第一篇：人力資源管理自考本科畢業論文選題

1．我國勞動力市場發展分析

2．我國人力資本投資與人力資本收益比較分析

3．知識經濟與人力資源開發

4．我國社會保障體系的完善

5．企業員工的績效評估與員工激勵

6．企業薪酬制度研究（案例研究）

7．企業員工績效評估研究（案例研究）

8．企業員工晉升研究（案例研究）

9．企業員工培訓研究（案例研究）

10.中國人事管理制度的演進 11.公務員管理研究

12.傳統人事管理與現代人力資源管理比較

13.中外人力資源管理比較

14.我國勞動關系的歷史與現狀

15.我國人力資本投資現狀分析

16.我國農村人力資源狀況調查分析

17.人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例）

18.人力資源開發與管理思想之演變

19.高科技企業人力資源管理

20.中小科技企業考核制度探索

21.企業薪酬制度的創新研究

22.科技型企業員工的職業生涯規劃

23.金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發

24.加入WTO對中國金融業人才的影響

25.我國高科技企業經理人員的報酬分析

26.期權激勵對企業績效的影響

27.我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、薪酬標準

28.根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人

29.試設計企業營銷人員的培訓方案（以保險業或其它行業）

30.企業文化與企業成功的關系問題

31.企業員工考核與企業管理績效的關系

32.企業人力資源管理實踐的案例分析

33.企業的團隊建設問題

34.完善國家公務員的考核制度

35.健全國家公務員的監督制度

36.建立科學的現代企業用人機制

37.建立有效的現代企業激勵機制

38.現代工資理論與企業薪酬體系設計

39.工作設計理論與方法研究（案例）

40.職業聲望研究理論與實踐

41.職業指導與職業設計

42.對我國現行勞動爭議處理制度的探討

43.對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究

44.現階段我國勞動關系的調整問題研究

45.加入WTO與我國勞動關系的變化研究

46.剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理

47.中國企業勞資糾紛現狀及管理對策

48.中國企業職工社會保障機制完善途徑研究

49.現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問題

50.中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整

51.企業文化與人本管理 52.企業知識創新與人力資本激勵機制

53.中國人力資本市場的發展與完善

54.中小企業人力資源管理

55.變革中的勞動就業環境

56.人際關系的溝通技巧 57.人力資源管理中激勵機制的運用

58.績效考核在人力資源管理中的作用

59.我國民營企業人力資源的開發與管理

60.國有企業下崗職工再就業問題研究

61.中國人口流動與控制問題研究

62.我國收入分配問題與經濟增長關系研究 63.教育、人力資本與經濟增長關系研究

64.論當代員工教育和培訓的特點

65.國外企業的崗位評價制度的發展情況

66.工資制度的改革分析

67.人員招聘與崗位分析設計

68.人力資源的e變革

69.我國公務員隊伍建設的現狀和趨勢

70.知識經濟時代人才的繼續教育

71.民營企業人力資源管理

72.人力資源與經濟特區可持續發展戰略研究

73.試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究

74.基于人力資源管理的因素分析與研究

75.人力資源管理統計中勞動生產率與勞動效益研究

76.Internet網絡招聘與在線培訓研究

77.現代組織激勵理論與模式研究

78.組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析

79.當代領導者素質研究

80.知識經濟時代用人觀（研究）新議

81.試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用

82.試論股權工資制的適用條件

83.試論中國式企業文化的核心基礎 84.試論中國失業保險制度的創新

85.試析中國就業制度中的歧視因素

86.Internet與現代企業人力資源管理

87.軟件開發人員的行為特點和管理對策研究

88.企業IT（信息技術）人才的管理與研究

89.激勵及其在現代人力資源管理中的作用

90.企業文化與人力資源管理

91.人力資源的開發和利用的思考

92.中國老齡人才資源開發戰略

93.關于人才流動態勢及影響因素分析

94.某企業職工結構與素質分析

95.某企業職工工資效益分析

96.應如何激勵員工

97.樹立終身教育觀念，不斷提高員工素質

98.我國增加就業和再就業的對策

99.當前企業勞動保險應解決的幾個問題

100.我國人才中介市場的現狀及發展完善 101.試論政府對勞動力市場中介組織的監管 102.我國金融證券業人才結構分析

103.加入WTO對我國人才市場的挑戰及對策 104.論保險業員工激勵問題

105.保險員工的薪酬問題研究

106.女性管理層的激勵問題

107.女性高層管理人員的人力資源管理

108.性別差異與職位升遷問題研究

109.溝通對實現績效目標的影響

110.薪酬設計與績效評估

111.績效評估的激勵機制

112.企業文化的建設

113.人力資源會計初探

114.進入WTO，對會計人員的新挑戰

115.論我國靈活多樣的就業方式

116.淺析我國婦女就業問題

117.淺析我國非正規就業問題

118.淺析公務員的高薪養廉問題

119.加入世貿后我國銀行人才隊伍建設

120.網絡銀行與信息化人才

121.銀行個人理財人才隊伍建設

122.IT人才的培養與管理

123.IT企業員工培訓研究

