第一篇：2012公共部門人力資源管理機考小抄

一、選擇題

1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。A.道德答案：ACD

B.法律

C.意識形態 D.風俗習慣

A.培訓 答案：AB

B.教育 C.紀律 D.管理 A.人力資本的生產性 B.人力資本的稀缺性

答案：ABCD

C.24.用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。

法

A.德爾菲法 B.自上而下預測法 D.比率分析法

答案：AB

C.回歸分析

人力資本的可變性 D.人力資本的功利性

10.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（）。

A.韋伯 答案：ABC

B.泰勒

17.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊

25.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。

C.法約爾 D.馬斯洛性質即（）。

A.產權交易的非最優性 B.產權收益的遞增性

C.A.公共組織內部人力資源流動 B.公共組織之間的2.制度合法性的內涵說到根本處就是（）。11.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部產權的強外部性 D.產權的相對殘缺性 答案：ABCD

A.權威 B.公平

C.正義

D.民

主

門即（）。18.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必 答案：BC

A.公益企業 B.公共事業 C.非政府公共機構

D.須以（）為基礎。

3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（）。國有企業 答案：ABC

A.市場機制 B.競爭機制 C.契約機制 D.保障機制

A.人力資源規劃 B.人力資源獲取 C.人力資源

12.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向

答案：ACD

開發 D.人力資源紀律與懲戒 答案：ABCD 反映在（）。19.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公4.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括

A.在發展的方向上都指向現代的功績制

共利益的實現，回答的基本問題是（）。（）。

B.在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民

A.我們所處的環境怎么樣

B.我們的使命和目

A.智力 B.技能

C.知識

D.體

力

主型的開放制 標是什么 C.我們怎樣才能實現目標 D.我們做得如何 答 答案：ABCD

C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向

案：ABCD

5.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有

專才模式過渡 20.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（）。（）。

D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對

A.全國性人力資源規劃 B.地區性人力資源規劃 C.A.人口總量及其變動狀況

B.人口的年齡構成事不對人的平等價值觀過渡 部門人力資源規劃 狀況 C.勞動力的參與率 D.人口的受教育情況

答案：ABCD

D.某項任務或具體工作的人力資源規劃

答案：

答案：ABC

13.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條ABCD

6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（）。例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的21.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為

A.知識和技能的水平

B.智力

C.勞動者的（）。A.新陳代謝機制 B.競爭擇優機制 C.（）。勞動態度 D.體質

答案：ABCD 權益保障機制

D.監督約束機制 答案：ABCD

A.戰略性人力資源規劃 B.戰術性人力資源規劃 C.7.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，14.微觀的人力群體生態環境具體包括（）。

指令性規劃 D.指導性規劃

答案：AB

包括勞動者的（），它是人力資源質量的心理基礎。A.A.人力政策法規環境 B.人力管理環境 C.人力市

22.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為人格素質

B.心理結構素質 C.情商

D.心理功能

場環境

D.人力戰略環境答案：ABCD

（）。素質 答案：AD 15.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論

A.錄用規劃 B.培訓開發規劃 C.使用規劃 D.績效

8.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分

研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（）。評估與激勵規劃 答案：ABCD

為（）。

A.羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式 B.盧卡

23.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括

A.前期投資損耗 B.制度性損耗

C.管理損耗D.斯的專業化人力資本積累增長模式

（）。

后續投資損耗 答案：BCD

C.斯科特的資本投資決定技術進步模式

D.貝克

A.分析人力資源的需求 B.分析人力資源供給 C.9.員工的（）是最有效的提高勞動生產率的途徑，爾的微觀進步模式答案：ABC 協調人力資源供需缺口 D.分析人力資源的分布 答案：也是人力資本增值的重要途徑。

16.人力資本的性質主要體現在（）。

ABC

人力資源流動 C.公共組織與非公共組織之間的人力資

源流動

D.非公共組織之間的人力資源流動 答案：ABC

26.公共部門人力資源流動的內在動因是（）。

A.物質生活環境的需求 B.社會關系的需求

C.發展的需求 D.競爭的需求

答案：ABC

27.合理的公共部門人力資源流動的價值是（）。

A.有利于提高公職人員的素質和能力 B.有利于優

化公共部門人才隊伍結構

C.有利于促進用人與治事的統一

D.有利于改

善組織的人際關系 答案：ABCD 28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（）。

A.用人所長的原則

B.人事相宜的原則

C.依法流動的原則 D.個人自主與服從組織相結合的原則 答案：ABCD

29.轉任的主要特點是（）。

A.公務員在機關系統內部的流動活動 B.不涉及到

公務員身份問題

C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降

D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作 答案：

ABCD

30.人力資源市場具有的功能是（）。

A.調配功能 B.信息儲存和反饋功能 C.教育培訓

功能 D.管理功能 答案：ABCD

31.工作設計是對組織內的（）進行的設計，以提高

工作績效和實現組織目標。

A.工作目標 B.工作內容 C.工作職責 D.工作關系

答案：BCD

32.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（）的原則。

A.觀察的工作相對穩定 B.適用于大量標準化的、周42.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。

A.部內培訓 B.交流培訓 C.工作培訓 D.學校培訓答案：ABCD

C.監督與約束的主體獨立性強 D.約束與監督以“經

A.俸祿 答案：B

B.品秩 C.致仕 D.回避

濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合 51.人力資源的可再生性體現在()58.《中華人民共和國公務員法》于（）開始施行。期短的以體力活動為主的工作

43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的C.盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工是（）。消費，知識資源可被反復利用 作 D.觀察前應擬定觀察提綱和行為標準

答案：ABCD

A.選任制B.委任制C.考任制 D.聘任制B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性 33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（）的答案：ABCD

C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于

準則。44.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（）。

其邊際支出A.清楚 B.準確

C.專門化 D.全面化A.物質激勵 B.外在激勵 C.精神激勵 D.內在激勵

D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期

答案：ABC

答案：AC

受益的特殊資源 答案：ABD

34.工作評估的基本方法包括（）。45.外附激勵方式包括（）。52.公共部門人力資源的損耗主要表現在（）

A.排序法 B.分類法 C.因素比較法

D.點數

A.贊許與獎賞

B.競賽

C.考試

D.評定

A.制度性損耗

B.人事管理損耗 C.后續投資法答案：ABCD

職稱 答案：ABCD

損耗 D.無形的損耗

答案：ABC

35.工作評估的非量化評估方法是（）。A.排序46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈53.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在法

B.分類法 C.因素比較法

D.點數法

現出（）的特征。（）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容答案：AB

A.公共部門績效目標的復雜性 B.公共部門績效形

包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A.36.（）采用的是品位分類方法。A.英國 B.態的特殊性

英國 B.美國

C.德國

D.比利時答案：B

法國 C.美國

D.日本

答案：AB

C.公共部門績效的評價機制不健全 D.公共部門績

54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是37.人才測評的方法包括（）。A.筆試 B.效的易測性 答案：ABC

