第一篇：人力資源管理作業1答案

人力資源管理作業1

一、選擇題

1．具有內耗性特征的資源是(B)。P4 A．自然資源 B．人力資源 C．礦產資源

2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6 內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上 3．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)P23

A．職工 B．環境 C．文化 D．價值觀

4．某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(B)P45 獲得成本 B．開發成本 C．使用成本 D．保障成本

5．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(B)P65 A．預測未來的人力資源供給

B．預測未來的人力資源需求 C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

6．從現實的應用形態來看；下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容?(C)P2 A．體質 B．智力 C．思想 D．技能

7．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)A.自我中心式、非理性化家族管理(B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團隊管理 D．自我中心式、理性化團隊管理

8．每個員工都明確企業發展目標，團結協作努力實現企業目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點?(B)A．封閉式的自危表現 B．開放式的悅納表現!C．封閉式的悅納表現 D．開放式的自危表現 9．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)P22 A．企業人 B．環境 C．文化 D．產品

10．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26 A．人的管理第一

B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

11．明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)P26 A．動力機制 B．壓力機制 C．約束機制 D．環境影響機制

12．通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動?(D)P59 A．人員檔案資源 B．人力資源預測 C．行動計劃

D．控制與評價 13.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。P92

A．關鍵事件技術 B．職能工作分析C．問題分析

D．流程圖 14.管理人員定員的方法是(C)。P103 A．設備定員法 B．效率定員法 C．職責定員法

15.依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)。P95 A．因素分解法

B．因素比較法 C.經驗排序法

D．因素評分法

二、案例分析1：賈廠長的管理模式 答：

該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。

鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規定執行的障

三、例分析題：工作職責分歧（30）

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面；服務工的工作說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：

(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處? 答案要點：

1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務工不應該解雇，在這里服務工做了不是份內的活，應該予以表揚，適當地給予精神和物質獎勵。

2、（1）、作為一個車間主任來說也應該適當的批評。沒有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行說明，車間主任難道沒有一點責任嗎？A、對職務書進行修改，增加這一項。

B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環境污染。C、操作工要清掃干凈。發生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他解雇”。

作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高自身綜合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、公正待人。增強領導者自身的影響力。進一步提高領導水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細心。（2）對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操作工的工作說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作狀態？

3、A、根據公司的實際情況要進行管理分工、重新定位、對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。B公司在管理上，可以讓一些有豐富管理經驗的基層管理人員參與到崗位職責的規劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業、發揚團結協作精神，從而在發生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業2

1、招聘的內部因素是(A)。P108 A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件 C．法律的監控

D．國家宏觀調控 2．招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。

Ａ．管理游戲 B．公文處理

C．案例分析 3．甑選程序中不包括的是(C)。

Ａ．填寫申請表 B．職位安排

Ｃ．尋找候選人 4．企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)

Ａ．崗前培訓 B．在崗培訓

C．離崗培訓 D．業余自學

5．在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式是(B)。

Ａ．講授法 B．研討法

C．角色扮演法 D．案例分析法 6．崗位培訓成本應屬于下列哪種成本?(B)

Ａ．獲得成本 B．開發成本

C．使用成本 D．保障成本

7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容?(B)Ａ．績效評估 B．職務評價 C．人員的選拔與使用 D．人力資源規劃的制定 8.人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)Ａ．組織結構的設計Ｂ．人力資源規劃的制定 Ｃ人員的選拔與使用 D．培訓計劃的制定 9.在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為（A）

Ａ．人力資源的獲得成本 B．人力資源的開發成本

C．人力資源的使用成本 D．人力資源保障成本 10.人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A）

Ａ．準備階段 B．實施階段 C．選擇階段 D．檢驗效度階段

11.招工簡章，進行“安民告示”。這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)

Ａ．籌劃與準備階段 B．宣傳與報名階段

C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段

12.程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?(B)Ａ．日常工作 B．按細節說明的工作 C．工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作