124.21世紀初葉中國社保改革的難點與對策 125.廣東社保體制改革的現存問題及對策取向 126.社會保障與擴大就業問題研究

127.廣東省社會保障基金安全運行問題研究 128.社會保障的融資問題研究

129.現代企業員工激勵機制研究

130.現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究 131.民營企業高層管理的人員選用問題研究 132.人力資源管理問題研究

133.失業問題研究

134.人力資源開發與國有企業改革 135.社會保障問題研究

136.民營企業人力資源管理研究

137.論企業家人力資本的激勵與約束機制 138.企業如何提升員工的忠誠度

139.我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善 140.論“入世”對我國勞動法制的影響 141.中國勞動法律制度與WTO的協調 142.我國社會保障制度的現狀與立法建議 143.對我國勞動合同制度的若干思考 144.經理層激勵約束機制研究

145.經理層業績評價與考核

146.股票期權在業績評價中作用

147.業績評價與員工激勵研究

148.人力資源價值分析與計量

149.內部控制制度分析與設計 150.人力資源會計研究

151.現代企業文化管理

152.中國傳統文化與企業人力資源管理 153.儒家思想對企業人力資源管理的影響 154.現代企業的文化建設問題

155.現代企業員工激勵機制

156.某企業員工培訓實踐

157.議高薪養廉

158.現代企業人力資源開發

159.e 時代人力資源職能的轉變

160.人力資源管理信息化發展狀況分析 161.人力資源的新趨勢與E化

162.HR管理的e化生存

163.人力資源咨詢業現狀分析

164.論現代企業的員工激勵問題

165.企業績效評估與員工激勵

166.論現代企業領導人成功必備的素質 167.如何調動員工積極性

168.論企業文化與企業定位 169.企業員工的績效評估與員工激勵 170.中國如何引進國際人才？ 171.現代企業人才繼續教育的意義和方式分析 172.傳統人事管理與現代人力資源管理的比較 173.中國人口流動與控制的研究

174.國有企業下崗職工再就業問題研究 175.當前人事制度改革的問題研究 176.企業文化與知識型人力資源管理

177.WTO與中國人力資源管理創新 178.經理持股的管理激勵功能

179.風險資本企業中的人力資本功能 180.人力資源價值和企業價值評估 181.企業的人力資本投資研究 182.企業文化和人力資源管理

183.知識經濟與人力資源管理（開發）184.人力資本與經濟增長的關系研究 185.以人為本的科學發展觀研究 186.人力資源與可持續發展研究 187.人力資本與教育發展

188.企業文化與企業發展

第二篇：自考本科人力資源管理畢業論文

目錄

摘要................................................................................................................................1

一、我國國有企業人力資源管理的現狀....................................................................2

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面................................................2

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神....................................................2

（三）國有企業人才流失現象嚴重............................................................................3

（四）國有企業人力資源管理機制不健全..................................................................3

（五）人力資源管理與企業文化脫節.........................................................................4

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析........................................................4

（一）國有企業的定義及重要作用............................................................................4

（二）人力資源管理的定義及作用............................................................................5

（三）國有企業人力資源管理的對策分析..................................................................5

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議............................................................6

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念...........................................................6

（二）完善員工培訓制度..........................................................................................7

（三）優化人力資源配置..........................................................................................7