（）。心理測驗

C.面試

D.評價中心技術 答案：ABCD

47.績效評估系統主要由（）構成。A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的38.公共部門人才筆試具有（）的特點。

A.工作數量 B.工作質量 C.工作適應能力 D.工作

B.人天生是懶惰的A.經濟高效 B.測評面寬 C.誤差易控 D.督導力強效益 答案：ABC

C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸 D.主張采用

答案：ABCD

48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動

物質引誘的辦法引誘人與事結合 答案：BCD

39.面試和筆試相比，具有（）的特點。而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（）。55.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是

A.測評的素質更全面

B.測評內容的不固定性 C.A.工資

B.獎金

C.津貼

D.各種福利

（）主觀性強 D.考官與考生交流的互動性 答案：ABCD 保健收入 答案：ABCD

A.能力素質 B.績效考核 C.管理知識 D.道德素質40.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行

答案：D

遵循（）。為和考績“較劣”者的懲戒是（）。56.下列關于職位分類的說法，正確的是（）A.權威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時原則 A.減薪 B.停薪

C.停升

D.降

級

A.職位分類首創于美國 B.職位分類的最大特點是“

答案：BCD

答案：ABC

因事設人”41.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約

C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志 D.（）。束呈現出（）的特征。答案：BCD 適應性強，應用范圍廣 答案：ABC

A.性質不同 B.目的不同 C.內容不同 D.形式不同

A.約束與監督以“道德人”假設為前提，與公共部門公

57.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明

答案：ABCD

職人員的利益相結合B.注重法律建設，規范行政行為

官員等級尊卑的制度是（）。

A.2006年10月1日

B.2006年1月1日

C.2007年10月1日 D.2007年1月1日

答案：B

59.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。

A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重

要法律B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C.雖然完善了我國的人事管理制度，但是也體現出我國公務員法律制度還沒有走向成熟D.在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義

答案：ABD

60.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（）。

A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部

和西部留不住人才

C.東部地區出現了人力資源飽和現象 D.中西部人

力資源政策體制環境還不完善答案：ABC

61.開發人力資源的基礎性工作是（）。答案：D

A.做好人事制度建設

B.嚴格績效考核 C.進行

科學的工作分析 D.對人力進行教育和培訓

62.我國勞動力市場體系已初步形成，（）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門 B.市場機制 C.第三部門 D.三資企業

答案：B

63.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（）。

A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經歷、經驗和熟練程度

B.明確概括了人力資本投資的范圍和內容

C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現

代人力資本理論最終確立的標志

D.建立了系統的人力資本理論體系 答案：ABD

64.公共部門人力資源規劃與私人企業組織的根本區別在分析問卷 D.心理分析問卷 答案：B 合自身的各項條件及興趣、意愿和理想于，它是以（）為導向。71.職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（）

A.公共目的 B.公共服務 C.公共產品 D.公共利益作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職

答案：D

A.職位

B.工作

C.工作條件 D.人 答案：D

資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。65.（）基本思想是找出過去人事變動的規律，用定72.品位分類制度的優點是()。

A.勞動力市場的供需狀況

B.內部環境 C.外部

量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此

A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣 B.比較

環境 D.經濟環境 答案：B

推測未來的人員變動趨勢。A.德爾菲法 B.自下而上適用于擔任領導責任的高級公務 78.內部環境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的預測法 C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方

C.有利于集中統一地領導，樹立行政權威 D.便于

基礎性工作，主要內容包括（）。法

答案：D 實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

A.人力資源規劃 B.人力資源供求預測

C.工作

66.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部

答案：ABC

分析 D.薪酬管理 答案：AC

分，根據《公務員法》規定，交流的方式包括（）。73.職位分類的優點在于()。79.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身 A.調任 B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B.結構的現實并汲取他國的經驗而總結出來的，其中最基本的是

答案：ACD

富有彈性，適應性強，應用范圍廣()。A.講求實效的原則

B.學用一致

67.()是公務員交流最為常見的方式。

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的的原則

C.按需施教的原則 D.理論聯系實際的 A.調任 B.聘任

C.轉任

D.掛職鍛煉

培訓計劃 原則 答案：D

答案：C

D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人

80.()是公職人員職業生涯開始時或任新職時所68.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是盡其才 答案：ACD

經歷的第一種類型的培訓。（）。74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（）是最

A.技能培訓 B.初任培訓 C.專業培訓 D.知識更新

A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事

基本的測評方式，具有重要的把關作用。培訓 答案：B

業單位或邊遠或者貧困地區機關

A.筆試

B.資質測試 C.評價中心技術 D.無領

81.我國公務員職務晉升必須堅持()。答案：ABCB.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變 導小組討論 答案：A

A.德才兼備、注重實績 B.鼓勵競爭原則 C.堅持

C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任

75.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工公開、平等 D.越級晉升為主、逐級晉升為輔的原則 的青年公務員 具，它主要通過（）情景模擬技術，加上一些傳統的82.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是

D.掛職鍛煉的期限一般規定為三年以內，多數在一到

測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。（）。

兩年答案：BCD

A.無領導小組討論

B.公文筐 C.心理測驗D.A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，69.在工作分析的各個環節中，（）是整個工作分析角色扮演 答案：ABD

是由高的職務向低的職務的調整

過程最關鍵的環節。答：D 76.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（）。B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的A.工作分析的目的B.確定工作分析的執行者

答案：ABC 縮小、待遇的減少

C.編寫工作說明書和職位規范書

D.工作分析

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適

C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與

信息的搜集

用于集體測試的方法 處分 70.（）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其

管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層

C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯

他職務的公務員改任較低職務的任用行為

答案：ABD

次以上職位的分析。論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力 83.美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發現一

A.職位分析問卷 B.管理職位描述問卷

C.體能

D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適

個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平

之間存在著大約（）左右的差距。A.60％ B.50％ C.80％

D.70％

答案：A

84.下列屬于過程型激勵理論的是（）。

A.期望理論 B.公平理論 C.目標設置理論 D.需要

層次理論

答案：ABC

85.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了()的重大作用。A.情感激勵 B.危機激勵 C.榮譽激勵 D.目標激勵

答案：B

86.目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（）。A.發展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評

估

D.專項型評估

答案：B

87.外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括()。

A.法律監控與約束

B.道德約束 C.社會群團

和媒體監控與約束 D.政黨的監控與約束

答案：ABC

88.實踐證明，采用（）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不

太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

A.定量分析 B.定性分析 C.360度績效分析 D.平衡

記分卡

答案：B

89.（）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。

A.持續溝通 B.實施績效評價 C.提供績效反饋 D.績效改進指導

答案：A

90.公務員薪酬制度的確立方式主要有()。

A.法律方式 B.行政方式 C.共同協調方式 D.經濟

方式 答案：ABC

二、判斷題

（）答案：正確 分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜127.公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人