13.考評指標設計分為(C)個階段。A．4 B． 5 C．6 14.方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)

Ａ．加權 B．標度劃分 C賦分 D．計分 15.比較判斷法包括(A)Ａ．成對比較法

Ｂ．回憶印象評判法C．加權綜合考評法

Ｄ．目標等級考評法

二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤 分析提示：

1、如果把人比作水，企業比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學者說：一切自然災難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災難，實際上，世界上任何形式的災難，大都是“人的災難”，這其實才是最為可怕的。只有人的災難被化解了，人生的希望、企業的希望，也就會隨之降臨。

做企業的人，不可能不知道“人才對企業的至關重要性”，飛龍集團的創始人亦然。但為什么有不少的企業因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？

從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：

（1）以董事長或總經理為核心的企業決策集體在長期的市場運作中，會因為核心人物的人格特質作用，在企業中形成一種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業行為風格。如飛龍集團采用的“一套毛澤東式的行軍作戰的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業的發展過程中，都會導致人才結構不合理、缺乏企業所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業人才近親繁殖等現象。

（2）企業中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使用方面的科學方法、程序的有效培訓。“葫蘿卜吃一節開一節”，缺乏企業所需要的人力資源戰略規劃、沒有企業所需要的人才結構的有效分析。企業就會因為高的人才流失率、人才不能為企業創造利潤等，而致使企業極大地提高企業所需要的人力成本，造成嚴重損失。

（3）由于企業采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。

飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業的失誤，而是我國大部分企業在相當長的一段時期內，將會碰到的一個“致命的問題”。為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。

①企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。

②按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。

③作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。

2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。

張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：

（1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大＝人的有效技能最大地發揮。

（2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。

（3）培養全面發展的人。

實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面。

（1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。

（2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。

（3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。

（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

一、案例分析題：波音公司的新計算機系統（40分）分析提示：

（1）員工培訓包括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓和業余自學四種類型。建議以在崗培訓為主，鼓勵員工業余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓。

（2）培訓目標即培訓結束時受訓者應掌握哪些技能或目標。也就是說，零部件部門應掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓才能做好、有效。（3）二者結合。在進行職業品質培訓由外部公司來承擔，在技術方面應該由本公司來進行。（4）培訓計劃設計要考慮以下幾個問題：明確培訓對象；確定培訓目標；確立培訓時間；落實實施機構；選擇合適的培訓方法；培訓設施。

人力資源管理作業3

一、選擇題(請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)1．基本工資的計量形式有(B)。P203 A．基本工資和輔助工資

B．計時工資和計件工資

C．崗位工資和技能工資

D．定額工資和提成工資 2．下列特點的企業哪個適宜采取計時工資?(C)P203 A．依靠體力勞動和手工操作進行生產

B．勞動成果容易用數量衡量 C．產品數量主要取決于機械設備的性能

D．自動化、機械化程度較低

3．下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制?(C)P206 A．同一崗位技能要求差別大? B．生產專業化、自動化程度低 C．同一崗位技能要求差別小 D．不同崗位之間勞動差別小

4．可變型崗位工資制的崗內工資標準等級劃分依據的是(C)P206 A．勞動責任大小 B．勞動條件好壞 C．工齡或技術熟練程度

D．勞動貢獻大小 5．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用?(B)A．崗位工資 B．獎金 C．結構工資 D．浮動工資 6．由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。P210 A．績效工資制 B．崗位工資制C．技能工資制 D．結構工資制 7．下列獎金哪些屬于長期獎金?(C)P214 A．超額獎 B．成本獎

C．員工持股計劃 D．合理化建議獎

8．在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據同時考慮哪幾種勞動來進行分配?(A)P216

A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動 B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動 C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動 D．物化勞動；流動勞動和固定勞動

9．工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。P2181h

A．勞動差別 B．勞動價值

C．勞動條件 D．勞動責任

10．各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測驗的方法?(C)P118?