（四）建立和完善有效的激勵體系............................................................................8

（五）積極營造良好的企業文化................................................................................9

四、結語......................................................................................................................10 參考文獻：..................................................................................................................10

國有企業人力資管理

摘要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 現狀 激勵 績效評價

一、我國國有企業人力資源管理的現狀

隨著改革開放的深入發展，我國國有企業對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進步，促進了經濟的快速發展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業的人力資源管理主要具有以下特點:

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面

我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神

國有企業在育人方面的表現就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自于企業的創新力，而企業的創新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業并沒有認識到創新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不

到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法為國有企業的發展注入活力。

（三）國有企業人才流失現象嚴重

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重制約了國有企業其他各項改革的進行。

（四）國有企業人力資源管理機制不健全

1.培訓機制不健全。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓才能適應時代的發展。而我國大多數國有企業對員工的培訓沒有長遠規劃，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現在以下幾個方面：（1）培訓與需求相脫節;（2）員工上崗沒有嚴格要求;（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）3

對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業文化脫節

企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業大都不善于營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業的定義及重要作用

1.國有企業，是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改為國家控股的股份制企業。

2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應并加快發展農電事業，在承擔

三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業管理中的作用

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業發展的需要；

（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業人力資源管理的對策分析

綜上所述,本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業的人才流失現象既受國有企業自身因素的影響,也受企業的外部因素的影響。企業的外部因素是企業自身所不能控制的,因此,企業必須從自身出發去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點: 1.人力資源觀念落后。這主要表現在四個方面:第一,很多國有企業僅僅視人力資源開發與管理為事務性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應的戰略高度;第二,大多數國有企業將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發和利用的資源;第三,國有企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發揮其主觀能動性和創造性,為企業做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發揮的舞臺,這就嚴重 5

影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業的績效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業,國有企業的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業人才流向非國有企業。

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念

1.堅持以人為本是科學發展觀的本質和核心。樹立 “堅持以人為本，注重潛能開發，講求投入產出，進入決策過程”的現代人力資源開發意識，積極倡導面向國內外的人才市場引才借智，強調以人為本、因人擇事，始終堅持把對人的開發放在第一位，努力促進人與社會的協調發展，強調把開發員工的創造潛能作為現代人力資源開發的重點，使每一個人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個人的創造才能得到盡情的施展。逐步實現由傳統的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務性轉變，要善于運用心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規律。強調以人為中心，促進兩個發展相統一，即既要促進經濟社會的健康持續發展，又要促進人自身的全面發展。.強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個

組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度

創新傳統的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業的基本力量，企業員工的素質高低直接影響企業勞動生產率、企業經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統培訓是一項“雙贏”戰略。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業要從戰略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業最重要的戰略投資，能夠為企業帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓體系。企業應根據長遠發展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統工程，提升到公司戰略發展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。

3.對員工進行技能開發，以提高其綜合能力。技能開發是指通過系統的培養和訓練，使受過一定基礎教育的個人，掌握從事某種工作所需的專業基礎知識、實用知識、工作技能，以及一定的社會職業規范和準則，從而形成或增強參與社會勞動的資格和能力。它包括培養職業能力、提高職業能力和轉換職業能力。在培訓時，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既著眼于現在，又著眼于未來。為提高骨干員工的知識水平，還可有計劃地安排員工以半脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動企業的發明創造和技術革新。

（三）優化人力資源配置

通過合理配置企業人力資源, 真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，按市場化的需要配備人員，使企業需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業，7

提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距, 來穩定和吸引人才。如實行企業高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發生。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。

2.堅持能級匹配原則。能級原理是管理學的基本原理之一,指的是管理系統的組織結構與管理成員的能級結構相適應,它突出強調了要把人放在合適的崗位上,做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優勢發揮出來。能級匹配可以增強企業對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業績,達到員工對崗位的滿意度,開發員工的潛能,使企業成為一個充滿活力的系統。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業績考核評價指標體系，并實現考核和反饋的良性互動以實現企業和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業績效而改進自身工作，企業為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業應針對自己在績效評估方面的不足，結合 8

