第一篇：旅游企業人力資源管理學習指導

旅游企業人力資源管理學習指導 填空、選擇

1、早在公元前5世紀，古希臘著名醫生(希波克拉底)首先提出了(氣質學說)，即把人的氣質分為(多血_質)、(粘液質)、(膽汁質)和(抑郁質)四種類型。

2、因為真正掌握著填補空缺崗位的人員應具備條件的信息，所以應該直接參與員工的招募與甄選的管理者是(需要招聘員工的部門主管)

3、壓力面談是(第二次世界大戰期間)發明的。

4、測量實際能力的測驗被稱為(能力測驗)。

5、國外旅游篩選不需要很高智力的、級別較低的工作的求職者時，經常采用的智力測驗方式是(奧蒂斯獨立管理心理能力測驗)

6、國外旅游企業對于高級經理人員的智力進行測驗時，常采用的方法是(韋克斯勒成人智力量表)

7、人力資源供給預測首先從(企業內部)開始。

8、“管理就是決策”這一觀點是管理學家(西蒙)提出的。

9、培訓工作針對性特點的核心是(實用性)

10、企業為了使新員工能夠盡快適應本職工作而提供的培訓是(崗前培訓)

11、讓員工根據自己的實際情況和需求選擇滿意的福利項目的作法被稱作(彈性福利制)。

12、將員工從原來的崗位調往同一層次或略低層次的空缺崗位去工作的過程稱為(內部調用)。

13、責任感屬于內在性獎

酬。

14、注重對下屬需求的關懷的領導者采取的領導方式屬于(支持型)領導方式。

15、既能反映出不同等級員工之間的勞動差異，又能反映出同一級員工之間的實際勞動差異的付薪方式是(計件式薪金)。

16、招聘人員不斷攻擊求職者，使他們產生防御行為，并激怒他們，是觀察求職者的應變能力，這種面談方式屬于(壓力式面談)

17、發布招聘廣告屬于員工招聘工作中的(招募)環節。

18、企業主要依靠薪酬制度來創造和培養可靠、穩定的員工這一人力資源戰略屬于(吸引戰略)

19、通過案例討論法培訓員工的突出特點是(能夠啟發員工尋找解決問題的方法)。

20、一般說來，人們對近期發生的事情印象比較深刻，而對遠期發生的事情印象比較淡薄。這類誤差屬于(近因誤差)

21、工作分析最終形成二種：書面文件，即(工作規范)和(工作說明)。

22、人力資源數量可分為三個經濟層次，即(理論人力資源)、(現實人力資源)和(直接人力資源)

23、內部選拔的形式有(內部提升)和(內部調用)

24、結構化面談的特點是(標準化)和(一致化)

25、人格測驗的二大類方

27、旅游企業培訓的多樣性體現在(多形式)(多層次)和(多渠道)

28、現實人力資源是現實國民經濟活動可以利州的就業人口和謀求職業人口的總和，也稱(經濟活動人口)。

29、有的學者將人力資源的能動性特點概括為(可激勵性)

30、對客房清掃工作進行系統的“時間與動作研究”是在(1948年)由美國(芝加哥)一家大飯店和(普度(Purdue))大學共同進行的。

31、根據國內相關的研究結果，(職業發展機會)、(飯店對員工的忠誠)和(良好的工資報酬)是飯店員工最關心的三個要素。飯店對這三個因素的不重視，是導致員工流動最重要的原因。

32、企業人力資源管理的結果可以從二方面來衡量：一是(員工績效)，二是(組織績效)。

33、人力資源需求預測的數量方法有：(總體需求結構分析預測法)、(人力資源成本分析預測法)、(人力資源學習曲線分析預測法)、(比例法)。

34、人力資源需求預測的質量方法有(團體預測法)

35、團體預測法是集結多位專家和管理者的推斷而做出的規劃，主要方式有(德爾菲法)、(名義團體法)

36、人力資源供給預測首先從(內部)開始

37、人力資源內部供給預

測的影響因素主要有：(勞動力市場)、(科學技術的發展)、(旅游企業的政策法規)。

39、人力資源的供給與需求出現結構性失調的原因主要是存在所謂人力資源的(需求剛性)與(供給剛性)。

40、旅游企業人力資源規劃包括二個層次，即(總體規劃)與(各項業務計劃)

41、工作分析起源于泰勒的(時間研究)。

42、工作分析公式中的七項要素是(工作主體)、(工作內容)、(工作時間)、(工作環境)、(工作方式)、(工作原因)、(工作關系)。

43、工作分析總結階段的任務主要是根據搜集到的信息編制(工作說明)與(崗位規范)。

44、工作環境包括(物理環境)和(社會環境)二類環境。

45、工作分析過程中，搜集信息的主要方法有：(問卷法)、(訪談法)、(觀察法)、(工作日志法)、(工作參與法)、(和關鍵事件法)。

46、一般來說，根據分析內容導向的差異，職務分析的方法可以分為兩大類，即(職務定向方法)和(行為定向方法)。

47、管理學中的個體差異主要指人與人之間在個性心理特征上的差別，包括(能力差異)、(個性差異)和(氣質差異)。

48、面談有四種類型，即(無計劃的面談)、(結構化面談)、(復試及團體面談)和(壓力式面談)。

49、情景模式包括的內容通常有(公文處理)、(無領導小組討論)、(角色扮

演)。

50、旅游企業常用的心理測驗方法有(能力測驗)、(人格測驗)、(興趣測驗)、(成就測驗)。

51、心理測驗具有(評估)、(診斷)與(預測)三種功能，是人員選拔的有力工具。

52、效度可以分為三種，即(預測效度)、(同測效度)、(內容效度)。

53、旅游企業在職員工培訓的內容有(職業道德培訓)、(知識培訓)、(能力培訓)、(操作技巧培訓)。

54、新員工培訓的內容有(企業文化培訓)和(業務培訓)。

55、四步培訓法包括的四步是(講解)、(示范)、(實習)、(輔導鞏固)。

56、常用的評價員工培訓效果轉移的方法有(時間序列評價法)、(培訓前后控制法)和(訓練后控制法)。

57、績效考評包括員工(素質評價)和(業績評價)兩個方面。

58、績效考評的四個基本內容是(德)、(能)、(勤)、(績)。

59、旅游企業員工考評中，最基本的標準包括(業績標準)、(行為標準)和(任職資格標準)。

60、績效考評的相對標準法包括三種類型，即(排序法)、(倆倆比較法)、(強制分配法)。

61、績效考評常用的方法有(相對標準法)、(絕對標準法)、(目標管理法)和(絕對指標法)。62、直接薪酬由(薪金)和(獎金)組成；間接薪酬又稱福利，由(集體福利)、(補助)、(有薪假期)和(保險)組成。

法是(投射法)和(自陳法)測的方法有：(內部員工流

26、人力資源管理戰略可分為三大類，包括(吸引戰略)、(投資戰略)和(參與戰略)

動可能性矩陣表)、(馬科夫分析矩陣表)、(技術調查法)、(繼任卡法)