A．紙筆測驗

B．量表法C．投射測驗． D．儀器測量法

11．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)P208 A．技能等級工資制 B．職務等級工資制 C．結構工資制 D．多元化工資制度,F 12．我國的社會保險制度體系主要包括——、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。(A)P224 A．養老保險 B．就業保險 C．生活保障

13．失業保險基金的籌集主要有以下三個原則： B、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則 B．強制性原則 C．強行原則

14．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227 A．安全與生產兼管

B．管生產必須管安全

C．只管生產不管安全

二、案例分析：

天龍航空食品公司的員工考評

問題：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?

⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎? ⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 答案要點:第一個問題，首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分數打低了一點。第三個問題，公司應做的以下改進：1．考評是對過去工作反應。2．分項考評。3．量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度

問題：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？ ⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。

答案要點:該百貨公司實行績效工資制的工資制度。所謂績效工資制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創造最優的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優點是，員工工資與企業或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。①它導致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產品，而忽視培養固定客戶和努力推銷銷路差的產品；②容易導致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；③導致員工忽視售后服務等非銷售任務；④員工收入穩定性差。人力資源管理作業4 判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)(∨)1．以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。P22(∨))2．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。(∨))3．在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

(∨))4．工作分析的結果是職務說明書 P73(∨))5．“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86(×))6．定額與定員不相關。P101(∨))7．通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115(×)8．培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質方面都是一致的。P132(∨))9．榜樣的影響是社會學習理論的核心。(×))10．員工薪酬就是指發給員工的工資。P202

二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1．以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）P19 A．經濟人 B．社會人

巳自我實現人 D．復雜人 2．人力資源管理與人事管理的關鍵區別體現在(B)P6 A．內容上 B．觀念上 C．工作程序上 D．工作方法上

3．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么?(A)2 A．資源 B．成本

C．工具 D．物體

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26 A．人的管理第一 B．以激勵為主要方式 C．積極開發人力資源 D．培育和發揮團隊精神

5．影響招聘的內部因素是(A)。P108 A．企事業組織形象

B．勞動力市場條件C．法律的監控

D．國家宏觀調控 6．甑選程序中不包括(B)P113 A．填寫申請表 B．職位安排 C．尋找候選人 7．下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P166;A．加權 B．標度劃分

C．賦分 D．計分 K6i+ 8．為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。P207 A．崗位工資 B．獎金

C．結構工資 D．浮動工資

9．我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。P224 A．養老保險 B．就業保險

C．生活保障 D．健康保險

10．中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227 A．只管安全不管生產 B．管生產必須管安全 C．只管生產不管安全 D．安全必須靠員工自己管

三、多項選擇題(每小題2分，共20分)$ 1．為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21 A．經濟人假設

B．社會人假設

C．人際(群)關系學 D．行為科學

E．以人為本理論 2．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2 A．成年人觀 B．在崗人員觀 C．人員素質觀 D．成本觀

E．激勵觀 3．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290 A．人際匹配 B．操作簡便 C．程序流暢 D．一看就懂

4．人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74 A．設計調查問卷 B．把問卷發給調查對象C．將結果表格化并加以解釋

D．召開專家討論鑒定會

E．把調查結果反饋給調查對象 F．請領導簽署意見

5．問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P93 A．實際做了什么 B．為什么要做 C．該環節是否真的必要 D．應該做什么 E．在什么地方做這項活動

6．招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)P111

A．招聘地點的選擇 B．招聘渠道或者方法的選擇 C．招聘時間的確定 D．招聘宣傳戰略

E．招聘推銷戰略 F．招聘的評價和招聘的掃尾工作安排

7．人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129 A．面試法

B．測驗法 C．評價中心法

D．個人信息法 E．背景檢驗法 F．筆跡學法

8．下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)

A．講授法 B．角色扮演法

C．實習

D．觀摩

E．遠程教學法 F．游戲和模擬工具訓練法 9．按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194 A．自我考評 B．他人考評

C．個人考評 D．群體考評

E．同級考試 F．下級考評

10．職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將—個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266 A．成長階段