我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

4.加強溝通,感情留人。現代社會強調人際關系的和諧,注重用人的情感來控制人的行為。企業的領導如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中,工作的積極性和創造性就會受到很大的影響。因此,企業領導要善于與員工溝通,準確把握他們的思想狀況,及時發現并解決問題,做到感情留人。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、所追求的管理效能,就在于充分調動人的積極性、主動性和創造性。人的需要是多面、多層次的,但基本的是物質和精神的兩個大的方面。國有企業堅持物質激勵和精神激勵的結合的原則：首先,加強物質激勵。物質激勵體現這企業對人的創造性勞動、對社會所作貢獻的一種酬勞和補償。企業要打破平均主義,建立以市場為導向的薪酬管理機制，并適當注重長期激勵方式的研究和員工保障機制的建立；其次,加強精神激勵。精神激勵是企業對人才所作貢獻的一種表彰和宣揚。企業通過各種形式的認定和宣傳，使員工獲得榮譽感、成就感和責任感，激勵員工發揮榜樣作用；第三，加強情感激勵。情感激勵就是以個人與個人或組織與個人之間的感情聯系作為激勵的手段,通過調節人的情緒系統,實現激勵的目的，對于激發員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業文化

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業的企業文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業對員工的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和 9

欲望,齊心協力地為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業家人格力量,做到平易近人,拋棄優越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規范。

四、結語

近年來，許多企業競相將人力資源管理提高到戰略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業的“生命”和興衰。目前國有企業人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業才能在激勵的市場競爭中發揮其優勢，使企業經濟有長足發展，進而提升國家的競爭力。

參考文獻：

1.諶新民.《人力資源管理概論》清華大學出版社，2005.8 2.王壘.《人力資源管理》北京大學出版社，2001.11 3.郭洪林.企業人力資源管理[M].北京:清華大學出版社，2005 4.鄧冬梅，姜農娟﹒我國國有企業人力資源管理的問題與對策[J]﹒商業研究，2003:12 5.余來文.建立戰略性人力資源管理[J].現代管理科學，2006，4 6.梁維凱.當前國有企業人力資源管理的難點與對策.經濟師, 2002.12

致謝

非常感謝我的指導老師——邱華妹老師在我的大學最后學校階段——畢業論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，她給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業論文，她放棄了自己的休息時間，她的這種無私奉獻的敬業精神令人欽佩，在此我向她表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養出越來越多的優秀人才！

最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。

*** 201*年*月*日

第三篇：自考本科人力資源管理畢業論文

自考本科人力資源管理畢業論文 目錄 摘要 1

一、我國國有企業人力資源管理的現狀 2

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面 2

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神 2

（三）國有企業人才流失現象嚴重 3

（四）國有企業人力資源管理機制不健全 3

（五）人力資源管理與企業文化脫節 4

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析 4

（一）國有企業的定義及重要作用 4

（二）人力資源管理的定義及作用 5

（三）國有企業人力資源管理的對策分析 5

三、提高國有企業人力資源管理的對策建議 6

（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念 6

（二）完善員工培訓制度 7

（三）優化人力資源配置 7

（四）建立和完善有效的激勵體系 8

（五）積極營造良好的企業文化 9

四、結語 10 參考文獻： 10 國有企業人力資管理

摘要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變為人力資源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度是搞活國有企業、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 現狀 激勵 績效評價

一、我國國有企業人力資源管理的現狀

隨著改革開放的深入發展，我國國有企業對人力資源管理的重視程度日益提高，在人力資源改革方面取得了顯著的進步，促進了經濟的快速發展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業的人力資源管理主要具有以下特點:

（一）國企人力資源管理停留在傳統人事管理的層面

我國國有企業通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統的人事管理，繼續沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發展規劃、員工發展、組織變革等戰略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創新精神 國有企業在育人方面的表現就是對新招進來的人員進行短暫的崗前培訓，時間一般為一個月，而在以后的工作中，國有企業的員工只能靠自學、實踐、請教別人來提高自己的業務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業的核心競爭力來自于企業的創新力，而企業的創新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業并沒有認識到創新能力作為一種戰略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業發展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創新精神，無法為國有企業的發展注入活力。