38、人力資源外部供給預

63、薪金結構主要有三種形式，分別是(結構式薪金)、(崗位等級薪金)、(證件式薪金)。

64、現代旅游企業的福利

直接原因，并且是在一定時期內驅動和誘發人們向著規定的方向從事工作活動的持續力量。5．群體規范：一個群體的壓力的存在。員工通過較量．優勝者獲得成就感和工作的認可而受到刺激，組織也通過競爭產生的壓力鞭策后進。競爭壓力對員工的影響，通常用倒U模型理論進行解釋．根據倒U型模型理論，低于中等水平時。有助于刺激機體，增強機體的反應能力。這時候個體的工作會做的更好、更快。并且個體也具有工作熱情，對個體施加過大壓力，對員工提出過多要求和限制時，會使員工績效降低。也就是說，持續性的壓力強度會拖垮個人并將其能量資源消耗殆盡。

11．運用競爭壓力的注意事項：(1)競爭的公平性；(2)競爭壓力與工作相關：(3)把握好壓力強度；(4)協助員工減少影響工作績效的壓力；(5)壓力的結果要滿足員工的需要；(6)重視人與工作的匹配；(7)重視制度的作用。12．組織綜合激勵的注意事項：(1)關注員工的需求(2)使人與工作相匹配(3)目標對員工是可行的(4)有針對性的強化獎勵(5)重視金錢的作用。13．勞動關系：指企業所有者、經營者、普通員工及其工會組織之間在企業

動者有享受社會保障和獲利的權利；(7)勞動者有提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。15．勞動合同： 勞動合同是勞動者與企業確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。16．勞動合同的內容： 《勞動法》規定勞動合同必須具備以下條款：(1)勞動合同期限：(2)工作內容；(3)勞動保護和勞動條件：(4)勞動報酬;(5)勞動紀律；(6)勞動合同終止的條件：

員工的目標是否能夠達到．(6)當目標管理循環即將結束時。需要每個員工對照目標清單。準備一份簡要的績效說明書。對照目標衡量成果，并為制定下次考評的新目標和實現這些目標策略做準備． 22．績效考評中的失誤類型

(1)暈輪效應誤差。即考評人在對被考評人的績效進行評價時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關的某一方面看得過重，分為四類，是(集體福利)、成員在彼此相互作用的條(福利費用和補助)、(休假)、(保險)。

65、工作動力的三種形式

件下，會發生一種類化過程，即彼此接近、趨同的過程，使行為趨于一致，是(生存動力)、(目標動力)從而形成一個群體的內部和(群體動力)。66、旅游企業群體規范的的類型有(操作規范)、(形象規范)、(資源分配規范)、(社交規范)。67、首先將系統理論應用于勞資關系的是美國學者(鄧洛浦)。他于1958年出版了(《勞資關系系統》)一書，說明了勞動關系的一般理論，并提供了分析的工具，用以解釋和了解勞動關系。

68、“終身職業制”是(日本)特有的人力資源管理制度。

69、公平理論的提出者是(斯達西·亞當斯)。名詞解釋、簡答、論述： 1．獎勵制度設計原則：體現人力資源政策；反應企業目標：突出重點；明確獎勵對象；及時獎勵。2員工福利：泛指旅游企業內所有間接報酬，多以實物或服務的形式支付，福利作為社會保障制度的重要組成部分，是消費品再分配的一種形式。3．彈性福利制度：由于員工的情況不同。所以如果增加員工根據自己的需求選擇福利項目的權利，就可以使員工更滿意，這種做法被稱作彈性福利制度。

4．工作動力：推動人們進行各種與工作有關的活動的愿望，它是工作行為的行為常規，即群體規范。6．群體凝聚力：指的是群體對其成員的吸引力，成員對群體的向心力。即集體成員之間的相互作用力。

7．凝聚力和生產效率之間的關系：一般來說，凝聚力高的群體比凝聚力低的群體更有效率，但凝聚力與生產效率的關系比較復雜。首先，凝聚力高既是高生差率的起因，又是其結果；其次，二者的關系受到群體績效規范的影響．群體的凝聚力越強，群體就越容易追隨其目標。此時，如果群體的績效規范高，則凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產效率高．如果群體的凝聚力高。績效規范卻很低。則群體生產率通常較低。如果群體凝聚力低。但績效規范高，則群體生產率水平中等． 8．外在性獎酬：組織授予

(7)違反勞動合同的責任。從而影響了整體績效的考17．自我實現：自我實現是指個人才能得以充分展示和發揮，個人理想與抱負得以實現，以及人格趨于完善。

18．360度績效考評：也稱全方位繢效考評，即采用上司、同事、下屬、客戶及員工自評想結合的方法對員工進行評價。19．相對標準：通過對員工進行相互比較和研究分析而確定一個相對的評價標準，以此作為員工績效考評的依據．

20．目標管理法：考評人員與員工共同討論和制定員工在一定考評期內所需要達到的績效目標，同時還要確定實現這些目標的犯非法及步驟。21．目標管理法的六個步驟：(1)管理者確定企業下一個評價期所應該達到的目標．(2)說明企業狀況，如誰在哪個部門，每個人都在干什么．(3)管理者為參與者逐一確定下一個考評期的目標．(4)設計年度目標。幫助員工制定具體措施去實現這些預期目標。(5)在考評期內，經常關注和不斷檢查每個

評．(2)近因誤差，即考評者對被考評者某一階段的工作績效進行考評時，往往只注重近期的表安縣和成績，用近期印象來代替被考評人在整個考評期的績效表現情況。(3)感情效應誤差，即考評人可能隨著他對被考評人的感情好壞程度自覺或不自覺地對被考評人的績效評價偏高或偏低．(4)暗示效應誤差，即考評人在領導者或權威人士的暗示下．很容易接受他們的看法。而改變自己原來的看法，從而造成考評的暗示效應．（5)偏見誤差，是由于考評人對被考評者的某種偏見，影響對其工作實績的考評造成的誤差．

23．薪酬： 泛指員工因工作關系而從企業獲得的各種財務報酬，包括薪金，福利及各種獎勵． 24．結構式薪金：主要有基礎工資、職務工資、工齡工資、效益工資、補貼等部分組成．

25．崗位等級薪金：按照各個不同的崗位和每個崗位中不同等級而確定薪金標準的薪金制度．的，包括諸如上下級關系、經營活動中形成的各種工作條件、薪金、地位以及額外禍利等這些與工作有關的獎酬．

9．內在性獎酬：受個人自

權、責、利關系。14．《勞動法》規定的勞動者在勞動關系中的各種權利：(1)勞動者具有平等就

己所控制的，包括成就感、業和選擇職業的權利；(2)因工作干得好而感到的自我欣賞、工作本身、責任和個人成長等． 10．競爭壓力對員工的影響：一定的壓力感有助于提高員工績效。由于競爭

勞動者有取得勞動報酬的權利；(3)勞動者有休息、休假的權利；(4)勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利；(5)勞動者有接受職業技能培訓的權利；(6)勞

26．計件式薪金：根據員工所完成工作的數量、質量和所規定的計價單價核算．而支付勞動報酬的一種報酬形式，其數額由工作標準和工作時聞決定，體現了按勞分配的原則． 27．獎金：對旅游企業員工付出的超額勞動或優秀表現而支付的一種勞動報酬。它是員工薪金的一種必要的補充形式．能夠比較及時、準確地反映出員工所支付的勞動數量和勞動成果的實際變化情況．起到薪金所不能起到的激勵作用．的學習．(4)以考評促培訓規律 培訓中。經常考評員工的學習效果是激勵員工學習和提高學習興趣的方法和措施．