B．探索階段

C確立階段

D．維持階段

E．下降階段

四、例分析：阿莫可公司的職業管理系統（30分）

阿莫可公司（Amoco）是設在芝加哥的一家石油公司。公司經理知道保持職業通道完全暢通的重要性，因此，他們關心才能通道就如同關心石油通道一樣。當公司在戰略、結構和技術上發生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調整以適應新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細地對個人才能和企業需要之間的矛盾進行有效地平衡。

H.勞倫斯主席的“Larry”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設計職業管理系統。這個工作小組包括高層經理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進行一次人員“咨詢會”。通過職業管理系統的設計，500多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關系。

阿莫可的職業管理系統（Amoco's Career Management System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關鍵的組成部分：（1）教育；（2）評估；（3）發展；（4）結果。教育是由每一個企業的高層管理組通過召開動員大會而發起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標有關的技能。員工可以在兩個評估小組之間進行選擇：一個主要集中在當前的技能上，另一個稱為最大化職業選擇，主要集中在未來的職業計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一起工作，共同識別與他們職業目標相關的優勢和劣勢。

發展是ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進行職業討論。員工要將完成的個人發展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團對發展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業發展作出貢獻。

最后，ACM要將能夠測量的企業結果有機地聯系在一起。由于ACM的目標是將員工的能力和組織的目標結合在一起，所以要根據對小組和組織所作出貢獻的大小對其結果進行測量。

阿莫可公司不斷從AMC系統中獲得有用的知識。經理們認為，以下幾點對AMC的實施是非常關鍵的：

（1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業發展必須依靠于企業的戰略。

（2）必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個“適合于人人”的方法。

（3）至少應該將溝通看得與設計和完善一樣重要。

（4）職業管理必須同其他人力資源的實際操作聯系在一起，如招聘和培訓，以形成強化組織和個人目標的協同作用。

（5）這個系統的最終目標——讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態，而不僅僅只是短期得到提升。

圍繞著職業管理的公司文化已通過ACM得到了增強。阿莫可公司的員工正在擔負起他們的職業責任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：

（1）你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？

（2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？

分析提示：

1、阿莫可公司的職業管理系統是一個比較合理的職業管理系統，它通過四個關鍵的組成部分，教育、評估、發展、結果，然后把他們有機的結合。

2、如果要改進，我提供的建議是職業管理就是一個人對自己所要從事的職業，要去做的工作，組織在職業發展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為自己實現職業目標而積累知識，開發技能的過程，它通過選擇職業、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達到提高，職位得到晉升、才能發揮來實現。一個人的職業生涯設計的再好，如果不進入特定的組織就無從談起。首先組織的職業管理應該從招聘新員工時就應該開始，提供較為現實的企業與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，使他們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發展奠定好的開端．在進入組織初期的主要任務：

1、了解職工興趣、職業技能，然后把他們放到適合的職業軌道上。

2、崗前培訓，引導新員工。

3、挑選和培訓新員工的主管。

4.分配給新員工一項工作,對工作表現和潛能進行考察,并及時給與初期績效反饋.幫助其學會如何工作.5.協助員工作出自己的職業規劃.職業生涯中期,這個年齡段的員工大都有了明確的職業目標,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升.為員工設置合理暢通的職業發展通道.到職業后期階段,員工退休問題必須提到議事日程,組織有責任幫助員工認識接受這一個客觀事實,并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃,同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業生涯。

五、例分析題 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。

仲裁結果：

1．該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；

2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；

3．駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求；

4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。答案要點：

此案爭議的焦點在于：

1．梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理； 2．梁某的撫養生活補助費應如何認定。

關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。

關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。人力資源管理作業5 人力資源管理學習心得（轉）文/曾江戈

管理是一門科學也是一門藝術：隨著高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意愿自由擇業的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業應盡可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業如此需要，那么企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。