（三）國有企業人才流失現象嚴重

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業，也仍然是上級指派，這就使得國有企業的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現之一。企業管理者沒有從開發人的能力的角度來制定培養符合企業未來發展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業優秀人才流向民營企業、三資企業，或者選擇自主創業。這種流失不僅造成了國有企業人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業負擔加重，嚴重制約了國有企業其他各項改革的進行。

（四）國有企業人力資源管理機制不健全

1.培訓機制不健全。人力資源需要不斷進行投資，不斷地進行培訓才能適應時代的發展。而我國大多數國有企業對員工的培訓沒有長遠規劃，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性。其不足之處主要體現在以下幾個方面：（1）培訓與需求相脫節;（2）員工上崗沒有嚴格要求;（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業巨子艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性。”而調動員工積極性正是企業人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業經營者的激勵不足；（4）對企業員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業文化脫節

企業文化的核心內容主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格，對于企業的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業大都不善于營造企業文化，未能把企業文化納入人力資源管理中，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化中，這兩者如何融合形成企業發展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力，發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。

二、國有企業人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業的定義及重要作用

1.國有企業，是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間接進行管理和經營的一類企業。在中國傳統經濟體制下的國有企業就是全民所有制企業，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業開始實行改革，許多全民所有制工業企業紛紛改為國家控股的股份制企業。

2.我國國有企業的重要作用：我國國有企業為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業的國有企業精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業積極推進社會信息化建設，電力企業保障電力供應并加快發展農電事業，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業都發揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理，是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業管理中的作用（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；（2）人力資源管理是企業發展的需要；

（3）人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業人力資源管理的對策分析

綜上所述,本人認為國有企業人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業的人才流失現象既受國有企業自身因素的影響,也受企業的外部因素的影響。企業的外部因素是企業自身所不能控制的,因此,企業必須從自身出發去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業人才流失的內部因素主要有以下幾點:

1.人力資源觀念落后。這主要表現在四個方面:第一,很多國有企業僅僅視人力資源開發與管理為事務性的工作,如檔案管理等,并沒有將其提高到相應的戰略高度;第二,大多數國有企業將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發和利用的資源;第三,國有企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發揮其主觀能動性和創造性,為企業做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發揮才能的機會。許多大學生在國有企業做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業的績效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。

第四篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養目標：本專業培養適應全球化經濟發展的需要，掌握現代管理、經濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統開發和應用的能力，熟悉人力資源管理的相關政策和法規，具有人際溝通、組織協調及領導的基本能力，能在現代工商企事業單位及政府機構從事人力資源開發和管理、進行人力資源系統開發和應用的高級應用型人才。

主要課程：管理心理學、勞動經濟學、管理系統中計算機應用、組織行為學、公共關系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質測評理論與方法等。

就業前景：在企事業單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經濟的發展，人力資源管理師管理作為企業戰略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。

在一些新型企業和大型企業集團里，人力資源管理師管理已經并正在取代傳統的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。