104.工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論。（）答案：錯誤的人才。降低公務員的職務，一般一次只不超過一級。（）力資本最重要的特征。（）答案：正確

答案：正確

128.根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長。（）

答案：正確

105.訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結合使用。117.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手

91.制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）答案：錯誤

段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機（）答案：錯誤

106.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵被稱為92.公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來評估是展開工作分析的前提和基礎，而工作評估則可被看作外在激勵。（）

答案：正確

推動，而激勵就是這種動力機制的內核。（）答案：錯是工作分析活動的進一步延伸。（）

答案：錯誤

118.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、誤

107.排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。（答案：錯93.人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此誤

心。（）

答案：正確

只適合于規模較小的組織。（）答案：正確

119.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其94.勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。108.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）答案：正確（）

答案：正確

員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。）120.我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監

95.一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理

答案：正確

督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。方法與私營機構是有質的區別的。（）答案：正確 109.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用錯誤

96.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加的一種新的適用于集體測試的方法。（）答案：正確 121.非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。答案：錯110.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能說更容易發生，但產生的影響不如正式制度深遠。（誤

為多數參加者所接受的一種面試方法。（）答案：正

答案：錯誤

97.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于英國確

122.在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中，價值模式。（）答案：正確

111.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選98.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意程中必須遵循的黃金法則。（）

答案：正確

擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環境塑造對整個系統義的經濟學創始之前。（）答案：正確

112.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培發揮作用。（）

答案：錯誤

99.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當?斯訓的時間累計不得少于7天，以公職人員補充、更新知識和123.經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞

拓寬相關知識面為目的。（）

答案：正確

人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。113.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需

答案：正確

（）

答案：錯誤

要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的124.自然性是人力資源最基本的屬性。（）答案：正100.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和兼職報酬。（）

答案：錯誤

確

質量，但提高人口質量是關鍵。（）

答案：正確

114.古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最

125.在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文

101.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心具特色的，他從人性惡出發，得出結論：“人情者，有好惡，明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。故賞罰可用”。（）答案：錯誤 根基。（）答案：正確

正確

115.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做126.人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經102.調配功能是人力資源市場的基本功能。（）到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）答案：正濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講，答案：正確

確

因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。（）103.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。116.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充

答案：錯誤

129.舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（）答案：錯誤

130.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（）答案：正確

131.品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（答案：錯誤

132.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。（）

答案：正確

133.人力資本理論認為教育是人力資本的核心。（）

答案：正確

134.從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）答案：錯誤 135.對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。（答案：錯

誤

136.公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的招募與選錄。（）答案：正確

137.公共部門人力資源的規劃是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。（答案：錯誤

138.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（）

答案：正確

139.我國公務員法所規定的降職是是一種對公務員的懲戒

與處分。（）答案：錯誤

140.新增長理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。（答案：錯誤

理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。√

153.公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）

答案：錯誤

間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）答案：錯誤

166.我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（）

答案：正確

179.部際培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）答案：錯誤

180.我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（）答案：錯誤

181.外附激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）

答案：錯誤

141.對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發展的是內滋激勵，外附激勵通過內滋激勵起作用。正確

142.了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激154.職位分類首創于法國，是以法國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）誤

答案：錯

167.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。（答案：正確

182.美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了50％～60％的能力。勵的一個重要前提。（）答案：錯誤

143.公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發展型的評估兩種類型。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）

答案：正確

144.我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資。（）答案：正確

145.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，勞動屬性和分配屬性體現較多，社會屬性則體現較少。（）

答案：錯誤

146.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）

答案：正確

147.隨著社會的發展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術。（）答案：錯誤

148.狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（）答案：正確

149.傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（）

答案：錯誤

150.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。正確

151.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力

資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（正確

152.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管

155.我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規范的考

168.公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，（錯誤

核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（答案：即勞動者個人能根據自身條件及外部環境決定流動去向。183.需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充正確

（正確

分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）156.公共部門外部的生態環境決定和制約著人力開發和管169.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）

答案：錯誤

理的活動。（）

答案：正確

答案：錯誤

184.現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后157.人力資本的增值性是人力資本最本質的性質。170.職位分類的最大特點是“因事設崗”。（）激勵的效度則為70％。（）答案：正確

（）答案：錯誤

答案：正確

185.公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了158.傳統用人的恩威并施實質上是一種家長式領導。171.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己（）答案：正確

人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理所得報酬的相對量。（）答案：錯誤

159.委任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集最基本的職能。（）

答案：正確

186.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是中，指揮統一。（）答案：正確

172.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通要向公務人員適當分權。（）

答案：正確

160.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相例，美國主要采取的是品位分類方法。（）答案：錯187.物質獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代關，因此不具備私人性質。（）答案：錯誤 誤

就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）答案：正確 161.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期

173.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位

188.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。分類之長。（）

答案：r正確

了危機激勵的重大作用。（）

答案：正確

（錯誤 174.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是189.目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅162.自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各現代公共部門的新創。（）答案：錯誤

使。因此，通過給員工設定高目標，可以激勵員工。（部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需175.現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在答案：錯誤

求的預測總數。（）答案：錯誤

一定情境中產生和形成的。（）答案：正確

190.公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的163.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關176.在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，績效難以考評和評定。（）答案：正確實施的后備干部選拔培養計劃是一種比較典型的人員繼承在選人時，要以德為首。（）

答案：正確

191.判斷型評估是現代組織進行業績評估的發展方向。法。錯誤

177.我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務（）

答案：錯誤

164.調任是公務員交流最為常見的方式。（）

公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方192.制定績效計劃是績效管理的核心環節。（）答案：錯誤

式獲取高素質的任職人選。（）答案：正確

答案：錯誤

165.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改178.一般來講，培訓是人力資源開發的主要手段，但不是193.平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續，只在一定時

唯一的手段。（）答案：正確

位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（）答案：正確

194.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（）

答案：正確

205.道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）答案：錯誤

206.國家司法機關的監控約束是一種被動的監控與約束。（）答案：正確

207.公共部門人力資源監控與約束的差別主要是對象不同。（）

答案：錯誤

195.工作行為考評是指對公務人員工作的結果或履行職務的結果的考核與評價，它是對公務人員貢獻程度的衡量，是所有工作績效考評中最本質的考評。（）誤

196.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，答案：錯

208.一般而言，公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。（）

答案：正確

209.建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，建國后的干部考核工作普遍實行干部鑒定制度。（正

并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。確（錯誤

197.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）

答案：錯誤

210.一般來說，規模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規劃。（）

答案：錯誤

211.凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點。（）

答案：正確

198.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）答案：正確

199.在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在四倍到六倍之間。（）

答案：錯誤

200.現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（）

答案：正確

201.我國目前對公務員的監控側重于事中監控。（）

答案：錯誤

202.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（）

答案：正確

203.我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，西方也存在獨立的群眾監控。X

204.道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（）答案：正確

第二篇：公共部門人力資源管理(選擇判斷小抄)