2、談吐應對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領導才能。

6、敬業樂群。

7、創新觀念。

8、求知欲望。

9、對人的態度。

10、操守把持。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

12、適應環境。

13、堅定的政治信念。

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

第二篇：人力資源管理課程作業答案

答：工作說明書是對項目所要提供的產品或服務的敘述性的描述。對內部項目而言，項目發起者或投資人基于業務需求，或產品或服務的需求提出工作說明書。對外部項目而言，工作說明書作為投標文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標書，投標的信息，或作為合同的一部分。答：

1、現實型。

2、研究型：

3、藝術型：

4、社會型：

5、企業家型：6、傳統型：

答：績效考核主體是組織績效考核人，合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及績效考核標準，熟悉被考評者的工作表現，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。主體可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

答： 也稱崗位輪換，是企業有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力的目的。最大的缺點就是員工在工作輪換的過程中，在每一個崗位剛剛熟悉了就又換走了，造成對相關崗位都了解，但都不熟悉的尷尬情況。

其次，由于工作輪換的暫時性，很容易是員工產生“看過場”的心理，不容易培養業務熟練度和對崗位的忠誠度

答：所謂暈輪效應，就是在人際交往中，人身上表現出的某一方面的特征，掩蓋了其他特征，從而造成人際認知的障礙.在日常生活中，“暈輪效應”往往在悄悄地影響著我們對別人的認知和評價。比如有的老年人對青年人的個別缺點，或衣著打扮、生活習慣看不順眼，就認為他們一定沒出息；有的青年人由于傾慕朋友的某一可愛之處，就會把他看得處處可愛，真所謂“一俊遮百丑”。

暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測，其錯誤在于：第一，它容易抓住事物的個別特征，習慣以個別推及一般，就像盲人摸象一樣，以點代面；第二，它把并無內在聯系的一些個性或外貌特征聯系在一起，斷言有這種特征必然會有另一種特征；第三，它說好就全都肯定，說壞就全部否定，這是一種受主觀偏見支配的絕對化傾向。

總之，暈輪效應是人際交往中對人的心理影響很大的認知障礙，我們在交往中要盡量地避免和克服暈輪效應的副作用。

答：全寫是horizontal radiation pattern

其意為水平輻射(方向)圖

答：1)累積型的戰略：即用長遠觀點來看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。

(2)效用型的戰略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業職位一有空缺隨時進行填補，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。

(3)協助型的戰略：即界于積累型和效用型之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面員工個人負有學習的責任，公司只是提供協助。

從人力資源戰略的分類及其特征中我們可以看出，當企業將人力資源視為一項資產時，就會提供較多的培訓，如累積型戰略;而當企業將人力資源視為企業的成本時，則會提供較少的培訓以節約成本，如效用型戰略。

答：會計準則規定，薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。答：KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

答：勞動合同法規定，下列勞動合同無效或者部分無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

(3)違反法律、行政法規強制性規定的。

第三篇：人力資源管理作業

彬縣MBA教學班

人力資源管理案例分析作業

計 鵬

案例十四

1、美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發展的長遠利益著眼，根據公司自身的經濟狀況，大膽決定以低于同行業參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關鍵是使員工相信企業不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。

2、我們從更深一層的角度看，這一經典案例給我們的提示是什么?

我們從更深一層角度看，這一經典案例提示企業的所有者讓員工認識到自己的利益與企業的未來發展是緊密相連的，這一事實是多么重要，它可以使企業在危難之時，得到員工的支持，提高了企業抗風險的能力。從美國企業的發展趨勢看，企業內部持股現象愈來愈普遍，這一公司制度可以把職工的利益與個人利益 1 通過法律形式連接起來。它預示著：員工在企業中的作用已愈來愈大，不再僅僅是一名雇工。案例九

