第一篇：行政人力資源管理期末試卷

行政人力資源管理期末試卷

一、名詞解釋 人力資源：人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

人力資源管理：對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。

公共部門：是指被國家授予公共權力，并以社會的公共利益為組織目標，管理各項社會公共事務，向全體社會成員提供法定服務的政府組織。政府是公共經濟部門的最主要成員。

工作分析：是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。

職位評價：就是根據各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術和程序對組織中的各個職位的價值進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異，它是薪酬級別設計的基礎。

結構式面試：也稱標準化面試，是根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。

非結構式面試：即不是非常規范的面試，與用人單位的意向有一定的關系。無領導小組討論：無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。

績效：從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

績效考核：績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

績效管理：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

薪酬管理：是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

培訓：培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。

培訓評估：培訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的價值和質量的過程。建立培訓評估體系的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也是規范培訓相關人員行為的重要途徑。

二、問答題

1、人力資源的特點？

人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會性、能動性、時效性、稀缺性、無形性、內涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統協調性、生活性、可控性、變化性與不穩定性、再生性、獨立性等特點。

2、傳統人事管理與人力資源管理的區別？ 傳統人事管理與現代人力資源管理的區別主要表現在以下幾個方面: 1.在管理內容上,傳統的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理,重點是開發人的潛能、激發人的活力,使員工能積極主動創造性地開展工作。

2.在管理形式上,傳統的人事管理屬于靜態管理,也就是說,當一名員工進入一個單位,經過人事部門必要的培訓后,安排到一個崗位,完全由員工被動性地工作,自然發展;而現代人力資源管理屬于動態管理,強調整體開發。也就是說,對員工不僅安排工作,還要根據組織目標和個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整,充分發揮個人才能,量才使用,人盡其才。

3.在管理方式上,傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價值,以人為本,多激勵,少處罰,多表揚,少批評,多授權少命令,發揮每個人的特長,體現每個人的價值。

4.在管理策略上,傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰術性管理;現代人力資源管理,不僅注重近期或當前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標,制定人力資源的開發戰略措施,屬于戰術與戰略性相結合的管理。

5.在管理技術上,傳統的人事管理照章辦事,機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性,不斷采用新的技術和方法,完善考核系統、測評系統等科學手段。

6.在管理體制上,傳統的人事管理多為被動反應型,按部就班,強調按領導意圖辦事;現代人力資源多為主動開發型,根據組織的現狀、未來,有計劃有目標地開展工作。

7.在管理手段上,傳統的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報表制作、統計分析多為人工進行,很難保證及時、準確,并浪費人力、物力和財力;現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果,及時準確地提供決策依據。

8.在管理層次上,傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門,很少參與決策;現代人力資源管理部門則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一。

3、公共部門人力資源管理制度的地位和作用？

①、公共部門人力資源管理制度的確立，是國家政治制度與政治體制的重要組成部分。這是因為：任何一個國家爭取的建立和維護都必須獲得和擁有一批它所需要的人才；政府的人事任用是各種形態的政治組織爭相施加影響的領域；國家的政治體制改革必然會連帶地改革傳統的政府人事管理制度，使國家的人事制度與創新的政治體制相適應。

②、公共部門人力資源管理制度的確立是影響政府人力資源的構成和素質的根本因素。政府人事管理制度的核心是人事權的劃分與配置，而人事權的分配又集中體現在國家的用人制度上，包括政府人才的獲取來源、人才任用的標準和方式，人才成長發展的途徑和機會等。歸根到底就是，政府人事管理制度確定了什么人可以進入政府，以及怎樣進入政府。因此政府人事管理制度是行政機關能否合理使用人才，促進人才發展的關鍵。合理的人事權劃分，公平的管理環境和有效的管理機制，能促進政府公職人員隊伍整體素質和結構的優化。相反會降低政府的行政管理能力。