29．職業道德行為：指人們在相互關系中采取有意識的、經過選擇的、能進行道德評價的行為。30．職業道德習慣：人們對被強制性灌輸的道德意

及職業發展的要求和目標進行分析和評估：(2)組織對員工個人能力和潛能的評估．(3)組織提供在本組織內公平競爭的機會．(4)提供職業咨詢． 35．職業發展：員工能有邏輯性地從一個工作崗位轉移到另一個更高、更復雜、對其更有吸引力的股票那個做崗位上去

格：與求職者個別討論工作細節和工作各方面的關系l必要時可對即將進行的面談、測試及錄取等方面進行介紹．

40．情境模擬面試法：把求職者置于一個模擬的工作情景中，從而觀察和憑他們在模擬工作情景的壓力下的行為．

41．心理測驗：通過一系列的心理學方法來測量被測試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法．

42自陳法即自我陳述法．是一種自我評述問卷．這種向卷向受測者呈現涉及到一些具體情境、癥候及個人情感等方面的題目，要求受測者根據個人情況．回答每個題目所描述的情況與他們自己的情況是否相符．受測者通過對這些問題的回答表現出他們自己的人格特點。43．投射法：給予被測者某種模梭兩可的刺激，要求被測者說出這是什么東西．從而使被試者把自己的思想、愿望、希望和情感投射到這個難以名狀的刺激中去．使之帶上某種意義．經過專業人員的分析．從中了解被試者的人格特征．

44．暈輪效應暈輪效應是一種社會心理現象，是指個體在認知過程中，將對認知對象的某種印象不加分析地擴展到該對象的其他方面去的現象。45．恒長錯誤：指招聘人員以不同的標準考察不同的求職者，所得考察結果不同．

46效度與信度：效度指招募人員真正測試到的品質與想要測試的品質的符合程度，信度則是指一系列測驗所得到的結果的穩定性與一致性的高低。47．飯店、旅行社員工培訓的主要特點：(1)針對性其核心是實用性，主要體現在三個方面。即根據員工需要和崗位需要進行培訓；要學以致用。培訓過程和內容要與實際工作相互滲透；強調速成性，充分利用工作問隔、經營淡季等在不影響工作的前提下開展培訓。(2)多樣性不同的培訓對象、不同的工作內容，要分為不同層次和采取不同的方法進行培訓．注意培訓的多層次、多形式和多渠道。(3)標準化標準化有兩層含義。一是要制定工作標準，二是要嚴格按照工作規程實施培訓．標準化的培訓是飯店企業提供標準化高質量服務的保證．(4)重視外語培訓提高員工的外語水平，同時也是提高旅游企業服務水平的一項重要內容． 48．崗位規范的定義：崗位規范是指完成某項夠做所需要技能、品格等生理要求和心理要求，以及對動作程序、任務的具體說明。它是工作分析成果的一個組成部分． 49．工作參與法的定義：工作分析人員親自參加工作活動，體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析的資料的方法． 50．能力的含義：能力是指人能順利地完成某種活動所必須具備的心理特征，通常指個體從事一定社會實踐活動的本領。能力可以被分為一般能力和特殊能力．

51改變員工不良性格的基

識、道德情感、道德意志、36．旅游企業員工績效考道德信念和道德行為采取積極認同的態度，轉化為下意識的、自覺地理念和行為．

31．員工培訓的方法 選擇

評：旅游企業的人事部門或業務部門主管在依照若干項目或目標對員工某一階段工作行為進行切實記錄而形成的對被考評員工工作意見的基礎上。進行的有次序、有系統和科學的分析與評價，從而公平地確定被考評員工在旅游企業中的價值。37．績效考評的作用(1)是旅游企業人事決策的依據．(2)有利于員工認清自我，從而起到有效激勵員工的作用。(3)為旅游企業人事部門分析培訓需求、制定培訓計劃提供依據．(4)有利于旅游企業提高科學管理的水平． 38．面談準備的內容:(1)

28．員工培訓的基本規律：培訓方法，需要根據旅游(1)整體差異性規律 員工

企業的實際狀況和培訓項

由于知識結構、文化程度、目、培訓對象的具體情況性格特征、品質修養等方面的差異，導致他們在能力上存在著較大的差別．心理學研究表明，員工學習能力的差異也呈現出一種正態分布特征．（2)學習效果的階段性變化規律員工在接受培訓期間，學習效果有這明顯的階段性交化．第一階段是快速學習階段，在此階段，員工的積極性被調動起來之后，會對學習內容產生濃厚的興趣。因此學習效果很好．第二階段是緩慢學習階段，處于這一階段的員工的學習興趣減弱，學習進展十分緩慢．第三階段是飽和階段。即員工經過較長時間的緩慢進程，對該項內容的學習處于飽和狀態．(3)分散性培訓優于集中培訓規律任何興趣和注意力的集中都有一定的時間界限．超過這一限

而定．同時綜合考慮各種培訓方法的效果、費用與適用情況．培訓方法大體上分為兩類，一是知識性理論培訓方法，即受訓者用較多的時間接受知識性理論的培訓，以增加知識和提高管理理論．具體有講授法、討論法、案例研討法和角色扮演法。二是實踐指導性培訓方法，即員工用較多時間接受實際

操作的訓練，以提高能力、選擇合適的面談地點面談技能為主要目的。具體有操作示范法和四步培訓法。

32．員工培訓效果轉移：指把培訓的效果轉移到工作實踐中去，即工作效率提高多少、工作績效改善多少等，這和培訓目標息息相關。

33．個人職業計劃：員工個人有關自己希望從職業生涯的經歷中不斷得到成地點是旅游企業留給申請人第一印象的場所，因此十分重要．面談地點應該安靜，布置雅致．(2)做好資料審閱工作即對求職者的一般情況有大概的了解．以此決定談話的重點．(3)準備面談提綱這是確保面談工作順利進行并達到預期效果的重要條件．

39．面談提綱的內容：面談開始語；旅游企業經營狀況及未來前景介紹；對空缺職位和其要求的描述；與求職者討論工作資

度，學習效果會明顯下降。長和發展的計劃。就稱為將某項培訓內容分幾個階段短時間學習。其效果遠遠優于集中一天甚至幾天

個人職業計劃． 34．職業計劃的內容：(1)員工對自己能力、興趣以

本原則。

(1)注重治本即不僅要重視校正不良的行為習慣。更要重視改變與這些不良的行為習慣相應的基本態度．(2)因人施教要實行點面結合，既要做好整體的培養與改造。更要針對每個人的特點因人施教．(3)強調實際鍛煉要把對員工不良性格的改造貫穿于企業的學習、勞動、服務以及日常生活的一切活動中，堅持在活動中鍛煉，在活動中改造，(4)揚優去劣應努力尋找工作對象性格中的亮點，加以引導、發掘、利用，達到揚優去劣、揚長避短的目的．(5)自我修養為主這是培養和改造一個人性格的重要途徑，包括自我分析、自我控制、自我監督等。(6)持之以恒不能操之過急，而

向．

53．員工招聘的原則：(1)符合國家的有關法律、政策和本國利益．(2)努力降低招聘成本．提高招聘的興趣等，確定求職者是否符合工作要求而進行的招聘人員與求職者之間的面對面接觸．

58．人力資源管理戰略的變化的，這種變化帶來了組織對人力資源供需的動態變化。(2)從組織的目標和任務出發，要求旅游企業人力資源的質量和數量和結構符合特定的要求。(3)在實現組織目標的同