1、你是否同意春花把這種培訓與實踐相結合的培訓方法？ 同意，培訓和實踐結合的辦法是當前最有效解決該企業資金和員工培訓沖突問題的途 徑。

2、你是否同意在公司經濟困難的情況下，人員的培訓計劃可以被擠掉？為什么？

不同意，因為：

1、人員培訓是增加人力資本的途徑，人力資本的增加可以促進企業的發展

2、針對本案例中的銷售人員更不應該擠掉培訓計劃。企業生產出的產品必須被客戶接受和認可才能轉化為資金實現企業的生產運營的流轉，產品因為銷售人員 的業務素質不能夠及時銷售出去，企業的生產經營就無法獲得下一輪周轉的資金，企業的經營狀況無法好轉

3、你有什么好方法能使這兩個銷售經濟都感到滿意？

促使兩個經理都滿意的辦法就是使用盡量低的成本完成員工培訓可以采取的辦法：

1、培訓內部培訓師：培訓師由以前接受過外部培訓的員工和業績較好的員工擔任；

2、學徒式培訓。以上兩種方式只需要少量成本。

王東升案例

1、設三個權重指標，工資檔次10%，工齡20%，績效70% 工資檔次10%能有效刺激績效達成，以此來提高工資檔次； 工齡占20%能激勵員工持續為公司服務； 研究型公司，研究成果與績效直接掛鉤，應該占比重較大。2、1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度。

2）職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

3）發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。

4）評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。

5）設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

第四篇：人力資源管理 大作業

人力資源管理

簡要目錄

一．前言????????????????????????

2二．交大JA社團簡介???????????????????2

三．研究內容??????????????????????

3現狀分析

弊端總結

四．改進建議??????????????????????

5具體措施

五．研究意義?????????????????????? 6

六．參考文獻?????????????????????? 6 致謝?????????????????????????? 6

一．前言

大學素來扮演著引導學生由象牙塔走向廣闊社會的重要角色，除了知識技能，社團也是他不可或缺的一本重要教科書。如果把大學看作一個小社會，那么社團就是其中一個個小公司，這些公司大都帶有很大程度的公益性質，而且公司的員工基本沒有資金上的報酬，大家靠愛好和熱情聚集在一起，這是區別于真正意義上公司的最重要的方面。

對于學生，社團如同一支支彩筆，將大學生活描繪得五彩斑斕；又像是一個實戰訓練營，在其中，人際交往、團隊合作、組織管理、項目執行、風險管理，多味雜陳，提供了豐富的“學而時習之”的機會；也是另一馬車，與學習相得益彰，時常將我們的思維拉出書本的世界，更多地走進自然，放飛思想。

對于學校，沒有社團，他將變成一顆沒有小鳥棲息的樹木，或許枝繁葉茂，或許挺拔堅韌，卻被寂靜包圍，無聲地成長，無聲地作息。而社團就像是學校里一個個活躍的精靈，哪里都有著他的足跡，這兒旗子飄飄，那兒笑聲朗朗。

對于社會，社團又可以作為名企的扎營地：寶潔俱樂部，百度俱樂部，在這里，企業提前培養著他未來的領袖，學生們的智慧又可以給企業帶來意外的驚喜。社團也是大學生們服務回報社會的重要組織，是實踐“飲水思源，愛國榮校”的寶地。

二．交大JA社團簡介

JA(Junior Achievement)中國是一個非營利組織，在周保羅先生和周氏家庭基金會的大力支持下于1993年成立。JA中國的使命是通過與工商界和教育界合作，開展并推廣以原則為核心、以互動性為特色的商業和經濟教育，培養中國青少年的品格、創造力和領導力。2007至2008學年，在5000多名企業志愿者的指導下，來自北京、上海和廣州的33萬多名學生學習了JA中國的免費課程。這些課程將有助于他們成長為未來的國際型商業人才。

交大JA就是由JA在上海交通大學的校園大使組成的一個組織，協助JA在學校里開展大型競賽，企業志愿者授課活動，招募大學生志愿者去中小學授課，這樣一個雙向互動，回報奉獻的公益性社團。