一、選擇題（多選+單選）

1.公共部門人力資源損耗主要表現在(A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續投資損耗)

2.傳統公共部門人力資源管理的主要特點是(A.是一種以控制為導向的消極的管理B.強調效率價值的優先性C.強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序D.重視監督的控制，強調集中性的管理)

3.人力資源的可再生性主要體現在(A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊35.職位分類的優點在于(A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象;B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才;C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃)

36.人才測評的方法主要包括(A.筆試;B.心理測驗;C.評價中心技術;D.面試)

37.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A.筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

38.面試和筆試相比突出的特點表現為(A.測評的素質更全面;B.測評內容的不固定性;C.考官與考生交流的互動性;D.測評手段的靈活性與針對性)

39.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，66.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括(A.工資;B.獎金;C.津貼;D.其他各種福利保健收入)

67.世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(A.依法分配原則;B.平衡比較原則;D.平等原則)

68.從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的(B.職務級別工資制)69.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D.300%）的報酬。

70.英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了（C.資源)

4.政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起(D.以人為本）的管理理念和戰略指導原則。

5.(B.人力資本理論)的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。6.第一個公認的現代人事管理部門──1902年在現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

7.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義）

8.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合)

9.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B.品秩）。

10.《中華人民共和國公務員法》經全國人大常委會通過，并于（B.2006年1月1日）開始施行。

11.公共部門外部生態環境包括動力與人口素質;D.經濟與技術環境)

12.市場經濟條件下人力資源生態環境具有(A.系統性和復雜性;B.動態性和穩定性;C.相關性和獨立性)的特點。

13.中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在(A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海;B中部和西部留不住人才;C東部地區出現了人力資源飽和現象)

14.開發人力資源的基礎性工作是（D.對人力進行教育和培訓）。

15.我國勞動力市場體系已初步形成，（B.市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

16.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B.20世紀60年代），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。

17.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有的概念;B.概括了人力資本投資的范圍和內容;C.建立了系統的人力資本理論體系)

18.人力資本理論認為

19.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式;B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式;C斯科特的資本投資決定技術進步模式)20.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以(A市場機制;C契約機制和;D保障機制)為基礎。

21.(D.公共部門人力資源規劃)是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

22.公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D.公共利益）為導向。23.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為人力資源規劃;B.戰術性人力資源規劃)

24.(D.人力資源需求預測)是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。

25.（D.馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。

26.公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（A.物質生活環境的需求；B.社會關系的需求;C.發展的需求）27.在市場經濟條件下，（D.人力資源流動）是實現人力資源優化配置的根本途徑。

28.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國《公務員法》規定，交流的方式包括(A.調任;C.轉任;D.掛職鍛煉)

29.(C.轉任)是我國公務員交流中最為常見的方式。

30.(D.人力資源市場)的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。

31.作為一種常規性工具，(D.工作分析)在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。

32.在工作分析的各個環節中，是整個工作分析過程中最關鍵的環節。

33.法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。

34.職位分析問卷是常用的一種以方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。

它主要通過(A.無領導小組討論;B.公文筐;D.角色扮演)等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。40.關于無領導小組討論，下列說法正確的是才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法;B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認;C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力)

41.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循(A.能崗匹配原則、因事擇人原則;B.德才兼備原則;C.公平競爭原則;D.信息公開原則、合法原則)

42.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B.內部環境)分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

43.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(A.應聘者自薦;B.員工推薦;C.獵頭公司)44.在我國，（A.公共就業服務機構）在人員招募中發揮主體作用。

45.互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在(A.信息可信度不高;B.保密性不好;C.信息更新緩慢、網站相互復制;D.雙方缺乏感性認識)

46.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的.其中最基本的原則是(D.理論聯系實際的原則)

47.（B.初任培訓）是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。

48.公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于(B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)49.最基本的培訓形式。

50.（C.案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.51.諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D.人力資本）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。52.力使用的根本所在。

53.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是選任制;B.委任制;C.考任制;D.聘任制)

54.我國公務員職務晉升必須堅持(A.德才兼備、注重實績;B.鼓勵競爭原則;C.堅持公開、平等)

55.關于我國公務員降職，下列說法正確的是（A.是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整;B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少;D它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）

56.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約(A.60％）左右的差距。

57.赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B.外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

58.外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（A.贊許;B.獎賞;C.競賽和考試;D.評定職稱）

59.下列屬于過程型激勵理論的是目標設置理論)

60.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（B.危機激勵）的重大作用。

61.目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B.判斷型評估）的類型。

62.是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。

63.（B.360度績效評估）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。64.通過引入，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

65.實踐證明，采用（B.定性分析）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。

績效工資）績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。

71.公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括(A.對公職人員守法的監控;B.對公職人員執法的監控;C.對公職人員廉政的監控;D.對公職人員勤政的監控)

72.現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（D.柔性約束）

73.（A.國家權力機關的監控與約束）在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。

74.外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(A.法律監控與約束;B.道德約束;C社會群團和媒體監控與約束)

75、監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。

76.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠(A.道德;C.意識形態;D.風俗習慣)，這些規則人們構建了整個人事行政秩序。

77.制度合法性的內涵說到根本處就是78.公共部門人力資源管理必需的基本功能是劃;B.人力資源獲取;C.人力資源開發D.人力資源紀律與懲戒)79.根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括智力;B.技能;C.知識;D.體力）。

81.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（A.人口總量及其變動狀況;B人口的年齡構成狀況;C.勞動力的參與率）

82.人力資源的質量，指人力資源所具有的（A.知識和技能的水平;B.智力;C.勞動者的勞動態度;D體質）。

83.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A.人格素質;D心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。

84.公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（B.制度性損耗;C.管理損耗;D后續投資損耗）。

85.員工的是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

86.理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有伯;B.泰勒;C.法約爾)

87.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即88.各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在(A.在發展的方向上都指向現代的功績制;B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制;C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡;D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡)

89.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(A新陳代謝機制;B競爭擇優機制;C權益保障機制;D監督約束機制)90.微觀的人力群體生態環境具體可以表現為(A人力政策法規環境;B人力管理環境;C人力市場環境D人力戰略環境)91.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式;B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式;C斯科特的資本投資決定技術進步模式)

92.人力資本的性質主要體現在(A人力資本的生產性;B人力資本的稀缺性;C人力資本的可變性;D人力資本的功利性)93.由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即(A產權交易的非最優性;B產權收益的遞增性;C產權的強外部性;D產權的相對殘缺性)94.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以為基礎。95.公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答(A我們所處的環境怎么樣;B我們的使命和目標是什么;C我們怎樣才能實現目標;D我們做得如何)這些基本問題。