源數量、分布、利用及潛力狀況、勞動力市場的趨勢、人口趨勢、政府相關政策法規、行業發展前景等．(3)預測人力資源需求與供給．這是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工

工作效率。(3)任人唯賢。類型(1)吸引戰略企業主(4)招收考試原則這是堅持任人唯賢原則的重要條件，是確保人員任用質量的一種有效手段．(5)量才使用即根據每個人的專長和能力、志向與條件，做到才以致用、各得其所、各盡其才．

54．內部調用的定義：將員工從原來的崗位調往同一層次或略低層次的空缺崗位去工作的過程稱為內部調用．

55．內部選拔的優點與不足：內部選拔可以分為內部提升和內部調用兩種形式．內部提升的優點是：有利于激勵員工奮發向

要依靠運用薪酬制度，包括獎勵計劃、企業利潤分享、員工續效獎金及其他績效薪酬制度，來創造和培養員工的可靠性和穩定性．企業與員工的關系純粹是利益交換關系．(2)投資戰略企業經常處于一個不斷成長和創新的環境中，為了配合及創造這個企業環境，采用投資戰略的企業通常都聘用較多的員工，以提高企業彈性和儲備多樣化專業技能。此外，員工的訓練、開發和關系尤其重要．管理人員在這些方面擔任重要角色，以確保員工得到所需的資源、訓練和支援．企業與員工旨在建立長期工

時，也要滿足個人的發展。作，全部人力資源開發、(4)保證人力資源與未來組織發展各階段的動態變化相適應．

管理、計劃都必須根據預測決定的．(4)綜合平衡并制定人力資源規劃這是比

60．人力資源規劃的內容：較具體、細致的功過．要(1)預警式或反應式的規劃即管理者要決定采取哪種人力資源規劃，是仔細預測未來的人力需求并有系統的實現、安排這些需要，還是在有需要時才做出反應行動．(2)規劃寬度即規劃的涵蓋面問題．規劃的內容可以集中在員工招募和甄選上，也

在人力資源預測的基礎上，制定出具體的適合旅游企業發展的人力資源規劃．(5)實施人力資源規劃通過各部門的共同合作實現.(6)收集反饋信息對人力資源規劃執行過程驚醒監督、分析、評價規劃質量。找出不足，給予及時、適當的修正。以保證旅游

可以包括員工招募、甄選、企業總體目標的實現． 培訓和發展、薪酬制度、人力資源管理信息系統、績效考評及激勵等多個方

62．人力資源規劃的過程；(1)人力資源需求預測這是制定一份既具有前瞻性．又具有實用性的人力資源規劃的必要條件。預測的內容包括要達到企業目標所需的員工數量和類別，方法可以從經驗推斷到運用精密的電腦分析．具體采取哪種預測方法．要視人力資源規劃者的專才，企業組織結構的復雜性·市場因素和外在環境的穩定性等情況而定．預測時．要考慮企業的目標和戰略、生產力或效率的變化、工作設計或結構的改變等因素·(2)人力資源供給預測對于運營中的旅游企業．預測了人力資源需求后．就要決定這些需求是否有供給，及要在何時何地獲得供

應從基礎抓起，長期堅持． 上，較容易形成穩定的企52．霍蘭德的職業適應理論的主要內容：美國約翰·霍普金斯大學心理學教授約翰·L．霍蘭德認為。一方面每個勞動者的興趣與能力是有限的，另一方面。各項職業對勞動者素質都有特殊要求。勞動者的能力、興趣與職業要求得到滿足．無論是對個人還是對社會都會實現巨大的利益，所以個人素質與一定的職業之間需要

業文化；其主要缺點是不容易吸收優秀人才．自我封閉．可能使企業缺少活力．內部調用的主要優點是；管理者對新崗位的員工較熟悉，較容易形成穩定的企業文化．另外．崗位的調換可能會為員工帶來新鮮感：主要缺點是。一方面可使企業缺乏活力，另一方面可能會影響員工的工作積極性． 56．人員選拔的程序(1)明

作關系，員工工作保障高。面．(3)正式和非正式規劃(3)參與戰略。采用參與戰略的企業。其特點在于將很多企業決策權力下放至最低層，使大多數員工能參與決策，使他們有歸屬感．從而提高員工的參與性、主動性和創新性．參與戰略的重點在于工作設計，以求員工有更多參與決策的機會。

59．旅游企業人力資源規劃的概念及含義：旅游企業人力資源規劃，是指為使旅游企業在不斷變化的環境中能夠穩定地擁有一

非正式的規劃是由管理者在頭腦中或口頭上作構思；正式的規劃則有文件和數據做支持．(4)與企業的戰略性規劃方案的聯系。人力資源規劃方案可以和旅游企業的總體戰略性規劃方案松散地聯合，也可以是完全的整合．(5)規劃的靈活性人力資源規劃可以是富有靈活性，能預測和應付多項變量的，也可以是因某個特殊情況而設計、應變能力較低． 61．人力資源規劃管理的程序：(1)確立目標即根據旅游企業的總體目標來確定對從業人員的要求．(2)收集信息根據目標，廣泛

互相適應．在這一理論中，確欲招聘的人員必備的條霍蘭德將勞動者分為六種

件．即我們需要招聘什么

類型。即現實人，智慧人、樣的員工(2)確定測量要藝術熱恩、社會人、是野人、常規人．并與此相對應提出了六種工作類型．每個人根據自己的人格傾向，有其特定的職業興趣與學習方向．通過對個人人格傾向的鑒定．就能確定個人的職業選擇方

素(3)確定測量的方法以

及準備測量所需的材料(4)定質量和必要數量的人力對求職者進行測量(5)統計結果，做出選擇(6)追蹤調查，完善測量要素 57．面試：為了進一步了解申請人的情況，如求職者的能力、人格、態度、資源，以實現該組織目標而擬定的一套措施，從而使人員需求量和人員擁有量在組織未來的發展過程中相互匹配。包含四層含義；(1)一個組織的環境是

收集企業內外的相關信息,給·在此·首先需要明確包括企業經營戰略、組織結構，企業文化、人力資的是·社會人力資源的數量與質量．是企業人力資

源的攻擊源．管理者在進行人力資源供給分析時，必須考慮內在勞動力市場和外在勞動力市場亮相因素．一般而言．管理者會先分析已有的勞動力供給，在內在市場沒有足夠

是指通過貫徹和研究．掌握職務的固有性質和組織內職務之間的相互關系，以確定該職務的工作任務和性質．以及工作人員在履行職務上應具有的技術、知識、能力和責任．

一特定工作做出的明確規定．對工作范圍、任務、責任、技能、工作環境以及職業條件的詳細描述．

體；(3)保持與激勵。即采取適當措施使員工對工作條件和環境感到滿意。培養和保持其工作熱情．建

同，其開發程度和水平取決于對人的能動性的調動程度。(3)使用過程的時效性．人的才能的發揮有最佳時期、最佳年齡段．人才開發與使用必須及時．開發使用時間不同，66．工作說明的主要功能：立激勵機制，激發員工內(1)有利于員工迅速而全面地了解工作的大致情況，有助于新員工盡快適應工作；(2)建立明確的工作標準語工作程序；(3)闡明工作任務、職責與職權．利于組織運行；(4)有助于員工的招募與甄選；(5)為員工績效考評提供依據；(6)有助于確定員工培訓與發展方向． 67．編寫工作說明書的基本要求：(1)工作說明描述的著眼點是工作，而不是工作中的人．(2)描述要具體，盡量減少抽象術語的使用。(3)避免將工作描述得過于詳細．(4)句子要簡明扼要．(5)技術性術語的使用要附加解釋． 68、微觀人力資源管理的含義與具體環節。通過不