三．研究內容

? 現狀分析

從三個活動案例來分析交大JA的現狀：

第一個是我參與組織的是由UPS物流公司贊助，JA中國發起并組織的“大學生智贏夢想大賽”在交大的workshop活動，主要由一位做該活動項目經理的同學負責。感覺上這次活動的正式開始是從第一次開會的分配任務開始，因為新學年剛開始的時后還是一個很新的團隊，大家彼此不熟悉，不僅對這個項目，對JA也不是很了解，但開會后項目經理就直接開始分配任務，任務很零碎，隊長也幾乎沒有做任何評價和指點，還據說他的電話打到第三遍才會有人接。第二個關鍵階段是擺攤宣傳，效果差強人意。前期廣撒網式宣傳不到位，如果我作為一個旁觀者根本就不知道這個活動；東區轉盤擺攤也是關鍵一環，但地理位置選了一個從來沒有任何社團擺過的地方，綜合這兩個原因使得即使擺攤當日也稀稀落落，也熱鬧的攤頭形成鮮明對比。統計報名情況及通知是我來做的，之前也沒有這方面的經驗，就直接按照項目經理的想法用郵件通知報名者。這種種的因素導致了活動當天的意外情況，報了一百多人，卻只來了四十人左右。也直到那天我才知道這是一個很大型的活動，JA上海總裁及幾位經理來了，UPS公司上海總監及一些公司部門經理也來了，面對40多位交大及外校學生，當時確實冷汗了一場。不過workshop活動到還是搞得不錯的，估計來的40多位也是真正想參加的，UPS公司的人授課效果還是不錯的。

第二個是我作為項目經理在交大開展的大學生志愿者招募活動，主要是教授中小學生經濟與管理方面的課程。作為項目的開始，我僅收到了隊長轉發的JA上海辦公室關于志愿者招募的文件，雖然是第一次在JA里做項目經理，也沒有從隊長那得到一些指引，還有一些執行上的困惑也沒收到通知。由于到那時JA全體成員也沒有正式開過會相互了解，加上交大JA團隊也沒有分出專門負責宣傳的同學，打隊長電話確實也如傳說中的一樣時常無人接聽，我就一時像無頭蒼蠅一樣不知道該怎么辦了，最后慢慢摸索，費了很多周折才終于把該項目做完，但發誓以后再也不接任何項目。

第三個是團隊成員分成兩組，分別在交大開展兩類課程，我所在的是企業經營模擬決策課程，在該課程的開展組織過程中最大的困難就是人手不夠，有成員報了我們組后每每以沒時間推脫，五次課程中幾乎沒有參加過一次課程的組織活動。而任務分配不明確不合理又使得大家工作積極性低，熱情不高。

? 弊端總結

1． 團隊凝聚力不高，團隊目標，價值意義不明確；

2． 隊長沒有給予應有的指導性的幫助，以致隊員產生惰性和工作障礙；

3． 基本沒有分工，雖然每個人都可以嘗試不同的工作，但因為沒有合適的指導

使得工作效果不佳；

4． 對新加入的成員沒有所需技能培訓，社團歷史文化的介紹；

5． 對團隊成員的表現還沒有建立起考評機制，缺乏對成員工作的肯定。

四．改進建議

任何事情難不難不在你知不知道，而在你做不做，JA的團隊里有很多經管專業的同學，但團隊建設，人力資源管理還是問題很多，社團的管理可以說比公司的要簡單很多，但從陰陽相生的角度來看也難很多，古今中外為企業研究人力資源管理的很多，而著眼于學校里小社團這樣的特殊群體卻很少，優秀的模板也少。

在此我想采取比較法研究企業和社團的人力資源管理，有關企業的是我所學習的，而社團的是要得出的結果。在此之前，我們必須先清楚社團與企業在人力資源管理方面的最重要最根本的區別:

首先在員工甄選方面，社團看重更多的是同學們的興趣和熱情，雖然能力也很重要，而企業則更重在所選員工能否為我創造價值；

其次在分工上，企業已形成規模，所以既定的分工也已經明確，他就可以專門性地招募相關方面的人才，但對于JA這樣的小型社團，此類招募是有難度的，一般初始招募時都是混雜在一起；