③、公共部門人力資源管理制度的確立，關系到社會的穩定和國家政權的穩固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機會進入政府，擔任公職，是否體現代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導致政府用人上的嚴重腐敗，造成任人唯親、裙帶關系、結黨營私、山頭主義、以權謀私、賣官鬻爵等現象橫行于世；優秀人才受到壓制。當問題積累到一定的程度時，政府就會失去人民的支持，失去其合法性，國家政權就會處于不穩定中。

4、國家公務員制度的原則？

一、競爭原則：競爭在國家公務員制度中是公開、平等的。所有考試、考核、錄用等程 序都是公開進行的，并且所有參加報考的人員不受性別、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通過競爭進入到公務員隊伍中來。

二、功績原則：功績是國家公務員在貫徹執行黨的基本路線中的工作實績。公務員的職 務升降、考核、任免、獎勵等，都以其在工作中的功績為主要依據。

三、法制原則：法制原則就是制定法律規范依照法規對國家公務員進行管理，國家公務 員依照法律、法規行政，并受法律保護。有關國家公務員考試、錄用、任免、升降等都必須 按照國家公務員法律規定。

四、黨管干部原則：黨管干部原則是社會主義國家人事制度堅持的根本原則，建立國家 公務員制度不是削弱黨對干部的領導，而是加強和完善黨對政府機關工作人員管理工作的領 導。通過把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉化為行政機關人事管理的法規，依此對 政府機關工作人員進行管理。

5、我國建立公務員制度的意義？

1、建立國家公務員制度,有利于實現分類管理.國家公務員制度改掉了傳統的人事管理制度的管理模式單一,缺少法制,缺少競爭機制等弊端,有利于調整人員結構,提高政治,業務素質,保證機關工作人員隊伍的優化,從而提高國家行政機關卓有成效地擔負起組織經濟建設和管理國家行政事務的職能部門,以適應社會主義市場經濟體制的建立和改革開放,發展社會生產力的需要。

2、建立國家公務員制度,有利于加強廉政建設.廉政建設的關鍵是提高隊伍素質和加強制度約束,國家公務員制度正是為廉政建設提供了保障機制.通過考試,考核,培訓,交流來提高素質;通過義務,紀律,回避,申訴,控告促進廉潔奉公;通過法制化的管理,防止人治現象。

3、建立國家公務員制度,有利于增強政府機關的生機和活力.建立國家公務員正常的退休制,實行部分職務聘任制,規定不同職務的最高任職年齡,采取辭職辭退等辦法,增強了機關的生機和活力。

4、建立國家公務員制度,有利于促進政府機關人事管理的科學化,法制化.我國公務員制度包括總法規《國家公務員暫行條例》,即將于2006年1月1日實行的《國家公務員法》和單項法規,構成了完整的國家公務員法規體系.為我國的人事管理逐步走上科學化,法制化的軌道奠定了堅實的基礎。

6、公共部門人員分類的作用？ 1）、系統、規范，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據和具體標準，奠定了科學的基礎。

2）、有利于貫徹專業化原則，可以避免學非所用，用 非所長的現象，利于合理使用人才。

3）、有利于合理定編定員，完善機構建設。4）、責、權、利相統一，促進了同工同酬和能上能下 機構建設。5）、有利于人力資源管理的在職培訓和開發。

7、職位分類與品位分類的區別？ 品位分類：以職務或等級高低為依據的人 員分類管理制度。職位分類：是一種以職位為主要依據的分 類制度。

8、工作分析的作用？

工作分析是整個人力資源開發 與管理科學化的基礎，組織現代化管理的客觀需要，有助于實行量化管理，是管理者決策的基礎。工作分析是當前組織變革與組織創新的重要手段，是提高現代社會生產力的需要，對于人力資源管理研究者不可缺少。

9、工作分析的步驟？

1、確定工作分析信息的用途,直接決定了需要搜集何種類型的 信息及及其使用何種技術去搜集。

2、搜集與工作有關的背景信息。

3、選擇有代表性的工作進行分析.4、搜集工作分析信息.5、同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息