在潛力;(4)控制與調整．即根據合理的績效考

供給時，再分析外在市場。64．工作分析的作用。(1)有些時候·管理者也會處于改變企業文化或引進某些專業人才的需要而向外招募．(3)人力資源規劃的綜合平衡主要包括三方面的平衡，即組織需要和個人需要的平衡·主要是調節旅游企業增強組織功能、提高組織效率的目標和個人滿足精神與物質需求的目標不一致產生的矛盾；人力供給與人力需求

為制定有效的人力資源規劃提供科學依據．通過工作分析可獲知企業有多少工作崗位，目前的崗位人員配備能否達到要求，人員的增減趨勢如何等信息，據此制定有效的人力資源計劃．(2)為選拔和任用合格的人員提供客觀標準．通過工作分析，能夠掌握工作任務的靜態與動態特點·提出有關人員的評制定實施的晉升、調遷、所得效益也不同．(4)開發解聘、獎勵等行為;(5)開發．指企業為有效地發揮人的才干和提高人的能力而采取的一系列活動，其目標是提高人力資源的質量和活力．

69．人力資源的概念： 人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，它反映一個國家或地區人口總體所擁有的勞動能力．人力資源包括數量和質量兩個方面。人力資源數量可分為三個經濟層次：(1)理論人力資源．即一國或地區可資利用的全部人力資源；(2)現實人力資源。即現實國民經濟活動可以利用的就業人口和謀求職業人口的綜

過程的持續性．人力資源的使用過程同時也是開發過程。人工作時候還需要不斷學習、充實和提高自己。(5)閑置過程的消耗性。即使在不被使用時期．人力資源也需要消耗一定數量的自然資源以維持自身的存在．(6)組織過程的社會性．人力資源是通過群體發揮作用的。群體組織結構決定了人力資源的效用的大小，而群體組織結構又取決于社會環境這一大背景． 71．人力資源管理與人事管理差異比較：(1)管理視覺人事管理把人視為成本：人力資源管理視人為資源．(2)管理活動人事管的平衡，即解決人力不足、心理、生理、技能、文化人力過剩，以及結構性失調的問題；人力資源規劃中各項專業計劃之間的平衡，即平衡與協調人力資源規劃所涉及的人員補充、培訓、安置、使用、晉升、薪資等方面．(4)人力資源規劃方案的制定首先，要根據不同情境靈活制定積極的人力資源政策·情景主要有兩種，即人力資源短缺和人力資源富余．其次，制定人力資源的總體規劃和各項業務計劃。總體規劃是有關計劃期內人力資源開發利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排．典型的業務計劃至少應包括以下幾個方面：計劃的時間段、目標、情境分析、具體內容、制定者和制定時間．(5)人力資源規劃的實施與控制．包括執行、檢查、反饋和修正四個環節．

63．工作分析的定義：工

和思想等方面的要求，在此基礎上確定選用人與人的標準。(3)為設計人員培訓與開發方案提供依據工作分析可以明確從事各項工作所應具備的技能、知

識和各種心理條件，據此，斷的獲得人力資源，把得有區別有針對性地設計和制定培訓方案·(4)提供考評標準并有效地激勵員工。工作分析明確了各項工作的權、責、利．工作說明是考評的依據，它使考評工作更加合理、準確和客觀，從而使建立在考評基礎上的激勵系統能夠

到的人力整合到組織中而融為一體，保持和激勵他們對本組織的忠誠和積極性。控制他們的工作績效并作相應的調整。盡量開發他們的潛能，以支持組織目標的實現，這樣的一些活動、職能、責任和過程就是微觀人力資源管

合．也稱。經濟活動人口。；理多為被動反應;人事資(3)直接人力資源。即已經被使用的資源，它表現為就業人口．人力資源質量指一國或地區擁有勞動能力的人口的身體素質、文化素質思想道德以及素質與專業勞動技能水平的統一。

70．人力資源的特征；(1)生成過程的時代性．人們生下來就置身于既定的生產力和生產關系中．社會發展水平從整體上制約著人力資源的素質．人們只能在時代提供的條件下發揮作用．(2)開發對象的能動性．人是有意識、有目的的進行活動的。具有能動性。對人力資源的開發與對自然資源的開發不

源管理多為主動開發．(3)管理內容人事管理內容簡單：人事資源管理內容豐富．(4)管理地位人事管理處于執行層；人事資源管理處于決策層。（5）管理性質人事管理屬于非生產與效益部門；人事資源管理屬于生產與效益部門． 72．X理論對人性假設的主要內容：一般人天生懶惰，厭惡工作，總是盡可能少干工作；多數人沒有雄心大志。無進取心，不愿負責任，而寧愿接受他人指揮或管理；人生來以自我為中心，對組織的要求目標不關心；人是缺乏理性的，本質上不能自律，但又容易受他人影響．

更加有效、公平地運作．(5)理．微觀人力資源管理具提高工作效率工作分析一方面明確了工作任務，使

體包括以下環節：(1)獲取，即根據職務分析的結

工作職責分明，目標清楚；果制定出職務說明書．根另一方面則找到了最佳的功過程序和操作方法，明確了關鍵的工作環節和工作要領使員工合理地運用技能，增強其工作滿意度．提高工作效率． 65．工作說明的定義：工

據組織內、外條件制定人力資源規劃，然后進行人員的吸引、招聘、考評、選拔、委與安；；(2)整合．即通過培訓使新員工了解組織的宗旨和目標，在思想上、感情上和心理上與組織認同并融為一

作分析，已亦稱職務分析，作說明是對旅游企業中某

73．霍桑試驗：20世紀二三十年代，由哈佛大學的埃爾頓·梅奧教授等人在芝加哥的西方電氣公司霍桑工廠進行一系列人及關系方面的實驗性研究。這些試驗使人們注意到：社會性需求的滿足往往比經濟報酬更能激勵員工，員工們為解決因競爭失敗帶來的威脅，會拒絕被安排與他人競爭，并聯合起來共同抵抗。

74．組織行為理論的主要觀點：重視人的因素，發揮人的主動精神，挖掘人的潛能；重視研究個人需要，并將滿足個人需要與實現組織目標聯系起來：重視將正式組織與非正式組織的作用結合起來，為實現組織目標服務：重視領導行為的研究，協調領導與部署的關系；重視對組織設

計、組織變革和組織發展的研究．在讓人的管理方面，組織行為學強調。不僅要依靠一定的規章制度和一定的組織形式，而且要保持組織對其成員的吸引力，激勵并保持組織成員的責任感、成就感、事業心、集體精神和高漲的士氣。

75權變理論的主要觀點：(1)組織形式的研究根據工作性質的不同，有的采取比較固定的組織形式效果好，有的則采取靈活變化的形式效果好(2)領導方式企業情況不同，領導方式亦應不同．若企業任務不明確，工作混亂。應采取較專權的領導方式：若企業任務明確，分工清楚，工作亦有秩序·應更多地采取授權的領導方式．(3)善于發現員工的個