96.從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有(A全國性人力資源規劃;B地區性人力資源規劃C部門人力資源規劃;D某項任務或具體工作的人力資源規劃)97.從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為人力資源規劃;B戰術性人力資源規劃)

98.根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為(A錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃D績效評估與激勵規劃)99.人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括(A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口)

100.用于人力資源需求預測的定性預測法有(A德爾菲法B自

上而下預測法)

101.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(A公共組織內部人力資源流動;B公共組織之間的人力資源流動;C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)

102.公共部門人力資源流動的內在動因是(A物質生活環境的需求;B社會關系的需求;C發展的需求)

103.公共部門人力資源流動的意義是有利于提高公職人員的素質和能力 B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系)

104.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是(A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則)

105.轉任的主要特點是(A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面（√）

10.經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（√）

11.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（X）

12.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（X）13.人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

14公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（X）15相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（√）16.我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（√）17.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（√）

51.調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）

52.公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（√）

53.委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（X）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）

55.政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（X）

56.我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（√）

57.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（X）58.在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（X）

59.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（X）工作等)

106.人力資源市場具有的功能是(A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能)

107.工作設計是對組織內的系)進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。

108.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹(A觀察的工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準)的原則。109.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(A清楚B準確C專門化)的準則。

110.工作評估的基本方法包括(A排序法B分類法C因素比較法D點數法)

111.工作評估的非量化評估方法是(A排序法B分類法)112.113.人才測評的方法包括心技術)

114.公共部門人才筆試具有控;D督導力強)的特點。

115.和筆試相比，面試具有(A測評的素質更全面;B測評內容的不固定性;C主觀性強;D考官與考生交流的互動性;E測評手段的靈活性與針對性)的特點。

116.一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循(B地域原則;C面廣原則;D及時原則)

117.公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在性質不同B目的不同;C內容不同;D形式不同)

118.公共部門人力資源通用的培訓形式包括流培訓;C工作培訓;D學校培訓)

119.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是

120.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為(A物質激勵;C精神激勵)

121.外附激勵方式包括稱)

122.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出(A公共部門績效目標的復雜性;B公共部門績效形態的特殊性;C公共部門績效的評價機制不健全)的特征。123.績效評估系統主要由(A工作數量;B工作質量;C工作適應能力)構成。

124.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括(A工資;B獎金;C津貼;D各種福利保健收入)

125.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(A減薪;B停薪;C停升)

126.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出(B注重法律建設，規范行政行為;C監督與約束的主體獨立性強;D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合)的特征。

二、判斷題

1.狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（√）2.著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（X）

3.人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（X）4.舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（√）5.人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（X）6.7.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）

8.傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（X）

9.我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員

（√）

18.在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（X）19.韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（√）20.職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（X）

21一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（√）

22.人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（X）

23.我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（√）

24.開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（X）

25.加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（√）26.我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（√）

27.由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（√）

28.人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（X）29.到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）

30.公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（X）

31.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（√）

32.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）33.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）

34.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（√）

35人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）36人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（X）

37.人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（√）

38.公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（X）

39.公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）40根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（X）

41人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（√）

42.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）43.一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（√）

44.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（X）45.自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（X）

46.馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（X）

47.相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

48人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（X）

49.內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（X）

50.內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。

60.現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（√）61.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

62.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）

63.訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）

64.分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（X）

65.品位分類的最大特點是“因事設人”。（X）66.到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（√）

67.工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）

68.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（X）

69.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）

70.我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

71.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）72.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（√）

73.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（X）

74.75.相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）

76.現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（√）

77.評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）

78.管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（X）

79.角色扮演適用于較低層級的管理者。（X）80.在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（X）

81.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）

82.我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）

83.工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（X）84.通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）

85.錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）86.錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（X）87.內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（√）88.外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）

89.當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（X）

90.校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（√）91.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（X）

92.一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（X）

93.理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）94.任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（X）

95.任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）

96.專業培訓的對象是有一定工作經驗的工作人員。（X）97.部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較

容易取得實效。（√）

98.合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（X）99.案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（√）

100.我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（X）

101.我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）

102.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（X）

103.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）

104.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（√）

105.公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（√）

136.在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X）

137.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

138.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（X）139.福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

140.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X）

141.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（X）142.公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（X）

143.國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人

才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。(√)27.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。(√)

28.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。(X)

29.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)

30.我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。(X)

降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

106.在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）

107.新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）

108.選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（X）

109.我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（√）

110.降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

111.在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（√）

112.內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（√）

113.傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）

114.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了20％～30％的能力。（√）

115.雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）

116.公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）

117.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（X）

118.精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）119.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（X）

120.人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（X）

121.《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X）

122.績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（X）

123.公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）

124.大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）

125.發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（√）

126.制定績效計劃是績效管理的核心環節。（X）

127.平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（√）

128.對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（√）

129.采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）

130.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）

131.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

132.2003年4月，佛山市政府宣布：為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（X）

133.福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（√）

134.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（X）135.我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起

（√）

144.法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（√）

145.道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（√）

146.我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（√）

147.由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性。（√）148.西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（X）

149.150.輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（X）

1.制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。(X)2.公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。(√)

3.人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(X)4.勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√）

5.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。(X)

6.理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。(X)

7.南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。(X)

8.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。(√)

9.人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(X)10.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。(√)

11.人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。(√)

12.調配功能是人力資源市場的基本功能。(√)

13.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。(√)14.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。(√)

15.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。(√)16.工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸(√)

17.排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。(√)

18.職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(√)19.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)20.文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。(√)

21.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)22.在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。(X)

23.《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。(X)

24.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(X)

25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。(√)

26.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發

第三篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發： 【答】：人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

4、公共部門人力資源開發與管理： 【答】公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態環境： 【答】：公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環境和內部環境。

7、公共部門人力資源外部生態環境： 【答】：公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，環繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內部生態環境： 【答】：公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產權： 【答】：公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規劃： 【答】：公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調任： 【答】：調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區的機關，以及國有企業、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業： 【答】：文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目標的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能，能力和態度等所實施的培養和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經多數通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；

2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態；

3、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經濟尺度，同時還能夠體現個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統和適應顧客的需求。公共服務系統中的效率價值，為政府應對這些挑戰提高了基礎。績效評估體現了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業安全與健康則體現了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯、環環相扣的，并且與外部環境處于動態的平衡之中。其中，人力資源規劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內涵：

其一：指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創新性。

五、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性；

2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性；

3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容；

4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。

六、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干；

3、后續投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才；

3、具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動

第四篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經濟實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質 D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業發展的關系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯系 D.相輔相成轉

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術型職業錨 B.管理型職業錨 C.安全型職業錨 D.創造型職業錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領導 B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養認同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業應采用（）薪酬結構。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