6、編寫工作說明書和工作規范。

10、工作分析的方法？

有觀察法，訪談法，問卷調查法，工作日志法，關鍵事件法等等。職位評價的方法

11、職位評價的方法？

有崗位參照法，分類法，崗位排序法，評分法，因素比較法，海氏評分法等等。

12、管理者的素質模型？ 完成任務的能力，人際交往的能力，個人素質能力，管理行為能力，領導藝術能力等等。

13、公務員考試錄用的原則？

1、錄用公務員，必須貫徹公開、平等、競爭、擇優錄取的原則，按照德才兼備的標準，采用考試與考核相結合的方法進行。

2、《公務員法》第24條規定，下列人員不得錄用為公務員：①曾因犯罪受過刑事處罰的；②曾被開除公職的；③有法律規定不得錄用為公務員的其他情形的。

14、公務員考試錄用的程序？

包括錄用考試的準備，筆試面試的操作，筆試面試的評判等。

三、論述題

1、試比較結構化面試與無領導小組討論，你認為哪種方法用于公務員面試更合適，請說出你的理由。

答：結構化面試是通過事前全過程精心設計，以交流與觀察為主要手段，來規范的測查考生的綜合素質與相關信息的能力型面試方法。它具有科學規范性、公平公正性、弱主觀性、測評內容廣泛性、備考的有效性五大特點。

無領導小組討論是面試中經常使用的一種測評技術，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。無領導小組討論的過程一般分為四個階段：第一階段，考生了解試題，獨立思考，列出發言提綱；第二階段，考生輪流發言闡述自己的觀點，一般為5分鐘左右；第三階段，考生交叉辯論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見；第四階段；最終歸納得出小組的一致意見。這種面試形式具有很強的人際互動性和更直接的競爭性，對考生的能力考察的非常全面。我覺得無領導小組討論的方式更適合用于公務員面試。公務員是為人民辦實事的執行者，需要很高的應對突發事件的能力，對于臨時給予試題構思后給出自己的見解，有利于考察他們的分析能力和思維能力。

2、作為HR 管理者，您如何看待求職面試？

答：首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什么的信息、收集有關求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。

其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，為滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的能力和素質是什么？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。

再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空擋的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。

最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力。

3、影響績效的因素？

答：

1、工作環境。員工如果有一個舒適、健康、富有人性的工作環境，那么他的工作效率就會提高。

2、個人興趣。興趣是做工作的動力。如果員工對一份工作感興趣，做起來就會事半功倍；相反，如果員工對一份工作缺乏興趣，做起來就會事倍功半。

3、員工與崗位的適應性。每個人的性格都是不同的。不同性格的人所適合的崗位也就不同，4、公司的激勵。這里的激勵包括兩大類，一類是物質激勵，一類是精神激勵。

5、考核體系的影響。大多數公司的績效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應有的效果。

4、試分析績效管理的目的？ 答：

1、提高決策層本身工作的規范化和計劃性,績效是層層分解的,高層沒有明確目標,中層基層班組自然茫然,當然中層有也可實施，只是功效減半；

2、改善（明晰）管理層次的邏輯關系，從而減少單位摩擦，提高組織運行效率，事事明晰責任單位責任人，時限目標和內容樣樣清楚，你想錯都難，更別說爭權奪利了；

3、讓所有員工肩上都有擔子，適時有事做，事事有目標，績效管理是一個系統工程，像個籃子可以裝很多東西，但是關鍵績效考核指標（KPI）分解是核心的核心，這個線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標就是各個層次員工的具體工作；

4、疏通員工職業發展渠道，通過績效測評，好的（升、獎、委以重任），差的（降、罰、再培訓、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、構建和諧企業文化，獎勤罰懶、優勝劣汰、有言在先、目標明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業文化的關鍵內容，而績效管理的長期推進（真心實意地堅持不懈地），恰恰能實現這些東西。

5、績效考核與績效管理的關系？ 答：1.績效考核 績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是企業為了實現生產經營目的,運 用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人 員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