別差異．因人而異地采取靈活多變的管理方式。76．工作生活質量的內容． 工作生活質量可以定義為；員工重要的個人需要能夠在工作中得到滿足的程度．至少包括如下要素。(1)一種值得去做的工作；(2)安全無慮的工作條件l(3)足夠的薪資和福利；(4)有保障的就業狀態；(5)充分的工作指導;(6)工作績效反饋；(7)在工作中學習和發展的機會：(8)增長才干的機會；(9)積極的社會環境；(10)公正公平的交往．

第二篇：旅游企業人力資源管理重點

旅游企業人力資源管理重點

彼得.德魯克認為與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，他必須通過有效地激勵機制才能開發利用，并為企業帶來客觀的經濟價值（選擇題）

人力資源是指為了實現既定目標，通過運用科學、系統的技術和方法對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制等一系列活動總稱。（選擇題）人力資源管理的主要內容（簡答）：1】人力資源戰略與規劃2】工作分析和工作設計 3】招聘和選拔4】培訓和開發5】績效管理6】薪酬福利設計 7】勞動關系8】職業計劃與發展

我國旅游企業人力資源管理面臨的挑戰：（簡答）

1】 員工流動頻繁，管理難度加大

2】 一味的追求經濟效益最大化，淡化了“以人為本”的管理意識

3】 旅游業的大發展，面臨人才資源緊缺的挑戰

4】 旅游也吸引人力資源優勢減弱，面臨有效解決人力資源供給的挑戰

5】 旅游人力資源管理自身的變化，面臨從傳統的人事管理向現代人力資源管理的挑戰 確定人力資源戰略整體框架：（多選）

1】企業人力資源戰略總體框架2】了解戰略性人力資源管理的組成內容

人力資源規劃是對企業未來人狀況的預測，是一種戰略性和長期性的活動，與企業的目標有著密切的關系。從整體上看，企業可制定總體的人力資源規劃，而從局部看，為了某一特殊類型的員工，可制定專項或專題人力資源規劃。（選擇題）

大多數的旅游企業是勞動密集性企業，員工人數眾多；旅游業又是綜合性極強的行業，旅游企業內部分工較細，工種多、層次多；為了給旅游者提供高質量的旅游服務，對崗位要求較高；服務質量的相互依賴性和關聯性，使旅游企業各崗位之間協作性較強。這些特點都要求旅游企業要進行科學細致的工作分析，只有這樣，才能制定更符合實際需要的崗位職責，實現旅游企業的經營目標。（選擇題）

工作分析的方法：

1】問卷調查法2】訪談法3】觀察法

4】工作參與法5】工作日記法6】其他方法（關鍵事件記錄法、績效評估法、材料分析法、專家通討論法）（選擇題或簡答）

招募的重點是吸引應聘者，包括招募計劃的制定、招聘廣告的發布、招募途徑的選擇等方面，是招聘的基礎工作。（名詞解釋）

員工需求量波動大：旅游局有季節性特點，作為依托旅游資源而存在的大多數企業也具有同樣的特點。這一特點直接影響到旅游企業對人員的需求量存在較大的波動性，經營旺季人員需求量大，淡季急劇減少。這一特點要求企業不但要具備一支高水平的骨干隊伍，還要求企業在旺季時保證招聘到大量的人員。（選擇題）

對員工素質依賴性強：旅游企業存在生產與消費即時性的特點，服務產品質量無法實現控制，對員工的服務水平和服務態度依賴性較高。同時企業經營方式的發展、新技術的應用等方面，也導致對員工服務水平、工作技能的要求越來越高。如何確保員工隊伍具備較高的服務水平和個人素質，提高通過招聘進入企業的新員工的質量變得異常重要。然而由于旅游企業在工資待遇、職業聲望等方面存在的問題，都致使招聘高素質人才的難度越來越大，進而給旅游企業的招聘工作帶來新的挑戰。（選擇題）

人員甄選的內容（簡答題）：

1】 教育背景。一般是指應聘者的學歷水平，同時也往往對其所學專業有所要求

2】 工作經歷。只應聘者曾經服務的企業，擔任的職務，以往的績效職業等方面

3】 工作能力。只應聘者勝任其應聘崗位的能力，是與崗位要求相關的工作能力

4】 身體狀況。指應聘者的健康狀況和體能狀況

5】 個性特點。指應聘者與工作要求相關的性格類型、心理特征等內容

人員甄選的方法（簡答題）；

1】 面試。按面試要達到的效果分初步面試和診斷性面試；按參與人員數量分個別面試、小

組面試、群體面試；按組織形式分結構化面試、非結構化面試和半結構化面試；壓力面試

2】 筆試。采用傳統試卷的方式對應聘者進行考核的方法

3】 心理測驗。智力測驗；能力測驗；個性測驗；職業興趣測驗

4】 情景模擬。無領導小組討論；公文處理；角色扮演；模擬競賽

5】 背景調查

6】 體檢

7】 其他方法（檔案法、簡歷篩選法、演講法等）

員工培訓是指為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、態度和行為，增進其績效，更好地實現組織目標并滿足員工發展需要的系統化的教育訓練過程（多選）

培訓是被動的，學習是主動的。現代企業培訓的目的不僅僅局限在員工基本技能的開發，更多應看成是創造智力資本的途徑，創造出一個有利于與企業發展的學習型組織。（單選）旅游企業培訓的一般內容（簡答）：

1】 職業道德。一方面是道德認識、情感、意志和信念，另一方面是職業道德行為和職業道

德習慣。

2】 企業文化。企業文化是企業組織成員共有的行為模式、信仰和價值觀

3】 知識培訓。旅游企業員工的素質是知識、能力與政治素質的綜合反映。

4】 能力培訓。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培訓。操作技能培訓是員工配的主要內容。

6】 心理培訓。

旅游企業培訓的方法：（簡答）

1】講授法2】工作輪換發3】工作實踐法4】研討法

5】體驗式培訓6】視聽技術法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在職培訓10】網絡培訓法

績效考核，簡稱考績，又稱績效考評、績效評價等，它是對員工的工作行為與工作結果全面的、系統的、科學的進行考察、分析、考核與傳遞的過程。績效考核在本質上就是考核組織成員對組織的貢獻，或者對組織成員的價值進行評價。（名詞）

績效管理是企業管理控制系統中的一個子系統。一般包括以下內容（簡答）：

1】績效計劃2】績效實施和監控3】績效考核

4】績效反饋溝通5】績效結果應用

績效考核的主體（多選）：

1】直接上司2】同級同事3】下屬4】員工自評5】客戶評價

目標管理法：目標管理法的實質就是考核人員與員工一起討論和制定員工在一定考核期內所需要達到的績效目標，同時還要確定實現這些目標的方法步驟（名詞）

360°績效考核法：360°績效考核又稱全方位績效考核，他是從上級、下級、同事、自我、客戶全方位手機評價信息，從多個視角對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法。（選或名詞）