14.(3分)關于企業薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結果均等 B.對外有競爭力 C.對內分配公平D.適當拉開薪酬差距

15.(3分)現代人力資源管理的人性假設基礎是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責任感，有與社會發展相適應的個人理想和實現自我價值的愿望

16.(3分)培訓發展循環的最后環節是（）。

? ? ? ? A.培訓制度 B.培訓程序 C.培訓需求分析 D.培訓評估

17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結構的主要優點是（）

? ? ? ? A.企業的薪酬成本低 B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進 B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據企業現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據企業生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業過去人事變動規律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結構 B.績效結構 C.人員結構 D.品德結構

答案A,B,D

2.(2分)績效目標應該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓相關資料 B.比較目標與現狀之間的差距

C.分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具 D.對培訓計劃進行檢討，發現偏差 E.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標分解法 B.目標匯總法 C.動態管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統設計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發就是培訓。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優點是（）

A.企業的薪酬成本低

? ? ? B.企業的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

2.(3分)美國著名職業指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業的最重要因素是（）

? ? ? A.環境 B.人際關系 C.工作性質

D.人格

3.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事擇人原則 D.德才兼備原則

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協調性原則

8.(3分)企業吸收專業性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業的運行與經營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? A.高層領導 B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養認同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規原則外，還有一項是（）

? A.協商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業績效管理系統的診斷應進行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。

? A.技能

B.知識

? C.創造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? A.能力結構 ? B.績效結構 ? C.人員結構 ? D.品德結構

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應遵循的原則是（）? A.對內具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業生涯發展計劃應具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應性 D.持續性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業服務機構 C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務員義務的基本內容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規

B.依照國家法律、法規和政策招待公務

C.密切聯系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標準是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規范 C.職等標準 D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協助個人制定職業生涯發展計劃的方法有（）。

? A.建立職業發展的信息與預測系統 ? B.提供職業咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓計劃 ? E.設計職業路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導致培訓重要的因素有()

? A.技術進步 ? B.學習型組織 ? C.團隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發就是培訓。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現有工作人員。（錯）9.(2分)學以致用，是培訓與開發的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）

第五篇：人力資源管理經典小抄

一、判斷對錯題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號中劃√．錯誤的劃×）1．我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。()

2．組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。()

3．為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。()

4．人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。()

5．工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。()

6．招聘程序的第一步是招募。()7．員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。()

8．員工考評只能由員工的主管對其進行考評。()

9．在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態、流動形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。()10．職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。()11．要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。()

12.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．×7.×8.×9.×10.×11.√12.√ 1．人力資源的基礎是人的體力和智力。()

2．人力資源管理戰略與組織戰略之間沒有任何關系。()3．人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。()

4．人力資源價值會計研究人力資源對組織產生的價值。()5．效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。()

6．面試方法可以全面測評個體的任何素質。()7．員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。()

8．員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。()9．技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細、同一崗

位技能要求差別不大的企業和工種。()

10．員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。()11．社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。()12．簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。()1．√2．×3．×4．√5．√6．√7.×8.√9.×10.√11.×12.√

1．依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。()

2．我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。()

3．人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。()

4．人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。()

5．職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。()

6．甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。()

7．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。()

8．在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。()

9．產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜采用計件工資制。()10．職業生涯是指個體的職業工作經歷。()11.員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。()12.在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．X7.√8.√9.×10.√11.√12.× 1．“科技興教”、“全面提高勞動力的素質”，所說的就是人力資源開發管理問題。

2．目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。3．霍桑實驗關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。

4．在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作人員清潔。

5．優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節約時間，提高效率的一種方法分析。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。

7．員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。)8．工資、獎金是一種福利。

9．員工的安全與健康是企業生產力的基礎。

10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。1．×2．√3．X4．×5·√6．√7．√8．X9．√l0·√

1．人力資源管理與人事管理的主要區別體現在內容上。2．與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。3．泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。

4．人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。

5．職務與職位并非一一對應，一個職位可能不只一個職務。6．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

7．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。8．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9．對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。

i0．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。

1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．×l0．√ 1．人力資源不是再生性資源。

2．人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式：

3．衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。4．會計、工程師是一種職務。

5．如果要在生產過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經驗要比后者多。

6．在現代企業中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。

7．培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。8．結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9·對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。

10．人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．×i0．√

二、單項選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內）1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？()A．資源B．成本C．工具D．物體

2．在基于戰略分析的基礎上，提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目標及方向，這是指？()A．戰略分析B．戰略選擇C．戰略實施D．戰略衡量

3．將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力

資源規劃時的哪一個步驟？()

A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．評估規劃的有效性并進行調控和更新

4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？()

A．保障成本B．開發成本C．使用成本D．離職成本 5．管理人員定員的方法是()。

A．設備定員法B．勞動效率定員法C．職責定員法D．比例定員法

6．根據招聘產出金字塔計算，如果企業要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？()A．1440B．720C．360D．1080

7．教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？()

A．準備階段B．演示階段C．試行操作階段D．隨訪階段 8．管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏()。

A．科學的考評手段B．科學的工作分析與評價 C．科學的培訓D．科學的新酬制度

9．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪幾種勞動來進行分配()。

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

10.在制定職業生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位？()A．人力資源部B．部門主管C．員工D．咨詢顧問

11．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。

A．隨意性B．強制性原則 C自愿性原則D．平均攤派原則 12．勞動關系是()。

A．用人單位與用人單位之間的關系B．用人單位與員工之間的關系 C．用人單位內員工之間的關系D．用人單位與外部人員之間的關系

1．A2．B3．C4．D5．C6．B7.B8.A9.A10.C11.B12.B

1．確切地說智力是人力資源的哪一部分？()A．基礎B．總體C．客體D．載體

2．關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰略B．戰略人力資源C．組織戰略D．軍事戰略

3．在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？()

A．預測未來的人力資源供給 B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元／月，按實際生產能力應得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓成本為()。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人員定員的方法是()。

A．設備定員法 B勞動效率定員法 C職責定員法 D．比例定員法 6．影響招聘的內部因素是()。

A．企事業組織形象B．勞動力市場條件 C．法律的監控D．國家宏觀調控

7．通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？()

A．員工培訓B．績效考核 C．人員招聘D．職業管理 8．某單位有10個員工，年終考評給每人的賦分為76分，則10個人總分為760分。如果規定優秀的基準分為90，稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人，因為(3×90)+(10-3)×70=760。這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的()。

A.高額限制法B．總體常態分配法 C．整體績效優劣控制法D．綜合考評法

9．基本工資的計量形式有()。

A.基本工資和輔助工資 B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

10.按照薛恩的觀點，獲得早期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？()

A．16-25歲B．17-30歲 C．35-45歲D．40歲以后直到退休 11．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？()

A．養老保險B．醫療保險 C．失業保險D．工傷保險 12．合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？()