據了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

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第五篇：人力資源管理畢業論文參考選題

《人力資源管理》專業畢業論文參考題目

1、關于中國民營科技企業人力資源問題的對策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發展方向研究

3、淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用

4、中國勞動力流動及戶籍問題研究

5、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

6、人力資源與經濟布局的相互制約分析

7、企業并購中的人力資源匹配研究

8、中華民族企業的人力資源管理問題分析

9、現代企業薪酬設計

10、現代企業人事測評技術及其應用

11、國有企業的管理人員培訓問題研究

12、國有企業人力資本投資的研究

13、在職培訓----企業人力資本投資行為分析

14、研發人員素質測評體系構建

15、中層行政管理人員評價體系的建立

16、員工持股計劃在我國國有企業中的應用

17、關于經營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

18、國有企業經營者年薪制的思考

19、論我國西部地區人口素質與人力資本投資 20、淺析企業員工績效考核制度

21、論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現研究

23、績效考評方法體系研究

24、小型IT企業人力資源管理問題的研究

25、企業中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業銷售人員績效考評體系研究

29、淺議我國企業績效評價體系 30、薪酬制度與員工激勵問題初探

31、工資決定因素與企業勞動工資改革分析

32、論企業管理中的激勵問題

33、中小企業實行股份合作制的探討

34、成才素質研究系統

35、論我國勞動力市場的培育和完善

36、論現代企業制度中的員工持股計劃

37、企業員工的培訓與開發

38、職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐

39、知識經濟時代人力資源的新發展 40、淺析我國國有企業人力資本投資

41、關于企業職工持股若干問題的研究

42、關于企業管理人員績效考評研究

43、人才資源國際流動的問題研究

44、基于KPI的績效管理體系設計

45、戰略與績效考核的橋梁------平衡計分卡實施研究

46、基于工作績效的雇員流動機制研究

47、招聘面試的方案設計與研究

48、國有企業績效考評問題研究

49、論人力資本道德素質的培養

50、企業管理人員績效考核體系研究

51、企業績效評價的方法與應用

52、手機終端零售人員人力資源管理方法與研究

53、我國國有企業經營者報酬激勵機制研究

54、工作績效評估中的信度問題研究

55、企業培訓資源研究

56、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

57、我國勞動力移動與靈活就業研究

58、知識型員工激勵問題研究

59、信息不對稱與績效評價研究

60、我國高科技企業實行股票期權制度的障礙因素 61、企業報酬與福利制度研究

62、職業生涯設計與開發問題研究

63、產業結構變動與宏觀人力資源開發

64、傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析 65、創新經濟與中小企業人力資源管理創新

66、創新型企業人力資源開發的幾點思考

67、從成功企業看新經濟時代的人力資源管理

68、發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發 69、論崗位分析和人力資源測評

70、崗位管理技術在人力資源開發中的應用 71、提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究

72、高科技中小企業人力資源開發管理研究 73、高科技中小企業員工培訓問題研究 74、關于弱勢群體人力資源管理問題探討 75、加強人力資源開發大力挖掘人的潛能

76、國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析 77、核心競爭力與人力資源管理

78、組織結構對服務性行業人力資源管理的影響 79、女企業家人力資源開發障礙分析 80、激活潛能-----人力資源管理之根本 81、激勵機制與人力資源開發

82、激勵性管理-----企業人力資源管理的內核 83、技術傳新與企業人力資源開發 84、論人力資源戰略對區域經濟的影響 85、建立科學機制開發人力資源

86、教育與培訓在人力資源開發中作用的調查與分析 87、經濟全球化時期的職業技術人力資源開發 88、經濟全球化與企業人力資源開發

89、跨國公司的人力資源管理創新及其啟示

90、跨國公司人力資源本地化的環境分析和模式選擇 91、國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析

92、國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路 93、國有企業內部工資分配制度的選擇與創新 94、國有企業推行“經理股票期權”薪酬制的思考 95、淺論現代國企的人力資源管理

96、國有企業如何建立激勵約束機制留住人才 97、IT企業如何應對員工流失

98、高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究 99、企業銷售人員流失的原因分析 100、淺談民營企業員工流失與管理

101、從“委托———代理”關系看現代公司激勵 102、對企業實施經營者股權激勵的思考 103、對失業者再就業激勵機制的探索

104、對我國實行經理股權激勵的理性思考 105、公司治理與管理者長期報酬激勵

106、股權激勵——國有企業長期激勵與約束機制的探討107、企業留住知識型員工的新思路

108、淺淡知識型員工及其有效激勵機制構建 109、如何提高知識型員工的忠誠度

110、信息經濟時代企業知識型員工的管理 111、增強國企科技人員向心力問題的探討 112、知識產業員工的特點及其管理策略 113、我國行業工資差異之演進及其原因 114、知識型員工流動的原因與對策分析 115、知識型員工的能力及其測度研究

116、關于知識型員工綜合評價模型的研究 117、論知識經濟條件下知識員工的激勵

118、論人力資本的生成途徑及其運營機制的構建 119、企業人力資本的形成與特征探析 120、人力資本對西部經濟增長貢獻分析 121、人力資本激勵理論分析與機制設計 122、適應知識經濟時代的企業人力資本

123、加入WTO后我國企業實施薪酬激勵的對策 124、中國企業薪酬管理問題研究

125、IT企業如何進行有效的薪酬制度設計 126、高科技企業的薪酬戰略設計

127、彈性就業與靈活就業問題的研究 128、現代企業薪酬管理初探

129、在我國推行工資集體協議的研究

130、關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究