旅游企業平衡計分卡指標類別：1】財務維度2】客戶維度

3】內部業務維度4】學習與成長維度（選擇）

影響績效考核的因素（簡答）：

1】 環境因素。包括時間、地點因素。

2】 績效標準因素。在績效考核中經常會遇到一個問題是評價標準不清晰。

3】 考核者因素。暈輪效應、調和傾向、近因效應和前因效應、感情效應的誤差、暗示效應的誤差、偏見誤差

4】 被考核者因素。

基本工資（名詞解釋）：基本工資是員工定期從企業得到一個固定數額的勞動報酬。旅游企業酬薪管理的基本程序（熟悉）P215圖7-

1對旅游企業的酬薪管理來說，首先要明確企業酬薪政策及目標，提出企業酬薪策略和薪資制度的基本原則。

結構式工資主要由基礎工資、職務工資、工齡工資、效益工資、津貼等部分組成。（選擇）計件工資：計件工資是按照員工生產的合格產品的數量或完成的工作量，根據旅游企業內部確定的計件工資單價，計算并支付勞動報酬的一種工作形式。（選擇）

獎金是企業對員工提供的超出正常努力的勞動或勞務所支付的獎勵性薪酬。（選擇）旅游企業實行的年薪制基本條件：完善企業家人才市場（選擇題的正確答案）

三元模式：基薪+風險收入+養老金計劃（選擇）

只有股份制旅游企業才可以采取管理層股權激勵。

五險一金：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金。（名詞）員工個人儲蓄性養老保險是我國多層次養老保險體系的一個組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經辦機構的一種補充保險形式。（選擇）

福利只是一種補充性報酬（選擇題）

經濟性福利是指以金錢或實物為形式的員工福利。（選擇題）

超時酬薪。超時加班費、節假日值班費或加班優待的飲料，膳食之類的（選擇）

教育培訓性福利。旅游企業內在職或短期脫產培訓，旅游企業外公費進修（業余、部分脫產或脫產）、報刊訂閱補貼。專業書刊購買補貼、為本企業員工向大學捐助專用獎學金、免費提供計算機或其他學習設施服務等。（選擇題）

所謂心理契約，是指員工個人與用人單位相互對雙方權利和義務的一種心理上的認同和承諾。（名詞解釋）

“職業錨”理論，亦即人因為某種原因選中了一種職業，就此“拋錨”、安身。（選擇）旅游企業員工離職的類型（多選）：

1】趨利性離職2】成就型離職3】現實性離職4】調整型離職

中、日、美管理哲學及人力資源管理的主要差異：

美國管理哲學以個人主義為核心

日本管理哲學以集體主義為核心

中國管理哲學以互交主義為核心

第三篇：《旅游企業人力資源管理》重點

旅游企業人力資源管理

——韓京尚

第一章：旅游企業人力資源管理

概述：旅游企業人力資源管理是旅游企業組織中的一系列基本管理職能，是對旅游企業人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列活動的過程。

1：旅游企業的特征：利用各種資源，從事旅游服務業經營活動、盈利性的獨立經濟實體，是企業的一種特殊類型。

2：旅游企業的特點：服務性、多樣化、涉外性、與市場緊密聯系 3：人力資源配置原則：1）充分投入原則 2）合理運用原則 3）良性構造原則 4）提高效益原則

4：旅游企業績效考評及反饋

1）明確績效評估的目的 2）設計合理的績效指標和標準 3）選擇最合適的績效評估方法 3）對評價者進行培訓 4）定期檢查評估系統

第二章 旅游企業人力資源規劃

1、概念：廣義：旅游企業根據其發展戰略、目標及內外環境的變化，預測未來組織的任務和環境對組織的要求，以及為完成任務和滿足要求而制定和實施相應人力資源政策，措施的過程；狹義：旅游企業對未來人力資源供求情況進行預測，為保證滿足未來需要而提供人力資源的過程。

2、種類：1）按時間跨度劃分 2）按適用范圍劃分 3)按規劃內

容劃分

3、規劃過程

1）外部環境分析：經濟環境、政策和法律環境、勞動力市場、旅游企業人力資源、技術狀況、地理因素和競爭狀態

2）內部環境分析：基本信息盤點、崗位信息盤點、能力信息盤點、信息信息盤點。

4、實施和控制

包括四個步驟：執行、檢查、反饋、修正。

第三章：工作分析

1、含義：工作分析，也成職務分析，是指通過觀察和研究，掌握職務的固有屬性、責任、組織內部職務之間相互關系，以確定該職務的工作任務和性質以及工作人員在履行職務上應具有的知識，技術和能力。

2.、作用和意義：為制定人力資源規劃提供科學依據，為照片工作提供客觀客觀標準、為培訓工作提供依據、為制定科學有效的考評標準提供依據、對制定科學合理的薪酬制度提供依據、提供工作效率并更好地激勵員工、規避法律風險、加強職業咨詢和指導。

方法：問卷調查、訪談法、觀察法、工作參與法。

第四章：旅游企業的招聘與甄選

1重要性

1）組織獲得人力資源的基本途徑，關系到企業的生存與發展

2）確保員工素質的優良和較低的人員流動率

3）有助于創造組織的競爭優勢

4）有助于企業形象的傳播

5）有利于人力資源的合理流動及提高人力資源潛能的發揮水

平

2、招聘的原則

3、招聘過程：內容、計劃、制定、渠道選擇

4、篩選申請表

第五章：培訓需求與培訓管理

1、培訓需求

1）分析層次 2）個體層次 3）組織層次 4）戰略層次

2、分析方法

1）任務分解法 2）錯誤分析法 3）需求調查表 4）團體座談法

5）工作績效評價法

3、培訓的內容

1）知識技能的培訓 2）態度和觀念的培訓 3)心里培訓

4、培訓的基本原則

5、制定有效的培訓計劃

第六章 員工績效考評

1、含義：也叫業績考評，是企業人事管理的重要內容；

2、考評的目的和原則

1)目的:改善員工的工作表現

2）原則：客觀、公平與開放原則，積極反饋原則、定期和制度化原則；

3、特殊化

4、績效考評方法：排序法、硬幣分步法、圖標尺度評價法、關鍵事件法、行為緢定評價法、目標管理法

第七章：薪酬制度的設計和管理

1、薪酬概述

2、薪酬制度的重要性及其功能

1）保障功能 2）激勵功能 3）調節功能 4）凝聚功能

3、基本薪酬制度的職能和特點和類型

3、旅游企業薪酬制度的建立

1）計時薪酬 2）浮動薪酬 3）津貼 4）勞動分紅

4、薪酬設計的原則

1）公平原則 2）激勵原則 3）競爭性原則 4）經濟性原則 5）合法原則

5、薪酬設定的基本步驟

6、薪酬管理的特點

1）敏感性 2）特權性 3）特殊性

第八章：激勵與管理

1、概念

2、性質：就是激發員工內在的動力和要求，激發他們奮發努力去工作區實現組織既定的目標和任務。

3、作用：

1）發掘人的潛能 2）提高工作效率與業績 3）提高人力資源的質量

4、激勵理論及運用

1）馬斯洛需要層次理論

2）赫茨伯格的雙因素理論

3）奧德佛的ERG理論

4）麥克利蘭的成就需要理論

5）佛洛姆的期望理論

6）斯金納的強化理論

5、激勵方法

物質激勵、精神激勵、危機激勵、6、激勵的技巧

第九章：勞動關系

1、含義：

2、勞動關系的特征：

3、內容：

4、類型：

5、主要形式：

6、勞動合同和勞動保護

第十章：旅游企業人力資源管理發展展望

1、經濟全球化對未來旅游企業人力資源管理的影響

1）以人為本：旅游企業人力資源的戰略地位提高

2）旅游企業人力資源要適應全球化帶來的激烈競爭

3）核心內容：戰略性人力資源管理

2、信息化和知識化對旅游企業人力資源管理影響

1）網絡化影響

2）知識化影響

第四篇：《旅游企業人力資源管理》習題庫

《旅游企業人力資源管理》習題庫（3）

三、簡答題

一、“人力資源管理概論”部分

1、簡述人力資源管理的分類。

2、簡述人力資源管理理論的主要內容

3、簡述人力資源基本原理。

4、簡述人力資源管理的內容。

5、簡述人力資源管理的發展趨勢。

6、簡述人力資源管理的地位與作用。

7、簡述“人本管理”思想的內涵。

8、簡述現代企業人力資源管理與傳統從事管理的區別。

9、簡述人力資源和人力資本的聯系與區別。

10、簡述舒爾茨人力資本理論的基本觀點。

11、怎樣建立人力資源信息系統？

12、系統優化原理說明了什么?