2.績效管理 所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

3.績效考核與績效管理的關系 績效考核與績效管理關系密切,績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組 成部分。只有通過績效考核才能為企業的績效管理工作提供資料,以提高績效管理水平,增強針對性,最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是,二者還是存在著明顯的差異。一是,績效考核只是績效管理這一完整系 統的一部分;二是,績效考核注重結果,而績效管理注重過程;三是,績效考核側重于 回顧,而績效管理具有前瞻性;四是,績效考核注重成績的大小,而績效管理注重能 力的培養。

6、關健績效指標設計原則和方法？

答：原則：

1、關鍵績效指標必須是具體的，以保證其明確的牽引性;

2、關鍵績效指標必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標。

3、關鍵績效指標必須是可以達到的，不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這并不否定其應具挑戰性;

4、關鍵績效指標必須是相關的，它必須與公司的戰略目標、部門的任務及職位職責相聯系。

5、關鍵績效指標必須是以時間為基礎的，即必須有明確的時間要求。

方法：

1、確定部門或個人業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;

2、確定每一職位的業務標準，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重點所需要的策略手段;

3、確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素。

4、關鍵績效指標的分解與落實。

7、我國公務員績效考核的內容？

答：工作能力考核：這主要針對一般的任務性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及 正確率，接電話的能力，整理資料、編寫演講稿等，該項考核是對任務的完成情況考核； 勤奮考核：工作努力程度； 品德考核：包括職業道德，人際關系，思想品德，政治立場等方面內容； 廉潔考核：是否有貪污腐敗行為； 績效考核：公務員工作對所在部門的貢獻率。

8、公共部門薪酬制度的特點？

答：

1、具有穩定性。工資是固定的，不會受其他方面的影響。

2、具有低工資，高福利的特點。公務員的福利待遇普遍是很高的。

3、一般是由工資、獎金、津貼、補貼、紅利、福利等組成。

9、請闡述你對高薪養廉的看法。答：我不贊成高新養廉的做法。

1、于理無據。腐敗，無論是貪污還是受賄，與殺人、放火、強奸一樣，都是犯罪行為，不信可以翻翻《刑法》，《刑法》對此是有明文規定的。

2、欲壑難填。這些年來腐敗分子可謂“英勇不屈，前腐后繼”。前面的倒下了，后面的勇敢地跟上。看來貪官的貪欲是個永遠也填不滿的無底洞。幻想靠滿足貪官的貪欲來解決腐敗問題，以為貪官多拿了錢就不腐敗了，這無異于緣木求魚，就像以為扯著自己的頭發能離開地球那樣荒唐！

3、引發攀比。按“高薪養廉說”，我們給官員高薪是這樣就可以讓他們不腐敗。這個先例一開，后患無窮。

4、自毀形象。

5、引發社會矛盾、10、如何進行培訓評估？

答：

1、制定培訓評估規劃。培訓評估的第一個環節就是制定培 訓評估規劃，一個完整的評估規劃包括以下幾個方面。一是選 擇培訓評估的方法，企業可根據各種培訓的不同特點選擇不同的方法，例如問卷調查，或者現場考試等方法，并且可以采用一種或者多種，也可以交叉反復使用。二是選擇培訓評估的方案，包括培訓評估的對象、實施者和地點，要明確在培訓不同階段 的評估對象及實施者，落實責任，要保證獲得所需要的信息是 充分的，又要盡量避免對培訓本身造成干擾。三是確定培訓評 估的時間和進度，要制定出一份詳細的培訓評估時間進度表，并 根據培訓課程的進度來安排培訓評估的時間。

2、確定培訓評估的時間。培訓評估需要安排合理的時間，也不是培訓的每一階段都需要詳細的評估，培訓評估時間可以圍繞上述反應、學習、行為、結果四個層面來分別進行。第一，觀 檢查學員的學習察學員反應的評估在培訓過程中進行。第二，結果的評估應在培訓中及培訓結束后進行。第三，衡量學員行 為的改變的評估通常在培訓后三個月進行。第四，衡量公司經 營業績變化結果的評估應在培訓后半年或一年進行。