A．勞動關系B．事實勞動關系C．勞動合同法D．勞動合同

1．A2．B3．D'4．B5．C6．A7.A8.B9.B10.B11.D12.D

1．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有()的特點。

A.活動性B．時效性C．可控性D．變化性與不穩定性 2．根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么？()

A.人力資源戰略B．戰略人力資源C．組織戰略D．軍事戰略 3．估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟？()

A.預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某企業為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？()

A.獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本

5．某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？()A．4B．2C．8D．6 6．擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？()

A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段

7．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是()。

A．講授法B．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，“說你行，不行也行”；與領導關系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀的原因是由于管理過程中缺乏()。

A．科學的考評手段 B．科學的工作分析與評價C．科學的培

訓 D．科學的薪酬制度

9．圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。()

A.aB.bC.cD.d

10.依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的()。

A.成長階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段

11．既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做()。

A．投保資助型養老保險B．強制儲蓄型養老保險C．國家統籌型養老保險D．社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險

12.勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()。

A.4個月B．6個月 C．8個月D．10個月 1．D2．A3．A4．A5．A6．B7.B8.A9.D 10.D11.D12.B

11．人力資源與人力資本在()這一點上有相似之處A．品性B．態度C．經驗D．能力 12．人力資源關注的是()

A．價值問題B．收益問題C．組織問題D．人力問題13．，通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型?()

A．組織外部環境B．組織內部環境C．物質環境D．人文環境

14．依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是()．

A．因素分解法B．因素比較法C．排序法D．評分法 15．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是()

A．管理游戲B．公文處理C案例分析D．角色扮演

16．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()。A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業余自學 17．相對比較判斷法包括()，．

A．成對比較法B．回憶印象評判法C．加權綜合考評法D．目標等級考評法

18．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱()

A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結構工資制工

19．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。A．自發原則

B．強制性原則C．民主原則D．自愿原則

20．檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為()A．信度B．效度C．誤差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A

1．具有內耗性特征的資源是()

A．自然資源 B．人力資源C．礦產資源。D．物質資源

2·讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()

A．聯想技術B．構成技術 C．表現技術 D．個案分析技術

3·某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()A·獲得成本B．開發成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?()

A．企業人B．環境C．文化D．產品 5．管理人員定員的方法是()

A．設備定員法B．效率定員法 C．職責定員法D．利益定員法 6·在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是()．

A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考評對象的基本單位是()

A．考評要素B．考評標志 C．考評標度D．考評標準

8．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?()

A．養老保險 B．醫療保險 C．失業保險D．工傷保險，9．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()

A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

10．服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成80件襯衫，即80件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A．時間定額B．產量定額 C．服務定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B ·7．A 8．D9．Bl0．B

11．具有內耗性特征的資源是()

A．自然資源B．人力資源C．礦產資源D．物質資源 12．讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為()

A．聯想技術B．構成技術C．表現技術D．個案分析技術 13．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?()

A．獲得成本B．開發成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一項不是人本管理的基本要素?()A．企業人8．環境C．文化D．產品 15．管理人員定員的方法是()

A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法D．利益定員法 16．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是()

A．講授法8．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考評對象的基本單位是()

A．考評要素B．考評標志C．考評標度D．考評標準 18．勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?()

A．養老保險B．醫療保險C．失業保險D．工傷保險 19．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過()

A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

20．服裝廠規定縫紉車間工人每天力n-F_完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A．時間定額B．產量定額C．服務定額D．看管定額

11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B

三、多項選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內）1．下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容？()

A．人力資源中的長期規劃B．人力資源引進與保留戰略 C．人力資源培訓與開發戰略D．績效和薪酬戰略E．組織文化發展戰略

2．打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統地操作)哪些要素？

A．熟悉每個英文單詞B．在電腦中拼出相應的單詞

C．辯認與修改語法錯誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上E．打字時播放音樂和計時

3．以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動？()

A．準備并分發描述企業情況的小冊子 B．與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期

C．同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點D．準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產出金字塔圖 4．在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？()

A．考試B．面試 C．評價中心測驗D．情境考驗E．觀察分析等

5．薪酬制度設計的基本原則是()。

A.按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內部平衡E．合法保障 6．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類？(A.投保資助型(也叫傳統型)養老保險 B．強制儲蓄型養老保險（也稱公積金模式）C．國家統籌型養老保險D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險E．依靠兒女養老

1.ABCDE 2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCE6.ABC 1．人力資源會計的基本假設是()。

A．人是人力資本的載體 B．人是組織有價值的資源 C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價值受管理方式的影響 E．用計量人力資源成本和價值的形式提供信息

2．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成()

A．設計調查問卷B．把問卷發給調查對象C．將結果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會E．把調查結果反饋給調查對象 3．在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理的哪些工作？()

A．招聘B．選拔 C．績效考核D．薪酬管理 E．培訓 4．在員工考評領域中，考評的手段主要有()。

A．行為觀察B．量表與問卷 C．情景反映D．任務完成情況E．儀器測試生理現象等 5．薪酬管理的任務是()。

A．薪酬目標設定B．薪酬政策選擇 C．薪酬計劃制定

D．薪酬結構調整E．薪酬的發放

6．員工保障管理體系建設的原則有()。

A．普遍性原則B．個別性原則 C．公平與效率結合原則

D．政事分開原則E．管理服務社會化和法制化原則

1.ABDE2.ABCE3.AB4.ABCDE5.ABCD6.ACDE 1．人本管理運作系統工程包括()。

A．人本管理系統工程B．人本管理機制

C．人際（群）關系機制D．物本管理系統E．組織系統 2．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。

A．工作內容B．工作責任和技能C．工作強度D．工作環境 E．工作心理及崗位

3．影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面？()A．空缺職位的性質B．企事業單位的性質

C．企事業組織的形象D．人口和勞動力E．勞動力市場條件 4．按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類？()A．常模參照性考評B．效標參照性考評

C．無標準的內容考評D．績效考評E．非績效考評 5．崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？(’)A．基礎工資制B．單一型崗位工資制

C．技能工資制D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制．

6．職業咨詢預測法的主要測評工具有()。

A.能力傾向測試B．職業興趣測驗C．人格測驗D．價值問卷 E．生涯成熟問卷

1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE 21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投入的()總和。A．體力B．腦力C．心力D．能力E．動力 22．打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統地操作哪些要素?()

A．熟悉每個英文單詞 B．在電腦中拼出相應的單詞．C．辯認與修改語法錯誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙

上E．打字時播放CD音樂F．按下計時器計時

23．以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動?()

A．準備并分發描述企業情況的小冊子

B．與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期C．同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點D．準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產出金字塔圖 24．在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式?()A．考試B．測驗 C．面試D．評價中心E．情境考驗F．觀察分析等

25．當前世界上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類?()A．投保資助型(也叫傳統型)養老保險 B．強制儲蓄型養老保險(也稱公積金模式)C．國家統籌型養老保險 D．社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險