13、能級對應原理怎樣運用？

14、運用互補增值原理應注意什么?

15、激勵強化原理的含義是什么？

16、公平競爭原理應遵循什么原則？

17、文化凝聚三皇五帝蝗內涵是什么？

18、信息催化原理的含義是什么？怎樣應用？

二、“人力資源規劃”部分

1、簡述人力資源含義及類型。

2、簡述人力資源規劃的作用。

3、編制組織人力資源規劃的依據是什么？

4、人力資源規劃的編制方法有哪些？如何運用？

5、簡述人力資源規劃的內容。

6、德爾菲法的基本思路是什么？

7、人力資源需求和供給的預測方法分別有哪些？

8、編制一份你熟悉的企業的人力資源計劃。

1三、“工作分析與工作設計”部分

1、如何理解工作分析的概念？

2、工作分析中的相差術語有哪些？

3、工作分析中需要收集哪些信息？

4、工作分析的內容是什么？

5、工作分析的程序有哪些？

6、簡述工作分析的目的和意義。

7、簡述MPDQ PAQ TIQ的應用。

8、工作設計的內容和方法有哪些？

四、“員工招聘與錄用”部分

1、招聘基本程序有哪些？

2、招聘的渠道有哪些？

3、目前企業常用的招聘方法有哪些？

4、報出測試的方法有哪些？各有何特征？

5、如何衡量招聘的信度和效度？

6、內部招聘與外部招聘各有何利弊？

7、情景模擬法的幾種形式分別是什么？

8、面試的組織形式有哪些？

9、招聘管理信息系統是由什么構成的？

10、簡述錄用的主要方法是什么。

11、錄用的原則是什么？

五、“員工培訓與開發”部分

1、簡述培訓需求分析過程。

2、培訓的原則是什么？

3、培訓的方法有哪些？它們有什么特征？

4、員工培訓的內容有哪些？

5、人力資源培訓系統模型包括哪些主要環節？

6、什么是學習型組織？有哪些特征？

7、培訓與企業文化有什么樣的關系？

8、現代企業培訓與開發的趨勢是什么？

9、簡述整體性人力資源開發的內容。

10、企業常用的培訓方法有哪些？每種方法的特點是什么？

11、簡述360度評價體系。

12、培訓計劃的基本流程是什么？

13、簡述學習型組織的重要性。

六、“職業生涯管理”部分

1、簡述職業生涯的內涵。

2、簡述職業生涯的階段及其特點。

3、簡述職業生涯的影響因素。

4、怎樣制定職業生涯計劃？

5、簡述職業生涯設計的方法。

6、簡述選擇職業生涯的途徑及特點。

7、簡述職業生涯管理的內容和作用。

8、簡述如何實現員工職業生涯的自我管理。

9、簡述“職業錨”理論及其類型。

10、如何較好的實現自身職業能力開發？

11、簡述個人職業生涯設計應遵循的原則。

12、什么是職業生涯計劃？

13、簡述個人職業計劃及其內容、遵循的原則。

14、簡述組織職業計劃的原則、目標。

15、簡述加入WTO后企業職業規劃的重要性。

16、簡述加入WTO后企業的職業規劃的主要內容。

17、簡述加入WTO后企業組織中員工職業規劃的措施。

18、企業組織如何鼓勵員工參加職業開發活動？

19、企業如何幫助員工制定各自的職業規劃？

20、企業如何對員工個人能力和潛力進行評估？

七、“績效管理”部分

1、簡述績效的含義及特點。

2、簡述績效考評的含義及目的。

3、如何建立有效的績效考評系統？

4、簡述績效考評的方法及各自的優缺點。

5、簡述績效考評的標準及其特點。

6、簡述績效考評指標的分類。

7、簡述績效考評提供的反饋。

8、簡述考評者的選擇。

9、如何確定有效的績效評價？

10、簡述績效考評的業務流程。

11、簡述績效考評的目的。

八、“薪酬與工資制度”部分

1、簡述薪酬體系的內容。

2、簡述激勵理論的內容。

3、簡述公平理論的主要內容。

4、簡述公平理論的表現形式。

5、簡述公平理論在薪酬決定中的作用。

6、簡述薪酬戰略與企業發展階段的關系。

7、簡述市場薪酬調查法。

8、簡述工作評價法。

9、簡述點數薪酬法的工作步驟。

九、“人力資源戰略管理”部分

1、影響人力資源戰略有哪些？

2、企業在創業階段可以采用哪些人力資源戰略？

3、企業在參謀激勵階段的戰略應做的具體工作是什么？

第五篇：旅游企業人力資源管理調查問卷

青海居民旅游偏好調查問卷

您好，這是一份關于青海地區居民旅游偏好的調查問卷，希望您在百忙之中能夠接受我們的問卷調查，我們采取的是不記名方式，您的想法對我們很重要，所以誠摯的希望您把您的真實想法填寫到問卷上，謝謝您的合作，我們不勝感激。

1.您的性別是？

□男□女

2.您的年齡是？

□18歲以下□18歲-25歲□26歲-40歲□41歲-60歲

□61歲以上

3.您的文化程度是？

□高中以下□高中□大專□本科

□本科以上

4.您的居住區域是？

□城市□縣城□鄉鎮□農村

5.您的職業是？

□行政機關□事業單位□企業□自由職業者

□教師□學生□離退休□其他

6.您的家庭月收入是？

□2000以下□2000—4000□4000-8000□8000以上

7.您通常選擇的旅游形式是？

□單獨旅行□旅行社包價旅行□和家人朋友一起旅行

8.您一般去何地旅游？

□市內□省內□省外□ 國外

9.您在旅游期間對飲食的標準是？

□營養保健□特色鮮明□物美價廉□干凈衛生

10.您更傾向于那種住宿方式？

□星級酒店□青年旅社□旅館/招待所□其他

11.您通常乘坐哪種交通工具去旅游？

□火車□飛機□自駕車□其他

12.您最愛去的旅游景點是？

□自然風光□歷史遺跡□民俗風情□其他

13.您的旅游經歷中購買最多的物品是？

□旅游紀念品□土特產品□奢侈品□日用品

14.您比較喜歡哪種娛樂場所？

□酒吧□景點娛樂場所□健身房□KTV

15.你之前的旅游中印象最深的是旅游地的？

□景區特質□導游服務□交通狀況□生態環境

□設施設備□人文氣息□紀念品質量□其他

16.您對本省的旅游發展有何建議？

我們的調查問卷到此結束，再次感謝您的積極參與！