3、培訓評估的主要方法。培訓評估的方法很多，大致上分為以下幾種。問卷調查法、現場考試法、觀察法、面談法、考核法等。

第二篇：人力資源管理期末試卷A

A.多因性B.多變性C.動態性D.多維性

7、（）是按照事先撥定好的面試提綱逐一發問，并按照標準格式記下應試者的回答和對他的評價。A.封閉式面試B.開放式面試C.非結構式面試D.結構式面試

8、培訓中最為普遍的方法為（）。A.研討法B.案例分析法C.講授法D.角色扮演法

9、（）是采取本企業的薪酬水平高于競爭對手或市場的薪酬水平的策略。A.混合型薪酬策略B.領先型薪酬策略 C.跟隨型薪酬策略D.滯后型薪酬策略

10、由國家相關的法律和法規規定的福利內容，具有強制性。以下不屬于法定社會保險的是（）。A.醫療保險B.人壽保險C.失業保險D.養老保險

二、多項選擇題（每小題2分，共40分）

1、下列屬于人力資源管理的職能有（）。A.薪酬管理B.績效管理C.市場環境管理D.員工招聘

2、與傳統人事管理相比，人力資源管理的特點包括（）。A.以事為中心B.把人作為資源進行開發和利用C.把人作為成本D.以人為本

3、人力資源規劃中的預測包括（）。A.環境預測B.需求預測C.供給預測D.人員預測

4、影響招聘的企業外部因素包括（）。A.政治、經濟因素B.教育因素C.勞動力市場D.競爭對手

5、下列哪些屬于職位說明的內容（）。A.職位名稱B.工作概要C.工作職責D.工作方式

6、以下屬于外部招聘渠道的有（）。A.校園招聘B.社會招聘C.內部晉升D.網絡招聘

7、柯克帕特里克四層次評價標準主要有（）。

2、崗位分析的準備階段主要完成哪些任務？ A.反應B.學習C.行為D.結果

8、在員工績效考評過程中，可作為評價者的有（）。A.員工的直接上司B.員工的同事C.員工的客戶D.員工自己

9、同一企業內部不同員工薪酬水平不同，可能是由于（）的原因。abd

3、簡述企業選拔錄用的主要步驟。A.員工的崗位B.員工的績效C.工會的力量D.員工的工齡

10、企業對于員工職業發展主要提供的兩種路徑包括（）。A.專業技術型路徑B.橫向型路徑C.行政管理型路徑D.縱向型路徑

4、員工培訓開發的原則有哪些？

三、判斷題（每小題1分，共10分）

1、人力資源不是再生性資源。（）

2、人力資源管理就是人事管理，兩者沒有什么不同。（）

3、人力資源規劃中，長期計劃適合于大型企業，中期計劃適合于大型、中型企業，五、論述題（每小題10分，共10分）計劃適合于小企業。（）試論述根據人力資源供給與需求預測的不同結果，企業應采取哪些措施。

4、員工推薦的優點是招聘成本小，可靠性高。（）

5、不僅新老員工需要接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”,接受培訓。

6、“科技興教”、“全面提高勞動的素質”，所說的就是人力資源開發問題。（）

7、員工薪酬就是指發給員工的工資。（）

8、績效考評只能由員工的主管對其進行評價。（）

9、簡單的說，職業生涯就是指個人一生中從事職業的全部歷程。（）

10、即使用人單位或管理人員違規指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員 工也必須服從執行，無權拒絕。（）

四、簡答題（每小題4分，共20分）

1、人力資源管理的基本職能包括哪些？

第三篇：2011-2012人力資源管理概論期末試卷

人力資源管理概論 課程

一、填空題。（1x25=25分）

1.人力資源管理的基本職能包括、、、和開發。

2.需要層次理論認為每個人都有五個層次的需要，即、、、、。

3.企業在實施培訓活動時，應當遵循以下幾個原則：、、、、促進員工個人職業發展的原則。

4.員工職業發展階段，進入組織階段發生在到歲，這一階段的員工具有的特點。

5.報酬一般可以分為和。

6.員工的薪酬一般亦三部分組成：一是、二是、三是。

7.一般情況下，將員工福利劃分為三大類：、、。8.是指專門為企業招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員的私人就業機構。