21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．對于人力資源管理，正確的認識是：()A．以人為核心B．視人為中心

C．以事為中心D．視人為物 E．視人為成本

2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A．誰做?B．為何由此人做? ’

C．可否讓其他人做?D．應當由誰來做? E．應當在何處做? 3．影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?()A．空缺的職位的性質B．企事業組織的性質C．企事業組織的形象D．人口和勞動力E．勞動力市場條件

4·按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()

A·常橫參照性考評B．效標參照性考評C·無標準的內容考評D．績效考評E．非績效考評

5·崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?()

A．基礎工資制B單一型崗位工資制 C·技能工資制D．銜接可變型崗位工資制 E·崗效工資制F．重合可變型崗位工資制G·社會保險權H．勞動爭議提請處理權等

1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．對于人力資源管理，正確的認識是：()A．以人為核心8．視人為中心C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本

22．工作分析的對象是崗位中的()在組織中的運作關系。A．工作內容B．工作責任 C．工作技能D．工作強度E．工作環境F．工作心理及崗位

23．影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?()A．空缺的職位的性質B．企事業組織的性質C．企事業組織的形象D．人口和勞動力 E．勞動力市場條件

24．按考評標志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?()A．常模參照性考評8．效標參照性考評

C．無標準的內容考評D．績效考評E．非績效考評

25．經濟性福利通常l：2釜t錢或實物為其形式，其主要形式有哪些?

A．超時酬金B．住房性福利C．交通性福利D．教育培訓性福利E．醫療保健性福利F．工作環境保障

21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE

四、案例選擇題（每個小問4分，共16分）

一、前景內燃機公司的激勵問題

1．針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取？(D)

A．由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質B．為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規范，要求他們嚴格執行C．在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發現問題，及早解決D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感人手

2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。依據赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)

A．保健因素B．激勵因素C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素 D．信息不足以做出判斷

3．在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進行刺激？(A)

A．外部誘因B．內部誘因C．物質誘因D．精神誘因 4．工人對新計劃表示極大的不滿，這是什么因素？(A)

A．保健因素B．激勵因素C．不和諧因素D．不穩定因素 1．針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?(D)

A．由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質 B．為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規范，要求他們嚴格執行 C．在生產過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發現問題，及早解決 D．根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感 人手

2．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)

A．保健因素 B．激勵因素 C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D．信息不足以做出判斷 3．雙因素理論是誰提出來的?(C)

A．馬斯洛B．阿得佛 C．赫茲伯格D．麥克里蘭 4．工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)

A．保健因素B．激勵因素C．二者均有D．二者均無 5．人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現實 B．事先沒有和工人進行充分的溝通C．事先沒有做充分的宣傳 D．其他部門的管理者沒有予以配合

二、工作職責分歧

1．你認為出現這一分歧的根本原因是(C)。

A．該車間的員工素質不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常

工人下班后才上崗

2．對于服務工的投訴，你認為該如何解決(D)。A．辭退服務工B．駁回服務工的投訴

C．對服務工要適當進行批評D．對服務工要進行表揚 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是(C)。

A．要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書。B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確C．要求員工必須無條件地服從領導 D．該公司要注意培育和發揮團隊精 4．如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．關鍵事件技術B．主管人員分析法 C．問卷調查法D．紀實分析法

三、宏偉服裝公司的激勵

1．你認為新計劃失敗的主要原因是什么？(D)A．高層管理者沒有參與計劃的制定和實施工作中來B．企業中人員對于雙因素理論缺乏了解C．員工不配合D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實

2．根據人本管理強調以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？(A)

A.大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求B．設計人員不關心表揚、賞識等，說明他們的主導需求不是自我實現C設計人員和一線工人都不太關注社會需求D．-線工人只關心物質需要，很少有精神追求

3．根據案例你認為汪明明對于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯誤最可能是(B)。

A．她認為保健因素不重要，激勵因素重要 B．她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的C．她認為保健因素達到行業最高水平就足夠了D．她認為只有激勵因素可以發揮激勵的作用

4．根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為(B)。

A.設計師和大多數一線員工都是經濟人 B．設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人 C．設計師是自我實現人，大多數一線員工是經濟人D．設計師是復雜人，大多數一線員工是經濟人

5、汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取?(C)

A．進行培訓，幫助員工了解雙因素理論，增進對于新計劃的認

可B．爭取高層管理者的支持，繼續推行新計劃

C．停止該計劃，采用調查表調查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價D．安撫一線員工，給予一定的物質補償 四、一家百貨公司的工資制度

26．該百貨公司營業員的工資收入依據是(‘D)。A．營業員勞動的流動形態

B．營業員勞動的物化形態C．營業員勞動的潛在形態

D．以營業員的物化勞動為主，適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態

27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)

A．績效工資B．崗位工資 C．技能工資D．結構工資 28．該百貨公司的工資制度具有如下特點：(B)。A．不能調動員工特別是優秀員工的勞動積極性

B．能防止工資成本過分膨脹C．員工收入有保證且較穩定 D．員工會注重售后服務等非銷售任務

29．該百貨公司實行什么類型的工資制度?(A)

A．結構工資制 B．崗位工資制 C．技能等級制D．績效工資制 30．在現實中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則B．同工同酬原則C．內部平衡原則D．合法保障原則

六、案例分析題（每小問6分，共12分）

一、案例：某企業的薪酬方案

1．案例主張中小企業應推行什么樣的管理理念？

現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。

2．這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。

這套方案是比較合理的。中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術-3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性；工作報酬和工作獎懲的統一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。

二、實例：夏教授的建議 1．景泰公司工作分析的顯著特點是什么?你認為夏教授應向廠長提交一份什么樣的報告?

答案要點：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。工作說明書與業績評價直接聯系。根據工作說明書中規定的項目來評估員工業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業績能使管理者在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關系。這是一個很好的系統。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工

作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統特別是工作分析的作用

給予高度的評價。

2．試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系。

工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關系應是融洽協作、相輔相成的關系。工業工程師到人力資源部門，協助孫晉進行工作設計，工業工程師對生產流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。

三、招聘中層管理者的困難

(1)這家公司確實存在提拔和招募問題嗎?

首先要看這個公司是不是存在選拔和招募方面的問題。案例里面，一開始他們注重內部選拔，但覺得適應性比較差，不能適應新的職責，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業的學生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。

(2)如果你是咨詢專家，你會有哪些建議?

要分析其內部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼備，這往往是一種理想。在這種狀態下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質確實比較低。另一個可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。第二個就是為什么招本專業的學生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業，他們不懂管理，而這里既要懂專業，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現，那么當然他就不會搞雜，這個問題也就不會發生。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發展，可能能忍受，可我們往往有些企業不告訴他，他們可能會走。第四個呢是內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓，總的來說，這個問題能解決。