、簡述培訓需求分析過程。

2、培訓的原則是什么？

3、培訓的方法有哪些？它們有什么特征？

4、員工培訓的內容有哪些？

5、人力資源培訓系統模型包括哪些主要環節？

6、什么是學習型組織？有哪些特征？

7、培訓與企業文化有什么樣的關系？

8、現代企業培訓與開發的趨勢是什么？

9、簡述整體性人力資源開發的內容。

10、企業常用的培訓方法有哪些？每種方法的特點是什么？

11、簡述360度評價體系。

12、培訓計劃的基本流程是什么？

13、簡述學習型組織的重要性。

六、“職業生涯管理”部分

1、簡述職業生涯的內涵。

2、簡述職業生涯的階段及其特點。

3、簡述職業生涯的影響因素。

4、怎樣制定職業生涯計劃？

5、簡述職業生涯設計的方法。

6、簡述選擇職業生涯的途徑及特點。

7、簡述職業生涯管理的內容和作用。

8、簡述如何實現員工職業生涯的自我管理。

9、簡述“職業錨”理論及其類型。

10、如何較好的實現自身職業能力開發？

11、簡述個人職業生涯設計應遵循的原則。

12、什么是職業生涯計劃？

13、簡述個人職業計劃及其內容、遵循的原則。

14、簡述組織職業計劃的原則、目標。

15、簡述加入WTO后企業職業規劃的重要性。

16、簡述加入WTO后企業的職業規劃的主要內容。

17、簡述加入WTO后企業組織中員工職業規劃的措施。

18、企業組織如何鼓勵員工參加職業開發活動？

19、企業如何幫助員工制定各自的職業規劃？

20、企業如何對員工個人能力和潛力進行評估？

七、“績效管理”部分

1、簡述績效的含義及特點。

2、簡述績效考評的含義及目的。

3、如何建立有效的績效考評系統？

4、簡述績效考評的方法及各自的優缺點。

5、簡述績效考評的標準及其特點。

6、簡述績效考評指標的分類。

7、簡述績效考評提供的反饋。

8、簡述考評者的選擇。

9、如何確定有效的績效評價？

10、簡述績效考評的業務流程。

11、簡述績效考評的目的。

八、“薪酬與工資制度”部分

1、簡述薪酬體系的內容。

2、簡述激勵理論的內容。

3、簡述公平理論的主要內容。

4、簡述公平理論的表現形式。

5、簡述公平理論在薪酬決定中的作用。

6、簡述薪酬戰略與企業發展階段的關系。

7、簡述市場薪酬調查法。

8、簡述工作評價法。

9、簡述點數薪酬法的工作步驟。

九、“人力資源戰略管理”部分

1、影響人力資源戰略有哪些？

2、企業在創業階段可以采用哪些人力資源戰略？

3、企業在參謀激勵階段的戰略應做的具體工作是什么？