二、選擇題。（10x2=20分）

1．下列不屬于人力資源性質的是()

A．能動性B．時效性C．社會性D．不變性

2．下面不屬于人力資源管理模式的是()

A．工業模式B．投資模式 C．混合模式 D．參與模式

B．環境的開放性與穩定性

D．環境的穩定性與結果性

B．1995年1月1日

D．1994年1月1日

B．企業組織結構

D．企業文化3．人力資源管理環境的辨認主要考慮的是()A．環境的復雜性與開放性C．環境的復雜性與穩定性A．1994年7月5日C．1995年7月5日A．企業發展戰略C．企業總經理4．《中華人民共和國勞動法》頒布于()5．下面不屬于人力資源管理的內部環境的是()

6．下面不屬于潛在人力資源的是()

A．病殘人口

A．體能素質B．老年人口B．智能素質C．失業人口D．未成年就業人口 D．以上都不是 7．勞動者的素質不包括()C．非智力素質

8．下列說法錯誤的是()

A．人力資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量

B．人口資源是指一個國家或地區所擁有的人口的總量

C．人才資源是指一個國家或地區中具有較多科學知識、較強勞動技能，在價值創

造過程中起關鍵或重要作用的那部分人

D．人才資源是人力資源的一部分，即優質的人力資源

9．在辭退解雇方面，我國勞動法規定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以

解除勞動合同。”其中不包括()

A．在試用期間被證明不符合錄用條件

B．女職工在孕期、產期、哺乳期內的C．被依法追究刑事責任的D．嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益構成重大損害

10．企業的生命周期不包括()

A．創業階段B．集體化階段C．正規化階段D．衰退階段

三、名詞解釋。（5x4=20分）

1.職前教育：

2.員工培訓：

3.職業發展：

4.績效考核：

5.員工福利：

四、簡答題。(3x5=15分)

1.什么是薪酬管理，能起到什么作用？

2.人力資源管理和人事管理的區別有哪些？

3.在人力資源管理中，績效考核的目的是什么？

五、論述題。(2x10=20分)

1.內部招聘和外部招聘各有何利弊，企業該如何運用這兩種途徑。

2.簡述我國社會保險的主要類型有哪些，并說明其作用。

第四篇：關于《行政、人力資源管理》學習后心得體會

山西蘆薈清王酒業發展有限公司

關于《行政、人力資源管理》學習后心得體會

根據公司關于開展學習《行政管理制度》及《人力資源管理方案》活動的要求，結合自身實際情況，通過這段時期認真學習，本人對本職工作—銷售部經理—銷售部主管崗位工作有了更新，更全面的認識體會。同時認為公司開展的這次活動非常及時和必要，為山西蘆薈清王酒業發展有限公司的可持續發展提供了思想保證和工作動力。

自己在這次活動中的心得體會是：

學習行政管理目標目的是：——公司各項行政管理工作能夠更加高效有序的進行，實現了標準化、制度化管理，是公司的整體管理體系之中重要組成部分。行政具有計劃、組織、指揮、協調、控制等多項功能。而其中的每一項功能的實現，都離不開行政管理一定的方法。

學習行政管理的體會：——行政效率是行政管理的生命和最后歸宿。影響行政效率的因素很多，如行政機構的設置、體制的編排、人員的匹配、法制的保障、財務的把關等，其中任何一個環節都涉及相應行政方法的運用。‘第五部分,合同、文件及檔案管理制度，第六部，會議管理制度’充分體現：惟有科學的方法，有效的管理，才能在同等環境條件下以最小的投入實現最優的產出，才能使科技真正轉化為生產力。行政效率的提高關鍵在于方法的科學化和現代化。因而希望我公司在今后的工作過程中更進一步完善行政管理制度。

學習人力資源管理方案目的：——在公司的人力資源管理活動中，確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是公司具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。

學習人力資源管理方案的體會：——現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。‘第三部分，員工崗位說明，第六部分，員工績效考核管理’在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，從而在工作中表現出較強的積極性和創造性。

銷 售 部

2011-7-1

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。