還有在績效上，企業是可以根據員工表現給予不同報酬和獎金，但JA社團是沒有資金上的報酬的，大家僅依靠志愿和忠誠度來工作，這是很重要的一點差別。

? 具體措施：

1． 針對提高團隊凝聚力，可在每學期吸收完新成員后由老成員向他們介紹JA

這個組織的歷史、文化、目標和價值取向，讓他們明白作為JA這樣一個“飲水思源”公益組織的薪火傳遞人是多么值得驕傲的一件事。

2． 麻雀雖小，五臟也應俱全。JA里應該根據活動工作需要分出相關部門：宣傳

部，聯絡部（負責與企業志愿者，JA上海辦公室聯系），社團事務部（負責在社團內部定期搞一些活動，交流會等），可以根據成員的專業、興趣來分，分好后務必加強相關方面的學習，每個部門應確保至少有三位同學。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。

3． 定期收集成員關于能力培訓方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內部成員也可從外部邀請相關方面的能人來做培訓。

4． 務必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。

五．研究意義

JA是一個很優秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業志愿者反哺大學，大學生反哺中小學，學校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學生是一筆豐厚的財富，對學校的社會效益也將產生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經歷了她現有的每一類活動，因此對她的優點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。

學習了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學系統的知識和他發展的點點脈絡，從泰勒的科學管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學理論，不自覺地經歷了從以效率產出為本到以人為本的過程，從關注物到關注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關鍵作用。借此機會，將所學知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達到了做學問的真正目的。

六．參考文獻

《人力資源管理》——程延園主編清華大學出版社 《組織行為學教學案例精選》——周文霞，孫健敏編著復旦大學出版社

致謝

最后感謝李老師半學期以來細致耐心風趣的教導，您的指點對我的思想產生了很大的影響，不管是對學習還是對人生的態度。在此表示衷心的謝意！

第五篇：人力資源管理作業

問題和改進：

問題1：一線員工崗位工資標準不太合理。公司對處于一線的員工，崗位工資基本一致，但在實際中，同種職業，會因為所承擔的崗位職責不同，工資也應該不同。

改進方法：針對一線員工，除了不同的崗位，還根據他們所承擔的崗位責任來制定相應的工資計劃。

問題2：績效工資的分類設置不合理。一線員直接創造經濟效益，工資應該高于行政、公關等部門員工。(就像上次參觀北京現代工廠，老師說的對于這種生產企業，廠里員工工資應比公關等部門工資高些）而且一線員工和管理人員對公司的作用不同，他們的崗位工資和績效工資的權重也應不同，管理人員的績效工資過高，會增加他們一味的追求產量，很可能導致公司現金流斷鏈。:

改進方法：降低部門管理人員與企業效益掛鉤的工資所占薪酬總額的比例。可以增加崗位工資而減少績效工資。而對于一線員工則反之。

問題3：與績效工資掛鉤的指標過于單一。員工績效工資掛鉤的指標僅與公司每月生產的方量掛鉤，而方量會因為生產旺季和淡季產生大的波動，這就增加薪酬的風險和不確定性，容易造成公司員工隊伍不穩定，流動性大。

改進方法：增加結構工資，體現員工個體差異，實現同崗不同酬。其主要由任職者各種背景因素組成，包括：工齡、學歷、職務和技能等要素，為鼓勵員工努力學習，不斷提高員工自身的素質和勞動技能，為公司的發展儲備各種人才，增強公司的競爭力。

問題4：公司員工升職通道過于狹窄。因為崗位工資是固定的，想要加工資，必須升職，可是管理的職位有限。能否解決公司員工的晉升問題，將影響到公司業務技術骨干和關鍵崗位員工的去留。

改進方法：設置晉級標準制度，而晉級標準一般可以包括任職能力和業績考核兩方面。以能力作為晉級的依據，業績作為晉級的條件，這樣既可以擴展了公司的升職通道，也有效地解決了管理職位的限制。